Пример приказа о дисциплинарном взыскании: Полная информация для работы бухгалтера

Пример приказа о дисциплинарном взыскании: Полная информация для работы бухгалтера

Содержание

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2023 2023

Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата.

Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.

ТОЛЬКО СЕГОДНЯ — Задайте вопрос юристу бесплатно!

    1. Задайте вопрос через через онлайн-чат
    2. Позвоните на горячую линию: Вся РФ — 8(800)302-58-65

    Внимание! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.

    • Бланк и образец
    • Онлайн просмотр
    • Бесплатная загрузка
    • Безопасно

    Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании

    В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.

    Перед оформлением приказа

    Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.

    В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.

    Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.

    Как правильно оформить приказ

    Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

    В законодательстве установлено три варианта взысканий:

    • увольнение;
    • дисциплинарный выговор;
    • простое замечание.

    Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

    Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.

    Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

    • В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
    • В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
    • Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
    • После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.
      д.).
    • В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

    Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

    После написания приказа

    При наложении дисциплинарного взыскания стоит помнить о периоде, в течение которого его можно наложить после совершения нарушения: этот срок равен одному месяцу (при этом болезнь работника, отпуск и пр. не учитываются). То есть, к примеру, если работник прогулял работу 15 июля, а известно об этом стало 18 августа, то наказать его уже нельзя.

    Сотрудник, подвергшийся взысканию и считающий его несправедливым, может обжаловать данное решение в трудовой инспекции или суде.

    Приказ о замечании сотруднику

    Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях. Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.

    Внимание! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.

    • Бланк и образец
    • Онлайн просмотр
    • Бесплатная загрузка
    • Безопасно

    Что такое замечание и чем оно грозит работнику

    Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.

    Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

    Сколько действует замечание

    После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

    Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

    Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

    Кто пишет приказ о замечании

    Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

    Основание для приказа

    Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает

    • докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
    • а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

    Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

    Порядок объявления замечания

    Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

    Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

    Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

    Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

    Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

    Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

    К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

    Правила составления приказа

    На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

    • наименование организации,
    • номер документа,
    • дату и место его составления,
    • персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).

    В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

    Правила оформления приказа

    Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

    Имеет ли право работник оспорить приказ

    Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.

    Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

    Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае необходимости наказания нерадивого сотрудника за нарушение дисциплины.

    В нашей статье расскажем о структуре, условиях и основаниях его оформления.

    Вам помогут документы и бланки:

    • Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания
    • Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?
    • Итоги

    Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

    Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

    Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

    При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

    Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

    • «Унифицированная форма № Т-1 — скачать бланк и образец»
    • «Унифицированная форма № Т-6 — скачать бланк и образец»

    Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

    Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

    Какие еще виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику, узнайте в Готовом решении КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и изучите материал бесплатно.

    Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

    Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

    Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

    В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

    Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

    Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

    Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

    Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

    Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

    Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

    То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

    Если по истечении времени вы решили отменить дисциплинарное взыскание, которое еще не погашено, воспользуйтесь рекомендациями экспертов КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и узнайте какие документы нужно подготовить и как правильно их составить.

    Итоги

    Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

    Трудовой кодекс РФ

    Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
    Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

    Замечание как дисциплинарное взыскание (нюансы)

    Замечание как дисциплинарное взыскание – распространенное наказание, применяемое работодателями к своим работникам. Из нашего материала вы узнаете о порядке наложения и оформления замечания как дисциплинарного взыскания.

    Вам помогут документы и бланки:

    • Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания
    • Можно ли работнику избежать замечания?
    • Приказ о наложении взыскания: где взять образец?
    • Итоги

    Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

    Проступок работника, связанный с неисполнением по его вине возложенных на него трудовых функций, может повлечь дисциплинарное наказание.

    Важно! Замечание как дисциплинарное взыскание предусмотрено ст. 192 ТК РФ.

    Цель такого взыскания – пресечь действия работников, в результате которых наносится вред производственному процессу, а также избежать хаоса в вопросах дисциплины внутри трудового коллектива. Кроме этого, дисциплинарное взыскание в форме замечания несет в себе и воспитательную функцию, так как является законодательно закрепленной первой ступенью на пути к увольнению нерадивого исполнителя.

    Как оформить увольнение работника в такой ситуации, расскажет материал «Унифицированная форма № Т-61 — бланк и образец».

    Работодатель вправе объявить работнику замечание, если, по его мнению, работник халатно относится к выполнению своих трудовых функций, исполняет их не в полном объеме или с недостаточным качеством.

    Нужно ли вносить запись об объявлении замечания в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности)? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

    Можно ли работнику избежать замечания?

    Замечание объявляется работнику в том случае, если иные меры воздействия не помогают. Иногда этого удается избежать. К примеру, для отдельных работников достаточными будут следующие процедуры:

    • устная беседа с работником представителей работодателя и (или) профсоюзного органа;
    • обсуждение поведения нарушителя на общем собрании трудового коллектива;
    • иные меры воздействия.

    Другое дело – злостные нарушители, на которых мягкие меры наказания не оказывают никакого влияния. Тогда желание работодателя расстаться с таким работником должно реализовываться в соответствии с буквой закона.

    С замечания и начнется нелегкий путь работодателя к законному увольнению сотрудника. При этом на всех этапах дисциплинарного воздействия в силах работника прервать этот процесс, встать на путь исправления и остаться в трудовом коллективе полноправным членом.

    Нередко вставший на путь исправления бывший нарушитель добросовестной работой и хорошим поведением доказывает свою трудовую состоятельность, и работодатель принимает решение о снятии с него наложенного ранее замечания как дисциплинарного взыскания.

    Если по истечении времени вы решили отменить дисциплинарное взыскание, которое еще не погашено, воспользуйтесь рекомендациями экспертов КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и узнайте какие документы нужно подготовить и как правильно их составить.

    О документальномоформлении снятиядисциплинарного наказания см. в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

    Приказ о наложении взыскания: где взять образец?

    Если проведенная с нарушителем работа в форме бесед и обсуждений не возымела никакого действия, работодатель вправе объявить работнику замечание. Этот момент придется документально оформить. Для того чтобы наложенное в форме дисциплинарного взыскания замечание имело официальный характер и законную силу, придется сформировать соответствующий приказ.

    Официально утвержденной формы для такого документа не предусмотрено, поэтому работодатель оформляет его с учетом требований, принятых для любых организационно-распорядительных бумаг.

    Скачать такой приказ можно бесплатно, кликнув по картинке ниже:

    Сформулировать соответствующий для данной ситуации текст приказа поможет образец, размещенный на нашем сайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

    Итоги

    Замечание как дисциплинарное взыскание применяют к нарушителю за дисциплинарный проступок. Оформляется наложение такого взыскания изданием соответствующего приказа.

    Трудовой кодекс РФ

    Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
    Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

    Работник отказался ознакомляться с приказом о его наказании и подписывать его. Как быть?

    Привлечение к дисциплинарной ответственности – ситуация всегда стрессовая как для работника, так и для нанимателя. Зачастую работник не согласен с наложенным взысканием и отказывается от написания объяснительной записки и ознакомления с приказом о наказании. В данном материале постараемся разобраться, как поступать нанимателю в случаях, если работник отказался от ознакомления с приказом или не согласен с его содержанием, и разберемся, как снять досрочно дисциплинарное взыскание.

    Отказ от подписи или несогласие с приказом

    До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

    Справочно: за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
    1) замечание;
    2) выговор;
    3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
    4) увольнение (ст. 198 ТК).

    Отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

    Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

    Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (часть шестая ст. 199 ТК).

    Справочно: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

    Работник, не ознакомленный в срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).

    Наниматель обязан ознакомить работника с приказом о наказании, но отказ от ознакомления не освобождает работника от ответственности. Необходимо только правильно зафиксировать факт отказа.

    Пример акта об отказе от письменного ознакомления с приказом о применении меры дисциплинарного взыскания

    При ознакомлении с приказами о наказании возникают ситуации, когда работник ознакомляется с приказом, но категорически с ним не согласен. В таком случае он пишет на приказе: «Не согласен». У кадровых работников возникает вопрос: считать ли данную запись ознакомлением с приказом? Желательно, чтобы работник в таком случае собственноручно написал: «С приказом ознакомлен, но не согласен». Однако отсутствие самого слова «озна­комлен» в приказе не означает, что работник не ознакомлен с приказом.

    Справочно: значение слова «ознакомить»: дать кому-либо сведения о чем-либо, сделать кому-либо известным что-либо.

    Наличие самоличной записи о несогласии с приказом означает, что работник с данным документом ознакомлен и он доведен до него.

    Лицу, которое знакомит работника с приказом, необходимо обратить внимание на то, что дату в приказе, распоряжении, указании проставляет лицо, его подписавшее (п. 101 Инструкции по делопроизводству).

    Документ: Инструкция по дело­производству в государственных органах, иных организациях, утверж­денная постановлением Минюста Республики Беларусь от 19. 01.2009 № 4 (далее – Инструкция по делопроизводству).

    Если работник не согласен с содержанием приказа, то он может обратиться в комиссию по трудовым спорам в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 242 ТК).

    Важно! Несогласие работника с содержанием приказа не лишает его юридической силы, так как нормы трудового законодательства обязывают только объявить приказ о наложении дисциплинарного взыскания, а не получить от работника согласие.

    Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

    Руководитель, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года (часть вторая ст. 203 ТК):

    – по собственной инициативе;

    – ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников;

    – просьбе работника.

    Снятие взыскания руководителем:

    1. По собственной инициативе.

    В данном случае руководитель по собственной инициативе, учитывая личность работника, его отношение к труду, издает приказ о досрочном снятии взыскания.

    2. По ходатайству непосредственного руководителя, проф­союза или иного представительного органа (представителя) работников.

    Это наиболее часто встречаемый на практике вариант. В данном случае непосредственный руководитель, профсоюз или иной представительный орган работников оформляют ходатайство о досрочном снятии взыскания.

    Пример ходатайства непосредственного руководителя о досрочном снятии взыскания

    3. По просьбе работника.

    В данном случае с просьбой о досрочном снятии обращается непосредственно сам работник путем подачи соответствующего заявления.

    Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (часть третья ст. 203 ТК).

    Пример приказа о досрочном снятии взыскания

    Особенности снятия и погашения дисциплинарного взыскания

    1. После снятия (погашения) дисциплинарного взыскания работник считается уже не совершавшим дисциплинарный проступок.

    2. Дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание по которому погашено либо досрочно снято, не может учитываться при наложении дисциплинарного взыскания в последующем.

    Справочно: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
    При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) (часть первая ст. 203 ТК).

    Эдуард Мущук, юрисконсульт

    Дисциплинарное производство: официальное принятие мер против неправомерных действий

    В большинстве случаев вопросы неправомерных действий сотрудников могут решаться неофициально. Тихого слова и напоминания о ваших стандартах вполне может быть достаточно. Тем не менее, если у вас есть сотрудник, который неоднократно или серьезно заявлял о нарушениях, вы должны следовать дисциплинарной процедуре, изложенной в ваших правилах трудоустройства.

    В этом посте мы рассмотрим:

    • Дисциплинарную процедуру ACAS
    • Этапы дисциплинарного производства
    • Дисциплинарные процедуры для малого бизнеса
    • Советы при наложении дисциплинарного взыскания

    Дисциплинарные процедуры и БСПС

    Основой официальной дисциплинарной политики является Кодекс практики БСПС, в котором излагаются требования к справедливому процессу.

    Основные требования:

    • уведомление о собрании
    • предоставление доказательств заранее
    • с четкими утверждениями в письме-приглашении
    • убедиться, что работник знает, что он имеет право на сопровождение на дисциплинарном собрании
    • , информируя их об их праве обжаловать ваше решение.

    Если вам придется защищать иск в суде по трудовым спорам, несоблюдение кодекса ACAS будет засчитано против вас.

     

    Наша служба поддержки персонала

      Важность дисциплинарной политики

    В идеале, ваше руководство для персонала должно содержать дисциплинарную политику с изложением процедуры, которую вы будете предпринимать, если кто-либо из ваших сотрудников не будет соответствовать ожидаемым стандартам поведения.

    Дисциплинарная политика важна для установления четкой процедуры, которую вы будете использовать в случае серьезных или неоднократных проступков. В свою очередь, это может продемонстрировать, что вы имеете дело с сотрудниками справедливо и последовательно.

    Ваша политика также должна содержать примеры неприемлемого поведения, особенно те, которые могут рассматриваться как пример грубого нарушения.

    Если у вас есть какие-либо процедуры, несоблюдение которых может привести к грубым нарушениям, важно, чтобы вы уведомили сотрудников о возможных последствиях.

    Политика не только установит вашу процедуру, но и продемонстрирует, что вы обращаетесь с персоналом справедливо и последовательно.

    Дисциплинарные процедуры: правильные шаги

    1. Получите первоначальное понимание
    2. Тщательно исследовать
    3. Пригласить работника на дисциплинарное собрание
    4. Проведение дисциплинарного собрания
    5. Принятие решения о действиях
    6. Письменно подтвердить результат
    7. Право на обжалование

    Дисциплинарное взыскание может показаться довольно формальным и трудоемким, но важно правильно следовать процедуре, чтобы защитить себя от судебных исков.

    Если у вас есть сотрудник, который может подать иск о дискриминации или может подать иск о несправедливом увольнении, это еще более важно.

    Четкая процедура также может помочь сохранять спокойствие и профессионализм в ситуациях, когда эмоции потенциально зашкаливают.

    Шаг 1. Получение первоначального понимания

    Установите факты как можно скорее. Узнайте точку зрения сотрудника, прежде чем принимать решение о следующих шагах.

    Если вы определили, что проблема более тесно связана с производительностью или способностями, а не с поведением, более подходящим может быть выполнение процедуры определения возможностей.

    В случае незначительного или первого правонарушения может быть наиболее целесообразным вынести неофициальное предупреждение, избегая необходимости вступать в официальный дисциплинарный процесс. Это может быть так же просто, как разговор с сотрудником и последующее письмо, отражающее сказанное.

    Шаг 2. Тщательное расследование

    Если правонарушение является более существенным или совершено не впервые сотрудником, возможно, вам придется прибегнуть к формальной процедуре.

    Начните со сбора всей информации, необходимой для установления фактов о ситуации: поговорите со свидетелями, изучите любую информацию, которая может служить доказательством, и проведите совещание по расследованию с заинтересованным сотрудником.

    Если вы не прописали это в своей дисциплинарной процедуре, сотрудник не имеет права приводить представителя на заседание по расследованию, и вам не нужно писать им, чтобы пригласить их на собрание по расследованию, как это было бы дело о дисциплинарном заседании.

    Убедитесь, что вы записали все свои записи и улики на данный момент.

    Если вы расследуете возможный грубый проступок, может быть уместно отстранить сотрудника на время расследования в тех случаях, когда существуют опасения по поводу риска для бизнеса или когда кто-то может помешать расследованию.

    Если вы считаете, что по результатам расследования не на что ответить, на этом дело останавливается.

    В противном случае проведите официальное дисциплинарное собрание.

    Шаг 3 – Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

    Пригласите сотрудника на официальное дисциплинарное собрание в письменной форме.

    Сообщите им о встрече, обязательно сообщите им об их праве на сопровождение и предоставьте копии всех имеющихся у вас против них доказательств для их ознакомления.

    Убедитесь, что в приглашении разъяснено поведение, которое будет обсуждаться в дисциплинарном вопросе.

    Помните, что ваш сотрудник имеет право ознакомиться со всеми доказательствами и ответить на них до принятия решения о дисциплинарном взыскании, и предоставление им основных доказательств в день дисциплинарного собрания вряд ли будет справедливым.

    Если собрание может привести к их увольнению из-за серьезности вопроса (т. е. грубого проступка) или если они уже получили последнее письменное предупреждение, вы должны объяснить в пригласительном письме, что это может быть возможным исходом собрания.

    Шаг 4 – Проведение дисциплинарного собрания

    На дисциплинарном собрании вам необходимо:

    • Проверить, что работник знает о своем праве на сопровождение, если он никого не привел с собой.
    • Просмотрите обвинения, которые у вас есть против них, и предложите им ответить.
    • Просмотрите имеющиеся у вас доказательства и предложите сотруднику возможность добавить любые дополнительные комментарии.
    • Позаботьтесь о том, чтобы на собрании делались заметки — в идеале у вас должен присутствовать ведущий. Это не только обеспечивает свидетеля обсуждений, но также означает, что вы можете сосредоточиться на проведении собрания.
    • Если вы считаете, что необходимо провести дополнительное расследование, прежде чем принять решение, сообщите сотруднику о необходимости повторной встречи. Убедитесь, что вы отправляете им все новые улики, которые вы обнаружите, до того, как состоится встреча.

    Шаг 5. Примите решение о том, какие действия следует предпринять

    После встречи рассмотрите все доказательства, которые у вас есть, и определите, достаточно ли их для подтверждения обвинения в неправомерном поведении.

    В случае, если вы считаете сотрудника невиновным или считаете, что его поведение не требует дальнейших действий, вы должны объяснить это сотруднику и завершить процедуру.

    Если неправомерное поведение доказано, следующим шагом будет определение соответствующего уровня предупреждения.

    Подумайте, есть ли у сотрудника какие-либо предыдущие предупреждения, какие-либо смягчающие обстоятельства и стаж работы. Также подумайте, случались ли подобные ситуации в вашей организации ранее и как они разрешались, чтобы обеспечить справедливость и последовательность.

    В вашей дисциплинарной политике должны быть подробно описаны уровни предупреждений в вашей процедуре. У вас должно быть как минимум два уровня, прежде чем вы достигнете стадии увольнения, за исключением грубых проступков, когда вы можете сразу перейти на стадию увольнения.

    Обычно предупреждения более низкого уровня выдаются в тех случаях, когда проступок незначителен.

    Первый уровень предупреждения

    Обычно подходит для относительно незначительных проблем или первой проблемы с сотрудником. Сопроводите это вашими ожиданиями относительно их поведения в будущем и дальнейшими действиями, которые вы можете предпринять, если они не оправдают этих ожиданий.

    Окончательное письменное предупреждение

    Окончательное письменное предупреждение может быть применено, если уже имеется живое предупреждение или в случаях серьезных проступков чуть ниже уровня грубых проступков, таких как нарушение очень важной процедуры – «первой и последнее предупреждение’.

    Увольнение

    Это наказание может быть вынесено за дальнейшие проступки, когда уже имеется действующее последнее письменное предупреждение. В этом случае работник имеет право на уведомление по контракту.

    В качестве альтернативы увольнение может быть рассмотрено в случае грубого нарушения дисциплины. Это часто приводит к увольнению в дисциплинарном порядке – немедленному увольнению без права на уведомление или выплату уведомления.

    Шаг 6. Письменно подтвердите результат

    Приняв решение, подтвердите его сотруднику в письменной форме.

    Вам необходимо сообщить им:

    • Характер проступка
    • Уровень предупреждения, с которым им выдается, или они увольняются
    • Как долго любое предупреждение будет оставаться активным
    • Если они поставлены на предупреждение – необходимые изменения в поведении и вероятные последствия дальнейших проступков
    • При увольнении – основания увольнения
    • Их право на апелляцию и сроки, в которые они должны это сделать.

    Этап 7 – Право на обжалование

    Чтобы дисциплинарное взыскание считалось справедливым, сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность оспорить ваше решение.

    В идеале у вас должен быть кто-то еще, кто сможет услышать это обращение, хотя это не всегда возможно в малом бизнесе. Если дело обстоит именно так, и вы должны услышать апелляцию самостоятельно, будьте максимально объективны.

    Апелляционное собрание должно проходить так же, как и первоначальное дисциплинарное собрание.

    Дисциплинарные процедуры для малого бизнеса

    Дисциплинарные процедуры для малого бизнеса также должны соответствовать кодексу поведения ACAS и основным шагам, изложенным выше.

    Малый бизнес легко решить, что он еще недостаточно крупный или устоявшийся, чтобы нуждаться в формальной дисциплинарной процедуре. Но независимо от вашего размера, наличие задокументированной процедуры решения дисциплинарных вопросов значительно упростит и ускорит их решение.

    Хотя может показаться заманчивым попытаться игнорировать проступки или проблемы с производительностью, с которыми вы столкнулись, в надежде, что все разрешится само собой, в малом бизнесе, где рабочая среда, как правило, более сплоченная, любые нерешенные проблемы могут быстро ощущаться всеми, снижая мораль всего бизнеса. Наличие процедуры, к которой можно вернуться, поможет вам быстро и уверенно реализовать любые идеи до того, как какие-либо плохие чувства или ненадлежащее поведение начнут влиять на остальных сотрудников.

    И независимо от вашего размера, если вы обнаружите, что столкнулись с иском трибунала после того, как вы разрешили дисциплинарную ситуацию, суды захотят убедиться, что вы соблюдали справедливый процесс. Если у вас нет формального, задокументированного процесса управления такими ситуациями, защитить себя гораздо сложнее.

    Дисциплинарная политика малого бизнеса

    Как минимум, малые предприятия должны иметь дисциплинарную политику, которая:

    • Написана простым и ясным языком
    • Легкий доступ для всех сотрудников
    • Понятно всем сотрудникам
    • Охватывает такие вопросы, как отсутствие и использование помещений, где может иметь место неправомерное поведение, и приводит примеры неправомерных действий, которые обычно приводят к дисциплинарным взысканиям
    • Включает примеры грубых проступков, которые обычно приводят к увольнению без уведомления
    • Объясняет действия, которые будут предприняты в случае совершения проступка или грубого проступка

    Попробуйте решить вопрос неформально

    В зависимости от серьезности проблемы обычно лучше попытаться решить проблему неформально и быстро, прежде чем прибегать к официальной дисциплинарной процедуре, особенно в малом бизнесе, где время и ресурсы, вероятно, ограничены.

    Проведите частную беседу со своим сотрудником, в ходе которой вы определите недостатки, которые вы заметили в его работе или поведении.

    Предоставьте им возможность ответить на ваши замечания и обсудить, как им нужно улучшить ситуацию, чтобы разрешить ситуацию. Убедитесь, что любые действия или цели ясны и понятны сотруднику, в идеале подтверждая их в письменной форме.

    Если в ходе вашего обсуждения станет очевидным, что проблема может быть более серьезной и требуются официальные действия, обязательно отложите встречу до тех пор, пока вы не сможете провести полное расследование и организовать официальную встречу, предоставляющую сотруднику возможность присутствовать в сопровождении.

    Профилактика лучше, чем лечение

    Хотя невозможно полностью снизить риск возникновения дисциплинарных проблем, вы можете принять меры для их предотвращения.

    Конечно, для начала убедитесь, что все ваши сотрудники четко понимают, что ваш бизнес считает неправомерным поведением. Недостаточно, чтобы они были записаны в политике, о которой никто не знает или как ее найти. Вам нужно сделать политику доступной и удобной для чтения, и в идеале вы хотите, чтобы ваши сотрудники подписали подтверждение того, что они прочитали и поняли, какие уровни поведения ожидаются от них, а какие недопустимы.

    Во-вторых, создание позитивной, открытой рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что их слушают и уважают, а руководители регулярно общаются с ними, поможет уменьшить количество недовольных сотрудников, ведущих себя ненадлежащим образом, или поможет выявить потенциальные проблемы до того, как ситуация обострится.

    Советы по применению дисциплинарных мер к сотруднику

    • Сохраняйте конфиденциальность – сообщайте только ту информацию, которая необходима для проведения расследования, и напоминайте свидетелям о необходимости сохранения конфиденциальности.
    • Действуйте быстро – чем скорее ситуация разрешится, тем лучше для всех вовлеченных сторон. Навязчивая тревога и неуверенность могут привести к плохой работе или отсутствию вовлеченных сотрудников.
    • Ведите записи. . Крайне важно документировать все ваши разговоры и все, что вы использовали в качестве доказательства, чтобы иметь возможность защитить свое решение, если оно будет оспорено.
    • Будьте прозрачными – четко сообщайте о возможных последствиях.
    • Действуйте спокойно и объективно – будьте осторожны и не принимайте поспешных решений под влиянием эмоций.
    • Избегайте споров – разногласия следует признать и отметить, не перерастая в спор.

    Обратитесь в службу поддержки HR

    Если у вас есть какие-либо вопросы о правильных действиях в дисциплинарной процедуре, наши консультанты по кадрам могут помочь.

    Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

    ПОДРОБНЕЕ

    • Как бороться с неправомерным поведением персонала
    • Грубые проступки: что это такое и как с этим бороться
    • Как бороться с сексуальными домогательствами на рабочем месте
    • Как уволить сотрудника

    Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намерены. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, пожалуйста, свяжитесь с нами.

    Главная страница конфиденциальности, Управление конфиденциальности и открытого правительства, Министерство торговли США

    РАЗДЕЛ 1. НАЗНАЧЕНИЕ.

    .01 Целью настоящего приказа является изложение политики Министерства торговли в отношении дисциплины.

    .02 Цель этого пересмотра состоит в том, чтобы опустить материалы, адекватно освещенные в других источниках, чтобы предоставить больше рекомендаций по применению соответствующих и прогрессивных дисциплинарных мер в отдельных случаях, а также обновить Таблицу нарушений и наказаний.

    РАЗДЕЛ 2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    .01 настоящий приказ дополняет основные положения закона и подзаконных актов, регулирующих дисциплинарное взыскание.

    .02 Основные полномочия для применения дисциплинарных мер агентствами изложены в Исполнительном указе 9830 с поправками и в главах 43 и 75 Раздела 5 Кодекса США и регулируются Частями 432, 752, 771 и 772 Раздела 5. Свода федеральных правил. Дополнительные указания можно найти в главах 751, 752 и 771 Федерального руководства по персоналу, а также в административных приказах Департамента 202-752 «Неблагоприятные действия» и 202-432 «Понижение в звании и увольнение на основании неприемлемой работы», которые будут изданы в ближайшее время.

    РАЗДЕЛ 3. ПОЛИТИКА

    .01 Общая политика

    a. В этом приказе «дисциплина» означает корректирующие меры, направленные на поддержание эффективности службы и поощрение производительности и поведения сотрудников, совместимых с надлежащими и законными целями, практикой, политикой и процедурами организации.

    б. Политика Департамента заключается в том, что дисциплинарные меры должны приниматься всякий раз, когда это оправдано поведением или работой сотрудника; и чтобы дисциплинарное взыскание применялось конструктивно, постепенно, последовательно и своевременно.

    в. Любое должностное лицо или начальник, рассматривающий возможность принятия неблагоприятных мер, должен проконсультироваться с обслуживающим персоналом или его/ее назначенным лицом, чтобы убедиться, что рассматриваемое действие является уместным. Прежде чем будет предложено неблагоприятное действие, кроме отстранения на 14 календарных дней или менее, сотрудник по кадрам должен проконсультироваться с соответствующим штатным юристом Департамента по любым вопросам права, которые могут быть затронуты. Консультации с юрисконсультом также могут быть уместны при применении менее дисциплинарных мер. В любом случае, когда поведение работника может быть связано с нарушениями или уголовным законодательством, никакие дисциплинарные меры не могут быть приняты до тех пор, пока не будет проведена консультация с адвокатом.

    .02 Выбор надлежащего дисциплинарного взыскания.

    Чтобы помочь в выборе подходящего дисциплинарного взыскания, необходимо рассмотреть таблицу избранных правонарушений и предлагаемых наказаний, которая прилагается к настоящему приказу в качестве Приложения B. Предложенные там наказания носят лишь рекомендательный характер и не являются обязательными. Каждая ситуация должна рассматриваться по существу. Приложение А содержит дополнительные рекомендации по выбору штрафа.

    .03 Использование вынужденного отпуска.

    а. Как правило, работник может быть отправлен в вынужденный отпуск (т. е. обязан отсутствовать на рабочем месте), когда:

    1. Сотрудник не готов, не желает или не может работать; или

    2. Возникла чрезвычайная ситуация, т. е. поведение работника, его психическое или физическое состояние таковы, что его/ее присутствие на работе представляет непосредственную угрозу государственной собственности или благополучию работника, коллег , или общественность.

    б. Чрезвычайные ситуации

    1. В аварийной ситуации, как описано в подпункте .03a.2. настоящей статьи, в случае, если ответственное должностное лицо не имело возможности оценить ситуацию и принять решение о привлечении к дисциплинарной ответственности, работник может быть отправлен в вынужденный отпуск на период действия чрезвычайной ситуации.

    2. Период вынужденного отпуска, начавшийся в чрезвычайной ситуации, не может продолжаться бесконечно. Таким образом, если работник явился на работу после прекращения чрезвычайной ситуации и ответственное должностное лицо установило, что работник готов, желает и способен выполнять обязанности, дальнейшее использование вынужденного отпуска нецелесообразно. Однако работник может быть переведен в неисполняющий обязанности, оплачиваемый и безвозмездный отпуск (административный отпуск) на срок до десяти календарных дней для отстранения от должности и других дисциплинарных взысканий.

    в. Дисциплинарные ситуации

    За исключением случаев, предусмотренных в параграфе . 03b1. выше, использование вынужденного отпуска в дисциплинарной ситуации (т. е. инцидент или совокупность обстоятельств, которые будут или могут привести к предложению или принятию дисциплинарных мер в отношении сотрудника) представляет собой отстранение, и процедуры, изложенные в Административном приказе Департамента 202- 752.

    д. Недисциплинарные ситуации

    В недисциплинарных ситуациях, когда не существует чрезвычайной ситуации, работник, который «не готов, не желает и не в состоянии» работать, может быть отправлен в вынужденный отпуск (ежегодный, больничный или отпуск без содержания), и это действие не будет считаться приостановкой.

    эл. Альтернативы вынужденному отпуску

    В ситуациях, когда правительство не заинтересовано в том, чтобы сотрудник оставался на своей должности на действительной должности и имел оплачиваемый статус, в зависимости от обстоятельств, в дополнение к или вместо вынужденного отпуска:

    1. работник может быть назначен на другую подходящую работу,

    2. работник может быть отправлен в отпуск по уважительной причине (административный отпуск),

    3. работник может быть отправлен в отпуск по собственному желанию (т. е. ежегодный отпуск, отпуск по болезни или отпуск без содержания в соответствии с применимыми правилами и политиками), или

    4. работник может считаться отсутствующим без отпуска (AWOL).

    РАЗДЕЛ 4. ОСОБЫЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ СИТУАЦИИ.

    .01 Отсутствие без отпуска (AWOL). (см. DAO 202-630, раздел 7.05)

    а. Общий. Если работник (1) не получил предварительного согласия на отсутствие в любом виде отпуска (за исключением случаев чрезвычайной ситуации, здесь для работника практически невозможно получить досрочный отпуск) или (2) ему было отказано в просьбе об отпуске, или (3) получил разрешение на отпуск путем мошенничества или обмана, или (4) не представил необходимое заключение врача по возвращении на работу, показывающее, что сотрудник был недееспособен при выполнении служебных обязанностей (когда ранее сообщалось, что потребуется медицинская справка) или (5) не соблюдал предписанные процедуры отпуска, работник считается отсутствующим без отпуска (AWOL) на период отсутствия, если только уполномоченное должностное лицо не сочтет, что существуют особые основания для утверждения отсутствия как отпуска после рассмотрения обстоятельств.

    б. Длительное отсутствие и невозвращение из отпуска или увольнения.

    Если сотрудник, назначающий сотрудников, не может установить, что отсутствующий сотрудник намеревается вернуться к исполнению своих обязанностей, и работник имеет право на применение процедуры принятия неблагоприятных мер, увольнение, как правило, должно рассматриваться как неблагоприятное действие за отсутствие без отпуска, а не как прекращение работы. позиция.

    .02 Недопустимая производительность.

    а. В соответствии с Главой 43 Раздела 5 Кодекса США сотрудник, охватываемый этой главой, чья работа по-прежнему остается неприемлемой, может быть переназначен, уволен или понижен в должности только после возможности продемонстрировать приемлемую работу.

    б. Что касается рационального управления персоналом, когда работа сотрудника неудовлетворительна, как правило, должно быть сделано своевременное предупреждение, чтобы предоставить сотруднику возможность исправиться, прежде чем будут применены какие-либо дисциплинарные меры.

    РАЗДЕЛ 5. ВЛИЯНИЕ НА ДРУГИЕ ПРИКАЗЫ.

    Настоящий приказ заменяет Административный приказ 202-751 от 26 июля 1967 года.0005

    A. ВЫБОР НАКАЗАНИЯ.

    .01 Должно быть вынесено предварительное решение о соответствующем наказании без учета каких-либо соображений, кроме характера правонарушения, его серьезности и последствий, характера должности работника и дисциплинарного воздействия наказания. Исходя из этих соображений, «при прочих равных условиях», выбрать наказание, соответствующее проступку при обычных обстоятельствах.

    .02 Затем рассмотрите любые аспекты ситуации, которые предполагают большее или меньшее наказание, чем обычно. Возможные соображения включают:

    а. Ситуация:

    1. Возможность искреннего недопонимания.

    2. Приманки или провокации.

    3. Вина других лиц.

    4. Другие смягчающие или смягчающие обстоятельства.

    б. Сотрудник:

    1. Стаж работы.

    2. Качество трудовой книжки.

    3. Личная репутация.

    4. Прошлый вклад.

    5. Отчет о сотрудничестве.

    6. Достижения.

    7. Прошлые дисциплинарные взыскания (характер, частота и давность прошлых правонарушений).

    .03 На основании всего вышеизложенного выбрать соответствующее дисциплинарное взыскание.

    .04 В отношении неблагоприятных действий и других дисциплинарных взысканий, о которых работник получает уведомление и возможность ответить заранее, на самом деле существует два отдельных наказания: первое, на основе имеющихся доказательств, когда предлагается действие; и второй, с учетом ответа работника и всех других доказательств, когда принимается окончательное решение о принятии мер.

    B. ТАБЛИЦА НАРУШЕНИЙ И НАКАЗАНИЙ.

    .01 Целью этой таблицы является помощь руководителям и менеджерам в выборе соответствующих наказаний и обеспечение основы для конструктивной дисциплины. При выборе подходящего дисциплинарного взыскания следует помнить, что дисциплинарное взыскание имеет конструктивную цель и предназначено для:

    a. исправить неприемлемое поведение, отношение или рабочие привычки;

    б. Помощь в поддержании морального духа и эффективности службы; и

    в. Будьте справедливы и разумны в своей степени строгости.

    .02 Эта таблица не охватывает все возможные правонарушения, но описывает наиболее распространенные виды правонарушений и диапазон наказаний, обычно назначаемых за эти правонарушения.

    .03 Диапазон наказаний, описанный в таблице, предназначен только для справки, и в зависимости от обстоятельств могут быть наложены большие или меньшие наказания, чем предложено. Например, отстранение от должности при первом правонарушении может быть оправдано за длительные периоды самовольного отсутствия.

    ПРИЛОЖЕНИЕ B

    ТАБЛИЦА ПРАВОНАРУШЕНИЙ И НАКАЗАНИЙ

    ПРАВОНАРУШЕНИЯ

    ШТРАФЫ

    Первое нарушение Второе нарушение Последующее правонарушение
    Отношения с общественностью

    1. Неполучение необходимого разрешения на официальную речь или статью (см. DAO 219-1).

    Предупреждение об увольнении

    5 дней приостановки до удаления

    30 дней приостановки до удаления

    Правила безопасности

    2. Нарушение правил безопасности.

    Устное предупреждение об удалении

    5 дней приостановки до удаления

    30 дней приостановки до удаления

    Работа по совместительству и интересы

    3. Участие в частной коммерческой деятельности запрещенного или неэтичного характера (подробности см. в DAO 202-735).

    Предупреждение об увольнении

    5 дней приостановки до удаления

    30 дней приостановки до удаления

    4. Согласие правительства США на неправомерную совместную работу или двойную компенсацию. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    5. Принятие работником денежного вознаграждения, которое может быть обоснованно истолковано как имеющее отношение к выполнению служебных обязанностей. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    6. Прием на работу за границей без предварительного разрешения. 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления Удаление
    Политическая деятельность

    7. Неподобающая политическая деятельность (см. DAO 202-731).

    Приостановка или удаление по решению Совета по защите систем заслуг или Департамента.

    Поведение на работе
    8. Самовольное отсутствие на работе в рабочее время или в любой запланированный рабочий день. Устное предупреждение о дисквалификации на 3 дня Письменный выговор до отстранения на 5 суток 5 дней приостановки до удаления
    9. Опоздание. Устное предупреждение на 1 день дисквалификации. Письменный выговор до отстранения на 5 суток 5 дней приостановки до удаления
    10. Ненадлежащее использование больничного листа Выговор письменный до отстранения от работы на 10 суток. 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    11. Опьянение алкоголем или другими наркотиками:
    а. Состояние алкогольного опьянения при исполнении служебных обязанностей, влияющее на способность выполнять служебные обязанности должным образом. 5 дней приостановки до удаления 30 подвеска для снятия Удаление
    б. Продажа наркотических средств в помещениях, занимаемых Департаментом. Удаление
    в. Самовольное хранение или использование в состоянии алкогольного опьянения сыном помещений Департамента. Отстранение от 3 дней до 30 дней отстранения 10 дней приостановки до удаления 30 дней приостановки до удаления
    12. Реклама азартных игр или лотерей в государственных учреждениях или при исполнении служебных обязанностей. 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления Удаление
    13. Азартные игры в государственных учреждениях или при исполнении служебных обязанностей. Письменный выговор до 10 суток отстранения 5 дней приостановка до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    14. Кредиты и займы:
    а. Заем денег или получение подписи от подчиненных. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    б. Ссуда ​​денег другим работникам по ростовщическим ставкам. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    15. Создание беспорядка на рабочем месте или в помещении Департамента. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    16. Борьба. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    17. Поведение, нарушающее правила приличия или морали, включая использование ненормативной или непристойной лексики. Письменный выговор до 10 суток отстранения 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    18. Оскорбительные, злонамеренные или заведомо ложные заявления в отношении другого должностного лица или государственного служащего. Письменный выговор до 10 суток отстранения 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    19. Небрежное или умышленное причинение вреда здоровью или имуществу других работников. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    20. Безопасность (неавтомобиль): нарушение правил техники безопасности, инструкций или предписанных мер безопасности, включая несообщение о несчастном случае или травме. Устное предупреждение о дисквалификации на 3 дня Выговор письменный до отстранения на 5 суток 5 дней приостановки до удаления
    21. Безопасность (государственная эксплуатация автотранспортных средств): нарушение правил дорожного движения, правил или инструкций по технике безопасности или правил безопасного вождения, включая несообщение об аварии или травме. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    22. Государственная собственность:
    а. Умышленное или небрежное повреждение или порча. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    б. Использование или разрешение на использование государственных транспортных средств, самолетов или плавсредств в иных, чем официальные, целях. 30 дней приостановки (обязательно) до удаления Удаление
    23. Небрежность или небрежное отношение к работе при исполнении служебных обязанностей, приводящие к растрате государственных средств или неэффективности. Устное предупреждение о дисквалификации на 3 дня Письменный выговор до отстранения на 5 суток 5 дней приостановки до удаления
    24. Использование или разрешение использования государственных средств, имущества, персонала или других ресурсов в неразрешенных целях. 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления Удаление
    25. Ведение личных дел при исполнении служебных обязанностей. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    26. Безделье, умышленное безделье, пустая трата времени. Устное предупреждение о дисквалификации на 3 дня Письменный выговор до отстранения на 5 суток 5 дней приостановки до удаления
    27. Дежурный сон:
    а. Там, где безопасность людей или имущества не находится под угрозой. Письменный выговор до 10 суток отстранения 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    б. Когда безопасность людей или имущества находится под угрозой. 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления Удаление
    28. Невыполнение или чрезмерная задержка в выполнении поручений. Письменный выговор до 10 суток отстранения приостановка на 5 дней до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    29. Неподчинение Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    30. Ненадлежащее использование официальной удостоверения личности. Отстранение от 3 дней до 30 дней отстранения 10 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    31. Неэтичное использование официальных полномочий или информации. приостановка на 30 дней до удаления Удаление
    32. Принятие добровольных услуг для правительства вопреки закону. Удаление (требуется законом) (31U.S.C. 665)
    33. Попытка использования влияния или давления для обеспечения благосклонности при назначении, переводе, продвижении по службе или удержании родственника в Департаменте. 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления Удаление
    34. Нарушение аффидевита о запрете забастовки. Удаление
    35. Несанкционированная агитация, вымогательство или торговля вразнос на территории Департамента. устное предупреждение о приостановке на 3 дня Письменный выговор до отстранения на 5 суток 5 дней приостановки до удаления
    36. Умышленное или грубо небрежное нарушение принципов или процедур оценки заслуг с доказуемыми неблагоприятными последствиями для одного или нескольких лиц. Письменный выговор до 10 суток отстранения 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    37. Преследование, угрозы или применение репрессивных мер в отношении работника в результате или в ожидании жалобы, апелляции, жалобы или иного осуществления прав. 5 дней приостановки до удаления 30 дней приостановки до удаления Удаление
    38. Незаконное присвоение денежных средств. Удаление
    39. Неэффективность Понижение в должности или увольнение (в соответствии с главой 43 Раздела 5 Кодекса США)
    40. Подарки официальным руководителям – вымогательство пожертвований для подарков или подарков лицам, занимающим вышестоящие официальные должности, принятие подарков или подарков от государственных служащих, получающих более низкую заработную плату, или внесение пожертвований в качестве подарков или подарков официальным руководителям. Удаление (требуется 5 U.S.C. 7351, см. также 5 CFR 735.202(d))
    Личное поведение или характер
    41. Неправомерное поведение в целом – преступное, оскорбительное, нечестное или заведомо постыдное поведение. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    42. Искажение, фальсификация или упущение существенных фактов в связи с заявлением, трудоустройством или любой записью, отчетом, расследованием или другим разбирательством. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    43. Подтверждение точности описания местоположения, содержащего существенные неточности, которые могут влиять на оценку. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    44. Поведение, демонстрирующее ненадежность или ненадежность. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    45. Дискриминация*

    (*В этой таблице под дискриминацией понимаются конкретные действия, совершаемые работником при исполнении им своих служебных обязанностей, которые дискриминируют одно или несколько лиц по признаку расы, пола, религии, цвета кожи, возраста, национального происхождения. , инвалидность, семейное положение или политическая принадлежность.)

    5 дней приостановки до удаления 30 дней приостановки до удаления Удаление
    46. Отказ от ответа на соответствующий допрос в рамках надлежащим образом санкционированного дознания. Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    47. Неуплата справедливого финансового обязательства надлежащим и своевременным образом (см. DAO 202-735A). Письменный выговор об отстранении 5 дней приостановки до удаления приостановка на 30 дней до удаления
    Прочие правонарушения
    48.

    Об авторе

    alexxlab administrator

    Оставить ответ