Пример приказа об изменении штатного расписания: Приказ о внесении изменений в штатное расписание: что надо знать кадровику

Пример приказа об изменении штатного расписания: Приказ о внесении изменений в штатное расписание: что надо знать кадровику

Внесение изменений в штатное расписание: как вносить

Оглавление Скрыть

• Нюансы внесения изменений в штатное расписание
• Порядок внесения изменений в штатное расписание
• Уведомление сотрудников
• Оформление приказа

Нюансы внесения изменений в штатное расписание

Когда допускаются изменения в штатном расписании

hidden>

Изменения в штатное расписание вносятся по разным причинам. Например:

• введение новой должности;
• исключение каких-то позиций из списка должностей;
• сокращение штата;
• изменение размера зарплаты и надбавок.

Если какое-то событие так или иначе меняет трудовой порядок, это обязательно отражают в расписании.

Как происходит изменение штатного расписания в разных случаях

hidden>

Порядок действий зависит от оснований. Вот главные:

Причина	Как внести изменения в штатное расписание
Появление новых подразделений и должностей	Нужно издать приказ. В нем указать: дату, с которой изменения вступят в силу; названия новых отделов, филиалов, должностей; количество новых объектов; размер окладной части, надбавок и других показателей.
Исключение должностей и отделов	Аналогично предыдущему пункту, издают в приказ, в котором прописывают: дату наступления изменений; названия исключаемых должностей; их количество.
Увольнения в связи с сокращениями	Сотрудников предупреждают об увольнениях за 2 месяца. Предлагают занять на новые должности или перевод. Издают приказ о новом штатном расписании.
Изменение названий должностей, отделов, подразделений, размер окладов.	Работников за 2 месяца предупреждают о новом порядке. После уведомления издают приказ о новом расписании.

Кто может оформить приказ

hidden>

Создать приказ может любой сотрудник, наделенный такими полномочиями: юрист, кадровик, секретарь, директор. В каждом случае глава предприятия официально визирует документ.

Как указать основания для изменений в штатном расписании

hidden>

Основание — это причина изменений. Их указывают прямо в приказе, часто в формулировке «В связи с…». Причина в документе должна точно совпадать с тем, что случилось на предприятии. Хорошо, если можно дать ссылку на подтверждающий документ, например, служебную записку.

Можно ли внести изменения в штатное расписание задним числом

hidden>

Приказ об изменении штатного расписания выносят предварительно, и оформлять его нужно строго текущей датой. Внести корректировки в расписание задним числом нельзя.

Порядок внесения изменений в штатное расписание

Чтобы законно корректировать расписание, нужно учесть эти нюансы:

1. Руководитель сам принимает решения об изменениях. Поменять расписание можно в любой момент, если этого требуют обстоятельства.
2. Если работник переходит на новую позицию, нужно заключить с ним новый трудовой договор и отразить это в его трудовой книжке. Потом издать приказ об изменении расписания. При изменении оклада порядок такой же.

Уведомление сотрудников

Уведомлять конкретного сотрудника нужно, если корректировки расписания касаются его трудовых обязанностей и условий работы. Например:

• при изменении зарплаты;
• при переименовании должности, отдела, подразделения;
• сокращении;
• переводе и т.д.

Работнику направляют письменное уведомление, которое он должен подписать. Только затем издают приказ.

Если сотрудник саботирует порядок (отказывается от новых должностей и перевода, не подписывает уведомление) нужно пригласить его на комиссию и зафиксировать его отказ в акте при свидетелях. Если он не придет на собрание — это также фиксируют в акте.

После этого работодатель вправе издать приказ.

Оформление приказа

Для приказа о корректировках штатных расписаний нет особой формы. Документ можно составить произвольно. Его содержание зависит от самих нововведений.

Например, при внесении изменений в штатное расписание из-за изменения должностей, отделов, исключения позиций и других единичных корректировок, поправки указывают в тексте приказа. Документ может выглядеть так:

Как вносить изменения в штатное расписание. Образец 1

Если изменений много и они значительно сказываются на порядке, нужно утвердить новое расписание. Оформить приказ можно так:

Как вносить изменения в штатное расписание. Образец 2

Изменение штатного расписания

Ситуация из практики: «вместо названия должности «Директор по персоналу» в КП введено «Директор по управлению персоналом». Как привести штатное расписание в соответствие с Классификатором профессий и внести изменения в штатное расписание и другие документы работника?».

На самом деле Национальный классификатор Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий», утвержденный приказом Госпотребстандарта от 28.07.2010 № 327 (КП), никогда не содержал профессионального названия работы «Директор по персоналу», зато предусматривал профессиональное название работы «Директор по кадровым вопросам и быту» (код КП 21477), которое, по мнению многих работодателей, не отвечала современному состоянию работы с персоналом.

Приказом Минэкономразвития от 18.11.2014 № 1361, по согласованию с Минсоцполитики утверждены Изменения и дополнения № 2 к КП (далее — Изменение № 2). Изменением № 2, в частности, введено профессиональное название работы «Директор по управлению персоналом» с кодом КП 1232.

Названия должностей для штатного расписания подбирают в соответствии с КП. Записи в трудовых книжках о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, выполняются в соответствии с наименованиями профессий и должностей, указанных в КП (п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.1993 № 58).

Квалифицируем изменения названия должности: изменение существенных условий труда или уточнения

По общему правилу, изменение названия должности, даже с целью приведения в соответствие с КП, квалифицируется как изменение существенных условий труда, о которой работника предупреждают не позднее, чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ), за исключением случаев, когда речь идет об уточнении названия должности.

Потребность в уточнении возникает, как правило, когда название должности имеет нормативный аналог в КП, но отличается от него или порядком слов, или грамматически.

Имеем основания для уточнения и в ситуации, когда название должности в штатном расписании близка или подобная определенного базового профессионального названия работы, помещенной в КП, а задачи и обязанности по этой должности совпадают с теми, которые предусмотрены квалификационной характеристикой для профессии с базовой названием (при отсутствии квалификационной характеристики — описанием соответствующей профессии в международной системе профессиональной классификации).

Для профессии «Директор по управлению персоналом» квалификационную характеристику еще не разработано. Поэтому, обратимся к описанию группы «Руководители трудовыми ресурсами» Международной стандартной классификации профессий 2008 года (ISCO-08), разработанной Международной организацией труда (МОТ), и помещенных в нее профессий.

ISCO-08 сочетает однотипные, родственные профессии руководителей таких направлений:

• кадровая работа;
• управление персоналом;
• производственные отношения.

Примечательно, что типичные обязанности, определенные для профессий этой группы, не ограничиваются кадровой работой и подготовкой персонала. Сферу полномочий расширено новыми функциями, которые касаются вопросов охраны и безопасности труда, определение структуры и уровня оплаты труда, социальной работы, формирование корпоративной культуры, разработка систем оценки качества персонала.

Задачи и обязанности Директора по управлению персоналом определены на основании описания в ISCO-08.

Предположим, что сопоставление «нормативных» задач и обязанностей директора по управлению персоналом с фактическими обязанностями руководителя службы персонала (в нашем случае — «Директор по персоналу»), зафиксированными в должностной инструкции или в положении о подразделении, показало их совпадение (по сути и содержанию, но не дословный на уровне формулировок, что маловероятно). Подобный функционал является достаточным основанием, чтобы квалифицировать нужную кадровую процедуру именно как «уточнение названия должности».

Издаем приказ о внесении изменений в штатное расписание

Изменения в штатное расписание вносят на основании приказа.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание с целью уточнения названия должности для приведения ее в соответствие с КП можно составить, пользуясь разработанным экспертами образцом.

Заметим, что этим же приказом можно внести изменения и в должностную (рабочую) инструкцию, а при необходимости (если уточняется название руководящей должности) — и в положение о структурном подразделении.

Вносим изменения в трудовую книжку и учетные документы работника

В сроки, определенные приказом руководителя, работник службы персонала (вероятнее всего — инспектор по кадрам) готовит проект индивидуального приказа о внесении изменений в личную карточку и трудовую книжку работника (скачать образец приказа).

Если на работника ведется личное дело, об уточнении названия должности должно быть указано и в дополнении к личному листку по учету кадров — это обязательный документ личного дела, в котором фиксируют все изменения, касающиеся работника, и происходят в течение его работы в организации.

К сведению!

Личные дела ведутся на руководителей, служащих, профессионалов, специалистов (первая цифра кода КП — 1, 2, 3 или 4), совместителей, а также членов творческих союзов; лиц, которые имеют высшие степени отличия, почетные звания, научные степени и ученые звания; научных работников (даже без степеней и званий).

Основание для издания индивидуального приказа — это приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Согласие работника на уточнение названия его должности с целью приведения ее в соответствие с КП не нужно (в отличие от изменения названия должности в порядке изменения существенных условий труда).

Работника следует обязательно ознакомить с индивидуальным приказом под подпись и с указанием даты ознакомления (п. 11 гл. 9 разд. II Правил № 1000/5).

Стаття підготовлена за матеріалами журналу «Кадровик-01»

5 шагов к оптимальному кадровому плану | Блог СПАРК

Люди

Тиффани Си Райт

Надежный план укомплектования штатов требует выявления пробелов между потребностями и существующими ресурсами.

Когда ваш бизнес переживает значительный рост, крайне важно предвосхищать потребность в талантах. Кадровый план, подкрепленный методичным процессом, помогает обеспечить наличие в вашей организации нужных людей с нужными навыками для достижения ваших растущих бизнес-целей.

Надежный план должен выходить за рамки изменения численности персонала, чтобы определить новые навыки и знания, необходимые вашему бизнесу, оставаясь при этом учитывающим взаимосвязь между внутренними и внешними потребностями.

Вот пять шагов для создания кадрового плана, который поможет вашей организации не отставать от своего потенциала и амбиций.

1. Определите свои цели

Проще говоря, штатное расписание должно поддерживать бизнес-план. Каков план развития организации? Нужен ли персонал для укомплектования нового офиса или розничного магазина? Надеется ли он многократно увеличить размер своего отдела продаж, чтобы поддержать значительный рост продаж? Намерен ли он предложить дополнительное обслуживание клиентов или внутреннюю поддержку для повышения удовлетворенности клиентов?

Эти цели обычно изложены в стратегическом плане бизнеса, поэтому сначала просмотрите его, чтобы установить соответствие между кадровой стратегией и желаемыми результатами.

2. Определение факторов, влияющих на доступность персонала

Затем определите факторы, которые могут повлиять на доступность персонала. Крупные национальные организации должны сначала просмотреть соответствующие данные Бюро статистики труда США, которое предоставляет полезную статистику по таким темам, как количество вакансий, уровень безработицы и стоимость рабочей силы.

Как крупным, так и малым компаниям следует изучить аналогичную статистику по своему штату или региону. Эту информацию можно получить в местных палатах, деловых изданиях и отраслевых ассоциациях. В качестве бонуса эти организации часто обобщают данные, чтобы предоставить обзор событий на рынке. Это может включать в себя новые предприятия или других крупных работодателей, нанимающих или увольняющих сотрудников. Все эти внешние факторы влияют на доступный кадровый резерв.

3. Определение функциональных потребностей организации

Имейте в виду, что не все потребности в персонале требуют найма со стороны. Некоторые кадровые потребности вашей организации могут быть удовлетворены внутри компании. Другие могут быть выполнены путем аутсорсинга консультантов, фрилансеров или независимых подрядчиков. Вот почему разумно оценить конкретные навыки и способности, которые вам нужны, и выяснить, есть ли у каждой группы, отдела или подразделения такие возможности внутри компании или под рукой.

Спросите, помогают ли обучение, наставничество или другие виды развития нынешним сотрудникам продвигаться вверх или занимать новые или освободившиеся должности. Если да, то как может выглядеть это развитие? С другой стороны, нужны ли эти навыки и персонал на неопределенный срок, в долгосрочной перспективе? Или потребности организации являются более конкретными и краткосрочными, например, для конкретного проекта, инициативы, которая требует наборов навыков, которых нет внутри компании, или временных затрат, просто не поддающихся управлению существующим персоналом?

4. Проведение анализа пробелов

По сути, анализ пробелов сравнивает то, что у вас есть на данный момент, с тем, что вам нужно. Разница — или пробел — это то, что нужно заполнить. Являются ли пробелы, выявленные в ходе вашего анализа, следствием недостатков обучения и развития? Если да, включите в свой план дополнительное обучение для соответствующих функций или должностей. Возникают ли пробелы из-за большой рабочей нагрузки в периоды высокого сезонного спроса? Если это так, наймите временных работников или отдайте их на аутсорсинг.

Анализ пробелов — это не совсем то же самое, что обычное определение функциональных потребностей, и задав ряд вопросов, подобных приведенным выше, вы сможете не только определить пробелы, но и найти возможные решения для их заполнения.

5. Создать план

Последним шагом будет преобразование всей этой информации в действенный план развития талантов. В вашем кадровом плане должны быть обобщены все оценки и анализы, проведенные на предыдущих четырех этапах, и описан процесс принятия решений. План должен охватывать все применимые группы, отделы и отделы. Для более крупных организаций все это упражнение может быть разбито по подразделениям с объединением подпланов в конце.

Создание действительно качественного кадрового плана требует организационного лидерства, менеджеров по найму и руководителей отдела кадров. Это общеорганизационные усилия, мало чем отличающиеся от составления бюджета и даже частично совпадающие с ним. Таким образом, четкая коммуникация между функциями и отделами является ключом к разработке плана, учитывающего потребности всех и работающего для всех.

Будьте в курсе последних кадровых тенденций и идей для руководителей отдела кадров: подпишитесь на нашу ежемесячную электронную рассылку.

Метки

• Управление персоналом и рост
• Планирование рабочей силы
• Вовлеченность сотрудников и производительность
• Управление производительностью
• Малый бизнес
• Средний бизнес
• Крупный бизнес
• Исследования и идеи
• Артикул
• ЧАС
• Финансы

Подписаться на обновления СПАРК

Будьте в курсе последних тенденций и информации о рабочей силе.

Примеры изменения даты начала трудовых отношений, созданных на основе незавершенных трудовых отношений работника

Давайте рассмотрим несколько примеров изменения даты начала трудовых отношений человека. отношения, которые созданы из ожидающих рабочих отношений.

Виджай Сингх добавлен в качестве ожидающего работника 1 января 2010 г. и преобразован из ожидающего от работника к сотруднику 1 февраля 2010 г.

Пример 1

Вы хотите изменить дату начала трудовых отношений сотрудника на 25 января 2010 г. Приложение не позволит изменить дату начала работы прямо в сотруднике трудовые отношения. Вместо этого вы можете изменить дату начала, выполнив следующие действия:

1. Выполните правильное прекращение ожидающих рабочих отношений и переместите дата увольнения за день до предполагаемой даты начала работы работника трудовые отношения. В этом примере 24 января 2010 г.
2. Измените дату начала трудовых отношений сотрудников на 25 января 2010 г., используя Пользовательский интерфейс с датами начала работы.

Если вы хотите изменить дату начала на любую дату, предшествующую ожидающему рабочему дату преобразования, а после даты создания ожидающего работника выполните шаги 1 и 2 в Пример 1.

Пример 2

Вы хотите изменить дату начала трудовых отношений сотрудника на 25 декабря 2009 г. или до любой даты, предшествующей дате создания ожидающего работника. Приложение не будет позволяют изменить дату начала непосредственно в трудовых отношениях сотрудника. Вместо этого вы можете изменить дату начала, попробовав один из следующих вариантов:

Опция 1

1. Обратное прекращение незавершенных рабочих отношений.
2. Используйте быстрое действие «Рабочие отношения» (вместо быстрого действия «Даты начала трудоустройства»). действие), чтобы исправить дату начала ожидающего работника на требуемую дату. В В этом примере дата должна быть не позднее 24 декабря 2009 года.
3. Уволить ожидающего работника не позднее 24 декабря 2009 г.
4. Используйте быстрое действие «Рабочие отношения», чтобы исправить дату начала работы сотрудника. до необходимой даты. В этом примере 25 декабря 2009 г..

Вариант 2

1. Отменить трудовые отношения сотрудника.
2. Обратное завершение незавершенных рабочих отношений.
3. Используйте быстрое действие «Рабочие отношения» (вместо «Даты начала трудоустройства»). быстрое действие), чтобы исправить дату начала ожидающего работника на требуемая дата.