Признаки трудового договора в гражданско правовом договоре: Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска
Разграничение трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров
В настоящее время многие работодатели часто используют различные гражданско-правовые договоры для оформления отношений по привлечению трудовых ресурсов. Таким образом, работодатели скрывают фактически сложившиеся трудовые отношения. Ярким примером может послужить оформление испытательного срока гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг. Только при успешном прохождении испытательного срока работодатель может оформить с работником трудовой договор. В отдельных случаях работодатель вместо заключения трудового договора может заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг и постоянно перезаключать его.
Какие же цели преследуют работодатели, оформляя фактически трудовые отношения по средствам гражданско-правовых договоров? Одной из причин такого выбора договора может служить цель снижения фискальных платежей. Дело в том, что с выплат сотрудникам, которые осуществляют работы и предоставляют услуги на основе гражданско-правовых договоров, не исчисляются отдельные виды обязательных платежей (чисто трудовые выплаты, например пособие по временной нетрудоспособности, сверхурочная оплата труда, оплата труда в ночное время и т.
При заключении гражданско-правового договора у работодателя нет обязанности предоставлять ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, оплачивать периоды временной нетрудоспособности, соблюдать требования трудового законодательства по охране труда и расторжению трудового договора и т.д. Более того, гражданское законодательство при заключении различных видов гражданско-правовых договоров предусматривает ответственность и дополнительные обременения физического лица как стороны такого договора. Например, статья 705 ГК РФ предусматривает ответственность физического лица как стороны договора подряда за риск случайной гибели результатов работы.
Иногда работодатель не преследует никакой конкретной цели, а подмена трудового договора гражданско-правовым связана просто с недостаточным вниманием к вопросу, отсутствием юриста в компании, недостаточным опытом в решении трудовых вопросов у молодых руководителей.
Конфликты, которые связаны с данным вопросом, возникают позже, когда работник хочет защитить свои законные права и интересы. Нередко такие споры доходят и до судебного разбирательства. При решении спора в суде на первый план выходит анализ правовых отношений и их сравнение с признаками трудового и гражданско-правового договора.
Каким же образом можно отграничить трудовой договор от иных договоров гражданско-правового характера?
Первое отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров заключается в том, что предметом трудового договора является определённая трудовая функция, а предметом гражданско-правового договора — выполнение определённой работы, целью которой является достижение конкретного результата. Иными словами, при исполнении гражданско-правового договора важен конечный результат деятельности. В качестве примера можно привести договор подряда: согласно статье 702 ГК РФ одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заказу другой стороны (заказчика) определённую работу и сдать её заказчику.
При выполнении же трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат проделанной работником работы достаточно сложно. К тому же Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о цели выполнения трудовой функции, т.е. выполнение трудовой функции работником не направлено на выполнение какой-то определённой цели. Однако в процессе её выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно, т.е. отношения, которые оформляются гражданско-правовым договором, носят ограниченный во времени характер, так как договор будет считаться исполненным с момента достижения результата.
Содержание понятия «трудовая функция» раскрывается в решениях суда. В литературе, как правило, выполнение трудовой функции рассматривается исходя из определения, содержащегося в статье 57статье 57 ТК РФ, как выполнение определённого вида работ по должности, установленной штатным расписанием, профессии, специальности. В судебных постановлениях критерии определения понятия «трудовая функция» расширяются. Например, ФАС Волго-Вятского округа (постановление от 25.05.09 по делу N А29-7237/2008) рассматривал кассационную жалобу по делу о переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые (в связи с неуплатой взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний).
Судом было установлено, что физические лица выполняли работу по конкретной трудовой функции, связанной с регулярной производственной деятельностью предприятия, — исполнение обязанностей водителя, охранника, экспедитора, выполнение погрузочно-разгрузочных работ и др.
Суд пришёл к выводу, что фактически между сторонами договоров имели место трудовые отношения. Ещё один аспект трудовой функции отметил ФАС Восточно-Сибирского округа в постановлении от 24.04.08 N А33-8071/07-Ф02-1640/08 по делу N А33-8071/07: выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества.
Стоит отметить, что особое внимание судебные инстанции уделяют этому критерию с точки зрения регулярности заключения с физическими лицами гражданско-правовых договоров. Если договоры регулярно перезаключаются на новый срок или продлеваются, значит, имеет место не разовое задание, а присутствует трудовая функция, которую регулярно выполняет работник. Примером может служить постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14.08.08 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08.
Ещё один критерий, который вытекает из определения трудового отношения, данного в статье 15 ТК РФ, — личное выполнение функции работником, предусмотренной трудовым договором.
Необходимо учитывать, что по трудовому договору работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику зарплату. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется в соответствии с заранее установленной системой заработной платы, размером тарифной ставки, окладом и различными видами выплат (ст.
Ещё одним существенным признаком, отграничивающим трудовой договор от гражданско-правовых договоров, является подчинение физического лица правилам внутреннего трудового распорядка и дисциплине труда. Например, обязанность соблюдать режим (график) рабочего времени, выполнять предусмотренную работу в течение данного промежутка времени, а также ведение в отношении физического лица табеля учёта рабочего времени.
В свою очередь, в отношении гражданско-правовых договоров для физического лица отсутствует обязанность соблюдать режим рабочего времени, установленный в организации. Основной критерий исполнения гражданско-правового договора — это предоставление контрагенту исполненного заказа в предусмотренный договором срок.
С соблюдением правил внутреннего распорядка тесно связана обязанность работника подчиняться распоряжениям работодателя в отношении порядка, способов выполнения трудовой функции, а также контролировать их выполнение. По гражданско-правовым договорам исполнитель обладает самостоятельностью при исполнении договора. Таким образом, одним из важных критериев отграничения трудовых договоров от гражданско-правовых является наличие отношений власти и подчинения в трудовых правоотношениях, которые выражаются в функциональной и организационной зависимости работника от работодателя.Гражданско-правовые отношения характеризуются равноправием сторон и достаточной степенью самостоятельности исполнителя.
Судебные органы при рассмотрении споров обращают особое внимание на этот признак. Так, ФАС Восточно-Сибирского округа в постановлении от 14.08.08 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08 подчеркнул следующее: трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность.
Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, очень важно, так как это имеет весомое практическое значение. Когда гражданин заключает трудовой договор, он соответственно подпадает под действие трудового законодательства. Как уже отмечалось выше, в соответствии с нормами и стандартами трудового законодательства ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Заключение гражданско-правового договора не влечёт предоставления никаких социальных гарантий физическому лицу. Стоит подчеркнуть, что в связи с этим и с необходимостью защитить работников ТК РФ предусмотрел в статье 11, что если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового законодательства.
* * *
Несмотря на все вышеперечисленные критерии, нельзя не отметить, что отграничить трудовые договоры от гражданско-правовых достаточно сложно в связи с наличием схожих характеристик.
К тому же явные различия между данными договорами прослеживаются только при значительном анализе трудового и гражданского законодательства. Хотелось бы отметить, что судебная практика по данному вопросу является довольно широкой, что позволяет детализировать понятия некоторых правовых категорий, которые указаны в трудовом законодательстве. На наш взгляд, для точности и определённости в решении данных споров необходимо на законодательном уровне закрепить термин «трудовая функция», который будет детализирован с учётом судебной практики. Мне кажется, такая мера будет способствовать уменьшению числа случаев, когда работодатель злоупотребляет своим положением и заключает с работником гражданско-правовые договоры в ненадлежащих ситуациях.
Отличие трудового договора от гражданско правовых договоров
Чем отличается договор подряда от трудового договора — узнаете в статье. Эксперт подготовил удобную сравнительную таблицу об отличии трудового договора от договора подряда.
Разница между трудовым и гражданско-правовым договором
Наиболее важные отличия сведем к таблице-памятке. Их учет очень важен при разработке текста ГПД, так как именно на этих нюансах может «поймать» Гоструда при проверке и переквалифицировать ГПД в трудовой договор. И мелочи здесь важны.
Главные отличия трудового договора и договора подряда
СКАЧАТЬ ТАБЛИЦУ СРАВНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ДОГОВОРА ПОДРЯДА ⏩
СРАВНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ДОГОВОРА ПОДРЯДА (ГПД) | ||
Признак | Трудовой договор | Гражданско-правовой договор (Договор подряда) |
Предмет договора | Выполнение определенной работы по конкретной квалификации — по профессии (должности), предусмотренной штатным расписанием (ст. | Предоставление определенного объема услуг, выполнение определенного объема работ, обусловленного гражданско-правовым договором (ст. 837, 901 Гражданского кодекса Украины) |
Цель договора | Выполнение определенных трудовых функций | Получение конечного материального или нематериального результата |
Процесс выполнения | Работник соблюдает требования внутреннего трудового распорядка | Самостоятельно организует процесс выполнения договора |
Руководитель | У работника есть руководство, которому он подчиняется и выполняет его распоряжения. | Руководителя нет. Работник юридически независим. Есть только заказчик, но он никаких распоряжений лицу давать не может. |
Срок договора | Может быть: бессрочным, заключаемым на неопределенный срок; срочным — до определенной даты или на время выполнения работы | Не может быть бессрочным. |
Материалы, инструменты, организация работ | Работодатель обязан обустроить для работника рабочее место, предоставить материалы и инструменты | Подрядчик выполняет работы из собственных материалов (если другого не предусматривает договор), своими силами |
Оформление результатов работы | Выполнение должностных обязанностей подтверждает табель учета рабочего времени | Факт выполнения работ (оказания услуг) подтверждает соответствующий акт приемки-передачи выполненных работ, оказанных услуг |
Оплата | Работнику оплачивают работу в виде зарплаты в соответствии с условиями трудового или коллективного договора | Физлицу начисляют вознаграждение в зависимости от объемов выполненных работ, полученного результата |
Периодичность выплаты | Зарплату выплачивают не реже двух раз в месяц | Оговаривают в договоре. |
21 Кодекса законов о труде Украины; КЗоТ)
Срок действия оговаривают в договоре
Вознаграждение могут выплачивать по истечении срока действия договора- ✍ Відомість нарахування заробітної плати СКАЧАТИ
- ✍ Розрахунковий лист з виплати зарплати СКАЧАТИ
- ✍ Платіжна відомість на виплату заробітної плати СКАЧАТИ
С работником, с которым заключен трудовой договор, сохраняются гарантии и компенсации, установленные законодательством о труде, а именно:
- 40 часовая рабочая неделя, гарантированное установление в течение рабочего дня или обеденного перерыва, или времени для принятия пищи, установление еженедельных выходных;
- обеспечение надлежащих условий труда;
- сохранение рабочего места и заработной платы за время пребывания на листке нетрудоспособности;
- гарантированное право на ежегодный отпуск с сохранением рабочего места и заработка;
- гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда, работу в ночное время, в праздничные и нерабочие дни;
- социальное страхование, в том числе и на будущее пенсионное обеспечение;
- соблюдение норм по охране труда и другие нормы, регламентируемые трудовым законодательством.
Исполнитель работ по гражданско-правовому договору получает только денежное вознаграждение за выполненные работы и предоставленные услуги.
Хуже ли права исполнителя по ГПД, чем по трудовому
Что касается прав исполнителя работ, то они вытекают из самого договора. Заказчик и исполнитель равны в своих правах. Поэтому говорить о том, что договоры ГПД создают худшие условия для работы, чем трудовые немного некорректно, так как все зависит от содержания самого договора. Хотя такого права, как отпуск, компенсация отпускных, оплата командировки, а также соблюдение определенных трудовых норм исполнитель действительно лишен. И при невыполнении работы работодатель действительно может просто не подписать акт приемки работ (услуг) и не заплатить. Это действительно сделать легче, чем увольнять работника за невыполнение своих обязанностей по трудовому договору.
Кроме того, обратите внимание на то, что в реальной жизни даже по трудовому договору существуют проблемы в соблюдении 40-часовой рабочей недели (неоплачиваемые переработки), уйти в отпуск тогда, когда надо и тому подобное.
Следовательно, для лица, работающего по ГПД условия по факту могут быть и не хуже, чем за трудовые.
Внимание: сами отношения по ГПД могут быть и не хуже, но если вознаграждение по ГПД меньше за минимальную зарплату, и он доходов не имеет, не оформлен ООО, то у исполнителя теряется страховой стаж
Якщо не хочете зробити помилки, яких припустилися ваші колеги — прочитайте поради експертів. Вони допоможуть гідно і з найменшими втратами витримати інспектування Держпраці.
НАЙВАЖЛИВІШІ ПОРАДИ ЕКСПЕРІВ ⏩
Однако, есть один существенный нюанс — страховой стаж. И он может играть роль, если лицо работает только по ГПД и в нее вознаграждение меньше размера минимальной зарплаты за месяц (январь-ноябрь 2021 года – 6000 грн). Дело в том, что по ГПД заказчик (“работодатель”) не обязан доначислять ЕСВ на сумму разницы между минимальной базой (6000 грн) и фактической оплатой (подробнее о начислении ЕСВ – в конце консультации). Например, если ЕСВ уплачивался только с 3000 грн за месяц, то работнику засчитано будет лишь 0,5 месяца страхового стажа, а не полный месяц.
Это может сыграть роль в таких ситуациях:
- оплата больничных и декретных. Если за последние 12 месяцев перед наступлением страхового случая нет 6 месяцев страхового стажа, то есть ограничения по среднедневному заработку при расчете больничных и декретных;
- при расчете пенсий. Работник просто недобирает нужные годы страхового стажа для выхода на пенсию.
Статті за темою
Командировка за границу 2022
Отчет по труду 2022 (форма 1-ПВ)
Авансовый отчет образец заполнения 2022
видов трудовых договоров | Nolo
Трудовой договор может быть письменным, устным или подразумеваемым.
Автор Lisa Guerin, J.D.
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работодателем относительно срока найма. Трудовой договор может варьироваться от простого рукопожатия («Работа твоя, если ты хочешь ее; можешь начать завтра?») до длинного письменного контракта, наполненного юридическими формулировками.
(См. статью Ноло о письменных трудовых договорах, чтобы узнать больше об этом типе.)
Трудовой договор может быть письменным, устным или подразумеваемым. В какой бы форме ни заключался договор, его условия будут зависеть от того, о чем договорились работодатель и работник (или, в случае подразумеваемого договора, что каждая из сторон выразила своими словами и действиями).
Трудовые договоры по желанию
Предполагается, что большинство работников в Соединенных Штатах работают по желанию. Это означает, что они могут уйти в любое время и могут быть уволены в любое время по любой причине, которая не является незаконной. (Незаконные причины увольнения включают дискриминацию и возмездие.)
В штате Монтана другое правило: после того, как сотрудник штата Монтана прошел испытательный срок у работодателя или проработал шесть месяцев (если у работодателя нет испытательного срока), работник может быть уволен только при наличии уважительной причины. Другими словами, работник больше не работает по своему желанию, потому что работодателю нужна веская причина для прекращения трудовых отношений.
В любом другом штате, однако, предполагается, что занятость по собственному желанию предполагается, если только контракт не устанавливает иные отношения. Трудовой договор не обязательно изменяет статус добровольного работника: работодатель и работник могут договориться о важных деталях работы, не соглашаясь с тем, что работник будет иметь гарантии занятости. На самом деле, многие работодатели просят сотрудников подписать письменные трудовые договоры, прямо признавая, что они будут приняты на работу по своему желанию.
ПРИМЕР: Когда Fun Stuff нанимает Боба, директор отдела кадров отправляет ему письмо с официальным предложением работы, в котором содержится информация о должности, зарплате, подчинении, должностных обязанностях и рабочем времени. В письме также четко указано, что Боб будет работать по своему желанию. Директор подписывает и отправляет две копии письма с предложением и просит Боба подписать и вернуть одну копию, чтобы указать, что он согласен с должностью на предложенных условиях. После подписания работодателем и работником письмо-предложение становится письменным договором о трудоустройстве по желанию.
Несмотря на то, что добровольный сотрудник может быть уволен в любое время по любой законной причине, этот сотрудник по-прежнему имеет право требовать соблюдения условий трудового договора. Например, предположим, что сотрудник подписывает письменный трудовой договор, который включает положение о добровольной занятости и формулу, которая будет использоваться для расчета комиссионных, зарабатываемых сотрудником. Через год сотрудника увольняют. Работник не может ссылаться на контракт, чтобы оспорить свое увольнение; там написано, что его могут уволить по желанию. Однако, если компания выплатит ему только половину обещанной суммы комиссионных, он может подать в суд за нарушение этого положения договора.
Чтобы узнать больше, см. статью Ноло о занятости по желанию.
Письменные контракты
Письменный контракт – это документ, устанавливающий условия найма. Как объяснялось выше, некоторые письменные контракты предназначены для работы по желанию. Другие ограничивают право работодателя на увольнение. Например, нет ничего необычного в том, что руководители высокого уровня нанимаются в соответствии с письменным контрактом, который обязывает их оставаться в компании в течение установленного периода времени (например, два или три года) и обязывает компанию удерживать руководящий состав. за тот же период отсутствия действий, указанных в договоре в качестве основания для расторжения. Основания могут включать неправомерные действия со стороны исполнительной власти, такие как совершение уголовного преступления или участие в финансовых махинациях; они могут также включать внешние события, такие как продажа компании.
Устные контракты
Устный контракт — это просто соглашение, которое проговаривается, а не записывается. Например, работодатель может позвонить успешному кандидату по телефону, предложить ей работу и договориться о дате начала работы, зарплате и графике. Как только сотрудник говорит: «Звучит здорово, я согласен», заключается устный трудовой договор.
Устные контракты имеют такую же юридическую силу, как и письменные контракты, но их гораздо труднее доказать. Если есть спор, это будет ваше слово против работодателя.
Подобно письменному договору, устный договор может заключаться в добровольной занятости или ограничивать право работодателя на увольнение. Если, например, работодатель говорит: «Мне нужно от вас обязательство сроком на один год; в течение этого времени компания не уволит вас до тех пор, пока вы будете показывать свои результаты», и сотрудник соглашается, сотрудник может удерживать работодателя к этому однолетнему обязательству. Если работника увольняют по любой причине, кроме невыполнения количественных показателей компании, это является нарушением контракта.
Подразумеваемые контракты
Подразумеваемый контракт — это контракт, который не был сведен к официальному документу и даже не сформулирован явно, а вместо этого подразумевается из комбинации устных и письменных заявлений и действий работодателя. Наличие подразумеваемого контракта обычно выясняется после увольнения сотрудника. Работодатель утверждает, что работник был по своему желанию и поэтому не может предъявлять иск о нарушении договора; работник возражает, что действия и заявления работодателя заставили работника поверить в то, что работник будет уволен только по уважительной причине, и были достаточными для заключения контракта на этот счет.
Вот некоторые из факторов, которые суды учитывают при принятии решения о заключении подразумеваемого трудового договора (разные штаты применяют разные стандарты при рассмотрении подразумеваемых требований по контракту):
- Давал ли работодатель работнику гарантии занятости. Например, если работодатель говорит, что работник будет уволен только по уважительной причине или будет иметь работу до тех пор, пока он или она будет хорошо выполнять свои обязанности, это может привести к тому, что суд примет решение о наличии подразумеваемого контракта.
- Ограничивает ли политика работодателя его право увольнять по своему усмотрению. Например, политика прогрессивной дисциплины, которая не дает работодателю возможности отступить от установленных процедур, политика, предусматривающая, что новые сотрудники становятся «постоянными» после прохождения испытательного срока, политика, обещающая регулярное продвижение по службе и повышение, если производительность соответствует определенному стандарту, и политика, требующая уважительной причины для увольнения, может использоваться как доказательство того, что работодатель отказался от права увольнять по своему желанию.
- Стаж работы сотрудника. Сотрудник, работающий на долгосрочной основе, который получает регулярные продвижения по службе, повышения и положительные оценки производительности, имеет больше шансов на то, чтобы заявить о подразумеваемом контракте, чем сотрудник, работающий на краткосрочной основе.
Если вы подписываете добровольное соглашение, суд не позволит вам утверждать, что у вас действительно был противоречивый подразумеваемый договор; письменное соглашение будет последним словом по этому вопросу.
Поговорите с юристом
Нужен адвокат? Начни здесь.
02. Трудовые договоры — L&E Global
Оглавление
США
02. Трудовые договоры
Опубликовано: © 16 августа 2022 г.
Минимальные требования
В соответствии с законодательством США минимальные требования к трудовому договору отсутствуют. Кроме того, в большинстве штатов не требуется письменное увековечивание каких-либо терминов. Предполагается, что трудовые отношения в Соединенных Штатах являются «по желанию», то есть могут быть расторгнуты любой из сторон с указанием причины или уведомления или без таковой. Действительно, большинство наемных работников в Соединенных Штатах принимаются на работу «по желанию», без письменного трудового договора и только с письменным предложением о работе, в котором излагаются основные условия их занятости.
В США также отсутствуют федеральные требования в отношении минимального содержания письма-предложения. В некоторых штатах, например в Нью-Йорке, работодатели должны уведомлять сотрудников в письменной форме при приеме на работу об их обычной ставке заработной платы, дне оплаты труда и ставке сверхурочной работы, если применимо, а также о способе оплаты (т. е. о том, будут ли сотрудники оплачивается по часам, сменам, дням, неделям, зарплате, сдельно или комиссионным) и любые надбавки, которые будут требоваться как часть минимальной заработной платы (на чаевые, питание или проживание), среди прочих требований.
Высококвалифицированные и оплачиваемые работники (например, руководители высокого уровня) традиционно нанимаются в соответствии с письменными трудовыми договорами. Эти контракты определяют основные условия найма, такие как должность, должностные обязанности, заработная плата, компенсация, поощрительные выплаты и опционы на акции. Они также определяют, какое поведение оправдывает увольнение по уважительной причине, и предусматривают выходное пособие в случае увольнения без причины.
Независимо от того, являются ли трудовые отношения «по желанию» или в соответствии с письменным трудовым договором, стороны могут свободно вести переговоры и устанавливать условия своих отношений, если ни одно из положений не нарушает какой-либо федеральный закон, закон штата или местный закон. , правила или положения, регулирующие трудовые отношения (например, практика оплаты, установленная в Законе о справедливых трудовых стандартах, запрет дискриминации в соответствии с федеральным Законом о гражданских правах от 1964 и др.).
Контракты с фиксированным сроком/бессрочные контракты
Никакие правовые положения не регулируют контракты с фиксированным или неограниченным сроком действия. В отличие от многих других стран, американское законодательство не ограничивает продолжительность срочного трудового договора или обстоятельства, при которых стороны могут заключить срочный трудовой договор. При отсутствии трудового договора трудовые отношения считаются добровольными и могут быть расторгнуты любой из сторон в любое время по причине или без таковой.
Испытательный период
Официальный «испытательный период» не регулируется никакими правовыми положениями. Тем не менее, некоторые работодатели с точки зрения бизнеса предпочитают иметь внутреннюю политику в отношении испытательных периодов, часто называемых «вводными периодами» или «испытательными периодами», которые обычно предусматривают официальную оценку эффективности после первоначально установленного периода занятости (девяносто лет). 90 дней). Работодатели часто обуславливают участие работника в своих индивидуально установленных программах вознаграждения работникам успешным прохождением «испытательного» или «вводного» периода. С юридической точки зрения нет никаких реальных преимуществ в испытательном сроке или испытательном сроке; но у этого есть потенциальный недостаток, если это вызывает путаницу в отношении статуса свободного сотрудника.
Если применяется испытательный срок, необходимо соблюдать осторожность при составлении соответствующего письма-предложения, соглашения или политики, чтобы не возникало негативных последствий, в которых требуется указать «причину», если занятость прекращается после периода истекает. Если работники представлены профсоюзом, положения коллективного договора, защищающие работников от увольнения без причины, часто не распространяются на работников во время их испытательного срока при приеме на работу.
Период уведомления
За исключением некоторых массовых увольнений или случаев, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором, законодательство США не устанавливает формальный «период уведомления» для прекращения индивидуальных трудовых отношений. Большинство сотрудников нанимаются «по желанию», и любая из сторон может расторгнуть трудовые отношения без предварительного уведомления. В некоторых штатах, где выплата за неиспользованный отпуск не требуется по закону, работодатели часто платят работнику за неиспользованные дни отпуска при условии, что работник заблаговременно уведомил об увольнении.
В соответствии с Законом об уведомлении о переподготовке и переподготовке работников («Закон WARN») работодатели должны за 60 дней уведомить затронутых работников о закрытии заводов или массовых увольнениях.
Об авторе