Процедура аттестации персонала: Оценка персонала — методы проведения аттестации, процедура и способы оценки.

Процедура аттестации персонала: Оценка персонала — методы проведения аттестации, процедура и способы оценки.

Оценка персонала — методы проведения аттестации, процедура и способы оценки.

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников. Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда. Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Понятие и цели оценки и аттестации персонала

Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала. Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая — регламентируется трудовым законодательством.

В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию. Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения.

На некоторых предприятиях результаты оценки персонала могут быть напрямую связаны с системой материальной мотивации.

Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда. Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:

• выбор кандидата на вакантную должность;
• дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
• установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
• готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
• личностный потенциал персонала при создании резерва кадров;
• увольнение — процедура определяет некомпетентность работника.

Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.

Аттестация как метод оценки персонала

Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

• административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
• информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
• мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.

Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

Цели аттестации

Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:

• оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
• контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
• выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
• необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения.

Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.

Процедура оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:

1. Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
2. Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
3. Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
4. Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
5. Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
6. Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
7. Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
8. В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.

Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.

Оценка результатов аттестации персонала

Результат оценивания — аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

• количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
• качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
• отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
• тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
• готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Принципы оценивания

Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.

1. Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
2. Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакомляется с методами оценки и результатами аттестации.
3. Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
4. Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различных подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
5. Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
6. Результативности. Корреляционные меры по результатам аттестации должны приниматься оперативно.

Возможности результатов оценивания

Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту:

• усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности;
• улучшить служебно-квалификационное движение персонала;
• определить направления повышения квалификации работников;
• стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам;
• сформировать систему мотивации труда.

Оценка эффективности аттестации персонала

Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

• процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
• количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
• процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
• обратная связь от работников по вопросу того, как был организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки
• количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.

Уровни оценивания

Аттестационная оценка работника предоставляемая по объему исследования, имеет несколько уровней.

1. Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения — анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
2. Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат — выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
3. Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.

Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

Совершенствование оценки и аттестации персонала

Совершенствование управления оценкой и аттестационными процессами заключается в использовании новых методов оценки:

• автоматизация процесса аттестации, когда большую часть работы сотрудник, руководитель и аттестационная комиссия может сделать он-лайн, без заполнения огромного количество форм и документов;
• широкое внедрение методов самооценки и оценки сотрудников на уровне коллег методом оценки 360 градусов;
• использование возможностей искусственного интеллекта и Большых данных (Big Data) для повышения точности и объективности результатов оценки.

Елена | Июл 6, 2020 | Блог, Блог Ирина Воробьева, Блог Новое, Оценка персонала | 0 Comments

Ирина Воробьева Шла Саша по шоссе и сосала сушку. Герои нужны там, где не хватает профессионалов   На самом деле нашу героиню зовут иначе, у нее простое и очень распространенное имя. Настолько простое имя, и настолько часто встречающийся типаж, что автор решил…

Елена | Июн 28, 2020 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Записки Опытного HR Коронакризис, наконец-то, начал переходить в завершающую фазу. Почти во всех регионах сняты все ограничения и компании начинают возвращаться в привычное русло. Но 2 месяца простоя не могли не сказаться на бизнесе. Кто-то сокращает штат, кто-то…

Николь | Фев 28, 2020 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Историк и автор бестселлера «Sapiens: Краткая история человечества» Юваль Ной Харари в интервью The Asahi Shimbun рассказал, чего стоит ждать от искусственного интеллекта, какие глобальные проблемы человечеству только предстоит решить и почему технологии могут. ..

Елена | Дек 29, 2019 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Рассказывает руководитель направления Solutions Architecture в AWS EMEA Emerging Markets Александр Ложечкин на своей странице в Facebook. Редакция vc.ru публикует текст с разрешения автора. Успешно пройти собеседование в Amazon очень сложно. Работать, правда, ещё…

Елена | Авг 20, 2019 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Что в поведении специалиста может стать последней каплей? Может быть, невыполненные KPI или систематические опоздания? Лучше всего узнать об этом из первых уст – у руководителей, которые не раз расставались с сотрудниками. Мы спросили у предпринимателей и…

Аттестация персонала

Руководство компании обязательно должно знать, соответствует тот или иной работник требованиям компании, насколько он вкладывает свои знания и опыт в продвижение и развитие предприятия и какую приносит пользу. Аттестация – одно из решений.

В организации и проведении аттестации сотрудника задействованы HR-служба, которая является, как правило, организатором; руководство и сотрудники, которые по необходимости оценивают профессиональные качества тестируемого человека. Если аттестация проходит в масштабах всей компании, то создаются экспертные и аттестационные комиссии.

Существует множество методов, на основе которых проводится аттестация персонала. Среди них  – экзамен, тестирование, собеседование, групповая оценка сотрудника и другие. Методы применяются как отдельно, так и комплексно. Их выбор зависит от тех целей, которые ставят перед собой инициаторы и организаторы аттестации.

После проведения процедуры аттестации подводятся и анализируются ее итоги. Комиссия анализирует результаты, выявляет сотрудников, которые частично или полностью не удовлетворяют установленным нормам и стандартам работы в компании. Кроме того, происходит выявление важных профессиональных и личных качеств персонала; оценка перспектив для дальнейшего карьерного роста сотрудника. Все сведения и данные, полученные в результате исследования, обрабатываются специалистами. По итогам составляются специальные сравнительные таблицы, выявляются группы эффективных и неэффективных сотрудников, подготавливаются рекомендации к дальнейшим действиям, утверждаются мероприятия, направленные на устранение недостатков.   

Однако какой бы эффективной ни была аттестация, она имеет свои подводные камни. Прежде всего, аттестация несет стрессовую нагрузку для сотрудника. Планируя программу оценки персонала, в промежутки между заданиями организаторы должны включать небольшие перерывы, чтобы избежать их переутомления. Существует еще одна сложность: многие работники испытывают страх перед аттестацией и конкретными методиками ее проведения. В итоге – искажаются результаты.  

Аттестация персонала предполагает определенные затраты на организацию и проведение. К ним относятся и расходы на печать аттестационных бланков, документов, а также те деньги, которые потеряет организация за то время, пока сотрудник будет проходить аттестацию. Все это в обязательном порядке должно быть учтено. Если же выйдет так, что расходы превысят запланированных, необходимо изменить структуру проведения аттестации.  

На сегодняшний день аттестация персонала остается, пожалуй, одним из результативных методов оценки сотрудника и качества выполняемой работы. Результаты аттестации дают руководству компании сведения и информацию, на основе которых принимаются верные управленческие решения, продвигается и позиционируется компания на рынке. 

задачи, этапы, организация проведения — Студопедия

Аттестация персонала организаций— основного звена управ­ления — процедура определения квалификации, уровня знаний, прак­тических навыков, деловых и личностных качеств работников, ка­чества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения ат­тестации является рациональная расстановка кадров и их эффектив­ное использование.

Задачи аттестации:

· определить и оценить знания, умения и качества работника;

· высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

· определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

· установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

· оценить нормальное состояние персонала.

Цели аттестации персонала

1.Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора (Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удов­летворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов)

2. Информационные (Информирование работников об их квалификации, каче­ства и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специально­сти, совершенствовании стиля и метсдав управления персоналом организации)

3. Мотивационные (Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности ра­ботников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтере­сованность работников в результатах своего труда и всей организации)

Этапы аттестации.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по ре­зультатам аттестации.

1. На подготовительном этапеиздается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзы­вы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные лис­ты на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

2. На этапе оценкисотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

3. Этап проведения аттестациизаключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует за­нимаемой должности при условии улучшения работы, выполне­ния рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттес­тации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непос­редственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с со­держанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, кот. были заслушаны в течение одного заседания.

4. На этапе принятия решенийпо результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттеста­ционных комиссий в установленном порядке поощряет или на­казывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттеста­ции он может принять решение о переводе сотрудника, признан­ного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установ­ленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соот­ветствии с законодательством Российской Федерации. По исте­чении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Виды:

Различают четыре видааттестации служащих (руководите­лей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

1. Очереднаяаттестация является обязательной для всех и прово­дится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служа­щих.

2. Аттестация по истечении испытательного срокапроводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.

3. Аттестация ори продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более вы­сокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит суще­ственное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

Аттестация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»



На сегодняшний день в условиях современной рыночной экономики коммерческая деятельность предприятий обязана наибольшее внимание уделять вопросу управления персоналом. Роль и значение человеческих ресурсов усиливается, под воздействием постоянно изменяющихся условий внешней среды выдвигаются требования к формированию и использованию персонала организации на длительную перспективу, что требует тщательного анализа и оценки эффективности трудовой деятельности персонала [1].

Необходимость перехода предприятий на новую систему управления персоналом обусловлено текущей ситуацией на рынке труда. Все больше усложняется конкурентная борьба за качественные трудовые ресурсы. При этом, рабочий персонал превращается в обученного сотрудника, имеющего в основном высшее образование и пройденные специализированные тренинги, необходимые для профессиональной квалификации.

Таким образом, система аттестации и оценки персонала в организациях является важнейшим атрибутом современного процесса управления человеческими ресурсами, а значит, каждое предприятие Российской Федерации (РФ) обязано позаботиться о формировании данной системы, в случае наличия цели стратегического развития и усиления своих конкурентных позиций на рынке. Более того, система аттестации персонала становится эффективным инструментом не только HR-менеджмента, операционного и стратегического управления, но и механизмом повышения уровня инвестиционной привлекательности бизнеса компании.

Формирование системы аттестации персонала — это процесс создания системы оценки персонала, в котором идет подбор, анализ и применение инструментов/методов, которые будут применяться на практическом уровне.

Аттестация персонала предприятия служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения с компании. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности сотрудника.

Помимо этого, процесс формирования системы аттестации персонала в организациях актуальна и по другим причинам, а именно [2]:

− при подборе персонала система оценки труда, профессиональной квалификации и т. д. позволяет найти наиболее эффективных для компании будущих сотрудников;

− при помощи системы аттестации персонала предприятие может выстраивать стратегию развития, где квалифицированные трудовые ресурсы играют наиболее важную роль, в том числе, как ресурса и источника экономического роста;

− на основе оценки и аттестации персонала формируется система мотивации и стимулирования труда на предприятии.

Основными методами и инструментами аттестации персонала на предприятии являются [3]:

− метод ранжировки, который заключается в рейтинговой оценке каждого сотрудника предприятий или подразделения, с целью определения степени важности их участия в производственном процессе;

− метод классификации, который заключается в распределении по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников предприятия;

− метод шкалы оценок, который заключается в выставлении оценок по определенным критериям, установленных руководством предприятия;

− метод открытой аттестации, который заключается в замене рейтинговых оценок на характеристику по каждому критерию выполнения работы сотрудников.

Необходимо выделить основные проблемы, возникающие при формировании системы аттестации персонала предприятия [1]:

− несоответствие системы оценок и стратегических целей/задач предприятия;

− определение четких критериев, которые влияют на эффективность производственной деятельности организации;

− отсутствие привязки системы аттестации персонала к системе мотивации и стимулирования;

− отсутствие необходимости разработки новой системы аттестации персонала при смене стратегического плана и стратегии развития предприятия.

Современная система аттестации персонала предопределяет разработку методов оценки применительно ко всем подсистемам управления персоналом организации. Эффективная система аттестации персонала оказывает влияние на результат достижения стратегических целей организации и ее конкурентоспособности.

При помощи аттестации персонала, руководство предприятия формирует базовую основу для стратегического развития бизнеса. Данный процесс происходит за счет создания развития профессиональных качеств сотрудников компании, формирующих кадровый резерв.

Система аттестации персонала предприятия состоит из трех ключевых этапов:

− подготовка, которая заключается в формировании методики, методов, инструментов и задач аттестации сотрудников компании. Департамент управления персоналом и отдел кадров занимаются разработкой нормативной документации, приказ по которой подписывается руководство предприятия, согласно чему, персонал организации обязан пройти процесс аттестации. Помимо этого, в подготовительный этап системы аттестации персонала входит создание материалов для проведения мероприятий, а также план хода действий, в случае если это первая аттестация персонала;

− проведение аттестации персонала, где проводится сам процесс оценки персонала и аттестации сотрудников. Разработанные бланки аттестации заполняют сотрудники компании, проходящие процесс оценки, а руководители подводят результаты, выставляя оценки. Собирается заполненная документация, проводится аттестационная комиссия для подведения итогов аттестации;

− подведение итогов аттестации персонала, которое состоит из трех основных процессов, а именно анализ кадровой информации и вводных результатов аттестации персонала, подготовка рекомендаций по работе с действующим рабочим персоналом и утверждение результатов аттестации на уровне руководителей и управляющих подразделений.

После получения результатов аттестации персонала происходит этап его анализа, который также состоит из нескольких ключевых этапов. Необходимо заметить, что от их соблюдения зависит эффективность системы труда внутри компании.

Необходимо выделить основные проблемы, возникающие при формировании системы аттестации персонала предприятия [1]:

− несоответствие системы оценок и стратегических целей/задач предприятия;

− определение четких критериев, которые влияют на эффективность производственной деятельности организации;

− отсутствие привязки системы аттестации персонала к системе мотивации и стимулирования;

− отсутствие необходимости разработки новой системы аттестации персонала при смене стратегического плана и стратегии развития предприятия.

С целью устранения существующих проблем рекомендуются следующие пути их решения:

− необходима разработка программы аттестации, которая учитывает стратегические цели компании и заранее известна для персонала;

− необходимо проведение аттестации тех профессиональных качеств, которые имеют значительный уровень влияния на эффективность трудовой деятельности сотрудников компании;

− формирование материальной системы бонусов сотрудникам компании, которые имеют «отличный» уровень оценки при аттестации своих профессиональных компетенций.

Таким образом, система аттестации персонала позволяет сформировать устойчивое развитие команды предприятия, увеличить производительность труда, способствует росту конкурентоспособности бизнеса. На сегодняшний день, многие российские предприятия воспринимают систему аттестации персонала как формальность, которая не имеет значительного влияния на их производственную деятельность. Однако, как показывает практика, правильная оценка трудовой деятельности — верный путь к повышению уровня эффективности производственной активности предприятия. В рамках совершенствования действующего подхода к аттестации персонала, необходимо отметить следующие ключевые моменты: важность учета стратегических целей развития компании, аттестации основных профессиональных качеств сотрудников и формирование привязки результатов к материальной системе бонусного поощрения, что создаст необходимость обучения и развития персонала со стороны самих сотрудников, а не их менеджеров.

Литература:

1. Бобрешова И. П., Бобрешов А. А. Необходимость формирования системы оценки персонала в современных организациях // Молодой ученый. — 2015. — № 11.1. — С. 91–93.

2. Мугалова Ж. А. Аттестация персонала как один из важных элементов управления организацией // Вестник МИЭП. 2016. № 2 (23).

3. Морозова Е. С., Шатрова Е. С. Современные методы оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами // Региональное развитие. 2015. № 4 (8).

Основные термины (генерируются автоматически): система аттестации персонала, аттестация персонала, руководство предприятия, система мотивации, задача предприятия, несоответствие системы оценок, отсутствие необходимости разработки, производственная деятельность организации, профессиональная квалификация, стратегический план.

кто проводит и каковы цели аттестации персонала, процесс аттестации (видео)

Согласно известному крылатому выражению, кадры решают все. Поэтому так важна аттестация персонала. Действительно, во многом эффективность рабочего процесса и результативность труда определяются уровнем квалифицированности персонала. Поэтому грамотный подход к набору кадров и своевременный контроль качества исполняемой ими работы – задание первостепенной важности для опытного руководителя.

Чтобы в полной мере обеспечить эти мероприятия, используется аттестация персонала. По своему функциональному назначению аттестация направлена как на характеристику труда и его результативность, так и на выявление соответствия качеств личности работника требованиям занимаемой им должности. Это и определение резервного потенциала сотрудников, и оценка возможности повышения отдачи в исполнении рабочих обязанностей. Мониторинг контролирует и оптимизирует производственный процесс, являясь важной составляющей общей продуктивности функционирования рабочего коллектива.

Кто проводит и каковы цели аттестации персонала?

Как правило, проведение аттестационных мероприятий выполняется кадровыми службами (менеджерами по персоналу) и линейными руководителями. Должность линейного руководителя в компании является незаменимой, и функциональные обязанности, которые он выполняет, представляют собой важное звено в аттестационном процессе. Как показали исследования американских социологов, успешный опыт управленческой работы в США говорит, что отличное знание начальником его непосредственных подчиненных и персонала на уровень ниже в кадровой структуре организации повышает эффективность проведения аттестации, снижает вероятность случайных оценок, искажающих реальную картину. Проблемы улучшения методов аттестации являются необычайно важными для развития системы управления персоналом.

Также их функциональная роль заключается в консультировании по выделению параметров оценки, участие в качестве экспертов аттестационной процедуры, составление оценочных материалов, анкет, опросников, тестовых заданий, рекомендаций для испытуемых, правила проведения.

Кадровые службы, в свою очередь, отвечают за общую успешность проведения аттестации. Для этого они, отталкиваясь от корпоративной политики учреждения, составляют регламент работ, утверждают принципы и критерии оценивания, принимают участие в разработке нормативной и методической базы. Разрабатывается технология проведения. Кадровые специалисты занимаются непосредственной организацией аттестационных процедур и контролем правильности их проведения. По окончании этих мероприятий менеджер по персоналу оценивает эффективность реализации аттестации, обрабатывая и анализируя полученные данные. Кадровые службы занимаются хранением информации, которую предоставила аттестация работников, для дальнейшего использования. Как правило, данные аттестации служат основой для разработки кадрового резерва предприятия или планирования карьеры служащих.

Кроме линейных менеджеров и кадровой службы, для результативности аттестационных процедур организация проведения аттестации персонала помогает задействовать работников подразделения, которые непосредственно взаимодействуют с испытуемым звеном.

Что представляет собой процесс аттестации?

Аттестационные мероприятия направлены на контроль эффективности труда и оценку персонала. Первое представляет собой учет результативности труда, мониторинг соотношения планируемых результатов рабочего процесса, его продуктивности с фактическими показателями качества и объема проделанной работы.

Этот параметр позволяет выяснить уровень интенсивности труда, его эффективность и количество. Он начинает проведение аттестации персонала. В случае аттестации руководящего состава предприятия действенным является способ мониторинга эффективности их трудовой деятельности, при котором оценка дается не только непосредственно руководителям, но также их подшефному составу. Для этого можно использовать опрос работников смежных отделов компании, даже клиентов и партнеров, с которыми сотрудничает подразделение.

Второе направление – аттестация с оценкой результативности персонала. Ее задание заключается в глубоком изучении соответствия рода деятельности работника его квалификации, знаниям, подготовленности. Это служит для выявления потенциальных перспектив роста сотрудников, которые участвуют в аттестационной процедуре.

Анализ системы аттестации персонала на предприятии показывает, что для наилучшей эффективности проводимого мониторинга оптимально использовать два вида аттестации параллельно. Таким образом появляется возможность оценить уровень производительности труда и определить степень влияния на него конкретных качеств. Выделенные в результате этого параметры послужат в дальнейшем материалом для мотивирования сотрудников. Виды аттестации:

1. Плановая или очередная аттестация.
2. Связанная с истечением испытательного срока.
3. Аттестация при повышении по службе.
4. Связанная с переходом в новое структурное подразделение.

Каковы методы проведения аттестации персонала?

Совершенствование системы аттестации персонала подразумевает улучшение и расширение ее методической базы. Как правило, организации используют вариацию нескольких следующих методов для подборки своего индивидуального вида проведения аттестационных работ:

1. Ранжирование. Этот метод заключается в расстановке подчиненных исходя из результатов их трудовой деятельности.
2. Классификация работников по заранее выделенным критериям эффективности труда для аттестации персонала на предприятии.
3. Шкала балльных оценок. Она представляет собой список участников аттестации с набором личностных качеств, возле которого размещена балльная шкала. Менеджер или специалист по персоналу должен выставить необходимый балл, который соответствует уровню развития качества или личностной характеристики.

Этапы аттестации персонала

Аттестация персонала организации осуществляется в несколько этапов:

1. Подготовительный.
2. Непосредственно аттестационная процедура.
3. Подведение итогов.

Проведение аттестации работников начинается с подготовительного этапа. Подготовительный этап проводится кадровыми специалистами. Во время этого этапа готовится специальная программа предполагаемых мероприятий, с учетом материалов, которые могут быть задействованы в процессе работы.

Тут задачи аттестации состоят в подготовке нормативно-документальной базы (приказы, списки комиссии, план работы, методические рекомендации и инструкции по проведению аттестации).

Порядок проведения аттестации работников включает в себя разработку отчетов аттестуемыми и их руководителями, заполнение оценочных бланков. На основе этого ответственная комиссия проводит анализ результатов.

Оценка результативности проведенной работы. Подведение итогов аттестационной процедуры подразумевает анализ полученной информации, утверждение результатов и разработку рекомендаций для последующей работы с сотрудниками.

Каковы критерии аттестации?

В ходе оценки труда необходимо выявить сотрудников, которые:

• не удовлетворяют требования стандартов труда;
• удовлетворяют требования стандартов труда;
• существенно превышают установленные стандарты.

Оценка деятельности персонала предусматривает изучение профессионально необходимых характеристик у сотрудников компании, помогает сопоставить индивидуальные результаты, полученные членами предприятия, с типовыми требованиями. В этом состоит практическая значимость: она выявляет контингент, профессиональные качества которого существенно отклоняются от необходимых для данной работы. Также оценка персонала помогает определить перспективы роста эффективной деятельности.

После этого происходит обработка результатов, полученных в ходе диагностической процедуры. Составляются таблицы продуктивности персонала, в которых выделяются группы неэффективных сотрудников. Далее полученная информация заносится в специальную базу данных предприятия.

Процедура аттестации персонала включает обратную связь с испытуемыми. Обратная связь является важным этапом процесса аттестации персонала. Обсуждение результатов проводится совместно с участниками, в общей или индивидуальной форме, в виде беседы. Беседа способна помочь учесть данные, которые могли быть упущены в ходе самого мониторинга.

Налаженная система аттестации персонала и правильное хранение полученной информации позволяет руководителям воспользоваться результатами аттестации при принятии важных кадровых решений.

Поэтому важно оптимизировать составленные каталоги рабочих, разработав особую систему иерархии и параметризации, индивидуальную для каждой организации.

Аттестация персонала. Насколько это необходимо?

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала.

Аттестация — это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном… Ведь прежде всего аттестация — реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, — это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.). Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Ошибки и последствия при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге — при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

• работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
• был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности» (нередко в компаниях используют формулировки «аттестован», «годен» и другие, что неправильно).

 

Автор: Величко Елена Николаевна
Источник: http://trn.work.ua/news/871/

Поделиться ссылкой:

Как провести аттестацию и оценку персонала в компании

Аттестация персонала

Концепция процедуры аттестации персонала заключается в том, что она помогает определить уровень соответствия каждого сотрудника требованиям, предъявляемым к его должности. Все требования к каждой из существующих должностей компании должны быть описаны в трудовых договорах и инструкциях по занятости. Условия и порядок проведения сертификационных процедур регулируются законом.

Оценка персонала

Основной целью процедуры аттестации персонала является определение уровня квалификационных компетенций, знаний и показателей эффективности профессиональной деятельности. Процедура аттестации дает возможность соотнести ожидания сотрудника и работодателя, сформировать план развития сотрудника как специалиста и разработать для него новые задачи.

Также важно следить за уровнем эффективности работы сотрудников.Оценка персонала невозможна без оценки их производительности. Отчеты счетчика рабочего времени содержат подробную информацию об эффективности сотрудников.

Процедура аттестации персонала дает материал для анализа соответствия сотрудника занимаемой должности. Благодаря тайм-трекерам и другим инструментам, используемым для оценки, есть возможность выявить слабые места в работе персонала и выявить отклонения от показателей, установленных руководством.

Важность оценки и сертификации

Сертификационный мониторинг является обязательным в определенных сферах профессиональной деятельности.Однако большинство частных компаний предоставляют сертификацию добровольно. Помимо учета рабочего времени, который помогает контролировать рабочее время, необходимо также отслеживать уровень квалификации персонала. В случае принятия решения о проведении сертификации должна быть официальная нормативная документация.

Аттестация персонала не является обязательной для всех сфер деятельности и ее проведение не является обязательным. В некоторых случаях достаточно иметь учет рабочего времени, чтобы правильно оценить работу персонала.

Аттестация персонала — это более формализованный процесс, нежели оценка персонала. Некоторые компании, которым по закону не нужно проходить сертификацию, используют ее как инструмент контроля персонала при реконструкции или когда важно определить необходимость повышения квалификации.

Разработка системы оценивания в компании необходима для решения других задач. Например, определение результативности сотрудников, контроль выполнения поставленных задач.Значительную роль в оценке играют трекеры времени. Эти инструменты помогают в один клик обеспечить качественный и полный анализ работы персонала.

Сертификация персонала — Ассоциация Сертификации Русский Регистр

Сертификация персонала — относительно новая услуга, динамично развивающаяся в России, но общепризнанная в мире, которая позволяет персоналу получить официальное, беспристрастное и независимое подтверждение своей профессиональной компетентности, организации — подтверждать квалификацию своих сотрудников и тем самым повышать конкурентоспособность и имидж компании.

Услуга по сертификации персонала предоставляется в соответствии с ISO / IEC 17024 «Общие требования к органам, осуществляющим сертификацию лиц» и правилами Системы добровольной сертификации Ассоциации по сертификации «Русский Регистр», основной целью которой является разработка критериев оценки и инструменты для объективной оценки знаний и навыков персонала, требуемых рынком труда, с учетом национальных и / или международных стандартов профессии, официальной, беспристрастной и независимой оценки компетентности, знаний и навыков персонала, занятого в различных секторах экономики.

Русский Регистр является участником Международной системы сертификации персонала (IPC). IPC объединяет ведущие мировые органы по сертификации персонала, которые действуют в рамках многосторонних соглашений о взаимном признании, основанных на требованиях международного стандарта ISO / IEC 17024 «Общие требования к органам, осуществляющим сертификацию персонала».

---

Преимущества аттестации персонала

• возможность получить независимую оценку качества обучения, уровня компетентности, профессиональной подготовки сотрудников;
• демонстрация соответствия профессиональным стандартам;
• постоянный контроль компетентности персонала;
• проявление положительного имиджа;
• возможность продемонстрировать деловым партнерам надежность своей квалификации;
• признание квалификации и компетентности персонала в условиях интеграционных процессов мировой экономики;
• , отвечающие требованиям международных рынков труда;
• обеспечение психологического комфорта персонала и его мотивации;
• повышенное внимание и уважение к сотрудникам компании;
• улучшил спрос и «стоимость» специалистов на рынке труда.

Понятие, цели, задачи, сущность аттестации персонала. Аттестация персонала …

Периодическая аттестация персонала позволяет руководителю не только узнать уровень профессиональной подготовки и настроение сотрудников, но и оценить, насколько их личные и деловые качества соответствуют занимаемой должности.

Вопреки распространенному мнению, основная задача аттестации — не контроль трудовой активности сотрудников, а поиск резерва и раскрытие потенциальных возможностей, позволяющих повысить уровень эффективности каждого сотрудника.

Концепция оценки персонала

Оценка сотрудников включает в себя серию тестов, интервью или собеседований.

В то же время задачи аттестации персонала не исчерпываются непосредственно оценкой. Их главное значение — выявить сотрудников, которые могли бы работать более эффективно, занимая другие должности. По результатам аттестационной деятельности руководитель принимает решение о переводе, увеличении, направлении на обучение или переподготовку отдельных сотрудников.

Ценность объективности для получения достоверных результатов

Самым важным компонентом процедуры оценки становится ее объективность. Это означает, что при оценке сотрудников используются определенные критерии и методы, позволяющие избежать влияния субъективных факторов.

Нельзя сказать, что личные впечатления только мешают работе руководителя при выполнении аттестации, но они могут существенно исказить результаты процедуры. Одностороннее восприятие сотрудников перерастает в неправильные кадровые решения и ошибки управления.

Назначение аттестации персонала компании

Часто аттестация персонала — отличный шанс заявить о себе для тех рабочих, которые «упираются головой в потолок». Освоив сферу деятельности и не видя возможностей для дальнейшего роста, сотрудники теряют мотивацию. Они становятся неэффективными и бездействующими, снижается их производительность.

Проведение кадровых изменений по результатам аттестации позволяет оптимально использовать трудовые ресурсы организации.

Целью сертификационной деятельности может быть:

• Подготовка новых компенсационных пакетов. Подобные изменения влияют на материальную заинтересованность персонала (изменение заработной платы, система наказаний и поощрений, повышение мотивации).
• Принятие управленческих решений по развитию организации, оптимизации кадровой политики (налажена обратная связь, показан потенциал, у сотрудника есть возможность личностного и профессионального развития, он получает информацию о том, чего от него ожидает организация).Компания, получив и проанализировав данные, может скорректировать свои планы и более эффективно управлять человеческими ресурсами.
• Отражение реального состояния предприятия на текущую ситуацию, выявление возможных проблем в сфере труда. С учетом этой цели аттестация персонала — это изучение и оценка прошлой деятельности сотрудника, его результатов, наличия потребностей в обучении, а также выявление существующих рабочих проблем и поиск путей их устранения.

Основные составляющие процесса оценки

С учетом целей, для которых проводится процедура оценки, руководитель планирует:

1. Оценка персонала.
2. Оценка труда рабочих.

Аттестация персонала — это исследование степени готовности сотрудника к выполнению конкретных рабочих задач (тех, которые он выполняет на своем рабочем месте). Кроме того, данный вид оценки предполагает выявление уровня потенциальных возможностей сотрудника, что необходимо для прогнозирования его профессионального роста.

Суть деятельности по оценке труда — сравнение фактических результатов с прогнозируемыми (проверка содержания, качества, объема проделанной работы). Изучение плановых показателей на технологических картах, планах и программах работы организации позволяет сформировать объективное представление о фактическом количестве, качестве и интенсивности работы.

В процессе аттестационной деятельности руководители дают оценку работе не только сотрудников, но и всего подразделения.Для этого существует специальная процедура, при которой привлекается и используется информация от других (смежных) единиц, а также данные, предоставленные внешними партнерами и клиентами компании.

Как правило, наиболее достоверные, объективные и полезные данные компания может получить, используя оба направления в выполнении оценочной деятельности (оценка работы, а также качеств и способностей, которые повлияли на достижение результата).

Оценка сотрудников и результатов их деятельности

Аттестация персонала на предприятии включает в себя целый комплекс различных процедур: это могут быть письменные тесты или интервью.

Для уменьшения результатов и облегчения их анализа руководитель заполняет оценочную форму с двумя разделами (описание качеств сотрудника и результатов его работы). При этом он использует как оценку, так и письменные объяснения, наблюдения и обоснования.

Задачи аттестации персонала связаны с оптимальным использованием трудовых ресурсов, поэтому важно обсудить результаты процедур и итоговых оценок с самими работниками. Зная, как они прошли аттестацию, они должны подписать соответствующий документ.Преимущество такой системы заключается в возможности работников указать, согласны ли они с данной им оценкой. Если есть особые обстоятельства, препятствующие полноценному выполнению своих обязанностей, сотрудник может их привлечь.

Как часто проводится сертификация

Наиболее успешные компании предпочитают проводить сертификационные мероприятия ежегодно. Некоторые из них проводят такие проверки чаще — каждые полгода, часто в сочетании с упрощенной процедурой оценки.

Также аттестация персонала организации может включать периодическую организацию неформальных собеседований. Такие действия сопровождаются обсуждением результатов труда, а также способствуют текущему мониторингу трудового процесса. При хорошей формализации процедур оценки работы менеджер может вводить оценочные мероприятия еще чаще: еженедельно, ежемесячно или ежеквартально. Конечно, такие процедуры нельзя назвать аттестацией, но с их помощью можно следить за динамикой эффективности персонала и всего подразделения.

Кто подлежит аттестации и аттестации

Контроль со стороны менеджера необходим для сотрудников, которые только что приняты на работу или получили новое назначение (перевод, продвижение по службе).

Например, компания McDonald’s, известная своими стратегиями управления, предусматривает обязательную аттестацию всех руководителей и специалистов, получивших повышение (понижение).

Кроме того, через полгода после прихода сотрудника в организацию или перевода на новое место он также проходит аттестацию.

Психологический аспект оценки

Суть аттестации персонала, помимо контроля работы и выявления потенциальных возможностей, заключается в адаптации сотрудника, попавшего в новые условия. Тщательный и регулярный мониторинг помогает руководителю видеть, насколько быстро сотрудник вовлекается в работу, насколько эффективно он справляется со своими обязанностями и какая корректировка поведения ему необходима.

Для многих корпораций «человеческий ресурс» — довольно дорогое вложение, поэтому они заинтересованы в получении быстрой отдачи от его использования.Для этого используются кадровые перестановки и эксперименты. Данные действия

Аттестация персонала по международным стандартам

Печатная плата «UTEM-EXPERT» — независимый орган по сертификации персонала, который ведет свою деятельность в соответствии с требованиями международного стандарта ISO / IEC 17024. Сертификаты печатной платы «UTEM-EXPERT» признаны на международном уровне, что позволяет выполнять сварочные работы на предприятиях из стран ЕС и Украина согласно требованиям международных стандартов.

ПКБ «ЮТЭМ-ЭКСПЕРТ» оказывает услуги:

• аттестация специалистов по сварке на соответствие требованиям международных стандартов EN ISO 9606-1, ISO 9606-2;
• разработка и подготовка предварительных технических условий на сварку (pWPS) в соответствии с требованиями ISO 15609;
• выполнение работ по сварке и контролю качества при аттестации технологии сварки и подготовка квалификационного протокола процедуры сварки (WPQR) согласно требованиям EN IS0 15614;
• разработка и подготовка предварительных технических условий на сварку (WPS) в соответствии с требованиями ISO 15609.

ПКБ «ЮТЭМ-ЭКСПЕРТ» полностью обеспечено материально-технической базой, а также квалифицированным персоналом для оказания услуг по сертификации технологических процессов и персонала в сварочной отрасли.

ПКБ «ЮТЭМ-ЭКСПЕРТ» является независимым в принятии решений по сертификации персонала, в частности, в отношении сертификации, продления срока действия, повторной сертификации, расширения или сокращения сферы сертификации, приостановления сертификации или отмены сертификации, не передавая эти функции кому-либо.

Организационные структуры, система управления и процедуры сертификации разработаны таким образом, чтобы предоставлять нашим клиентам качественные услуги и гарантировать заинтересованным сторонам беспристрастность, безличность и конфиденциальность процесса сертификации.

Контакты:

Киевская область, г. Буча, ул. Леха Качинского (Чкалова), 3, 08292
E-mail: [email protected]

Начальник ОСБ — Бруслич Михаил
тел. / Факс: +38 (044) 499- 65–44

Моб.: +38 (095) 146-06-86

Специалист по документам и архивам — Кузьмина Елена
тел. / Факс: +38 (044) 499-65-30

Сайт печатной платы «ЮТЭМ-ЭКСПЕРТ»: www.utem-expert.com

Сертификация ISO 17024 — Документы с руководством, процедурами, контрольным списком аудита

Глобальная консалтинговая и обучающая компания по сертификационным документам, системному обучению и обучению менеджменту. Качество, охрана окружающей среды, OH&S, ISMS, сертификация HSE, аккредитация больниц, аккредитация лабораторий…

Система качества должна быть создана организацией по обучению и оценке для аккредитации ISO 17024 своей системы сертификации рабочего персонала. Такая система должна соответствовать требованиям оценки соответствия для сертификации персонала согласно стандарту, опубликованному как ISO / IEC 17024: 2012. Системная документация должна соответствовать требованиям версии 2012 г. и руководствам ANSI, которые содержат подробную информацию о компонентах, которые должны быть включены в разработку и сопровождение схемы.

D128 — Документация для сертификации ISO 17024 — Руководство, процедуры, шаблоны, контрольные списки — 999 долларов США

Наш комплект документации ISO 17024 можно использовать в качестве эффективного инструмента для изучения и внедрения документации ISO 17024. Компания должна сделать ISO 17024, руководство для аккредитации ISO / IEC 17024. Мы гарантируем, что наши пакеты имеют конкурентоспособные цены и полностью удовлетворяют потребности пользователей в создании хорошей системы и создании полной документации для создания системы сертификации ISO 17024.

Содержание нашего комплекта редактируемой документации (всего 55 документов)

• Образец руководства по ISO 17024 (10 глав и 06 приложений).
• Системные процедуры аттестации персонала (12 обязательных процедур)
• Рабочие инструкции, которым необходимо следовать при внедрении системы (02 рабочие инструкции)
• Набор стандартных форматов и шаблонов для ведения учета (26 образцов форм).
• Системная политика, которая помогает изучить требования к оценке персонала.
• ISO 17024 Контрольный список аудита — для проверки внедренной системы сертификации персонала.

Весь комплект документов доступен в редактируемом формате .doc, поэтому его очень легко редактировать и создавать новый документ в соответствии с требованиями вашей организации. Он очень хорошо написан простым английским языком, и все документы совместимы с Windows 1997 и более поздними версиями. Многие компании по всему миру задокументировали свои системы в соответствии с требованиями ISO / IEC 17024, такими как руководство, процедуры, записи, политика, контрольные списки и т. Д., и успешно прошли сертификацию.

Преимущества наших документов ISO 17024 для сертификации персонала:

• Пользователь может легко исправлять и изменять шаблоны в соответствии со своей рабочей системой и создавать собственные документы качества для быстрой сертификации по ISO 17024.
• ISO 17024 руководство, процедуры и форматы, представленные в комплекте документов, могут помочь в отладке процессов и улучшении контроля над системой менеджмента качества.
• Экономит время и деньги при подготовке документов.Это дает покупателю 100% соотношение цены и качества.
• Готовые к использованию документы в формате .doc сокращают время на документирование.
• Документы полезны при обучении персонала изучению системных пунктов и требований.
• Заботится обо всех разделах и подразделах, дает лучшее понимание и улучшает систему.
• ISO 17024 Documentation Kit помогает в составлении всей документации, включая руководства, процедуры и контрольные списки аудита качества ISO 17024 для быстрой сертификации.

Способ доставки документов онлайн:

По завершении покупки через безопасную стороннюю онлайн-транзакцию мы предоставляем имя пользователя и пароль для загрузки продукта с нашего FTP-сервера. Доставка наших продуктов осуществляется в течение 12 часов после подтверждения оплаты безопасным платежным шлюзом третьей стороны.

Загрузите бесплатную ДЕМО комплекта документации ISO 17024 и приобретите его с помощью безопасной онлайн-транзакции через Paypal.com .

Сертификация

— Сертификация NDT Персонал по неразрушающему контролю часто аттестован своим работодателем или другим агентством на соответствие определенной квалификации, установленной в отрасли. Сертификация — это, по сути, процесс предоставления письменных свидетельств того, что человек имеет квалификацию для выполнения определенной работы. Квалификация человека зависит от образования, уровня подготовки, опыта работы и способности пройти проверку зрения.В области неразрушающего контроля сертификация очень важна, потому что персонал по неразрушающему контролю часто выносит критические суждения, которые могут иметь последствия для безопасности и / или значительные финансовые последствия. Персонал по неразрушающему контролю должен иметь большую уверенность в результатах своей работы. Поскольку многие методы неразрушающего контроля не позволяют зарегистрировать результаты проверки, сертификация представляет собой объективное свидетельство уровня знаний и навыков лица, проводящего проверку. Процедура, используемая для подтверждения того, что персонал по неразрушающему контролю обладает квалификацией, необходимой для выполнения компетентной работы, включает: обучение для получения необходимых знаний опыт работы под руководством знающих людей квалификационных экзамена, подтверждающих, что компетентность достигнута Сертификат для подтверждения успешной демонстрации компетентности. Методы неразрушающего контроля Сертификат можно получить с помощью ряда методов неразрушающего контроля, которые перечислены в таблице ниже. Акустическая эмиссия AE Электромагнитное тестирование ET Проверка на утечку LT Тестирование на проникновение жидкости PT Магнитные испытания на частицах MT Нейтронная радиографическая проверка NRT Радиографические исследования РТ Тепловое / инфракрасное тестирование МДП Ультразвуковой контроль UT Испытания на анализ вибрации VA Визуальное тестирование VT Уровни сертификации по неразрушающему контролю Персонал по неразрушающему контролю обычно сертифицирован по нескольким различным уровням компетенции в рамках каждого из методов неразрушающего контроля, с которыми они работают.Это уровень I Limited, уровень I, уровень II и уровень III. Технические специалисты уровня I имеют квалификацию только для выполнения определенных калибровок и испытаний, а определения приемки или отклонения допускают незначительные отклонения от процедуры или совсем не допускают их. Технические специалисты уровня I находятся под пристальным наблюдением и руководством тестировщика более высокого уровня. Позиция уровня I — это не уровень обучаемого, а первый уровень, которого обучаемый достигает после демонстрации способностей в конкретных тестах. Персонал с ограниченным уровнем I еще больше ограничен в своих возможностях.Обычно они обучаются определенной процедуре и могут выполнять только определенные типы проверок определенного набора компонентов. Технические специалисты уровня II могут настраивать и калибровать оборудование, проводить проверки в соответствии с процедурами, интерпретировать, оценивать и документировать результаты всех методов тестирования, используемых держателем сертификата. Технический специалист может проводить обучение без отрыва от производства для Уровня I и Уровня I Limited и действовать в качестве руководителя. Техник также может организовать и задокументировать результаты проверки.Они должны быть знакомы со всеми применимыми кодексами, стандартами и другими документами, которые регулируют используемый метод неразрушающего контроля. Технические специалисты уровня III способны устанавливать методы и процедуры; интерпретация кодексов, стандартов и спецификаций; и определение конкретных методов, технологий и процедур неразрушающего контроля, которые будут использоваться. Они также должны обладать знаниями о материалах, производстве и технологиях производства. Технические специалисты уровня III несут ответственность за обучение и проверку уровней I и II.Обычно технические специалисты уровня III занимают административные, контролирующие или руководящие должности или являются владельцами испытательной лаборатории. Некоторые технические специалисты уровня III также становятся консультантами. Требования к сертификации Есть ряд организаций, которые подготовили документы, которые рекомендуют или определяют минимальную квалификацию для сертификации. Ниже приводится частичный список документов, относящихся к сертификации персонала по неразрушающему контролю в США. SNT-TC-1A, Американское общество неразрушающего контроля, Рекомендуемая практика, квалификация и сертификация персонала в области неразрушающего контроля. ATA-105 Ассоциация авиационного транспорта, Руководство по обучению и квалификации персонала методам неразрушающего контроля. AIA-NAS-410, Ассоциация аэрокосмической промышленности, Национальный аэрокосмический стандарт, Сертификация NAS и квалификация персонала для неразрушающего контроля. ISO 9712, Международная организация по стандартам, неразрушающий контроль — Квалификация и сертификация персонала . Требования к образованию и опыту работы для различных спецификаций являются общими или похожими.Типичные требования для уровней квалификации I и II приведены в таблице ниже. Пожалуйста, ознакомьтесь с сертификационными документами, чтобы убедиться, что информация верна для вашей ситуации. Метод исследования Уровень Требуемое количество часов обучения неразрушающему контролю Минимальный стаж работы по методу Разрешенные сроки получения необходимого опыта работы методом (Месяцы) Для лиц с аттестатом средней школы или его эквивалентом Для тех, кто проучился в колледже или техническом училище не менее 2 лет на инженерные или естественные науки. Акустическая эмиссия я 40 32 210 1.5-9 II 40 40 630 4.5-27 Электромагнитный я 40 24 400 1.5-9 II 80 40 1600 4.5-27 Жидкий пенетрант я 16 4 130 0.5-3 II 32 4 400 1-6 Магнитная частица я 16 8 130 0.5-3 II 32 4 530 1,5-9 Нейтронная радиография я 28 20 420 3–18 II 40 40 1680 12-72 Рентгенография я 40 30 400 1.5-9 II 80 35 год 1600 4.5-27 Тепловой / Инфракрасный я 32 30 210 1.5-9 II 34 32 1260 9-27 Ультразвуковой я 40 30 400 1.5-9 II 80 40 1600 4.5-27 Анализ вибрации я 24 24 420 2-18 II 72 48 1680 12-72 Визуальный я 8 4 70 0.5-3 II 16 8 140 1-6 Обучение неразрушающему контролю можно получить в колледжах, профессионально-технических училищах, в Вооруженных силах, коммерческих учебных компаниях и через отделы обучения отдельных компаний.Список учебных заведений, предлагающих занятия по неразрушающему контролю, можно найти в разделе образовательных ресурсов на этом веб-сайте. Чтобы получить сертификат уровня III, физическое лицо должно соответствовать одному из следующих требований: Окончили университет или колледж со степенью в области инженерии или естествознания и имеют как минимум один год опыта, сопоставимого с уровнем II в применяемых методах неразрушающего контроля. Закончить с удовлетворительными оценками не менее двух лет инженерного или естественнонаучного обучения в университете, колледже или техническом училище и иметь двухлетний опыт, сопоставимый с опытом Уровня II в применимом методе (-ах) неразрушающего контроля. Иметь четырехлетний опыт работы, сопоставимый с опытом работы на уровне II в применимом методе (-ах) неразрушающего контроля. Сертификационные экзамены После того, как требования к образованию, обучению и опыту работы будут выполнены и задокументированы, необходимо сдать сертификационный экзамен. Фактически экзаменационный процесс включает несколько экзаменов. Для сертификации на Уровни I и II общий, специальный и практический экзамены должны быть сданы с проходной оценкой в ​​70 процентов за каждый экзамен и общей оценкой в ​​80 процентов (определяемой путем усреднения результатов трех экзаменов).Процесс экзамена уровня III включает завершение базового, методического и специального экзаменов с проходной оценкой 70 процентов за каждый экзамен и общей оценкой 80 процентов. Экзамены уровня I и II должны проводиться специалистом по неразрушающему контролю уровня III, и это часто делается в рамках конкретной компании. Экзамены уровня I, II и III также можно сдавать через центральное агентство, такое как ASNT. Центр сертификации предоставляет техническим специалистам документацию о квалификации, признанную на национальном уровне. Визуальный осмотр Важно, чтобы персонал неразрушающего контроля обладал хорошей остротой зрения вблизи и цветным зрением.Следовательно, необходимо пройти проверку зрения, чтобы убедиться, что естественная или скорректированная острота зрения на близком расстоянии является приемлемой. В зависимости от того, какую спецификацию компания использует для сертификации, человек должен уметь читать буквы Jaeger Number 1 (или эквивалентные) типа и размера на расстоянии не менее 12 дюймов (для одного глаза). Также обычно требуется определение контрастности цвета или оттенков серого. Последнее обновление: 21 ноября 2010 г. Общие экзамены I и II уровней Общий экзамен — это письменный тест, который охватывает общие принципы конкретного метода неразрушающего контроля.В тесте будет от 20 до 40 вопросов. Специальные экзамены Специфические экзамены — это тесты, связанные со спецификациями, оборудованием, методами и процедурами, которые использует работодатель, и требующие определенного уровня знаний от их персонала. Этот экзамен также должен охватывать коды и процедуры, используемые работодателем. Практический экзамен (для уровней I и II) Практический экзамен проверяет способность человека работать с необходимым оборудованием, записывать и анализировать результаты и принимать или отклонять проверяемую деталь.Выбирается деталь, и ожидается, что человек найдет признаки и примет или отклонит деталь по определенному коду. Базовый экзамен (для уровня III) Охватывает вопросы, касающиеся квалификация и сертификация материалы, производство и технологии производства общие методы неразрушающего контроля Методика экзамена (для Уровня III) Охватывает вопросы, касающиеся: основы и принципы метода неразрушающего контроля, охватываемые экзаменом Применение и установление методик и процедур способность интерпретировать коды, стандарты и спецификации, относящиеся к методу, охватываемому экзаменом Специальный экзамен (для Уровня III) Охватывает вопросы, касающиеся спецификации, оборудование, методы и процедуры, применимые к конкретным продуктам методы, используемые для проверки продукции письменные практики

.