Процедура подбора персонала: Процесс и этапы подбора персонала организации

Содержание

Процесс и этапы подбора персонала организации

Процесс подбора персонала

Процесс подбора персонала – важный этап формирования структуры организации на этапе ее становления и неотъемлемая часть совершенствования и развития на более поздних этапах.

Штат работников составляет основу любого предприятия. От того, насколько правильно он будет сформирован, будет зависеть производительность, стабильность, прибыльность организации, атмосфера в трудовом коллективе, слаженность работы. От минимальных текущих проблем и недочетов в работе не застрахована ни одна организация, однако избежать больших потерь и серьезных нарушений функционирования компании вполне возможно. Для этого необходимо уделить должное внимание подбору персонала и сформировать компетентный, работоспособный и ответственный коллектив.

Критерии и способы подбора персонала

В процессе подбора персонала существуют некоторые отличия в зависимости от вакансии, внутреннего устава предприятия, требований работодателя и прочих нюансов.

В целом любой сотрудник должен быть квалифицированным в своей области, разбираться в той работе, которую будет выполнять на предприятии, быть ответственным, добросовестным и качественно выполнять возложенные на него обязанности без задержек и огрехов.

Среди способов подбора персонала можно выделить два основных: самостоятельный набор сотрудников на все вакантные должности и обращение за услугами в рекрутинговые агентства.

Первый способ может удовлетворить работодателя в случае, когда требуется найти одного или двух сотрудников на простые и неответственные должности.

Для тщательного подбора квалифицированных работников, большого количества персонала или людей на важные руководящие должности лучше прибегнуть к помощи профессионалов.

Агенты рекрутинговых организаций в процессе подбора персонала достигают наилучших результатов благодаря тому, что они:

Регулярно и подробно изучают рынок труда и самые актуальные предложения соискателей.
Всегда выясняют требования работодателя и особенности организации заказчика, прежде чем приступить к поиску.
Сразу отсеивают неподходящих для должности работников, недобросовестных и некомпетентных соискателей.
Объективно и непредвзято оценивают каждую кандидатуру.
Делают соответствующие выводы и рекомендуют работодателю наилучших кандидатов на вакантную должность.

Таким образом, процесс подбора персонала будет максимально успешным, если обратиться за услугами в специализированную организацию.

Основные этапы подбора персонала

Этапы подбора персонала

Подбор персонала – важный процесс для любой организации, фирмы или предприятия. Чтобы процедура подбора персонала прошла максимально успешно, следует обратиться за помощью к специалистам агентства по подбору персонала. Они профессионально отбирают лучшие кандидатуры на любую должность, придерживаясь проверенной схемы выполнения задачи, состоящей из нескольких этапов.

Этапы подбора персонала

Для того чтобы можно было начать оценивать пригодность соискателей для какой-либо должности необходимо сначала составить план действий и поэтапно выполнять его придерживаясь схемы.

Для большинства случаев можно применить похожую схему подбора персонала:

Формирование списка претендентов.
Проверка достоверности данных и добросовестности кандидатов.
Проведение собеседования, уточнение подробностей и нюансов о работодателе и потенциальном работнике.
Формирование окончательного решения относительно соискателя.

На первом этапе сотрудниками службы по подбору персонала формируется достаточно большой список претендентов на вакантную должность. Для этого рассматриваются предложенные резюме и, исходя из указанных в них данных, отбираются все потенциально пригодные на должность соискатели.

Далее для того чтобы на вакансию не были предложены недобросовестные работники происходит проверка достоверности всех указанных данных, поиск соискателя в базах правоохранительных органах. Предоставленные документы также поверяются на подлинность. При необходимости проводится процедура подтверждения опыта работы.

На собеседовании уточняются и проясняются ранее не оговоренные нюансы, проводится проверка соответствия требованиям работодателя к возможностям работка и предложения работодателя к ожиданиям работника.

После делается окончательный вывод о пригодности соискателя на должность.

Этапы подбора персонала могут отличаться и корректироваться в зависимости от конкретной ситуации.

Объективность, точность и результативность выполнения задачи достигается благодаря тому, что работники агентства по подбору персонала, прежде чем приступить к выполнению задания тщательно изучают сферу деятельности компании заказчика, его требования и пожелания. Благодаря этому подобранные сотрудники не только отлично справляются со своими трудовыми обязанностями, но и легко и быстро вливаются в коллектив, подходят для службы согласно внутреннему уставу предприятия.

все вопросы и полезные материалы

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

Составить план закрытия вакансий.
Расставить приоритеты: кого искать первым.
Точно спланировать бюджет на подбор.
Быстрее находить кандидатов.
Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

чем занимается компания;
какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
подходит ли кандидат подо все требования.

В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

методы оценки и отбора кандидатов
Ежедневно на сайтах по поиску работы появляются сотни, если не тысячи, резюме от соискателей. В крупные и известные компании кандидаты нередко обращаются напрямую. Казалось бы, в таких условиях проблем с кадрами быть не должно, а на деле руководители часто на них жалуются. В то же время трудностей можно избежать, если знать методы подбора персонала в организации и активно использовать их при найме.
Понятие подбора персонала
Разные авторы по-разному трактуют понятие, но чаще всего все сходятся во мнении, что это многоэтапный процесс, в рамках которого определяются потребности в кадрах, требования к ним (опыт, компетенции, навыки). Затем изучается рынок кандидатов и, как только находятся соответствия (кандидаты, психологические и профессиональные качества которых отвечают требованиям), осуществляется найм и введение в должность.
К слову, не стоит путать понятия подбора и отбора персонала:
под подбором понимают привлечение всех кандидатов, обладающих такими профессиональными навыками и моральными качествами, которые позволят им выполнять свои должностные обязанности;
отбором называют процесс обособления наиболее компетентных кандидатов из всех привлечённых на ту или иную должность.
Алгоритм подбора персонала
Чтобы максимально упростить процесс, рекомендуется действовать пошагово.
Определить потребности организации. То есть продумать, какие сотрудники нужны в те или иные отделения, учитывая выбранную стратегию развития, а также в каком количестве.
Выделить качества требующихся специалистов. На этом этапе желательно представить себе сотрудника, который идеально подойдёт для той или иной должности. Можно по пунктам прописать навыки, опыт, образование, привычки, если они важны, профессиональные и личностные качества. Главное, не переусердствовать и смотреть на вещи реалистично: например, не искать 25-летнего сотрудника с опытом работы от 10 лет.
Выбрать методы подбора сотрудников. О методах мы поговорим чуть ниже.
Оценить всех кандидатов и отобрать лучших специалистов. Для этого можно использовать разные инструменты: интервьюирование, в том числе провокационное, стресс-интервью, case-интервью, тестирование, опросники. Другой вариант — комплексные методы, например, ассесмент-центр.
В идеале желательно разработать свою методику подбора персонала в организации с подходящими вам критериями, инструментами и следовать ей.
Методы подбора персонала в организации
Чаще всего HR-менеджеры используют методы, которые мы рассмотрим далее.
Рекрутинг. Это процесс поиска кадров на рабочие специальности, линейные позиции. Считается пассивным, так как в фокусе те кандидаты, которые сами ищут работу. Чтобы найти их, рекрутеры публикуют вакансии, а потом собирают отклики и отбирают тех, кто лучше всего подходит под требования должности.
Exclusive search (эксклюзивный, прямой поиск). Это процесс подбора редких кадров или топ-менеджеров (реже так ищут персонал среднего звена). Поскольку к этому методу прибегают, когда нужно закрыть сложную вакансию, во внимание берутся как кандидаты, которые находятся в поиске работы, так и те, что уже работают в конкурирующих компаниях.
Headhunting («охота за головами»). Один из вариантов прямого поиска. В этом случае HR-менеджер целенаправленно ищет определённого специалиста и, если надо, переманивает его в компанию, предлагая более высокое вознаграждение или лучшие условия труда, более широкие зоны ответственности и пр. Длиться процесс переманивания может до года, пока идут переговоры с кандидатом, но именно так удаётся привлекать лучших из лучших в своей сфере.
Preliminaring (прелиминаринг). Это метод, который заключается в приглашении перспективных выпускников вузов на практику или на стажировку с последующим трудоустройством.
У каждого из этих методов есть свои преимущества и недостатки. Так, headhunting — один из самых дорогостоящих, ведь речь идёт о вознаграждении как для привлекаемого специалиста, так и для эйчара, который ведёт с ним переговоры. В то же время preliminaring — один из самых трудоёмких, ведь он предполагает привлечение новичка, которого придётся обучать и контролировать.
В общем, оценив все эти моменты и риски, в организации выбирают методы подбора персонала, которые лучше всего соответствуют её целям, и используют их в дальнейшем.
Сбор данных о претендентах
Резюме кандидатов изучают особенно внимательно. Надо отдать должное некоторым эйчарам, которые умеют, что называется, читать между строк и находить действительно ценных кадров.
Как и на Западе, в некоторых компаниях в России, особенно международных, приветствуются рекомендательные письма от работодателей с прежних мест работы. Если их нет, у выбранного кандидата могут попросить контакты рекомендателей.
Оценка и отбор лучших кандидатов
Этот процесс не менее ответственный, чем подбор кадров. Здесь важно понимать, какие задачи будут стоять перед будущим специалистом, и объективно оценивать, кто из кандидатов эффективнее всего с ними справится. Для этого уже могут использоваться методы отбора персонала в организации.
1. Интервью
Может проводиться очно или по телефону. В любом случае составляется перечень вопросов для кандидата. Чаще всего эйчар уточняет данные в резюме, интересуется, понимает ли соискатель, на какую должность претендует, какие у него будут должностные обязанности. Могут задаваться общие вопросы про сильные и слабые стороны кандидата, а также вопросы о его ожиданиях по заработной плате.
Метод хорош тем, что не отнимает много сил и времени, но у него есть один существенный недостаток. Так, во время интервью сложно оценить язык тела человека, чтобы понять, действительно ли откровенен он или где-то лукавит.
2. Собеседование
Как правило, на собеседование приглашаются кандидаты, успешно прошедшие интервью. При этом обычно присутствуют специалист по персоналу и сотрудник из того отделения, в котором открыта вакансия. Например, если ищут бухгалтера, на собеседование с кандидатом могут пригласить главбуха или кого-то другого из финансового отделения, а если маркетолога — кого-то из отделения распространения. Суть в том, чтобы объективно оценить профессиональные качества соискателя.
К слову, по формату общения можно выделить несколько типов собеседований.
Структурированное, или жёсткое. В этом случае готовится план собеседования с чётким списком вопросов для кандидата. Отклонения от плана не поощряются. Плюс в том, что таким образом эйчар может сэкономить время на встрече с каждым кандидатом, а минус в том, что в свободной, непринуждённой обстановке пообщаться с будущим сотрудником ему не удастся. Следовательно, оценить личностные качества, мотивированность кандидата — тоже.
Неструктурированное, или свободное. При таком собеседовании также есть план, но используется меньше стандартных вопросов. Беседа плавно направляется в нужное русло, хотя дополнительные вопросы приветствуются. Таким образом обычно ищут специалистов творческих профессий.
Ситуационное. Применяется для работы с претендентами на руководящие посты. Им озвучивают ситуацию, которая гипотетически может случиться с ними на новом рабочем месте, и спрашивают, как бы они в таком случае поступили. Иногда дополнительно даётся несколько вариантов ответов, и кандидату нужно выбрать более подходящие и те, что ни в коем случае нельзя использовать.
Групповые собеседования: виды, особенности
Их хочется обсудить отдельно, поскольку они бывают двух видов. В первом случае специалист по персоналу встречается с нужными кандидатами одновременно и выбирает лучшего из них (кандидаты об этом предупреждаются). Такие собеседования устраивают, если претендентов на вакансию слишком много либо когда предполагается командная работа на результат и надо проверить, готовы ли к ней соискатели. Другие цели — проверка на стрессоустойчивость, стимулирование конкуренции между кандидатами.
Ещё одна разновидность групповых собеседований — присутствие нескольких интервьюеров на встрече с одним кандидатом (панельное собеседование). Оно позволяет более объективно оценить кандидата, хотя и требует от того выдержки и спокойствия.
Assessment center (ассесмент-центр)
Это один из вариантов комплексной оценки кадров, при котором применяются моделирующие упражнения (моделируются ситуации), психометрические опросники, интервью. В оценке участвуют организатор и наблюдатели-эксперты. По итогам выполненных заданий они анализируют сильные и слабые стороны кандидатов, что позволяет сделать выбор в пользу одного из них.
Метод особенно эффективен, если из большого количества соискателей нужно выбрать лучшего в максимально короткий срок.
Другие методы
Для отбора специалистов могут использоваться и другие методы.
Тестирования. С помощью психологических тестов выявляют личностные качества и навыки будущих сотрудников, а именно: коммуникабельность, способность быстро решать проблемы, обрабатывать большие объёмы информации, планировать.
Профессиональные опросники. Они разрабатываются совместно с руководителем подразделения и позволяют убедиться в компетентности кадров.
Выводы
Процесс поиска сотрудников достаточно сложный: на него тратятся силы, время, деньги. Чтобы беречь эти ресурсы, лучше сразу разработать в организации свою систему подбора персонала и периодически совершенствовать её, оставляя наиболее эффективные методы для отбора кадров на ту или иную должность.
При отборе, помимо прочего, стоит обращать внимание ещё и на уровни мотивации кандидатов по шкале побудительных мотивов. Те из них, кто руководствуются чувством долга, являются наиболее ценными для компании.
Этапы организации отбора персонала при приеме на работу
Обществу с ограниченной ответственностью «Кадровое агентство «ОСНОВА+» (ОГРН 1101690061098), расположенному по адресу: 420111, Республика Татарстан, город Казань, Вахитовский р-н, улица Право-Булачная, дом 13, офис 12. (далее – «Общество») Обрабатывать следующие мои персональные данные: фамилия, имя, отчество; пол; дата и место рождения; паспортные данные, в том числе, сведения об адресе регистрации; идентификационный номер налогоплательщика; номер страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования; место фактического проживания; семейное положение и количество детей; сведения о полученном образовании; сведения о форме занятости и среднем размере месячного дохода и расхода; номера контактных телефонов; адрес электронной почты; сведения о наименовании работодателя, адресе места работы и должности; трудовом стаже; а также иные данные, предоставляемые мной Обществу в процессе заполнения анкеты на сайте Общества. В случае предоставления мною Обществу персональных данных третьих лиц, я заявляю и гарантирую, что мною получено согласие этих лиц на передачу их персональных данных Обществу и обработку этих персональных данных Обществом. Мое согласие распространяется на обработку моих персональных данных Обществом в следующих целях:
рассмотрение Обществом моих заявок, при котором производится оценка моей профессиональной квалификации и трудоспособности;
осуществление и выполнение функций, полномочий и обязанностей Общества, возложенных на него законодательством Российской Федерации, а также прав и законных интересов Общества;
оказание мне Обществом консультаций в целях содействия в трудоустройстве, а также с целью осуществления Обществом деятельности, связанной с управлением человеческими ресурсами;
Мое согласие распространяется на следующие действия общества по обработке моих персональных данных, осуществленные в указанных выше целях: сбор, запись, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, передача третьим лицам (предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление и уничтожение, как с использованием средств автоматизации, так и без использования таких средств. Настоящее Согласие действует в течение 1 (одного) года. Настоящее Согласие может быть отозвано мной путем подачи Обществу соответствующего письменного заявления. Заявление об отзыве настоящего Согласия может быть подано только мной лично, для чего я должен (должна) явиться в Общество с документом, удостоверяющим личность и подать сотруднику Общества соответствующее заявление, либо направить заявление на отзыв Согласия на юридический адрес Общества, в таком заявлении должны быть указаны мои паспортные данные, а моя подпись заверена нотариально. Между мной и Обществом достигнуто соглашение о том, что в случае отзыва мною настоящего Согласия Общество вправе продолжать обрабатывать мои персональные данные в целях исполнения Обществом требований законодательства. Настоящим я признаю и подтверждаю, что в случае необходимости предоставления моих персональных данных для достижения указанных выше целей третьему лицу, передачи Обществом принадлежащих ему функций и полномочий иному лицу, а равно при привлечении третьих лиц к оказанию услуг в указанных целях, Общество вправе в необходимом объеме раскрывать для совершения вышеуказанных действий информацию обо мне лично (включая мои персональные данные) таким третьим лицам, а также предоставлять таким лицам соответствующие документы, содержащие такую информацию.
Этапы и процесс отбора персонала в организации
Библиографическое описание:
Кузьмина, Е. Р. Этапы и процесс отбора персонала в организации / Е. Р. Кузьмина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 43 (229). — С. 240-242. — URL: https://moluch.ru/archive/229/53228/ (дата обращения: 29.11.2020).

Процесс отбора включает в себя знакомство с кандидатами, сбор и обработку информации о претендентах, оценку качеств и составление достоверных «портретов», происходит сопоставление фактических качеств с требованиями вакантной должности. В процесс отбора сотрудников входят определенные этапы. Ключевые этапы отбора персонала рассмотрены на рисунке 1.

Рис. 1. Этапы отбора персонала
Предварительный этап отбора предназначен выявить претендентов, которые смогут выполнить требуемые функции. Круг кандидатов сужается и формируется резерв. Далее анализирую анкеты, резюме, характеристики и рекомендации претендентов данного резерва. Главный недостаток этого этапа — это получение ограниченной информации о претендентах при помощи оценки документов.
Начальным этапом процесса отбора персонала считают предварительную беседу. Ключевой целью этой беседы является оценивание уровня подготовки кандидата, его коммуникационные навыки, личностные качества. Лицам, которые проводят эту беседу, необходимо уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их задавать, слушать собеседника и предоставлять возможность показать себя, быть представительным. Эти лица должны знать организацию, условия и характер вакантной работы и давать полные, четко сформулированные ответы на вопросы кандидата. Оценка претендентов осуществляется по заранее выбранным критериям. Недостаток этого этапа — это ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

Далее претендент проходит на следующий этап отбора, где необходимо заполнить бланки заявления и анкеты. Этот этап называется анкетирование, и он необходим для отсева менее подходящих претендентов. А также необходимо определить круг факторов, которые нуждаются в детальном изучении и источники, из которых можно получить нужную информацию. При анализе данных сопоставляется информация, предоставленная претендентом и должностные требования. Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования. В анкете должно быть минимальное количество пунктов, и информация должна показывать производительность будущей работы претендента (информация о пошлой работе, складе ума, ситуации, с которыми претендент сталкивался на предыдущей работе и т. д.). Это необходимо для проведения оценки претендента. Вопросы в анкете нейтральные и предполагают любые ответы, не исключая возможности отказа ответа. А пункты вытекают один из другого.

Следующим этапом является интервью. Этот этап проводит непосредственно кадровый работник. Во время интервью необходимо получить подробную информацию о кандидате и предоставить возможность претенденту больше узнать о должностных обязанностях вакантной должности и о корпоративной культуре организации. На этом этапе необходимо не допустить ошибку, то есть нельзя придавать значение личной симпатии к претенденту. Необходимо провести полное тестирование потенциального кандидата, и если он не соответствует установленным должностным требованиям, то смело отказать ему в трудоустройстве.

Четвертый этап — это профессиональное тестирование. Этот метод используют, чтобы облегчить принятие решения по отбору. К разработке тестов на предмет оценке наличия способностей и склада ума, которые необходимы для того, чтобы эффективно выполнять работу на новом месте, прибегают психологи и специалисты по подбору персонала. Анализ анкет, биографий и резюме — это довольно надежный источник информации о претенденте, ориентирующийся на прошлое, но он считается достаточно приблизительным. Анализ тестов — это надежный способ проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых. Использование этого метода позволяет оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться и так далее. Формы тестов могут быть различны, как устные, так и письменные. Тест должны обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. А также целесообразно тестировать несколько раз в разные дни, так как это дает возможность сравнивать результаты. Важная особенность профессионального тестирования — отслеживание актуальности и соответствие нормам законодательства вопросов этого тестирования.

Следующий этап — это проверка рекомендаций и послужного списка. На этом этапе целесообразно обращение на места предыдущих работ, если превышает срок увольнения одного года. Однако возможно обращение к людям, с которыми претендент взаимодействовал по деловым вопросам. Сотрудникам по персоналу следует ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и другими пунктами послужного списка.
Шестым этапом является медицинский осмотр. На данном этапе кандидаты проходят медицинский контроль и аппаратные исследования. Параметры это осмотра разработаны для определенных профессий.
Заключительным этапом процесса отбора персонала является принятие решения. На основании анализа происходит выбор наиболее подходящего претендента, принятие окончательного решения о найме и оформление необходимых документов.

К основным правилам окончательного отбора относят выбор наиболее пригодного претендента, обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.
Результатом отбора является назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.
Литература:
Бабосов, Е. М. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. — Минск: ТетраСистемс, 2012. — 288 с.
Дейнека, А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2017. — 288 с.
Рогожин, М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: учебно-практическое пособие / М. Ю. Рогожин. — М-Берлин: Директ-Медиа, 2014. — 223 с.
Основные термины (генерируются автоматически): претендент, этап, анкета, вакантная должность, кандидат, послужной список, принятие решения, профессиональное тестирование, склад ума.
PPT — Презентация PowerPoint по процедуре найма, бесплатная загрузка
Процедура найма Обзор Австралии Гостевая лекция Дамьяна К.
Введение • Что такое набор? • Каковы этапы приема на работу? • Основные различия между государственным и частным секторами • Личный опыт / сравнение • Вопросы
Что такое набор? • Австралийский институт человеческих ресурсов определяет набор персонала как: «Поиск и получение пула потенциальных кандидатов с желаемыми знаниями, навыками и опытом, чтобы позволить организации выбрать наиболее подходящих людей для заполнения вакансий в соответствии с определенными описаниями и спецификациями должностей» .
Этапы приема на работу — Рекрутер • Реклама • Проверка заявлений • Интервью • Тематические исследования / сценарии / задачи • Медицинское обследование • Психометрическое тестирование • Тестирование способностей • Собеседование после интервью • Окончательный отбор
Объявление • Ни одна компания в Австралии не может дискриминировать кого-либо при приеме на работу по следующим причинам: пол, инвалидность, семейное положение, раса, возраст, беременность / потенциальная беременность, политические / религиозные убеждения / деятельность, физические особенности, сексуальность, гомосексуализм / транссексуальность, промышленное деятельность, Равные возможности трудоустройства (EEO), Здоровье и безопасность на рабочем месте (WHS)
Реклама • Формы рекламы • Интернет • Газета • Подбор персонала • Интранет • Витрина магазина
Проверка заявок • Имеет заявитель соответствует требованиям к рекламе? • Требуемые навыки / опыт? • Рассмотрение передаваемых навыков
Интервью • Подготовка • Внешний вид • Презентация / общение • Слушание / ответы на вопросы • Вовлечение группы • Вопросы для панели • Тенденция к групповым интервью для массового набора
Пост-интервью • Члены комиссии сравнивают заметки / комментарии • Проверка рекомендаций • Психологическое тестирование / проверка интеллекта / способностей для потенциальных кандидатов • Встреча HRM / руководства для подтверждения кандидатов
Окончательный отбор • Порядок кандидатов — успешно / неуспешно • Контакт относительно результата решения • Предложите причины неудачной попытки по запросу
Личный опыт / сравнение • Заявления о приеме на работу в частном секторе • Заявления на работу в государственном секторе • В качестве интервьюера • Австралия vs.Хорватия
Интересные ссылки • www.ahri.com.au/assist/recruitment-and-selection • www.seek.com.au • www.jobs.nsw.gov.au • www.apsjobs.gov .au • www.fairwork.gov.au • www.lawlink.nsw.gov.au/Lawlink/Corporate/ll_corporate.nsf/pages/attorney_generals_department_equal_employment_opportunity • http://australia.gov.au/topics/employment-and-workplace • www.business.gov.au/BusinessTopics/Employingpeople/Hiringpeople/Pages/Equalemploymentopportunityand антидискриминации.aspx Самая важная информация и советы из этой презентации включены в раздаточный материал (текст с упражнениями), который распространяется сразу после лекции.
R_ _ _ _ _tment • Поиск и получение пула потенциальных c_ _d_ _ _ _ _s с желаемыми k_ _w_ _ _ _e, s_ _ _ls и ex_ _r_ _ _ _e, чтобы позволить организации выбрать наиболее подходящие люди для заполнения вакансии v_c_ _ _ _ _s против определенной должности d_ _cr_ _ _ _ _ _s и спецификаций. • Источник: Австралийский институт человеческих ресурсов
Поиск и получение пула потенциальных кандидатов с желаемыми знаниями, навыками и опытом, чтобы позволить организации выбрать наиболее подходящих людей для заполнения вакансий в соответствии с определенными описаниями должностей и технические характеристики.Источник: Австралийский институт человеческих ресурсов
«Если мы всегда будем нанимать людей меньше нас, мы превратимся в компанию карликов. Если мы всегда будем нанимать людей более крупных, чем мы, мы станем компанией гигантов ». (Дэвид Огилви)« Нанимайте людей, которые лучше вас, а затем предоставьте им заниматься этим. Ищите людей, которые будут стремиться к замечательному, но не согласны с рутиной ». (Дэвид Огилви)
Словарный запас: наем синонимов?
Словарный запас: наем синонимов? • нанять, нанять, назначить, взять на себя (добавить в фонд заработной платы, привлечь к работе, заключить контракт, заполнить должность, приступить к работе, подписать)
Заполнение вакансии → MK, стр. 30 Словарь для чтения, чтобы дать уведомление (увольнение, увольнение) уведомление за один месяц резюме / CV Практика объяснения того, что происходит, когда сотрудник дает уведомление!
Набор персонала | Человеческие ресурсы | University of Adelaide
Лучше всего убедиться, что процесс составления короткого списка подтвержден, а собрание комитета по назначениям для составления короткого списка и время собеседования уже запланированы на момент объявления вакансии.Это обеспечит быстрое выполнение работ после закрытия приложений. Координатор по найму имеет возможность отслеживать заявки в течение всего рекламного периода, чтобы облегчить процесс составления короткого списка.
Онлайн-система приема на работу Университета также позволяет Комитету по назначениям комментировать кандидатов без заседаний Комитета. Координатор по найму может продемонстрировать, как это работает.
При составлении короткого списка кандидатов на должность: используйте знания, опыт и квалификацию, перечисленные в описании должности (профессиональный персонал) или критериях отбора (академический персонал), чтобы сопоставить кандидатов на должность и составить список кандидатов для собеседования.
Если у вас очень большое количество заявок, вы можете составить «длинный список», прежде всего, кандидатов, которые соответствуют критериям отбора. Затем вы можете сначала составить короткий список кандидатов по основным квалификациям, а затем по желанию, чтобы сократить список до более удобного размера.
Шаблон короткого списка (Приложение A) может быть полезен для завершения процесса составления короткого списка.
Помните, что вам не нужно проводить собеседование со всеми кандидатами, которые соответствуют минимальным критериям.Уточните свой короткий список еще больше, посмотрев на следующее: Качество заявки, т. Е. Позаботились ли о том, чтобы заявка была представлена в четком формате? Легко ли читать?
Опыт работы в отрасли, т.е. подходит ли она для данной должности?
Уровень опыта т.е. Достаточно ли у соискателя опыта в критических элементах должности? Будет ли им это натяжка? Это логичный шаг в их карьере?
Добавленная стоимость, т. Е. Привносит ли кандидат в роль что-то ценное для команды или филиала / школы.
Права на работу, т.е. есть ли у соискателя соответствующие права на работу для Австралии? Примечание. Университет может предоставить спонсорскую поддержку для рабочих виз, если они соответствуют определенным критериям. Обратитесь в отдел HR Recruitment за советом по этому поводу.
Лучше не отбирать слишком много кандидатов для собеседования. В зависимости от типа роли, 3-4 — это, как правило, хорошее количество людей.
Будьте последовательны в подходе ко всем кандидатам. Документируйте решения и их причины.
После того, как вы определились со своим коротким списком, сообщите об этом своему координатору по найму, и он свяжется с кандидатами от вашего имени. Если собеседование будет включать задачи или действия за пределами формального в
Процедура приема на работу | Университет Пурнимы
Пурнима Выделяются студенты:
Работодатели ищут много других качеств помимо академической успеваемости.
студентов Пурнимы приобретают различные навыки и опыт во время учебы в Пурниме, чтобы наиболее эффективно конкурировать на рынке найма.
Работа в команде, решение проблем, лидерские и коммуникативные навыки обеспечивается за счет поощрения учащихся к занятию ответственной позиции путем вовлечения их в хобби и спорт, а также с помощью специально структурированных программ развития личности.
Poornima поощряет студентов заранее обдумывать свои варианты и проводит множество программ раннего обучения, чтобы помочь студентам первого и второго курса найти работу на каникулах в кампусе.
«Зарабатывай, пока учишься» — позволяет студентам Пурнимы найти работу в кампусе и зарабатывать деньги.
Poornima организует комплексные программы повышения квалификации, которые соответствуют требованиям работодателей по развитию у студентов навыков трудоустройства и ознакомлению их с кругом доступных им профессий.
Студенты приглашаются на различные мероприятия и ярмарки вакансий, чтобы поговорить с работодателями о возможностях.
Работа в команде, решение проблем, лидерские и коммуникативные навыки обеспечивается за счет поощрения учащихся к занятию ответственных должностей.
Студенты Пурнимы обладают прочной концептуальной базой, трудоспособностью и опытом работы в реальных условиях.
Система образования является инновационной и вобрала в себя передовой опыт профессионального и технического образования.
Учебный план, основанный на инновационном смешанном подходе, который включает разработку программ с участием промышленности и академических кругов, прикладную педагогику, непрерывную оценку и организованную обратную связь от студентов для дальнейшей импровизации.
Студентам предлагаются живые проекты в форме бизнес-анализа, составления новых бизнес-планов, проведения опросов и поощрения их к новой предпринимательской деятельности.
Poornima предоставляет рекрутерам беспрецедентную возможность познакомиться с конкурентоспособными и качественными студентами, готовыми к работе в отрасли, обученными под руководством нашего факультета.
Профессиональная направленность курсов и производственного обучения способствует развитию зрелости и возможности трудоустройства наших студентов.
Чтобы набрать студентов Пурнимы, вы можете заполнить форму заявки на трудоустройство по телефону Щелкните здесь и отправьте на [email protected]
ПРОЦЕДУРЫ НАБЛЮДЕНИЯ — Скачать PDF бесплатно
ТЕНДЕР НА ТУРИСТИЧЕСКИЕ УСЛУГИ
Стоимость тендерной формы — рупий.500 / — (только пятьсот рупий) Тендерная форма № MCI / TS / 2011 ТЕНДЕР НА ТУРИСТИЧЕСКИЕ УСЛУГИ УВЕДОМЛЕНИЕ С ПРИГЛАШЕНИЕМ ТЕНДЕРЫ И УСЛОВИЯ ТЕНДЕРНОГО МЕДИЦИНСКОГО СОВЕТА ИНДИИ POCKET
Подробнее КОНТРАКТ О НАЙМЕ
ДОГОВОР НА РАБОТУ Настоящий договор заключается в этот день в году между I / C № (именуемым далее «Работодатель») одной стороны и Держателем паспорта № (далее
). Подробнее КОМИССИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ A КОМИССИЯ ОБЩЕСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ Принцип открытого набора и отбора на основе заслуг 1 1.0 ЗАДАЧИ 1.1 Цели данного руководства заключаются в следующем: Определить заслуги и обеспечить основу политики для Постоянного
Подробнее заявка участника
Заявление участника J-1 ПРОГРАММЫ РАБОТ / ПУТЕШЕСТВИЙ Пожалуйста, прикрепите сюда одну фотографию паспорта. Идентификатор участника группы Alliance Abroad: (Получите это в вашем местном агентстве) Название зарубежного агентства: Все разделы
Подробнее СОГЛАШЕНИЕ ОБ УРОВНЕ УСЛУГ
Legal Sense (PTY) Ltd.является уполномоченным поставщиком финансовых услуг № FSP: 26702 ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА ВАШЕГО БИЗНЕСА Взыскание задолженности по уголовным гражданским трудовым договорам www.legalsense.co.za 0861573673 [email protected]
Подробнее ДОГОВОР ОБ УПРАВЛЕНИИ ИСПОЛНИТЕЛЯМИ
СОГЛАШЕНИЕ ОБ УПРАВЛЕНИИ ИСПОЛНИТЕЛЯМИ, заключенное сегодня 20-го числа (Артистом), чей адрес (в дальнейшем именуемый Артистом и (Менеджером), чей адрес (далее — Менеджер
) Подробнее Как мы работаем (Условия ведения бизнеса)
Как мы работаем (Условия ведения бизнеса) Кто мы Care and Choice Limited (агентство или мы, наше или нас) — это информационное агентство, которое объединяет лиц, нуждающихся в услугах по уходу (клиент, вы или ваш), и
Подробнее ПРЕДЛОЖЕНИЕ И ТЕНДЕРНЫЙ ПРОЦЕСС
ПРЕДЛОЖЕНИЕ И ТЕНДЕРНЫЙ ПРОЦЕСС Введение Ценовой и тендерный процессы используются для получения письменных предложений от поставщиков на поставку товаров и услуг.Ценовой процесс обычно составляет
Подробнее Найдите свою новую работу через нас
Sida: 1 av 7 Engelska Новое в бюро по трудоустройству (текстовая версия фильма на ny.arbetsformedlingen.se) Найдите новую работу через нас Добро пожаловать в Службу занятости Здесь вы найдете информацию о
Подробнее ДАТА УТВЕРЖДЕНИЯ июнь 2002 г.
Страница 1 из 9 УТВЕРЖДЕНО (И) ПЕРЕСМОТРЕННОЕ / ПЕРЕСМОТРЕННОЕ РЕЗЮМЕ Версия Дата Комментарии / Изменения 1.0 Первоначальная политика выпущена 2.0 Февраль 2003 г. Пересмотрено 3,0 Сентябрь 2003 г. Пересмотрено 4,0 августа 2004 г. Пересмотрено 5,0 января
Подробнее СТАТЬИ АССОЦИАЦИИ
СТАТЬЯ АССОЦИАЦИИ SAMPLE LIMITED 樣板有限公司 Зарегистрировано 13 августа 9. ГОНКОНГ № [КОПИЯ] СВИДЕТЕЛЬСТВО О ВКЛЮЧЕНИИ * * * Настоящим подтверждаю, что SAMPLE LIMITED 樣板有限公司
Подробнее МАНДАТ И СОГЛАШЕНИЕ О ПЛАТЕ
МАНДАТ И СОГЛАШЕНИЕ О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ I, нижеподписавшиеся ФИО: АДРЕС: ТЕЛ: ФАКС: ЭЛЕКТРОННАЯ ПОЧТА: НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ: РЕГИСТРАЦИОННЫЙ НОМЕР: ВЫБРАННЫЙ DOMICILIUM CITANDI EXCECUTANDI: настоящим назначаю и назначаю директоров / партнеров
Подробнее Договор на оказание услуг
Контракт на оказание услуг ДОГОВОР НА ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ И СПЕЦИФИКАЦИОННЫХ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ Стороны настоящего Контракта Секретарь юстиции (Секретарь) И (Поставщик)
Подробнее ДОГОВОР ПОКУПКИ
НАСТОЯЩЕЕ СОГЛАШЕНИЕ (Соглашение) заключено сегодня, 20хх., Между его основным местом деятельности, именуемым в дальнейшем Покупателем, и его основным офисом, именуемым в дальнейшем
. Подробнее ДОГОВОР НА УСЛУГИ
Private Bag X9966, Sandton, 2146, Йоханнесбург, Южная Африка MMG House, 66 Park Lane, Sandton, 2196 Телефон: +27 11 218 8060 Факс: +27 11 218 8230 Веб-сайт: www.mecs.co.za ДОГОВОР НА ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ УСЛУГ
Подробнее Генеральное соглашение о партнерстве
Генеральное соглашение о партнерстве , проживающие по адресу (имя партнера) и., Проживающие по адресу, в дальнейшем именуемые Партнерами, соглашаются о нижеследующем: (адрес) (имя партнера) (адрес) 1. Тип бизнеса.
Подробнее Программа покупки карт
Руководство пользователя программы закупочных карточек Департамент закупок Университета Северной Алабамы Создано: март 2008 г. / обновлено 16.07.2015 Программа закупочных карточек Университета Северной Алабамы 1 Содержание
Подробнее Инструкции по инвестиционным счетам
Инструкции по инвестиционным счетам 1 КОРОЛЕВСТВО САУДОВСКАЯ АРАВИЯ Управление рынка капитала Инструкции по инвестиционным счетам Английский перевод официального арабского текста, выпущенный Советом по рынку капитала
Подробнее Британская организация дартс
Британская организация дартс УКАЗАТЕЛЬ СОВЕЩАНИЯ К СОДЕРЖАНИЮ Раздел Подраздел Стр. УКАЗАТЕЛЬ К СОДЕРЖАНИЮ 1 1.0 ОПРЕДЕЛЕНИЕ 2 2.0 УВЕДОМЛЕНИЕ 2 3.0 КАТЕГОРИИ A Заседания Совета 2 B Заседания Совета в полном составе 2
Подробнее УСТАВ ООО «ИНКОММОН»
УСТАВ ООО «ИНКОММОН». Изменения внесены 2 февраля 2015 г. Эти постановления реализуют, разъясняют и дополняют Соглашение о компании с ограниченной ответственностью ООО «ИнКоммон» (Соглашение), в результате которого была создана ООО «ИнКоммон»
Подробнее День индустриализации Африки — 2012
КОНЦЕПЦИОННАЯ ЗАПИСКА День индустриализации Африки 2012 г. Ускорение индустриализации для увеличения внутриафриканской торговли 5 декабря 2012 г. Аддис-Абеба, Эфиопия 1.ВВЕДЕНИЕ Во время 25-й Генеральной сессии
г. Подробнее ЗАЯВКА НА УСЛУГУ ТОРГОВЛЯ
ЗАЯВКА НА УСЛУГИ ТОРГОВЛЯ ИНФОРМАЦИЯ О ТОРГОВЛЕ Имя продавца Имя продавца Доменное имя DBA Тип бизнеса Торговец Валюта Торговец Страна Регистрация компании Нет оплаченного капитала Зарегистрированный бизнес
Подробнее Эксклюзивное дистрибьюторское соглашение
Эксклюзивное дистрибьюторское соглашение ПРЕАМБУЛА… 4 СТАТЬЯ 1 НАЗНАЧЕНИЕ … 5 СТАТЬЯ 2 ПРИВЕТСТВЕННОСТЬ … 5 СТАТЬЯ 3 ТЕРРИТОРИЯ … 5 СТАТЬЯ 4 ПРОДУКТЫ … 5 СТАТЬЯ 5 ЦЕНЫ … 6 СТАТЬЯ 6 ТЕХНИЧЕСКОЕ УЛУЧШЕНИЕ
Подробнее Добро пожаловать в люксембург
Добро пожаловать в Люксембург. Информационный справочник для граждан третьих стран и их семей. Аналогичная брошюра существует для граждан ЕС (измененный закон об иммиграции от 19 августа 2008 г., касающийся бесплатного проезда
). Подробнее Процедура набора и отбора — Скачать PDF бесплатно
Политика найма и отбора
Политика найма и отбора Документ Контрольный заголовок: Политика найма и отбора Применимо к: всему персоналу и руководящим сотрудникам Дата последнего обзора: март 2015 г. Владелец процедуры: сотрудники и
Подробнее Работник Отдела Кадров
Сотрудник по кадрам О HCPC Совет по профессиям в области здравоохранения и ухода (HCPC) регулирует 16 различных профессий в области здравоохранения и ухода.Мы были созданы для защиты общества. Для этого мы
Подробнее Приложение A Служба кадров и расчета заработной платы
Приложение A Служба кадров и расчета заработной платы Размещение вакансии в Управлении по найму: обработка запросов на размещение рекламы в публикациях в соответствии с требованиями школы Обязанности школы Своевременно предоставить Capita
Подробнее Описание вакансии.Команда кадровой службы
Описание должности Помощник по персоналу Непосредственная команда HR Сервисная группа HR, ИТ и обслуживание клиентов Должность линейного руководителя Менеджер по поддержке бизнеса Количество прямых подчиненных Нет Заработная плата и класс Начальная зарплата 19 021
Подробнее HR13: Политика развития персонала
Цель Данная политика определяет принятие решений в отношении найма и отбора персонала для Jasmine Education Group.Они поддерживаются Кодексом поведения компании
и связаны с ним. Подробнее ПРИЕМ И ОТБОР УСТАВА
УСТАВ НАБОРА И ОТБОРА Вступает в силу: 17 января 2012 г. Дата пересмотра: март 2014 г. Версия / Ссылка: Владелец документа: Версия 2 (HR12 / 03) Отдел кадров Отдел кадров
Подробнее ИНФОРМАЦИОННЫЙ ПАКЕТ КАНДИДАТА
ИНФОРМАЦИОННЫЙ ПАКЕТ КАНДИДАТА Всемирный фонд исследований рака, Менеджер по развитию доноров в Великобритании Дата закрытия: 17:00, пятница, 6 октября 205 г. Этот пакет включает: ПРИВЕТСТВЕННОЕ ПИСЬМО О РОЛЕВЫХ РАБОТАХ ОПИСАНИЕ ЛИЦА
Подробнее Информация для соискателей
Информация для поступающих 1.0 Заявление о миссии Southside Housing Association 1.1 В Southside Housing Association мы заботимся о месте и сообществе. 2.0 Чем занимается Ассоциация? 2,1 Саутсайд
Подробнее Траст Академии Вуттона
Политика Wootton Academy Trust по управлению пропусками по болезни a) Эта политика применяется ко всем школам, управляемым Wootton Academy Trust b) Эта политика была принята Wootton Academy Trust в сентябре 2014 года c) Настоящий
Подробнее Вопрос баланса
Вопрос о сбалансированности независимого подтверждения информации Руководство возвращает листы с требованиями к аудиту Содержание Объем 4 Как использовать листы с требованиями аудита 4 Доказательства 5 Источники подтверждения 5 Что
Подробнее Пакет приложений для сотрудника отдела кадров
Дата закрытия: пятница, 8 апреля 2016 г., 17:00. Сотрудник отдела кадров 29,462-33,586 (вкл. LW) Лондон. Что говорят наши сотрудники о Girlguiding. Girlguiding участвует в опросе удовлетворенности сотрудников Charity Pulse, проведенном
Подробнее Кадровая политика №HR46
Кадровая политика № HR46 Ведение личных файлов и записей ESR Дополнительно см. HR04 Проверка профессиональной регистрации HR33 Набор и отбор HR34 Политика для проведения
Подробнее .

Процедура подбора персонала: Процесс и этапы подбора персонала организации