Процедура увольнения по сокращению штатов пошагово: выплаты и компенсации, образец приказа, порядок

Содержание

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция.

На законодательном уровне процедура высвобождения работников в связи с оптимизацией кадров прописана достаточно подробно, ведь прекращение сотрудничества происходит по инициативе работодателя, в связи с чем сокращаемые сотрудники имеют право на ряд дополнительных гарантий и льгот при увольнении по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого представлена ниже.

Содержание этой статьи

Нормативная база

Сокращение работника по ТК РФ регламентировано статьей 81 ч.2, в соответствии с которой сотрудника можно уволить по инициативе руководства при проведении оптимизации штата.

Согласно с принятыми нормами высвобождение трудящегося допускается только в случае, если на предприятии нет вакантной должности, либо работник отказывается от перевода на нижестоящую вакансию с более низкими требованиями к квалификации или с меньшим уровнем заработной платы.

В случае если на предприятии имеется несколько филиалов, расположенных в разных населенных пунктах, перевод работника в другую местность допускается только при наличии его согласия, и на основании условий, прописанных в локальных актах предприятия, в коллективном договоре либо в Положении.

По данной теме есть похожая статья — Кто такой фрилансер и как им стать? Виды фриланса.

Порядок увольнения по сокращению штатов предусмотрен статьей 180 ТК РФ, где, в частности, сказано, что руководитель обязан уведомить сотрудника о предстоящем высвобождении за два месяца до прекращения трудовых взаимоотношений в письменном виде.

Работник же, в свою очередь, имеет право расторгнуть сотрудничество досрочно, не ожидая окончания двухмесячного срока, при этом за ним сохраняется право на получение компенсации в связи с сокращением в размере, предусмотренном законодательством.

Что теряет работник, увольняясь по собственному желанию? Видео:

Как сократить работника по сокращению штата?

Следует отметить, что уволить работника по сокращению не так просто как кажется на первый взгляд. Дело в том, что подобное увольнение предусматривает достаточно сложную процедуру с четким соблюдением сроков издания соответствующих документов и порядка их оформления.

В случае нарушения одного из условий, работник может оспорить подобное увольнение в судебном порядке и восстановиться в прежней должности, а также потребовать компенсацию и за моральный ущерб, и за препятствие в получении заработка по вине руководства предприятия.

Пошаговая процедура сокращения работника выглядит следующим образом:

издание приказа об оптимизации штата;
уведомление Профсоюза;
издание приказа об уведомлении работников о предстоящем увольнении;
уведомление Службы занятости;
вручение уведомления работнику.

Основанием для проведения сокращения работников служит официально изданный приказ об оптимизации штата на основании докладной записки либо рапорта начальника отдела с указанием перечня должностей, которые по тем или иным причинам подлежат сокращению.

Образец приказа о сокращении численности и штата

Затем, в соответствии со ст.82 ТК РФ, руководство обязано уведомить Профсоюз о предстоящем высвобождении должностей с указанием количества работников.

Если предстоит массовое увольнение трудящихся, допустим, целого отдела либо филиала, уведомить Профсоюзных работников нужно за три месяца до высвобождения кадров.

Кстати, массовым увольнением считается расторжение трудовых отношений более чем с 5% сотрудников от общей численности.

Если же сокращаться будут всего несколько работников, то Профсоюз следует уведомить за два месяца.

Затем руководитель принимает решение об увольнении конкретных сотрудников в соответствии с предложениями начальников отделов, о чем издается соответствующий приказ с указанием должностей и датой сокращения, а также с условием о письменном уведомлении работников, которые подлежат сокращению. Приказ издается как минимум за два месяца до расторжения трудовых взаимоотношений.

На основании изданного приказа оформляется уведомление о сокращении работника с указанием не только даты увольнения, но и с предложением вакантных должностей, которые он мог бы занять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Образец уведомления о сокращении работника

Образец уведомления о сокращении работника с предложением вакансий

Сотрудник, в свою очередь, получив уведомление, должен с ним внимательно ознакомиться, а затем поставить подпись и дату вручения, таким образом подтвердив факт ознакомления с предстоящим увольнением и начав отсчет двухмесячного срока до высвобождения.

Одновременно с уведомлением работника, предприятие обязано уведомить и службу занятости о предстоящем высвобождении, на основании ФЗ № 1032 – 1 от 19.04.1991, так как указанному учреждению также нужно время для подбора вакантных должностей, которые могли бы занять увольняемые сотрудники по истечении двухмесячного срока.

Уведомление в службу занятости

Преимущественное право оставления

В соответствии с нормами ст.179 ТК РФ при подборе кандидатур подлежащих сокращению, в ряде случаев применяется преимущественное право оставления, которое используется при сокращении тождественных должностей. Допустим, при наличии нескольких экономистов либо бухгалтеров, которые имеют схожие обязанности и квалификацию.

Выбирая претендента на высвобождение, руководство оценивает, прежде всего, производительность труда каждого работника, квалификацию, допустим, наличие первого либо второго разряда, стаж работы по занимаемой должности и опыт работы в данной сфере в общем.

В случае если показатели оказываются равными, оценивается семейное положение сотрудника, в частности, наличие несовершеннолетних детей либо нетрудоспособных иждивенцев, которые находятся на полном материальном обеспечении трудящегося.

Также преимуществом обладают лица, которые получили трудовое увечье на предприятии, были направлены на курсы повышения квалификации за счет средств работодателя и без отрыва от производства или являются ветеранами боевых действий.

Сокращение штатов процедура увольнения, пошаговая инструкция

В отличие от инициации процедуры сокращения сотрудника, процесс увольнения не особо отличается от расторжения трудовых взаимоотношений по другим основаниям. В частности, пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

уведомление Профсоюза;
издание приказа об увольнении;
выдача расчетных выплат;
заполнение трудовой книжки.

Если предстоит увольнение члена профсоюза предприятия, то в обязательном порядке подобная процедура должна быть согласована с Профсоюзной организацией на основании ст.373 ТК РФ.

В упомянутой норме сказано, что при принятии решения об увольнении члена профсоюза, руководство обязано направить проект приказа, а также зафиксированные в письменном виде основания для увольнения, на рассмотрение Профсоюзной организации и вынесения ими мотивированного решения о правомерности прекращения трудовых взаимоотношений.

В свою очередь, Профсоюз должен рассмотреть представленный пакет документов в течение 7 дней и направить свое решение, которое будет учтено при увольнении работника. Если решение не будет принято в течение оговоренного срока, работник подлежит увольнению в общем порядке, в случае же принятия решения об отказе в увольнении, сторонам дается еще три дня на устранение разногласий.

Если же сокращаемый сотрудник не является членом Профсоюза, то его увольнение осуществляется в общем порядке на основании ст.84.1 ТК РФ с учетом основания для высвобождения. То есть по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника о предстоящем прекращении сотрудничества, на предприятии издается приказ об увольнении по сокращению штата со ссылкой на ч.2 ст.81 ТК РФ.

Получив приказ о расторжении трудовых отношений на руки, работник знакомится с ним и соответственно ставит свою подпись, таким образом, выражая согласие со сложившими обстоятельствами.

Если же сотрудник отказывается подписывать приказ, его оглашают вслух в присутствии двух свидетелей, которые затем ставят свои подписи в акте отказа, подтверждая факт ознакомления с приказом об увольнении.

В день увольнения, в соответствии со ст.140 ТК РФ предприятие обязано произвести с высвобождаемым сотрудником полный материальный расчет, выплатив все положенные компенсации при увольнении по сокращению штата и заработную плату с момента последней выплаты.

Затем, на основании изданного приказа, в трудовую книжку вноситься соответствующая запись об увольнении, с приведением основания расторжения трудовых отношений, и оговоренный документ вручается работнику.

В случае если работник в последний рабочий день, который, кстати, считается и днем увольнения, отсутствовал на рабочем месте в силу объективных причин, ему направляется уведомление в соответствии с нормами ст.84.1 ТК РФ.

Увольнение работника по сокращению, видео:

Досрочное увольнение по сокращению штата

Если работник, получив уведомление о сокращении должности, выразил желание расторгнуть трудовые отношения досрочно, то есть ранее даты, оговоренной в уведомлении, на основании ст. 180 ТК РФ руководство не может ему в этом отказать.

Однако, учитывая что инициатором увольнения все-таки первоначально служит работодатель, на законодательном уровне для высвобождаемого сотрудника предусмотрена компенсация. То есть, предприятие обязано компенсировать работнику время, оставшееся до высвобождения в размере среднего заработка за каждый день.

Принципиальным вопросом в данной ситуации служит формулировка заявления об увольнении, учитывая что расторжение трудовых отношений происходит досрочно и по инициативе уже самого работника. В частности, работник не просит его уволить, а соглашается с расторжением договора и просит досрочно прервать сотрудничество на основании ст.180 ТК РФ, с выплатой положенной компенсации.

Какие выплаты и компенсации положены при сокращении?

Порядок осуществления выплаты при сокращении работника регламентирован нормами ст. 178 ТК РФ, в которой, в частности, сказано, что работнику, подлежащему сокращению, предприятие обязано выплатить выходное пособие в размере не менее среднего заработка за месяц.

В ряде случаев коллективным договором могут быть предусмотрены выплаты и в большем размере, допустим, в виде трех окладов либо двух средних заработков за месяц.

Для отдельных категорий работников, размер выходного пособия установлен в большем размере на законодательном уровне, а не только на локальном. В частности, при увольнении по сокращению руководителя предприятия, пособие выплачивается в размере, минимум, трехкратного среднего заработка на основании ст.279, а по условиям коллективного договора, возможно установить и больший размер.

Помимо выходного пособия, предприятие обязано выплатить работнику также компенсацию за все неиспользованные отпуска, о чем сказано в ст.127 ТК РФ, и заработную плату с момента последней выплаты.

Если работник не согласен с размером выплат, и считает, что сумма должна быть больше, он вправе обратиться за разрешением вопроса в суд в течение трех месяцев с момента увольнения, а в день увольнения ему обязаны выплатить сумму, которая не является предметом разногласий.

Категории работников, не подлежащих сокращению

Несмотря на кадровую политику предприятия и желание уволить некоторых сотрудников по ряду причин, которые не всегда являются обоснованными, существует категория трудящихся, которых сократить в установленном законом порядке практически невозможно, а именно, запрещено сокращение беременной женщины при сокращении штата на основании ст.261 ТК РФ, исключением является только полная ликвидация предприятия.

Также нельзя уволить в связи с сокращением сотрудниц, которые имеют детей младше трехлетнего возраста или отцов, которые воспитывают детей сами.

Не подлежат сокращению и матери-одиночки либо отцы-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида, либо ребенка, который не достиг 14-летнего возраста.

Нельзя уволить и сотрудников, которые являются единственными кормильцами семьи при наличии как минимум трех детей, младшему из которых нет 3 лет.

Однако, оговоренная статья допускает и исключения, то есть указанные категории сотрудников могут быть уволены, в связи с сокращением штата в случае, если допустили ряд нарушений.

В частности, были привлечены к дисциплинарной ответственности в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины либо неисполнением своих непосредственных обязанностей, а, возможно, совершили аморальный поступок.

Некоторые нюансы сокращения штата

Зачастую, даже при четко прописанной процедуре увольнения в связи с сокращением возникают ситуации, когда уволить работника в срок, установленный в уведомлении, не представляется возможным, в частности, если работник на момент увольнения заболел и в соответствии со ст.81 ТК РФ его уволить нельзя.

В этом случае, предприятие обязано сохранить за работником его рабочее место до полного выздоровления, и соответственно оплатить все дни нетрудоспособности и только после уволить.

Кстати, законодательством установлен минимальный срок уведомления о предстоящем сокращении, а именно два месяца, но нигде не установлен запрет на увольнение в более поздний срок, опять же что применимо в случае временной нетрудоспособности.

Подобная дилемма при увольнении по сокращению может возникнуть и при предоставлении работнику ежегодного отпуска. В частности, нормы ст.123 ТК РФ обязывают и сотрудника и руководителя соблюдать график предоставления отпусков, поэтому высвобождаемый работник, на момент сокращения, может и не работать, а отдыхать, и опять же на основании ст.81 ТК РФ его в этот период уволить нельзя.

Как открыть ИП самостоятельно? Пошаговая инструкция. — здесь больше полезной информации.

В этом случае возможно два варианта дальнейших действий, которые являются законными. Работнику нужно будет предоставить ежегодный отпуск в соответствии с графиком и по окончании отдыха уволить по сокращению штата с предоставлением положенных выплат. Либо ежегодный отпуск можно перенести на более ранний срок, дополнительно издав приказ о внесении изменений в график отпусков.

Сокращение штата, юридическая консультация, видео:

Часто задаваемые вопросы

В связи с наличием некоторых льготных категорий трудящихся зачастую возникает вопрос, а возможно ли сокращение пенсионеров при сокращении штата. Работники, достигшие пенсионного возраста и получающее соответствующее пенсионное обеспечение, являются такими же штатными сотрудниками, как и все остальные труженики, поэтому на них в полной мере распространяется трудовое законодательство, в частности, нормы ст.81 ч.2 ТК РФ, то есть сократить пенсионеров можно.

Вас заинтересует эта статья — Регистрация ООО: пошаговая инструкция.

Однако, как было сказано выше, на некоторые категории сотрудников распространяется преимущественное право оставления, ввиду высокой квалификации и наличия опыта работы, а также длительного стажа, которые могут стать решающим факторов при выборе сокращаемого работника.

Учитывая, что сотрудники пенсионного возраста, как правило, являются квалифицированными работниками и обладают приличным стажем, а также опытом работы, у них есть все шансы сохранить свое рабочее место.

Также, зачастую, многие работники считают, что выходное пособие при увольнении по сокращению штатов выплачивается в размере трехмесячного заработка, что является ошибочным мнением. Трехмесячный средний заработок может быть выплачен только в случае, если подобное условие предусмотрено в коллективном договоре, в остальных же случаях работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере одного среднего заработка.

Право на получение пособия за второй месяц после увольнения у бывшего сотрудника возникает только в случае, если он не трудоустроится в течение двух месяцев официально и предъявит трудовую книжку без записи о новом трудоустройстве.

А вот пособие за третий месяц выплачивается уже в исключительных случаях и только по решению Службы занятости, при условии, что уволенный работник в течение 14 дней с момента высвобождения, встал к ним на учет, и они не смогли его трудоустроить по объективным причинам.

Возникают вопросы и у работников, которые были сокращены с нарушением процедуры, в частности, каковы их шансы на восстановление в прежней должности. Как свидетельствует судебная практика, в большинстве случаев, суд становиться на сторону именно сотрудников, обязывая работодателя не только предоставить прежнее место работы, но и выплатить компенсацию за лишение права трудиться, а значит, получать доход.

Как правило, судебный процесс длиться от нескольких месяцев до полугода, и при решении вопроса в пользу бывшего работника, предприятие обязано будет выплатить и компенсацию за моральный ущерб, и компенсацию за препятствие трудиться за все дни с момента увольнения, причем календарные дни, а не рабочие.

Именно поэтому каждому руководителю нужно внимательнее относиться к процедуре увольнения сотрудников в связи с оптимизацией штата и четко соблюдать все установленные законом нормы.

– оцените статью, 4 / 5 (кол-во голосов — 10) You need to enable JavaScript to vote
Понравилась статья? Покажите её друзьям:
CashGain. ru
Похожие записи
Увольняем в связи с сокращением
К сведению
Если другая работа или вакантная должность отсутствует, об этом также необходимо уведомить работника.
Если в организации имеется должность, занятая совместителями, ее предлагать не обязательно. Действительно, согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной. Между тем работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству при приеме на работу лица, для которого эта работа станет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33‑6212/2013).
Если работник согласен на предложенные вакансии, необходимо оформить его перевод, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору и издав приказ.
Кроме этого, нужно внести запись в трудовую книжку и личную карточку.
6. Издаем приказ об увольнении. Если работник отказался от перевода на другую работу или вакантные должности в организации отсутствовали, то по истечении двух месяцев с момента уведомления работник увольняется. По общему правилу, установленному ст. 84.1 ТК РФ, расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) по форме Т-8 или утвержденной учреждением.
С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.
Обратите внимание
Работник может быть уволен (с письменного согласия) до истечения двухмесячного срока, при этом ему полагается выплатить дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
7. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81.
№
записи
Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
… … … … … …
7 01 12 2014 Трудовой договор расторгнут Приказ от 01. 12.2014

в связи с сокращением численности № 34‑к
организации, пункт, 2 части 1 статьи 81
Трудового кодекса Российской.
Федерации
Специалист ОК Волкова
МП Ознакомлена. Спокойная
С внесенными записями работника необходимо ознакомить под роспись – как в трудовой книжке, так и в личной карточке. В последнем документе повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
Как происходит процедура увольнения по сокращению штата пошагово в 2018 году
Процедура увольнения по сокращению штата имеет четкую последовательность, а ее несоблюдение грозит судебными исками и потерей денежных средств. Обсудим процесс, а также особенности его законных причин и особые группы сотрудников.
Законодательные акты регулируют порядок увольнения по сокращению штата и ставят временные ограничения. Перед процедурой, сотрудник должен иметь выбор отрабатывать ли ему законные 60 суток или уволиться сразу. Этот период предполагает возможность не оказаться на улице, а своевременно найти подходящее рабочее место.
СодержаниеСвернуть
Законные причины на проведение процедуры
Для увольнения по сокращению штата есть пошаговая инструкция, с которой мы предлагаем ознакомиться.
Вначале нужно определиться с причиной сокращения. Это влияет на успешность процедуры, решая проблемы судебных исков и финансовых потерь.
Убедят трудовую комиссию веские аргументы касательно ликвидации должности. Они предполагают безвыходность положения, когда другого выбора нет.
Законодательные акты позволяют работодателю инициировать сокращение на основании:
ликвидация организации, остановка деятельности;
определенные обстоятельства (например, необходимость обусловлена экономическим фактором).
Важно! Обоснование сокращения штата должно быть фактическим и компания должна быть готова пройти проверку на обоснованность таких мер. Приказ должен отображать реальное положение дел. В противном случае ответственность может не ограничиться финансовыми потерями.
Кто подлежит сокращению первым?
Увольнение работников по сокращению штатов может проходить, например, из-за таких факторов:

сниженные доходы организации, что влечет необходимость в снижении размера выплат по заработным платам, а также сокращение персонала;
имеются неактуальные должности;
определенная группа рабочих оказалась невостребованной из-за изменений производственных технологий.
Рассматриваем процедуру поэтапно
Процедура увольнения по сокращению штата не представляет затруднений при последовательном выполнении инструкции. Операция проходит в такой последовательности:
Составление соответствующего указа.
Берем во внимание приоритетные категории сотрудников, что остаются в штате в первую очередь (например: те, у кого в семье нет других лиц, получающих официальный доход).
Оповещение рабочих.
Предложение рабочим альтернативных вакансий.
Поставить в известность о сокращение численности или штата профсоюзы и службы занятости.

Разработка и издание указа (имеет форму под номером Т-8а или Т-8).
Разработка справки, содержащей информацию про заработок по двум последним календарным годам (перед увольнением).
Оформление документации со сведениями, переданными в ПФР (период подачи сведений равняется периоду работу персонала).
внесение информации в личные карточки (форма под номером Т-20.
Оформление записки-расчета с информацией про неактивность трудового соглашения с персоналом (форма под номером Т-61).
Произведение расчетов с персоналом.
Внесение информации в трудовую книжку, ее выдача.
Подготовление другой документации (заверенная копия), что связана с работой персонала и ее выдача (по просьбе).
Какие этапы дисциплинарной процедуры?
Блог
Проблемы с персоналом
Дисциплинарная процедура: принятие официальных мер против неправомерного поведения
В большинстве случаев вопросы, связанные с ненадлежащим поведением сотрудников, можно решать неформально. Может быть достаточно тихого слова и напоминания о ваших стандартах. Однако, если у вас есть сотрудник, который неоднократно или серьезно нарушал правила поведения, вам следует соблюдать дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей политике в отношении занятости.
В этом посте мы рассмотрим:
Дисциплинарные процедуры и ACAS
Основой формальной дисциплинарной политики является Кодекс практики ACAS, который устанавливает требования к справедливому процессу.
Основные требования:
уведомление о встрече
предварительное предоставление доказательств
включение четких утверждений в пригласительное письмо
обеспечение осведомленности сотрудника о том, что он имеет право на сопровождение в дисциплинарное собрание
, информирующее их об их праве обжаловать ваше решение.
Если вы защищаете иск по трудовому трибуналу, несоблюдение кода ACAS будет засчитываться против вас.
Важность дисциплинарной политики
В идеале, ваш справочник персонала должен содержать дисциплинарную политику, описывающую процедуру, которую вы будете выполнять в случае несоблюдения кем-либо из ваших сотрудников ожидаемых стандартов поведения.
Дисциплинарная политика важна для установления четкой процедуры, которую вы будете использовать в случае серьезных или повторных проступков.В свою очередь, это может продемонстрировать, что вы обращаетесь с сотрудниками справедливо и последовательно.
Ваша политика также должна содержать примеры неприемлемого поведения, особенно те, которые могут рассматриваться как грубые проступки.
Если у вас есть какие-либо процедуры, несоблюдение которых привело бы к грубому проступку, важно, чтобы вы уведомили сотрудников о том, что это потенциальные последствия.
Помимо установления вашей процедуры, политика продемонстрирует, что вы относитесь к персоналу справедливо и последовательно.
Получите помощь с политиками занятости
Наши специалисты по персоналу могут помочь разработать политику занятости, адаптированную к конкретным потребностям вашего бизнеса.
Дисциплинарные процедуры: правильные шаги
Получите начальное понимание
Тщательно расследуйте
Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
Проведите дисциплинарное собрание
Решите, какие действия нужно предпринять
Подтвердите результат в письменной форме
Право на апелляцию
Дисциплинарные меры могут показаться довольно формальными и требуют много времени, но важно правильно соблюдать процедуру, чтобы защитить себя от судебных исков.
Если у вас есть сотрудник, который может подать иск о дискриминации или может подать иск о несправедливом увольнении, это еще более важно.
Четкая процедура также может помочь сохранить спокойствие и профессионализм в ситуациях, когда эмоции потенциально накаляются.
Шаг 1. Получите начальное представление
Установите факты как можно скорее. Узнайте точку зрения сотрудника, прежде чем вы решите, что делать дальше.
Если вы определили, что проблема более тесно связана с производительностью или способностями, а не с поведением, более подходящим может оказаться выполнение процедуры проверки возможностей.
В случае незначительного или первого правонарушения может быть наиболее целесообразным сделать неформальное предупреждение, избегая необходимости вступать в формальную дисциплинарную процедуру. Это может быть так же просто, как поговорить с сотрудником и дополнить его письмом, отражающим сказанное.
Шаг 2 — Тщательное расследование
Если преступление является более серьезным или оно не является первым делом сотрудника, вам, возможно, придется прибегнуть к формальной процедуре.
Начните со сбора всей информации, необходимой для установления фактов о ситуации: поговорите со свидетелями, изучите любую информацию, которая может служить доказательством, и проведите встречу с соответствующим сотрудником для расследования.
Если вы не прописали это в своей дисциплинарной процедуре, сотрудник не имеет права приводить представителя на совещание по расследованию, и вам не нужно писать им, чтобы пригласить его на совещание по расследованию, как это было бы Дело о дисциплинарном взыскании.
Убедитесь, что вы записали все свои записи и доказательства на этом этапе.
Если вы расследуете случай возможного грубого проступка, может быть целесообразно отстранить сотрудника от должности на время расследования.
Если вы считаете, что по результатам расследования нет дела, на которое следует отвечать, на этом вопрос заканчивается.
В противном случае перейдите на формальное дисциплинарное собрание.
Шаг 3 — Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
Пригласите сотрудника на официальное дисциплинарное собрание в письменной форме.
Предоставьте им уведомление о встрече, обязательно сообщите им об их праве на сопровождение и предоставьте копии всех улик, которыми вы располагаете против них, для ознакомления.
Убедитесь, что приглашение объясняет поведение, которое будет обсуждаться в дисциплинарном вопросе.
Помните, что ваш сотрудник имеет право просматривать все доказательства и отвечать на них до принятия решения о дисциплинарных взысканиях, и предоставление им основных доказательств в день дисциплинарного совещания вряд ли будет справедливым.
Если встреча может привести к их увольнению из-за того, что вопрос настолько серьезен (например, грубые проступки) или они уже получили последнее письменное предупреждение, вы должны объяснить в пригласительном письме, что это может быть потенциальным результатом встречи.
Шаг 4 — Проведение дисциплинарного собрания
На дисциплинарном собрании вам необходимо:
Проверить, осведомлен ли сотрудник о своем праве на сопровождение, если он никого с собой не привел.
Прочтите все обвинения, которые вы выдвигаете против них, и предложите им ответить.
Просмотрите имеющиеся у вас доказательства и дайте сотруднику возможность добавить дополнительные комментарии.
Обязательно делайте заметки на протяжении всей встречи — в идеале у вас будет присутствующий ведущий.Это не только является свидетелем обсуждения, но также означает, что вы можете сосредоточиться на проведении собрания.
Если вы считаете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. Убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые вы обнаружите, до встречи.
Шаг 5 — Примите решение о действиях, которые необходимо предпринять.
После встречи подумайте обо всех имеющихся у вас доказательствах и о том, достаточно ли их для подтверждения обвинения в неправомерном поведении.
В случае, если вы считаете сотрудника невиновным или считаете, что его поведение не требует принятия дальнейших мер, вы должны объяснить это сотруднику и завершить процедуру.
Если неправомерное поведение доказано, следующим шагом будет принятие решения о соответствующем уровне предупреждения.
Подумайте, есть ли у сотрудника какие-либо предыдущие предупреждения, какие-либо смягчающие обстоятельства и стаж работы. Также подумайте, возникали ли подобные ситуации в вашей организации ранее и как с ними справлялись, чтобы обеспечить справедливость и последовательность.
В вашей дисциплинарной политике должны быть указаны уровни предупреждений в вашей процедуре. У вас должно быть как минимум два уровня, прежде чем вы дойдете до стадии увольнения, за исключением грубых проступков, когда вы можете перейти непосредственно на стадию увольнения.
Обычно предупреждения более низкого уровня выдаются, если проступок менее серьезен.
Первый уровень предупреждения
Обычно это подходит для относительно незначительных проблем или первой проблемы, возникающей у вас с сотрудником.Сопроводите это своими ожиданиями в отношении их дальнейшего поведения и дальнейшими действиями, которые вы можете предпринять, если они не оправдают этих ожиданий.
Заключительное письменное предупреждение
Окончательное письменное предупреждение может быть применено, если уже имеется действующее предупреждение или в случаях серьезного проступка, который чуть ниже уровня грубого проступка, например, нарушение очень важной процедуры — «первой и последнее предупреждение’.
Увольнение
Это наказание может быть наложено за дальнейшее неправомерное поведение, если в протоколе уже имеется действующее окончательное письменное предупреждение.В этом случае работник будет иметь право на уведомление по контракту.
В качестве альтернативы, увольнение может быть рассмотрено в случае грубого проступка. Это часто приводит к увольнению без надлежащего судебного разбирательства — немедленному увольнению без права на уведомление или уведомление о выплате.
Шаг 6 — Подтвердите результат письменно
После того, как вы примете решение, подтвердите его письменно сотруднику.
Вам необходимо сообщить им:
Характер неправомерного поведения
Уровень предупреждения, с которым они были сделаны, или были ли они отклонены
Как долго любое предупреждение будет оставаться активным
Если они вынесены предупреждения — необходимые изменения в поведении и вероятные последствия дальнейших проступков
В случае увольнения — основания для увольнения
Их право на подачу апелляции и сроки, в которых они должны это сделать.
Шаг 7 — Право на апелляцию
Чтобы дисциплинарное взыскание считалось справедливым, сотруднику должна быть предоставлена возможность обжаловать ваше решение.
В идеале у вас должен быть кто-то другой, кто сможет услышать этот призыв, хотя это не всегда возможно в малом бизнесе. Если дело обстоит именно так и вы должны сами выслушать апелляцию, будьте максимально объективны.
Апелляционное собрание должно проходить в том же порядке, что и первоначальное дисциплинарное собрание.
Дисциплинарные процедуры для малого бизнеса
Дисциплинарные процедуры в малом бизнесе также должны соответствовать кодексу поведения ACAS и основным шагам, изложенным выше.
Если вы представляете малый бизнес, легко подумать, что вы еще недостаточно крупны или недостаточно устоялись, чтобы вам потребовалась формальная дисциплинарная процедура. Но независимо от вашего размера, наличие документированной процедуры решения дисциплинарных вопросов значительно упростит и ускорит решение проблем.
Хотя может возникнуть соблазн попытаться проигнорировать проступки или проблемы с производительностью, с которыми вы столкнулись, в надежде, что все разрешится само собой, в малом бизнесе, где рабочая среда, как правило, более сплоченная, любые нерешенные проблемы могут быстро ощущаться всеми, что снижает моральный дух всего бизнеса. Наличие процедуры, к которой можно прибегнуть, поможет вам быстро и уверенно реагировать на любые идеи, прежде чем любые плохие настроения или ненадлежащее поведение начнут влиять на остальную рабочую силу.
И независимо от вашего размера, если вы столкнетесь с иском в суд после рассмотрения вами дисциплинарной ситуации, суды захотят убедиться, что вы следовали справедливому процессу. Если у вас нет формального, задокументированного процесса управления такими ситуациями, защитить себя гораздо сложнее.
Дисциплинарная политика малого бизнеса
Как минимум, малый бизнес должен иметь дисциплинарную политику, которая:
Написана простым и понятным языком
Легко доступна для всех сотрудников
Понимается всеми сотрудниками
Покрытия такие вопросы, как отсутствие и использование помещений, где могут иметь место проступки, и приводятся примеры проступков, которые обычно приводят к дисциплинарным взысканиям
Включает примеры грубых проступков, которые обычно приводят к увольнению без уведомления
Объясняет действия, которые будут предприняты в случае проступка или имел место грубый проступок
Попытайтесь решить проблему неформально
В зависимости от серьезности проблемы обычно лучше попытаться решить ее неформально и быстро, прежде чем прибегать к формальной дисциплинарной процедуре, особенно в малом бизнесе, где время и ресурсы, вероятно, будут ограничены.
Поговорите со своим сотрудником наедине, чтобы выявить недостатки, которые вы заметили в его работе или поведении.
Предоставьте им возможность ответить на ваши наблюдения и обсудить, что им нужно улучшить, чтобы разрешить ситуацию. Убедитесь, что любые действия или цели ясны и понятны сотруднику, в идеале подтверждая их в письменной форме.
Если в ходе вашего обсуждения станет очевидно, что проблема может быть более серьезной и требуются формальные меры, не забудьте отложить встречу до тех пор, пока вы не проведете полное расследование и не назначите официальную встречу, предоставив сотруднику возможность присутствовать в сопровождении.
Профилактика лучше лечения
Хотя полностью снизить риск возникновения дисциплинарных проблем невозможно, вы можете предпринять шаги, чтобы их предотвратить.
Конечно, с самого начала убедитесь, что все ваши сотрудники понимают, что ваш бизнес считает неправомерным. Недостаточно написать это в политике, о которой никто не знает и о том, как ее найти. Вам необходимо сделать политику доступной и простой для чтения, и в идеале вы хотите, чтобы ваши сотрудники подписали подтверждение того, что они прочитали и поняли, какие уровни поведения от них ожидаются, а какие недопустимы.
Во-вторых, создание позитивной, открытой рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что их слушают и уважают, а менеджеры регулярно общаются с ними, поможет уменьшить количество недовольных сотрудников, ведущих себя ненадлежащим образом, или поможет вам выявить потенциальные проблемы до того, как ситуация обострится.
Советы при принятии дисциплинарных мер в отношении сотрудника
Сохраняйте конфиденциальность — делитесь только информацией, которая необходима для проведения расследования, и напоминайте свидетелям о необходимости сохранять конфиденциальность.
Действуйте незамедлительно — чем раньше разрешится ситуация, тем лучше для всех вовлеченных сторон. Избыточная тревога и неуверенность могут привести к плохой работе или отсутствию среди вовлеченных сотрудников.
Вести записи — крайне важно документировать все ваши разговоры и все, что вы использовали в качестве доказательств, чтобы иметь возможность защитить свое решение в случае его оспаривания.
Будьте прозрачны — четко сообщите о возможных последствиях.
Действуйте спокойно и объективно — будьте осторожны, чтобы не принимать поспешных решений, движимых эмоциями.
Избегайте споров — разногласия следует признавать и отмечать, не перерастая в спор.
Получите кадровую поддержку
Если у вас есть какие-либо вопросы о правильных мерах, которые следует предпринять в рамках дисциплинарной процедуры, наши консультанты по кадрам могут помочь.
Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.
ПОДРОБНЕЕ
Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.
Вы также можете прочитать эти статьи
Шаг 5: Определение дисциплинарного результата: Дисциплинарная процедура: шаг за шагом
После соблюдения справедливой дисциплинарной процедуры работодатель должен принять решение о наилучшем результате на основании:
Результаты расследования и встреч

что справедливо и разумно
, что делало их рабочее место в аналогичных случаях до
Каждое рабочее место может иметь свои версии дисциплинарных результатов.Они должны быть записаны в дисциплинарной политике или правилах вашего рабочего места.
Для дисциплинарного результата, который не является увольнением, работодатель должен дать сотруднику конкретные цели и сроки для улучшений.
Рассказываем сотруднику
Работодатель должен сообщить работнику о результате как можно скорее в письменной форме.
Если поведение или производительность работника не улучшились в установленные сроки, работодатель должен повторять дисциплинарную процедуру до тех пор, пока не будут внесены улучшения или пока увольнение не станет единственным справедливым и разумным вариантом.
Когда никаких действий не требуется
Когда решено, что проступка или проблемы с производительностью не было, работодатель должен прекратить дисциплинарную процедуру.
Чтобы убедиться, что нет плохих предчувствий, работодатель должен поговорить наедине с работником и любым другим персоналом, который знал, что применяется дисциплинарная процедура.

Они должны дать понять, что больше не о чем беспокоиться, и должны помочь сотруднику вернуться к работе в обычном режиме.
Для работодателя рекомендуется записывать, как они выполняли процедуру, для использования в будущем.
Неофициальное предупреждение
Если проступок или проблема производительности окажется незначительной и несерьезной, работодатель может просто неформально поговорить с сотрудником. Ваше рабочее место может назвать это «устным предупреждением».
Для работодателя рекомендуется вести конфиденциальный письменный учет неофициальных или устных предупреждений для дальнейшего использования.
Письменные предупреждения
Письменное предупреждение — это официальное предупреждение, которое работодатель может дать работнику по окончании дисциплинарной процедуры.
В первом или последнем письменном предупреждении должно быть указано:

что такое проступок или проблема производительности
необходимых изменений, со сроком
что может случиться, если не внести изменения
что может произойти, если будет дальнейшее нарушение правил или не улучшится производительность
как долго предупреждение будет оставаться на месте
в случаях производительности, любая поддержка или обучение, которые работодатель предоставит
Первое письменное предупреждение
Первое письменное предупреждение, как правило, является первым шагом работодателя при подтверждении неправомерного поведения или плохой работы.
Заключительное письменное предупреждение
Работодатель может дать окончательное письменное предупреждение, если в течение установленного срока сотрудник:
повторяет или совершает другое неправомерное поведение
не улучшает производительность
В случае серьезных проступков или плохой работы работодатель не обязан делать первое письменное предупреждение, а вместо этого может сразу перейти к окончательному письменному предупреждению. Например, если действия сотрудника нанесли или могут нанести серьезный вред бизнесу.
Если сотрудник не выполняет требования своего окончательного письменного предупреждения в установленные сроки, это может привести к увольнению. Работодатель должен разъяснить это работнику.
Принятие других дисциплинарных мер
Работодатель может рассмотреть другие дисциплинарные меры в зависимости от серьезности проступка или проблемы с производительностью.
Например, вместо увольнения работодатель может принять решение о переводе работника на менее ответственную должность («понижение в должности»).
Работодатели должны сначала проверить, что разрешено в трудовом договоре, и полностью обсудить это с работником. Для этого у сотрудника может быть выбранный им спутник или представитель.
Более подробные рекомендации по другим дисциплинарным мерам см. В разделе «Дисциплина и жалобы на работе: руководство Acas» (PDF, 841 КБ, 79 страниц).
Увольнение
Работодатель может расторгнуть контракт с работником (увольнение) в любом из следующих случаев:
грубое нарушение правил поведения
дисциплинарную процедуру пришлось повторить, и ранее работнику было вынесено окончательное письменное предупреждение
Решение об увольнении должно приниматься только менеджером, имеющим на это полномочия.Вы можете проверить политику своего рабочего места по этому поводу.
Как можно скорее сообщить сотруднику:
причины увольнения
дата окончания трудового договора
период уведомления
их право на апелляцию
Чтобы избежать риска «несправедливого увольнения», работодатель всегда должен соблюдать полную и справедливую дисциплинарную процедуру до принятия решения об увольнении.
Узнайте больше об увольнениях.
Право работника на апелляцию
Работодатель должен предоставить работнику право на обжалование.
Это сделано для того, чтобы сотрудник мог подать апелляцию, если сочтет:
результат слишком тяжелый
любой этап дисциплинарной процедуры был неправильным или несправедливым
Узнайте больше о подаче апелляции.
ПРОЦЕДУРА ДИСЦИПЛИНАЦИИ И УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПОДДЕРЖКИ
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРА Дата публикации: апрель 2013 г. Согласовано: Исполнительным директором вице-канцлера Март 2013 г. Стр. 1 из 13 Политика 1.0 Введение Цель дисциплинарной политики и процедуры
Дополнительная информация Дисциплинарная процедура
Дисциплинарная процедура Содержание 1. Цель … 2 2. Сфера действия … 2 3. Политика … 2 4. Формы / инструкции … 12 5. Ссылки / зависимости … 12 6. Приложения … 12 Приложение 1: Примеры вероятных неправомерных действий
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА Май 2012 г. 1 Введение Дисциплинарная процедура применяется ко всем сотрудникам SESTRAN.Его основные цели — способствовать справедливости, равноправию и порядку в обращении с людьми и в
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА Эта процедура сопровождает дисциплинарную политику Woking Mind История документа Версия Дата Составлено Авторизовано Причина пересмотра Эта политика была утверждена 10/08/2011 и будет Подробнее
НЕ ЗАЩИТНОЙ МАРКИРОВКИ
ЛЮДИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ЛЮДСКИЕ РЕСУРСЫ ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРА Автор / роль Фиона Манро, отдел кадров Дата оценки рисков (если применимо) Н / Д Дата оценки воздействия на равенство
Подробнее Дисциплинарная процедура
Дисциплинарная процедура Человеческие ресурсы 1 Введение Университет стремится поддерживать своих сотрудников в выполнении ими своих обязанностей в среде, способствующей продуктивности и безопасности. Подробнее
Городской совет Уоттона-андер-Эджа
Дисциплинарная процедура городского совета Уоттона-андер-Эджа принята в марте 2015 г. 1.ПРОЦЕДУРА Эта процедура предназначена для помощи и поощрения всех служащих совета в достижении и поддержании высоких стандартов поведения.
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА Автор: Джули Ньюнхэм Пересмотр: август 2013 г. Дата пересмотра: август 2014 г. Студенты Первые ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ 1 Сфера действия и цель 1.1 Эта процедура применяется ко всем сотрудникам, остальным
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА 1 Цель и объем 1.1 Дисциплинарная процедура предусматривает вынесение предупреждений за несоблюдение стандартов выполнения работы и поведения работодателя (будь то во время работы
Подробнее БАРНТОНСКИЙ ПРИХОДСКИЙ СОВЕТ (BPC)
Название политики: Дисциплинарная политика и политика рассмотрения жалоб Ссылка: BPC 008 Автор: Филип Мискель Эвой и Линн Гиббон Дата: январь 2013 г. Дата пересмотра версии 2: январь 2014 г. Введение Эта политика предназначена для обеспечения
Подробнее Дисциплинарная процедура
Дисциплинарная процедура 1.Цель и объем Эта процедура разработана, чтобы помочь и побудить сотрудников достичь и поддерживать приемлемые стандарты поведения и производительности, обеспечивая при этом справедливость и соответствие требованиям. Подробнее
Дисциплинарная политика и политика рассмотрения жалоб
Дисциплинарная политика United Biscuits UK Ltd и политика рассмотрения жалоб Июнь 2015 г. Содержание 1. Введение … 3 2. Дисциплинарная политика … 3 2.1. Цели политики … 3 2.2. Обязанности… 3 2.3. Правовая база в рамках
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА 1. Цель и сфера действия 1.1. Процедура компании предназначена для помощи и поощрения всех работников в достижении и соблюдении стандартов поведения, посещаемости и производительности труда. Компания
Подробнее Дисциплинарная политика ВВЕДЕНИЕ
Дисциплинарная политика Эта политика является частью вашего трудового договора.Советы имеют право вносить незначительные и второстепенные изменения в эту политику, уведомив вас об этих изменениях в письменной форме.
Подробнее Дисциплинарная политика и процедура
Дисциплинарная политика и процедурная политика 1. Цель политики и процедуры Дисциплинарные правила важны для работы Университета, чтобы каждый понимал, что от них ожидается. Подробнее
Местная дисциплинарная политика
ИНФОРМАЦИЯ О ДОКУМЕНТЕ Источник / автор: Джудит Кослетт, руководитель отдела кадров. Этот документ заменяет: Местная дисциплинарная процедура и процедура увольнения 05 Дата / подробности консультации: Форум персонала и Unison
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА ВВЕДЕНИЕ Эти процедуры соответствуют кодексу практики ACAS и предназначены для помощи и поощрения сотрудников хосписа «Паломники» в достижении и поддержании требуемых стандартов
Подробнее Дисциплинарные процедуры
Политика Manchester Young Lives в отношении дисциплинарных процедур пересмотрена Дата пересмотра Сентябрь 2016 г. Стр. 1 из 5 К О Н Т Е Н Т С 1 Цель и сфера действия 2 Принципы 3 Процедура 4 Практический кодекс Acas 5 Грубые проступки
Подробнее Дисциплинарная политика и процедура
Приложение A Название Дисциплинарная политика и тип процедуры: Распространение политики занятости Все менеджеры и персонал через SBCNet Утверждено: Подкомитетом по трудоустройству и апелляциям 7 апреля 2008 г. Дата выпуска: апрель 2008 г.
Подробнее Дисциплинарная политика персонала
Политика школы Святого Криспина Версия дисциплинарной политики Дата Изменения или причина обновления Дата Утвержденный номер Создано V1 1999 г. Первый выпуск 1999 г. V2 04/2005 Новый выпуск из LEA 04/2005 V3 02/2007
Подробнее Дисциплинарная политика и процедура
Дисциплинарная политика и процедурная политика Успех университета зависит от его самого важного ресурса — персонала.Поэтому жизненно важно, чтобы все сотрудники работали с максимальной отдачей.
Подробнее МЕСТНАЯ ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
МЕСТНАЯ ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА 1 2 МЕСТНАЯ ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА 1. Введение … 4 2. Цели и задачи … 4 3. Процедура … 4 4. Должностные лица, ответственные за принятие дисциплинарных мер, следующие …
Подробнее Дисциплинарная политика и политика увольнения
Политика Цель / заявление / причина дисциплинарного взыскания и увольнения E.G — MIP предназначен для повышения эффективности личного вклада в успех Совета. Назначение дисциплинарного
Подробнее Copplestone Начальная школа
Политика дисциплины персонала начальной школы Copplestone пересмотрена Утверждена на подписанном F&P Политика дисциплины персонала каждые 2 года Page 1 Введение Руководящий совет начальной школы Copplestone обязуется обеспечить
Подробнее Дисциплинарная политика и руководство
Дисциплинарная политика и руководство, взятые из Типовой политики городского совета Вокингема.Документ имеет следующие аннотации, где ответственность несут оба уровня: Совет округа Вокингем (Winnersh
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ЦЕЛИ И РУКОВОДЯЩИЕ ПРИНЦИПЫ Целью данной процедуры является определение стандартов поведения, ожидаемых от всего персонала, и обеспечение рамок, в которых менеджеры могут работать с сотрудниками до
Подробнее Начальная школа Литтл-Сток
Начальная школа Литтл-Сток Типовая дисциплинарная процедура для персонала, работающего в школах с местным управлением Настоящая политика соответствует Кодексу практики ACAS и Руководству по дисциплинарным мерам и жалобам ACAS
Подробнее Дисциплинарная политика школ
для школ 2 июля 2014 г. Содержание 1 Введение… 1 1.1 О чем политика? … 1 1.2 На кого распространяется политика? … 1 1.3 Основные принципы … 1 1.3.1 Незаконное поведение … 1 1.3.2 Грубые проступки … 2
Подробнее Дисциплинарная процедура
Дисциплинарная процедура В компании Dandelion Education мы всегда соблюдаем наши юридические обязательства как работодателя, включая справедливое и последовательное решение любых дисциплинарных вопросов. У нас есть политика
Подробнее Дисциплинарная политика персонала
Дисциплинарная политика персонала Проверено: ФИО: Подпись: Дата: 1.Заявление о политике 1.1 Эта политика и процедура устанавливают ожидания в отношении поведения сотрудников и обеспечивают управление любыми дисциплинарными вопросами
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА НЕПРАВИЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ
ПРОЦЕДУРА ДИСЦИПЛИНАРНОГО НЕПРАВИЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ Обновлено в октябре 2007 г. Дисциплинарная процедура персонала (проступки) УКАЗАТЕЛЬ Раздел Содержание Стр. № 1 Введение 2 2 Сфера применения 3 3 Роли и обязанности 4 4 Представительство
Подробнее Политика дисциплинарного производства
1.Краткое изложение политики Университет ожидает от всех сотрудников высоких стандартов поведения и качества работы, а также того, что соблюдение этих стандартов будет справедливым и систематическим. Персонал
Подробнее Дисциплинарная политика и процедура
Дисциплинарная политика и процедура, обеспечивающие четкую основу, способствующую развитию хороших трудовых отношений Дисциплинарные правила и процедуры служат руководством для сотрудников в отношении стандартов и ожидаемого поведения
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ПРОЦЕДУРЫ СЕРИИ ДОКУМЕНТОВ ГОРОДСКОГО СОВЕТА DORCHESTER DORCHESTER TOWN COUNCIL 1.Введение 1.1 Данная процедура является частью местных условий эксплуатации для
Подробнее НАЦИОНАЛЬНЫЕ ПРАВИЛА РАБОТЫ JIB 19 И 20
НАЦИОНАЛЬНЫЕ ПРАВИЛА РАБОТЫ JIB 19 и 20 19. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА И ПРОЦЕДУРА ОТПУСКАНИЯ 19.1 ВВЕДЕНИЕ Во избежание сомнений, термин «оперативный работник» включает в себя подмастерье для целей настоящего Правила Поведение
Подробнее ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ
ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ Работодатели должны соблюдать Кодекс практики Acas в отношении дисциплинарных процедур и процедур рассмотрения жалоб, которые можно загрузить с www.acas.org.uk/dgcode2009. Иначе им грозит
Подробнее Управление увольнениями
Увольнение:
Вынужденное увольнение сотрудника с фирмы
Увольнение — это самый суровый дисциплинарный шаг, который может предпринять работодатель. Из-за этого требует особого ухода. Должна быть достаточная причина для увольнения, желательно, чтобы все разумные шаги по реабилитации или спасению работника были неуспешными.Однако, несомненно, будут моменты, когда увольнение потребуется, возможно, сразу.
Лучший способ справиться с увольнением — это вообще избежать его. Многие увольнения начинаются с плохих решений о приеме на работу. Использование эффективных методов отбора, включая оценочные тесты, справочную и анкетную проверку, тестирование на наркотики и четко определенные должностные инструкции, может снизить потребность во многих увольнениях.
Неправильная выписка
Увольнение сотрудника, которое не соответствует закону или не соответствует договорному соглашению, заявленному или подразумеваемому фирмой через формы заявления о приеме на работу, инструкции для сотрудников или другие обещания.
Три основных средства защиты от неправомерного увольнения подорвали доктрину увольнения по собственному желанию — законодательные исключения, исключения общего права и публичные исключения.
Во-первых, с точки зрения установленных законом исключений федеральные законы и законы штата о равной занятости и на рабочем месте запрещают определенные виды увольнений. Например, Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает увольнение сотрудников по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости запрещает дискриминацию в отношении лиц 40 лет и старше.Закон о семейных и медицинских отпусках предоставляет работникам до 12 недель защищенного неоплачиваемого отпуска по таким причинам, как серьезные проблемы со здоровьем. Законы о безопасности труда запрещают увольнять сотрудников за сообщения об опасных условиях на рабочем месте.
Во-вторых, существуют многочисленные исключения из общего права. Например, суды некоторых штатов признают концепцию подразумеваемых трудовых договоров. Таким образом, суд может решить, что служебная книжка сотрудника, обещающая увольнение только по уважительной причине, создает исключение из правила всех желаний.Точно так же работодатель может создать впечатление надежной занятости, включив в свой справочник политики прогрессивной дисциплины — ряд процедур, которым они будут следовать, прежде чем предпринимать неблагоприятные действия по найму. Правонарушения — это особая защита, созданная судами. Один — против умышленного причинения эмоционального стресса. Здесь суд штата может счесть действия работодателя по отношению к работодателю настолько крайними и возмутительными, что в случае отмены увольнения ».
Наконец, в соответствии с исключением из публичного порядка, суды признали увольнение незаконным, если оно противоречит четко установленной публичной политике (например, работодатель уволил работника за отказ нарушить закон).
Основания для увольнения
Существует четыре основания для увольнения за неудовлетворительное исполнение, проступок, отсутствие квалификации для работы и изменение требований к работе (или устранение). Обсудим каждый.
Неудовлетворительная работа означает постоянное невыполнение возложенных на нее обязанностей или соблюдение установленных стандартов работы. Конкретные причины включают чрезмерную опоздание по причине отсутствия на работе, постоянное невыполнение обычных должностных требований или негативное отношение к компании, руководителю или коллегам.Неправомерное поведение — это умышленное и умышленное нарушение правил работодателя, которое может включать хулиганское поведение и неподчинение. В разделе «Знай свое трудовое законодательство» обсуждается крайний пример неправомерного поведения.
Отсутствие квалификации для работы — это неспособность работника выполнять порученную работу, хотя он или она прилежны. Поскольку мои сотрудники пытаются выполнять эту работу, для работодателя разумно сделать все возможное, чтобы спасти его или ее — возможно, назначив человека на другую работу или сохранив его.Измененное требование к работе относится к неспособности работника выполнять эту работу после того, как работодатель изменил характер работы. Опять же, сотрудник может быть трудолюбивым, поэтому будет разумным сохранить или передать его, если это возможно.
работает с ценностями, ориентированными на человека, поощряя активное участие, продвигая выбор и права, поддерживая людей, осознающих личную безопасность — ОТВЕТЫ НА ЗДОРОВЬЕ И СОЦИАЛЬНУЮ ПОМОЩЬ
Эта страница предназначена для ответа на следующие вопросы:
Вероятность злоупотреблений, происходящих внутри условия ухода можно значительно уменьшить, работая с ценностями, ориентированными на человека, и поддерживая их осознание своей личной безопасности.
Ценности, ориентированные на человека, включают продвижение прав человека и особенно его права на выбор. Поддерживая людей в принятии ими собственных решений, вы поощряете независимость, что также положительно влияет на их уверенность, чувство собственного достоинства и общее благополучие.
Лица, которые понимают, что у них есть выбор и которым они помогают, с меньшей вероятностью станут жертвами злоупотреблений, потому что они с большей вероятностью будут чувствовать, что могут сказать «нет», постоять за себя и сообщить другим обо всем, что они не считают правильным.
Точно так же поощрение активного участия побуждает людей принимать активное участие в планировании ухода, что дает им возможность сообщить о любых проблемах, которые у них есть, или о том, что они могут считать неправильным. Это также дает им возможность изменить то, что, по их мнению, работает не так, как они ожидали. Активное участие также включает в себя обеспечение того, чтобы у человека было все необходимое, чтобы быть максимально независимым.Чем меньше человек зависит от других, тем меньше вероятность того, что другие смогут воспользоваться ими.
Вот почему так важен индивидуальный подход, ориентированный на человека. Если человек находится в центре их планирования ухода, тогда он имеет право выбирать и контролировать способ ухода, это ограничивает риск несправедливого или вредного обращения.
Вероятность жестокого обращения и пренебрежения также можно снизить, поддерживая людей, осознающих свою личную безопасность.Это может быть формальное обучение, групповые дискуссии или беседы один на один, в ходе которых люди узнают об их правах, способах снижения их уязвимости и практических шагах о том, что делать, если они считают, что могут стать жертвой жестокого обращения.
Пример вопроса и ответа
Опишите некоторые способы, которые могут снизить вероятность жестокого обращения в учреждении по уходу
Есть много способов снизить вероятность жестокого обращения в организации.
Ценности, ориентированные на человека, — это подход к работе по уходу, которому следует поощрять весь обслуживающий персонал.Это включает в себя отношение к клиенту как к личности и вовлечение его в любые решения, которые необходимо принять в отношении его ухода и поддержки. Ценности клиента, ориентированные на человека, можно описать как индивидуальность, независимость, конфиденциальность, партнерство, выбор, достоинство, права и уважение. Эти ценности не только учат сотрудников передовым методам работы, но также помогают уязвимым людям высказывать свое мнение о поддержке, которую они получают, и помогают им чувствовать себя более сильными. Это приводит к тому, что команда сотрудников настроена на поддержку интересов клиента, что снижает вероятность злоупотреблений.Кроме того, риск жестокого обращения снижается, когда люди активно участвуют в предоставлении ухода, поскольку они с большей вероятностью понимают свои права и знают, когда что-то может быть не совсем правильным. Они также будут с большей вероятностью высказаться, если у них есть проблемы. Это идет рука об руку с продвижением прав и возможностей выбора человека. Клиент должен иметь право делать свой собственный жизненный выбор и идти на просчитанный риск до тех пор, пока маловероятно, что это нанесет вред себе или другим или является незаконным.
Лично я отношусь ко всем с таким же уважением, которое ожидал бы получить от себя, поэтому ценности, ориентированные на человека, приходят ко мне естественным образом. Я призываю всех клиентов принимать активное участие в планировании своей деятельности и информировать их о своих правах в доступной для них форме. Я также стараюсь дать им свободу и независимость, чтобы они могли контролировать свою собственную жизнь, вмешиваясь только в качестве руководства, если я чувствую, что их действия могут быть вредными для них самих или других.
Еще один способ снизить вероятность злоупотреблений — это наличие доступной процедуры подачи жалоб. Это дает человеку право голоса и порядок действий, если он считает, что с ним обращаются ненадлежащим образом.
Все мои клиенты знают о существующей у нас процедуре рассмотрения жалоб и знают, что они могут помочь в ее заполнении, если потребуется. Иногда это приводит к ложным жалобам, например, когда клиент подает жалобу на сотрудника, потому что у него не было достаточно денег, чтобы купить зарядное устройство для телефона, и он не понимал, что виноват не сотрудник, а тот факт, что он уже потратил все свои деньги на что-то еще, но важно, чтобы система оставалась на месте, чтобы улавливать любые законные жалобы.Наша процедура подачи жалоб использовалась с большим успехом, когда сотрудник был без предупреждения переведен в другую службу на постоянной основе, в результате чего клиенты расстраивались из-за того, что у них были прекрасные рабочие отношения с указанным сотрудником. Клиенты спросили меня, что они могут с этим поделать, и я проинформировал их, что, хотя головной офис может направить сотрудников на те услуги, которые они сочтут нужными, мнение клиента может быть передано через форму жалобы. Я помог клиентам заполнить их жалобы (удостоверив, что только то, что они сказали, было задокументировано и с присутствием другого сотрудника в качестве свидетеля) и передал их в головной офис.Взгляды клиента были прочитаны высшим руководством, и они изменили свое решение.
Объясните важность доступной процедуры подачи жалоб для снижения вероятности злоупотреблений — ОТВЕТЫ ДЛЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОЙ ПОМОЩИ
Эта страница предназначена для ответов на следующие вопросы:
Наличие четкой и доступной процедуры рассмотрения жалоб является важным фактором, который может способствовать снижению вероятности злоупотреблений.
Это потому, что это дает уверенность лицам, получающим помощь, и другим лицам, имеющим контакт со службами по уходу, в том, что они могут бороться с низкими стандартами ухода, не опасаясь репрессий.Если люди понимают свои права и знают, что они могут жаловаться, если чувствуют, что что-то не так, это делает их менее уязвимыми для злоупотреблений, потому что обслуживающий персонал с большей вероятностью будет работать в соответствии с более высокими стандартами, а любые плохие практики можно будет быстро устранить.
В вашей организации должна быть четкая и четкая политика и процедура рассмотрения жалоб. Вам нужно будет ознакомиться с ним, чтобы вы знали, что делать, если кто-то скажет вам, что он хочет подать жалобу.
Процедура рассмотрения жалоб должна быть доступной, что может означать ее доступность в различных удобных для пользователя форматах, таких как легко читаемый или крупный шрифт.Может потребоваться разовая адаптация, чтобы сделать его доступным для нужд конкретного человека.
Если человек недоволен каким-либо аспектом своей поддержки, вы должны попытаться решить проблемы за него. Если они по-прежнему недовольны, вы должны сообщить им об их праве подать жалобу, если они захотят это сделать.
Когда человек хочет подать жалобу, вы всегда должны относиться к этому серьезно и обрисовывать в общих чертах, что для него представляет собой процесс. вам также следует объяснить, что она будет рассматриваться независимой стороной (например, если жалоба направлена против вашего руководителя, это будет не ваш менеджер).Вы всегда должны информировать их об их праве на получение помощи и поддержки при подаче жалобы. Это может быть ваше письмо или независимая сторона, например адвокат. Вы также должны предложить им помочь найти адвоката, если они этого захотят.
Процедура рассмотрения жалоб должна содержать подробное описание того, как жалобы будут обрабатываться и какие сроки будут использоваться, а также право заявителей на подачу апелляции, если они не согласны с результатом.
Наличие четкой политики и процедуры рассмотрения жалоб в сочетании с открытой, честной и прозрачной культурой на рабочем месте означает, что люди получают возможность и поощряют высказывать свои опасения, что приводит к быстрому устранению неэффективных и небезопасных действий, прежде чем может быть причинен какой-либо вред.

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
№ записи	число	месяц	год
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
7	01	12	2014	Трудовой договор расторгнут	Приказ от 01. 12.2014
				в связи с сокращением численности	№ 34‑к
				организации, пункт, 2 части 1 статьи 81
				Трудового кодекса Российской.
				Федерации
				Специалист ОК Волкова
				МП Ознакомлена. Спокойная