Процесс подбора персонала: Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

  • Главная   /  Разное   /  
  • Процесс подбора персонала: Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Процесс подбора персонала: Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Содержание

Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Содержание статьи:

  1. Подбор персонала в организации
  2. Методы подбора и отбора персонала
  3. Риски процесса найма работников
  4. Система подбора персонала в организации
  5. Принципы подбора персонала
  6. Этапы подбора персонала
  7. Основы подбора персонала в организации
  8. Совершенствование системы подбора кадров персонала
  9. Интересные материалы на эту тему подбора персонала
  10. Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала

Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами формирования кадрового резерва и внутреннем перемещением персонала.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

  • Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
  • Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
  • Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
  • Различные психологические и социометрические тесты;
  • Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
  • Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

  1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
  2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
  3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

  • каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
  • какой потенциал роста у данного кандидата;
  • каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
  • каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
  • наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

  • объективность;
  • отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

  • мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
  • уровень профессиональных знаний и опыта;
  • лидерские качества;
  • оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
  • уровень адаптации персонала — как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
  • учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор.

Цель процедуры — дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

  1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
  2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
  3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
  4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
  5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
  6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
  7. Решение о приеме на работу.
  8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

  • Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
  • Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
  • Стоимость побора одного рабочего места;
  • Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
  • Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
  • Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
  • Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

  • Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
  • Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
  • Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Интересные материалы на тему подбора, отбора и найма персонала:

HR практик | Фев 26, 2022 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Анна Соколова «Вы оверквалифайд для этой позиции», — такой вежливый отказ от рекрутера рискуют услышать те, кто имеет большой опыт работы, ведь он может быть избыточным для вакансии. The Village узнал у специалистов по HR, почему они отказывают слишком…

HR практик | Фев 22, 2022 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Алёна Владимирская Самое модное сейчас: one day offer (odo). Суть ясна — кандидата проводят по всем этапам собеседований за один рабочий день, чтобы в конце дня либо выставить оффер, либо отказать. Для кого предназначен Конечно, не для топов. Но для дефицитных…

HR практик | Фев 1, 2022 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Пользователь Reddit из Великобритании Рогз (R_o_g_z) поделился с интернет-пользователями своим необычным хобби — ходить на собеседования без намерения устроиться на работу. «У меня вроде как появилось новое хобби. <…> В течение последних четырех месяцев…

HR практик | Ноя 1, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

HR-специалист не только занимается отбором персонала, но еще и является связующим звеном между руководством компании и командой. Чтобы стать незаменимым сотрудником и претендовать на более высокие позиции — возможно, возглавить HR-отдел, нужно обладать специфическими…

HR практик | Окт 27, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Сотрудники кадровых агентств ежедневно просматривают десятки резюме и тратят месяцы, пытаясь закрыть вакансию и подобрать подходящих специалистов по запросам клиентов. Порой требования работодателей вызывают у рекрутеров много вопросов: довольно сложно отыскать…

Процесс подбора, поиска и найма персонала в организации: сервисы, программы и приложения для автоматизации подбора персонала для HR

Cодержание

  • Подбор квалифицированного персонала в организации
  • Чем отличается подбор от отбора персонала
  • Методы подбора и отбора персонала
  • Тестирование перед приемом на работу
  • Риски процесса найма — подбор работников
  • Система подбора персонала в организации
  • Что предлагает хорошая система найма
  • Принципы подбора персонала
  • Техники и этапы подбора персонала
  • Автоматизация HR-процессов в компании
  • Обзор программ и сервисов для автоматизации подбора персонала
  • На что обращать внимание при подборе персонала
  • Кого стоит брать на работу
  • Признаки того, что кандидата брать на работу не нужно

Как работает процесс набора? Это зависит от компании и от того, какие методы она использует для поиска кандидатов на работу. Однако у большинства крупных и некоторых мелких работодателей есть официальный процесс набора и найма новых сотрудников. В данной статье, вы ознакомитесь с техниками и принципами работы подбора персонала для вашей организации. С этим Вам поможет наш каталог с сервисами по подбору персонала.

Подбор квалифицированного персонала в организации

Для любой организации успех зависит от качества персонала, отобранного для работы, в этом вам поможет система управления кандидатами СБИС: Управление персоналом. Итак, процедура отбора — очень важная функция менеджмента организации. О значимости эффективного подбора свидетельствуют следующие факторы:

  1. Привлечение квалифицированных рабочих — подбор сотрудников помогает нанимать только желаемых кандидатов.
  2. Снижение стоимости обучения — правильный подбор кадров – это снижает стоимость обучения, потому что квалифицированные кандидаты будут хорошо разбираться в методах работы.
  3. Проблемы с персоналом могут быть решены — правильный подбор кадрового персонала означает, что работники будут довольны своей работой и, следовательно, кадровые проблемы в организации могут быть уменьшены.

Подробнее о СБИС: Управление персоналом

Чем отличается подбор от отбора персонала

HR Подбор персонала — это процесс, используемый для приема на работу лиц, обладающих необходимой квалификацией, знаниями, навыками и компетенцией для заполнения вакантных должностей в организации. Что представляет процесс набора персонала? Процесс набора — это инструмент, который руководство применяет, чтобы различать квалифицированных и неквалифицированных кандидатов, используя разные методы.

Отбор кандидатов — это негативный процесс приема на работу, потому что кандидатам, которые соответствуют требованиям, предлагается только работа, а неквалифицированным кандидатам отказывают в возможности. Цель процесса отбора — выбрать наиболее подходящего кандидата, вклад которого будет наиболее ценным для организации.

Методы подбора и отбора персонала

Для набора талантливых менеджеров и сотрудников требуется больше времени и усилий, чем просто просмотр резюме. Понимание того, как потенциальный рекрут может помочь вам в достижении ваших бизнес-целей, означает рассмотрение материальных и нематериальных качеств этого рекрута.

Подготовьтесь к набору

Подготовка к набору означает проведение исследования того, что действительно необходимо для успеха в бизнесе. Многие работодатели попадают в ловушку, нанимая любого кандидата, который, кажется, хочет работать — только позже они понимают, что низкая производительность и высокая текучесть кадров обходятся компании дороже, чем зарабатывает сотрудник.

Обзор резюме

Развивайте острый взгляд на таланты на бумаге. Хотя сочетание образования и опыта — это то, что каждый менеджер надеется видеть во всех резюме, не упускайте из виду человека, у которого есть сильное сопроводительное письмо, объясняющее пробел в опыте или имеющее сильное желание учиться. Рассмотрите возможность внешней деятельности, например, волонтерской работы. Не думайте, что лучшим кандидатом будет человек с многолетним опытом. Подбор кандидатов – главная часть, поэтому рассматривайте всех!

Тестирование перед приемом на работу

Все больше и больше работодателей используют тестирование перед приемом на работу в поисках базовых навыков, прежде чем брать на себя обязательства перед новым сотрудником. Тестирование перед приемом на работу можно провести до первого собеседования с помощью онлайн-сервисов по подбору персонала.

Тестирование перед приемом на работу служит нескольким целям. Он показывает основные способности кандидата. Это также показывает образ мышления, который даёт вам представление о трудовой этике человека.

Ищите основные компетенции

Ключевые компетенции относятся к доминирующим качествам характера. Все больше и больше компаний используют рейтинги основных компетенций, которые связаны с потребностями компаниями и индивидуальной должностной инструкцией. Многие ключевые качества носят общий характер, например, честность и лояльность, но важны для всех, кто работает в группе. Другие компетенции, такие как конкурентоспособность и решение проблем, могут быть более актуальными для конкретных должностей, например, сотрудники отдела продаж или менеджеры, которым постоянно предъявляются сроки, цели, неподчинение или отраслевые изменения.

Совет

Используйте один и тот же формат вопросов для набора и собеседования для всех потенциальных сотрудников. Это обеспечивает равные условия для всех кандидатов и дает вам возможность объективно оценивать одного кандидата по сравнению с другим на основе ответов.

Риски процесса найма — подбор работников

Набор и прием на работу новых сотрудников сопряжен с трудностями. Какой кандидат обладает правильным сочетанием навыков для работы? Сможет ли он вписаться в новую команду? Сможет ли он на самом деле делать то, что обещает? Эти вопросы имеют фундаментальное значение для эффективного найма, но они не учитывают юридических рисков, связанных с процессом найма. Работодатели сталкиваются с рисками при приеме на работу и найме, в том числе:

  • Проведение небрежной проверки рекомендаций;
  • Неполные или неточные записи кандидатов и сотрудников;
  • Незаконное разглашение конфиденциальной информации кандидата;
  • Отсутствие письменного трудового договора;
  • Разделение ответственности с кадровым агентством;
  • Наем друзей и родственников;
  • Наем иностранных рабочих.

Система подбора персонала в организации

Система найма — это программное приложение, которое работодатели используют для эффективного и действенного управления процессом найма и потоком кандидатов.

Для обозначения системы найма используется много разных выражений. Такие термины, как система набора персонала, ATS (система отслеживания кандидатов), кадровое и программное обеспечение для набора персонала, система отслеживания кандидатов или система управления персоналом, часто используются взаимозаменяемо и в конечном итоге представляют собой аналогичные типы программного обеспечения.

ATS всегда должен стремиться к достижению двух основных целей:

  • Помощь работодателю, оптимизируя процесс и повышая качество кандидатов. При наличии системы найма работодатель или кадровое агентство может гарантировать, что заявки кандидатов обрабатываются быстро и точно в процессе.
  • Сделайте процесс подачи заявки максимально простым для кандидата. Хорошая система предназначена не только для обслуживания работодателя, но и для кандидата. Положительный опыт кандидатов — важная цель хорошо продуманной системы поиск и найм персонала. Это делает процесс подачи заявки простым для понимания и завершения.

Каталог систем отслеживания кандидатов

Что предлагает хорошая система найма

  • База данных кандидатов и талантов.
  • Доступ к онлайн-профилям кандидатов.
  • CV— парсинг.
  • Интегрируйтесь с внутренней кадровой системой вашей компании.
  • Мобильный доступ для вас и ваших кандидатов.
  • Индивидуальная отчетность.
  • Возможность поддержки нескольких языков.
  • Управление рабочим процессом.
  • Гибкость в управлении вакансиями.
  • Интеллектуальный поиск и сопоставление.

Принципы подбора персонала

Ниже приводится список принципов, законов или руководящих указаний, которые помогут вам разработать и реализовать эффективные стратегии и подходы к найму:

  • Четко определенная стратегия. Плохо определенные или сообщаемые элементы стратегии приводят к неэффективной трате ресурсов и неэффективному найму. Кроме того, лучшие стратегии обладают способностью «меняться» по мере изменения экономики и спроса на кандидатов.
  • Трубопроводный подход. Самый эффективный подход к подбору персонала — создать постоянный поток кандидатов (конвейер). Чтобы создать непрерывный «поток талантов», используйте подход «предварительных требований», который включает планирование персонала, брендинг, непрерывный поиск и адаптацию.
  • Конкурентоспособный. Наиболее эффективные кадровый подбор.
  • Брендирование занятости. Подход с максимальной отдачей и единственная долгосрочная стратегия найма — это брендинг занятости, процесс создания вашего внешнего имиджа как отличного места для работы.
  • Глобальный. Для должностей, требующих самых талантливых сотрудников, процесс должен иметь возможность глобального набора. Это потому, что самые лучшие таланты вряд ли будут жить на небольшом расстоянии от вашей работы.

Техники и этапы подбора персонала

Есть 6 этапов процесса найма с которыми вы сейчас ознакомитесь.

Этап 1. Беседа с кандидатом

Ранние собеседования обычно представляют собой личные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.

Этап 2. Интервьюирование

Если вас выбрали для собеседования, вам будет предложено поговорить с рекрутером, менеджером по найму или работодателем по телефону или лично (, или с обоими). Компания может провести несколько собеседований, прежде чем предложить ведущему кандидату работу.

Этап 3. Проведение тестов и испытаний

Работодатели часто используют тесты перед приемом на работу и другие процедуры отбора для отбора кандидатов на работу. Типы используемых тестов и процедур отбора включают тесты на оценку талантов, когнитивные тесты, личностные тесты, медицинские осмотры, проверки кредитоспособности и проверки биографических данных.

Некоторые тесты проводятся в рамках процесса подачи заявления о приеме на работу, а другие будут проводиться дальше в процессе приема на работу, после собеседования и до предложения о работе.

Этап 4. Проверка профессиональной истории

Проверки рекомендаций должны проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т.д.

Этап 5. Окончательное решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением.

Этап 6. Заполнение заявления

После того, как вы приняли предложение о работе, пришло время для новых документов о найме, которые вам нужно будет заполнить, чтобы попасть в платежную ведомость. Так же документы могут включать в себя формы права на работу, формы удержания налогов и документы для конкретной компании. Узнайте, какую информацию вам необходимо предоставить новому работодателю, чтобы подготовить материалы к работе.

Автоматизация HR-процессов в компании

Управление человеческими ресурсами — неотъемлемая часть каждой компании. Будь то наем новых сотрудников, обучение или обеспечение соблюдения местного трудового законодательства, HR— процессы являются жизненно важной частью каждой компании.

Обзор программ и сервисов для автоматизации подбора персонала

Hurma

HURMA System – компания, которая специализируется на разработке системы для автоматизации процессов рекрутинга, HR и управления целями!

Внедряя HURMA, вы получаете безопасное и эффективное all-in-one решение:

  • Absence management; Performance management; мониторинг настроения и опросы;  
  • OKR;
  • Интеграции с популярными сайтами работ; молниеносный парсинг резюме;
  • Удобная Kanban-доска; воронка рекрутинга;
  • Точная аналитика и прочие плюшки, которые помогут быстрее и эффективнее находить профессиональных кандидатов и взаимодействовать с сотрудниками.

Подробнее о HURMA

E-Staff «Рекрутер»

Это программное обеспечение отлично помогает в работе с вакансиями и выполняет следующие полезные функции:

  1. учет и ведение всех вакансий, в том числе и массовых.
  2. распределение вакансий по рекрутерам и приоритетам.
  3. сбор откликов с сайтов по вакансиям.
  4. ведение базы данных кандидатов. Ведение базы сотрудников и должностей.

Подробнее о E-Staff «Рекрутер»

Talantix

Эта облачная система включает в себя управление базой кандидатов, система прав и ролей для ведения вакансии, внутренние Позволяет рассылку сообщений кандидатам из системы в WhatsApp и Viber. Так же возможна настройка и администрирование процесса подбора, аналитика процесса рекрутинга.

Подробнее о Talantix

TalentLink

Это система, которая позволит автоматизировать весь процесс подбора персонала, начиная от создания и согласования заявки на подбор, заканчивая автоматическим созданием трудового договора. Так же она даёт комплексную оценку персонала, позволяет создание и согласование вакансий, публикует вакансии в социальных сетях. 

Подробнее о TalentLink

FriendWork Recruiter

Сервис позволяет рекрутерам импортировать резюме с кадровых порталов и из соцсетей. Единая база кандидатов, собранная из разных источников в одном окне. Все действия по кандидату сохраняются в ленте событий. Аналитика по проделанной работе в виде диаграмм. Анализ эффективности источников подбора. Формы оценки кандидатов и возможность проведения видео интервью.

Подробнее о FriendWork Recruiter

Beamery

Beamery — это ведущая операционная система для талантов, объединяющая Talent CRM, маркетинг, автоматизацию и управление соответствием требованиям и уровень интеграции Connected на одной унифицированной платформе.

Подробнее о Beamery

Mirapolis HCM

Данное программное обеспечение позволяет в рамках единой программной платформы автоматизировать HR-процессы, направленные на повышение эффективности подбора, найма, адаптации, обучения и оценки деятельности персонала компаний, а также оценки компетенций сотрудников и построения планов развития, управления карьерой и кадровым резервом организаций.

Подробнее о Mirapolis HCM

Staffim

С помощью этого приложения можно контролировать работу кадрового агентства в режиме онлайн. Собственная база кандидатов, определение двойников и интеграция с работными сайтами. Функция «Общие календари» позволит оповестить коллег о предстоящем интервью. Аналитика по вакансиям и откликам. Возможен массовый набор на вакансию и поиск кандидата в социальных сетях.

Подробнее о Staffim

Experium

Позволяет создать и вести базу данных кандидатов, работать над вакансиями, организовать взаимодействие с линейными менеджерами, размещать объявления, прикреплять различные типы документов, формировать отчеты и собирать разнообразную аналитику.

Подробнее о Experium

Zoom.ai Meeting Assistant

Zoom.ai хочет «улучшить и упростить работу сотрудников» с помощью своего программного обеспечения автоматического помощника. Его функции включают планирование встреч, расшифровку звонков и создание баз знаний отдела.

Подробнее о Zoom.ai Meeting Assistant

Хантфлоу

Этот сервис интегрирован с Telegram и WhatsApp. Имеет внутреннюю почту для переписки с кандидатами, позволяет распознавать резюме из pdf, doc и rtf и сохранять резюме с HeadHunter, SuperJob, LinkedIn, GitHub. Так же определяет и объединяет повторяющиеся резюме. и сохраняет историю подбора по вакансии в программе.

Подробнее о Хантфлоу

На что обращать внимание при подборе персонала

Важные качества, на которые следует обратить внимание при приеме на работу новых сотрудников:

  • Пунктуальность;
  • Человек инициативный.
  • Обладает навыками для выполнения работы или может быстро их развивать.
  • Поможет вам стать лучше на вашем рынке.
  • Имеет здравый смысл.
  • Стремится к постоянному совершенствованию.
  • Честный.

Кого стоит брать на работу

Один из самых сложных аспектов масштабирования компании — это процесс найма. Поэтому, после качественного отбора кандидата, которые прошли все этапы собеседования, вы должны отдать предпочтение тому кандидату, кто лучше все справился с заданием. У кого есть все необходимые навыки и конечно же амбиции.

Признаки того, что кандидата брать на работу не нужно

В первую очередь, вы должны обратить внимание на несколько факторов:

  • Проблемы с пунктуальностью. Своевременность показывает, что перспектива надежна. А надежность — это то, что вам нужно на рабочем месте. Если кто-то опаздывает на работу, это часто мешает другим людям выполнять свою работу. Это снизит боевой дух всего офиса. 
  • Вопросы грамматики. Человек делает элементарные ошибки. Переписка с кандидатом может многое рассказать. Фактически, некоторые работодатели не нанимают людей с плохой грамматикой (если только нет смягчающих обстоятельств, таких как дислексия и т.д.). 
  • Ложь в резюме. Данные, не соответствуют реальности. Честный кандидат — человек, готовый отказаться от притворства, даже ценой потенциального отказа от работы — имеет огромную ценность. Основная ложь в резюме — это то, чего вам нужно остерегаться. 

Также ознакомьтесь с видео, где Владимир Моринович, исходя из своего опыта, рассказывает о том, кого не стоит нанимать на работу. 

Если вы нашли ошибку в тексте, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите ctrl + enter

Recruitment Process — Полное руководство по найму лучших талантов

Recruitment Process — Полное руководство по найму лучших талантов | Jobsoid

Что такое набор?

Подбор персонала является основной функцией отдела кадров. Это процесс, который включает в себя все: от выявления, привлечения, проверки, составления короткого списка, собеседования, отбора, найма и адаптации сотрудников.

Группы по подбору персонала могут быть большими или маленькими в зависимости от размера организации. Однако в небольших организациях подбор персонала обычно является обязанностью менеджера по подбору персонала.

Многие организации передают свои потребности в рекрутинге на аутсорсинг, в то время как некоторые компании полагаются исключительно на рекламу, доски объявлений и социальные сети для найма талантов на новые должности. Многие современные компании используют программное обеспечение для подбора персонала, чтобы сделать процесс найма более эффективным и действенным.

Что входит в идеальный процесс найма?

Эффективный процесс найма — это модель поиска для конкретной организации, целью которой является поиск подходящих сотрудников для нужной работы в нужное время. Это пошаговый подход к привлечению талантливых людей, которые могут помочь компании расти. Комплексный процесс найма состоит из 5 ключевых этапов, но он может варьироваться от компании к компании в зависимости от вертикали бизнеса, организационной структуры, размера компании, характера операций, существующего рабочего процесса найма и процесса отбора.

Важность надежного процесса найма

Любой надежный процесс найма, как правило, направлен на привлечение квалифицированных кандидатов и поощрение максимально возможного числа ищущих работу. Это позволяет создать большой пул талантливых игроков на жестком рынке труда и сводит к минимуму время, затрачиваемое на поиск кандидатов и заполнение вакансий для текущих и будущих потребностей компании. Хорошо спланированный и продуманный процесс найма помогает команде по найму быстрее отбирать нужных кандидатов, не отвлекаясь от привлечения подходящих кандидатов для максимальной конверсии. Процесс найма не только отражает профессионализм компании, но и помогает привлекать нужных кандидатов, экономя время и деньги, затрачиваемые на выявление, привлечение, вовлечение, набор и удержание талантов.

7 этапов в процессе найма

Жизненный цикл набора состоит из семи взаимосвязанных шагов, которые следующие:

Идентификация потребностей в найме
Подготовка описания работы
Поиск талантов
Скрининг и короткий список
22233.
Оценка
. и Предложение о приеме на работу
Представление и ввод в должность нового работника

1. Определение потребности в найме

Независимо от того, открыта ли вакансия или только что освободилась, вы не сможете найти то, что вам нужно, если вы не знаете, что вам нужно в первое место. Таким образом, ваш процесс найма должен начинаться с определения существующих вакансий, за которым следует анализ спецификаций работы, включая знания, навыки и опыт, необходимые для этой роли. Вот как вы можете определить свои потребности в найме:

  • Выясните, где есть пробелы в вашей текущей команде. Проверьте, есть ли у вас новые потребности с точки зрения способностей, производительности или личности. Спросите себя, нужен ли вам кто-то, кто позаботится о чем-то, что в настоящее время не решается. Это скажет вам, что есть потребность в найме.
  • Следите за вводом и выводом, когда речь идет о вашей команде. Посмотрите, есть ли увеличение рабочей нагрузки, которое необходимо решить путем найма.
  • Регулярно анализируйте производительность и составьте список недостающих качеств, квалификаций, навыков и навыков, которые вам необходимо добавить в вашу команду. Это также может сигнализировать о необходимости найма.
  • Помните об уходе существующих сотрудников. Это, безусловно, когда у вас будет потребность в найме.

Каждый раз, когда вы понимаете, что действительно существует потребность в найме, действуйте до того, как это станет неотложным вопросом.

Процесс найма начинается с планирования найма, которое включает анализ и описание должностных инструкций, квалификации, опыта и навыков, необходимых для заполнения открытых вакансий.

Если план найма плохо структурирован, он может не привлечь потенциальных сотрудников из пула кандидатов.

Факторы, влияющие на подбор персонала
  • Размер организации
  • Структура заработной платы
  • Культура труда и условия труда в организации
  • Темпы роста организации
  • Текущее состояние занятости в экономике Создание лучшей группы по подбору персонала

    Сильная команда по подбору персонала обеспечивает эффективный процесс набора. Роль команды в процессе найма имеет решающее значение, поскольку одно неверное решение может повлиять на производительность всей рабочей силы.

    Лучшая команда по подбору персонала должна уметь:

    • Четко определить вакансию и определить качества идеального кандидата.
    • Напишите четкое описание работы, чтобы кандидаты могли понять работу и оценить, подходят ли они ей.
    • Создайте план с подробным описанием качеств, необходимых идеальному кандидату, который также поможет позже в процессе отбора кандидатов.

    2. Подготовка должностной инструкции

    Когда вы точно знаете, что вам нужно с точки зрения знаний, навыков и опыта, пришло время определить обязанности и ответственность на работе. Подготовка подробного описания работы (JD) поможет вам узнать, что должны иметь ваши потенциальные сотрудники, чтобы соответствовать требованиям роли. Что еще более важно, он предоставляет вашим потенциальным клиентам контрольный список или список, с которым они могут сравнить себя перед подачей заявки. Это инструмент, гарантирующий, что вы получите заявки от правильных кандидатов (надеюсь).

    Должностная инструкция должна включать все нижеследующее и может быть настолько полной, насколько вы хотите:

    Название должности
    Обязанности и ответственность
    Квалификация и навыки Описание работы
    • Название и описание компании
    • Основные ценности
    • Предлагаемые преимущества
    • Местоположение
    • Должность
    • Отдел
    • Зарплата в отрасли
    • Описание обязанностей
    • Требование (определенный набор навыков, знаний, опыта или обучения, необходимых для работы)
    • Качества, которыми приятно обладать и которые были бы дополнительным преимуществом
    • A разговорный CTA

    PS: Это исчерпывающий контрольный список, который вы можете настроить в соответствии с уникальными потребностями вашей организации.

    Составьте идеальное описание работы в несколько кликов!

    Выберите нужный шаблон из онлайн-библиотеки, содержащей более 500 описаний вакансий, относящихся к разным отраслям. Написанные опытными HR-специалистами, эти описания вакансий полностью настраиваются и соответствуют требованиям публикации на различных досках объявлений.

    Просмотреть все должностные инструкции

    Что нужно и что нельзя делать при написании идеального описания работы

    Что нужно Что нельзя делать
    DO
    • персонализирование
    • Будь специфичным
    • Используйте правильные ключевые слова
    • Использование пули, чтобы разорвать монотонию
    • . Сохраняйте тонус
    • .
      • Не используйте большие куски текста
      • Не используйте жаргонизмы и метафоры
      • Не приукрашивайте сложные аспекты — хорошие кандидаты хотят добиться успеха

     

    Знание того, что нужно для составления отличного описания работы, — это одно, а создание отличного описания работы — совсем другое. Итак, ознакомьтесь с этой быстрой шпаргалка, которая содержит 12 выдающихся примеров должностных инструкций, из которых можно черпать вдохновение!

    3. Поиск талантов

    Выявление подходящих талантов, их привлечение и мотивация к подаче заявок являются наиболее важными аспектами процесса найма. Список вакансий следует рекламировать внутри компании, чтобы получать рекомендации, а также за ее пределами в популярных социальных сетях и на досках объявлений о вакансиях. Рекрутеры также могут проводить ярмарки вакансий и продвигать вакансии в ведущих отраслевых изданиях, чтобы охватить более широкую сеть. В целом, есть два источника найма, которые можно использовать для поиска талантов:

    Внутренние источники найма

    Когда рекрутеры используют внутренние источники для найма, это мотивирует существующих сотрудников к более продуктивной работе и максимизирует их удовлетворение от работы и чувство безопасности. Рекрутинг через внутренние источники также снижает уровень отсева наряду с затратами и усилиями.

    Перевод

    Рекрутер может заполнить вакансию в другом месте без каких-либо изменений в должности, статусе или зарплате сотрудника, переведя подходящего кандидата из организации.

    Повышение по службе

    Вакансия также может быть заполнена путем предложения высокоэффективному сотруднику занять руководящую должность в организации для выполнения дополнительных обязанностей вместе с повышением. Поощрения мотивируют сотрудников работать лучше, а также снижают уровень текучести кадров.

    Понижение в должности

    В зависимости от результатов работы сотрудников иногда руководству приходится принимать решение о понижении должности неэффективных сотрудников. Эти сотрудники затем становятся источником для заполнения более низких должностей.

    Существующие сотрудники

    Сотрудники вашей организации могут распространять информацию и создавать шумиху в своих учетных записях в социальных сетях, чтобы помочь вам заполнить ваши вакансии. Наличие программы направления сотрудников, в рамках которой сотрудники поощряются за привлечение подходящих кандидатов, также может помочь ускорить процесс найма.

    Вышедшие на пенсию сотрудники

    В случае возникновения чрезвычайной ситуации или выполнения важного проекта, вышедших на пенсию сотрудников также можно нанять на короткий период, пока не будет найден подходящий кандидат.

    Предыдущие кандидаты

    Хранение в файле кандидатов, которые ранее подавали заявки и не прошли отбор с первого раза, создает информативную базу данных. С ними можно связаться, когда открываются соответствующие позиции.

    Внешние источники найма

    Найм через внешние источники предлагает гораздо более широкие возможности для отбора из большого числа квалифицированных кандидатов. Процесс продвигается намного быстрее даже для объемных требований, исключая возможность пристрастности или предвзятости.

    Рекламные объявления

    Рекламные объявления помогают рекрутерам создать солидный бренд, привлекающий эффективную рабочую силу. Вы можете использовать традиционный подход, используя печатные носители, или использовать цифровые носители для получения лучших результатов при меньших затратах.

    Порталы вакансий

    С ростом использования Интернета порталы вакансий стали играть решающую роль в установлении контактов между компаниями и кандидатами. Эти порталы являются предпочтительной платформой для соискателей, ищущих лучшие карьерные перспективы, поэтому они являются отличным источником для рекрутеров, которые могут использовать лучшие отраслевые таланты.

    Сайт вакансий компании

    Фирменный сайт вакансий, удобный для мобильных устройств, который передает вашу культуру работы и интегрируется с социальными профилями компании, не только упрощает подачу заявки вашим потенциальным сотрудникам, но и привлекает лучшие отраслевые таланты благодаря профессиональной тематике, привлекательности. заголовки, привлекательный контент и привлекательные видео сотрудников. Интегрированный с ATS сайт вакансий также устраняет проблемы с размещением объявлений о вакансиях вручную, в то же время значительно улучшая опыт кандидатов с помощью настраиваемого процесса подачи заявок.

    Платформы социальных сетей

    Сайты социальных сетей — это место, где можно найти наиболее квалифицированных потенциальных сотрудников, и как рекрутер вы не хотели бы упустить этот огромный резерв талантов. С общей пользовательской базой в 535 миллионов LinkedIn, Facebook и Twitter предлагают вам прекрасную возможность найти высококвалифицированных и эффективных кандидатов для вашей компании.

    Агентства по трудоустройству

    Агентства по трудоустройству — идеальное решение для тех вакансий, которые трудно заполнить, что часто требует много времени, усилий и ресурсов. Эти агентства используют различные инструменты и методы, чтобы быстрее и с меньшими затратами находить лучшие кадры для вашей компании.

    Ярмарки вакансий

    Ярмарки вакансий — это универсальное публичное мероприятие, предлагающее легкий доступ к большому количеству талантов для выполнения оптовых требований. Они дают вам возможность повысить узнаваемость бренда без рекламы, а также вы можете общаться с другими подобными корпорациями, экономя при этом много времени и денег.

    Стажировка в кампусе

    Стажировка в кампусе — это быстрый и недорогой способ найти подходящих кандидатов, компетентных, энергичных, полных энтузиазма и, самое главное, заинтересованных в работе на вас.

    Профессиональные организации

    Профессиональные органы управления, такие как Институт секретаря компании, Всеиндийская ассоциация менеджмента, Индийская медицинская ассоциация, Институт присяжных бухгалтеров, Институт инженеров и т. д., поддерживают актуальную базу данных обученных и квалифицированных специалистов в своих соответствующих областях и стать отличным ресурсом для привлечения лучших специалистов отрасли.

    4. Скрининг и отбор кандидатов

    Опрос рекрутеров показал, что, хотя 46% изо всех сил пытаются привлечь лучших специалистов на текущем рынке, ориентированном на кандидатов, 52% подтвердили, что самой сложной частью найма было выявление подходящих кандидатов из большого числа кандидатов. претендентов.

    Чтобы продвигаться вперед в процессе найма, вам необходимо эффективно и точно отбирать кандидатов и составлять окончательный список. Здесь процесс найма становится сложным и сложным. Вы можете устранить это узкое место при приеме на работу, выполнив следующие четыре шага:

    Шаги для эффективного отбора или отбора кандидатов

    1. Отбор заявок на основе минимальной квалификации.
    2. Затем отсортируйте резюме с предпочтительными учетными данными, взглянув на их сертификаты, соответствующий опыт, знания в предметной области, технические компетенции и другие конкретные навыки, необходимые для этой должности.
    3. Затем отправьте окончательный список кандидатов, которые имеют как предпочтительные полномочия, так и минимальную квалификацию.
    4. Наконец, отметьте любые проблемы или вопросы в резюме, чтобы их можно было уточнить во время собеседования.

    Неудивительно, что самая сложная задача в процессе найма — это рассмотрение резюме. К счастью, вы можете упростить эту сложную и трудоемкую задачу с помощью системы отслеживания кандидатов, которая предназначена для мгновенного просмотра резюме. Использование ATS гарантирует, что у вас есть непредвзятый, объективный фильтр, который будет ловко пробираться через море резюме, чтобы сузить круг ваших талантов в кратчайшие сроки!

    5. Собеседование

    Заявки, включенные в окончательный список, теперь будут проходить собеседование до получения письма с предложением или отказом. В зависимости от размера команды по найму и их уникальных потребностей в наборе персонала, для каждого кандидата может быть запланировано несколько собеседований.

    Проверка по телефону/видеоинтервью

    Это быстрый, простой и удобный способ проверки кандидатов и их способностей. Телефонное или видеоинтервью также является вашей первой возможностью произвести неизгладимое первое впечатление на ваших потенциальных сотрудников. Таким образом, несмотря на то, что ваше первое собеседование должно быть коротким, убедитесь, что вы также нашли время, чтобы сравнить их со знаниями, навыками и опытом, упомянутыми в описании вашей работы, чтобы вы могли сначала удалить нерелевантные профили.

    Видеоинтервью Jobsoid позволяют рекрутерам упростить первоначальный процесс отбора, устраняя необходимость в телефонных звонках и сокращая количество собеседований на месте. Начните с бесплатной пробной версии сегодня!

    Видеоинтервью

    Психометрическое тестирование

    Это очень важный этап процесса отбора, поскольку информация, полученная в результате этой оценки, поможет вам узнать, будут ли ваши потенциальные сотрудники работать и оставаться продуктивными в долгосрочной перспективе. Этот скрининг является абсолютно беспристрастным, но важным элиминатором, который эффективно определяет, подходит ли он для любой работы. Психометрические тесты могут быть вашей эталонной моделью для любой данной должности, потому что эти тесты определяют полный профиль личности, поведение, гибкость, способности, креативность, коммуникативные навыки и навыки решения проблем, которые необходимы для работы на данной должности.

    Личные собеседования

    Личные собеседования могут длиться дольше, потому что это последний шаг перед тем, как рекрутер проведет окончательную оценку и сделает предложение о работе. Заключительные собеседования могут проводиться высшим руководством и обычно распространяются на очень небольшой круг выдающихся кандидатов. Окончательный выбор должен быть согласован на этом этапе вместе с выбором резервного кандидата.

    Советы по собеседованию

    • Собеседование — двусторонний процесс. В ходе процесса потенциальный кандидат также оценивает, подходит ли ваша компания. Итак, будьте вежливы, уважительны и продавайте преимущества работы и организации.
    • Подготовьте вопросы, которые дадут вам глубокое представление о профессиональном опыте каждого кандидата на работу, чтобы оценить, подходят ли они для вашей открытой должности.
    • Не задавайте абстрактных вопросов, чтобы проверить реакцию вашего кандидата; Вместо этого старайтесь, чтобы ваши вопросы соответствовали роли.

    6. Оценка и предложение о работе

    Это заключительный этап процесса найма. Вы никогда не должны считать само собой разумеющимся, что кандидат примет ваше предложение. Однако, если ваш кандидат терпеливо заполнил все документы и дождался процесса отбора, шансы принять предложение высоки.

    Что нужно сделать после того, как вы определитесь с кандидатом

    Процесс найма не прост, поэтому, если вы придерживаетесь структурированного формата, у вас будет больше времени, чтобы сосредоточиться на поиске кандидата, подходящего для вашего бизнеса.

    Проверка рекомендаций

    После окончательного выбора должности настало время проверить профессиональные рекомендации кандидата и проверить все детали трудоустройства. Если вы обнаружите, что все в порядке, пришло время составить трудовой договор и сделать предложение.

    Подача предложения о работе

    Письмо с предложением должно содержать все, от даты начала и условий занятости до рабочего времени и вознаграждения, при этом каждая деталь должна быть четкой и недвусмысленной.

    Адаптация

    Каждый новый сотрудник поначалу чувствует себя неловко, но вы можете заработать здесь действительно хорошие баллы лояльности, приложив дополнительные усилия и помогая новому сотруднику освоиться. Вместо того, чтобы просто показать им офис и убедиться, что все предметы первой необходимости всегда под рукой, заставьте их чувствовать себя желанными, организовав особый обед и заставив коллег поговорить о нерабочих вещах.

    Оценка и оптимизация процесса найма

    Учитывая значительное количество времени, усилий, затрат и ресурсов, связанных с процессом найма, оценка становится обязательной. Хотя для вас может оказаться невозможным оставаться в курсе всего на каждом этапе процесса найма, наличие ATS с информационными панелями в реальном времени и аналитическими отчетами поможет вам организовать все ваши критически важные данные. Показатели рекрутинга дают ценную информацию о том, насколько хорошо работает ваш процесс найма, а также помогают определить области, требующие улучшения.

    7. Представление и ввод в должность нового сотрудника

    Когда кандидаты принимают предложение о работе, они официально становятся сотрудниками компании. Дата и время присоединения сообщается сотруднику. После этого проводится проверка перед приемом на работу, которая включает в себя рекомендации и проверку биографических данных. После проверки сотрудники знакомятся с организацией. Затем начинается процесс индукции сотрудников. В процессе введения в должность новым сотрудникам обычно вручают приветственный набор, а затем подписывается трудовой договор.

    Преимущества хорошего процесса найма для организации

    Современная стратегия найма позитивно влияет на конечный результат несколькими способами. Найм лучшего качества, улучшенный коэффициент удержания, снижение затрат и повышение удовлетворенности работой — вот некоторые из преимуществ следования передовым методам в процессе отбора. Все эти преимущества, взятые вместе, способствуют общему успеху в бизнесе.

    4 Преимущества эффективного и комплексного процесса найма

    Лучший способ оптимизировать процесс найма — отслеживать и измерять его эффективность. Но если вы изо всех сил пытаетесь удовлетворить свои потребности в наборе персонала и всегда спешите заполнить свои вакансии, рассмотрите возможность использования системы отслеживания кандидатов, такой как Jobsoid, для упрощения, оптимизации и ускорения процесса найма.

    Экономия времени

    Вместо того, чтобы подвергать кандидатов длительному и сложному процессу подачи заявок, за которым следуют все практически возможные тесты, рекрутеры теперь настраивают процесс найма для персонализированного и положительного опыта работы с ATS. Система отслеживания кандидатов позволяет рекрутерам выполнять свои повседневные задачи по подбору персонала, не отвлекаясь от более важных вещей. Это также позволяет вам быть в курсе узких мест, которые позволяют плохим сотрудникам пройти через процесс, чтобы вы могли устранять проблемы в источнике и экономить огромное время.

    Вовлеченные сотрудники

    Вовлеченные сотрудники мотивированы, полны энтузиазма и привержены своей работе. Процесс найма и отбора, направленный на найм кандидатов с опытом работы, отражающим приверженность, последовательность и карьерный рост, — это простой способ предсказать уровень их преданности делу в организации. Процесс углубленного собеседования — лучший способ оценить уровень энтузиазма и эффективности потенциальных кандидатов.

    Упреждающий рекрутинг

    Процесс найма, предназначенный для заблаговременного выявления пробелов и обеспечения того, чтобы команда по подбору талантов оставалась на одной волне, дает команде возможность применять упреждающий подход. Это позволяет рекрутеру просматривать и совершенствовать стратегии найма в режиме реального времени для повышения качества найма. Ключевым выводом здесь является то, что при оценке процесса найма и отбора важно определить факторы, которые интересуют новых сотрудников и влияют на них. Это покажет, что мешает вашему процессу найма и какие преимущества могут сделать вас более привлекательным как работодателя.

    Повышение производительности

    Любой соискатель, активно ищущий изменения в работе, определенно не рискует потерять свою текущую работу из-за плохой работы. Обширный процесс отбора проливает свет на компетентность и навыки кандидата, которые определяют эффективность работы. Умелые рекрутеры используют процесс собеседования для получения ответов, раскрывающих сильные стороны кандидата, его недостатки, а также области, в которых он может быть улучшен, что является самым первым шагом в прогнозировании будущей продуктивности этого сотрудника.

    Совет от профессионала: Рекомендуется привлекать сотрудников и других сотрудников организации к процессу найма. Один из лучших способов сделать это — создать и поддерживать сильную реферальную программу для сотрудников.

    Инструменты повышения производительности для упрощения и оптимизации процесса подбора персонала

    Все ваши данные всегда под рукой

    Google Диск

    Неограниченное хранилище, доступ в любое время, видеоконференции в режиме реального времени и безопасный обмен данными — Google Диск — идеальное решение для ваших постоянно растущих потребностей в хранении!

    Evernote

    Централизованная платформа, где все хранится в одном месте, чтобы вы могли быстро и легко найти то, что вам нужно. Вы также можете искать свои рукописные заметки в считанные секунды!

    Dropbox

    Этот простой, функциональный и бесплатный инструмент позволяет рекрутерам обмениваться важными документами, видео и фотографиями без необходимости что-либо синхронизировать.

    Простая автоматизация для занятых рекрутеров

    IFTTT

    Переводит ваш безостановочный, всегда активный процесс найма на автопилот с действенными рецептами и помогает вашим любимым приложениям и устройствам работать синхронно, повышая вашу эффективность.

    Zapier

    Связывает все ваши веб-приложения и рабочие процессы несколькими щелчками мыши, чтобы вы могли сотрудничать, общаться и делать больше — вместе!

    Calendly

    Интеллектуальная система с учетом часовых поясов, которая планирует встречи и интервью, не требуя от вас перелистывания ветвей электронной почты. Идеально подходит для глобального поиска поставщиков.

    Сделайте свой список дел максимально легким

    Trello

    Удобный инструмент с готовыми к использованию рабочими процессами и примерами досок, которые помогут вам оставаться сверхорганизованным и оставаться на вершине своей игры. Просто скопируйте и настройте!

    Wunderlist

    От управления задачами по набору персонала до автоматизации напоминаний и обмена задачами процесса найма — Wunderlist — лучший способ добиться цели.

    Boomerang для Gmail

    Берет на себя полную ответственность за взаимодействие с кандидатами в разных часовых поясах, позволяя планировать электронные письма, чтобы вы могли связаться с нужными кандидатами в нужное время.

    Лучший способ ускорить поиск

    Github

    С более чем 10 миллионами разработчиков и 25 миллионами репозиториев исходного кода Github является идеальной платформой для ИТ-рекрутеров для поиска лучших технических специалистов.

    SourceHub

    Бесплатный инструмент для поиска потенциальных сотрудников на 15 различных социальных сайтах, что сокращает время поиска с часов до минут!

    Tweetdeck

    Еще одно бесплатное приложение для панели управления социальными сетями, которое поможет вам сразу найти нужных кандидатов без возни.

    Сделайте собеседование простым и недорогим

    SurveyMonkey

    Проверяет ваших потенциальных кандидатов по конкретным предметам и навыкам, помогая вам гораздо быстрее отбирать подходящих кандидатов, экономя массу вашего времени и усилий.

    Google+Hangouts

    Позволяет одновременно проверять нескольких кандидатов, где бы они ни находились! Вы можете назначить собеседование в определенное время в соответствии с плотным графиком вашего кандидата.

    MindTools

    Ресурс занятого рекрутера для оценки интересов, личности и способностей кандидата, а затем сужения кадрового резерва до наиболее подходящих кандидатов.

    Привлекайте кандидатов на ходу

    Mixmax

    Позволяет мгновенно настраивать сотни электронных писем, чтобы вы могли охватить больше кандидатов и поддерживать их вовлеченность, сосредоточившись на наборе персонала, а не на рассылке электронных писем.

    360social

    Великолепный инструмент для сбора талантов, который позволяет вам общаться и общаться с лучшими кандидатами из более чем 140 социальных сетей!

    Gorgias Templates

    Простое в использовании расширение для Chrome, которое позволяет быстрее создавать персонализированные шаблоны и фрагменты электронной почты и делиться ими с помощью сочетаний клавиш.

    Ищете универсальную систему для всего?

    Jobsoid — это мобильное программное обеспечение для отслеживания кандидатов, способное автоматизировать все этапы процесса найма, включая маркетинг в социальных сетях, управление взаимоотношениями с кандидатами, видеоинтервью и составление отчетов.

    Так зачем инвестировать в несколько программных решений? Начните работу с Jobsoid с БЕСПЛАТНОЙ пробной версии сегодня!

    Подпишитесь на бесплатную пробную версию

    Краткое руководство по эффективному процессу найма

    Поиск и удержание талантливых сотрудников — важная часть любого успешного бизнеса. Тем не менее, квалифицированных сотрудников может быть трудно найти и трудно удержать, а замена наемного работника стоит в среднем 6–9 месячных окладов.

    Компании могут сократить текучесть кадров и затраты на замену сотрудника, внедрив эффективный процесс найма. Продолжайте читать, чтобы узнать больше о лучших практиках и шагах к эффективному процессу найма.

    Что такое процесс найма в отделе кадров?

    Процесс найма представляет собой этапы привлечения и выбора нового сотрудника для заполнения вакансии в организации. Эта работа обычно выполняется менеджерами, менеджерами по персоналу (HRM), рекрутерами или комбинацией всех трех. Менеджеры по персоналу обычно возглавляют этот процесс, сотрудничая с соответствующими отделами и членами команды, чтобы оптимизировать набор.

    Процесс найма включает в себя поиск кандидата с лучшими навыками, опытом и личностными качествами, который подходит для этой работы. Для этого требуется серия сборов и просмотров резюме, проведение собеседований при приеме на работу и, наконец, выбор и адаптация сотрудника для начала работы в организации.

    Что такое хороший процесс найма?

    Грамотный процесс найма позволяет быстро и эффективно находить квалифицированных кандидатов. Процесс требует преднамеренного планирования и постоянной оценки.

    Процесс найма должен быть упрощен, чтобы у каждого сотрудника были инструменты и ресурсы, необходимые для его этапа в этом процессе. Например, если руководителю поручено проведение собеседований, рекрутер или менеджер по персоналу должны упростить этот процесс, предоставив менеджеру распечатанное резюме и информацию о сотруднике до начала собеседования. Рекрутер или менеджер по персоналу также должны проинформировать кандидата о полном графике собеседования, чтобы он не задавался вопросом о дальнейших шагах в этом процессе.

    Вот другие ключевые цели разработки эффективного процесса найма:

    Максимальная автоматизация

    Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS), чтобы максимизировать ваши потребности в автоматизации. Вы сможете автоматизировать размещение объявлений о вакансиях, отслеживать количество соискателей и фильтровать резюме, чтобы найти наиболее подходящих соискателей. Благодаря сэкономленному времени вы сможете уделять больше времени развитию отношений с потенциальными сотрудниками.

    Принятие решений на основе данных

    Инвестируйте в комплексную систему анализа данных, чтобы узнать, сколько людей подали заявки на вакансию, сколько людей было проинтервьюировано, откуда пришли лучшие кандидаты и т. д. Размышление о процессе каждого найма поможет улучшить процесс найма с течением времени.

    Хотите построить эффективный процесс найма? Ознакомьтесь с нашей бесплатной инфографикой!

    Создайте программу направления сотрудников

    Создайте программу направления сотрудников, чтобы вовлечь ваших сотрудников в процесс найма. Они будут более заинтересованы в распространении информации об открытии и, скорее всего, приведут вас к более квалифицированным кандидатам на эту работу. Организации, которые используют сети своих сотрудников, могут иметь в десять раз больший кадровый резерв для найма.

    Разработайте четкий бренд работодателя

    Подбор персонала — это улица с двусторонним движением. Точно так же, как кандидаты тратят время на то, чтобы произвести впечатление на потенциальных работодателей, делясь своим опытом и навыками, ваш бизнес должен делать то же самое, привлекая таланты, показывая, почему люди должны работать на вас. Подумайте о миссии и ценностях компании. Эффективно ли они отображаются на вашем веб-сайте и страницах в социальных сетях? Поскольку ваши кандидаты, скорее всего, будут исследовать вашу компанию в Интернете, крайне важно создать сильный цифровой бренд.

    Каковы преимущества эффективного процесса найма и отбора?

    Вкладывая время в создание и внедрение эффективного процесса найма, вы можете получить следующие преимущества:

    • Снижение затрат на найм – Проактивный подход к найму новых сотрудников повышает прибыльность и производительность вашего бизнеса. Вы можете помочь своим отделам, предоставив необходимые ресурсы и рабочую силу для выполнения их обязанностей, а также финансово помогая своей организации за счет снижения стоимости найма.
    • Повышение качества новых сотрудников . Ускорив поиск качественных кандидатов, вы с большей вероятностью сохраните их интерес. Более медленный процесс может разочаровать их и вызвать соблазн обратить внимание на другие компании. Опрос более 3000 соискателей и 100 работодателей показал, что 92% компаний «делают предложение в течение недели после собеседования».
    • Повышает производительность сотрудников — Эффективный процесс найма может высвободить пространство для кадровых служб, чтобы они могли инвестировать время в обучение новых и существующих сотрудников. Сосредоточив внимание на обучении и развитии, вы можете повысить вовлеченность и производительность сотрудников, что принесет долгосрочные результаты.

    Этапы процесса найма

    Теперь, когда вы знаете, как выглядит хороший процесс найма, как создать его для своего бизнеса? Мы разбили все на простые и действенные этапы процесса найма:

    Хотите построить эффективный процесс найма? Ознакомьтесь с нашей бесплатной инфографикой!

    1. Определите свои потребности

    Перед созданием объявления о вакансии составьте список потребностей. Может показаться, что определить потребность в найме легко, когда вы заменяете только что уволившегося сотрудника, но задача усложняется, если вы создаете новую должность или меняете обязанности роли.

    2. Подготовьте описание работы

    Составление хорошего описания работы является важным элементом эффективной стратегии найма. Как только вы поймете потребности своего бизнеса и отдела, вы должны определить обязанности и ответственность этой роли и записать их.

    Должностные инструкции помогают донести потребности и ожидания организации до потенциального кандидата. Очень важно быть как можно более конкретным в описании работы, чтобы привлекать и встречать кандидатов, которые могут в достаточной степени соответствовать требованиям роли.

    3. Создайте план найма

    Сэкономьте время и силы, создав план найма. Разработайте стратегию, как лучше всего рассказать о работе. Определите, кто будет просматривать резюме, назначать собеседования и выбирать подходящего кандидата.

    4. Начните поиск

    Используйте инструменты подбора ключевых слов, чтобы сократить время поиска в процессе подбора персонала. Это может быть наиболее трудоемкой частью рекрутинга, а инструменты ключевых слов могут отсеять неквалифицированных кандидатов.

    5. Нанимайте лучших кандидатов

    У лучших кандидатов, вероятно, есть много вариантов, и вам нужно поддерживать своевременную связь, иначе они быстро перейдут к другим возможностям. Используйте мобильное приложение для найма, чтобы быстро просмотреть лучших кандидатов прямо на своем смартфоне, где бы вы ни находились — в офисе или в пути.

    В BambooHR мы используем забавный вариант просмотра телефона и проводим видеопросмотр. Кандидаты записывают на видео свои ответы на несколько простых вопросов, поэтому рекрутеры могут получить хорошее представление не только о квалификации кандидата, но и о его личности.

    6. Проведите проверку по телефону

    После того, как вы присмотритесь к определенным кандидатам, проведите проверку по телефону, чтобы сузить процесс отбора и убедиться, что вы хотите потратить время на личное собеседование с кандидатом. Перед началом работы составьте список лучших вопросов для интервью.

    7. Личное собеседование

    Интервью следует проводить вскоре после проверки по телефону — в идеале в течение недели. Процесс не должен затягиваться слишком долго, иначе кандидаты могут потерять интерес. Обсудите с собеседником, на каком этапе процесса вы находитесь и сколько времени потребуется, чтобы сообщить ему о своем решении. И затем обязательно продолжайте, даже если вы решите, что они не подходят. Не забудьте выделить достаточно времени, чтобы вы могли сосредоточиться и уделить кандидатам все свое внимание.

    8. Предложение работы

    То, что вы предлагаете сотруднику работу, не означает, что он согласится. Будьте очень осторожны на этом этапе процесса, чтобы представить желаемое предложение, от которого кандидат не захочет отказаться. Более 90% людей сообщают, что общение с менеджером может помочь им быстрее принять предложение о работе, поэтому не бойтесь обращаться к ним. Но ожидайте, что процесс займет время, и будьте готовы вести переговоры о зарплате и льготах.

    9. Адаптация нового сотрудника

    Теперь, когда вы определили, кто из кандидатов присоединится к вашей команде, начинается настоящая работа.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ

© 2019 ICQ Information Center