Процесс подбора персонала: Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Процесс подбора персонала: Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Содержание статьи:

1. Подбор персонала в организации
2. Методы подбора и отбора персонала
3. Риски процесса найма работников
4. Система подбора персонала в организации
5. Принципы подбора персонала
6. Этапы подбора персонала
7. Основы подбора персонала в организации
8. Совершенствование системы подбора кадров персонала
9. Интересные материалы на эту тему подбора персонала
10. Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала

Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами формирования кадрового резерва и внутреннем перемещением персонала.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

• каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
• какой потенциал роста у данного кандидата;
• каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
• каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
• наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

• объективность;
• отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

• мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
• уровень профессиональных знаний и опыта;
• лидерские качества;
• оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
• уровень адаптации персонала — как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
• учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры — дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
7. Решение о приеме на работу.
8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

• Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
• Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
• Стоимость побора одного рабочего места;
• Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
• Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
• Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
• Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

• Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
• Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
• Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Интересные материалы на тему подбора, отбора и найма персонала:

HR практик | Фев 26, 2022 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Анна Соколова «Вы оверквалифайд для этой позиции», — такой вежливый отказ от рекрутера рискуют услышать те, кто имеет большой опыт работы, ведь он может быть избыточным для вакансии. The Village узнал у специалистов по HR, почему они отказывают слишком…

HR практик | Фев 22, 2022 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Алёна Владимирская Самое модное сейчас: one day offer (odo). Суть ясна — кандидата проводят по всем этапам собеседований за один рабочий день, чтобы в конце дня либо выставить оффер, либо отказать. Для кого предназначен Конечно, не для топов. Но для дефицитных…

HR практик | Фев 1, 2022 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Пользователь Reddit из Великобритании Рогз (R_o_g_z) поделился с интернет-пользователями своим необычным хобби — ходить на собеседования без намерения устроиться на работу. «У меня вроде как появилось новое хобби. <…> В течение последних четырех месяцев…

HR практик | Ноя 1, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

HR-специалист не только занимается отбором персонала, но еще и является связующим звеном между руководством компании и командой. Чтобы стать незаменимым сотрудником и претендовать на более высокие позиции — возможно, возглавить HR-отдел, нужно обладать специфическими…

HR практик | Окт 27, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Сотрудники кадровых агентств ежедневно просматривают десятки резюме и тратят месяцы, пытаясь закрыть вакансию и подобрать подходящих специалистов по запросам клиентов. Порой требования работодателей вызывают у рекрутеров много вопросов: довольно сложно отыскать…

Этапы и процесс отбора персонала в организации

Автор: Кузьмина Екатерина Романовна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №43 (229) октябрь 2018 г.

Дата публикации: 23.10.2018 2018-10-23

Статья просмотрена: 9350 раз

Скачать электронную версию

Скачать Часть 3 (pdf)

Библиографическое описание:

Кузьмина, Е. Р. Этапы и процесс отбора персонала в организации / Е. Р. Кузьмина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 43 (229). — С. 240-242. — URL: https://moluch.ru/archive/229/53228/ (дата обращения: 31.10.2022).



Процесс отбора включает в себя знакомство с кандидатами, сбор и обработку информации о претендентах, оценку качеств и составление достоверных «портретов», происходит сопоставление фактических качеств с требованиями вакантной должности. В процесс отбора сотрудников входят определенные этапы. Ключевые этапы отбора персонала рассмотрены на рисунке 1.

Рис. 1. Этапы отбора персонала

Предварительный этап отбора предназначен выявить претендентов, которые смогут выполнить требуемые функции. Круг кандидатов сужается и формируется резерв. Далее анализирую анкеты, резюме, характеристики и рекомендации претендентов данного резерва. Главный недостаток этого этапа — это получение ограниченной информации о претендентах при помощи оценки документов.

Начальным этапом процесса отбора персонала считают предварительную беседу. Ключевой целью этой беседы является оценивание уровня подготовки кандидата, его коммуникационные навыки, личностные качества. Лицам, которые проводят эту беседу, необходимо уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их задавать, слушать собеседника и предоставлять возможность показать себя, быть представительным. Эти лица должны знать организацию, условия и характер вакантной работы и давать полные, четко сформулированные ответы на вопросы кандидата. Оценка претендентов осуществляется по заранее выбранным критериям. Недостаток этого этапа — это ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

Далее претендент проходит на следующий этап отбора, где необходимо заполнить бланки заявления и анкеты. Этот этап называется анкетирование, и он необходим для отсева менее подходящих претендентов. А также необходимо определить круг факторов, которые нуждаются в детальном изучении и источники, из которых можно получить нужную информацию. При анализе данных сопоставляется информация, предоставленная претендентом и должностные требования. Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования. В анкете должно быть минимальное количество пунктов, и информация должна показывать производительность будущей работы претендента (информация о пошлой работе, складе ума, ситуации, с которыми претендент сталкивался на предыдущей работе и т. д.). Это необходимо для проведения оценки претендента. Вопросы в анкете нейтральные и предполагают любые ответы, не исключая возможности отказа ответа. А пункты вытекают один из другого.

Следующим этапом является интервью. Этот этап проводит непосредственно кадровый работник. Во время интервью необходимо получить подробную информацию о кандидате и предоставить возможность претенденту больше узнать о должностных обязанностях вакантной должности и о корпоративной культуре организации. На этом этапе необходимо не допустить ошибку, то есть нельзя придавать значение личной симпатии к претенденту. Необходимо провести полное тестирование потенциального кандидата, и если он не соответствует установленным должностным требованиям, то смело отказать ему в трудоустройстве.

Четвертый этап — это профессиональное тестирование. Этот метод используют, чтобы облегчить принятие решения по отбору. К разработке тестов на предмет оценке наличия способностей и склада ума, которые необходимы для того, чтобы эффективно выполнять работу на новом месте, прибегают психологи и специалисты по подбору персонала. Анализ анкет, биографий и резюме — это довольно надежный источник информации о претенденте, ориентирующийся на прошлое, но он считается достаточно приблизительным. Анализ тестов — это надежный способ проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых. Использование этого метода позволяет оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться и так далее. Формы тестов могут быть различны, как устные, так и письменные. Тест должны обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. А также целесообразно тестировать несколько раз в разные дни, так как это дает возможность сравнивать результаты. Важная особенность профессионального тестирования — отслеживание актуальности и соответствие нормам законодательства вопросов этого тестирования.

Следующий этап — это проверка рекомендаций и послужного списка. На этом этапе целесообразно обращение на места предыдущих работ, если превышает срок увольнения одного года. Однако возможно обращение к людям, с которыми претендент взаимодействовал по деловым вопросам. Сотрудникам по персоналу следует ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и другими пунктами послужного списка.

Шестым этапом является медицинский осмотр. На данном этапе кандидаты проходят медицинский контроль и аппаратные исследования. Параметры это осмотра разработаны для определенных профессий.

Заключительным этапом процесса отбора персонала является принятие решения. На основании анализа происходит выбор наиболее подходящего претендента, принятие окончательного решения о найме и оформление необходимых документов.

К основным правилам окончательного отбора относят выбор наиболее пригодного претендента, обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Результатом отбора является назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Литература:

1. Бабосов, Е. М. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. — Минск: ТетраСистемс, 2012. — 288 с.
2. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2017. — 288 с.
3. Рогожин, М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: учебно-практическое пособие / М. Ю. Рогожин. — М-Берлин: Директ-Медиа, 2014. — 223 с.

Основные термины (генерируются автоматически): претендент, этап, анкета, вакантная должность, кандидат, послужной список, принятие решения, профессиональное тестирование, склад ума.

Похожие статьи

Найм персонала в условиях кризиса | Статья в журнале…

Кандидат заполняет анкету в отделе кадров. Собеседование и тестирование проводит менеджер по персоналу.

отбор персонала, кандидат, персонал, специалист, работа, должность, процесс найма, первичный отбор, вакантная должность, внутренняя среда.

Похожие статьи

Найм персонала в условиях кризиса | Статья в журнале…

Кандидат заполняет анкету в отделе кадров. Собеседование и тестирование проводит менеджер по персоналу.

отбор персонала, кандидат, персонал, специалист, работа, должность, процесс найма, первичный отбор, вакантная должность, внутренняя среда.

Как построить процесс найма

Время прочтения: около 11 мин.

Автор: Shannon Williams

Блок-схема процесса найма

Лучший способ задокументировать и реализовать процесс найма — это составить блок-схему процесса найма. Блок-схемы процесса найма, которые иногда называют рабочим процессом найма, отображают процесс найма. В рекрутменте участвует много людей, и визуализация вашего процесса может помочь держать всех на одной волне и распределить обязанности.

Лоуренс Боссиди, бывший генеральный директор Honeywell, сказал: «Я убежден, что ничто из того, что мы делаем, не является более важным, чем наем и развитие людей. В конце концов, вы делаете ставку на людей, а не на стратегии».

Мы в Lucid Software тоже верим в эту концепцию — настолько, что генеральный директор Карл Сан проводит собеседование с каждым новым сотрудником. Он объяснил: «Иногда людей сбивает с толку мой выбор — в сутках так много часов. Но, в конце концов, окончательный успех стартапа нашего размера зависит от людей, которые у нас есть».

Мы понимаем, что наш сценарий в Lucid нереалистичен для каждой организации, но поскольку судьба вашей организации зависит от людей, которых вы выберете, чтобы помочь вам в ее создании, стоит потратить время на совершенствование процесса найма. А блок-схема процесса найма — отличный инструмент для того, чтобы собрать всех на одной странице и расширить вашу организацию.

Блок-схема процесса найма (щелкните изображение, чтобы изменить его онлайн)

Что такое процесс найма?

Процесс найма — это специфический для организации план поиска новых кандидатов и найма лучших специалистов. Отдел кадров (HR) обычно выполняет процесс найма с помощью менеджеров по найму. Звучит легко? Не так быстро. Теперь для завершения этого процесса для каждого нового сотрудника, которого вы хотите привлечь, требуется в среднем 27 рабочих дней и 4000 долларов.

Мы говорим «зависит от организации», потому что каждая компания работает по-своему: то, что хорошо работает для одной компании, может оказаться не лучшим выбором для вашей. Приведенные ниже этапы процесса найма дадут вам некоторые идеи о том, как найти и оценить кандидатов на работу, но мы рекомендуем вам адаптировать эти этапы в соответствии с культурой и потребностями вашей компании.

Этапы процесса найма

Ниже приведены основные шаги, необходимые для создания эффективного процесса найма и поиска подходящих людей для вашей организации. Рассмотрите возможность использования блок-схемы процесса найма, чтобы выделить критические этапы найма и сообщить важную информацию.

1. Определите потребность в найме

Вы не сможете получить то, что хотите, если не знаете, что ищете. В конце этого процесса вы надеетесь найти идеального сотрудника, поэтому вам нужно начать с определения того, что означает «идеальный» для этой должности. Этот шаг повлияет на все остальные части процесса найма. Задайте себе и сотрудникам, близким к этой должности, такие вопросы, как:

• Как эта роль вписывается в ваш отдел?
• Какие пробелы или недостающие навыки необходимо заполнить этому сотруднику?
• Какие навыки и качества необходимы для этой должности, а какие просто приятно иметь?

Ответив на эти вопросы, вы можете взглянуть на организационную схему своей компании. С одного взгляда организационная диаграмма может дать вам представление о том, какие навыки доступны в вашей существующей команде, и решить, какое место этот новый сотрудник впишется в иерархию.

Если вам нужно заполнить существующую вакансию, не просто повторяйте должностную инструкцию, использованную при приеме на работу последнего сотрудника. Поймите роль в ее нынешнем виде, поскольку связанные с ней обязанности и навыки, вероятно, изменились.

2. Подготовьте описание работы

Описание работы часто является первым впечатлением потенциального кандидата о вашей компании, поэтому сделайте его хорошим. Он должен точно отражать то, что вам нужно от этого сотрудника — необходимые навыки и обязанности, связанные с должностью, — но он также должен показывать кандидатам, что они могут ожидать получить взамен. Что, кроме компенсации, может получить этот сотрудник? Какой будет жизнь в вашей компании? Какие цели они помогут достичь?

Напишите описание, соответствующее корпоративной культуре. Описание вашей работы должно включать некоторые, если не все, из следующего:

• Должность и отдел
• Местоположение
• Часов (полный рабочий день, неполный рабочий день, сменный график)
• Краткое изложение должности, включая цели, обязанности и отношение к остальной части компании
• Минимальные требования
• Предпочтительный опыт и квалификация
• Описание вашей компании и ее миссии
• Заработная плата и льготы

Несмотря на всю необходимую информацию, постарайтесь сделать описание работы максимально кратким. Уберите качества, которые не будут сильно влиять на ваше решение.

Научитесь составлять описание работы, которое будет привлекать подходящих кандидатов на эту должность.

Узнать больше

3. Разработайте и выполните свой план найма

Имея на руках некоторую начальную подготовку и должностную инструкцию, вы должны быть готовы к той части процесса найма, где вы фактически набираете кандидатов. Используйте следующие каналы связи, чтобы убедить потенциальных кандидатов подать заявку:

• Страница вакансий на вашем веб-сайте (не забудьте продемонстрировать корпоративную культуру!)
• Доски объявлений о вакансиях, включая Indeed, Monster и другие специализированные веб-сайты
• Социальные сети, особенно LinkedIn
• Ярмарки вакансий и посещение университетских городков

Не нужно перегружаться всеми вариантами найма — построение блок-схемы процесса найма может помочь вам отслеживать источники найма, включая процесс для разных школ и платформ, чтобы убедиться, что вы рассматриваете разнообразный пул кандидатов. Кроме того, вы сможете отметить, кто отвечает за каждый канал.

Процесс найма по источнику (Нажмите на изображение, чтобы изменить его онлайн)

65% рекрутеров утверждают, что самой большой проблемой при найме является нехватка талантов. Но прежде чем тратить много времени и усилий на поиск новых кандидатов, учтите, что лучший кандидат уже может работать в вашей компании. Внутренний набор гораздо более эффективен и экономичен, к тому же он побуждает сотрудников преуспевать на своих нынешних должностях в надежде на продвижение по службе.

Достаточно ли сделано в вашей компании для того, чтобы нынешние сотрудники узнали о новых возможностях? Например, отдел кадров может регулярно отправлять электронное письмо с новыми вакансиями, а руководители могут предлагать карьерные пути членам своей команды во время бесед один на один.

Точно так же ваши нынешние сотрудники могут быть лучшим источником для привлечения новых кандидатов. По данным JobVite, 10% соискателей по рекомендации нанимаются, а не 1% от всех соискателей, и многие компании отмечают более высокое удержание и более низкую стоимость найма с рефералами. Создайте рекомендательную программу для сотрудников, обычно это бонус, если кандидат нанят, чтобы побудить сотрудников просматривать ваши списки и связываться с коллегами, которые могут подойти.

4.

Проверка заявителей

Согласно исследованию Glassdoor, каждое корпоративное предложение о работе привлекает в среднем 250 резюме, и некоторые из этих потенциальных сотрудников, которые начинают прибывать, будут более квалифицированными, чем другие. Прежде чем тратить драгоценное время на собеседования, сократите список кандидатов, выполнив следующие действия:

• Сравните резюме кандидата и другие материалы с написанным вами описанием вакансии. Соответствуют ли предыдущий опыт работы и навыки этого человека основным требованиям?
• Посмотрите на время, проведенное в предыдущих ролях. Демонстрирует ли история кандидата прогресс и драйв или тенденцию перескакивать с работы на работу?
• Проведение телефонных проверок. Прежде чем вы приведете кого-то в офис, быстрый просмотр телефона может определить, можете ли вы удовлетворить доступность кандидата и желаемую зарплату. Вы также можете задавать вопросы, связанные с резюме, если квалифицированный кандидат не упомянул важный навык.

Выполните следующие действия, чтобы узнать, как эффективно проверять кандидатов.

Узнайте, как

Помните, однако, что процесс найма не всегда так шаблонен. Кто-то, кто обладает соответствующими навыками и не занимал подобной должности раньше, все еще может вас удивить. Оставьте некоторую свободу действий для джокера — вот где начинается процесс собеседования.

5. Проведите собеседование

Итак, мы подошли к самому важному этапу процесса найма. Не волнуйся. Поскольку вы уже установили качества, которые хотели бы видеть в кандидате, и поскольку вы проверили поступающие заявки, вы настроили себя на успех или, по крайней мере, на то, чтобы не потерпеть неудачу. Теперь следуйте этим советам, чтобы определить, является ли этот талантливый человек идеальным выбором:

• Сделайте обстановку комфортной. Собеседование при приеме на работу может быть очень нервным, но вы можете снять напряжение, заранее забронировав тихую комнату (даже если это виртуальное собеседование) и объяснив, как пройдет собеседование.
• Получите несколько точек зрения. Трудно быть полностью объективным, поэтому, если у вас есть возможность, пригласите на собеседование с кандидатом более одного человека. Они могут увидеть качества или задать вопросы, о которых вы не подумали.
• Предварительно ознакомиться с материалами заявителя. Чтобы избежать интервью, которое длится несколько часов, просмотрите резюме, сопроводительные письма, образцы написания и другие материалы до собеседования, чтобы вам не пришлось спрашивать об информации, которую вы уже должны знать.
• Стандартизируйте свои вопросы. Вы можете запросить у кандидатов дополнительную информацию о конкретном опыте, но если вы попытаетесь задать одинаковые вопросы кандидатам, вы сможете объективно сравнить их.

Конечно, дайте собеседнику время задать вопросы и о компании. Вам нужно убедить их присоединиться к компании так же, как им нужно убедить вас.

Быстро собирайте отзывы от всех интервьюеров, пока ответы кандидата еще свежие. Хотя вы должны собирать отзывы от нескольких человек, большинство компаний назначает одного человека, менеджера по найму, для принятия окончательного решения.

Улучшите процесс собеседования, используя эти стратегии.

Узнайте, как

6. Проверьте рекомендации и сделайте предложение

В качестве последней проверки в процессе найма и отбора вам необходимо связаться с рекомендациями кандидата. Соберите информацию для подтверждения ответов во время собеседования, например:

• Отношение человека к кандидату
• Обстоятельства ухода кандидата из прежней компании
• Сильные стороны кандидата
• Любые навыки или способности, которых может не хватать кандидату и которые мешали ему или ей развиваться в этой компании

В 2015 году 47% отклоненных предложений произошло из-за того, что кандидаты заняли другие должности. Если вы решите нанять кандидата, сделайте предложение быстро, чтобы показать свой энтузиазм и избежать конкурирующих предложений. Если кандидат кажется колеблющимся, спросите о его оговорках. Вспомните, чему вы научились в процессе собеседования — подумайте, как ваша компания соответствует карьерным целям этого человека и его мотивации для заключения сделки.

Стоит ли рассматривать аутсорсинг процесса найма?

Весь этот процесс поиска и найма новых сотрудников превращается в часы работы, которые выражаются в тысячах долларов. Если вам интересно, можете ли вы позволить себе тратить время, или если ваша команда HR недостаточно велика, чтобы справиться с таким масштабным процессом, вы можете рассмотреть возможность аутсорсинга процесса найма. Этот вариант позволяет работодателю передать все или часть своих процессов найма стороннему поставщику услуг.

Как организовать процессы подбора персонала в отделе кадров

Уф. Как видно из приведенных выше шагов, процесс найма — независимо от того, сколько людей вы нанимаете, как ваша компания персонализирует эти шаги или насколько вы полагаетесь на внешнего поставщика услуг — будет включать в себя множество разных людей, выполняющих множество задач. задачи по поиску подходящего сотрудника.

Чтобы все были в курсе, используйте информацию, которую вы собрали воедино в ходе предыдущих шагов, для создания блок-схемы процесса найма.

Начните строить блок-схему, используя советы и рекомендации, приведенные ранее: 

1. Расположите блок-схему логически сверху или снизу слева направо. Стрелки и линии должны следовать одному и тому же шаблону.
2. Используйте дорожки для разграничения обязанностей. Просто добавьте плавательную дорожку для каждой команды или отдельного человека, например, для подбора талантов и менеджера по найму.
3. Добавьте поля для различных задач в процессе найма и перетащите фигуру на соответствующую дорожку.
4. Соедините прямоугольники стрелками, чтобы показать порядок задач. Добавьте текст к своим стрелкам, чтобы прояснить процессы и варианты пути. Если вам нужно включить альтернативные пути, например один процесс для кандидата, который принимает предложение о работе, и другой процесс для кандидата, который не принимает предложение, используйте ромбы, чтобы показать эти точки принятия решения.
5. Используйте ромбы для отображения точек принятия решений (например, если вам нужно включить альтернативные пути, например, один процесс для кандидата, который принимает предложение о работе, и другой процесс для кандидата, который не принимает предложение).
6. Выделите блок-схему цветом, чтобы ее было легче читать, и обозначьте различные этапы процесса. Но не переусердствуйте — используйте только три или меньше цветов, чтобы не запутаться и не запутать процесс.
7. Поделитесь своей блок-схемой с нужными заинтересованными сторонами, чтобы держать всех в курсе по мере того, как к процессу найма добавляется все больше людей.
8. Используйте облачную платформу, такую ​​как Lucidchart, чтобы легко обновлять и корректировать блок-схему по мере необходимости и ссылаться на соответствующую информацию о найме.

После того, как вы создали блок-схему процесса найма, включили всю необходимую информацию и поделились ею с другими, пришло время приступить к реализации нового процесса найма. Обязательно обновите процесс найма и блок-схему, чтобы они соответствовали потребностям вашей компании по мере роста организации.

 

Нанесите на карту завершенный процесс найма с помощью нашего программного обеспечения для создания блок-схем.

Составьте карту вашего процесса

Шэннон Уильямс окончила УБЯ на английском языке, а затем обратилась к миру маркетинга. Она работает специалистом по контент-маркетингу в Lucid Software. Вместо того, чтобы писать свой роман (как она и должна была), Шеннон проводит свободное время, бегая, читая, зацикливаясь на сезоне «Оскар» и наблюдая за сериалом «Девочки Гилмор».

Начните строить диаграммы с Lucidchart сегодня — попробуйте бесплатно!

Бесплатная регистрация

Популярно сейчас

4 фазы жизненного цикла управления проектамиНабор инструментов для удобного документированияПередача технической информации нетехническому персоналу

Подпишитесь, чтобы получать последние обновления и советы Lucidchart по электронной почте один раз в месяц.

Подпишитесь на нашу рассылку

О Lucidchart

Lucidchart — это интеллектуальное приложение для построения диаграмм, которое позволяет командам прояснять сложность, согласовывать свои идеи и строить будущее быстрее. С помощью этого интуитивно понятного облачного решения каждый может работать визуально и сотрудничать в режиме реального времени, создавая блок-схемы, макеты, диаграммы UML и многое другое.

Самая популярная онлайн-альтернатива Visio, Lucidchart, используется в более чем 180 странах миллионами пользователей, от менеджеров по продажам, планирующих целевые организации, до ИТ-директоров, визуализирующих свою сетевую инфраструктуру.

Процесс найма — Полное руководство по найму лучших талантов

Процесс найма — Полное руководство по найму лучших талантов | Jobsoid

Что такое набор?

Подбор персонала является основной функцией отдела кадров. Это процесс, который включает в себя все: от выявления, привлечения, проверки, составления короткого списка, собеседования, отбора, найма и адаптации сотрудников.

Группы по набору персонала могут быть большими или маленькими, в зависимости от размера организации. Однако в небольших организациях подбор персонала обычно является обязанностью менеджера по подбору персонала.

Многие организации передают свои потребности в рекрутинге на аутсорсинг, в то время как некоторые компании полагаются исключительно на рекламу, доски объявлений и каналы социальных сетей для найма талантов на новые должности. Многие современные компании используют программное обеспечение для подбора персонала, чтобы сделать процесс найма более эффективным и действенным.

Что входит в идеальный процесс найма?

Эффективный процесс найма — это модель поиска для конкретной организации, целью которой является поиск подходящих сотрудников для нужной работы в нужное время. Это пошаговый подход к привлечению талантливых людей, которые могут помочь компании расти. Комплексный процесс найма состоит из 5 ключевых этапов, но он может варьироваться от компании к компании в зависимости от вертикали бизнеса, организационной структуры, размера компании, характера операций, существующего рабочего процесса найма и процесса отбора.

Важность надежного процесса найма

Любой надежный процесс найма обычно направлен на привлечение квалифицированных кандидатов и поощрение максимально возможного количества соискателей к подаче заявлений. Это позволяет создать большой пул талантливых игроков на жестком рынке труда и сводит к минимуму время, затрачиваемое на поиск кандидатов и заполнение вакансий для текущих и будущих потребностей компании. Хорошо спланированный и продуманный процесс найма помогает команде по найму быстрее отбирать нужных кандидатов, не отвлекаясь от привлечения подходящих кандидатов для максимальной конверсии. Процесс найма не только отражает профессионализм компании, но и помогает привлекать нужных кандидатов, экономя время и деньги, затрачиваемые на выявление, привлечение, вовлечение, набор и удержание талантов.

7 Phases in a Recruitment Process

The recruitment lifecycle consists of seven interrelated steps which are as follows:

Identifying the Hiring Needs

Preparing the Job Description

Talent Search

Screening and Shortlisting

Interviewing

Evaluation и Предложение о приеме на работу

Представление и ввод в должность нового сотрудника

1. Определение потребности в найме

Независимо от того, открыта ли вакансия или только что освободилась, вы не сможете найти то, что вам нужно, если вы не знаете, что вам нужно в первое место. Таким образом, ваш процесс найма должен начинаться с определения существующих вакансий, за которым следует анализ спецификаций работы, включая знания, навыки и опыт, необходимые для этой роли. Вот как вы можете определить свои потребности в найме:

• Выясните, где есть пробелы в вашей текущей команде. Проверьте, есть ли у вас новые потребности с точки зрения способностей, производительности или личности. Спросите себя, нужен ли вам кто-то, кто позаботится о чем-то, что в настоящее время не решается. Это скажет вам, что есть потребность в найме.
• Следите за вводом и выводом, когда речь идет о вашей команде. Посмотрите, есть ли увеличение рабочей нагрузки, которое необходимо решить путем найма.
• Регулярно анализируйте производительность и составьте список недостающих качеств, квалификаций, навыков и умений, которые вам необходимо добавить в свою команду. Это также может сигнализировать о необходимости найма.
• Помните об уходе существующих сотрудников. Это, безусловно, когда у вас будет потребность в найме.

Каждый раз, когда вы понимаете, что действительно существует потребность в найме, действуйте до того, как это станет неотложным вопросом.

Процесс найма начинается с планирования найма, которое включает анализ и описание должностных инструкций, квалификации, опыта и навыков, необходимых для заполнения открытых вакансий.

Если план найма плохо структурирован, он может не привлечь потенциальных сотрудников из пула кандидатов.

Факторы, влияющие на прием на работу

• Размер организации
• Структура заработной платы
• Культура труда и условия труда в организации
• Темпы роста организации
9003

Текущее состояние занятости в экономике Создание лучшей группы по подбору персонала

Сильная команда по подбору персонала обеспечивает эффективный процесс набора. Роль команды в процессе найма имеет решающее значение, поскольку одно неверное решение может повлиять на производительность всей рабочей силы.

Лучшая команда по подбору персонала должна уметь:

• Четко определить вакансию и определить качества идеального кандидата.
• Напишите четкое описание работы, чтобы кандидаты могли понять работу и оценить, подходят ли они ей.
• Создайте план с подробным описанием качеств, необходимых идеальному кандидату, который также поможет позже в процессе отбора кандидатов.

2. Подготовка должностной инструкции

Когда вы точно знаете, что вам нужно с точки зрения знаний, навыков и опыта, пришло время определить обязанности и ответственность на работе. Подготовка подробного описания работы (JD) поможет вам узнать, что должны иметь ваши потенциальные сотрудники, чтобы соответствовать требованиям роли. Что еще более важно, он предоставляет вашим потенциальным клиентам контрольный список или список, с которым они могут сравнить себя перед подачей заявки. Это инструмент, гарантирующий, что вы получите заявки от правильных кандидатов (надеюсь).

Должностная инструкция должна включать все нижеперечисленное и может быть настолько полной, насколько вы хотите:

Должность

Обязанности и ответственность

Квалификация и навыки

Местонахождение

Компенсация, привилегии и льготы Контрольный список для создания идеального продукта

Описание работы

Название и описание компании Основные ценности Предлагаемые преимущества Местоположение Должность Отдел Зарплата в отрасли Описание обязанностей Требование (определенный набор навыков, знаний, опыта или обучения, необходимых для работы) Качества, которыми приятно обладать и которые были бы дополнительным преимуществом A разговорный CTA

PS: Это полный контрольный список, который вы можете настроить в соответствии с уникальными потребностями вашей организации.

Составьте идеальное описание работы за несколько кликов!

Выберите нужный шаблон из онлайн-библиотеки, содержащей более 500 описаний вакансий, относящихся к разным отраслям. Написанные опытными HR-специалистами, эти описания вакансий полностью настраиваются и соответствуют требованиям публикации на различных досках объявлений.

Просмотреть все должностные инструкции

Что нужно и что нельзя делать при написании идеального описания работы

Что нужно

Что нельзя делать

DO

Персонализирование Будь специфическим Используйте правильные ключевые слова БУЛЕЛЫ, чтобы разорвать монотонные . Держите тон , чтобы разорвать монотонные . Сохраните Tone , предоставленные значениями. Действительно вы можете получить подробную информацию о вызове . Не используйте большие куски текста Не используйте жаргонизмы и метафоры Не приукрашивайте сложные аспекты — хорошие кандидаты хотят добиться успеха

 

Знание того, что нужно для составления отличного описания работы, — это одно, а создание отличного описания работы — совсем другое. Итак, ознакомьтесь с этой быстрой шпаргалка, которая содержит 12 выдающихся примеров должностных инструкций, из которых можно черпать вдохновение!

3. Поиск талантов

Выявление подходящих талантов, их привлечение и мотивация к подаче заявок являются наиболее важными аспектами процесса найма. Список вакансий следует рекламировать внутри компании, чтобы получать рекомендации, а также за ее пределами в популярных социальных сетях и на досках объявлений о вакансиях. Рекрутеры также могут проводить ярмарки вакансий и продвигать вакансии в ведущих отраслевых изданиях, чтобы охватить более широкую сеть. В целом, есть два источника найма, которые можно использовать для поиска талантов:

Внутренние источники найма

Когда рекрутеры используют внутренние источники для найма, это мотивирует существующих сотрудников работать более продуктивно и максимально повышает их удовлетворенность работой и чувство безопасности. Рекрутинг через внутренние источники также снижает уровень отсева наряду с затратами и усилиями.

Перевод

Рекрутер может заполнить вакансию в другом месте без каких-либо изменений в должности, статусе или зарплате сотрудника, переведя подходящего кандидата из организации.

Повышение по службе

Вакансия также может быть заполнена путем предложения высокоэффективному сотруднику занять руководящую должность в организации для выполнения дополнительных обязанностей наряду с повышением. Поощрения мотивируют сотрудников работать лучше, а также снижают уровень текучести кадров.

Понижение в должности

В зависимости от результатов работы сотрудников иногда руководству приходится принимать решение о понижении должности неэффективных сотрудников. Эти сотрудники затем становятся источником для заполнения более низких должностей.

Существующие сотрудники

Сотрудники вашей организации могут распространять информацию и создавать шумиху в своих учетных записях в социальных сетях, чтобы помочь вам заполнить ваши вакансии. Наличие программы направления сотрудников, в рамках которой сотрудники поощряются за привлечение подходящих кандидатов, также может помочь ускорить процесс найма.

Вышедшие на пенсию сотрудники

В случае возникновения чрезвычайной ситуации или выполнения критически важного проекта вышедших на пенсию сотрудников также можно вызвать на непродолжительное время, пока не будет найден подходящий кандидат.

Предыдущие заявители

Сохранение в базе данных кандидатов, которые ранее подавали заявки и не прошли отбор с первого раза, создает информативную базу данных. С ними можно связаться, когда открываются соответствующие позиции.

Внешние источники найма

Найм через внешние источники предлагает гораздо более широкие возможности для отбора из большого числа квалифицированных кандидатов. Процесс продвигается намного быстрее даже для объемных требований, исключая возможность пристрастности или предвзятости.

Рекламные объявления

Рекламные объявления помогают рекрутерам создать прочную идентичность бренда, привлекающую эффективную рабочую силу. Вы можете использовать традиционный подход, используя печатные носители, или использовать цифровые носители для получения лучших результатов при меньших затратах.

Порталы вакансий

С ростом использования Интернета порталы вакансий стали играть решающую роль в установлении контактов между компаниями и кандидатами. Эти порталы являются предпочтительной платформой для соискателей, ищущих лучшие карьерные перспективы, поэтому они являются отличным источником для рекрутеров, которые могут использовать лучшие отраслевые таланты.

Сайт вакансий компании

Удобный для мобильных устройств фирменный сайт вакансий, который передает вашу культуру работы и интегрируется с социальными профилями компании, не только упрощает подачу заявки вашим потенциальным сотрудникам, но и привлекает лучшие отраслевые таланты благодаря профессиональной тематике, привлекательности. заголовки, привлекательный контент и привлекательные видео сотрудников. Интегрированный с ATS сайт вакансий также устраняет проблемы с размещением объявлений о вакансиях вручную, в то же время значительно улучшая опыт кандидатов с помощью настраиваемого процесса подачи заявок.

Платформы социальных сетей

Сайты социальных сетей — это место, где можно найти наиболее квалифицированных потенциальных сотрудников, и вы, как рекрутер, не хотели бы упустить этот огромный резерв талантов. С общей пользовательской базой в 535 миллионов LinkedIn, Facebook и Twitter предлагают вам прекрасную возможность найти высококвалифицированных и эффективных кандидатов для вашей компании.

Агентства по трудоустройству

Агентства по трудоустройству — идеальное решение для тех вакансий, которые трудно заполнить и которые часто требуют много времени, усилий и ресурсов. Эти агентства используют различные инструменты и методы, чтобы быстрее и с меньшими затратами находить лучшие кадры для вашей компании.

Ярмарки вакансий

Ярмарки вакансий — это универсальное публичное мероприятие, предлагающее легкий доступ к большому количеству талантов для выполнения оптовых требований. Они дают вам возможность повысить узнаваемость бренда без рекламы, а также вы можете общаться с другими подобными корпорациями, экономя при этом много времени и денег.

Стажировка в кампусе

Стажировка в кампусе — это быстрый и недорогой способ найти подходящих кандидатов, компетентных, энергичных, полных энтузиазма и, самое главное, заинтересованных в работе на вас.

Профессиональные организации

Профессиональные органы управления, такие как Институт секретаря компании, Всеиндийская ассоциация менеджмента, Индийская медицинская ассоциация, Институт присяжных бухгалтеров, Институт инженеров и т. д. поддерживают актуальную базу данных подготовленных и квалифицированных специалистов в своих соответствующих областях и стать отличным ресурсом для привлечения лучших специалистов отрасли.

4. Отбор и составление короткого списка

Опрос рекрутеров показал, что, хотя 46% изо всех сил пытаются привлечь лучших специалистов на текущем рынке, ориентированном на кандидатов, 52% подтвердили, что самой сложной частью найма было выявление подходящих кандидатов из большого числа кандидатов. претендентов.

Чтобы продвигаться вперед в процессе найма, вам необходимо эффективно и точно отбирать кандидатов и составлять окончательный список. Здесь процесс найма становится сложным и сложным. Вы можете устранить это узкое место при приеме на работу, выполнив следующие четыре шага:

Шаги для эффективного отбора или отбора кандидатов

1. Отбор заявок на основе минимальной квалификации.
2. Затем отсортируйте резюме с предпочтительными учетными данными, взглянув на их сертификаты, соответствующий опыт, знания в предметной области, технические компетенции и другие конкретные навыки, необходимые для этой должности.
3. Затем отправьте окончательный список кандидатов, которые имеют как предпочтительные полномочия, так и минимальную квалификацию.
4. Наконец, отметьте любые проблемы или вопросы в резюме, чтобы их можно было уточнить во время собеседования.

Неудивительно, что самая сложная задача в процессе найма — это рассмотрение резюме. К счастью, вы можете упростить эту сложную и трудоемкую задачу с помощью системы отслеживания кандидатов, которая предназначена для мгновенного просмотра резюме. Использование ATS гарантирует, что у вас есть непредвзятый, объективный фильтр, который будет ловко пробираться через море резюме, чтобы сузить круг ваших талантов в кратчайшие сроки!

5. Собеседование

Заявки, включенные в окончательный список, теперь будут проходить собеседование до получения письма с предложением или отказом. В зависимости от размера команды по найму и их уникальных потребностей в наборе персонала, для каждого кандидата может быть запланировано несколько собеседований.

Проверка по телефону/видеоинтервью

Это быстрый, простой и удобный способ проверки кандидатов и их способностей. Телефонное или видеоинтервью также является вашей первой возможностью произвести неизгладимое первое впечатление на ваших потенциальных сотрудников. Таким образом, несмотря на то, что ваше первое собеседование должно быть коротким, убедитесь, что вы также нашли время, чтобы сравнить их со знаниями, навыками и опытом, упомянутыми в описании вашей работы, чтобы вы могли сначала удалить нерелевантные профили.

Видеоинтервью Jobsoid позволяют рекрутерам упростить первоначальный процесс отбора, устраняя необходимость в телефонных звонках и сокращая количество собеседований на месте. Начните с бесплатной пробной версии сегодня!

Видеоинтервью

Психометрическое тестирование

Это очень важный этап процесса отбора, поскольку информация, полученная в результате этой оценки, поможет вам узнать, будут ли ваши потенциальные сотрудники работать и оставаться продуктивными в долгосрочной перспективе. Этот скрининг является абсолютно беспристрастным, но важным элиминатором, который эффективно определяет, подходит ли он для любой работы. Психометрические тесты могут быть вашей эталонной моделью для любой данной должности, потому что эти тесты определяют полный профиль личности, поведение, гибкость, способности, креативность, коммуникативные навыки и навыки решения проблем, которые необходимы для работы на данной должности.

Личные собеседования

Личные собеседования могут длиться дольше, потому что это последний шаг перед тем, как рекрутер проведет окончательную оценку и сделает предложение о работе. Заключительные собеседования могут проводиться высшим руководством и обычно распространяются на очень небольшой круг выдающихся кандидатов. Окончательный выбор должен быть согласован на этом этапе вместе с выбором резервного кандидата.

Советы по собеседованию

• Собеседование — двусторонний процесс. В ходе процесса потенциальный кандидат также оценивает, подходит ли ваша компания. Итак, будьте вежливы, уважительны и продавайте преимущества работы и организации.
• Подготовьте вопросы, которые дадут вам глубокое представление о профессиональном опыте каждого кандидата на работу, чтобы оценить, подходят ли они для вашей открытой должности.
• Не задавайте абстрактных вопросов, чтобы проверить реакцию вашего кандидата; Вместо этого старайтесь, чтобы ваши вопросы соответствовали роли.

6. Оценка и предложение о работе

Это заключительный этап процесса найма. Вы никогда не должны считать само собой разумеющимся, что кандидат примет ваше предложение. Однако, если ваш кандидат терпеливо заполнил все документы и дождался процесса отбора, шансы принять предложение высоки.

Что вам следует сделать после того, как вы определитесь с кандидатом

Процесс найма не прост, поэтому, если вы придерживаетесь структурированного формата, у вас будет больше времени, чтобы сосредоточиться на поиске подходящего кандидата для вашего бизнеса.

Проверка рекомендаций

После окончательного выбора должности настало время проверить профессиональные рекомендации кандидата и проверить все детали трудоустройства. Если вы обнаружите, что все в порядке, пришло время составить трудовой договор и сделать предложение.

Подача предложения о работе

В письме с предложением работы должно быть указано все, от даты начала и условий занятости до рабочего времени и вознаграждения, при этом каждая деталь должна быть четкой и недвусмысленной.

Адаптация

Каждый новый сотрудник поначалу чувствует себя неловко, но вы можете заработать здесь действительно хорошие баллы лояльности, приложив дополнительные усилия и помогая новому сотруднику освоиться. Вместо того, чтобы просто показать им офис и убедиться, что все предметы первой необходимости всегда под рукой, заставьте их чувствовать себя желанными, организовав особый обед и заставив коллег поговорить о нерабочих вещах.

Оценка и оптимизация процесса найма

Учитывая значительное количество времени, усилий, затрат и ресурсов, связанных с процессом найма, оценка становится обязательной. Хотя для вас может оказаться невозможным оставаться в курсе всего на каждом этапе процесса найма, наличие ATS с информационными панелями в реальном времени и аналитическими отчетами поможет вам организовать все ваши критически важные данные. Показатели рекрутинга дают ценную информацию о том, насколько хорошо работает ваш процесс найма, а также помогают определить области, требующие улучшения.

7. Представление и ввод в должность нового сотрудника

Когда кандидаты принимают предложение о работе, они официально становятся сотрудниками компании. Дата и время присоединения сообщается сотруднику. После этого проводится проверка перед приемом на работу, которая включает в себя рекомендации и проверку биографических данных. После проверки сотрудники знакомятся с организацией. Затем начинается процесс индукции сотрудников. В процессе введения в должность новым сотрудникам обычно вручают приветственный набор, а затем подписывается трудовой договор.

Преимущества хорошего процесса найма для организации

Современная стратегия найма позитивно влияет на конечный результат несколькими способами. Найм лучшего качества, улучшенный коэффициент удержания, снижение затрат и повышение удовлетворенности работой — вот некоторые из преимуществ следования передовым методам в процессе отбора. Все эти преимущества, взятые вместе, способствуют общему успеху в бизнесе.

4 Преимущества эффективного и комплексного процесса найма

Лучший способ оптимизировать процесс найма — отслеживать и измерять его эффективность. Но если вы изо всех сил пытаетесь удовлетворить свои потребности в наборе персонала и всегда спешите заполнить свои вакансии, рассмотрите возможность использования системы отслеживания кандидатов, такой как Jobsoid, для упрощения, оптимизации и ускорения процесса найма.

Экономия времени

Вместо того, чтобы подвергать кандидатов длительному и сложному процессу подачи заявок, сопровождаемому всеми практически возможными тестами, рекрутеры теперь настраивают процесс найма для персонализированного и положительного опыта работы с ATS. Система отслеживания кандидатов позволяет рекрутерам выполнять свои повседневные задачи по подбору персонала, не отвлекаясь от более важных вещей. Это также позволяет вам быть в курсе узких мест, которые позволяют плохим сотрудникам пройти через процесс, чтобы вы могли устранять проблемы в источнике и экономить огромное время.

Вовлеченные сотрудники

Вовлеченные сотрудники мотивированы, полны энтузиазма и привержены своей работе. Процесс найма и отбора, направленный на найм кандидатов с опытом работы, отражающим приверженность, последовательность и карьерный рост, — это простой способ предсказать уровень их преданности делу в организации. Процесс углубленного собеседования — лучший способ оценить уровень энтузиазма и эффективности потенциальных кандидатов.

Проактивный рекрутинг

Процесс найма, предназначенный для заблаговременного выявления пробелов, при этом гарантируя, что команда по подбору талантов остается на одной волне, дает команде возможность использовать проактивный подход. Это позволяет рекрутеру просматривать и совершенствовать стратегии найма в режиме реального времени для повышения качества найма. Ключевым выводом здесь является то, что при оценке процесса найма и отбора важно определить факторы, которые интересуют новых сотрудников и влияют на них. Это покажет, что мешает вашему процессу найма и какие преимущества могут сделать вас более привлекательным как работодателя.

Повышение производительности

Любой соискатель, активно ищущий изменения в работе, определенно не рискует потерять свою текущую работу из-за плохой работы. Обширный процесс отбора проливает свет на компетентность и навыки кандидата, которые определяют эффективность работы. Умелые рекрутеры используют процесс собеседования для получения ответов, раскрывающих сильные стороны кандидата, его недостатки, а также области, в которых он может быть улучшен, что является самым первым шагом в прогнозировании будущей продуктивности этого сотрудника.

Совет от профессионала: Рекомендуется привлекать сотрудников и других сотрудников организации к процессу найма. Один из лучших способов сделать это — создать и поддерживать сильную реферальную программу для сотрудников.

Инструменты повышения производительности для упрощения и оптимизации процесса подбора персонала

Все ваши данные всегда под рукой

Google Диск

Неограниченное хранилище, доступ в любое время, видеоконференции в реальном времени и безопасный обмен данными — Google Диск — идеальное решение для ваших постоянно растущих потребностей в хранении!

Evernote

Централизованная платформа, где все хранится в одном месте, чтобы вы могли быстро и легко найти то, что вам нужно. Вы также можете искать свои рукописные заметки в считанные секунды!

Dropbox

Этот простой, функциональный и бесплатный инструмент позволяет рекрутерам обмениваться важными документами, видео и фотографиями без необходимости что-либо синхронизировать.

Простая автоматизация для занятых рекрутеров

IFTTT

Переводит ваш безостановочный, всегда активный процесс найма на автопилот с действенными рецептами и помогает вашим любимым приложениям и устройствам работать синхронно, повышая вашу эффективность.

Zapier

Связывает все ваши веб-приложения и рабочие процессы несколькими щелчками мыши, чтобы вы могли сотрудничать, общаться и делать больше — вместе!

Calendly

Интеллектуальная система с учетом часовых поясов, которая планирует встречи и интервью, не требуя от вас переходов по цепочкам электронной почты. Идеально подходит для глобальных источников.

Сделайте свой список дел максимально легким

Trello

Удобный инструмент с готовыми к использованию рабочими процессами и примерами досок, которые помогут вам оставаться сверхорганизованным и оставаться на вершине своей игры. Просто скопируйте и настройте!

Wunderlist

От управления задачами по набору персонала до автоматизации напоминаний и обмена задачами процесса найма — Wunderlist — лучший способ добиться цели.

Boomerang для Gmail

Берет на себя полную ответственность за взаимодействие с кандидатами в разных часовых поясах, позволяя планировать электронные письма, чтобы вы могли связаться с нужными кандидатами в нужное время.

Лучший способ ускорить поиск поставщиков

Github

С более чем 10 миллионами разработчиков и 25 миллионами репозиториев исходного кода Github является идеальной платформой для ИТ-рекрутеров для поиска лучших технических специалистов.

SourceHub

Бесплатный инструмент поиска, который позволяет вам находить потенциальных сотрудников на 15 различных социальных сайтах, сокращая время поиска с часов до минут!

Tweetdeck

Еще одно бесплатное приложение для панели управления социальными сетями, которое поможет вам найти нужных кандидатов без лишних хлопот.

Сделайте собеседование простым и недорогим

SurveyMonkey

Тестирует ваших потенциальных кандидатов по конкретным предметам и навыкам, помогая вам гораздо быстрее отбирать подходящих кандидатов, экономя массу вашего времени и усилий.

Google+Hangouts

Позволяет одновременно проверять нескольких кандидатов, где бы они ни находились! Вы можете назначить собеседование в определенное время в соответствии с плотным графиком вашего кандидата.

MindTools

Ресурс занятого рекрутера для оценки интересов, личности и способностей кандидата, а затем сужения кадрового резерва до наиболее подходящих кандидатов.

Привлекайте кандидатов на ходу

Mixmax

Позволяет мгновенно настраивать сотни электронных писем, чтобы вы могли охватить больше кандидатов и поддерживать их вовлеченность, сосредоточившись на наборе персонала, а не на рассылке электронных писем.

360social

Великолепный инструмент для сбора талантов, который позволяет вам общаться и общаться с лучшими кандидатами из более чем 140 социальных сетей!

Шаблоны Gorgias

Простое в использовании расширение для Chrome, которое позволяет быстрее создавать персонализированные шаблоны и фрагменты электронной почты и делиться ими с помощью сочетаний клавиш.