Продуктивность работы сотрудников: Как оценить продуктивность на рабочем месте

Продуктивность работы сотрудников: Как оценить продуктивность на рабочем месте

Как оценить продуктивность на рабочем месте

Приходилось ли вам слышать такое высказывание: «Нельзя улучшить то, что невозможно измерить»? Хотя об авторстве этого афоризма спорят до сих пор, его обычно приписывают известному консультанту по менеджменту Питеру Друкеру и очень часто цитируют. И этому есть объяснение. 

Если вы хотите выяснить, как повысить производительность на рабочем месте, вам прежде всего нужно найти точку отсчета. Эта исходная точка позволит вам понять точки роста и и поможет участникам вашей команды работать с большей отдачей (и в идеале с меньшими затратами времени).

Но каким образом вы собираетесь измерять продуктивность? И какую информацию вы можете извлечь из полученных данных? 

Как измерить продуктивность на рабочем месте

Если вы ищете простую формулу для вычисления продуктивности, вам повезло. Есть стандартная формула, которую используют во многих отраслях.

Объем выпускаемой продукции

——————————————  = Продуктивность

Затраченные ресурсы

То есть, если объем выручки составляет 25 тысяч долларов за 100 часов работы, значит ваша команда зарабатывает 250 долларов в час. Или, если команда маркетинга создает 10 новых статей в блоге за 20 часов, то ее продуктивность равна половине статьи в час.

Вам кажется, что это просто? На самом деле тут есть некоторые сложности. Во-первых, эта формула дает не так уж много полезной информации. Да, она показывает, какой объем работы выполняет ваша команда за указанный период времени. Но что вам делать дальше с этими данными? А ничего.

Во-вторых, эта формула не всегда применима к работникам интеллектуального труда. Поскольку результаты их работы часто нематериальны, трудно выразить их ценность в виде одного показателя.

Это вовсе не значит, что вы не сможете оценить продуктивность участников вашей команды. Но важно понимать, на что расходуется их время и какие результаты это приносит. Вам придется использовать несколько других методов, чтобы увидеть картину в целом.

1. Ставьте четкие цели перед каждым сотрудником

Один из наилучших способов оценить продуктивность сотрудника — это проверить, насколько успешно он достигает поставленных перед ним целей.

К сожалению, именно этот аспект многие руководители пускают на самотек. На самом деле только половина сотрудников знают, чего конкретно ждут от них работодатели.

Обязательно ставьте перед вашими сотрудниками четкие цели, связанные с их результативностью и эффективностью. Эти цели станут для них не только источником мотивации, но и помогут вам более внимательно следить за тем, что у ваших сотрудников получается, а что нет.

2. Ведите учет времени

Учет времени может быть простым и удобным способом точно оценить продуктивность вашей команды (вы можете следить за выполнением задач непосредственно в Wrike).

Цель учета времени заключается не в том, чтобы отслеживать каждую минуту, затраченную вашими сотрудниками, а в том, чтобы дать им возможность лучше понимать, на что они тратят свое рабочее время. Бывает так, что мы не можем вспомнить, чем занимались в течение дня и что нас отвлекало, так что записи учета времени могут оказаться ценной информацией, помогающей работать более эффективно.

Но все-таки старайтесь не вводить слишком строгие правила в отношении затраченных часов. Хотя 79% участников недавнего опроса заявили, что считают совершенно нормальным вести мониторинг выполнения рабочих задач, не стоит создавать у сотрудников ощущение, будто «Большой брат» следит за ними.

3. Назначайте встречи и говорите о производительности

Как лучше всего оценить продуктивность участников вашей команды? Спросить их об этом.

Поскольку именно ваши сотрудники выполняют основную работу, у них должно быть достаточно информации о том, что можно сделать для повышения эффективности. Есть ли задачи, которые ваши коллеги считают пустой тратой времени? Есть ли задачи, которые отнимают больше времени, чем следовало бы?

Обсудите это с участниками команды. Вы получите полезную информацию, а также сможете понять, что движет вашими сотрудниками. Это особенно важно, потому что, по словам 48% служащих, им часто приходится иметь дело с нереалистичными сроками и чрезмерными объемами работы.

Как новые технологии повышают продуктивность на рабочем месте?

Вряд ли можно сказать что-то новое о роли современных технологий. Конечно же научно-технический прогресс создает новые возможности для повышения продуктивности.

1. Новые технологии позволяют автоматизировать повторяющиеся задачи

По данным опросов, сотрудники тратят более трех часов в день на выполнение рутинных повторяющихся задач. Новые технологии помогают автоматизировать эти процессы, снять лишнюю нагрузку с сотрудников и освободить время для важных стратегических задач.

2. Новые технологии позволяют получать ценные сведения о рабочих процессах в режиме реального времени

Даже если вы уверены, что точно знаете, на что участники команды тратят свое время, вам все равно не удается избежать затруднений и задержек. Решение для управления проектами и совместной работой, такое как Wrike, позволяет создавать отчеты с данными реального времени, с помощью которых вы сможете своевременно выявлять и устранять проблемы, возникающие при выполнении каких-то определенных задач.

3. Новые технологии помогают организовать работу команды

Быть может, причиной лишних затрат рабочего времени является использование социальных сетей или личные разговоры. Но, возможно, вы даже не представляете, сколько времени уходит у ваших сотрудников на элементарный поиск информации. В среднем работник интеллектуального труда тратит на поиск необходимых данных около 30% от рабочего дня.

Новые технологии (особенно системы управления проектами) помогают улучшить взаимодействие в команде, организовать хранение файлов и внедрить рабочие процессы, способствующие успешному обмену информацией между сотрудниками и экономии времени.

Как управлять продуктивностью на рабочем месте? Найдите собственный рецепт

Если вы стремитесь найти способ для увеличения продуктивности на рабочем месте, в этом нет ничего удивительного. Каждый руководитель хочет, чтобы его команда работала с максимальной эффективностью.

Но что касается рекомендаций по увеличению продуктивности, то нет единой тактики мониторинга и руководства, которая подошла бы для всех. Чтобы добиться существенных улучшений, вам придется адаптировать свой подход к потребностям и проблемам вашей команды.

Итак, измеряйте все, что можно измерить, внимательно прислушивайтесь к мнению сотрудников, и на основании этой информации вносите улучшения. Очень скоро вы увидите, что результативность работы повысилась, и что работает ваша команда гораздо быстрее.

А вы готовы увеличить производительность вашей команды? Зарегистрируйтесь и попробуйте бесплатную версию Wrike.

Как повысить продуктивность сотрудников? 9 проверенных способов

Кадр из фильма «Офисный беспредел».

Одна из главных обязанностей любого менеджера заключается в том, чтобы вдохновлять свою команду на более эффективную работу. В конечном счёте, именно от вас, от руководителя, зависит то, насколько продуктивно люди будут выполнять свои обязанности – и насколько они будут довольны своей работой. Именно поэтому ключевыми приоритетами для менеджера часто становятся развитие собственных лидерских качеств и создание корпоративной культуры, которая располагает сотрудников к максимальной отдаче, и, как итог — повысит продуктивность сотрудников и производительность труда в коллективе в целом..

Этим темам посвящены целые книги и обучающие курсы – информации очень много, разобраться в ней бывает сложно. Чтобы вам было проще систематизировать работу над собой и своей командой, мы подготовили 8 простых советов, которые помогут увеличить продуктивность сотрудников и повысить вовлеченность персонала в рабочий процесс.

1: оставайтесь самим собой

Почти все курсы по лидерству много рассказывают о том, как правильно вести себя с сотрудниками. Разные стратегии и подходы к руководству, правильные формулировки поощрений и критики, позиционирование себя в коллективе… всё это важно, но лишь при одном условии: вы ведёте себя искренне.

Люди хорошо чувствуют фальшь в отношениях или высказываниях, поэтому, если ваше поведение выглядит неестественно, все «выученные» приёмы просто не принесут никакого результата. Старайтесь использовать только те стратегии и тактики лидерского поведения, которые соответствуют вашим личным убеждениям и ценностям, а также вашей зоне комфорта – в этом случае сотрудники будут чувствовать, что вы с ними искренни, и последуют за вами.

2: принимайте обратную связь

Нежелание признавать свои недостатки или неверные решения – одна из самых распространённых ошибок, совершаемых менеджерами любого уровня. Да, вы должны быть примером для своих сотрудников, но это верно во всех ситуациях: если вы в чём-то ошиблись и пытаетесь «замять» эту ситуацию, люди заметят такое поведение и начнут вести себя так же. В итоге получаем команду, в которой всегда «всё хорошо»: проблемы замалчиваются, убираются под ковёр, не решаются и, рано или поздно, разрушают компанию.

Чтобы такого не произошло, постарайтесь выстроить максимально прозрачную корпоративную культуру, располагающую к обратной связи. Пусть каждый сотрудник компании знает, что он всегда может рассказать вам о реальном положении вещей – и это не станет катастрофой.

А начать стоит с себя: подайте сотрудникам личный пример, и они примут на себя ответственность.

3: познакомьтесь со своими людьми

Речь идёт не о том, что вы должны стать лучшим другом для каждого из сотрудников компании, но поближе познакомиться с ними – это хорошая идея. Ваши заместители, менеджеры, главы отделов, проектная группа: все, с кем вы так или иначе сталкиваетесь почти ежедневно – это ваша команда. Это люди, на которых вы опираетесь в своей работе, и, если они будут чувствовать ваше внимание, отдача тоже возрастёт.

Поговорите с сотрудниками, узнайте, чем они живут, что мотивирует их приходить на работу – покажите людям, что вы заботитесь о них и их успехе. Видя личное расположение руководителя, вашу человечность, подчинённые начнут работать более усердно. А ещё сотруднику, который знает, что вы беспокоитесь и об его интересах тоже, проще принимать честную и прозрачную обратную связь.

4: доверяйте, но проверяйте

Зная своих сотрудников, вы можете им доверять, но… никто не застрахован от ошибок.

В первую очередь руководитель должен опираться на объективные данные, которые легко проверить – и в этом прекрасно помогают системы учета рабочего времени. Чем прозрачнее ведётся работа, чем проще вам посмотреть продуктивность каждого отдельного сотрудника, тем меньше смутные переживания и интуитивное недоверие будут влиять на атмосферу в коллективе.

Мы рекомендуем с самого начала выстраивать взаимодействие с командой через систему учёта рабочего времени. Kickidler даёт вам гарантию, что все люди в штате действительно работают с полной самоотдачей, а члены команды получают уверенность в вашей беспристрастности и справедливости.

Кроме того, возьмите в привычку ставить задачи письменно требуйте их исполнения точно в срок. Ваши подчиненные должны свыкнуться с мыслью, что вы всегда помните об отданных поручениях.

5: цените хорошо сделанную работу

Похвала – это важный элемент мотивационной системы: если человек старался и хорошо выполнил свою работу, он подсознательно ждёт, что это заметят и оценят. Но, к сожалению, коллеги редко дают позитивную оценку друг другу – каждый сосредоточен на своих личных задачах, на своих проблемах и своих успехах. А значит, похвала ложится на плечи менеджера.

Здесь главное – это объективность: если работа сделана хорошо, за неё необходимо похвалить, но плохо выполненная задача ни в коем случае не должна вызывать похвалу. Мы рекомендуем следовать только независимым критериям: например, отчётам продуктивности из Kickidler. На 100% уверены, что человек заслужил признание? Хвалите! Есть сомнения? Лучше подождать.

6: упростите рутину

Время сотрудников – это один из самых ценных ресурсов любой компании: именно за то, что люди тратят своё время и силы на решение поставленных вами задач, вы и платите им зарплату. И совершенно очевидно, что чем меньше времени будет уходить на какие-то рутинные операции, тем выше будет продуктивность команды.

Причём эффективность работы возрастёт сильнее, чем можно было бы ожидать: человеческая психика устроена так, что монотонные задачи быстро утомляют. Переложив рутину на технику, вы сохраните силы своих людей и поможете им сконцентрироваться на по-настоящему важных делах. Удобный календарь, синхронизирующий напоминания о встречах с рабочим графиком, программы для упрощения повседневных расчётов – используйте все инструменты, которые могут быть полезны.

7: грамотно оценивайте риски – и поощряйте их, если они разумные

Люди боятся неудач, это свойственно нашей природе. Статистика показывает, что, если вероятность успех какого-то рискованного проекта составляет 60%, а вероятность его провала – 40%, проект, скорее всего, не будет принят. Особенно это актуально в компаниях, где не уделяют достаточного внимания корпоративной культуре: люди боятся совершить ошибку, опасаются возможного увольнения и всеми силами стараются отказаться от подобных проектов. При этом очевидно, что в математическом ожидании компания от таких решений проигрывает.

Тем не менее, практически в каждой команде есть люди, готовые рисковать. Это амбициозные, уверенные в себе сотрудники – и именно такие специалисты ведут компанию к успеху. Найдите таких людей среди своих подчинённых, и поощряйте их стремления (конечно, если риск выглядит оправданным).

8: дайте сотрудникам больше свободы

И снова психология: да, взрослый человек может делать что-то, просто потому что «надо», но на принуждение себя к несимпатичной деятельности тратится огромное количество внутренних ресурсов. Постарайтесь – насколько это возможно – заменить для своих сотрудников мотивацию «я должен» мотивацией «я хочу».

Изучите их интересы и увлечения. Постарайтесь проанализировать все полученные данные и распределить обязанности в команде таким образом, чтобы каждый находился на своём месте – рост продуктивности не заставит себя ждать.

9: начните с себя

Пожалуй, один из самых сложных моментов в работе менеджера – это поиск баланса между личными обязанностями и, собственно, руководством. Вы обязаны следить за каждым из своих сотрудников, поддерживать их, создавать комфортные условия труда и помогать раскрыть свои таланты, но, при этом, у вас есть и собственные рабочие задачи. Где найти на всё это время и силы?

Ответ прост: относитесь к себе так же, как к своим сотрудникам. Разберитесь в своих предпочтениях, не забывайте хвалить себя за хорошо сделанную работу, упростите рутину – разгрузите себя настолько, насколько это возможно. Опять же: автоматизированные системы учёта рабочего времени в этом очень сильно помогают.

Успехов!

Система контроля действий пользователя Kickidler

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

 

Как повысить продуктивность сотрудников:10 актуальных техник 2021

Что влияет на продуктивность работы сотрудников?

Мы уже писали о том, насколько важна вовлеченность сотрудников в работу. Отстраненные сотрудники тянут компанию вниз. Только сотрудники, которые любят свою работу и понимают её цель, действительно продуктивны. Увы, количество таких весьма неутешительно. В США показатель всего 34%, а в Украине, боюсь, намного больше.

Поэтому, принимаясь за повышение продуктивности, в первую очередь обратите внимание на вовлеченность своих сотрудников. А уже потом принимайтесь за описанные здесь стратегии.

Высокая продуктивность работы сотрудников компании является главной целью руководителя, но достичь ее не так просто. Необходимо в каждом конкретном случае понять, какие меры следует принять руководству для того, чтобы повысить продуктивность персонала. Тут важно не оказаться на ложном пути из-за неверной оценки источника проблемы.

В первую очередь, нельзя забывать о том, что деятельность работника приносит дивиденды, только если он:

• понимает собственную ответственность и сферы влияния;
• осознает цель собственной работы;
• знает способы и методы повышения эффективности работы персонала;
• осведомлен о том, кто отвечает за выполнение той или иной задачи;
• у него есть возможность обратиться за помощью или консультацией в случае возникновения проблем.

Сегодня на повышение эффективность труда персонала главное влияние оказывает вовлеченность сотрудников в рабочий процесс. Недостаточная результативность персонала может иметь такие причины:

• верное решение работником поставленных заданий не замечается ни сослуживцами, ни руководством предприятия;
• лидер ставит перед подчиненными нечеткие цели и задачи;
• работающие в компании терпят чрезмерную нагрузку;
• для отделов, занимающихся разными проблемами, выбран единый не всегда подходящий рабочий график;
• негативный микроклимат в коллективе;
• избыточный контроль подчиненных;
• бесполезные встречи и совещания;
• постоянные бюрократические процедуры.

Чтобы ответить на вопрос, как повысить продуктивность сотрудников, лучше применять системный подход, включающий рациональное планирование деятельности фирмы или предприятия.

10 способов повысить продуктивность сотрудников в 2021 году

Повышение продуктивности является проблемой многих государственных и коммерческих структур. Однако ее можно решить, применяя комплексный подход. Чтобы работники принимали нужные решения быстро и качественно, руководителю лучше сделать три самых важных шага.

1. Обеспечить контроль продуктивности персонала

В настоящее время подобные вопросы помогает быстро решить трекер продуктивности. Выпущено множество программ, главной функцией которых является мониторинг выполнения персоналом рабочего плана.

Рассмотрим на примере Yaware.TimeTracker. Это программа учета рабочего времени и продуктивности сотрудников, которая устанавливается на компьютеры и отслеживает активность персонала. Уже через 15 минут после установки, руководитель получит первые отчеты, где будет:

• количество отработанного времени;
• список использованных сайтов;
• рейтинг сотрудников по продуктивности;
• количество непродуктивного времени и список того, на что именно оно было потрачено.

Использование подобных рейтингов дает возможность повысить продуктивность и обеспечить продуктивную конкуренцию между коллегами, а также создать для них мотивацию к увеличению показателей работы.

Yaware.TimeTracker позволит управленцам организаций:

• определить продуктивность работы персонала на компьютеризированных рабочих местах;
• учитывать мероприятия и перерывы;
• пресекать несвоевременный приход на работу и другие нарушения трудовой дисциплины;
• определить фактическую загруженность работников;
• найти самого преуспевающего и отстающего сотрудника;
• проводить удаленный мониторинг рабочей активности персонала;
• контролировать тех, кто работает по гибкому графику;
• быстро провести расчет зарплаты работников с почасовым режимом оплаты.

На основании информации, собранной трекером продуктивности, у руководителя появляется возможность оптимизировать текущие показатели.

2.   Улучшить условия труда

Трудовой кодекс наиболее полно освещает вопросы организации труда: длину рабочего дня и перерывов, величину премий, сверхурочных выплат и командировочных расходов, включая также некоторые понятия и термины, употребляемые при заключении трудового соглашения между работодателем и работником.   

В рамках организации рабочего процесса немаловажным является обозначение перерывов для работников, во время которых они могут отдохнуть или поесть. Мало кто способен на поддержание высокой производительности на протяжении 8-10 часов непрерывной работы. Поэтому отдых необходим всегда. По результатам проведенных исследований, небольшие перерывы способствуют быстрому и практичному выполнению работником поставленных перед ним заданий.

Повышенная нагрузка при труде без перерывов и выходных, а также в 2 смены, напротив, приводит к уменьшению производительности. Работа в авральном режиме может быть допустима только в самых крайних случаях. Иногда имеет смысл переделать график работы. Сегодня все больше организаций для того, чтобы повысить продуктивность переводят персонал на гибкий график, а также выполнение задач удаленно.

3. Мотивация персонала, как фактор повышения продуктивности

Любому работнику важно подчеркивать, что решенная им задача очень важна для интересов организации. Особую актуальность это приобретает для начинающих, которые не во всех случаях уверены в правильности решений и оценке результата.

Важным мотивирующим фактором являются премиальные выплаты. Руководителям фирм, которые не могут себе позволить крупные материальные вознаграждения, нужно сосредоточить внимание на других способах мотивации.

Величина оплаты труда должна зависеть не от проведенных на предприятии часов, а от реально выполненных заданий, оказанных услуг и т.п. Исходя из сферы деятельности фирмы, ее лидером должна быть разработана и применена система материальных поощрений, в чем ему помогут современные программы мониторинга и контроля действий персонала.  

4. Дайте им хорошие инструменты

Начнем с того, что большинство предприятий экономит на инструментах, используя для работы низкокачественные дешевые сервисы и программы. В онлайн-редакторах, которые “виснут” ежеминутно, или на платформах, где низкокачественные недоделанные функции — работать больно. Особенно специалистам. Особенно, если до этого люди работали с хорошим инструментарием.

Я не говорю сразу покупать все дорогие программы и технику, что есть сейчас на рынке, нет. Начните с малого. Вот приблизительный алгоритм ваших действий:

1. определить, работу какого отдела/сотрудника нужно улучшить в первую очередь;
2. посоветоваться непосредственно с сотрудником (-ми) и узнать, какой инструментарий максимально улучшит его работу;
3. выбрать наиболее приоритетный на сегодня инструмент;
4. повторять действие до момента, пока есть куда расти и что улучшать.

5. Семейные ценности

Создайте список ценностей компании, которым должны следовать ваши сотрудники. Это могут быть смешные или добрые советы, типа “улыбаться каждому”, “каждый четверг есть пиццу” и “разыгрывать тайного Санту перед Рождеством”. Такие мелочи не только влияют на настроение и сплочают команду, но и повышают продуктивность работы.

6. Комфортные условия

Удобный стул, хорошее освещение, температура в помещении и даже наличие куллера и растений — всё это поможет вашим сотрудникам почувствовать себя более комфортно на рабочем месте. Задумайтесь, разве можно работать продуктивно, когда кондиционер дует в спину, а от жесткой спинки спина уже в синяках?

Читать 15 крутых идей для организации офиса и повышения продуктивности

7. Обеспечьте им отдых

Комната для отдыха, живой уголок или хотя бы просторная светлая кухня, где сотрудники могут на некоторое время отвлечься от рабочего процесса. Это незаменимый атрибут на предприятии, стремящимся повысить продуктивность в этом году. Организуйте сотрудникам место, где они смогут передохнуть, прежде чем снова ринутся в бой.

8. Курсы, семинары, обучение

Позвольте им учится за ваш счет. Действительно хорошие сотрудники радо примут предложение получить новые навыки и опыт, тем более, когда от них не требуют за это денег. Тем более, бесплатное обучение является неплохой мотивацией. В таком случае, вы получаете не только компетентных сотрудников, готовых работать лучше, но и даете им инструменты, как именно это сделать.

9. Введите измерение продуктивности через систему показателей

Если вы до сих пор не используете систему показателей KPI — начните прямо сейчас! Для этого вам потребуется:

1. выяснить основные показатели каждого сотрудника;
2. оценить их важность;
3. обозначить норму достижения целей;
4. назначить денежное вознаграждение.

Подробнее о показателях KPI и их значении

10. Наглядная статистика

Дайте им видеть собственные результаты. Это могут быть самодельные борды с прикрепленными выполненными задачами для каждого сотрудника или отдела, или электронный рейтинг с помощью компьютерных программ. Суть в том, чтобы они видели свои результаты, и результаты своих коллег. Таким образом создается атмосфера здоровой конкуренции, что способствует повышению продуктивности.

Заключение:

Что влияет на работу вашего предприятия больше всего? Его главный ключевой механизм — сотрудники. Только от их показателей зависит, будет предприятие продуктивно или нет в грядущем году, и в следующем, и в следующем…

Но как добиться действительно хороших показателей? Когда дела идут и без того хорошо, они в большинстве случаев будут продолжать в том же духе. Но что, если ситуация вас не устраивает и вы понимаете, что работать можно вдвое лучше? Всё зависит только от повышения продуктивности. И от того, как вы будете это делать и будете ли использовать советы, которые мы вам раскрыли.

Один из клиентов Yaware.Timetracker выводил на табло рейтинг сотрудников по продуктивности в реальном времени. Продуктивность увеличилась на 20%!

чем отличаются и как оценить

Что такое продуктивность и чем она отличается от эффективности?

Работа сотрудника измеряется в двух категориях: продуктивность и эффективность.

Продуктивность показывает, какого результата достиг сотрудник:

• сколько лидов обработал менеджер за день;
• сколько рекламных роликов снял видеопродакшн за месяц.

Эффективность показывает, какое соотношение между достигнутым результатом и затратами на достижение:

• сколько денег потратили на рекламу и сколько лидов получили с этой рекламы;
• сколько наград Red Dot получил видеопродакшн за рекламные ролики.
  У команд в одной компании может быть одинаковая производительность, но разная эффективность.

Видеопродакшн «Кряник» создал лендинг со списком услуг и портфолио, после чего запустил таргетированную рекламу. Второй видеопродакшн, «Экселенс», создал страницу в Instagram, наполнил ленту работами и запустил таргетированную рекламу только на этой платформе. Видеопродакшены получили с рекламы одинаковое количество лидов (одинаковая производительность). Но выручка видеопродакшена «Кряник» меньше, чем у «Экселенс», потому что для запуска лендинга понадобилось оплатить работу UX/UI-специалиста, дизайнера, верстальщика, копирайтера. Поэтому эффективность видеопродакшена «Экселенс» с рекламой в Instagram будет выше: меньше затрат при равном количестве лидов, а значит больше выручка.

Какие параметры продуктивности и эффективности сотрудников?

Оценка продуктивности и эффективности зависят от размера, вида компании (продуктовая или IT), выбранных KPI. В статье в качестве примеров мы используем показатели, которые оценивают компании-клиенты Worksection. К таким показателям относятся:

• затраченные время и деньги. Как быстро сотрудник выполнил задачу? Сколько денег компания потратила на выполнение задачи?

  
  
  

• соотношение просроченных и вовремя выполненных задач
• соотношение запланированных и фактических затрат на выполненные задачи. Вложились в бюджет при выполнении задачи или пришлось потратить больше запланированного?

  
  

Как использовать данные оценки эффективности и продуктивности труда?

1. Улучшить работу команды. Так, в инструменте бережливого производства PDCA оценку эффективности команды используют для разработки новых приемов, которые должны повысить продуктивность сотрудников в следующей итерации.
2. Повысить зарплату или уровень сотрудника — например, перевести его с junior на middle.
3. Спрогнозировать, сколько времени и денег уйдет на решение SMART-задачи (критерий Achievable).
4. Запланировать задачи на следующий отрезок времени (спринт) с учетом среднего времени, которое уходит на выполнение аналогичных задач.
   

Как оценивают эффективность работы в Google, Deloitte, Netflix, One2 и Volta One?

В Google эффективность оценивают с помощью трех инструментов:

1. OKR (Objectives and Key Results) — практика постановки целей и ключевых результатов. В Google эта практика выглядит так:
   — сотрудник раз в квартал ставит цель и определяет три результата, которые надеется получить;
   — в конце квартала сотрудник сам оценивает каждый результат.
   — оценка 0.6 — 0.7 означает, что достигнута амбициозная цель. А вот оценка в единицу означает, что сотрудник поставил себе слишком легкую задачу.
2. Оценка работы коллег по методу 360 градусов. Сотрудники оценивают друг друга по пятибалльной шкале. Баллы суммируют и менеджер выставляет общую оценку.
3. Оценка работы менеджеров. Анонимный отчет с оценками выходит раз в полгода. В отчете оценивают качество коммуникации и четкость поставленных менеджерами целей.

В Deloitte и Netflix руководители отделов каждую неделю проводят персональные встречи с сотрудниками. На встречах анализируют причины успеха или неудачи, оценивают эффективность работы. Так, в Deloitte руководитель отвечает на вопросы типа «Хочу ли я, чтобы сотрудник остался в моей команде?». В Netflix, как и в Google, сотрудники также оценивают друг друга по методу 360 градусов.

В агентстве video-performance One2 эффективность сотрудников оценивают с помощью таких инструментов:

• ежедневные стендапы. Каждый член команды по очереди рассказывает о результатах за прошлый день, даёт обещание на текущий день и делится проблемами. Ежедневный стендап показывает, что происходит в компании и как сделать работу эффективнее
• ретроспектива. Регулярные встречи в Agile-командах, на которых обсуждают рабочий процесс. С ретроспективой можно понять, какие ошибки допустили и как их исправить — например, как увеличить одновременное количество задач в работе без потери качества.

В digital-агентстве Volta One эффективность оценивают по затраченному на задачу времени. Для этого используют связку инструментов: тайм-трекер и отчеты. Затраченное время также важно для рекламных и PR-агентств, юридических компаний.

Программы и сервисы для оценки эффективности и продуктивности труда

Для помощи в оценке продуктивности труда можно выделить отдельного человека, у которого будут задачи ко всем задачам, отчетам и инструментам. В Achiva Network такой специалист вносит все задачи с еженедельных meeting по координации сотрудников, отмечает, где провалили сроки и кто не взялся за задачи. В Sreda Digital эти функции выполняет помощник проектного менеджера. Это помогло уменьшить среднее время ответа клиенту до 15 минут и снизить затраты на аккаунтинг.

Для учета затраченного времени

Toggle — бесплатный тайм-трекер, который показывает затраченное на задачу время. Это удобный инструмент для компания с почасовой системой оплаты. Покопавшись в отчетах, можно оценить стоимость аналогичных проектов, продуктивность и эффективность работы сотрудника.

RescueTime — приложение для самооценки на ПК. Приложение отмечает все активности и разбрасывает их по категориям: дизайн, бизнес, соцсети, развлечения. В конце дня можно посмотреть статистику и понять, сколько времени реально потратили на задачу, а сколько — на серфинг в сети и переписку в мессенджере.

TeamViz — бесплатный таймер и менеджер задач по технике Pomodoro, о которой мы писали в отдельной статье.

Для оценки самим сотрудником

Weekdone OKR Software — система для внедрения OKR в компанию. Включает квартальные цели, еженедельное планирование и PPP-отчетность.

Mercer Mettl 360View — платформа для сбора и анализа оценок по методу 360 градусов.

Для учета соотношения просроченных и вовремя выполненных задач / запланированных и фактических затрат

TMetric — тайм-трекер, у которого есть два серьезных преимущества: интеграция с основными таск-менеджерами и возможность определить прибыль по проекту, указав бюджет и затраты на работу.

Trello — система управления проектами с помощью канбан-досок. Через канбан-доски удобно смотреть, сколько задач в работе и какие из них завершены вовремя.

Worksection — система управления проектами с канбан-досками, тайм-трекером и диаграммой Ганта. С помощью автоматических отчетов можно понять, из чего формируется бюджет проекта и у какого сотрудника больше всего просроченных задач.

4 инструмента Worksection для оценки эффективности работы

Тайм-трекер

Встроенный тайм-трекер покажет, сколько времени потрачено на проект и поможет спрогнозировать, сколько времени займет выполнение типовых задач. Если вы определите почасовую ставку в гривнах и долларах, Worksection автоматически подсчитает зарплату сотрудника.

Отчеты

В Worksection отчеты создаются автоматически — достаточно включить фильтры типа количества завершенных задач или затраченного на проект времени. Так, в Visotsky Consulting создают еженедельные отчеты, по которым смотрят, сколько задач выполнили на прошлой неделе, а сколько задач провалились или не завершены вовремя. Полученный отчет можно экспортировать в XLS, чтобы вручную подсчитать ROI или маржинальность проекта.

Диаграмма Ганта

В диаграмме Ганта удобно планировать задачи и выстраивать между ними связи. Но с помощью этого инструмента можно также оценить продуктивность команды в работе над проектом. Так, аккаунт-менеджеры Vintage Web Production экспортируют таймлайн проекта в Excel и отправляют клиенту.

Фильтры

Фильтры помогают не пропустить дедлайны и отследить загрузку каждого сотрудника. Фильтрами пользуются в TEBIN и Achiva Network: первые через фильтры проверяют загруженность сотрудников, вторые — дедлайны и количество задач у каждого сотрудника.

4 простых способа повысить продуктивность сотрудников

Каждый собственник бизнеса хочет, чтобы сотрудники работали как пчелки, не болели, не брали отпуск, не ходили на обед, и при этом были довольны своей работой, трудились с огромным энтузиазмом, просто излучая мотивацию и креатив. Конечно, идеала достичь сложно, и в то же время повысить продуктивность сотрудников можно при помощи достаточно простых методов, которые либо не будут стоить ни копейки, либо окупятся в короткие сроки.

1. Минимизировать количество поводов, отвлекающих от работы

Это первое, что необходимо сделать. Нам всем хорошо известны ситуации, когда только сел работать, настроился и тут телефонный звонок или пришедшее по электронной почте письмо отвлекает, заставляет переключиться на ответ коллеге, клиенту или поставщику. В то же время для выполнения сложной работы (написание отчета, создание презентации) необходимо максимально сосредоточиться и потратить достаточно много времени.

Почему теряет продуктивность сотрудник, который постоянно на что-то отвлекается? Дело в том, что наш мозг выходит на максимальную производительность не сразу. Когда вы садитесь работать, например, над отчетом, первые несколько минут ваш мозг работает вполсилы. Далее продуктивность возрастает и находится на максимальном уровне 40-45 минут. Если вы отвлеклись, мозговую настройку придется выполнить заново, а время выполнения задачи возрастет. Как же исключить столь вредные отвлечения? Есть несколько направлений, по которым нужно провести работу:

• Звонки по телефону должны делаться только для решения действительно важных и срочных задач. Каждый сотрудник компании должен знать, что, позвонив по телефону, он, возможно отвлечет коллегу и тем самым «украдет» у него время. Итак, первое правило: вводим запрет на телефонные звонки коллегам. Только важные и одновременно срочные дела могут стать поводом для звонка.
• Необходимо ввести правила работы с электронной почтой: просмотр входящих сообщений проводить два раза в день, утром, например, с 9.00 до 9.30 и после обеда с 14.00 до 14.30. Оповещения о входящих письмах должны быть отключены.
• Ввести запрет на разговоры по мобильному телефону по личным вопросам в кабинете. Соответственно в рабочее время мобильные должны быть переведены на беззвучный режим.

2. Создать условия для нормального отдыха

Недосып и недостаточный отдых – одни из основных источников низкой продуктивности сотрудников. Человек, который не высыпается и нормально не отдыхает, работает на уровне значительно ниже максимально возможного. Такому сотруднику сложно сосредоточиться, он допускает больше ошибок, гораздо дольше и менее качественно выполняет задания. При хроническом недосыпе и значительных переработках сотрудники чаще болеют, а вероятность увольнения возрастает многократно. Конечно, нельзя заставить сотрудников спать хотя бы по семь часов и качественно отдыхать, однако некоторые возможности у руководителя все-таки есть.

При прочих равных условиях график работы с 10 до 19 часов является приоритетным. Во-первых, можно подольше поспать. Во-вторых, этот график позволяет сократить время в пути до работы за счет меньших пробок на дорогах как утром, так и вечером, и повысить комфорт сотрудников, добирающихся общественным транспортом. После 9 часов утром и после 19 вечером в метро и наземном транспорте гораздо меньше народу.

Также достаточно хорошие результаты показывают эксперименты, когда один день в неделю или две недели сотрудникам разрешается работать дома. Такая практика снижает уровень усталости, позволяет отдохнуть от утренних сборов на работу, сэкономить время, уходящее на поездку до офиса и обратно, а также дает возможность поработать над приоритетными задачами, не отвлекаясь на общение с коллегами.

Для того, чтобы сотрудник мог после работы переключиться на общение с семьей, друзьями и дела, не связанные с работой, необходимо исключить практику звонков сотрудникам по делам после окончания рабочего дня, в выходные и во время отпуска. Также не следует присылать подчиненным важные и объемные задачи в конце рабочего дня: пусть они не думают до полуночи о «слоне», который свалился на голову за минуту до ухода с работы.

3. Культивировать здоровый образ жизни

Хорошее самочувствие дает человеку больше энергии. Здоровый сотрудник более креативен, мотивирован, позитивен и создает положительный эмоциональный фон в коллективе. Такой сотрудник не уходит на больничный, быстрее справляется с поставленными задачами и более позитивно реагирует на сложности и неприятности на работе. Поэтому здоровый образ жизни и занятия спортом должны культивироваться в корпоративной культуре.

Как правило, 70-80% рабочего времени мы сидим на стуле перед монитором почти в неподвижном состоянии. Поэтому нам так необходима физическая нагрузка на протяжение рабочего дня. В идеале упражнения следует выполнять после каждых двух часов сидения перед монитором. Причем лучше ввести практику коллективных занятий. Проведение производственной гимнастики практикуют многие иностранные компании. Простой комплекс упражнений на растяжку и общефизическую подготовку позволяет повысить уровень энергии у сотрудников, улучшить кровообращение, напитать организм кислородом. Немаловажным является и отдых глаз от монитора.

Например, если рабочий день начинается в 10.00, первый «подход» на зарядку нужно проводить в 12 часов. Упражнения должны занимать не более 10-15 минут, сотрудники не должны устать. Вторая серия упражнений проходит за 2-2,5 часа до окончания рабочего дня. Проведение зарядки в конце рабочего дня позволяет поднять мотивацию сотрудников, настроить их на активную работу в конце рабочего дня, а не досиживать последние рабочие часы, как зачастую происходит.

Если площади позволяют, можно оборудовать в офисе фитнес-зал. Велотренажер, пара гимнастических ковриков для упражнений на пресс, перекладина для подтягивания, несколько комплектов гантелей, – этого вполне достаточно. И если уж установили перекладину – соревнуйтесь, кто больше раз подтянется и награждайте победителя. Хорошая физическая форма должна поощряться. Можно также компенсировать сотрудникам часть стоимости занятий в бассейне или тренажерном зале.

4. Организовать правильное питание

При рассмотрении термина «правильное питание» как инструмента повышения продуктивности можно выделить несколько измерений. Первое – это то, что мы едим. Если вы обеспечиваете питание коллектива, тогда задача упрощается. Вы просто должны следить за сбалансированностью и полезностью того, что заказываете для сотрудников. Если же нет, то вам остается только прочесть лекцию о правильном питании, а также показывать хороший пример.

То, что находится в руках руководства – это обеденный перерыв. В 99% компаний перерыв на питание сотрудников организован неэффективно. Хуже единственного перерыва в один час в середине рабочего дня может быть только отсутствие перерыва.

Давайте рассмотрим, что происходит с сотрудником с точки зрения продуктивности при обычном графике труда и отдыха. В 9.00 человек приходит на работу. Пьет чай, что-то перекусывает. Примерно в 11-12 часов уровень глюкозы в крови снижается, человек начинает испытывать голод. Час-два до обеденного перерыва организм работает в неоптимальном состоянии, сотрудник отвлекается на мысли о голоде, работает на половину от своих возможностей. Некоторые просто ждут перерыва чтобы поесть, имитируя работу. И вот наступает обеденный перерыв. Сотрудник идет в кафе и съедает бизнес-ланч: первое, второе, салат и компот, – словом переедает. Теперь организму понадобится примерно час для того, чтобы частично справиться с большим количеством пищи. В этот период энергия будет направлена на переваривание пищи, а сотрудник чувствует тяжесть в желудке, сонливость. И опять же до 14.30-15.00 сотрудник работает на минимуме возможностей. Кроме того, такой режим питания создает предпосылки для набора лишнего веса.

Чтобы поддерживать примерно постоянный уровень глюкозы и энергии, есть нужно раз в три-четыре часа. И соответственно перерывов на прием пищи должно быть, как минимум, два – по полчаса каждый. Первый через три часа после начала рабочего дня, второй – еще через три часа. Например, в 13.00, если рабочий день начинается в 10.00, и в 16.00. Такой график питания позволит повысить продуктивность работы коллектива за счет сглаживания уровня энергии на протяжении рабочего дня.

Совершенству, как известно, нет предела. Количество способов повысить результаты работы сотрудников бесконечно. Попробуйте применить хотя бы те, которые описаны. А дальше смело берите инициативу в свои руки и проводите работу по другим направлениям. Главное, чтобы все сотрудники понимали причину изменений. Перед тем, как приступать к внедрению новых практик, необходимо сообщить о них сотрудникам, провести «презентацию». Зачастую новшества воспринимаются с настороженностью. Объясните сотрудникам какую пользу принесут нововведения. И конечно руководитель должен неукоснительно следовать введенным им же правилам, подавать пример коллективу, быть приверженцем продуктивной работы, здорового образа жизни.

Удачи вам на пути к продуктивной и эффективной работе!

Продуктивность сотрудников: методы учета

Каждый успешный предприниматель стремится приложить максимум усилий для того, чтобы его дело стабильно приносило высокий доход. Без сомнения, немалая заслуга в больших оборотах компании принадлежит нанятому персоналу. Когда система работы хорошо отлажена, а исполнители сдают проекты качественно и в срок, то об успехе в делах можно не беспокоиться.

К тому же, если на всех офисных компьютерах установлены программы учёта рабочего времени сотрудников «ОфисМЕТРИКА». А вы уже знаете, насколько ответственно ваши работники относятся к выполнению своих обязательств? Если нет, то предлагаем вам это проверить.

Обзорный отчет о работе сотрудников за день

Контролируем всех и каждого

Продуктивность сотрудников в различных корпорациях распределена неравномерным образом. Кто-то добросовестно трудится с 9 до 18, полностью отдавая себя профессии. А кто-то бьет баклуши, тоскливо дожидаясь окончания рабочего дня напротив монитора. Дисциплина является важнейшим фактором эффективного развития предприятия, поэтому соблюдать ее должны все специалисты отдела.

Таблица продуктивности конкретного работника

Программа «ОфисМЕТРИКА» оказывает в этом неоценимую помощь – благодаря ей начальник может в любой момент отследить, чем заняты специалисты, даже если его нет в своем кабинете. После запуска разработки на корпоративных ПК каждому сотруднику выставляется продолжительность его смены – это может быть как полный день, так и частичная занятость. Приложение начнет фиксировать деятельность конкретного исполнителя сразу после того, как он придет на работу и включит компьютер.

Общая продолжительность рабочего времени в офисе включает не только решение актуальных задач (звонки по телефону, отправка e-mail или работа в 1C), но и все перерывы/перекуры в течение дня.

Измеряем продуктивное и непродуктивное время

Кто сидит в социальных сетях вместо решения насущных проблем компании, а кто и вовсе уходит раньше положенного времени? «ОфисМЕТРИКА» считывает и анализирует всю необходимую информацию касаемо трудовой деятельности в коллективе. Это вполне способствует перераспределению нагрузки работников, поскольку вы всегда будете в курсе происходящего и сможете вовремя пресечь любые попытки уклонения от выполнения обязанностей.

Программа позволяет оценить содержание деятельности

Для того чтобы просмотреть продуктивность сотрудников за конкретный промежуток времени, достаточно лишь кликнуть соответствующую вкладку. Как только вы выберете дату, программа предложит открыть анализ работы в виде таблицы или диаграммы. Все продуктивно проведенные часы будут выделены зеленым цветом, в то время как неэффективное время отметится красным.

Наглядная диаграмма продуктивности сотрудника за неделю

В том случае, если вы видите, что непродуктивное время явно превалирует над продуктивным, следует обратиться к вкладке с полным перечнем посещенных приложений и ресурсов. Иногда выясняется, что сотрудники большую часть времени общаются в соцсетях. Такая система контроля послужит хорошей мотивацией для персонала и позволит исключить малейшие отклонения от дисциплинарного режима.

Отчет «Хронометраж» позволяет детально проанализировать деятельность за компьютером

Программа «ОфисМЕТРИКА» — это очень удобный инструмент для детального отслеживания работы и выявления продуктивности сотрудников. Она помогает определить добросовестных работников и «лентяев», дать качественную оценку их труда и принять верные управленческие решения.

10 способов повысить производительность сотрудников

Мотивированные люди работают с большей отдачей, а это позитивно влияет на доход и рейтинг компании. Решить вопрос эффективности – первоочередная задача руководителя, который хочет добиться успеха. Какие же существуют способы вовлечь сотрудников в работу?

Как повысить продуктивность сотрудников?

Человеческий ресурс важен как для крупного, так и для малого бизнеса вне зависимости от того, на чем специализируется компания. Если сотрудники довольны и действительно увлечены работой, то их производительность труда возрастет, что окажет позитивное влияние на развитие бизнеса.

Даже небольшие изменения в правилах корпоративной культуры могут значительно повысить уровень эффективности. Это позволит добиться лучших результатов за более короткий период, а также сэкономить ресурсы, которые тратятся на выполнение ненужных задач.

Мотивированный работник положительно влияет на атмосферу в коллективе, а вот невовлеченный в процесс человек вносит элемент хаоса, понижает общую эффективность труда и мотивацию. Задача руководителя при этом – изменить ситуацию, а также сформировать у сотрудника позитивное отношение к работе.

1. Поощрение сотрудников

Членов коллектива обязательно нужно поощрять и вознаграждать. Речь идет не только о выплатах премий и повышении зарплаты за качественно выполненную работу, но и об устной мотивации. Сотрудникам необходимо говорить, что они хорошо потрудились, но, кроме этого, давать конструктивную критику. Стимулы должны быть персонализированы: эффективнее всего оценивать работу каждого отдельно, а не общие результаты.

Выделять успехи членов команды важно, чтобы мотивировать их на дальнейшие свершения, а также повысить интерес остальных сотрудников к работе. Если люди будут видеть, что усилия вознаграждаются, они постараются выполнять свои обязанности лучше.

2. Инструменты для работы

Сотрудников важно обеспечить максимальным количеством инструментов, необходимых как для работы, так и для ее контроля. Это качественная техника с лицензионными программами, приложения и электронные средства для совместной работы: задачники Trello, базы для хранения файлов наподобие Google Drive, рабочие чаты в различных мессенджерах.

Чтобы новые люди в компании знали обо всех возможностях предоставляемых инструментов, нужно обучить их работе с техникой, программами и приложениями. Ведь на продуктивность может повлиять такая мелочь, как недостаточно хорошее владение таблицами, документами Google или низкая скорость набора текстов.

3. Делегирование обязанностей и автономия

Один из лучших способов повысить производительность – дать сотрудникам возможность самостоятельно отвечать за выполнение задач, свободно распоряжаться своим временем и ресурсами. Хороший руководитель не контролирует каждый шаг, словно не доверяет работнику ни в чем – это сильно угнетает, демотивирует и снижает эффективность труда. Вместо этого лучше проверять и анализировать результаты, оставив ответственность за способ и скорость выполнения на подчиненном.

Грамотный менеджер умеет делегировать обязанности: это рискованно, но необходимо для повышения мотивации и удовлетворенности коллектива. Если дать ответственным сотрудникам возможность получить и проявить навыки управления, это принесет пользу компании, а людям – чувство удовольствия от работы.

4. Коммуникация и обратная связь

Грамотно выстроенная связь с сотрудниками – залог успеха компании. Важно, чтобы общение было двусторонним, а руководители не только информировали подчиненных, но и выслушивали их предложения. Менеджеры, которые умеют четко ставить задачи и давать качественный фидбэк, повышают производительность сотрудников и мотивируют их работать усерднее.

Необходимо демонстрировать, что мнение каждого работника важно для компании: не только слушать, но и принимать во внимание просьбы по улучшению условий труда, рабочих процессов, инструментов для реализации поставленных целей. Сотрудник, к мнению которого прислушиваются, чувствует себя нужным и трудится с большей продуктивностью.

5. Забота о благополучии сотрудников

Поощрять членов команды на всех уровнях, заботиться об их физическом и ментальном здоровье – ключевой метод повышения производительности и вовлеченности сотрудников в дела компании. Принципа заботы о благополучии работников Workplace Wellness придерживаются такие корпорации, как Google и Microsoft, это мировой тренд в области HR.

WW – это система для формирования здоровой коммуникативной культуры, конструктивного коммуницирования и повышения вовлеченности. Направление предполагает заботу о физическом состоянии работников, ментальном здоровье, пропаганду здорового образа жизни и многое другое.

Узнать больше о принципах Workplace Wellness можно из новейших исследований и статей об управлении персоналом, а также на таких тематических мероприятиях, как w2 conference Moscow.

6.

Гибкий график и удаленная работа

Чтобы сотрудники ощущали себя довольными, счастливыми и полными сил, необходимо обеспечить им баланс между работой и личной жизнью. Это предполагает возможность работать по гибкому графику, брать официальный отпуск, дополнительные выходные в случае необходимости и без лишних бюрократических проблем.

Удаленные работники более продуктивны: они работают больше часов, реже берут больничные. Подобные показатели позволяют существенно экономить на содержании огромного офиса, а также повышать производительность труда. Многие международные и отечественные компании активно нанимают на работу удаленных работников (GitHub, AdMe, «Яндекс») и платят за выполненные задачи, а не проведенное в офисе время.

7. Доступ к соцсетям

Люди используют социальные сети на работе по разным причинам: одни для расслабления, другие – для улучшения социальных контактов в профессиональной сфере. Независимо от причин, запрет соцсетей на работе может вызвать негатив со стороны сотрудников – люди будут считать, что их слишком тщательно контролируют, им не доверяют. Согласно исследованиям Evolv, опытные пользователи соцсетей эффективно работают в режиме многозадачности и довольны работой.

не все специалисты по управлению персоналом придерживаются мнения, что использовать социальные сети допустимо в рабочее время. Во всяком случае, если уж и запрещать подобные ресурсы, то не полностью: в компаниях со строгой трудовой дисциплиной на общение в мессенджерах и соцсетях необходимо выделять небольшие официальные перерывы.

8. Хороший соцпакет и бесплатное обучение

Скидки и программы лояльности для сотрудников, страховка или медицинское обслуживание на рабочем месте, возможность посещать спортивные секции – все это привлекает людей и повышает уровень их удовлетворенности работой. Дополнительные возможности, которые компания предоставляет сотрудникам, помимо зарплаты, также повышают корпоративный дух.

Если позволить сотрудникам обучаться за счет организации, повышение эффективности труда не заставит себя ждать. Действительно хорошие работники охотно используют возможность улучшить квалификацию и навыки, а затем использовать их на практике. Бесплатное обучение не только мотивирует, но и дает новые инструменты для улучшения производительности.

9. Анализ и измерение производительности

Чтобы понять, насколько действенны те или иные способы мотивации, необходимо измерять и учитывать конечные результаты. Для этого пригодится система KPI, с помощью которой определяются основные показатели каждого сотрудника, норма достижения целей и денежное вознаграждение. Работники при этом должны регулярно видеть свои результаты и результаты своих коллег. Таким образом создается атмосфера здоровой конкуренции, а это ведет к росту продуктивности труда.

10. Формирование корпоративной культуры

Счастливые, реализованные на рабочем месте сотрудники трудятся усерднее и показывают хорошие результаты. Для благополучия членов коллектива важны не только вознаграждение или устная мотивация, но и атмосфера в команде. Принципы доверия и уважения должны внедряться в корпоративную культуру, итогом станет повышение вовлеченности и производительности.

Для этого можно проводить тренинги и корпоративные мероприятия, оборудовать в офисе зоны для свободного общения и игр, пропагандировать принципы взаимоуважения и вежливости.

Как использовать методы повышения производительности

По мнению бизнесмена из списка Forbes Сергея Колесникова, повышать производительность труда необходимо пошагово, ведь радикальные и резкие изменения могут вызвать негативную реакцию у сотрудников. Руководитель при этом обязан стать главным вдохновителем, сам следовать новым правилам и строго придерживаться принципов корпоративной культуры, мотивируя остальных своим примером.

При грамотном менеджменте отечественный бизнес способен достичь уровня производительности известных международных компаний. Главное – учесть, что улучшение эффективности и забота о персонале должны стать системой, философией компании, а не разовой акцией. Тогда усилия начнут окупаться уже через полгода-год работы.

Производительность сотрудников: полное руководство для менеджеров

Что такое продуктивность сотрудников? Как великие лидеры измеряют цели своей команды? Как вы можете помочь своей команде работать более продуктивно? Найдите все ответы в этом подробном руководстве.

Мануэла Барсенас

Теперь, когда почти 70% людей в мире работают из дома и многим менеджерам впервые пришлось перейти на дистанционное руководство, продуктивность сотрудников стала важной темой обсуждения.

По правде говоря, повышение производительности сотрудников не означает, что люди в вашей команде работают дольше. Продуктивность сотрудников начинается с вас (лидера) и уровня вовлеченности вашей команды в работу.

Как менеджер, вы имеете право и ответственность проверять своих товарищей по команде и предоставлять им инструменты и передовой опыт, необходимые для выполнения их работы наилучшим образом.

Это руководство поможет вам понять, как измерить производительность сотрудников и повысить продуктивность сотрудников на рабочем месте.

1. Что такое продуктивность сотрудников?
2. Важность производительности сотрудников
3. Как измерить производительность сотрудников
4. 9 способов повышения производительности сотрудников на рабочем месте

Давайте начнем с определения того, что на самом деле означает продуктивность сотрудников.

Что такое продуктивность сотрудников?

Производительность сотрудника можно определить как объем работы (или результатов), произведенный сотрудником за определенный период времени.Как менеджеру важно понимать, сколько времени требуется вашим товарищам по команде, чтобы выполнить определенные задачи, и есть ли на пути какие-либо препятствия или отвлекающие факторы, которые вы можете им помочь.

Джеймс Клир (автор книги Atomic Habits ) определяет продуктивность как меру эффективности человека, выполняющего задачу. Однако он утверждает, что продуктивность — это больше, чем просто выполнение задачи:

«Мы часто предполагаем, что продуктивность означает выполнение большего количества дел каждый день.Неправильный. Продуктивность — это постоянное выполнение важных задач », — говорит Джеймс Клир. «И независимо от того, над чем вы работаете, есть только несколько вещей, которые действительно важны. Чтобы быть продуктивным, нужно поддерживать стабильную среднюю скорость в нескольких делах, а не в максимальной скорости во всем «.

По словам Джеймса Клира, большинство стратегий повышения производительности сосредоточено на краткосрочной эффективности…

• Как решить все дела в вашем списке дел
• Как отправить больше электронных писем или совершить больше звонков за один день

Однако, как утверждает автор и эксперт по продуктивности, максимизация производительности труда начинается с максимальной производительности труда долгосрочный.Продолжайте читать, чтобы узнать, что это означает на практике!

---

Важность производительности сотрудников

Почему важна продуктивность сотрудников? По словам Энди Кор, мотивационного оратора и эксперта на рабочем месте, продуктивность на рабочем месте часто приводит к хорошему обслуживанию клиентов, более здоровым рабочим отношениям и мотивированным сотрудникам.

«Производительность на рабочем месте — важный аспект каждой компании, и когда высшее руководство понимает эту концепцию, успех не за горами», — говорит Энди Кор.

Как менеджеру важно следить за вовлеченностью сотрудников и тем, как она влияет на общую производительность. Если вы заметили, что продуктивность низкая … и некоторые сотрудники кажутся недостаточно эффективными … это может быть симптомом разобщенности, проблем с сотрудничеством или неэффективных процессов компании.

Прежде чем перейти к 9 способам повышения продуктивности сотрудников, давайте рассмотрим три способа, которыми руководители в разных организациях измеряют эффективность своих товарищей по команде.

---

Как измерить продуктивность сотрудников

1 Измерение ворот 🎯

Помощь вашим непосредственным подчиненным в постановке и достижении их целей — важная часть вашей роли. По словам Эми Галло (редактора Harvard Business Review), постановка целей особенно важна как механизм обратной связи.

«Установив и контролируя цели, вы можете в режиме реального времени предоставлять своим сотрудникам информацию об их работе, мотивируя их на достижение большего», — говорит Эми Галло.

Один из основных способов измерения продуктивности сотрудников — это ставить цели в начале каждого квартала и отслеживать прогресс вашей команды. Если это командные цели, вы можете пересмотреть их на еженедельной встрече команды.

С другой стороны, вы можете использовать индивидуальные встречи, чтобы создать план развития сотрудников и обучить каждого сотрудника их профессиональному развитию.

«Не ждите времени проверки или окончания проекта, чтобы зарегистрироваться. Проверяйте как долгосрочные, так и краткосрочные цели еженедельно », — говорит Галло.«Даже вашим высокоэффективным сотрудникам нужна постоянная обратная связь и наставничество».

2 Оценить качество работы ✨

Как говорится: качество важнее количества.

Отправка большего количества писем, исправление ошибок или звонки большему количеству людей могут показаться хорошими показателями продуктивности сотрудников. Однако иногда важнее сосредоточиться на качестве работы товарищей по команде. Как утверждает Мэтт Страз, генеральный директор Namely:

«Соблюдение сроков важно и действительно влияет на индивидуальную производительность, но если то, что производится, имеет более низкое качество, соблюдение сроков отходит на второй план.”

При анализе продуктивности сотрудников обязательно учитывайте качество работы вашей команды. Правда в том, что иногда меньше может быть больше (при условии, что это означает более высокое качество!).

3 Измерить объем выполненных работ ✅

И последнее, но не менее важное: вы можете измерить продуктивность сотрудников, взглянув на количество задач, выполненных сотрудником за определенный период времени.

Если вы используете систему управления задачами, такую ​​как Trello, Asana или Monday, вы можете увидеть, сколько задач каждый человек выполнил за день.

Лично мне нравится записывать свои ежедневные приоритеты в повестку дня ежедневных встреч нашей команды (в Fellow). Это заставляет меня нести ответственность за выполнение того, что указано в этом списке, и позволяет моему руководителю знать количество задач, которые я выполнил.

💡 Совет профессионала : если вы видите, что один из ваших товарищей по команде хорошо справляется со всеми своими задачами, обязательно отправьте ему обнадеживающую записку, в которой говорите, насколько вы цените их усердный труд.

---

Теперь, когда мы рассмотрели определение производительности сотрудников и три способа ее измерения, давайте рассмотрим 9 конкретных шагов, которые вы можете предпринять, чтобы вдохновить своих товарищей по команде выполнять свою работу наилучшим образом.

9 способов повышения производительности труда сотрудников на рабочем месте

1. Улучшение условий на рабочем месте
2. Разрешите гибкий график
3. Оптимизируйте встречи
4. Установите четкие сроки и ожидания
5. Поощряйте заботу о себе и свободное время
6. Обучите сотрудников их приоритетам
7. Изучите навыки управления временем
8. Избегайте перерывов (и поощряйте глубокая работа!)
9. Повышайте боевой дух, отмечая достижения

1 Улучшение условий на рабочем месте

Исследование, проведенное Эриком Джонсоном (исследователем из Колумбийского университета) и Дэниелом Голдштейном (исследователем из Лондонской школы бизнеса), показало, насколько ваша среда может влиять на ваше поведение. Джеймс Клир цитирует это исследование в своей книге Atomic Habits , чтобы описать концепцию дизайна окружающей среды.

«Менеджеры и лидеры часто предполагают, что им необходимо стимулировать своих сотрудников, товарищей по команде или студентов к совершению определенных действий», — говорит Джеймс Клир. «Дизайн среды рисует иную картину. Это доказывает, что наш выбор и предпочтения могут определяться окружающей средой. Внезапно становится очевидным, что нас не нужно мотивировать или побуждать к действию — нам просто нужно быть окруженными правильными сигналами.”

Если вы хотите повысить продуктивность команды, вам нужно приложить усилия для улучшения рабочей среды ваших товарищей по команде. Если вы работаете в офисе, важно обеспечить выделенные зоны для глубокой и тихой работы, а также зоны, где сотрудники могут принимать звонки и сотрудничать (например, во время мозгового штурма).

Если ваша команда недавно перешла на удаленную работу, вы можете связаться со всеми, чтобы убедиться, что у них есть офисные инструменты и оборудование, необходимые для работы из дома. Некоторые компании предлагают стипендии для работы на дому, чтобы помочь сотрудникам с настройкой домашнего офиса. Поговорите со своим руководителем или отделом кадров, если считаете, что это может принести пользу вашей команде.

2 Разрешить гибкий график

Некоторым из ваших товарищей по команде может потребоваться бросить своих детей в школу утром, в то время как другие не смогут принимать звонки вечером. Обязательно используйте личные встречи, чтобы спросить каждого из ваших подчиненных, подходит ли им их текущий график работы.

В недавнем объявлении о переходе на «сначала виртуальное» Dropbox объяснил, что одним из лучших способов повысить производительность труда сотрудников на рабочем месте является использование нелинейных рабочих дней:

«Мы устанавливаем основные часы совместной работы с перекрытием часовых поясов и поощряем сотрудников составлять собственные графики сверх этого», — заявила команда Dropbox. «По мере того, как наши сотрудники становятся более распределенными, это поможет сбалансировать сотрудничество с потребностями в индивидуальном подходе.Мы хотим отдать приоритет отдаче и результатам, а не отработанным часам ».

Если вы хотите повысить продуктивность персонала, начните с установления основных часов совместной работы, когда ожидается, что все будут в сети, и поощряйте гибкий график работы в другое время.

3 Оптимизация встреч

Сколько раз вы думали про себя «эта встреча могла быть по электронной почте?»

Согласно отчету Owl Lab о состоянии удаленной работы за 2020 год, 26% людей сообщили, что после перехода на удаленную работу встречались чаще, чем обычно… и 80% согласились с тем, что один день в неделе должен быть без встреч вообще.Многие люди испытывают то, что они называют «усталостью от зума», поскольку видеозвонки заставляют нас более внимательно сосредотачиваться, чтобы усваивать информацию.

Одна из наиболее важных вещей, которые вы можете сделать, чтобы избежать усталости от Zoom и повысить производительность труда сотрудников, — это определение четкой цели для каждой встречи.

После того, как вы сформулировали цель своих встреч и предполагаемые результаты, второй шаг к их оптимизации — создать культуру, при которой встречи не проходят … если повестка дня не составлена ​​заранее.Как недавно написал в Твиттере Нир Эял (автор книг Indistractable и Hooked ):

«Один из способов противостоять культуре на рабочем месте, где люди созывают слишком много встреч: сделать так, чтобы им было труднее звонить! Попробуйте следующее: перед созывом собрания организатор должен распространить повестку дня и информационный документ ».

Продуктивные встречи начинаются с повестки дня

Встречи назначаются без цели или совершенно не по теме? Коллективный подход Fellow превращает встречи в продуктивные рабочие встречи, на которые вы захотите присутствовать.

4 Установите четкие сроки и ожидания

Неопределенность — враг продуктивности, поэтому очень важно, чтобы вы, как менеджер, четко понимали свои сроки и выполняли задачи.

В статье для Forbes Виктор Липман (автор книги The Type B Manager ) утверждает, что лучшие менеджеры всегда устанавливают четкие ожидания:

«Исследование Towers Watson, например, показывает, что половина менеджеров не ставит перед сотрудниками эффективных целей.Если отдельные цели не ясны и четко определены, как сотрудники могут надеяться на их достижение, а менеджеры надеются их достичь? Что ж, могут, а могут и нет, но вы приглашаете игру на промах », — говорит Липман.

Точно так же Субхи Махнот (основатель TheBlogRelay ) говорит, что для создания здоровой окружающей среды очень важно установить четкие ожидания во всех различных сегментах работы:

«Не только с клиентами, не менее важно четко сформулировать ожидания команды, а также то, что ожидается от них в проекте», — говорит Махнот.«Цели измерения эффективности. Требуются усилия. Проактивность и сосредоточенность. Профессионализм и дисциплина … Активное установление этих ожиданий в команде приведет к улучшению отношений и максимальной производительности с клиентами и членами вашей команды ».

5 Поощрять уход за собой и отдых

В недавнем разговоре об удаленной работе с Дарреном Мерфом (руководитель удаленного управления в Gitlab) и Марком Бергеном (руководитель отдела доходов в Shopify Plus) оба лидера подчеркнули важность определения баланса между работой и личной жизнью при работе из дома:

«Как руководитель, вы должны моделировать баланс между работой и личной жизнью. Я говорю об этом намеренно. Я беру выходной. Я довольно громко об этом говорю, — сказал Марк Берген. «Я думаю, что людям хорошо видеть, если вы взяли перерыв, все в порядке. Что бы вы ни моделировали, ваши люди будут следовать за вами ».

Поощрение сотрудников заботиться о своем психическом здоровье и брать отпуск — важная часть повышения общей производительности. Как написала Лина Мансур (технический директор TunnelBear) в статье для LeadDev:

«Однако вы обнаружите, что некоторые люди в вашей команде все еще не решаются взять выходной.Как руководители, я считаю, что часть вашей работы — побуждать людей признавать свое психическое здоровье и брать отпуск, если они в этом нуждаются. Вам не нужно ждать, пока они скажут, что у них дела идут плохо. Если вы настроились достаточно, вы, вероятно, сможете определить, когда ваш товарищ по команде испытывает выгорание или чувствует себя не лучшим образом ».

6 Обучить сотрудников приоритетам

Не менее важно, чем постановка четких целей и ожиданий, следить за достижением этих целей и побуждать сотрудников обсуждать с вами свои проблемы и препятствия.Мы рекомендуем проводить встречи один на один, чтобы научить сотрудников определять проекты и приоритеты, которым им следует уделять больше внимания.

В рамках шаблона встречи один на один обязательно спросите сотрудников, какие проекты и приоритеты отнимают у них большую часть времени. Как Нир Эйал (автор книги Indistractable ) научил нас во время беседы у камина об управлении отвлекающими факторами на работе, синхронизация расписания между менеджерами и непосредственными подчиненными может быть мощным инструментом для повышения производительности труда сотрудников:

7 Изучите навыки управления временем

Если вас беспокоит уровень продуктивности вашей команды, было бы неплохо научить их нескольким техникам тайм-менеджмента.Они могут пытаться манипулировать множеством проектов, но не тратят достаточно времени на планирование, как их эффективно решать. Мы рекомендуем два метода тайм-менеджмента:

• Техника Помидора : Установите 25-минутный таймер, чтобы сосредоточиться на одной задаче. Через 25 минут сделайте короткий 5-минутный перерыв. Каждые четыре 25-минутных занятия делайте более длительный перерыв.
• Блокировка времени : научите своих подчиненных блокировать определенные события календаря, когда им нужно работать над определенными задачами.

«Будь то забота о себе, отношениях или работе, уделяйте время этим вещам в свой день», — говорит Нир Эйал. «Как бы то ни было, когда у вас есть это время в вашем календарном плане, это тяга, а все остальное отвлекает».

8 Избегайте перерывов (и поощряйте глубокую работу!)

Мы живем в эпоху постоянно растущих требований к нашему вниманию. На самом деле, исследование Удеми показывает, что 3 из 4 работников признают, что отвлекаются на работе, а 16% утверждают, что отвлекаются почти всегда.

Вместо того, чтобы отвлекать и отвлекать от работы товарищей по команде, научите их важности сосредоточенности и глубокой работы.

Что означает глубокая работа ? По словам Кэла Ньюпорта, любая профессиональная деятельность, выполняемая в состоянии концентрации без отвлекающих факторов, доводит ваши когнитивные способности до предела.

«Способность выполнять глубокую работу становится все более редкой, и в то же время она становится все более ценной в нашей экономике. Как следствие, те немногие, кто развивает этот навык, а затем делает его основой своей трудовой жизни, будут процветать », — говорит Кэл Ньюпорт.

Один из наших любимых способов поощрения глубокой работы — просить людей добавлять темы для обсуждения в повестку дня встречи в Fellow вместо того, чтобы прерывать других, отправляя им сообщения в течение дня.

Например, если бы у меня был вопрос к моему руководителю (и я мог бы подождать до нашей личной встречи, чтобы получить ответ), я бы добавил его в качестве темы для разговора в повестку дня, вместо того, чтобы писать ей в Slack. .Точно так же вы можете добавлять вопросы и темы для обсуждения в повестку дня встреч вашей команды, вместо того, чтобы постоянно отвлекать всех в вашей команде.

9 Повышайте боевой дух, отмечая достижения

И последнее, но не менее важное: не забывайте чествовать своих товарищей по команде за их достижения. Если вы хотите повысить продуктивность сотрудников, вам необходимо создать пространства, в которых сотрудники будут чувствовать себя признанными за их вклад. Если их постоянно чествуют и награждают, они с большей вероятностью будут продолжать делать свои лучшие дела.

Вот несколько способов отметить работу товарищей по команде:

«Высокопроизводительные команды получают почти в шесть раз больше положительных отзывов, чем средние команды», — говорит профессор менеджмента Кристин Порат. «Подумайте, какой из положительных вкладов членов вашей команды вы в настоящее время считаете само собой разумеющимся. Составьте список и начните называть членов команды их сильными сторонами, когда увидите их в действии ».

Сводка

Производительность сотрудника можно определить как объем работы (или результатов), произведенный сотрудником за определенный период времени.Как менеджер, вы обладаете властью и ответственностью, чтобы помочь своим товарищам по команде выполнять свою работу наилучшим образом. Три способа измерения производительности сотрудников включают:

• Измерение целей
• Измерение качества работы
• Измерение количества выполненных задач

Наконец, если вы ищете способы повышения производительности на рабочем месте, не забудьте применить следующие 9 передовых практик:

1. Улучшение условий на рабочем месте
2. Разрешите гибкий график
3. Оптимизируйте встречи
4. Установите четкие сроки и ожидания
5. Поощряйте заботу о себе и свободное время
6. Обучите сотрудников их приоритетам
7. Изучите навыки управления временем
8. Избегайте перерывов (и поощряйте глубокая работа!)
9. Повышайте боевой дух, отмечая достижения

Возвращайтесь к этому руководству, когда вам нужно напоминание об этих передовых методах . .. и не забудьте поделиться с другом или коллегой, которым эти советы могут пригодиться, чтобы стать лучший менеджер!

8 быстрых способов повысить продуктивность сотрудников

Самым важным элементом компании являются ее сотрудники. В конце концов, продуктивные сотрудники — это в первую очередь то, что делает компанию успешной.Но, согласно недавнему отчету о труде США, производительность труда в последние годы снижается.

Вот какова на самом деле продуктивность сотрудников, почему она важна, как ее измерить, рассчитать и, самое главное, как ее повысить.

Как повысить продуктивность сотрудников на рабочем месте

1. Улучшение условий труда
2. Оптимизация электронной почты
3. Оптимизация встреч
4. Разрешить гибкий график
5. Улучшить обучение сотрудников
6. Прекратить микроменеджмент при делегировании задачи
7. Улучшение связи в офисе
8. Поощрять самообслуживание

Что такое продуктивность сотрудников?

Производительность сотрудника, также известная как производительность на рабочем месте или производительность рабочего места, является мерой производительности отдельного сотрудника.

Например, компания, производящая художественные бутылки, захочет узнать, сколько художественных бутылок может изготовить один сотрудник за определенный период времени — это число является продуктом отдельного сотрудника.

Таким образом, производительность сотрудников не следует путать с производительностью труда (производительностью рабочей силы), которая представляет собой общий экономический объем производства страны или компании в час труда.

Важность производительности сотрудников

Цель любой компании — добиться успеха — и мы уже установили, что продуктивность сотрудников может сделать успех компании или разрушить его.Два фактора определяют, насколько успешны сотрудники в своей работе:

1. Производительность — объем выполненных работ
2. Эффективность — количество усилий, вложенных в эту работу

Некоторые люди могут тратить много времени на завершение небольшого объема работы — эти люди более эффективны, чем продуктивны.

Другие люди могут завершить большую работу за небольшой промежуток времени — эти люди более продуктивны, чем эффективны.

Вы всегда должны максимально использовать как свою продуктивность, так и эффективность — стремиться прикладывать максимум усилий к своей работе и выполнять как можно больше работы за как можно более короткий промежуток времени.

У высокой производительности сотрудников есть несколько преимуществ, которые доказывают ее важность для вашей компании — если сотрудники продуктивны, бизнес:

• становится прибыльнее
• растет
• удовлетворяет потребительский спрос
• остается конкурентоспособным

По сути, высокая производительность труда сотрудников гарантирует, что компания остается актуальной на рынке.

Как измерить продуктивность сотрудников

Чтобы измерить продуктивность сотрудников, вам сначала нужно поговорить со своими сотрудниками и определить стандарт, с которым вы будете сравнивать результаты отдельных сотрудников. Вы можете измерить продуктивность сотрудников по:

Измерение количества продаж

Доказательство высокой производительности : Большое количество продаж.

Как это измерить? Вы определяете количество продаж в месяц, которое должен совершить ваш сотрудник, а затем сравниваете их ежемесячные результаты с этим числом.

Например, вы решили, что каждый сотрудник должен делать 100 звонков в месяц, устанавливать 20 контактов и 10 продаж. Если сотрудник делает 120 звонков, но только 5 продаж, он не достигает нормы. Если сотрудник делает 80 звонков, но 15 продаж, он или она превосходит установленный стандарт.

Достижение целей измерения

Доказательства высокой производительности : Достигнуто большое количество целей.

Как это измерить? Вы определяете количество целей в месяц, которые необходимо достичь вашим сотрудникам, а затем сравниваете их ежемесячные результаты с этим числом.

Измерение прибыли

Доказательство высокой производительности : Высокая прибыль.

Как это измерить? Вы определяете идеальную годовую прибыль для своей компании. Если вы достигнете или превзойдете его, вы доказали продуктивность своих сотрудников. Если вы не справитесь, ваши сотрудники не достигнут ожидаемого процента производительности.

Наконечник Clockify Pro

Хотите рассчитать идеальную годовую прибыль? Воспользуйтесь нашим калькулятором почасовой оплаты и узнайте, какие расходы вам необходимо учесть, чтобы достичь идеальной прибыли.

Измерение объема выполненных работ

Доказательства высокой производительности : Выполнено большое количество задач.

Как это измерить? Вы определяете количество задач в неделю, которые должны выполнить ваши сотрудники, а затем сравниваете их ежемесячные результаты с этим числом.

Оценка качества выполненных работ

Доказательства высокой производительности : Все проекты, независимо от их количества, выполнены качественно.

Как это измерить? Вы определяете параметры, которые определяют завершенный проект как качественный и успешный, а затем вы определяете, сколько из ваших законченных проектов соответствуют этим параметрам. Например, когда вы разрабатываете приложение, проект считается успешным и качественным, если приложение функционирует, если оно соответствует всем требованиям клиента и если клиент удовлетворен.

Затраченное время на измерение

Доказательства высокой производительности : Меньше времени, затрачиваемого на работу над проектом.

Как это измерить? Установите оценки времени, которое потребуется сотрудникам для завершения всех задач, связанных с вашим проектом, и сообщите клиенту крайний срок проекта на основе этих оценок. Попросите своих сотрудников отслеживать время, которое они тратят на выполнение этих задач. Если вы закончите раньше крайнего срока, ваша команда хорошо распорядилась своим временем (и графиком).

Как вы рассчитываете продуктивность сотрудников?

Чтобы понять, как можно повысить производительность труда сотрудников, сначала необходимо рассчитать текущее состояние производительности сотрудников.

Есть разные способы сделать это, но наиболее распространенный метод обычно включает сравнение производительности сотрудника с относительными затратами, которые он или она приносит компании — конечная цель — получить от сотрудника больше ценности, чем ему или ей платят, но, как мы видели в предыдущем разделе этого поста, индикаторов высокой производительности сотрудников больше.

Вы также можете рассчитать процент возможной производительности сотрудников в вашей компании, если выполните следующие 4 шага:

• Шаг 1. Определите стандарт

Вы будете измерять все уровни производства по этому стандарту.

• Шаг 2. Определите, сколько времени у вас есть в рабочей неделе

Если у вас пятидневная рабочая неделя с дневной нормой 8 часов, у вас есть 40 часов или 2400 минут времени в неделю.

• Шаг 3. Вычтите все «непродуктивное» время из рабочей недели

Сюда входят все ваши обеденные перерывы, короткие перерывы, встречи и подобные мероприятия. Например, если вы тратите около 30 минут на обеденный перерыв, 30 минут на короткие перерывы и 1 час на собрания каждый день, это 10 часов или 500 минут вы должны вычесть из общего времени рабочей недели.Таким образом, у вас останется 1900 минут продуктивного рабочего времени.

• Шаг 4. Вычислить процентное соотношение

Разделите количество доступного продуктивного времени (1900) на количество доступного рабочего времени в неделю (2400), затем умножьте на 100, чтобы получить процент продуктивности (1900/2400 * 100 = 79%).

При расчете процента продуктивности помните две важные вещи:

• Вы никогда не сможете быть продуктивными на 100%
• Ваш процент продуктивности — это только идеальная цифра: сотрудникам необходимо сосредоточиться и избегать отвлекающих факторов, чтобы достичь максимальной производительности компании 79%

Как повысить продуктивность сотрудников на рабочем месте

Чтобы повысить продуктивность сотрудников на рабочем месте, необходимо выполнить 8 следующих шагов:

1.

Улучшить условия труда Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники работали продуктивно, вам нужно убедиться, что они работают в оптимальных условиях.

• Убедитесь, что в офисе много естественного света. . Сотрудники, которые работают в офисе с окнами и достаточным естественным освещением, спят ночью на 46 минут больше — они больше отдыхают и с большей вероятностью сосредоточатся, когда придут на работу.

• Включите растительную жизнь в офисе . Зеленые офисы делают сотрудников более комфортными и, следовательно, более продуктивными в их работе.

• Не оставляйте свои стены белыми . Сотрудники совершают больше ошибок, когда работают в офисах с белыми стенами — вместо этого выбирайте красный (он помогает при выполнении задач, ориентированных на детали), зеленый (помогает мотивировать), синий (повышает творческий потенциал).

2. Оптимизация электронной почты

Исследования утверждают, что мы тратим 13 часов в неделю на электронные письма — умножьте это на количество сотрудников в вашей компании, и вы получите точное время, которое вы могли бы потратить более продуктивно.

• Время блокировки только для писем . Попросите своих сотрудников выбирать временное окно каждый день, когда вы будете работать с электронной почтой, и придерживайтесь этого времени — выполняйте всю переписку по электронной почте в течение 1 часа после обеда или за 1 час до ухода с работы.

• Делайте электронные письма короткими и по пункту . Приучите своих сотрудников быть вежливыми, точными в своих вопросах и прямолинейными ответами при написании электронных писем.

• Не пишите своим сотрудникам по электронной почте посреди ночи .Такие электронные письма поздно вечером могут вызвать стресс у ваших сотрудников, повысить их уровень беспокойства и снизить их шансы на хорошую работу завтра утром.

3. Оптимизация встреч

Сотрудники тратят почти 87 часов в месяц на различные встречи, что составляет 37 миллиардов долларов потерянных в год, поскольку многие встречи превращаются в непродуктивные обсуждения.

• Электронная почта вместо . Электронная почта является более быстрым и точным средством связи, поэтому вместо проведения бесчисленных собраний отправьте групповое письмо в заблокированный час, посвященный электронной почте.

• Уменьшите количество встреч в день / неделю / месяц . Проводите только самые важные встречи.

• Уменьшить количество участников встречи . Некоторые сотрудники могут иметь жизненно важное значение для ваших встреч, но других, которых нет, не обязательно заставлять приходить каждый раз. Вместо этого наиболее продуктивным решением будет заставить их продолжать свою обычную работу.

• Сократите время, затрачиваемое на каждое собрание . Вам достаточно 15-20 минут на встречу, чтобы осветить самые важные моменты.

4. Разрешить гибкий график

У разных людей пиковое время продуктивности в течение дня разное, поэтому строгое расписание с 9 до 5 или усердная работа с самого раннего утра может не подойти всем.

• Сделайте рабочий график гибким — Вместо того, чтобы работать 8 непрерывных часов в день, позвольте вашим сотрудникам работать в двух меньших временных блоках, которые вместе равны 8 часам. Например, пусть они отсчитывают рабочее время с 7:00 до 13:00, идут в тренажерный зал / на длительный обед, а затем заканчивают свой рабочий день с 15:00 до 17:00.Они будут чувствовать себя более продуктивными и эффективными — они получат новый прилив энергии после долгого и полноценного двухчасового перерыва и избежат ужасного послеобеденного спада, который сотрудники, как правило, испытывают до закрытия.

• Разрешить удаленную работу — Несмотря на некоторые проблемы с удаленной работой, 65% сотрудников считают, что они более продуктивны, когда работают вне офиса, а 47% желают, чтобы их компания предоставила это преимущество. Выберите должности, позволяющие работать удаленно, определите часы доступности для удаленных сотрудников, определите конкретное время ответа и дайте сотрудникам указание регистрировать свое время для отчетов о производительности.

5. Повышение квалификации сотрудников

Обучение и развитие помогают улучшить знания сотрудников, а затем и производительность их труда.

• Используйте специализированное программное обеспечение . Программное обеспечение для управления обучением, такое как Lynda или TalentLMS, предлагает различные полезные курсы, которые помогают сотрудникам расширить свои старые навыки и освоить новые. Они также предлагают аналитику и статистику, чтобы вы могли отслеживать прогресс своих сотрудников.

• Обеспечьте практическое обучение. Этот тип обучения позволяет сотрудникам проверять эффективность определенных учебных задач, давая им возможность опробовать их, когда они узнают о них.

• Позвольте сотрудникам учиться в удобном для них темпе. Спешка по сложным темам не даст закрепиться новым знаниям или не позволит сотрудникам проверить свои новые навыки. Лучше предоставить сотрудникам время для обработки своего обучения или обучения в своем собственном темпе.

6. Прекратить микроменеджмент при делегировании задачи

Делегирование задач само по себе продуктивно, но менеджеры часто не могут отказаться от задач, которые они поручили другим, поэтому они тщательно контролируют каждую деталь, делая делегирование задач бессмысленным.Более того, до 85% сотрудников чувствуют себя деморализованными из-за микроменеджмента — постоянный надзор заставляет их терять веру в свои способности, и они работают не на должном уровне.

• Вместо этого управляйте ожиданиями и требованиями. Если вы ищете конкретный результат, вам нужно будет дать рекомендации своим сотрудникам. Вам также необходимо сообщить своим сотрудникам, чего вы от них ожидаете — и не все благонамеренные требования к задачам приведут к правильным ожиданиям задач, поэтому, если ваши сотрудники больше сосредоточены на своей цели, чем на средствах ее достижения, вы Придется меньше беспокоиться и заниматься мелким делом.

• После делегирования выйдите из комнаты. Сотрудники будут чувствовать себя более независимыми, более расслабленными и более уверенными в своих силах, если над их головами не будет постоянно нависать начальник.

7. Улучшение связи в офисе

В командной работе хорошее сотрудничество ведет к оптимальной продуктивности и эффективности, а хорошее сотрудничество проистекает из хорошего общения и обратной связи.

• Целенаправленно строить командную работу . Высокопроизводительная командная работа не возникает случайно — вам и вашей команде придется приложить усилия, чтобы стать эффективной командой.Время от времени вы можете начать с организации случайных посиделок — устроить корпоративную вечеринку, организовать пикник для сотрудников, организовать пейнтбольный матч по тимбилдингу. Когда приходят новые сотрудники, убедитесь, что они чувствуют себя на рабочем месте желанными гостями и равными со своими новыми коллегами.

• Найдите идеальное средство связи. Ваша компания может использовать для связи средства связи, электронную почту и телефоны, но вам нужно будет узнать, как каждый сотрудник отвечает лучше всего. Некоторые могут быстрее всего отвечать на сообщения Slack, некоторые — на сообщения электронной почты, а третьи быстро отвечают на свои телефоны.

8. Поощряйте уход за собой

Поощрение сотрудников заботиться о себе имеет большое значение для поощрения сотрудников к заботе о своих задачах и проектах.

• Поощрять использование пособий по страхованию здоровья . Убедитесь, что сотрудники осведомлены обо всех преимуществах для здоровья, которые предлагает компания, а затем не забудьте побудить их пройти доступные полные медицинские осмотры, вакцинацию и другие льготы.

• Предлагайте полезные курсы самообслуживания .Вы можете записать своих сотрудников на курсы по снятию стресса или управлению временем, чтобы помочь им научиться снимать повседневный стресс, лучше управлять своим временем или изучить любые другие полезные методы ухода за собой.

• Признать достижения сотрудников . Кажется практичным обращаться к своим сотрудникам только тогда, когда вам нужно указать на ошибки в их работе, но это непродуктивная практика. Сотрудникам нравится знать, что их тяжелый труд ценится — 79% профессионалов бросают работу из-за того, что на рабочем месте их не ценят.Такой жест помогает им обрести уверенность, поэтому по возможности выделяйте их достижения и сильные стороны.

Заключение

Когда вы поймете, насколько важна продуктивность сотрудников для успеха вашей компании, вам нужно будет предпринять правильные шаги для измерения, расчета и, что наиболее важно, увеличения этого ценного бизнес-ресурса.

Для этого вам необходимо уделять одинаковое внимание тому, что выгодно для вашей компании и что полезно для ваших сотрудников — убедитесь, что вы улучшаете условия на рабочем месте, оптимизируете электронную почту и встречи, обеспечиваете гибкий график работы сотрудников, обеспечиваете оптимальное обучение сотрудников, воздерживаться от микроменеджмента, улучшить коммуникацию в офисе, а также поощрять сотрудников к заботе о себе.

9 простых, но эффективных способов повышения продуктивности сотрудников

Вовлеченность сотрудников может быть модным бизнес-словом дня, особенно когда мы начинаем искать способы повышения производительности сотрудников. Но как насчет производительности сотрудников?

Эти концепции не обязательно одно и то же.

Вполне возможно иметь группу счастливых, увлеченных сотрудников, которые любят свою работу, но не очень продуктивны или трудолюбивы.Также возможно быть окруженным продуктивными сотрудниками, которые совсем не заняты. Итак, как обеспечить максимальную продуктивность вовлеченных сотрудников?

Несмотря на то, что вы думаете, повышение производительности труда не всегда требует повышения зарплаты, щедрых подарков или обещания работать удаленно. Часто возвращение к основам хорошего управления людьми — это все, что требуется для повышения производительности вашего персонала.

Вот некоторые из этих основ, которые должны помочь вам заложить основу для повышения производительности труда сотрудников.

1. Установить ценности

Основные ценности помогают вам решить, кого вы будете нанимать, определите, как и почему вы занимаетесь бизнесом, и определите, кто ваши клиенты. Ценности объясняют миру и вашим сотрудникам, чего можно ожидать от вашей компании.

Ценности вашей компании должны быть ясны и легко воплощаться в жизнь. Ценности определяют, что составляет хорошую производительность. В конце концов, ценности без четкого измерения того, как выглядит продуктивность, не будут очень эффективными.

Например, больница может решить, что заботливое обслуживание клиентов является основной ценностью. Итак, как это выглядит для разных сотрудников больницы?

Демонстрация хорошего обслуживания клиентов для санитара может превратиться в прогулку пациента к месту его следующей процедуры, а не просто в указание ему направления. Для менеджера по счетам к оплате проявление заботливого обслуживания клиентов может означать помощь пациенту в устранении ошибки при выставлении счета, которая обошлась бы ему намного дороже из своего кармана.

Для разных ролей часто требуются разные приложения основных ценностей. Но в конце концов, все это должно способствовать отражению и поддержанию этих ценностей во всей организации.

2. Сообщайте четкие цели и инструкции

Некоторые базовые методы блокировки и устранения могут помочь вашим сотрудникам лучше понять свою работу и, следовательно, повысить производительность труда. Во-первых, хорошо составленное описание должностных обязанностей разъясняет обязанности сотрудников и помогает руководителям и сотрудникам устанавливать четкие и актуальные цели эффективности.

Далее, регулярное взаимодействие со своим непосредственным руководителем является проверенным фактором производительности труда сотрудников. Это потому, что в идеале их руководитель помогает им преодолевать препятствия, находить решения и лучше понимать, как их отдельные действия поддерживают организацию в целом.

Если ожидания менеджера неясны, вполне вероятно, что сотрудники будут сбиты с толку, скучны или возмущены и будут больше сосредоточены на собственном выживании, чем на том, как они могут помочь вашему бизнесу добиться успеха.

3. Держите сроки реалистичными

Прежде чем вы сообщите своим сотрудникам крайний срок для достижения целей или завершения проектов, вам необходимо реально определить:

• Какие контрольные точки будут использоваться для измерения прогресса?
• Какие шаги необходимы для достижения цели?
• Сколько времени нужно, чтобы достичь цели?
• Наши сроки сложны, но достижимы?
• Какими еще проектами занимается этот человек или группа, и реалистична ли их общая рабочая нагрузка?

Опять же, четкое определение целей и задач будет жизненно важным для успеха проекта.

Укажите конкретные вехи, которые будут использоваться для оценки успеха. Не заставляйте своих сотрудников изо всех сил определять, в чем заключаются эти вехи. Замешательство или отсутствие твердого направления вызывает разочарование, которое тратит время и создает ненужный стресс.

Некоторым менеджерам нравится оказывать давление на свои команды, считая, что это способствует повышению производительности. Однако, когда вы не даете сотрудникам достаточно времени для соблюдения установленных сроков, члены команды могут чувствовать себя перегруженными и разочарованными.Страдания могут вспыхнуть, и сотрудники более склонны к отстранению, чем к совместной работе для достижения общей цели.

4. Баланс подотчетности и полномочий

Важно, чтобы каждый менеджер находил баланс между подотчетностью и властью.

Подотчетность означает установление ожиданий и установление четких, значимых последствий. Положительные последствия включают конструктивную обратную связь, повышенную ответственность и простое знание того, что вехи и прогресс измеряются.Отрицательные последствия могут включать в себя необходимость работать допоздна, чтобы решить проблему, отказ в повышении по службе или невозможность заработать премию за продуктивность.

Но, чтобы было ясно, больше ответственности должно сопровождаться полномочиями выполнять свою работу. Это означает предоставление им и их команде адекватных ресурсов, а также свободу принимать решения и реализовывать свои собственные идеи. Им также потребуется прямой доступ к руководству, заинтересованным сторонам и другим лицам, принимающим решения, для своевременного получения поддержки и одобрения.

Вам и вашим сотрудникам необходимо найти правильный баланс между целями производительности и автономией при принятии решения о том, как их достичь.

5. Не забудьте слушать

Эффективное управленческое общение — это больше, чем просто разговор и рассылка пояснительных электронных писем. Слушание — еще один важный компонент повышения производительности труда сотрудников.

Да, менеджеры формируют продуктивность и вовлеченность, используя видение и миссию, установленные на более высоких уровнях руководства.Но хорошие менеджеры понимают, что информация должна передаваться в обоих направлениях.

Причина в том, что зачастую сотрудники находятся на передовой, имея дело с клиентами и решая повседневные проблемы. Вы упускаете хорошие источники, если не используете базу знаний и опыт своих сотрудников.

Этот водитель погрузчика может предложить новую процедуру обслуживания, которая снизит ваши расходы на ремонт и продлит срок службы оборудования. Но сначала вы должны выслушать их предложение.

Это может поколебать ваше представление о том, как должно происходить общение, но это способствует вовлечению сотрудников.

6. Не управляйте микроуправлением

Ваша работа как бизнес-лидера — быть сторонним тренером, готовым ответить на вопросы и пожелать. Микроменеджер выходит на поле, дублируя или подрывая усилия своей команды по достижению максимальной производительности.

Это может быть один из самых сложных уроков для менеджера, но определение четких ожиданий, обучение и руководство, а затем предоставление сотрудникам возможности выполнять свою работу. — это работа менеджера.

Здоровый стиль управления означает, что вы проверяете, выполняются ли вехи, но не ожидаете, что каждая деталь проекта пройдет через вас.

Требуется тонкость, чтобы понять, когда не следует чрезмерно общаться и управлять, но когда вы это сделаете, вы будете вознаграждены успешными сотрудниками.

Наличие некоторой свободы действий — основа того, насколько люди счастливы и продуктивны. Они будут процветать с определенной степенью автономии и гибкости, чтобы помочь вашим клиентам или довести что-то до окончательного решения.

7. Празднуйте успех

Сотрудники хотят и заслуживают признания, когда они вносят свой вклад в успех вашей компании, поэтому ищите способы отметить как личные, так и корпоративные вехи. Найдите время, чтобы оценить хорошую работу, которую они делают, и вехи, которых они достигают.

Денежное вознаграждение всегда ценится, но обычно оно не мотивирует сотрудников работать усерднее. Простое искреннее «спасибо» имеет большое значение для повышения морального духа сотрудников, потому что оно подтверждает хорошо выполненную работу и поощряет ее повторение.

Ощущение, что они ценная часть команды и вносит значительный вклад в компанию, является более сильным мотиватором, чем одни деньги.

Например, вы можете спонсировать конкурс для сотрудников, которые предлагают новаторские подходы к получению дохода, сдерживанию затрат, повышению безопасности или мерам по удовлетворению запросов потребителей, а затем вознаградить их за это. Это не обязательно должно быть что-то грандиозное — это больше связано с идеей признания и оценки.

Если вы хотите добавить несколько подарков к этой смеси, существует множество недорогих или бесплатных способов вознаградить ваших сотрудников, таких как подарочные карты, всплывающие кафе, командные футболки и множество других недорогих жестов признательности. .

Никогда не забывайте: отсутствие признания может побудить ваших лучших талантов искать работу, на которой они получат должную оценку.

8. Обучение, переподготовка и продвижение

Чтобы сотрудники работали продуктивно, не сосредотачивайтесь на текущих потребностях вашей компании, чтобы не упустить из виду обучение и развитие. Если вы инвестируете в навыки сотрудников, вы укрепите лояльность к своей компании и создадите скамейку для будущих лидеров.

Также помните, что то, что сотрудники хотят от карьерного роста, меняется на протяжении всей их жизни.

Сотрудникам, только что закончившим колледж, может понадобиться опыт, необходимый для повышения по службе, в то время как сотрудник, начавший свою карьеру, может искать новые вызовы, перейдя в другой отдел. Специалист в предметной области может захотеть посещать занятия по новой технологии, а не обучаться управлению людьми.

Не каждый должен напрягаться и бороться за продвижение по службе, чтобы быть продуктивным и реальным активом для компании.

Создавайте планы развития сотрудников, в которых излагается, как ваши сотрудники будут приобретать необходимые навыки, будь то обучение (формальное или на рабочем месте), наставничество или наставничество.Чтобы они оставались мотивированными и продуктивными, вам нужно будет после этого тренинга описать ситуации, которые позволят им использовать то, что они узнали.

9. Управляйте ростом

Показатели производительности изменяются по мере роста компании. Когда малый бизнес вырастает с пяти сотрудников до 30 до 200, ситуация меняется.

Общение органично, когда в компании четыре, пять или даже 10 человек. По мере вашего роста людей, как правило, нанимают для работы в специальной области, а отделы могут разобщаться, что затрудняет общение.

Оставшись без присмотра, вы получаете кучу трудолюбивых людей, которые редко разговаривают друг с другом или работают в мультидисциплинарных командах. В таких случаях у вас могут быть отделы или отдельные лица, которые соответствуют или превосходят все показатели производительности, но компания в целом может изо всех сил пытаться достичь своих целей.

Если вы попали в такую ​​ситуацию, пора действовать.

Когда бизнес был небольшим, можно было заранее сделать вывод, что «это то, во что мы верим, и так мы ведем бизнес.«Но по мере вашего роста убедитесь, что ваши основные ценности и ожидания четко определены в ваших правилах и справочнике для сотрудников, и что они сообщаются при приеме на работу и адаптации.

Вам, вероятно, потребуется пересмотреть и обновить старые процедуры и процессы, чтобы обеспечить максимально гладкую работу и поддержку производительности сотрудников. Но это время будет потрачено не зря, поскольку ваша компания продолжает расти.

Готовы узнать больше о том, как повысить продуктивность, производительность и сосредоточенность ваших сотрудников? Загрузите нашу бесплатную электронную книгу: Как создать высококлассную рабочую силу, которая ускорит ваш бизнес.

Производительность сотрудников: полное руководство

Производительность сотрудников — это двигатель, на котором работает бизнес. Чем эффективнее ваш персонал, тем быстрее будет окупаемость и выше ваша прибыль.

Качество и скорость работы вашей команды могут показаться эфемерными и неподвластными вам: в конце концов, свои задачи выполняют они, а не вы. Но есть несколько мер, которые вы можете предпринять, чтобы повысить производительность труда.Это начинается на этапе приема на работу и продолжается на протяжении всего срока их службы.

За продуктивность сотрудников отвечает как менеджер, так и персонал. Команда менеджера должна чувствовать себя защищенной, мотивированной и поддерживаемой, что, в свою очередь, должно способствовать повышению производительности. И, как любая управленческая дисциплина, сфера продуктивности сотрудников постоянно развивается.

В этой статье мы рассмотрим:

• Определение и важность производительности сотрудников
• Статистика производительности ключевых сотрудников
• Причины низкой производительности сотрудников
• Стратегии повышения производительности сотрудников
• Как измерить продуктивность сотрудников

Что такое продуктивность сотрудников?

Производительность сотрудников — это, по сути, объем производства.Это зависит от отрасли, но это может быть количество столиков, обслуживаемых официантом в смену, напитки, подаваемые в баре, или продукты, созданные на заводской сборочной линии.

Это относительный термин: это означает, что один и тот же работник может быть более продуктивным в одной среде или даже во время смены, чем в другой. Например, на более загруженной фабрике будет более продуктивный персонал. Таким образом, производительность следует измерять в среднем по компании.

Ключевым фактором производительности является мотивация.Иерархия потребностей Маслоу начинается с безопасности и любви, но как только они удовлетворены, люди ищут уважения и самореализации. Счастливый, уверенный в себе работник обычно продуктивен.

Производительность жизненно важна не только для поддержания чистой прибыли компании; но также для зависимости и согласованности. Знание результатов вашей компании облегчает прогнозирование и планирование вашего бизнеса.

Что движет производительностью сотрудников?

Инструменты, необходимые сотруднику, выходят за рамки набора инструментов.Да, эффективное и оперативное оборудование имеет решающее значение (будь то кассовый аппарат, компьютер или стетоскоп), но не менее важны целеустремленность, удовлетворенность работой и, в конечном итоге, вовлеченность.

Вот некоторые факторы, влияющие на производительность:

1. Окружающая среда

Каково рабочее место? Это дружелюбно, безопасно, хорошо освещено и комфортно? Это мешает счастливой и продуктивной рабочей атмосфере?

Эта среда также означает дружелюбное профессиональное рабочее место.

2. Помолвка

Мы обсуждали это в нашем подробном руководстве по вовлечению сотрудников. По сути, вовлеченность сотрудников — это вопрос о том, полны ли сотрудники энтузиазмом, привержены и довольны своей работой.

3. Процессы

Четкий и надежный процесс выполнения работы полезен для любого работника. Если их попросили что-то сделать, они должны знать временные рамки, когда это должно быть сделано, ключевые показатели эффективности (KPI, мера успеха проекта) и шаги, которые необходимо предпринять.

Хорошо продуманные процессы не только эффективны, но и способствуют созданию более совместной и менее напряженной рабочей среды, что способствует удовлетворению и продуктивности сотрудников.

Хорошая структура процесса способствует как производительности, так и эффективности. Эти качества взаимосвязаны, но часто путают и меняют местами. Давайте посмотрим, что их отличает.

Разница между производительностью и эффективностью

Производительность — это скорость или скорость выполнения задачи: контекст или барометр — это производительность работника (в конкурирующей компании или коллеги), выполняющего аналогичную роль.

Эффективность больше связана с использованием существующих ресурсов: он исследует различные факторы, такие как использование времени, оборудования, часов работы персонала и т. Д., И спрашивает, используются ли эти ресурсы в максимальной степени.

Рабочее место может быть продуктивным (выполнять задачи), но неэффективным, если для этого используется слишком много ресурсов.

В идеале работникам должны быть предоставлены все возможности для реализации своего потенциала. Их продуктивность должна работать в тандеме с эффективным рабочим местом.

Производительность сотрудников: некоторые ключевые статистические данные

Производительность оказывает реальное влияние на прибыль бизнеса. Стоит потратить свое время на то, чтобы ваши сотрудники работали максимально продуктивно. Это не только сделает ваш бизнес более эффективным и прибыльным, но и сделает ваше рабочее место более привлекательным для потенциальных сотрудников: каждый хочет работать в успешной, хорошо управляемой организации.

Продуктивному сотруднику не нужен такой надзор, как проблемному.Во многих (если не в большинстве) случаев они могут работать автономно и по собственной инициативе. Это позволяет руководству сосредоточиться на других способах развития бизнеса.

Повышение производительности также означает лучшее качество обслуживания клиентов, что способствует положительным отзывам как потенциальных клиентов, так и сотрудников.

Как и следовало ожидать, в этой области было проведено несколько исследований. По общему мнению, продуктивность — это постоянное и стоящее вложение, которое может принести дивиденды при правильном внедрении.И наоборот, игнорирование производительности может стать дорогой ошибкой.

1. Социальные технологии могут существенно повысить производительность.

Исследование, проведенное McKinsey, показало, что большинство компаний не используют социальные технологии для общения со своими сотрудниками. Более того, инвестирующие компании получают вознаграждение: более совершенные социальные технологии приводят к повышению производительности на 20-25%.

Более конкретно, групповой обмен сообщениями приводит к более рациональному общению и меньшему времени, затрачиваемому на поиск информации по электронной почте (среди других улучшений в общении и администрировании).

2. Благополучие вашей команды реально влияет на ее продуктивность.

С сотрудниками, которые довольны и увлечены своей работой, работать не только приятнее, но и более продуктивно.

Опрос, проведенный Gallup, дал отрезвляющую статистику, касающуюся счастья на рабочем месте: только 32% рабочих в США заняты своей работой. В то время как занятые и счастливые сотрудники пропускают на 70% меньше рабочих дней в год из-за болезни.

Неудивительно, что отток сотрудников ниже среди довольных сотрудников, при этом 59% из них с меньшей вероятностью будут искать другую работу в течение следующих 12 месяцев.А у 27% счастливых сотрудников больше шансов получить от работодателя «отличный» отчет о производительности.

3. Замена непродуктивного рабочего стоит тысячи.

GlassDoor провела небольшое исследование стоимости найма и адаптации нового сотрудника. Они обнаружили, что стоимость нового найма составляет примерно 740 долларов США на начальном уровне и более 3700 долларов США на руководящем уровне.

Итак, непродуктивные рабочие имеют множественные издержки; стоимость упущенной выгоды из-за их низкой производительности и добавленная стоимость их окончательной замены.

4. Существенное снижение производительности — это простои.

Возможно, неудивительно, что перерывы в работе мешают. Но мы только сейчас понимаем, насколько это может нанести ущерб производительности. В интервью Fast Company Глория Марк, профессор кафедры информатики Калифорнийского университета в Ирвине, рассказала о своих академических исследованиях в области прерывания.

Она обнаружила, что 18% прерванной работы не возобновляются в тот же день.И, что не менее ужасно, требуется в среднем 23 минуты 15 секунд, чтобы полностью вернуться в нужное русло.

Это то, что нужно учитывать, и, например, можно решить проблему с помощью зон, свободных от перебоев, или часов, свободных от электронной почты.

5. Одно исследование показало, что 63% людей готовы бросить свою работу.

Исследование Dynamic Signal показало, что коммуникации на рабочем месте стали неэффективными и даже влияют на удовлетворенность работой и производительность.Помимо пугающей статистики в заголовке о 63% рабочих, желающих уволиться, исследование также показало, что 70% рабочих чувствуют себя подавленными общением на рабочем месте в его нынешней форме.

6. 90% британских рабочих чувствуют себя незанятыми.

В ужасающем опросе 2017 года только каждый десятый британский рабочий сказал, что чувствует себя вовлеченным в свою работу. А 22% чувствовали себя «активно отключенными». Американские сотрудники более довольны, но им еще есть над чем работать: 33% заявили, что они заняты работой.

В интервью People Management по поводу опроса Джейн Спарроу, соучредитель The Culture Builders, сказала: «Мы также работаем все больше и больше, но мы не так продуктивны, как раньше, потому что мы всегда на связи. ».

В связи с этим в отчете Управления по бюджетной ответственности Великобритании говорится, что производительность труда в Великобритании выросла всего на 0,2% за последние пять лет. И это несмотря на то, что в тот же период в регионе наблюдался стабильный рост занятости.

7. Средний рабочий работает менее трех часов в день.

Находясь в Великобритании, новое исследование VoucherCloud показало, что средний работник продуктивен всего 2 часа 53 минуты в день.

Так что они делают в оставшиеся пять часов? Опрос показал, что, когда они не работают, сотрудники (в порядке убывания) проверяют социальные сети, читают новостные веб-сайты, болтают с коллегами о неработающих занятиях и готовят горячие напитки.

Эти статистические данные могут заставить вас задуматься, но не отчаивайтесь. Во-первых, давайте подробнее рассмотрим коренные причины этой бездны производительности. Затем мы можем изучить, как это исправить.

Что снижает продуктивность ваших сотрудников на работе?

Сотрудники — это, конечно, отдельные люди с богатой внутренней жизнью, мечтами и разочарованиями. Эти проблемы могут быть общими для всех в вашей компании или касаться только одного сотрудника. Но, несмотря на разнообразие мнений и подходов, есть некоторые вещи, на которые компания может обратить внимание, чтобы сделать свою работу более продуктивной.

Вот несколько основных причин низкой производительности:

• Мотивация низкая. Мотивация — один из важнейших факторов производительности. На рабочем месте мотивация может быть внутренней или внешней.

Эти различия связаны с источником мотивации. Внутреннее приходит изнутри, когда работник находит удовлетворение или когда хорошая работа связана с его основными убеждениями (например, дисциплина или перфекционизм). Может быть, они получают творческое удовлетворение или гордятся результатами проекта.Или им может нравиться положительное взаимодействие, связанное с работой (например, это испытывают продавцы или те, кто имеет дело с общественностью).

Внешняя мотивация — это внешние факторы. Это может быть финансовое вознаграждение или мотивация; уважение коллег или руководства; или общественный (например, уважение к определенным должностям или хорошо выполненная работа).

Обе формы мотивации приветствуются, хотя внутренняя мотивация имеет больше силы, поскольку она меньше зависит от внешних сил.

• Они не чувствуют себя вознагражденными за хорошо выполненную работу. Это, как вы понимаете, невероятно распространенный сапёр мотивации. Если сотруднику не платят за его более продуктивную работу или получение дохода, может возникнуть недовольство.

Например, если работник превышает целевые показатели производительности на 50%, но не видит ни копейки (или даже подтверждения) за свою работу, почему он должен продолжать работать так продуктивно? Они знают, что если компания преуспевает, кому-то платят.И этот успех нужно разделять на каком-то уровне.

• Они часто отвлекаются. Мы упоминали об этом выше в нашем разделе статистики, но отвлекающие факторы снижают производительность и влияют на чистую прибыль компании.

Кроме того, это может вызвать разочарование у работника, особенно если он не отвлекается на себя. Внутренние отвлечения (или «самовозвлечения») возникают, когда сотрудник, например, проверяет собственные социальные сети. В то время как внешние отвлекающие факторы представляют собой бессмысленные встречи, чрезмерное количество писем или прерываний.

Следите за потоком своих сотрудников, как им нравится работать, когда им разрешено делать ее непрерывно.

Отвлекающие факторы также могут распространяться на офисную культуру: в офисе слишком шумно? Надлежащим ли образом изолировано рабочее место от внешнего мира? Должен ли персонал отвечать на звонки или запросы на места, не связанные с их работой?

• Они должны многозадачность. Многозадачность сложна для всех, но настоящая проблема возникает, когда в игру вступает переключение задач.Как мы упоминали выше, может потребоваться 23 минуты, чтобы полностью погрузиться в задачу после того, как отвлеклись. Но другая проблема — это совокупная стоимость переключения.

По некоторым оценкам, электронная почта прерывает рабочий день в среднем 96 раз, и что переключение задач может занять от одной до 23 минут, чтобы вернуться к работе при каждом прерывании.

Таким образом, если возможно, всегда предпочтительнее выполнить задачу или проект.

• Плохой тайм-менеджмент. У всех нас одни и те же 24 часа в сутках, так почему же одни из нас делают больше, чем другие? Это могло быть связано с рядом факторов. Коммуникация по проектам может быть разницей между бесконечным обменом мнениями и плавным выполнением задач. Эффективное делегирование тоже творит чудеса — распределяя работу на основе сильных сторон людей. Время, потраченное на планирование, убережет вас от заторов в дальнейшем.

Стратегии повышения производительности сотрудников

Вот несколько способов решения вышеуказанных проблем…

1.Прокат культурного назначения

Вам нужен кто-то, кто поддерживает вашу миссию, потому что именно такой человек приложит дополнительные усилия и повлияет на чистую прибыль. Наем людей, которые выполняют лишь минимум своих должностных обязанностей, вызовет стагнацию бизнеса.

Идеальный работник верит в то, что делает ваша компания, и способен работать самостоятельно. Они должны быть рады начать работу.

Мы подробно обсуждали это в нашем руководстве по подбору персонала.

2. Реализовать программу адаптации

Когда вы нанимаете этого человека, дайте ему все необходимое, чтобы взяться за дело. Это означает структурированное комплексное обучение; ознакомление с культурой и поведением компании; и работоспособная система задач с крайними сроками, именами ответственных членов команды и документацией по этим процессам.

3. Предоставьте своим сотрудникам доступ к нужным инструментам

У ваших сотрудников должно быть как можно меньше препятствий для работы.Таким образом, приложение для планирования (например, приложение для планирования Planday) очень полезно для обеспечения постоянной ясности.

Приложения для общения становятся все популярнее и эффективнее. Возможно, вам известны приложения для группового чата, такие как Slack, которые отлично подходят для коротких сообщений; или Basecamp, который работает как посредник между командами и руководством.

4. Обучите их

Адекватное обучение более чем стоит потраченных на него времени и денег. Ваш персонал должен как можно скорее быть уверенным, эффективным и самостоятельным, поэтому создание структуры постепенного и эффективного обучения имеет первостепенное значение.

Узнайте больше в нашем руководстве по обучению.

5. На примере

Простая мантра лидера — действовать как образцовый сотрудник. Ведите себя так, как вы хотели бы, чтобы вели себя ваши сотрудники: будьте честными, прилежными и уважительными по отношению к коллегам и членам команды.

Мы подробно говорим об управлении персоналом и мотивации в нашем руководстве по менеджменту.

6. Общайтесь регулярно

Регулярная связь работает для всех сторон.Для сотрудников приятно знать, что к ним прислушиваются и что помощь доступна, если они в ней нуждаются.

Для менеджеров это особенно важно при решении проблемы прокрастинации: регулярные обновления будут гарантировать, что они знают, что ожидается ответственность, и с большей вероятностью будут придерживаться графика рабочих задач и проектов.

Узнайте больше в нашем блоге о том, как проводить эффективные встречи.

7. Сделайте баланс между работой и личной жизнью приоритетом

Хотя производительность важна, также важно помнить, что сотрудники — это не машины! Разрешайте и поощряйте перерывы (которые могут повысить производительность) и не поощряйте выгорание.

Предложите гибкий график работы и (если возможно) возможность работать из дома. Все работают по-разному, поэтому позвольте сотрудникам делать то, что для них эффективно.

Исчерпанные сотрудники, конечно, непродуктивны. И многие из них меняют работу.

8. Дайте своему персоналу автономию

Всем нравится, когда им доверяют, и работники всегда идут на пользу. Психологи широко считают, что автономия положительно влияет на производительность труда и счастье работников.Это обсуждается в книге «Автономия человека в межкультурном контексте».

Не зацикливайтесь на работе. Вместо этого сосредоточьтесь больше на том, чтобы доверять людям управлять повседневными делами и наставлять их. Как ни парадоксально, меньшее управление может дать вам лучшие результаты.

Точно так же, микроменеджеры коррелируют с более низкой производительностью. Фактически, некоторые приложения, такие как Punch Clock Planday, позволяют сотрудникам менять смены и управлять своим графиком.

9. Сосредоточьтесь на построении команды

Тимбилдинг — отличный способ поднять командный дух.Если ваша команда сплочена и у вас есть товарищеские отношения, это поможет всему — от атмосферы на рабочем месте до результатов.

Мы написали подробное руководство по тимбилдингу и отдельно блог о тимбилдинге.

10. Рассмотрите возможность реализации оздоровительной программы

Недосыпание, стресс и выгорание — все это оказывает огромное влияние на производительность компании. Производительность страдает, но также начинают расти прогулы и текучесть кадров, когда у сотрудников заканчивается энергия и мотивация.

Вот почему все больше и больше организаций внедряют оздоровительные решения в повседневную жизнь. Сеансы медитации, йога, здоровое питание, понимание рабочего времени — все это положительно скажется на ваших сотрудниках и вашей компании.

11. Убедитесь, что члены вашей команды работают над задачами, соответствующими их сильным сторонам

По возможности, минимизируйте время, затрачиваемое на то, что им может показаться рутинной работой. И чем лучше вы узнаете своих сотрудников, тем больше вы узнаете, что им нравится и не нравится делать.

Например, некоторые работники ненавидят представлять результаты; в то время как другим это нравится. А некоторые из их товарищей по команде, в свою очередь, могут быть более увлечены сопоставлением чисел и организацией данных. И так далее.

Если работнику нравится задача, он будет выполнять ее быстрее и эффективнее. Так что постарайтесь использовать индивидуальные сильные стороны членов вашей команды.

12. Проведите коллективный мозговой штурм

Не забудьте поговорить со своей командой о том, что, по их мнению, может повысить производительность.Работа на переднем крае любой отрасли дает уникальное и ценное представление о том, как можно улучшить ситуацию. Так что у этих работников, вероятно, будут отличные идеи о том, как повысить производительность, поскольку они находятся в гуще событий.

13. Найдите творческие способы вознаграждать их

Существует бесчисленное множество способов вознаградить сотрудников, будь то хороший рабочий день, выдающееся личное достижение (например, крупная распродажа) или на постоянной основе.

Всем нравится, когда их ценят, а вознаграждение сотрудников повышает как продуктивность, так и лояльность сотрудников.

Маленькие награды могут быть:

• Благодарственные рукописные записки
• Обычный бесплатный обед
• Занятия или уроки, которые они хотели бы (от йоги до кулинарии, музыки и т. Д.)
• Подарочные сертификаты

Могут быть большие награды:

• Дополнительные выходные (всегда популярно!)
• Доля прибыли
• Бонусы за результат

Как измерить продуктивность сотрудников

Производительность сложно измерить, поскольку она субъективна (менеджеры различаются по критериям использования) и различается в зависимости от отрасли и компании.

Однако вы можете разработать свою собственную систему. Вот как.

1. Формула производительности сотрудников

Это сложно, потому что это ручная работа, и ее нужно делать с нуля: например, семейное кафе не может иметь такую ​​же производительность, как крупное отделение Starbucks.

Сосредоточьтесь на каждом члене команды, на том, сколько часов у него в день, и какой вы хотите его результат. Учитывайте время, потраченное на обучение друг друга, время простоя (например, медленный месяц или день для бизнеса) и т. Д.

Мы рекомендуем сосредоточиться на отдельных членах команды, а не на общих КПЭ бизнеса.

Вместо этого совместно устанавливайте цели SMART, связанные с бизнес-целями, и покажите им, когда их упорный труд помогает компании добиться успеха.

SMART целей есть; конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и привязанные ко времени.

2. Соотношение выручки на одного сотрудника

Один из способов измерить продуктивность — это посмотреть на расходы (зарплаты) ваших сотрудников и получаемые доходы.Это не на 100% точно: некоторые сотрудники необходимы для бизнеса в целом, но не приносят деньги индивидуально. Однако он рисует полезную общую картину того, как обстоят дела в компании. И это можно будет измерить по сравнению с предыдущими годами, если вы усвоите формулу.

3. Программное обеспечение для отслеживания производительности

Доступен широкий спектр приложений и программного обеспечения для повышения продуктивности, предназначенных для различных типов бизнеса.

В их числе:

• Desktime, сочетающий мониторинг с управлением проектами и анализом производительности.
• Hours — мобильное приложение (совместимое с Apple Watch), которое управляет временем и задачами сотрудников.
• TimeCamp отслеживает использование времени на нескольких устройствах и сотрудниками.

Planday — поможет вам получить максимум от вашей команды

Мониторинг продуктивности, планирования и всей команды — это чрезвычайно сложная задача. Вот почему такие функции Planday, как средства коммуникации, управление бизнес-обзором и многое другое, помогут вам поддерживать бесперебойную работу всех винтиков вашего бизнес-компьютера.

Кроме того, блог Planday содержит множество управленческой информации, охватывающей все, от привлечения персонала до удаленной работы.

8 эффективных способов повышения продуктивности сотрудников

С последнего десятилетия повышение производительности труда сотрудников было основой успеха сегодняшних рабочих мест.

Несмотря на современный приток различных технологий на рабочем месте, таких как искусственный интеллект, автоматизация, аутсорсинг и другие программные системы; огромный кусок все еще люди.

Может показаться трудным мотивировать ваших сотрудников повышать производительность. Производительность рабочей силы не так проста, как отслеживание перерывов или прекращение времени, которое неизбежно тратится на социальные сети.

Постоянные отвлекающие факторы на рабочем месте и время, проведенное в социальных сетях, лишают вашу команду сосредоточенности и тем самым снижают производительность. Это напрямую влияет на успех вашей организации.

Однако ни один фактор не приведет к небывалому увеличению производительности сотрудников.

Но постоянное внесение определенных изменений в рабочую среду обязательно даст удивительные результаты.

8 ключевых стратегий повышения производительности сотрудников

Вот 8 способов, с помощью которых вы наверняка увидите положительную производительность труда своих сотрудников:

1. Избавьтесь от бессмысленных встреч

( Кредиты: Unsplash)

Время, затрачиваемое на встречи, — одно из самых больших препятствий для продуктивности сотрудников.Тем не менее, мы продолжаем составлять их график, посещаем их и неизбежно на них жалуемся.

По данным Atlassian, почти 47% сотрудников жаловались на то, что время, потраченное на собрания, было потраченным впустую временем номер один в рабочее время.

Встречи отлично мешают, когда сотрудников вырывают из их «зоны» в рабочее время. Только для того, чтобы услышать информацию, которую можно было бы легко передать по электронной почте.

Также примите во внимание тот факт, что сотрудники тратят дополнительное время на подготовку к собранию (читайте «терять время» ) вместо того, чтобы сосредоточиться на выполнении своей реальной работы.

Но если вам нужно провести собрание, сделайте это, как это сделал Стив Джобс.

После каждой встречи у Джобса был список задач, в котором конкретно описывалось, что нужно сделать, и какой член команды отвечает за это.

Он даже присвоил этому конкретному сотруднику титул «Непосредственно ответственное лицо».

В результате каждый член команды, участвовавший во встрече, получил четкое представление о том, чего от него ждут и кто должен это делать.

Без излишеств и бликов. Просто старый добрый служащий в лучшем виде.

Вот еще несколько советов по проведению продуктивных встреч с высокой эффективностью:

• Прежде чем назначать следующую встречу, обоснуйте цель встречи. Если вы можете отправить ту же информацию по электронной почте, то проведение такой встречи, вероятно, не стоит усилий.
• Но если нужно провести встречу, то иди подготовься с необходимым арсеналом. Составьте список требований и повесток дня для обсуждения на встрече.
• Ограничьте количество людей, допущенных на собрание. Чем больше размер членов команды, тем больше вероятность отвлечения внимания.
• Предоставьте сотрудникам возможность отказаться от собрания в рабочее время, если у них есть другая работа.
• Установите ограничение на время, затрачиваемое на встречу.

2. При выполнении аналогичных работ больше внимания уделяется качеству

( Кредиты: Unsplash)

Целью всегда должно быть не количество времени, затрачиваемое на работу, а, скорее, то, чего вы добиваетесь за это время.

Руководители любят измерять продуктивность сотрудников, концептуализируя идею о том, что каждый является «идеальным работником».

Идеальный работник приходит в офис раньше всех и уходит вслед за всеми.

Но это вряд ли подходящий критерий для измерения производительности сотрудников в целом.

В 2014 году исследователи из Стэнфорда обнаружили явление, получившее название «обрыв производительности». Исследование показало, что люди, которые работают 70 часов в неделю, производят не больше, чем те, кто трудится 55 часов за аналогичную работу.

Более длинные часы не всегда дают лучшие результаты. Подводя итог, можно сказать, что качество проделанной работы дает больший выигрыш в эффективности, чем количество.

Вот несколько способов, с помощью которых вы можете способствовать повышению качества работы, а не количеству:

• Исследования показывают, что более короткий рабочий день (например, 6-часовой рабочий день в Швеции) приводит к тому, что сотрудники чувствуют себя более здоровыми, меньше подвержены стрессу на индивидуальном уровне и с большей вероятностью будут брать меньше выходных на работе.
• Предлагайте регулярные перерывы в работе, чтобы сотрудники чувствовали себя заряженными на индивидуальном уровне.
• Призывайте членов команды оставлять свою работу в офисе и не позволяйте ей мешать их личной жизни.

3. KPI и OKR для обеспечения подотчетности ваших сотрудников на индивидуальном уровне

( Кредиты: Unsplash)

Единственное, что каждый менеджер никогда не должен забывать о производительности сотрудников, это:

Перестаньте управлять своим временем. Начните управлять своими целями.

Умные менеджеры знают, что микроменеджмент никому не облегчит жизнь.

Когда менеджеры становятся одержимы отслеживанием каждого аспекта рабочего времени сотрудников, есть вероятность, что сотрудники станут еще более склонны к расслаблению.

И это еще не все.

Менеджеры, которые занимаются микроменеджментом, с большей вероятностью будут возмущены членами своей команды. Это, в свою очередь, приводит к созданию коммуникационного моста между ними.

Ваш лучший вариант на индивидуальном уровне?

Инвестируйте в инструменты, продукты или услуги для совместной работы, которые направлены на достижение целей.Вместо того, чтобы сосредотачиваться на микроменеджменте рабочего времени ваших сотрудников.

Если сотрудник завершает проект за половину времени, а вторую половину проводит в социальных сетях, это должно быть последней из ваших забот.

Цели разбиваются.

Вот несколько способов, с помощью которых можно сделать достижение цели более приоритетным по сравнению с отслеживанием времени:

Инвестируйте в OKR

Термин OKR, что означает «Цели и ключевые результаты», представляет собой систему постановки целей, созданную Google.

Как следует из названия, OKR состоит из двух основных компонентов — цели и ключевых результатов:

Цели — это цели SMART, которые должен выполнить сотрудник. Цели должны быть достижимыми и конкретными.

Ключевые результаты — это набор показателей, которые измеряют прогресс в достижении целей.

Нанять менеджера проекта

Когда одному менеджеру приходится курировать большое количество проектов, неизбежно происходит множество неудач.

Количество времени на завершение проектов значительно увеличится.Время, потраченное на работу, вместо этого будет тратиться на ненужные вещи.

И именно поэтому вам нужен руководитель проекта.

Менеджер проекта лучше подготовлен к просмотру проектов, которыми он занимается. У него есть опыт и авторитет, чтобы принимать лучшие решения и гарантировать, что проект будет завершен в установленные сроки.

4. Сделайте электронную почту менее разрушительной для производительности труда

( Кредиты: Unsplash) *

Адам Альтер, автор книги «Irresistible: The Rise of Addictive Technology», объясняет, как проверка электронной почты в рабочее время может кардинально изменить ваш уровень продуктивности:

Итак, в среднем мы проверяем нашу электронную почту через шесть секунд после ее получения, что является ошеломляющим числом.Теперь это ошеломляет, потому что, когда вы проверяете свою электронную почту, вам в среднем требуется около 25 минут, чтобы вернуться в зону максимальной продуктивности.

Как только ваши сотрудники попадают в непрерывный поток входящей электронной почты, половина битвы за продуктивность сотрудников теряется.

И вот в чем дело: вы действительно ничего не можете сделать, чтобы убрать это отвлечение.

В конце концов, электронные письма на рабочем месте так же похожи на арахисовое масло и желе в бутерброде. Нет никого без другого.

Но что вы можете сделать, так это попытаться контролировать этот поток электронной почты таким образом, чтобы он влиял на производительность труда как минимум.

• Поощряйте соблюдение правил этикета по электронной почте среди членов команды для повышения эффективности.
• Старайтесь, чтобы тема писем была короткой и точно опишите, о чем идет речь.
• Вместо того, чтобы полагаться на электронную почту для управления проектами (которые в лучшем случае могут стать хаотичными и беспокойными), инвестируйте в менеджера проектов или инструмент управления проектами, такой как Trello.Инструмент управления проектами творит чудеса, помогая вам лучше управлять проектами вашей организации и тем самым помогая повысить общую производительность труда сотрудников.
• Чтобы упростить общение между сотрудниками, вы можете опробовать определенные инструменты, продукты или услуги для совместной работы, такие как Skype, Slack и т. Д.

5. Инвестируйте в «неподвижные пространства» для повышения производительности труда

( Кредиты: Unsplash)

Сегодняшние рабочие места — это обычно хаос из-за шума, отвлекающих факторов и постоянных перебоев.

Допустим, что на рабочем месте временами может быть шумно и хаотично.

Но во многих случаях это происходит за счет снижения концентрации и низкой производительности труда.

Ограничение шума и отвлекающих факторов может немного улучшить производительность труда сотрудников, но этого может быть недостаточно.

Вот почему современные рабочие места включают «тихие мыслительные пространства». Сюда сотрудники могут пойти, чтобы непрерывно поработать, помедитировать или просто зарядить свой перегруженный ум.

Чтобы бороться с этим, Steelcase разработал набор из пяти тихих пространств, включающих звукоизолированные архитектурные стены с вертикальной интеллектуальной архитектурой.

Эти бесшумные настройки делают эти «пространства» идеальными для йоги, медитации или просто спокойного рабочего времени.

6. Перерывы на физические упражнения помогают повысить продуктивность сотрудников

( Кредиты: Unsplash)

Согласно исследованию, опубликованному в Journal of Occupational and Environment Medicine, выделение времени на физические упражнения может действительно помочь повысить производительность труда сотрудников.

Частые упражнения могут иметь бесчисленные преимущества, в том числе:

Помогает предотвратить множество заболеваний, снижающих производительность труда.

Вот несколько способов, с помощью которых вы можете побудить сотрудников тайком выполнять какие-либо упражнения на рабочем месте:

• Поощряйте сотрудников, награждая сотрудников, если они ежедневно добираются до работы на велосипеде или пешком.
• Вместо обычных столов и стульев купите стоячие столы или мячи для стабилизации, на которых можно сидеть.
• Проводите «ходячие встречи», чтобы использовать время, потраченное на встречи.
• Поощряйте сотрудников заниматься спортом, предлагая им «перерывы на упражнения».
• Инвестируйте в корпоративную программу оздоровления, чтобы сформировать культуру здоровья и максимальную продуктивность в своей организации.

7. Дайте им что-нибудь, чтобы они посмотрели на

( Кредиты: Unsplash)

Иногда неожиданные факторы могут иметь большее влияние на повышение производительности вашей рабочей силы, чем вы думаете.

Это может показаться маловероятным, но декор вашего офиса имеет (более чем малое) значение для повышения производительности ваших сотрудников.

Исследования показывают, что офис, обогащенный горшечными растениями, может повысить производительность до 15 процентов.

Вот несколько способов спроектировать офис для максимальной производительности сотрудников:

• Оптимизация освещения на рабочем месте — один из самых простых способов повысить производительность труда сотрудников. Это снижает нагрузку на глаза до минимума.
• По возможности используйте естественное освещение в рабочее время.
• Загроможденное рабочее место с большей вероятностью вызовет у кого-то гораздо больший стресс, чем он есть на самом деле. Минималистичная рабочая среда делает рабочее место шикарным и привлекательным. Это также помогает сотрудникам выполнять свою работу, не отвлекаясь.
• Цвета рабочего места играют огромную роль в создании вдохновения и мотивации среди работающих сотрудников.
• Убедитесь, что ваше рабочее место пахнет свежо и приятно.Такие ароматы, как перечная мята, освежают чувства. В то время как ароматы цитрусовых обычно используются, чтобы снять стресс у сотрудников.

8. Вовлеченность сотрудников для повышения производительности труда

( Кредиты: Unsplash)

А вот и последний, но самый важный фактор, влияющий на продуктивность сотрудников.

Единственное, что может сделать компания для повышения производительности труда, — это сделать так, чтобы сотрудники были довольны, мотивированы и вовлечены.

Высоко вовлеченная рабочая сила может превзойти компанию с низкой вовлеченностью сотрудников на целые 202%.

Вовлеченный сотрудник с большей вероятностью будет счастливее, будет более продуктивным, будет реже брать больничные и создавать лучшую рабочую среду.

Вот несколько способов, с помощью которых вы можете создать более продуктивную и счастливую рабочую силу:

• Сделайте признание нормой в вашей организации. Если сотрудник хорошо поработал, покажите, что вы это знаете.
• Обеспечивайте постоянную обратную связь с членами вашей команды.
• Частые и интересные награды за время, потраченное на хорошую работу.
• Вовлекайте сотрудников в процессы принятия решений в компании. Дайте им почувствовать, что они внесли свой вклад в производительность труда.
• Сообщите сотрудникам, что их мнение имеет значение. Регулярно принимайте во внимание их мнения, предложения и мнения.
• Инвестируйте в корпоративный план медицинского обслуживания для повышения производительности труда.Здоровье — это величайшая форма заботы, которую вы можете подарить.

Перед тем, как отправиться

Есть ли у вас еще какие-нибудь советы или рекомендации по повышению производительности труда в вашей организации? Мы будем рады услышать их в комментариях ниже!

Эта статья написана Барашей Медхи , который является частью маркетинговой команды Vantage Circle . Бараша можно найти либо в поиске интересных кадровых слов, корпоративной культуры и корпоративных модных словечек, о которых можно написать, либо в поисках фотографий уютных особняков Bel Air.По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected].

Как измерять и отслеживать производительность сотрудников

Производительность — важная переменная в общей производительности вашей организации, и вам понадобится способ ее измерения и анализа, если вы хотите ее улучшить.

В этой статье мы рассмотрим, что на самом деле такое «продуктивность» (и что она означает для вас как работодателя), как измерить продуктивность сотрудников и немного о том, как повысить продуктивность, если у вас есть базовые показатели для вашей команды. .

Определение вашего определения «производительности сотрудников» на рабочем месте

Как вы определяете производительность? В зависимости от того, кого вы спрашиваете, вы можете получить несколько разных ответов.

Рассмотрим следующее:

• Часы и усилия. Все утверждают, что все время заняты, но так ли это на самом деле? Один из способов оценить продуктивность — это оценить, как ваши сотрудники проводят свое рабочее время. Предполагая, что каждый из членов вашей команды работает на вас восемь часов в день, пять дней в неделю, сколько из этих часов тратится на что-то стоящее? И сколько усилий ваши сотрудники действительно вкладывают в эти часы? Например, если они проводят три часа в день, бездельничая в социальных сетях, а еще два часа бесцельно просматривают электронные письма, вы не можете точно сказать, что они «продуктивны».»
• Конечная продукция. Вместо того, чтобы оценивать на основе часов, потраченных , а не на бездельничанье, вы также можете оценить производительность с точки зрения фактических результатов или итогового производства. Точно так же, как почасовая оплата часто является ошибкой, оценка сотрудников по затраченным часам также часто является ошибкой. Что на самом деле — это обычно итоговые результаты. В зависимости от ваших ролей и отрасли, это может быть измерено с точки зрения количества сделанных продаж, количества разработанных логотипов или количества отремонтированных велосипедов.Например, фрилансеры часто работают более эффективно и продуктивно, если им платят за каждый проект, а не почасово. В некотором смысле это противоположно предыдущему подходу; вместо того, чтобы сосредоточиться на количестве потраченных часов или количестве затраченных усилий, он фокусируется на том, какую ценность сотрудник приносит организации.
• Эффективность сотрудников. Существует также гибридный подход к производительности, который больше фокусируется на эффективности. Здесь мы можем определить эффективность как количество созданной ценности или количество задач, выполненных за определенный промежуток времени, или способность сотрудника достичь чего-либо с наименьшими затратами времени или усилий.Максимальное повышение производительности в этом измерении — это более высокая почасовая прибыль.

Здесь нет единого правильного и лаконичного ответа, но вы должны найти время, чтобы определить, что означает продуктивность для вас и вашей команды. Он может и должен влиять на то, какие инструменты вы используете для измерения производительности вашей команды, и будет определять стратегии, которые вы используете для ее улучшения.

Советы высокого уровня по оценке продуктивности сотрудников

Прежде чем мы перейдем к стратегиям, которые могут помочь вам оценить продуктивность сотрудников, нам необходимо дать несколько важных советов высокого уровня:

• Учитывайте как индивидуальную, так и командную продуктивность. Сосредоточение внимания исключительно на индивидуальной производительности не позволит вам увидеть недостатки группы, такие как неэффективные процессы или плохое сотрудничество. Сосредоточение внимания исключительно на командной продуктивности не позволит вам увидеть уникальные сильные и слабые стороны каждого, которые необходимо использовать и смягчить соответственно. Единственное реальное решение — измерить как «командную», так и «индивидуальную» продуктивность, используя и то, и другое для улучшения различных аспектов вашей организации.
• Измеряйте и сообщайте последовательно. Предполагая, что вашей конечной целью является повышение продуктивности сотрудников, важно измерять производительность и регулярно отчитываться о ней. В зависимости от размера вашей организации и степени вашей заботы могут потребоваться еженедельные, двухнедельные или ежемесячные отчеты. Независимо от временных рамок, объективные измерения гарантируют, что вы делаете точный анализ, а регулярная проверка поможет вам увидеть, все ли эти советы по продуктивности имеют значение.
• Включите стоимость ваших инвестиций. Легко потеряться в новых инвестициях для повышения производительности, таких как новые устройства, новые приложения и программное обеспечение и даже обучение сотрудников. Однако нельзя упускать из виду эти затраты. Экспериментируя с чем-то новым, подумайте о его роли в вашем бюджете и постарайтесь превратить повышение производительности в итоговую рентабельность инвестиций (возврат инвестиций).
• Начните с поставленных целей. Чего вы действительно пытаетесь здесь достичь? Если вы не сосредоточены, вам может быть трудно добиться заметного прогресса.После первоначального измерения определите для вашей команды несколько целей, например, улучшение закрытия ежедневных заявок на 15% или сокращение «потраченного впустую времени» (как вы это определяете) на 10% в течение месяца. Независимо от того, добьетесь ли вы успеха или проиграете, эти цели помогут мотивировать вашу команду и дать вам конкретное представление о том, работает ли ваша тактика.

Как контролировать рабочую нагрузку сотрудников

Имея в виду эти общие советы, вы можете начать свой набег на анализ производительности сотрудников, отслеживая рабочие нагрузки своих сотрудников.Определение того, сколько ваши сотрудники должны сделать в любой момент, может подсказать вам, какие члены команды превосходят других, и поможет вам определить, как эти рабочие нагрузки можно и нужно сбалансировать.

1. Отслеживайте активность сотрудников по электронной почте. Один из лучших способов получить представление о загруженности сотрудника — это отслеживать его электронную почту. Как никогда ранее, электронная почта играет важную роль практически во всем, что мы делаем, от постановки задач и уточнения объема работ до сотрудничества с командой.Имея систему мониторинга электронной почты, вы можете видеть, насколько занят каждый из ваших сотрудников, где они борются и как они тратят время (если они действительно тратят его).
2. Воспользуйтесь системой управления проектами. Вы также можете пойти более традиционным путем и положиться на систему управления проектами, чтобы организовать и отслеживать рабочие нагрузки ваших сотрудников. Системы управления проектами позволят вам и вашим руководителям проектов разделить все ваши высокоуровневые проекты на удобоваримые задачи и подзадачи.Предполагая, что эти задачи имеют примерно равный вес, вы сможете сразу определить, как рабочая нагрузка распределяется между вашими сотрудниками и не тянет ли их нагрузка на себя.
3. Поощрять самоотчетность. Как правило, сотрудники стремятся доказать, насколько они заняты, или стараются изо всех сил стараться казаться занятыми больше, чем они есть на самом деле. Это контрпродуктивно по нескольким причинам; притворяться, что вы заняты больше, чем вы, мешает менеджерам назначать вам необходимое количество дополнительных задач.Это также дает вам искаженное представление о том, насколько на самом деле продуктивны ваши сотрудники. Вы можете бороться с этим, заставляя своих сотрудников чувствовать себя комфортно, заявляя о нехватке доступной работы или меньшей рабочей нагрузке, чем обычно. Вознаграждайте сотрудников за то, что они озвучивают эту точку зрения, и не относитесь к этому как к чему-то, чего стоит стыдиться.
4. Совершенствуйте свою систему распределения задач. Производительность намного легче измерить, если у вас есть система, которая разделяет элементы действий или обязанности на относительно равные группы.В качестве простого примера, рестораны часто назначают столы серверам на ротационной основе, добавляя новые столы к серверам по одному, чтобы ни один сервер никогда не перегружался или не работал недостаточно. Вы можете сделать то же самое с назначением потенциальных клиентов, заявок или других задач, связанных с ролями ваших сотрудников. Таким образом, вы внутренне будете знать, что все сотрудники в данной группе будут иметь примерно одинаковую рабочую нагрузку в любой момент времени.

Отслеживание производительности сотрудников

Хорошо, так что ваши сотрудники могут идеально сбалансировать рабочие нагрузки.Но как узнать, насколько быстро они выполняют работу и эффективно ли используют свое рабочее время?

Это становится мерой производительности сотрудников, и некоторые стратегии, описанные в предыдущем разделе, также могут применяться к этой системе измерения. Однако эти стратегии могут быть более подходящими и могут использоваться сами по себе или в качестве дополнения к управлению вашей рабочей нагрузкой:

5. Внедрить систему учета рабочего времени. Инструменты учета рабочего времени предназначены для отслеживания того, как ваши сотрудники проводят свое рабочее время.Предполагая, что ваши сотрудники используют систему по назначению (т. Е. Используют таймеры вместо ручного ввода и честно относятся к своим отчетам), это отличный способ определить, какие из ваших задач и проектов требуют больше всего времени и где ваши сотрудники могут терять короткая.
6. График завершения задачи. Если вы уже используете систему управления проектами или назначения задач, должно быть легко измерить, сколько задач выполняют ваши сотрудники и когда они их выполняют.Например, если вы заметили, что сотрудник закрывает в среднем 25 заявок в утренние часы, но только 10 в дневные часы, это может быть признаком значительного падения энергии и мотивации после обеда. Конечно, эту систему потенциально можно обмануть, но она должна служить полезным индикатором, особенно если вы используете ее в сочетании с отслеживанием времени.
7. Оцените вашу продуктивную работу. Если вы ищете более широкую картину того, как работают ваши сотрудники, вы можете найти способ количественной оценки продуктивной работы, помимо задач, проектов или затраченных часов.Это будет работать для некоторых профессий и некоторых отраслей гораздо лучше, чем для других. Например, вы можете оценивать своих сотрудников по тому, сколько звонков они принимают, сколько слов пишут, сколько строк кода создают или сколько продаж завершают. Самая большая слабость этой стратегии состоит в том, что она рискует побудить ваших сотрудников сосредоточиться на количестве, а не на качестве.
8. Используйте программное обеспечение для цифрового мониторинга активности. Многие из вариантов в этом списке включают мониторинг действий ваших сотрудников, но установленное программное обеспечение для мониторинга компьютеров может вывести вещи на новый уровень, полностью избегая потенциальных проблем, таких как предвзятость самооценки, за счет определения того, что ваши сотрудники делают в любой момент.В зависимости от службы, которую вы используете, вы можете видеть, какие сайты посещают ваши сотрудники, какие приложения они используют и в целом ли они «продуктивны» в любой момент дня.
9. Звоните для ежедневной регистрации. Если вы доверяете своим сотрудникам точно сообщать о своей работе, создайте систему, которая требует от них предоставлять ежедневный отчет о том, что они сделали. Вы можете настроить это, просто попросив краткое электронное письмо от каждого члена вашей команды с кратким маркированным списком того, какие проекты они завершили, какие задачи они выполнили и что, если что-то мешало им делать все возможное работай.Некоторые приложения могут помочь вам автоматизировать эту систему и управлять ею.
10. Доверяйте своим менеджерам и расширяйте их возможности. Если вы ищете подход с большей невмешательством, вы можете дать своим менеджерам и супервайзерам возможность отслеживать производительность, как они считают нужным. Для некоторых это может означать установку программного обеспечения для мониторинга и создание автоматических отчетов. Для других это может означать просто сидеть сложа руки и наблюдать, как сотрудники работают в офисе. Пока существует какой-то объективный метод для установления базового уровня производительности и измерения того, как она улучшается, нет «неправильного» подхода.

Повышение производительности сотрудников

Наличие данных о производительности сотрудников очень важно, но вы должны сделать эти данные действенными, если вы собираетесь повысить продуктивность сотрудников.

Повышение производительности сотрудников — сложная тема, которая намного превосходит простое измерение. Вот несколько советов, как действовать с данными, которые вам удалось собрать.

• Вопросы производительности сотрудников. Большинство советов в этой статье побуждают вас наблюдать и измерять производительность сотрудников с вашей точки зрения, но не забывайте, что точки зрения ваших сотрудников тоже имеют значение — на самом деле, они могут быть даже более склонны знать, насколько они продуктивны. существо и почему.Спросите их, есть ли что-нибудь в вашей среде, политике на рабочем месте или даже в их среде (особенно если они работают из дома), что мешает им делать все возможное, и спросите, что, по их мнению, может помочь улучшить их работу.
• Сравнение счастья сотрудников и Довольные и счастливые сотрудники почти всегда более продуктивны. Однако между этими концепциями есть четкое различие, поэтому вы не можете рассматривать их как синонимы; Измерение морального духа и производительности сотрудников поможет вам улучшить обе взаимодополняющие области.
• Выявление отвлекающих факторов. Одна из самых больших проблем, которую необходимо решить при повышении производительности, — это поиск (и устранение) отвлекающих факторов. Отвлекающие факторы, такие как забавные веб-сайты, социальные сети, телефонные уведомления, чрезмерные разговоры в офисе и раздражающий шум, могут негативно повлиять на сосредоточенность сотрудников и увести их от важной работы. Используйте свои данные о продуктивности, чтобы определить, есть ли основная причина отвлекающих факторов вашей команды.
• Инвестиции в новые инструменты. Во многих случаях потенциал сотрудников ограничивается устройствами и инструментами, которые они используют регулярно. Модернизация компьютеров, предоставление им более эффективного программного обеспечения и обучение правильному обслуживанию оборудования могут помочь им стать более продуктивными.
• Инвестиции в образование и обучение сотрудников. Если производительность является фактором ценности, которую ваши сотрудники приносят в вашу организацию, вы можете объективно увеличить эту ценность, предоставив им дополнительное образование и обучение.Сотрудники с большей квалификацией, большим опытом и более высоким образованием смогут работать лучше и охватить более широкий круг навыков.
• Трудно сказать, какие факторы повлияют или не повлияют на производительность ваших сотрудников, и даже самые лучшие, опытные менеджеры не могут предложить универсальные решения, которые работают буквально для всех. Единственный путь вперед — это экспериментировать, пробовать множество различных стратегий и подходов и использовать свои объективные измерения, чтобы увидеть, что работает, а что нет.

Измерение производительности сотрудников на рабочем месте имеет решающее значение, потому что то, что измеряется, находится под контролем. В настоящее время мониторинг и повышение производительности важны как никогда, особенно в наше время.

Определение, роли, факторы и улучшения

Производительность сотрудников означает баланс между всеми факторами производства, который даст максимальный результат при минимальных усилиях.

Производительность — это умонастроение.Это менталитет прогресса, постоянного улучшения того, что существует.

Это уверенность в том, что мы сможем добиться большего, чем вчера, и постоянно. Это постоянная адаптация экономической и социальной жизни к меняющимся условиям. Это постоянные усилия по применению новых техник и методов. Это вера в человеческий прогресс.

Узнайте о: —

1. Определение производительности сотрудников 2. Причины низкой производительности сотрудников 3.Роли 4. Факторы 5. Поведенческий подход 6. Повышение производительности сотрудников 7. Как повысить производительность труда сотрудников.

Что такое производительность сотрудников: определение, причины, роли, факторы, более высокая производительность труда и улучшение работы

---

Содержание:

1. Определение производительности сотрудников
2. Причины низкой производительности сотрудников
3. Повышение роли руководства Производительность сотрудников
4. Поведенческий подход к производительности сотрудников
5. Факторы, влияющие на производительность сотрудников
6. Повышение производительности сотрудников
7. Как повысить производительность сотрудников

---

Производительность сотрудников — значение и определения

Производительность — это экономический показатель выпуска на единицу .Затраты включают труд и капитал, тогда как выпуск обычно измеряется в доходах и другом компоненте валового внутреннего продукта (ВВП), таком как товарные запасы предприятий. Производительность может быть изучена коллективно (в масштабах всей экономики) или в неиспользуемой отрасли для изучения тенденций роста рабочей силы, уровней использования и технологических усовершенствований.

Производительность определяется следующим образом:

Питер Ф. Друкер полагает: «Производительность означает баланс между всеми факторами производства, который дает максимальную производительность при минимальных усилиях.

Европейский совет по производительности утверждает: «Производительность — это образ мышления. Это менталитет прогресса, постоянного улучшения того, что существует. Это уверенность в том, что мы сможем добиться большего, чем вчера, и постоянно. Это постоянная адаптация экономической и социальной жизни к меняющимся условиям. Это постоянные усилия по применению новых техник и методов. Это вера в человеческий прогресс ».

При рассмотрении отрасли в целом производительность может быть выражена через отношение стоимости произведенных товаров и услуг к стоимости ресурсов, используемых для этого производства.

Ресурсы — Очевидно, что под производительностью понимается эффективное использование ресурсов.

Ресурсы, используемые для производства:

1. Земля и строительство — Земля — ​​это место на месте, на котором размещаются постройки и другие объекты, необходимые для работы производства.

2. Материалы — материалы, которые могут быть преобразованы в продукты для продажи. К ним относятся топливо, химикаты для использования в процессе производства, упаковка и другие косвенные материалы и т. Д.

3. Машины — Машины включают установки, оборудование и инструменты, необходимые или требуемые для выполнения различных операций по производству и транспортировке материалов, отопительных, вентиляционных и энергетических установок, офисного оборудования и мебели.

4. Персонал — Под персоналом подразумеваются или включают мужчин и женщин для выполнения следующих производственных операций, планирования и контроля, канцелярской работы, проектирования и исследования, покупки и продажи.

Использование всех этих ресурсов вместе определяет производительность предприятий.Поскольку более высокая производительность означает больший выпуск продукции из тех же ресурсов, это также означает более низкие денежные затраты и более высокую чистую денежную прибыль на единицу продукции.

---

Производительность сотрудников — Причины низкой производительности сотрудников в организации

Как и болезнь человеческого тела, существует множество причин низкой производительности труда в организации.

Вот некоторые из них:

1. Низкий моральный дух рабочих

2. Отсутствие управленческого контроля

3.Простаивающие машины

4. Низкий уровень производства

5. Устаревшие, старые и устаревшие машины

6. Медленная работа, темп

7. Частые поломки машин

8. Неправильная загрузка станков и планирование

9. Недостаточное производство графики и сроки поставки

10. Частая нехватка материалов

11. Избыточные складские запасы

12. Переполненность и путаница в погрузочно-разгрузочных работах

13. Низкое качество готовой продукции

14.Крупные переделки, большие объемы незавершенного производства и большой объем работы

15. Плохое обслуживание

16. Высокая стоимость и низкая прибыль

17. Потери энергии

Любая из этих систем по отдельности или в комбинации может вывести из строя производственная эффективность.

---

Производительность сотрудников — Роль руководства в повышении производительности сотрудников

Для повышения производительности необходимо приложить сознательные усилия. В большинстве индийских промышленных предприятий существуют огромные возможности для улучшения различных традиционных функций управления, таких как

1.Дизайн и верстка

2. Планирование производства

3. Планирование и контроль

4. Управление материальными потоками и транспортировка

5. Финансовый менеджмент и контроль

6. Офисные системы и процедуры

7. Предотвращение потерь и безопасность

8. Управление техническим обслуживанием

9. Управление персоналом

10. Гармоничные производственные отношения, рассмотрение жалоб, схема предложений и вознаграждений и т. Д.

После изучения всех возможностей улучшения вышеперечисленных функций, целесообразно продолжить организацию более высокого уровня. достижение производительности за счет согласованных усилий.

Организация для повышения производительности:

Повышение производительности само по себе не может привести организацию к более высокой производительности. Это побуждение должны принять все сотрудники. Только тогда человеческие усилия будут направлены на достижение совершенства. Как только сотрудники примут организационные цели, они будут мотивированы на достижение совершенства. Они гарантируют, что это будет не разовая деятельность, а непрерывный непрерывный процесс. Таким образом будет достигнута более высокая производительность. Это также коллективные усилия, которые нельзя оставлять в руках избранных.В промышленности необходимо продолжать стремиться к повышению производительности, чтобы достигнутые успехи сохранялись и не терялись.

План, который обычно составляется и выполняется для достижения более высокой производительности, представлен ниже:

1. Разработана программа для повышения осведомленности сотрудников на всех уровнях о необходимости повышения производительности. Это достигается посредством рекламы, плакатов и групповых встреч, формирования подходящих комитетов в различных отделах и искреннего диалога с профсоюзами, чтобы склонить их к идее повышения производительности.

2. Проведение мозговых штурмов. Лучшие идеи по любой проблеме генерируются, когда они воспринимаются со всех сторон группой людей из различных связанных дисциплин.

3. Организация программ обучения на различных уровнях для обучения сотрудников концепциям производительности.

4. Выбор хороших проектов для изучения и назначение исследовательских групп проекта с руководителем проекта для каждого исследования. Эти группы предпочтительно должны быть междисциплинарными по своему характеру.

5.Формирование кружков качества в основных отделах, которые могут выявлять проблемы и предлагать свои идеи в письменных отчетах для улучшения.

6. Побуждать сотрудников к формированию все большего числа кружков качества в каждой области работы, чтобы повышение производительности стало добровольной культурой, а идеи для улучшения выявлялись на постоянной основе. Никто не знает работу лучше, чем люди, которые ее делают. Чем больше вовлеченность, тем больше генерируется идей.

7.Эффективный мониторинг для раннего завершения выявленных проектов повышения производительности.

8. Последующие действия и реализация утвержденных предложений по улучшению.

9. Развитие системы признания и поощрения.

10. Развитие схемы рационального распределения плодов более высокой производительности.

11. Поддержание энтузиазма в работе.

---

Производительность сотрудников — поведенческие подходы к повышению производительности труда

Поведенческий подход состоит из следующих методов:

1.Коучинг команды:

Коучинг команды помогает людям понять, как лучше работать в команде, то есть с другими. Это эффективный метод, показывающий командам, как уменьшить конфликты, а не улучшать их рабочие отношения. После этого команда может сосредоточиться на своей реальной работе и успешно достичь своих целей. Чтобы тренировать команду, необходимо сосредоточить внимание на навыках межличностного общения и взаимодействия, а не на индивидуальном развитии.

Важными факторами эффективной работы команды являются то, как люди действуют со своими товарищами по команде и как они общаются друг с другом.В конце концов, в команду можно собрать много высокопроизводительных людей. Эти усилия приведут к более высокой производительности.

2. Мозговой штурм:

Групповой метод, направленный на получение новых идей о проблемах бизнеса, называется мозговым штурмом. Группа организована для того, чтобы сидеть вместе и стимулировать большее творчество путем обмена взаимным опытом и участия в обсуждениях. Идеи мозгового штурма направляются в конкретный сегмент линейки продуктов или услуг, чтобы улучшить его производительность.

3. Инвентаризационный анализ проблем:

В рамках этого метода основное внимание уделяется проблемам. Люди используют фокус-группы для генерации новых бизнес-идей и стратегии. Группа обсуждает конкретную проблему, связанную с производительностью.

Обсуждения более сфокусированы и связаны с конкретным продуктом и проблемой, которую многие предложили для конкретного продукта. Признается, что этот метод не всегда может дать совершенно новую идею продукта, но он может повысить ценность существующего продукта.

4. Анализ силового поля:

Анализ — это метод, позволяющий выяснить, какое влияние предложенное решение может оказать во время реализации. Решения зависят от множества сил, некоторые из которых являются поддерживающими, называемыми движущими силами, а некоторые — бесполезными и сдерживающими, называемыми сдерживающими силами. Ситуация, которую необходимо изменить, рассматривается как баланс сил, действующих в противоположных направлениях, т. Е. Сил сопротивления и движущих сил.

Ситуацию можно изменить двумя способами:

(i) увеличив силу движущих сил или

(ii) убрав или уменьшив силы сопротивления.

Лицо, принимающее решения, теперь может использовать анализ, чтобы изучить, как можно устранить или уменьшить сдерживающие факторы и как усилить движущие силы для повышения производительности.

5. Метод номинальной группы:

Подход на основе участия к следующему установлению фактов (сбор данных), выявлению проблем и сильных сторон, генерации идей (планирование действий) и оценке прогресса называется номинальной групповой техникой.

Его можно эффективно использовать на следующих трех этапах процесса повышения производительности — диагностика производительности, планирование действий и оценка.Это также имеет косвенное преимущество в том, что частое активное участие членов организации улучшает процесс изменений и, таким образом, облегчает фазу реализации.

6. Организационное развитие:

Организационное развитие — это совокупность знаний и практики, которые улучшают работу организации и индивидуальное развитие, принимая во внимание организацию как сложную систему систем, которые существуют в рамках более крупной системы, каждая из которых имеет свои собственные атрибуты и степени выравнивания.

Скорость, с которой процесс реализуется во всей организации, зависит от различных физических и психологических факторов, таких как активное и умелое использование таких методов, как группы по решению проблем, изменение структуры работы, кружки качества и создание команды .

Из-за акцента на человеческом поведении внесение изменений посредством OD обязательно является процессом обучения на основе опыта, а не чисто интеллектуальным упражнением. Люди лучше всего учатся на практике, а организационная культура лучше развивается, работая над осязаемыми проблемами, чем обсуждая абстрактные концепции.

---

Производительность сотрудников — основные факторы, определяющие продуктивность сотрудников

Производительность, измеряемая в единицах производительности на человека (или на человеко-час), в целом определяется двумя основными факторами:

1. Технологическое развитие и

2. Производительность сотрудников.

Эффективность работы этих сотрудников зависит в первую очередь от:

(a) Способностей отдельных сотрудников (может быть названо способностью работать),

(b) Мотивация сотрудников (может быть названа готовность работника работать ») и

(c) Физические условия работы.

Фактор № 1. Технологическое развитие:

Технические факторы, включая степень механизации, технические ноу-хау, сырье, компоновку, а также методы и приемы работы, определяют уровень технологического развития в любой отрасли. Исследования показывают, что на промышленных предприятиях технологическое развитие является самым важным фактором, влияющим на производительность.

Сообщается, что усовершенствования методов работы и оборудования показали повышение производительности в диапазоне от 20 до 200 процентов.В маркетинговых фирмах, с другой стороны, степень технологичности будет иметь относительно меньшее влияние на производительность, а производительность труда сотрудников будет играть более важную роль.

Основными факторами технологического развития, влияющими на производительность, являются:

(a) Завод — Размер завода и загрузка производственных мощностей будут иметь прямое отношение к производительности. Производство ниже или выше оптимального уровня будет неэкономичным и будет иметь тенденцию к снижению уровня производительности.

(b) Исследования и разработки — Инвестиции в исследования и разработки могут привести к более совершенным методам работы и лучшему дизайну и качеству продукции.

(c) Планировка завода и рабочих мест — Расположение машин и рабочих мест на заводе и установка рабочего места отдельного рабочего определяют, насколько экономично и эффективно будет осуществляться производство.

(d) Конструкция машин и оборудования. От того, насколько современные машины и оборудование соответствуют ограничениям и возможностям людей, также зависит эффективность производства и уровень производительности.Более высокий уровень производительности иностранных угольных шахт и хлопчатобумажных фабрик по сравнению с индийскими, по крайней мере частично, можно объяснить этим фактором.

(e) Производственные процессы — Известно, что передовые производственные процессы с использованием интегрированного и автоматического оборудования и полуфабрикатов помогают повысить уровень производительности.

(f) Энергия, сырье и т. Д. Более широкое использование энергии и улучшение качества материалов благоприятно сказываются на производительности.

(g) Научные методы управления — Лучшее планирование работы, упрощение методов, упрощение работы, изучение времени и движения, упор на необходимость сокращения потерь и порчи — вот некоторые из вкладов движения научного менеджмента в дело повышения производительности .

Будет осознано, что технологическое развитие в отрасли будет зависеть не только от общей экономической и технической среды в стране, но также от наличия основного капитала или финансовых ресурсов.Это делает капитал решающим фактором производительности. Также необходимо признать, что технологическое развитие также повлияет на производительность труда сотрудников. С более совершенными машинами, инструментами и процессами способности и желание сотрудников, вероятно, возрастут.

Фактор № 2. Производительность сотрудника:

Человеческий фактор является критическим фактором успеха предприятия или отрасли. Человеческая сторона предприятия — это его динамическая часть; Хорошие машины, улучшенные методы работы, новые процессы, короче говоря, все усовершенствования технологий требуют готовности и действий со стороны людей в промышленности, чтобы они служили проводниками более высокой производительности.

Сотрудники включают мужчин на уровнях организации, от рядовых рабочих до руководителей высшего звена. То, что отношение и производительность сотрудников имеют огромное влияние на производительность, хорошо видно из того факта, что методы научного управления не привели к обещанным уровням производительности, главным образом из-за безразличия и враждебности рабочих к основной философии, лежащей в основе таких методов.

«Иногда улучшение технологий более чем компенсируется изменениями к худшему с точки зрения человека, производительность труда, которая должна расти, на самом деле снижается.”

Производительность сотрудников в целом определяется тремя факторами:

(a) Способность:

Способность отдельного сотрудника хорошо выполнять свою работу имеет фундаментальное значение для производительности. Этой предпосылкой более высокой производительности управляют определенные личные факторы. К ним относятся знания и навыки. Знания приобретаются через обучение, образование и интерес со стороны учащегося.

Это показывает, насколько важно образование для более высокой производительности.Навыки зависят от способностей (способность осваивать определенный вид работы), личности (эмоциональной зрелости, равновесия и т. Д.), А также от образования, опыта, подготовки и т. Д. Человек, которому недостает знаний и навыков, скорее всего, быть менее продуктивным, чем нормальный в этом отношении человек. При прочих равных.

(б) Мотивация:

Готовность сотрудника работать в организации во многом связана с его производительностью.Стремление к работе — сложное явление, которое определяется несколькими факторами. Мотивация сотрудника будет зависеть от организационной структуры (формальной или неформальной), руководства, удовлетворения потребностей и влияния профсоюзов.

Делегирование и децентрализация полномочий, совместное управление и организационная эффективность, надлежащая кадровая политика, относящаяся к отбору, размещению, продвижению по службе, уровням заработной платы, стимулам, оценкам заслуг, оценке работы, обучению и обеспечению двусторонней связи. характеристик формальной организации, влияющих на мотивацию.

Точно так же существование групп с более высокой производительностью как их цель, вероятно, будет способствовать достижению целей организации. Это факт, который был выявлен компанией Hawthorne Researches в США. Надлежащий тип руководства, зависящий от задачи и задействованных людей, и благоприятное отношение со стороны профсоюзов также помогают мотивировать людей работать с целью повышения производительности. .

Хотя удовлетворение от работы не обязательно является мотивирующим фактором для более высокой производительности, оно все же подготавливает почву для мотивации.Мотивация сотрудников будет зависеть также от общих экономических условий в стране региона и личного положения человека.

Подчеркивая роль мотивации в повышении производительности труда и производительности, необходимо отметить, что ни мотивация, ни способности сами по себе не могут обеспечить высокий уровень производительности труда. Исследования показывают, что производительность труда зависит от «мотивации времени на способности».

Человек может быть очень способным, но если у него нет мотивации, он не сможет хорошо выполнять свою работу.Точно так же человек может быть очень мотивированным, но если ему не хватает основных способностей, необходимых для работы, он не сможет преуспеть. Это момент, который обычно упускается из виду, когда подчеркивается важность мотивации в частности.

(c) Физические условия труда (рабочая среда):

Важность надлежащей производственной среды и физических условий на рабочем месте подробно подчеркивалась промышленными психологами и инженерами-специалистами. Важно, чтобы рабочая среда обеспечивала максимальное удобство работы за счет лучшей вентиляции, лучшего освещения, улучшенных устройств безопасности, снижения шума и т. Д.Не менее важно сделать рабочий день разумным по продолжительности и ввести подходящие паузы для отдыха, чтобы мужчины могли восполнить энергию, потерянную в непрерывной работе.

Эксперименты Хоторна показали, что физические условия работы не были напрямую и обязательно связаны с производительностью. Что действительно важно, так это отношение сотрудников к этим условиям. Таким образом, если рабочие чувствуют, что конкретная работа неприятна и грязна, а руководство сделало все возможное, чтобы сделать ее как можно менее неприятной, это не окажет неблагоприятного воздействия на мотивацию и производительность труда.

В то же время некоторые исследования, проведенные в Англии, показывают, что, когда температура выходит за разумные пределы, это действительно влияет на производительность, даже когда рабочие обладали высокими способностями и высокой мотивацией. В любом случае руководство не может уклоняться от своих обязательств по обеспечению максимально благоприятных условий труда для сотрудников.

Некоторые другие факторы производительности труда следующие:

1. Индивидуальные факторы:

Индивидуальные факторы — это факторы, которыми человек обладает как неотъемлемые части своего тела и, следовательно, не может быть отделен от него. Примеры Знания, навыки и отношение также влияют на производительность в отрасли.Знания приобретаются через обучение, образование и интерес со стороны учащегося.

Навыки зависят от способностей (способность человека обучаться определенному виду работы), личности (эмоциональная зрелость, душевное равновесие и т. Д.), А также от образования, опыта, обучения и т. Д. Повышение уровня знаний, навыков и способностей, безусловно, возрастает. продуктивность и человек, лишенный этих личных качеств, менее продуктивен, чем средний мужчина.

2. Организационные факторы:

Организационные факторы включают различные шаги, которые предпринимает организация для поддержания лучших производственных отношений. Эти факторы, такие как делегирование и децентрализация полномочий, совместное управление, участие работников в управлении, организационная эффективность, надлежащая кадровая политика в отношении отбора, расстановки, продвижения по службе, уровня заработной платы, стимулов, оценки заслуг, оценки работы, обучения и обеспечения двусторонней связи, надзора и т. д.

Эти факторы также влияют на мотивацию.

3. Рабочая среда:

Важность надлежащей производственной среды и физических условий на рабочем месте подчеркивается промышленными психологами и инженерами. Лучшая рабочая среда свидетельствует о максимальной простоте работы за счет улучшенной вентиляции и освещения, улучшенных устройств безопасности, снижения шума, введения подходящей паузы для отдыха и т. Д.

4. Другие факторы:

Некоторые другие факторы, которые влияют на производительность, как указано ниже:

(i) Государственная политика — Государственная политика в отношении отрасли также влияет на производительность промышленности.Налоговая политика, финансовая и административная политика, тарифная политика и политика защиты в значительной степени влияют на производительность.

(ii) Управленческие факторы — Производительность в промышленности в значительной степени зависит от управленческих способностей и лидерства. Чтобы проиллюстрировать управленческую способность максимально использовать имеющиеся ресурсы, организаторские способности, дальновидность, способность принимать решения и предприимчивость — это определенные факторы, которые способствуют общей производительности.

(iii) Природные факторы — Природные факторы включают физические, географические и климатические условия, которые влияют на продуктивность в целом.Обилие природных ресурсов положительно влияет на производительность и наоборот. Точно так же климат в значительной степени влияет на эффективность рабочих.

---

Производительность сотрудников — вклад сотрудников в повышение производительности Повышение производительности

Когда факторы, влияющие на производительность, управляются должным образом, ситуация становится благоприятной. Влияние на производительность может включать условия труда, технологии, обучение сотрудников, мотивацию, лидерство, благоприятные правила, положения, политику, отношение руководства и возможности карьерного роста.При правильном управлении они вызывают интерес к работе и раскрывают все возможности.

Проблемы сотрудников уменьшены или решены. Рабочие берут на себя ответственность за выполнение. Нежелательные время и действия сохраняются, а это, в свою очередь, экономит время и дает больше результатов. Избегает аварий, отходов и переделок. Это улучшает качество и количество продукции на человека. При том же вводе производительность и качество вывода повышаются.

Они, в свою очередь, напрямую способствуют достижению стандартов и целей производительности.Когда эти продукты или услуги продаются на рынках, клиенты используют их и получают от них идеальные функции. Это приводит к удовлетворению клиентов. Удовлетворение клиентов очень ценно для организации бизнеса. Довольные клиенты повторяют покупку тех же товаров или услуг в будущем. Покупатели остаются.

Кроме того, они устно передают гласность членам своей семьи, друзьям, родственникам и коллегам. Это приводит к увеличению продаж компании.Доля компании на рынке увеличивается. Более высокие продажи способствуют увеличению прибыли компании. Сотрудники в связи с их более высокой производительностью получают более высокие пакеты заработной платы, стимулы, возможности продвижения по службе, премии, социальные услуги и т. Д. От работодателей.

Повышается уровень жизни сотрудников. Организация в целом ежегодно получает прибыль, что способствует развитию бизнеса. Сотрудники и коммерческие организации являются частью общества и национальной экономики.Наконец, все они вносят свой вклад в развитие национальной экономики. Таким образом, можно понять важность более высокой производительности.

Особенно в жесткой конкурентной ситуации руководство очень заботится о повышении производительности каждого сотрудника, системы, машины и подразделения для выживания, развития и преуспевания в бизнесе. Если об этом не позаботиться, это может иметь негативные последствия.

В слаборазвитых странах производительность труда очень низкая. Пакеты заработной платы, выплачиваемые рабочим, также очень низкие.В развивающихся странах прилагаются усилия для повышения производительности, рентабельность организаций растет. Заработные пакеты сотрудников среднего уровня.

Такая ситуация преобладает в Индии, Бразилии, Аргентине, Китае, Малайзии, Индонезии и др. В развитых странах рентабельность организаций очень высока за счет более высокой производительности. Сотрудникам также платят более высокие пакеты. Все это способствует развитию национальной экономики.Здесь у нас есть примеры США, Великобритании, Франции, Японии и Германии.

---

Производительность сотрудников — Как повысить продуктивность сотрудников (8 важных шагов)

Повышение производительности — забота каждого, кто когда-либо имел отношение к работе. Это может быть служащий, коллектив, подразделение, отдел, организация и правительство для национальной экономики. Нет сомнений в том, что производительность может быть улучшена и в дальнейшем она может поддерживаться также при надлежащем и своевременном уходе.В условиях конкуренции на рынке остается только компания, показывающая хорошие результаты с помощью продуктов и услуг.

Стало очень трудно расти, стабилизироваться и преуспевать в производительности. Только за счет хорошей производительности и более высокой производительности. Для повышения продуктивности разные академики, практики и менеджеры предложили много пунктов. Эти пункты или концепции очень просты, но реализовать их не так просто.

Требуется много усилий и внимания.При внедрении изменения должны быть внесены в соответствии с ситуацией, правилами и положениями, имеющимися ресурсами и сотрудниками.

Процесс повышения производительности должен состоять из следующих этапов:

Шаг № (а) Определение миссии организации:

Очень важно внести ясность в цели организации. Если людям ясно, что для организации является бизнесом и чего она хочет достичь со временем, соответственно сотрудники поймут и будут работать.Для достижения целей организации должны быть определены цели. Это должно быть понятно каждому.

Цели будут согласованы на совместном заседании руководства, профсоюза и сотрудников. Для бесперебойной работы должно быть согласие всех сторон. Постановка целей должна быть реалистичной и не должна быть очень высокой. Следует проявлять особую осторожность и обращаться к консультантам и внутренним экспертам.

Это примет всем уверенность, и возражений в будущем не будет.Это способствует психологической подготовке сотрудников и руководителей. Это дало бы четкое руководство сотрудникам, и у них разовьется чувство ответственности.

Шаг № (б) Постановка целей и стандартов производительности:

После того, как миссия и цели компании определены, они должны быть достигнуты. Организационные цели можно разделить на подразделения или подразделения. Для достижения каждой цели необходимо определить цели.Эти цели или задачи должны быть определены с привязкой к определенному моменту времени. Далее ведомственную цель следует разделить на индивидуальную задачу и задачи.

Индивидуальные цели должны быть определены в консультации с сотрудниками, и их принятие необходимо, потому что они должны достичь цели, которую они согласовали. Следующим шагом для достижения целей является определение стандартов производительности. Они должны быть решены высшим руководством после обсуждения с соответствующими руководителями отделов и сотрудниками.

Стандарты деятельности включают качество и количество, стоимость, уровень ответственности, которую необходимо выполнить, качество лидерства, инициативу в решении проблем и дисциплину.

Как правило, планированием производительности часто пренебрегают на уровне отделов и отдельных лиц. Сотрудники должны знать, как и сколько они могут внести в достижение целей компании и подразделения. Им должна быть предоставлена ​​возможность разработать план повышения производительности. Руководство должно регулярно встречаться с сотрудниками и обсуждать их работу, трудности, с которыми они сталкиваются во время работы, а также получать другие отзывы.

Это может способствовать мотивации людей брать на себя ответственность за соблюдение стандартов производительности для достижения целей. Цели и стандарты эффективности должны быть правильно и своевременно доведены до всех без промедления. Во время выполнения работы сотрудников следует консультировать, обучать и давать обратную связь.

Это поможет преодолеть множество трудностей, возникающих в процессе работы. Следует проводить планирование производительности и время от времени анализировать производительность.Это позволит выявить отклонения в производительности и выполненном планировании. Если в производительности произошло какое-либо отклонение, сотрудников можно направлять, обучать и помогать, чтобы это не повлияло на производительность.

В течение отчетного периода и в конце года должна проводиться служебная аттестация. Это должно быть справедливо и беспристрастно. Это было бы очень полезно для выявления новых талантов, развития и корректирующих действий.

Шаг № (c) Мотивируйте сотрудников:

Чтобы добиться от сотрудников желаемой производительности, о них следует позаботиться должным образом.Их мотивация очень важна.

Существуют различные методы мотивации сотрудников:

Руководство должно понимать важность методов мотивации и их применение. Сотрудники должны быть правильно отобраны и размещены на рабочих местах. Их следует обучить работе, прежде чем назначать должностные обязанности. Во время работы, если какая-либо новая технология заменяется, их следует должным образом обучить. Они должны быть помещены в хороший пакет зарплаты, чтобы их денежные требования могли быть выполнены.

В дополнение к заработной плате им должны быть предоставлены льготы по производительности, социальные услуги, премии, продвижение по службе, работа и социальные гарантии. Эти помещения будут способствовать удержанию обученных людей на работе. Трудно найти хорошего сотрудника, но труднее удержать и удержать сотрудника. Обученный и мотивированный человек может внести большой вклад, потому что он счастливый и целеустремленный человек.

Кроме того, менеджеры и руководители должны часто обсуждать между ними цели, стандарты работы, новые тенденции на рынке и конкурентную ситуацию, преобладающую в отрасли.Они будут составлять мнение сотрудников в соответствии с требованиями организации.

Руководство должно выработать привычку прислушиваться к предложениям сотрудников и своевременно принимать меры, если предложения правильные. Сотрудники должны быть проинформированы о том, что все полезны в компании и никто не является неизбежным. Их вклад ценен в достижении целей отделов и организаций. Коммуникации должны быть частыми, четкими и позитивными и должны исходить от руководителей всех уровней к сотрудникам.

Следует должным образом проинформировать, что производительность каждого будет учтена, и это не останется незамеченным. Хорошие исполнители будут соответственно вознаграждены. Плохих исполнителей также попытаются улучшить свои показатели. Далее, если не улучшится, несмотря на неоднократные искренние усилия, будут приняты корректирующие меры.

Анализ эффективности должен проводиться так, чтобы можно было инициировать планирование, разработку и корректирующие действия. Более высокая производительность должна рассматриваться как более высокий рост заработной платы, стимулов и вознаграждений, плохая работа должна рассматриваться как сокращение заработной платы, отказ в предоставлении услуг и увольнение.

Успехи и достижения компании нужно отмечать всем и благодарить. Следует отметить командный дух и их вклад. Все эти шаги позволят добиться высокого уровня приверженности сотрудников компании и ее целям.

Шаг № (г) Определение сильных и слабых сторон:

Практически в каждой организации демографическая ситуация сотрудников меняется со временем.Раньше на работе работало больше мужчин. Женщин интересовали только домашние дела, или они не могли выполнять другую работу. С изменением времени демографическая картина претерпела резкие изменения. Благодаря развитию образования, большее количество женщин получают образование, и они начали приходить на работу.

В настоящее время на национальном и международном уровне процент работающих женщин увеличивается. Люди принадлежат к разным кастам, вероисповеданию, региону, религии, языку и полу.Диверсифицированная рабочая сила теперь доступна в большинстве компаний. У всех этих людей есть свои сильные и слабые стороны. Эти сильные и слабые стороны необходимо определить. Сильные стороны можно использовать, а недостатки можно преодолеть с помощью своевременных корректирующих действий.

Сотрудники должны быть выбраны из заявленного количества на основе их заслуг. Слабых кандидатов следует отвергать, а способных следует отбирать с учетом сильных сторон. Во время работы аттестация поможет выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника.Можно определить потенциал для новой будущей работы или более высоких обязанностей.

Сильные стороны сотрудников могут быть учтены при назначении новых рабочих мест или назначений. Руководство предпримет корректирующие действия для преодоления слабых мест путем наставничества, наставничества, консультирования, обучения и т. Д. Выполняя все это, производительность сотрудников будет выше.

И как только производительность сотрудников повышается, необходимые ресурсы эффективно используются для достижения результата. Производительность автоматически повышается.Цель повышения производительности и производительности может быть достигнута. В этой области ведущие компании на рынке добились значительных успехов.

Шаг № (e) Обучение и развитие сотрудников:

Обучение — это процесс передачи знаний и навыков людям. Это дает знания и навыки, которые, в свою очередь, вселяют уверенность в человека, выполняющего работу. Уверенные в себе люди лучше выполняют свою работу. Производительность и производительность улучшаются.Если люди не обучены работе, они не знают основ работы.

Со многими трудностями придется столкнуться в понимании выполнения работы. Вероятно, возникнет множество проблем. Их нелегко преодолеть. Время, силы и деньги потрачены зря. Чтобы избежать всего этого, важность обучения чувствуется в начале, а также во время работы.

Возможности развития также должны предоставляться сотрудникам в их карьере. Мероприятия по обучению и развитию должны проводиться регулярно.Сотрудники должны пройти обучение на рабочем месте, и они также должны пройти обучение для повышения производительности.

Обучение, ориентированное на продуктивность, должно быть сосредоточено на постановке целей, стандартах производительности, качестве лидерства при решении групповых проблем, профессиональных знаниях, навыках и общении. Точно так же руководители и менеджеры также должны быть обучены повышению производительности. Обучение, ориентированное на продуктивность, должно разрабатываться в соответствии с должностями и требованиями компании.Это не сработает для всех рабочих мест и отраслей. Он должен быть адаптирован в соответствии с конкретными требованиями.

Ответственность за обучение должна быть возложена на руководителя или ответственного менеджера. Они должны определить потребность в обучении различным профессиям, а затем следует провести обучение. Далее следует проанализировать эффективность системы обучения с точки зрения повышения производительности. Также следует предпринять шаги по улучшению для будущих требований.

Шаг № (f) Аттестация:

Цели, задачи, задачи и стандарты эффективности были установлены путем взаимного обсуждения.Об этом должным образом доводится до всех сотрудников. Их правильно направляют и обучают на работе, чтобы они могли работать лучше. Когда они сталкиваются с проблемами на работе, им помогают их руководители и менеджеры. Кроме того, возникает необходимость измерить их эффективность в течение года.

После измерения можно также правильно управлять им. Надзорный орган должен проводить аттестацию в середине и конце года. Качество, количество, затраты на производство, продемонстрированный уровень вовлеченности, выявленные компетенции, инициативы, предпринятые для решения проблем, и качество лидерства, проявленное в руководстве или помощи другим, а также проблемы, с которыми пришлось столкнуться во время работы.Все это необходимо измерить.

На основе этого измерения руководство получит четкое представление о выполненных обязанностях, достигнутом уровне стандартов деятельности, имеющихся потенциалах, сильных и слабых сторонах, поведении на работе и т. Д. Эта оценка позволит своевременно отчитаться перед руководством. относительно производительности, достигнутой для достижения целей. Здесь больше внимания уделяется результату, чем деятельности.

На основе служебной аттестации или измерения другие управленческие решения, такие как вознаграждения, стимулы, надбавки к оплате, продвижение по службе, понижение в должности, обучение, бонусы, социальные услуги и т. Д., будет принято. Это поможет направить усилия на повышение производительности и производительности сотрудников, чтобы цели или задачи организации в целом могли быть достигнуты эффективно и действенно.

Шаг № (g) Планирование на будущее, разработка и корректирующие действия:

На основе служебной аттестации руководство получит четкое представление о том, выполнены ли цели организации или нет. Если это будет сделано, то существующую ситуацию следует сохранить.Если нет, то для улучшения ситуации необходимо выполнить планирование для изменения целей, задач и стандартов эффективности. Они должны соответствовать возникающим тенденциям на рынке и конкуренции.

Если уровень компетенции сотрудников не будет соответствовать отметке, то необходимо внедрить программу обучения и повышения квалификации. Благодаря этому знания и навыки сотрудников улучшатся, и это будет способствовать повышению производительности и производительности.

Кроме того, те сотрудники, которые продемонстрировали хорошую производительность и более высокую производительность, должны быть мотивированы и дальше, чтобы продолжать с тем же уровнем производительности.Если они не мотивированы, они также будут выполнять работу, как и другие. Следует отбирать более эффективных сотрудников и предоставлять им стимулы, вознаграждения, признание и т. Д. Их случай должен рассматриваться в отношении более высокого повышения заработной платы, продвижения по службе и бонусов.

Те, кто не улучшает свои показатели, несмотря на неоднократные усилия руководства; им следует отказать в надбавках, бонусах, продвижении по службе и других льготах. Их должен мотивировать страх сокращения заработной платы, понижения в должности и увольнения. Эти практики используются в ведущих компаниях Индии и за рубежом.В дополнение к этому, можно использовать множество других инновационных методов, чтобы мотивировать их к повышению производительности и производительности.

Для повышения производительности необходимы правильные и своевременные действия со стороны руководства. Не существует жесткого правила, и для этого подойдет только техника. Они могут работать в комбинации, но трудно указать, какой метод способствовал повышению производительности за конкретный момент времени.

Шаг № (h) План повышения производительности:

План повышения производительности должен быть подготовлен и реализован своевременно и надлежащим образом.Всем следует сообщить о важности плана улучшений. У них будет четкое представление о том, где это будет использоваться и каково будет его влияние в будущем. Производительность измеряется, и сотрудники своевременно получают обратную связь.

Это ответит на вопросы сотрудников в их уме. Если осведомленность о плане не создается, они могут не интересоваться работой, потому что не знают, как использовать план улучшений. Сотрудникам необходимо сообщить об их важности для достижения целей организации.Бизнес компании зависит от результативности сотрудников.

Чем выше производительность, тем лучше бизнес. Они должны быть доведены до сведения, а затем план работы должен быть подготовлен и реализован. Это позволило бы заручиться безоговорочной поддержкой сотрудников, что, в свою очередь, повысило бы производительность и производительность.

Программа повышения производительности может быть спланирована и реализована по инициативе высшего руководства. На это нужно время и усилия.Качество руководства имеет большое значение для изменения мышления сотрудников. Им должно руководить высшее руководство. Высшее руководство должно понимать важность повышения качества работы в конкурентной ситуации. Если руководство определено, то указания могут быть переданы другим руководителям и сотрудникам.

«Руководство может воспользоваться помощью как внутренних, так и внешних (консультантов) экспертов». Иногда менеджеры по персоналу могут возражать против этого шага, потому что им нужно проделать большую работу для этой программы.Их нужно как следует убедить. Если это будет сделано, то готовая поддержка, скорее всего, придет от каждого. План повышения производительности может быть подготовлен и реализован должным образом. Ожидаемый уровень производительности может быть достигнут. Процесс управления производительностью должен применяться на постоянной основе, чтобы непрерывность могла сохраняться и в дальнейшем.

Многие академики, консультанты и практики высказываются по-разному в этом направлении.

В основном Уильям Дж.Стивенс предложил следующие шаги для повышения производительности:

(i) Разработайте показатели производительности для всех операций.

(ii) Посмотрите на систему в целом, и общая производительность более важна.

(iii) Разработать методы для достижения повышения производительности и своевременно проанализировать их, чтобы они соответствовали требованиям организации.

(iv) Установите разумные цели для улучшения, которых можно достичь.

(v) Дайте понять, что руководство поддерживает и поощряет повышение производительности.

(vi) Рассмотреть стимулы для вознаграждения работников за взносы.

(vii) Измеряйте улучшения и публикуйте их.

(viii) Не путайте продуктивность с эффективностью. Эффективность — это более узкое понятие, которое относится к получению максимальной отдачи от заданного набора ресурсов; производительность — это более широкое понятие, которое относится к использованию общих ресурсов. Например, с точки зрения эффективности стрижки газона с помощью ручной косилки можно сосредоточить внимание на том, как лучше всего использовать ручную косилку; с точки зрения производительности можно было бы использовать косилку.