Проект изменений в трудовой кодекс 2019: Основные изменения в трудовом законодательстве в 2019 году :: Krd.ru

Содержание

Проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ»

ПРОЕКТ Федерального закона

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ
В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Проект 736455-7. Зарегистрирован 21.06.2019.
Cубъекту права законодательной инициативы предложено изменить текст законопроекта в соответствии с частью шестой статьи 112 Регламента Государственной Думы

Статья 1. Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878, 2013, N 52, ст. 6986; 2015, N 27, ст. 3991) следующие изменения:

1) дополнить статьями 151-153 следующего содержания:

«Статья 151. Общие положения о юридически значимых сообщениях сторон трудового договора

Заявления, уведомления, обращения, разрешения, требования или иные юридически значимые сообщения сторон трудового договора могут передаваться как в личном присутствии сторон трудового договора (ознакомление под роспись), так и путем направления документа по почте или путем направления документа либо иной информации с использованием электронных или иных технических средств, позволяющих воспроизвести на материальном носителе в неизменном виде содержание сообщения.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, во всех случаях, когда в соответствии с трудовым законодательством требуется письменная форма юридически значимого сообщения, для составления и доставки такого сообщения допускается использование указанных в части 1 настоящей статьи электронных либо иных технических средств, в том числе в случаях, когда ознакомление работника с сообщением может быть осуществлено исключительно при личном присутствии работника (ознакомление под роспись).

Порядок обмена сторонами трудового договора юридически значимыми сообщениями может быть предусмотрен трудовым договором.

Правила об обмене сторонами трудового договора юридически значимыми сообщениями, содержащиеся в трудовом договоре, локальном нормативном акте, коллективном договоре или соглашении, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным настоящим Кодексом.

Статья 152. Доставка юридически значимых сообщений сторон трудового договора

Юридически значимые сообщения, с которыми трудовое законодательство или трудовой договор связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, влекут такие последствия для получателя соответствующего сообщения с момента его доставки.

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило стороне трудового договора, которой оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от нее, не было ей вручено или сторона трудового договора не ознакомилась с ним.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, трудовым договором или локальным нормативным актом, для установления личности стороны трудового договора, отправившей сообщение, может быть использован любой способ, позволяющий достоверно определить лицо, отправившее сообщение.

Статья 153. Право работника на отказ от обмена юридически значимыми сообщениями с помощью электронных или иных технических средств

В случае, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте содержится условие об обмене сообщениями с помощью электронных либо иных технических средств (часть 1 статьи 151 настоящего Кодекса), работник имеет право на отказ от такого условия в любой момент после заключения трудового договора.

Реализация работником указанного в части первой настоящей статьи права не влияет на действительность остальных положений трудового договора и не может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. »;

2) дополнить статью 64 частью седьмой следующего содержания:

«При вступлении в переговоры о заключении трудового договора, в ходе их проведения и по их завершении работник и работодатель обязаны действовать добросовестно, в частности не допускать вступление в переговоры о заключении трудового договора или их продолжение при заведомом отсутствии намерения достичь соглашения с другой стороной.»;

3) дополнить статью 67 частью четвертой следующего содержания:

«Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, трудовой договор признается заключенным в случае обмена сторонами с использованием электронных либо иных технических средств (часть 1 статьи 151 настоящего Кодекса) такими документами или иной информацией, которые содержат согласованные сторонами условия трудового договора, отвечающие требованиям, предъявляемым настоящим Кодексом к содержанию трудового договора.»;

4) изложить часть 4 статьи 312.1 в следующей редакции:

«В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путём обмена электронными документами, используются любые способы, позволяющие достоверно определить лицо, отправившее сообщение.

Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, предусмотренный трудовым договором о дистанционной работе.».

Статья 2.

1. Настоящий Федеральный закон вступает в силу с 1 октября 2019 года.

2. Положения Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) применяются к правоотношениям, возникшим после дня вступления в силу настоящего Федерального закона.

3. По правоотношениям, возникшим до дня вступления в силу настоящего Федерального закона, положения Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) применяются к тем правам и обязанностям, которые возникнут после дня вступления в силу настоящего Федерального закона.

Президент Российской Федерации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Комитета Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов по проекту федерального Закона № 736455-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

Проект федерального закона № 736455-7 дополняет Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) положениями о юридически значимых сообщениях, которыми предлагается считать любые акты взаимодействия между сторонами трудового договора, совершаемые ими в целях передачи определенной юридически значимой информации.

Как отмечается в пояснительной записке, «…Принятие данного законопроекта позволит разрешить вопросы, возникающие в правоприменительной (в том числе – в судебной) практике, связанные с обменом юридически значимыми сообщениями между сторонами трудового правоотношения».

Из пояснительной записки к законопроекту следует, что он направлен на развитие электронных форм передачи информации и предусматривает включение в ТК РФ положений, аналогичных положениям статьи 1651 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ). В соответствии с названной статьей ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически-значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Согласно нормам трудового законодательства Российской Федерации основной формой обмена юридически значимой информацией между работником и работодателем является передача документов на бумажном носителе либо ознакомление с такими документами работника под роспись (см.

, например, ст.ст. 22, 68, 841, 86 ТК РФ). Передача некоторых видов документов допускается по почте заказным письмом с уведомлением (см., например, ст.ст. 3121, 3122, 3125 ТК РФ).

В настоящее время электронная форма информационного взаимодействия между работником и работодателем предусмотрена лишь в отношении дистанционных работников в главе 491 ТК РФ, в которой определен порядок обмена электронными документами между сторонами трудового договора, включая порядок подтверждения направившего электронный документ лица посредством использования усиленной квалифицированной электронной подписи.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленные в статье 2 ТК РФ, являются отличными от принципов гражданского законодательства, в связи с чем применение полной аналогии в данном случае представляется, как минимум, нецелесообразным. Сфера применения электронного документооборота в области трудовых отношений, безусловно, будет в дальнейшем расширяться.

Однако правовое регулирование этого вопроса должно осуществляться с учетом специфики регулирования трудовых отношений, которое нацелено на достижение баланса интересов сторон трудового договора при максимально возможной защите прав работника, как наиболее экономически слабой стороны трудовых отношений. Данному критерию рассматриваемый законопроект отвечает не в полной мере.

Проектируемой статьей 151 ТК РФ предусматривается, что заявления, уведомления, обращения, разрешения, требования или иные юридически значимые сообщения сторон трудового договора могут передаваться как в личном присутствии сторон трудового договора (ознакомление под роспись), так и путем направления документа по почте или путем направления документа либо иной информации с использованием электронных или иных технических средств, позволяющих воспроизвести на материальном носителе в неизменном виде содержание сообщения.

Данное проектное положение нуждается в уточнении в части определения понятия «юридически значимое сообщение», а также детальной регламентации отношений, регулируемых трудовым законодательством, к которым оно должно применяться (при заключении трудового договора, изменении его условий, привлечении работника к дисциплинарной ответственности, предоставлении отпусков и т. д.).

Законопроект заменяет используемое в трудовом законодательстве понятие «ознакомление под роспись» новым термином «в личном присутствии» сторон трудового договора или работника. Пояснительная записка не содержит каких-либо доводов о необходимости указанной замены.

В соответствии с частью третьей проектируемой статьи 151 ТК РФ порядок обмена сторонами трудового договора юридически значимыми сообщениями может быть предусмотрен трудовым договором. Данная редакция допускает возможность использования сторонами трудового договора произвольного порядка обмена юридически значимыми сообщениями.

Согласно проектируемой статье 152 ТК РФ юридически значимые сообщения, с которыми законодательство или трудовой договор связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, влекут такие последствия для получателя соответствующего сообщения с момента его доставки. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило стороне трудового договора, которой оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от нее, не было ей вручено или сторона трудового договора не ознакомилась с ним. При этом для установления личности стороны трудового договора, отправившей сообщение, может быть использован любой способ, позволяющий достоверно определить лицо, отправившее сообщение, если иное не предусмотрено ТК РФ, трудовым договором или локальным нормативным актом.

В законопроекте не уточняются способы, позволяющие достоверно определить лицо, отправившее сообщение, а также критерии, по которым обстоятельства невручения стороне трудового договора сообщения можно оценить как зависящее либо не зависящее от нее. Очевидно, что отсутствие правового регулирования данных вопросов может привести к различному пониманию работником и работодателем факта и времени возникновения юридически значимых событий, включая само возникновение трудовых отношений, исчисление процедурных сроков (например, двухмесячного срока информирования работника работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора). Следствием этого может стать существенное увеличение числа судебных споров, связанных с трудовыми отношениями.

Предлагаемый законопроектом способ обмена юридически значимыми сообщениями, направляемыми с использованием электронных или иных технических средств, не сможет дать должной юридической гарантии подлинности сообщений (сканов документов) и личности отправителя. Электронные и иные технические средства как работника, так и работодателя при наличии должной технической квалификации у третьего лица могут быть скомпрометированы и использованы для отправки ложных сообщений, оспорить факт отправки и содержание которых будет проблематично для обеих сторон трудового правоотношения.

Не являясь экспертами в области идентификации и аутентификации, работник и работодатель должны иметь возможность удостовериться, что сообщение направлено лицом, действительно наделенным соответствующими полномочиями. Результаты такой проверки должны быть юридически значимыми, а сама процедура задокументирована.

Не менее важно и то, что электронные или иные технические средства на рабочем месте, с помощью которых направляются юридически значимые сообщения, обслуживаются работодателем. В случае возникновения трудового спора это может создать препятствия для получения работником достоверной информации, в том числе, и о совершенных им самим действиях по отправке (получению) юридически значимых сообщений.

В законопроекте применяются без раскрытия их содержания понятия, не используемые в ТК РФ, например, «электронные или иные технические средства, позволяющие воспроизвести на материальном носителе в неизменном виде содержание сообщения», «личность стороны трудового договора», «иная информация, которая содержит согласованные сторонами условия трудового договора,» и другие. Неоднозначность толкования этих понятий может привести к неопределенности в правоприменительной практике, несогласованности действий сторон трудового договора, возможности злоупотребления предоставленными правами, а также к трудовым спорам.

Использование формулировок, допускающих расширительное толкование, не отвечает критерию определенности при подготовке проектов нормативных правовых актов.

Проектируемой статьей 153 ТК РФ предусматривается право на отказ работника от обмена юридически значимыми сообщениями с использованием электронных или иных технических средств в любой момент после заключения трудового договора, но порядок и способ реализации указанного права законопроектом не конкретизированы. Вместе с тем, немедленное прекращение электронного документооборота с работником и переход на взаимодействие с ним посредством бумажных документов могут быть весьма затруднительными для работодателя, которому во избежание спорных ситуаций придется нести двойную административную и финансовую нагрузку по ведению кадрового документооборота в бумажном и электронном виде.

Законопроектом не решены вопросы, связанные с применением электронной подписи и хранением электронных документов длительного хранения. Из законопроекта и пояснительной записки к нему не ясно, как будет обеспечиваться защита персональных данных работника, переданных путем обмена сторонами трудового договора юридически значимыми сообщениями с использованием электронных и иных технических средств. Также не определено, что может считаться надлежащим адресом направления юридически значимых сообщений с использованием электронных или иных технических средств.

Согласно законопроекту статья 64 ТК РФ дополняется частью седьмой, в соответствии с которой при вступлении в переговоры о заключении трудового договора, в ходе их проведения и по их завершении работник и работодатель обязаны действовать добросовестно, в частности не допускать вступление в переговоры о заключении трудового договора или их продолжение при заведомом отсутствии намерения достичь соглашения с другой стороной.

Данное положение не имеет правового механизма реализации, что, по сути, сводит его к декларативной норме. Буквальное прочтение этой нормы фактически исключает возможность отбора кандидата на замещение вакантной должности из числа имеющихся претендентов, поскольку работодатель имеет намерение заключить трудовой договор лишь с одним из них. Критерии оценки добросовестности действий сторон в ходе «переговоров о заключении трудового договора» законопроектом не установлены, равно как и не определены правовые последствия невыполнения вводимой им обязанности.

Кроме того, законопроект порядок проведения переговоров о заключении трудового договора не раскрывает и не регламентирует.

Предлагаемое законопроектом дополнение статьи 67 ТК РФ частью четвертой, предусматривающей, что трудовой договор признается заключенным в случае обмена сторонами с использованием электронных либо иных технических средств (часть первая проектируемой статьи 151) такими документами или иной информацией, которые содержат согласованные сторонами условия трудового договора, отвечающие требованиям, предъявляемым ТК РФ к содержанию трудового договора, если иное не предусмотрено ТК РФ, не согласуется с частями первой и второй статьи 67 ТК РФ. Предлагаемая законопроектом новация может породить на практике многочисленные судебные споры об установлении факта трудовых отношений.

Более того, предлагаемая редакция части четвертой статьи 67 ТК РФ «Форма трудового договора» фактически предусматривает отказ от какой-либо определенной формы трудового договора. Отсутствие трудового договора в форме единого документа затруднит его дальнейшее использование сторонами, внесение в него изменений, оспаривание его условий при возникновении трудового спора.

Кроме того, на момент обмена электронными сообщениями об условиях трудового договора у сторон этого договора отсутствует соглашение о порядке (или Правилах) обмена юридически значимыми сообщениями. Таким образом, каждая из сторон вправе использовать удобные для нее способы обмена сообщениями и толковать в своих интересах результаты обмена сообщениями.

При проработке вопроса о введении электронного документооборота в сфере трудовых отношений необходимо принимать во внимание степень готовности работников и работодателей к переходу на предлагаемый законопроектом порядок взаимодействия, в том числе уровень информационной грамотности работников (в частности, низкоквалифицированных).

Результат рассмотрения законопроекта органами государственной власти субъектов Российской Федерации может быть представлен следующим образом: от органов государственной власти 7 субъектов Российской Федерации получен положительный отзыв, мнение органов государственной власти остальных субъектов Российской Федерации следует считать не выраженным.

Правовое управление Аппарата Государственной Думы в своем заключении по законопроекту сообщает, что по представленному законопроекту замечаний концептуального характера не имеется.

Правительство Российской Федерации в своем отзыве высказывает ряд замечаний к законопроекту и считает, что он требует доработки с учетом указанных замечаний до рассмотрения в первом чтении. В частности, отмечается, что «…принятие предлагаемых законопроектом изменений может привести к расходам сторон трудовых отношений на приобретение соответствующих устройств, необходимых для передачи юридически значимых сообщений, а также к дополнительной административной нагрузке на работодателей».

Комитет Совета Федерации по социальной политике поддерживает концепцию законопроекта № 736455-7.

Сторона Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, представляющая общероссийские объединения профсоюзов, поддерживает концепцию законопроекта № 736455‑7, однако считает принятие его преждевременным.

Сторона Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, представляющая общероссийские объединения работодателей, своего мнения по рассматриваемому законопроекту не представила.

В соответствии с положениями подпункта «а» пункта 6 и пункта 7 статьи 112 Регламента Государственной Думы Комитет по труду, социальной политике и делам ветеранов предлагает авторам изменить текст проекта федерального закона № 736455-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» с учетом изложенных замечаний и направить его на имя Председателя Государственной Думы.

Председатель Комитета Я.Е.Нилов

6 ноября 2019 года

Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации

На № 2.3.3-11/919 от 17 июля 2019 г.

ОФИЦИАЛЬНЫЙ ОТЗЫВ

на проект федерального закона № 736455-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», внесенный депутатами Государственной Думы П. В.Крашенинниковым, А.К.Исаевым, Я.Е.Ниловым и другими

В Правительстве Российской Федерации рассмотрен представленный проект федерального закона.

Законопроектом предлагается дополнить Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — Кодекс) положениями о юридически значимых сообщениях. В частности, законопроектом закрепляется возможность передачи юридически значимых сообщений с использованием электронных и иных технических средств, позволяющих воспроизвести на материальном носителе в неизменном виде содержание сообщения, в случаях, когда в соответствии с трудовым законодательством требуется письменная форма такого сообщения или ознакомление работника с сообщением под роспись, а также допускается возможность заключения трудового договора путем обмена сторонами документами и информацией с использованием электронных и иных технических средств.

Следует отметить, что в законопроекте применяются понятия, не используемые в Кодексе, содержание которых в законопроекте не раскрывается (например, «электронные или иные технические средства, позволяющие воспроизвести на материальном носителе в неизменном виде содержание сообщения», «личность стороны трудового договора» и другие). Указанные формулировки допускают неоднозначное толкование, что может привести к неопределенности в правоприменительной практике, несогласованности действий сторон трудового договора, возможности злоупотребления предоставленными правами и трудовым спорам.

В законопроекте не конкретизированы порядок и способы отказа работника от обмена юридически значимыми сообщениями с использованием электронных или иных технических средств и не определено, что может считаться надлежащим адресом направления юридически значимых сообщений с использованием электронных или иных технических средств.

Законопроектом не решаются вопросы, связанные с применением электронной подписи и электронным хранением документов длительного хранения. Из законопроекта и пояснительной записки к нему также неясно, как будет обеспечиваться защита персональных данных работника, переданных путем обмена сторонами трудового договора юридически значимыми сообщениями с использованием электронных и иных технических средств.

Принятие предлагаемых законопроектом изменений может привести к расходам сторон трудовых отношений на приобретение соответствующих устройств, необходимых для передачи юридически значимых сообщений, а также к дополнительной административной нагрузке на работодателей.

Законопроектом также предлагается дополнить статью 64 Кодекса правилом о добросовестности лиц при ведении переговоров о заключении трудового договора. Вместе с тем неясны правовые последствия введения данного принципа, не регламентирован порядок проведения переговоров о заключении трудового договора и не раскрывается, какими доказательствами можно подтвердить добросовестность действий сторон в ходе проведения указанных переговоров.

На основании изложенного законопроект требует доработки с учетом указанных замечаний до рассмотрения в первом чтении.

Заместитель Председателя Правительства Российской Федерации — Руководитель Аппарата Правительства Российской Федерации К.Чуйченко

Комитет Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов

Поручение Совета Государственной Думы от 15. 07.2019, протокол № 205, пункт 113

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
по проекту федерального закона № 736455-7
«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
(первое чтение)

Проектом федерального закона вносятся изменения Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – Кодекс), которыми вводятся положения о юридически значимых сообщениях сторон трудового договора, с которыми трудовое законодательство или трудовой договор связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений.

По представленному проекту федерального закона замечаний концептуального характера не имеется.

Начальник управления Е.В.Горбачева

О проекте федерального закона № 736455-7
«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

(о юридически значимых сообщениях сторон трудового договора)

Рассмотрев проект федерального закона № 736455-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», Комитет Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов решил:

1. Утвердить заключение на указанный законопроект.
2. В соответствии с положениями подпункта «а» пункта 6 и пункта 7 статьи 112 Регламента Государственной Думы предложить авторам указанного законопроекта изменить его текст с учетом изложенных в заключении замечаний и направить его на имя Председателя Государственной Думы.

Председатель Комитета Я.Е.Нилов

Источник — Система обеспечения законодательной деятельности Государственной Думы Российской Федерации. Проект 736455-7 Зарегистрирован 21.06.2019

Проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

Проект

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 1

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 9, ст. 812) следующие изменения:
1) статью 58 дополнить частью седьмой следующего содержания:
«До истечения срока трудового договора его действие по соглашению сторон трудового договора может быть продлено один раз на новый срок, но не более пяти лет, включая ранее установленный срок трудового договора, по указанному в трудовом договоре основанию его заключения. »;
2) в статье 74:
а) дополнить новой частью третьей следующего содержания:
«Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, сократить срок уведомления работника до одного месяца.»;
б) дополнить новой частью шестой следующего содержания:
«В случае сокращения срока уведомления в соответствии с частью третьей настоящей статьи работнику при увольнении выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего месячного заработка.»;
в) части третью, четвертую и пятую — восьмую считать соответственно частями четвертой, пятой и седьмой — десятой;
3) в пункте 7 части первой статьи 77 слова «часть четвертая» заменить словами «часть пятая»;
4) часть третью статьи 79 дополнить предложением следующего содержания:
«О прекращении трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей работника, отсутствующего в связи с отпуском по уходу за ребенком, работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три рабочих дня до увольнения. »
5) в части первой статьи 81:
а) в пункте 9 после слова «представительства» дополнить словами «или иного обособленного структурного подразделения, наделенным соответствующими полномочиями»;
б) в пункте 10 после слова «представительства» дополнить словами «или иного обособленного структурного подразделения»;
6) в статье 136:
а) в части девятой после слова «три» дополнить словом «рабочих»;
б) дополнить частью десятой следующего содержания:
«В случае подачи работником заявления на отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, менее чем за три рабочих дня до его начала, его оплата производится в срок, установленный соглашением сторон трудового договора, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления.».
7) часть третью статьи 193 изложить в следующей редакции:
«Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени междувахтового отдыха и других периодов отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников»;
8) часть четвертую статьи 256 дополнить предложением следующего содержания:
«В случае выхода из отпуска по уходу за ребенком до окончания срока указанного отпуска работник уведомляет об этом работодателя письменно не менее чем за пять рабочих дней до дня выхода. ».

Статья 2

Настоящий Федеральный закон вступает в силу со дня его принятия.

Президент
Российской Федерации

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
К ПРОЕКТУ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ
В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Проект федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (далее — законопроект, Трудовой кодекс) разработан в целях реализации пунктов 10 и 12 Плана мероприятий («дорожной карты») по актуализации, оптимизации и отмене обязательных требований в сфере охраны труда и пункта 3 Плана мероприятий («дорожной карты») по актуализации, оптимизации и сокращению количества обязательных требований в сфере соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в сфере охраны труда, утвержденных протоколами заседаний проектного комитета по основному направлению стратегического развития Российской Федерации «Реформа контрольной и надзорной деятельности» от 05. 10.2017 N 69 (12) и от 27.03.2018 N 2 соответственно и реализуемых в рамках приоритетного проекта «Систематизация, сокращение количества и актуализация обязательных требований» приоритетной программы «Реформа контрольной и надзорной деятельности», а также в целях реализации пункта 6 раздела 3 паспорта приоритетной программы «Повышение производительности труда и поддержка занятости», утвержденного президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и приоритетным проектам, протокол от 30.08.2017 N 9 (мероприятие — «Третий пакет мер по совершенствованию трудового законодательства, в том числе в целях уточнения квалификационных требований к работникам с учетом новых технологий, повышения минимальной оплаты труда, оптимизации требований ведения кадрового делопроизводства»).
Данным законопроектом вносятся изменения и дополнения в Трудовой кодекс, которыми предлагается следующее.
1. Дополнить статью 58 Трудового кодекса положением, устанавливающим возможность при истечении срока срочного трудового договора с работником и при необходимости продолжения трудовых отношений продления срочного трудового договора в пределах пятилетнего срока по соглашению между работником и работодателем.
Данное изменение предлагается в связи с тем, что Трудовой кодекс не содержит общей нормы, разрешающей сторонам продлевать срок трудового договора даже в тех обстоятельствах, когда это отвечает интересам сторон, обусловлено объективными основаниями и упрощает оформление кадровых решений.
Продление срока трудового договора в других случаях исключается правилом статьи 58 Трудового кодекса, согласно которому трудовые отношения, фактически продолжающиеся по истечении срока трудового договора, если ни одна из сторон не потребовала его прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 Трудового кодекса), признаются отношениями на неопределенный срок.
Таким образом, продолжение работы при формальном продлении дополнительным соглашением срока трудового договора в случаях, не предусмотренных специальными нормами Трудового кодекса, влечет признание такого договора бессрочным.
Не менее актуален и вопрос о продлении срока при замещении должности руководителя организации, когда срок трудового договора определяется уставом организации и не превышает двух, трех или пяти лет. По истечении каждого срока с учетом общих норм трудового права следует увольнять руководителя и заключать с ним новый трудовой договор. В Трудовом кодексе исключение на этот счет предусмотрено только для руководителей высших учебных заведений.
В настоящее время статьей 79 Трудового кодекса установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
Вместе с тем действующие нормы Трудового кодекса позволяют продлевать действие срочного трудового договора беременной женщине (ст. 261), педагогическому работнику, относящемуся к профессорско-преподавательскому составу (ст. 332), научному работнику (ст. 336.1).
Необходимо отметить, что норма законопроекта о продлении срочного трудового договора допускает это продление в пределах пятилетнего срока и при наличии достаточных к тому оснований, вытекающих из статьи 59 Трудового кодекса, что в свою очередь направлено на защиту прав работников и носит гарантийный характер.
Кроме того, срочный характер трудового договора не ограничивает и не ущемляет общих прав и гарантий работников, предоставляемых им в соответствии с трудовым законодательством.
2. Предлагается ввести право работодателя сократить срок уведомления работника о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, указанного в статье 74 Трудового кодекса, до одного месяца с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Данное изменение предлагается исходя из практики применения данной нормы в течение двенадцати лет. Двухмесячный срок уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора не позволяют более оперативно реагировать на изменение объемов производства, на изменение условий труда на рабочих местах вследствие проведения мероприятий по их улучшению (например, плавное перераспределение численности работников между подразделениями в связи с изменениями технологических процессов, повышением уровня автоматизации).
Следует отметить, что трудовые права работника защищены в случае, если работник не согласен работать в новых условиях: работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса).
В целях компенсации при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, предлагается в статье 74 Трудового кодекса также прописать, что работнику при увольнении по указанному основанию выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего месячного заработка.
3. В статье 79 Трудового кодекса предлагается установить обязанность работодателя по предупреждению работника не менее чем за три рабочих дней до его увольнения в случае досрочного выхода работника из отпуска по уходу за ребенком и одновременно в статье 256 Трудового кодекса предусмотреть обязанность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за пять рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска.
Положение законопроекта по внесению изменений в статьи 79 и 256 Трудового кодекса направлено на урегулирование ситуации, возникающей когда работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, решил досрочно выйти из данного отпуска. Данные изменения устанавливают для работника, досрочно выходящего из отпуска, обязанность проинформировать об этом работодателя не менее чем за пять рабочих дней, а для работодателя обязанность в такой же срок проинформировать работника, замещающего временно отсутствующего работника.
Предлагаемые изменения позволят учесть желание работника о досрочном выходе из отпуска, работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним.
4. Предлагается дополнить перечень субъектов, в отношении которых применяются основания увольнения — принятие необоснованного решения; однократное грубое нарушение, руководителями иных обособленных структурных подразделений (ст. 81 Трудового кодекса). Изменения в статью 81 Трудового кодекса, касающиеся дополнения перечня субъектов, трудовой договор с которыми может быть расторгнут в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем обособленного структурного подразделения, отличного от филиала или представительства.
Необходимость предлагаемых изменений обусловлена тем, что руководителям структурных обособленных структурных подразделений со стационарными рабочими местами непосредственного от руководителя юридического лица передается широкий спектр полномочий по руководству деятельностью возглавляемого подразделения на основании оформляемой доверенности. Закрепляется разграничение полномочий между руководителем предприятия и руководителем обособленного структурного подразделения, определяется зона ответственности за принимаемые решения, связанные с деятельностью возглавляемого структурного обособленного подразделения (то есть фактически осуществляется функция, аналогичная функции руководителя филиала, только в отношении подразделения, юридически не относимого к филиалу).
В связи с чем, при принятии решений, в частности, повлекших за собой ущерб предприятию, целесообразно увольнение руководителя структурного обособленного подразделения, именно по данным основаниям, предусмотренным пунктами 9 и 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса.
5. Предлагается дополнить норму статьи 136 Трудового кодекса, что оплата отпуска производится не позднее чем за три рабочих дня до его начала, а в случае подачи работником заявления на отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, менее чем за три рабочих дня до его начала, его оплата будет производится в срок, установленный соглашением сторон трудового договора, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Так, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 Трудового кодекса).
Кроме того, отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев, а по договоренности — и ранее, родителям ребенка-инвалида, работникам-несовершеннолетним предоставляется отпуск в удобное для них время.
Соответственно, если работник, в том числе подпадающий в соответствии с Трудовым кодексом под отдельные категории работников, в своем заявлении просит предоставить отпуск со следующего дня, и работодатель, учитывая данные обстоятельства, при которых работник пишет такое заявление, согласился и подписал данное заявление, но не успевает начислить и выплатить отпускные в установленный Трудовым кодексом срок, то это является нарушением действующего законодательства и работодатель, согласно обширной судебной практике привлекается к административной ответственности, а также несет материальную ответственность в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса.
Таким образом, в сложившейся ситуации при реализации работником своего права на отпуск, работодатель заведомо попадает в ситуацию, при которой его могут привлечь к административной ответственности. Во избежание привлечения к ответственности работодатель, как правило, отказывает в предоставлении отпуска работнику.
Следует учитывать, что в соответствии с частью 2 статьи 7 Конвенции Международной организации труда N 132 «Об оплачиваемых отпусках» (ратифицирована Федеральным законом от 01.07.2010 г. N 139-ФЗ) суммы, причитающиеся к выплате, выплачиваются данному лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.
Соответственно, предлагаемая законопроектом норма о том, что иной порядок оплаты отпуска может быть предусмотрен соглашением между работником и работодателем, не противоречит положениям названной Конвенции МОТ N 132.
6. Предлагается в статье 193 Трудового кодекса дополнить периоды времени, которые не включаются в месячный срок применения дисциплинарного взыскания, иными периодами отсутствия работника на работе, когда за ним сохраняется рабочее место (должность).
Под иными периодами понимается, например, междувахтовый отдых, период нахождения работника в командировке, дни отдыха за дни сдачи крови и ее компонентов, дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни и т. д.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса).
В целях своевременного вынесения дисциплинарного взыскания, предлагается внести указанное изменение, так как месячный срок истекает, работник на рабочем месте отсутствует, следовательно работодатель не может воспользоваться своим правом по вынесению дисциплинарного взыскания, так как срок применения дисциплинарного взыскания к тому времени истекает.
Полагаем, что предложенные законопроектом меры будут стимулировать рост производительности труда, устранят имеющиеся недостатки действующих норм и предоставят право работникам на оплачиваемый отпуск в особых случаях.
Законопроект соответствует положениям Договора о Евразийском экономическом союзе, а также положениям иных международных договоров Российской Федерации.

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
К ПРОЕКТУ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ
В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Принятие Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» не потребует дополнительных финансовых затрат из бюджетов всех уровней и средств работодателей.

ПЕРЕЧЕНЬ
ФЕДЕРАЛЬНЫХ ЗАКОНОВ, ПОДЛЕЖАЩИХ ПРИЗНАНИЮ
УТРАТИВШИМИ СИЛУ, ПРИОСТАНОВЛЕНИЮ, ИЗМЕНЕНИЮ ИЛИ ПРИНЯТИЮ
В СВЯЗИ С ПРИНЯТИЕМ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «О ВНЕСЕНИИ
ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Принятие Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» не потребует признания утратившими силу, приостановления, изменения или принятия иных федеральных законов.

ПЕРЕЧЕНЬ
НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ, ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ФЕДЕРАЛЬНЫХ
ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ, ПОДЛЕЖАЩИХ ПРИЗНАНИЮ
УТРАТИВШИМИ СИЛУ, ПРИОСТАНОВЛЕНИЮ, ИЗМЕНЕНИЮ ИЛИ ПРИНЯТИЮ
В СВЯЗИ С ПРИНЯТИЕМ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «О ВНЕСЕНИИ
ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Принятие федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» не потребует принятия, признания утратившими силу, признания недействующими, приостановления или изменения нормативных правовых актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти.

ФОРМА
сводного отчета
о проведении оценки регулирующего воздействия проекта акта
со средней степенью регулирующего воздействия

Основная поправка к Трудовому кодексу. Какие изменения он внесет? – dReport на английском языке

Закон

Проект поправки к Трудовому кодексу, опубликованный для процедуры комментариев 12 сентября 2022 года, вносит ряд существенных изменений как для работников, так и для работодателей. Трудовой кодекс теперь будет регулировать удаленную работу, которая уже широко применяется на практике. Новые правила электронной подписи и доставки сделают трудовые отношения более гибкими. Чешская Республика перенесет европейские директивы путем внесения изменений в трудовые договоры вне трудовых отношений (DPČ, DPP), информацию о работниках и условия труда лиц, осуществляющих уход.

Новые правила удаленной работы

Удаленная работа (например, работа на дому) будет разрешена в соответствии с поправкой только на основании письменного соглашения между работником и работодателем. Работодатели будут обязаны возмещать работникам расходы на газ, электричество, отопление, воду и т. д. в размере 2,80 чешских крон за каждый начатый час работы. Работодатели также будут обязаны обеспечивать здоровье и безопасность при удаленной работе и надзоре за ней. Сотрудники работодателя смогут в любое время запросить удаленную работу; любой отказ со стороны работодателя должен быть обоснован в письменной форме.

Для родителей с детьми в возрасте до 15 лет и других опекунов работодатель должен будет разрешить удаленную работу, если этому не препятствуют серьезные производственные причины или характер выполняемой работы. Это требование Директивы (ЕС) 2019/1158 Европейского парламента и Совета о балансе между работой и личной жизнью для родителей и опекунов и отмены Директивы Совета 2010/18/ЕС. В соответствии с этой Директивой также будут внесены изменения в отпуск по уходу за ребенком. Теперь сотрудники должны будут подать заявление на отпуск по уходу за ребенком в письменной форме не менее чем за 14 дней до того, как они намереваются его взять. Заявку можно будет подать повторно.

Работа по договору для приближения к традиционным трудовым отношениям

Дополнительные обязательства для работодателей наложит изменение правил о договорах на выполнение работ и договоров на выполнение работы (DPČ, DPP). В соответствии с Директивой (ЕС) 2019/1152 Европейского парламента и Совета о прозрачных и предсказуемых условиях труда в Европейском Союзе («Директива TPWC») работодатели должны будут планировать рабочее время сотрудников. Положения Трудового кодекса об отпусках и препятствиях для работы теперь будут применяться и к этим работникам, как и к работникам, состоящим в трудовых отношениях. Работникам придется платить за работу в праздничные дни, работу в ночное время, работу в тяжелых условиях и работу в выходные дни. В целом это приблизит условия работы по договору к условиям трудовых отношений.

Более широкое информационное обязательство

Транспозиция Директивы TPWC также расширит круг информации, которую работодатель должен предоставлять работнику в рамках информации о сфере трудовых отношений, и введет новые обязательства по информированию другая страна. Срок выполнения информационного обязательства должен быть значительно сокращен с одного месяца до семи дней.

Электронная подпись облегчит заключение договоров

Новые правила электронной подписи и вручения облегчат удаленное заключение трудовых договоров, внесение изменений и расторжение соглашений. Для заключения будет достаточно подписания документа простой электронной подписью и доставки его на адрес электронной почты сотрудника. Более строгие правила доставки и требование электронной подписи более высокого уровня останутся только для уведомления об увольнении и других документов об увольнении в одностороннем порядке, увольнения и увольнения с руководящей должности, оценки заработной платы и записи о нарушении схемы временной нетрудоспособности.

Различные поправки к Трудовому кодексу должны быть также отражены в других законодательных актах, таких как Гражданский процессуальный кодекс, Закон об инспекции труда или Закон о подоходном налоге.

Информационный бюллетень Home Office dReport по трудовому праву

Опубликовано

19. 10. 2022 10:25

Петра Шнейдерова

[email protected]

Вьетнамское юридическое обновление: проект поправки к Трудовому кодексу 2 4 290 9000 Министерства труда – инвалидов и социальных дел опубликовал проект закона о внесении изменений в Трудовой кодекс («

Проект измененного Трудового кодекса »). Значительно существенная поправка, этот проект измененного Трудового кодекса состоит из 17 глав и 221 статьи. Эта поправка будет официально представлена в Национальное собрание на 7-й сессии в мае 2019 г. и, возможно, будет принята в ноябре 2019 г. Проект измененного Трудового кодекса после доработки и принятия заменит действующий Трудовой кодекс № 10/2012/Qh23 от Национальное собрание от 18 июня 2012 г. (« Трудовой кодекс »).

Основные изменения, предлагаемые в проекте измененного Трудового кодекса:

(i) Увеличение максимального количества сверхурочных часов (статья 108 проекта измененного Трудового кодекса)

Согласно Трудовому кодексу количество сверхурочных часов для любого работника capped:

В день: 50% от нормального рабочего времени за один день. Если работодатель устанавливает работу на еженедельной основе, сумма нормальных рабочих часов и сверхурочных часов не должна превышать 12 часов в день.
В месяц: 30 часов.
В год: 200 часов в год, за исключением особых случаев, регулируемых Правительством, где разрешено до 300 часов в год.

В соответствии с проектом измененного Трудового кодекса, в особых случаях, регулируемых Правительством, максимальное количество сверхурочных часов составляет 400 часов в год.

(ii) Более поздний возраст выхода на пенсию (статья 170 проекта измененного Трудового кодекса)

В соответствии с проектом измененного Трудового кодекса с 1 января 2021 года пенсионный возраст работников при нормальных условиях труда составит 60 лет и три месяца. для мужчин и 55 лет и четыре месяца для женщин. После этого пенсионный возраст будет увеличен до 62 лет для мужчин и 60 лет для женщин.

Кроме того, в проект измененного Трудового кодекса внесены изменения в положение о досрочном выходе на пенсию работников в связи с опасными работами, с тем чтобы они могли выйти на пенсию на пять лет раньше указанного выше пенсионного возраста.

(iii) Государственный праздник (статья 113 проекта измененного Трудового кодекса)

a. Добавление одного праздничного дня
В соответствии с проектом измененного Трудового кодекса, День инвалидов и мучеников войны во Вьетнаме (27 июля) будет добавлен к праздничным дням, в результате чего общее количество государственных праздников достигнет 11.

б. Праздник Нового года по лунному календарю
В соответствии с проектом измененного Трудового кодекса предлагается следующее:
Вариант 1: действующие положения, предусмотренные Трудовым кодексом, останутся без изменений; или
Вариант 2: сотрудники будут иметь право на пять выходных дней во время Лунного Нового года; независимо от того, совпадает ли день лунных новогодних праздников с выходным днем, они не компенсируются выходным днем.

(iv) Представительная организация работников на низовом уровне (глава XIII проекта измененного Трудового кодекса)

Проект измененного Трудового кодекса вносит три основных изменения:

расширены права работников на создание и участие в представительных организациях;
дополнительные положения об условиях/требованиях руководства и руководителей организаций; и
более четкие цели относительно миссии, цели и устава представительной организации.

(v) Расширение прав работников при увольнении в одностороннем порядке (статья 35 проекта измененного Трудового кодекса)

В соответствии с проектом измененного Трудового кодекса работник может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в любое время и без объяснения причин, предупредив об этом не менее чем за 45, 30 или 3 рабочих дня, для лиц, работающих по бессрочные, срочные и сезонные трудовые договоры соответственно.

Кроме того, работники могут в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в любое время без предварительного уведомления работодателей в следующих особых случаях:
а. Работник не назначен на правильную работу или рабочее место или не обеспечены условия труда , согласованные в трудовом договоре;
б. Работнику не выплачивается причитающаяся заработная плата в полном объеме или в срок, оговоренный в трудовом договоре;
с. Сотрудник подвергается жестокому обращению, сексуальным домогательствам или принуждению к труду; и
д.

Проект изменений в трудовой кодекс 2019: Основные изменения в трудовом законодательстве в 2019 году :: Krd.ru