Профессиональная адаптация персонала это: Адаптация персонала в компании и инструменты для нее – Блог Mirapolis — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Профессиональная адаптация персонала это: Адаптация персонала в компании и инструменты для нее – Блог Mirapolis

Содержание

Профессиональная адаптация сотрудников — Оперсонале

Содержание статьи

1 Этапы адаптации персонала
2 Адаптация работника
- 2.1 Стороны адаптационного процесса
- 2.2 Адаптация работников Японии
- 2.3 Российские проблемы адаптации

Важной задачей для компании является профессиональная адаптация работников к новому рабочему месту. Организация – система постоянного общения людей, а работник – личность в этой системе.

Когда новый сотрудник устраивается работать в организацию, он уже имеет свой личный опыт и точку зрения, которая не всегда схожа с мнением нового коллектива. «Свежий» работник часто может чувствовать одиночество и дискомфорт: он затрудняется что-то сказать, не знает, что делать.

Программа профадаптации сэкономит время новичка и поможет быстрее сориентироваться на рабочей должности. Основное направление системы профориентации в России, которая запускается еще в начальной школе – помочь каждому выбрать место в обществе, которое соответствует его способностям, желанию, психическим и физическим данным и к тому же потребностям фирмы.

Специальной организации, которая занимается проблемами адаптации, в компании не существует. Обычно этим занимаются определенные работники разных подразделений. Таким работником может быть заведующий отделом кадров, руководители среднего звена или коллеги. Основная цель – сделать так, чтобы адаптация специалиста к основным факторам профессиональной деятельности прошла быстро и безболезненно.

Процесс адаптации начинается в момент устройства на работу, с отдела кадров. Инспектор отдела рассказывает о деятельности предприятия, где будет работать соискатель. Потом он показывает будущее трудовое место и представляет руководителю, коллегам.

Этапы адаптации персонала

Благоприятное прохождение следующих этапов гарантирует быстрое привыкание к рабочим нагрузкам и повышение производительности труда работника.

Оценка степени подготовки нового работника. Этот этап включает ознакомление с коллегами, правилами поведения, особенностями предприятия. Подготовка специалиста и опыт работы на аналогичной должности минимизирует срок адаптации работника.
Ориентация – ознакомление работника с будущими обязанностями его должности и выдвигаемыми требованиями.
Действенная адаптация. Привыкание сотрудника к своему рабочему статусу. Это этап, когда новичку нужна поддержка, оценка эффективности работы, налаживание отношений в коллективе.
Функционирование – последний этап адаптации. Преодоление проблем в коллективе и изучение должностных обязательств.

Смена этих этапов называется «адаптационным кризисом». У работника появляется чувство тревоги, стресса, возникает желание найти выход.

Критерии адаптации сотрудников:

выполнение должностной инструкции;
качество сделанной работы;
объем выполненной работы;
соответствие затрат времени;
впечатление от коллектива;
способность найти общий язык с сотрудниками;
интерес к работе;
желание расти профессионально;
соблюдение правил поведения в организации;
оценка свойств трудовой жизни.

Ориентация и профессиональная адаптация – это важные элементы системы подготовки кадров, задача которых – качественно и количественно покрыть потребности предприятия в рабочей силе для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Профориентация – система мер, которая поможет человеку выбрать наиболее подходящую профессию. Она включает:

профинформацию;
профконсультацию;
профотбор;
профадаптацию.

Использование трудовых возможностей и потенциала работника в неполной мере наносит ущерб предприятию и его личностному развитию. Отличие между подготовкой специалиста и выполнением трудовых заданий снижает работоспособность сотрудника, теряется интерес к выполнению обязанностей, что дает низкую производительность компании, рабочие травмы или болезни, ухудшение качества продукции.

Формы работы профориентации:

профессиональное обучение – подготовка будущего кадра к соответствующей деятельности;
профессиональная информация – соискатели знакомятся с состоянием рынка труда, возможностями для развития по основной специальности;
профессиональная консультация – определение будущей специальности, места работы с помощью выявления заинтересованностей человека, способностей и физического здоровья;

профессиональный отбор – система приема сотрудников, которая включает медицинское обследование, оценку физического и психологического состояния с целью выбора наиболее соответствующего работника на должность.

В развитии организации есть еще одна проблема – трудовая адаптация. Она представляет собой двухсторонние притирания организации и работающего, что характеризуется постепенным внедрением работника в свои обязанности в новых для него психологических, профессиональных, экономических, бытовых условиях. Существует два направления адаптации труда: первичное и вторичное.

Факторы, влияющие на адаптацию:

сущность и характер труда в данной специальности;
развитие бизнеса и работы;
структура предприятия;
контакты между коллегами;
организация, схема работы;
профессиональная структура;
величина заработной платы;

дисциплина;
готовность рабочего места;
режим работы предприятия.

В больших корпорациях и организациях нужно иметь специалистов, которые бы управляли персоналом, или небольшое подразделение, которое будет заниматься профессиональной адаптацией работников и профориентацией.

Подразделение по профориентации может выполнять функции:

собирать информацию о состоянии рынка труда в государстве и прогнозы, проводить мероприятия с целью адаптации к новым структурным изменениям;
организовать тестирование, анкетирование, подбор персонала компании с помощью специальных программ;
участвовать в перемещении специалистов по подразделениям, повышении уровня специалистов,
формировать стабильность трудовых отношений коллектива;
организовать рабочий кабинет или место труда;
ознакомить с местами для работы новых сотрудников;

объяснить должностные обязанности и режим работы;
искать молодых работников со способностями организатора;
организовать обучение новых сотрудников, проводить лекции, тренинги, выездные мероприятия;
взаимодействовать с системой управления адаптацией в регионах.

Адаптация молодых специалистов, которые не имеют профессионального опыта, немного отличается от уже работавших специалистов. Она подразумевает и информирование о деятельности предприятии, и обучение обязанностям, тонкостям деталей работы на занимаемой должности. Особенно трудно происходит профессиональная адаптация специалиста старшего возраста. Ему тоже нужно обучение, как и молодому работнику, но зачастую он испытывает трудности вливания в коллектив.

Имеются некоторые особенности профессиональной адаптации у женщин, которые выходят из декретного отпуска, инвалидов, работников, прошедших курс повышения квалификации. Все это нужно учитывать при создании программ по адаптации.

Адаптация работника

После того, как фирма потратила время и деньги на поиск специалиста, ей невыгодно, чтобы сотрудник уволился в ближайшее время. Согласно статистическим расчетам, заметная часть принятых на работу сотрудников увольняется в течение первых 3 месяцев. Основной причиной является несоответствие ожиданий и реальности, а также сложный процесс адаптации.

Сотруднику требуются следующие гарантии:

оценка затраченной работы в форме зарплаты и поощрительных премий;
социальная защищенность в виде оплачиваемого отпуска или больничного;
обеспечение роста и развития;
заранее условленный конкретный участок работы, права и обязанности;
удобные условия труда;
комфортное взаимодействие с членами коллектива.

Особенности того, чего ждут работники на новом месте, зависят от индивидуальных данных личности и конкретной ситуации. В то же время предприятие ожидает от новичка качественно выполненной работы, выражения личных и деловых характеристик, которые отвечают направлению организации, а также эффективной работы в коллективе с поставленными задачами, исполнения указаний, соблюдения режима труда и дисциплины, несения ответственности за свои ошибки.

Профессиональная адаптация может проявляться в разных видах, которые зависят от личных особенностей сотрудников и условий труда:

Отрицание. Работник активно показывает свое несогласие с традициями предприятия. Его ожидания противоречат действительным событиям, он увольняется в первые месяцы после приема на работу.
Конформизм. Готовность полностью принять традиции, нормы, правила предприятия. Таких работников обычно большинство в коллективе.
Мимикрия. Следование второстепенным правилам и нормам и непринятие основных.
Такие работники в любой момент согласны покинуть работу на фирме.
Адаптивный индивидуализм. Уважение главных ценностей и традиций предприятия, но несоблюдение второстепенных норм. Работник хорошо трудится, но оберегает свою индивидуальность.

Задача кадровиков – зачисление новичка ко второму или четвертому виду профессиональной адаптации, выявление работников, которые не принимают основных правил фирмы.

Стороны адаптационного процесса

Процесс адаптации характеризуется четырьмя сторонами:

Профессиональная. Овладение опытом, определение специфики работы. Любой новый работник проходит этап учебы, наставления опытного коллеги, инструктаж, консультации. В современных организациях используют ротацию – обучение на рабочем месте. Новый сотрудник короткое время работает на разных должностях, в разных подразделениях. Это помогает новичку быстро войти в курс работы коллектива и многому научиться.

Психофизиологическая. Сотрудник приспосабливается к новому режиму труда и отдыха. Эта форма адаптации необходима для целей производственных предприятий со сложными технологиями, где есть риск получить травму. В офисах и других фирмах условия стандартные. Но новому сотруднику нужно время, чтобы привыкнуть к ритму и интенсивности работы, психофизическим нагрузкам.
Социально-психологическая. Представляет собой благополучное вливание новичка в режим работы отдела. Он становится равноправной частью коллектива, вливается в зону эмоционального комфорта, положительно отзывается о взаимоотношениях между сотрудниками. Формы социально-психологической адаптации зависят от разных факторов: уровня образования, возраста, личных качеств.
Организационная. Сотруднику показывают его рабочее место, его роль в деятельности и целях компании, готовность воспринимать новые правила.

Адаптация работников Японии

В качестве примера интересной системы подготовки новоприбывших работников и профессиональной адаптации можно взять Японию. Руководство организаций старается привлечь молодых работников сразу после школы, потому что тогда работник еще не «испорчен» чужим влиянием, готов воспринимать правила и нормы данной организации. Особое внимание в адаптации специалиста отводят программе воспитания корпоративной культуры, преданности имиджу компании, чувства гордости за свою организацию.

Корпоративный дух фирмы возникает за счет посвящения работника в дела компании, приобщения к ее атмосфере, выполнения миссий и задач. У каждой организации есть своя рабочая форма, девиз или гимн, ритуалы, проведение конференций. Много молодых сотрудников компании после прихода на работу в организацию живут в ее общежитиях несколько лет.

Российские проблемы адаптации

Государственная служба занятости не может эффективно управлять профориентацией и адаптацией, так как есть проблемы с организацией трудоустройства. Наличие безработицы и невысокие требования к квалификации работников не показывают необходимости в улучшении системы трудоустройства. В результате образовался дефицит кадров, неполная занятость, несоответствие специальностям, низкие требования к подготовке работников.

В стране мало внимания уделяется такой проблеме, как профессиональная адаптация кадров. Руководители и управляющие работники не осознают всей серьезности проблем профориентации и адаптации как методов регулирования отношений между сотрудниками организации. Исправление таких ошибок позволит руководителям сэкономить силы и деньги, а также направить свои силы на решение задач, связанных с развитием бизнеса.

Профессиональная адаптация персонала в компании

Оглавление:

Адаптация сотрудников: цели и задачи
Во что обходится компании неправильно организованная адаптация сотрудников
Виды и этапы адаптации
Адаптация и система наставничества
Мероприятия по адаптации персонала
Как организовать внедрение адаптации персонала с использованием IT-технологий

Анна сменила работу, и завтра начинается ее первый рабочий день в новой компании. Было тревожно. Как встретят? Как быстро освоится? Справится ли с новыми обязанностями? Что надеть в первый день? Хотелось, чтобы все сложилось удачно.

Но все оказалось не так, как мечталось.

Начальник отдела на бегу показал новое место работы, сказав, что компьютер поставят на следующей неделе. С коллегами не познакомил, не представил, не обозначил задачи, кивнул на пачку бумаг, которые надо посмотреть, и скрылся за дверью.

Кадровик заглянула на секунду, сказав, что надо подписать приказ. Это были все контакты за день. Занятые коллеги не обращали на новую коллегу внимания. Было неловко и неуютно. Подумалось: «Кажется, я здесь никому не нужна».

На следующий день с утра Анна звонила на прежнюю работу, потому что приняла решение на новую не возвращаться. Ее ценили на прежней работе и при увольнении сказали: «Если не сложится, возьмем обратно». Через три дня Анну с радостью встречали бывшие коллеги.

Адаптация сотрудников: цели и задачи

К сожалению, это нередкий случай. Аналитики TalentTech опубликовали результаты исследования среди людей, нанятых на работу:

20% респондентов ответили, что в начале работы не понимали, зачем их вообще наняли;
18% остались при найме без беседы с руководителем, так как он не смог найти время;
17% не получили информацию о структуре компании;
более половины (60%) не услышали ничего о целях компании.

Адаптация (от лат. adapto — приспосабливаться) — постепенное привыкание новичка к работе и внутреннему климату компании. Вы выбрали и приняли человека на работу, затратив время и деньги, — позаботьтесь о том, чтобы он быстрее начал работать с наибольшей отдачей и приносил компании максимальную пользу. Эта забота принесет вам дивиденды:

работник быстро вникнет в рабочие процессы;
освоится в коллективе;
будет доволен и новой работой, и отношением к нему руководства;
у вас вырастет уверенность, что новичок останется после испытательного срока.

Рассказывать о компании желательно так, чтобы уже с первых дней новичок был уверен в том, что он сделал правильный выбор, и гордился новым местом работы.

Во что компании обходится неправильно организованная адаптация сотрудников

Вернемся к нашей Анне. Какие ошибки совершили эйчары и руководитель в первый день её работы?

Не подготовили рабочее место.
Не познакомили с коллегами.
Не рассказали о компании, не показали офис.
Не поставили задачи.
Документы для ознакомления были упомянуты между делом.

Опытные эйчары назовут еще больше неправильных действий работодателя. Чем больше ошибок, тем больше риск увольнения в первый месяц.

Из 4000 опрошенных компанией HeadHunter 8% респондентов задумывались об увольнении сразу после выхода на новую работу, 20% сменивших работу снова задумываются об увольнении в первые месяцы, а еще 17% — в первые полгода.

Эти цифры говорят не только о неправильно организованном процессе адаптации нового работника в коллективе, но и о напрасно потраченных средствах на наем сотрудника: процент увольнения в период испытательного срока доходит до 28%. Улетевшие в трубу деньги придется потратить вновь или даже увеличить сумму расходов, потому что без специалиста не обойтись. Согласно данным команды сервиса TalentTech Адаптация, при увольнении в первый месяц повторный наем обходится до 20% от годовой зарплаты сотрудников.

Виды и этапы адаптации

Методологи выделяют три вида адаптации:

организационная: знакомство с компанией и ее правилами;
профессиональная: изучение обязанностей и задач, развитие сотрудника;
социально-психологическая: знакомство с корпоративной культурой, построение взаимоотношений в коллективе.

Первые два осуществляются поэтапно. Третий же вид отслеживается на протяжении всего периода. Существуют также первичная адаптация — при устройстве на новое место работы и вторичная — при переходе на новую должность в той же компании.

Первичная адаптация: этапы и результаты

Адаптация включает два этапа:

пребординг — процесс вхождения в компанию, который длится с момента принятия оффера до выхода на работу;
онбординг — процесс знакомства с правилами компании, коллегами и обязанностями, который начинается в первый рабочий день.

По результатам совместного исследования TalentTech, «Нетологии» и FL.ru оказалось, что только у 30% респондентов на работе был план онбординга, а пребординг был организован лишь в 27% случаев.

Что включают в пребординг? Цель — показать, что сотрудника ждут, помочь подготовиться к выходу на работу, установить эмоциональную связь, чтобы соискатель ощутил себя нужным компании. Для этого важно:

рассказать о преимуществах компании;
подробно описать, что ждет новичка в первый рабочий день;
помочь подготовить документы для оформления;
ответить на вопросы.

HR-специалисту надо хорошо понимать, какие вопросы больше всего волнуют работника на этом начальном этапе и дать на них ответы еще до оформления:

Какие у меня будут обязанности?
Какая зарплата, и как я буду ее получать?
Какой график работы, смогу ли я его корректировать?
Как мне сориентироваться в офисе?
Как узнать, кто тут за что отвечает?
Какой здесь коллектив?
Как мне проявить себя в первые дни?

Онбординг начинается с первой минуты появления новичка на пороге компании. Новый сотрудник входит в офис, и в его глазах масса вопросов:

Как меня встретят, как представят в отделе?
Будет ли беседа с начальником?
Как меня примет коллектив?
Какие у меня задачи на ближайшие дни?
Как тут в офисе все расположено?
Куда можно положить мои вещи?

Не стоит в первые часы вываливать на новичка все, с чем надо его познакомить. Дискомфорт от новой обстановки, волнение перед новыми коллегами и руководством затрудняют усвоение новой информации. Задача HR-специалиста — сделать первый рабочий день комфортным для новичка, поэтому онбординг должен быть плавным.

Процесс адаптации работника в компании может быть как управляемым, так и стихийным, в зависимости от используемых методов работы с персоналом. Чтобы работа стала системной, необходимо продумать план или создать программу адаптации. В зависимости от задач бизнеса этапы могут состоять из таких шагов:

организационные вопросы: подписание всех необходимых документов, ответы на вопросы, консультации, знакомство с внутренними правилами и рабочим местом;
компания и ее люди: структура, цели, ценности, традиции, коллектив в целом, отдел: кто есть кто;
обучение процессам согласно должностной инструкции;
обмен обратной связью.

Адаптация и система наставничества

Система наставничества имеет давнюю традицию. Еще в Древнем мире так называли домашних учителей. В России активно стала применяться в начале 30-х годов прошлого столетия, а особенно стала популярна на производстве и в социальной сфере в 70-е годы. В наше время наставничество и его лучшие традиции возрождаются. Оно становится частью корпоративной культуры.

В компании всегда есть люди, которые рады делиться своим опытом и развиваться сами, обучая подопечного необходимым для работы навыкам. Это лояльные к компании опытные коллеги, вовлеченные в работу. Они принесут новичку больше пользы, чем назначенные официально. Это люди, обладающие навыками коуча и получающие удовольствие от процесса наставничества.

Такому наставнику можно задать любой вопрос, признаться в ошибке, получить от него первую похвалу. Наставничество — это не только сопровождение и обучение в период адаптации. Это и целенаправленная работа по дальнейшему росту сотрудника.

Мероприятия по адаптации персонала

Система адаптации персонала включает мероприятия, которые обеспечивают организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию работника.

Welcome-встречи, беседы, консультации, one-to-one общение с руководителем, инструктажи, письма, памятки, сбор обратной связи — все это формы мероприятий по адаптации. Важно правильно спланировать и организовать получение всей необходимой информации:

о компании, подразделении, миссии, ценностях;
о трудоустройстве: документы, инструктаж, пропуск и т.д.
нормативы, СИЗы, маршруты следования, задачи на первые 3 дня;
карта рабочего пространства;
задачи подразделения, структура команды, ИПР и т.д.

Чтобы адаптация не носила стихийный характер, на предприятиях, в крупных компаниях HR-специалисты разрабатывают документ, который называется «Программа адаптации сотрудников».

Как организовать внедрение адаптации персонала с TalentTech

В активно развивающихся и крупных компаниях с планами по найму больше 100 человек в год процесс принятия на работу практически бесконечный. Каждому надо уделить время, показать и рассказать, как все устроено на новом месте, но где взять столько времени?

TalentTech предлагает мобильное приложение TalentTech Адаптация, которое ускоряет адаптацию новых сотрудников, сокращает отток персонала на испытательном сроке, экономит время HR, руководителей и наставников.

Что вам понравится в приложении?

По структуре: квест, цель которого как можно быстрее ввести новичка в команду и дать ему почувствовать себя своим.
По содержанию: структурированный сценарий адаптации на рабочем месте.
По формату контента: видеоролики, текстовые задания, тесты для быстрого запоминания материала.
По обратной связи: это мини-опросы на каждом этапе адаптации.
По внешнему виду: дружественный и понятный дизайн, уровни не перегружены материалом.
По форме подачи материала: небольшие ёмкие тексты, наглядные схемы. Элементы геймификации и яркая графика поднимают настроение и повышают интерес к изучению контента.
По назначению: приложение понадобится не только новичку, но и наставнику, потому что в нем отслеживается прогресс новичка, собирается аналитика, есть возможность пройти обучение по наставничеству.

Как работает приложение TalentTech Адаптация? Еще до официального оформления кандидат получает ссылку на скачивание приложения. В несколько кликов устанавливается удобный карманный гид. Система работает в лучших традициях Zero HR.

Уже в заданиях первого уровня сотрудник заочно знакомится с компанией и коллективом, узнает, какие документы нужны для оформления, есть ли в компании дресс-код, как добраться до офиса и что его ждет в первый рабочий день.

С выходом на работу открываются новые уровни приложения: от «Твой первый день», где четко прописаны все задачи и встречи, до «Окончание испытательного срока», в котором руководитель поздравляет новичка и рассказывает о новых горизонтах.

Дизайн приложения можно менять в соответствии с фирменным стилем компании, а контент учитывает особенности работы в офисе и на удаленке. Содержание уровней можно скорректировать и дополнить с учётом специфики ваших бизнес-процессов.

Новички оценили приложение. По результатам опросов стало ясно, что качество адаптации выросло в компаниях в среднем на четверть, а 75% опрошенных написали, что подобное приложение пригодилось бы и после испытательного срока — для оперативного оповещения обо всех событиях.

Адаптируйте играючи

Заполните форму, чтобы получить доступ в демоверсию приложения

Имя и фамилия

Корпоративный e-mail

Телефон

Компания

Размер компании Выберите из спискаДо 100 человекОт 100 до 500 человекОт 500 до 1000 человекОт 1000 до 5000 человекОт 5000 человек

Я согласен с политикой обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих персональных данных

Подписаться на рассылку об умных HRTech-решениях

Спасибо, что вы с нами!
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!

Позаботиться о кандидатах и сотрудниках вам помогут:

Облачная платформадля удобного взаимодействия с кандидатами и заказчиками

Искусственный интеллектдля оценки резюме и проведения интервью

Мобильное приложениес чат-ботом и онлайн-квестами для новичков

Адаптивные тестыдля оценки и развития навыков персонала

Онлайн-оценка методом 360°для определения soft skills сотрудника

Готовые опросыдля оперативного выявления проблем в коллективе

Гибкая системадля управления результативностью сотрудников

[Профессиональная адаптация медицинских сестер как фактор, влияющий на эффективность оказания медицинской помощи госпитализированным больным]

. 2002; 55 Приложение 1:422-7.

[Статья в польский]

Гражина Рогала-Павелчик ¹ , Йоанна Паркитна, Дариуш Панек

принадлежность

¹ Katedry and Zakładu Zarzadzania w Pielegniarstwie, Akademii Medicznej w Lublinie. [email protected]

PMID: 15002278

[Статья в польский]

Grazyna Rogala-Pawelczyk et al. Вид Лек. 2002.

. 2002; 55 Приложение 1:422-7.

Авторы

Гражина Рогала-Павелчик ¹ , Джоанна Паркитна, Дариуш Панек

принадлежность

¹ Katedry and Zakładu Zarzadzania w Pielegniarstwie, Akademii Medicznej w Lublinie. [email protected]

PMID: 15002278

Абстрактный

Адаптация определяется как особый вид приспособления человека к определенной среде. Такое определение позволяет охарактеризовать профессиональную адаптацию как процесс, подготавливающий работника к эффективной работе на данной должности. Профессиональная адаптация может включать в себя адаптацию работника к профессиональной деятельности, а также его трудового коллектива. Сотрудник учится выполнять свои профессиональные, а также социальные обязанности на новом рабочем месте. Профессиональная адаптация является одной из составляющих управления политикой занятости, от которой зависит эффективность функционирования системы здравоохранения. В настоящем исследовании автор пытается ответить на следующие вопросы. Какие факторы влияют на ход профессиональной адаптации медицинских сестер? Как медицинские сестры оценивают ход своей профессиональной адаптации? Считают ли медицинские сестры, что процесс профессиональной адаптации влияет на эффективность медицинских операций, выполняемых медицинскими сестрами по отношению к госпитализированным больным? В исследование были включены 120 участковых медицинских сестер, впервые принятых на работу в ремонтные отделения различных стационаров (не включая клинические стационары). Исследование проводилось осенью 2000 г. в целом по стране. Была использована анкета для медсестер отделения. В результате анализа данных, полученных в ходе исследования, были даны ответы на поставленные вопросы (в том числе). Исследуемые медицинские сестры положительно оценивают ход профессиональной адаптации, который они прошли в начале своей профессиональной карьеры. Среди факторов, влияющих на ход профессиональной адаптации, среди прочих были названы: адаптационная программа, выбор адаптационного наставника, организация рабочего процесса и распределение задач при адаптации, отношения в группе, оснащение подразделений. По мнению обследованных медицинских сестер правильный курс, правильно подготовленная и реализованная программа профессиональной адаптации способствует снижению профессиональных трудностей и способствует повышению качества и эффективности оказания медицинской помощи госпитализированным больным.

Типы публикаций

термины MeSH

Важность адаптации и гибкости рабочего места — рабочее место с открытым исходным кодом

Адаптивность можно определить как создание модификаций или изменений в себе, чтобы адаптироваться или соответствовать новой среде. Для культуры рабочей среды это означает открытость для новых идей, инноваций или изменений. Кто-то с этим навыком может работать самостоятельно или в группах или выполнять задачи, не предназначенные только для одного человека.

Работодатели покупаются на гибкие описания должностей и ротацию ролей, а не на отдельные должности. Адаптивность является востребованной компетенцией, поскольку она показывает, что человек может адаптироваться к новым технологическим тенденциям и постоянно меняющимся потребностям клиентов.

Это также связано с карьерным ростом, поскольку сотрудник становится более подготовленным и разносторонним.

Адаптивный сотрудник — это человек, который может выполнять несколько задач, выполнять различные задания, устанавливая приоритеты и внося изменения в установки, чтобы соответствовать новой культуре.

Чтобы действовать или функционировать в этом космосе при любых обстоятельствах, необходимо, чтобы человек обладал этим важным навыком адаптации. Таким образом, актуальность адаптивности становится сильнее, когда появляется больше возможностей.

Что такое гибкость на рабочем месте? Это способность оценивать события и приспосабливаться к ролям и задачам или предлагаемой работе. Как для работодателя, так и для сотрудников очень важно быть гибкими, поскольку это устанавливает оптимизированную технологию и рабочую силу, принятую благодаря инновациям и изменениям на рынке. (В этой статье мы выделили преимущества и недостатки — Что такое гибкость на рабочем месте? (Преимущества для работодателя и сотрудников)

Мы обнаружили десять факторов, изучая слово «гибкий» на работе и его преимущества.

1. Открытость к новым тенденциям:

Такое отношение показывает, что либо работодатель, либо работник готовы рискнуть и довести дело до конца. Психологическая готовность адаптироваться к неизбежным изменениям и готовность решать новые задачи.

2. Не закоснелый в мыслях:

Гибкие люди легко доступны, так как они всегда готовы принять и внедрить изменения. Они не строги в принятии взглядов. Обладание навыками гибкости на рабочем месте позволяет преодолевать невообразимые препятствия.

3. Адаптация к ситуации:

Эти люди могут быстро адаптироваться к обстоятельствам, с которыми они сталкиваются. Они знают лучшие практики, которые следует применять для соответствия новой корпоративной культуре, и знают, что делать. Они надежны, когда им поручают новые задачи или проекты. Проявление сопротивления изменениям заканчивается бесполезно и всегда приводит к чрезмерному стрессу. Такие работники готовы выполнять задачи, выходящие за рамки их ролей.

4. Эффективное решение проблем:

Гибкие люди компетентны в разработке решений проблем, поскольку они сталкивались с различными ситуациями, которые вынуждали их предпринимать действия для осуществления изменений в своей системе. Мало того, они знают, куда обратиться в случае возникновения каких-либо проблем.

5. Умение вести переговоры:

Переговоры становятся более удобными, когда в вашей команде есть гибкие люди. Их точка зрения на переговорный аспект может быть легко идентифицирована. Они знают, что требуется и что необходимо учитывать, чтобы переговоры увенчались успехом.

6. Работа в условиях стресса:

Иногда компании может потребоваться сократить фонд заработной платы, когда дела идут плохо. Гибкие люди — это агенты перемен, которые спасают компанию, поскольку они могут справиться с давлением или рабочей нагрузкой. Их навыки могут не совпадать, но они охотно откликаются на дополнительные обязанности.

7. Способность слушать

Признаком того, что человек может слышать другие точки зрения, является открытость к изменениям. Слушание — важнейший аспект общения. Обладание гибким отношением означает, что человек будет готов выслушать другие точки зрения.

8. Способность общаться:

Изменения способствуют гибкости; люди, обладающие этим навыком, могут научиться искусству общения. Они настолько универсальны в этом искусстве, что становятся непобедимыми. Благодаря своему опыту в различных областях они имеют богатую информацию, что приводит к большей мудрости, достигающей кульминации в общении.

9. Признание взглядов других:

Эта группа людей открыта для уникальности взглядов и мнений. Чтобы добиться необходимых изменений, они правильно понимают важность признания мнений других. Таким образом, признание является правильным отношением.

10. Разрешить расширение:

Успех неизбежен для сотрудников, которые гибки к новым разработкам. Их готовность осваивать новый подход и внедрять новые тенденции, выходящие за рамки их навыков и компетенций, вносят много изменений в бизнес, а также способствуют успеху компании. Работодатели рассматривают этих людей как ценный корпоративный актив.

(Мы написали подробную статью об атрибутах гибкости на рабочем месте.)

Важность адаптивности на рабочем месте

Один из важнейших навыков, на который обращают внимание сотрудники, — это «адаптивность». Это жизненно важный атрибут эмоционального интеллекта. Он стоит выше других навыков, таких как навыки межличностного общения, общения, трудовой этики и принципов. (Посмотрите это видео на OSW — 20 признаков того, что вы эмоционально зрелы)

1. Соответствие культуре:

Рекрутер заинтересован в том, чтобы знать, будет ли потенциальный сотрудник хорошо вписываться в корпоративную культуру. Кроме того, если человек может предлагать изменения, реагировать и внедрять изменения ежедневно. Каждая организация имеет свою корпоративную и рабочую культуру, которая имеет стратегическое значение для ее развития.

Начав процесс найма, работодатель не ограничивается навыками, квалификацией и опытом. Он идет дальше, чтобы проверить, соответствует ли человек культуре компании или гармонирует с ней.

Что такое культурное соответствие? Человек культурно подходит, если он или она может адаптироваться к корпоративным ценностям. Культурное соответствие показывает, насколько корпоративный стиль работы соответствует стилю сотрудника. Во время собеседования у потенциального сотрудника спрашивают об его опыте и культуре работы.

2. Заключите или разорвите сделку:

Демонстрация адаптивности — это атрибут, который проверяют работодатели, и они могут расторгнуть контракт, если он отсутствует. Компаниям не нужны люди, не обладающие навыками адаптации. В частности, когда они не могут принять свои корпоративные ценности или работать вне своей зоны комфорта, несмотря на отличную родословную и набор навыков.

Таким образом, вместо этого компания будет нанимать человека, который может вписаться в культуру компании, но с меньшими навыками, чем в противном случае. Это связано с тем, что компания считает, что навыки можно изучить и приобрести посредством обучения и переподготовки, но нельзя научиться приспособляемости. Это врожденная потенциальность, то есть встроенная в человека.

3. Повышение производительности:

Использование легко адаптирующихся сотрудников, соответствующих культуре компании, приводит к успеху, поскольку они эффективны и продуктивны. Пособия по продвижению по службе и трудоустройство выше для гибких сотрудников, потому что многим людям не хватает этих навыков.

4. Должностные обязанности

Приспособляемость дополнительно требуется для управленческих ролей. Менеджеры считаются лидерами, они должны контролировать команду и показывать им средства адаптации к культуре компании. Ожидание культурного соответствия растет по мере того, как повышается уровень трудового стажа.

Процесс найма является строгим или еще более строгим, когда речь идет об отборе лиц на более высокий уровень управления. Требуется осмотрительность, чтобы не сделать неправильный выбор.

5. Высоко ценится:

Эта группа людей, которые соглашаются на работу в условиях стресса, удовлетворяют требования ротации или берут на себя роли, выходящие за рамки их навыков, высоко ценятся. Они также обладают навыками брать на себя инициативу во время чрезвычайных ситуаций или кризиса. Они могут справляться с неожиданными рабочими ситуациями, разрабатывать новые методы выполнения задачи; они внимательны и открыты для других взглядов. Они могут естественным образом адаптироваться в новой среде, позитивны от природы, уверены в себе на работе, эффективно справляются со стрессом и собраны, а также сосредоточены на работе в стрессовых обстоятельствах. Мало того, они новаторы, когда дело доходит до преодоления трудностей, и они не боятся разнообразия рабочих мест и различий в культуре.

Вот пять способов проявить способность к адаптации на работе

1. Найдите альтернативные решения, когда люди смогут легко приспособиться к своим предложениям. Демонстрация этого навыка означает, что вы всегда придумываете альтернативные решения для представлений, которыми ранее делились. Например, во время презентации продавцы обычно предлагают клиентам множество вариантов, прежде чем закрыть сделку. Более того, демонстрация принятия в случае отказа представляет вас как командного игрока.

2. Облегчение переходов

В современной глобальной экономике существует множество быстроразвивающихся новых предприятий с повторяющимися слияниями, изменениями и поглощениями. Готовность к сотрудничеству при переходе на новые роли означает, что вы привержены своей организации. Кроме того, выполнение новых задач на этом этапе расширяет ваш кругозор. На этом этапе нагрузка всегда высока. (Мы написали статью о том, как справиться со стрессом на рабочем месте)

3. Сохраняйте спокойствие и уверенность

Как вы реагируете, когда сталкиваетесь с неожиданными проблемами? Ваша реакция производит неизгладимое впечатление о вашей приспособляемости. Вы сдаетесь или даете ему то, что нужно? Руководители организаций должны быть спокойными, но уверенными, принимать быстрые и целостные решения. Именно так задают темп будущим лидерам.

4. Приобретение новых навыков

Технологические изменения изменили способ приобретения навыков. Одним щелчком мыши мы могли получить доступ ко многим обучающим программам по разным темам. Используйте эту возможность по максимуму и получите новый навык, даже если для этого потребуется пройти курс неполный рабочий день. Вы также можете принять участие в стажировке для развития навыков в области организационных стратегий. Чем больше вы это делаете, тем больше вы расширяете свой опыт работы.

5. Разнообразьте свои знания

Не ограничивайте себя какой-то одной областью знаний. На переходном этапе вас могут попросить ненадолго взять на себя некоторые роли, выходящие за рамки вашей должностной инструкции. Люди с меньшими навыками адаптации найдут это стрессовым. Возьмите за правило браться за разные проекты, особенно в пиковый период. Кроме того, обучайтесь и получайте больше информации и знаний от своих коллег. (Вы также можете прочитать статью, которую мы написали 25 способов повысить гибкость на работе)

Вот небольшой совет для тех, кто ищет работу. Всегда находите время, чтобы оценить описание работы при поиске работы. Обратите пристальное внимание на правила компании и узнайте, подходите ли вы.

Если вы не удовлетворены, лучше не давать ложных обязательств.

Профессиональная адаптация персонала это: Адаптация персонала в компании и инструменты для нее – Блог Mirapolis