Прогул сотрудника как оформить: Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

Прогул сотрудника как оформить: Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

Содержание

Приказ об увольнении за прогул - образец 2020 года

Приказ об увольнении за прогул - образец 2020 года будет приведен в нашей статье. Этот приказ, как и сама процедура увольнения, имеет свои особенности оформления. Давайте разбираться, какие.

Когда увольняют из-за прогула

Основанием для увольнения за прогул станет продолжительное (более 4 часов подряд или на протяжении полной рабочей смены или дня) отсутствие работника без уважительных причин на месте, которое обозначено для него рабочим в трудовом договоре (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

ВАЖНО! Не допускается увольнение по этой причине беременных женщин и лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Факт отсутствия на работе должен быть зафиксирован в докладной записке руководителя подразделения или акте и отмечен в табеле учета рабочего времени. Если работник отсутствует в течение нескольких дней, то каждый день составляется отдельный документ об этом. При появлении прогуливающего работника с него требуют письменное объяснение. Если причина отсутствия не будет уважительной или не подтвердится, можно увольнять его за прогул. Сделать это надо до окончания месяца со дня установления факта нарушения, но не позднее 6 месяцев с даты его совершения. Из этого периода вычитают время нахождения на больничном, в отпуске, отгуле и период, в течение которого проводится расследование уголовного дела в отношении увольняемого.

По этому основанию можно также увольнять работника, который не вернулся из прогула. Причины его отсутствия работодатель в этом случае пытается выяснить самостоятельно. Если объяснения отсутствию так и не находятся, увольнение осуществляют после завершения безрезультатных выяснений.

Рассмотрев объяснения работника и приняв во внимание его заслуги перед фирмой, руководитель организации может избрать для него другое наказание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ.

О том, какой приказ издают в этом случае, читайте в статье «Приказ о дисциплинарном взыскании - образец и бланк».

Нюансы приказа об увольнении за прогул

Приказ об увольнении за прогул оформляется на бланке типовой формы Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или разработанном организацией самостоятельно.

Приказ имеет следующие особенности:

  • В качестве основания для прекращения отношений с работником в нем делают ссылку на подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и приводят текст, который следует из этого пункта: за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).
  • Ссылаясь на документы, обосновывающие увольнение, в приказе перечисляют наименования, номера и даты всех документов, составленных в связи с прогулом (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).
  • Дата приказа может не совпадать с датой увольнения, если работник, выйдя из прогула, не приступил к своим обязанностям или вообще не появился на работе (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11. 07.2006 № 1074-6-1). Если он начал работать, то его увольняют датой последнего дня работы.
  • В документе может не быть подписи увольняемого работника, если он не появлялся на работе. О невозможности получения подписи делается соответствующая отметка в приказе (ст. 84.1 ТК РФ), копия которого может быть направлена работнику по почте.

Если из-за прогулов увольняют группу лиц, можно использовать приказ по форме Т-8а, составленный с соблюдением тех же особенностей.

Расчет выплат, причитающихся работнику при увольнении за прогул, делают в обычном порядке, в т. ч. производят начисление компенсации за неиспользованный отпуск.

О том, как сделать расчет этой компенсации, читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

Образец приказа об увольнении за прогул

Чтобы оформить наказание, которым является увольнение, за проступок в виде прогула, достаточно составить соответствующий приказ. Другие распорядительные документы для этого не нужны (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Образец приказа об увольнении из-за прогула на бланке по форме Т-8 можно скачать на нашем сайте.

А сделать запись об увольнении за прогул в трудовой книжке вам поможет образец от КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к этой правовой системе, пробный полный доступ можно получить бесплатно.

Скачать образец приказа об увольнении из-за прогула

Итоги

Оформить приказ об увольнении из-за прогула несложно, хотя он и имеет ряд особенностей. Однако надо с большим вниманием отнестись ко всем документам, обосновывающим факт прогула. Их несвоевременное и неправильное оформление может стать причиной признания увольнения недействительным.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Как оформить отсутствие работника по уважительной причине в 2020 году

Отсутствие по уважительной причине — это случай, когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, за вычетом времени, официально отведенного на отдых (например, обеденный перерыв), который не может быть квалифицирован как прогул, поскольку работник объективно не мог явиться на рабочее место и предоставил документальное подтверждение препятствующих обстоятельств.

Можно и нельзя (по ТК РФ)

Хотя любой работодатель мечтает, чтобы все его сотрудники всегда в рабочее время были на своих местах, в жизни это невозможно. Каждый сотрудник — живой человек, и у него время от времени возникают обстоятельства, вынуждающие его не выходить на работу.

Какие же существуют виды отсутствия на рабочем месте:

  • разные виды отпусков: очередной, за свой счет, по уходу за ребенком, учебный и другие;
  • отгул;
  • прогул.

Первые два случая согласованы с работодателем, последний — нарушение трудовой дисциплины и чреват для сотрудника серьезными последствиями, вплоть до увольнения.

Если работнику удастся оправдать свое отсутствие на работе, это не признают прогулом. А если к этому времени уже наложено дисциплинарное взыскание, оно подлежит отмене.

Работодателю требуется быть очень внимательным, поскольку в Трудовом кодексе РФ не зафиксирован список уважительных причин отсутствия на работе, а необоснованное дисциплинарное взыскание и увольнение — это нарушение прав работника, в результате которого он, вероятнее всего, отправится в суд, и суд восстановит его в правах.

Когда можно

Работодатель вынужден сам решать, что считается уважительной причиной отсутствия на работе, а что — нет. А сотрудник вправе с ним не согласиться, тогда дело может дойти до суда.

Существует список, на который опирается суд при решении подобных вопросов. Отсутствие по болезни Трудовой кодекс рассматривает, как одну из них, но при условии предоставления документа из медицинского учреждения.

Также уважительными причинами считаются:

  • исполнение общественных работ;
  • донорство крови и компонентов;
  • участие в забастовке;
  • проблемы с транспортом — задержка рейса, автомобильная авария и пр.;
  • форс-мажор, например, катастрофы, природные катаклизмы, военные действия и другие;
  • заключение под стражу;
  • неявка на работу по причине задержки зарплаты продолжительностью больше 15 дней (при предварительном уведомлении сотрудником работодателя).

С практической точки зрения, правильнее, когда невыход на работу сотрудника заранее согласован с работодателем. Это тот случай, когда человек, уходя в отпуск или собираясь использовать отгул, на который имеет право, пишет по этому поводу заявление.

По закону работнику полагаются отгулы, если:

  • выходил на работу в нерабочие дни;
  • сдавал кровь и компоненты;
  • у него ненормированный рабочий день;
  • собирается проходить диспансеризацию (один день раз в три года, а для сотрудников предпенсионного возраста — два дня каждый год) или обязательный периодический медосмотр;
  • собирается участвовать в судебном заседании в качестве присяжного заседателя.

В ответ на заявление работодатель оформляет приказ.

Большинство работодателей с пониманием относятся к отсутствию по семейным обстоятельствам:

  • необходимость ухода за заболевшим членом семьи, чаще всего ребенком;
  • локальная коммунальная авария в месте проживания;
  • смерть близкого родственника;
  • свадьба;
  • переезд;
  • рождение ребенка и др.

Во избежание проблем настоятельно рекомендуем разработать и довести до сведения сотрудников правила поведения в подобных случаях. Если возникает риск неявки на работу, сотрудник обязан информировать своего руководителя, тогда же он получит инструкцию, что делать в данном случае, чтобы его неявка не стала прогулом, например, взять какие-то подтверждающие документы. Во многих организациях существует возможность работать дистанционно, например, если болеет ребенок. Брать или не брать в этом случае больничный — оговаривается отдельно. Важно, что сотрудники должны знать, как действовать, чтобы избежать проблем.

Когда нельзя

Перечня неуважительных причин тоже не существует, однако существует судебная практика, которая определяет следующие неуважительные причины отсутствия на рабочем месте:

  • поломка будильника;
  • забывчивость работника;
  • медицинское обследование, для которого не оформлялся листок нетрудоспособности;
  • отгулы за дни, отработанные в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлен официально;
  • лечение супруга в стационаре.

Для всех категорий сотрудников, кроме беременных, прогул является основанием для увольнения. Для беременных сотрудниц эта мера неприменима, однако дисциплинарное взыскание допускается для всех.

Как оформить отсутствие

Несколько советов, как оформить отсутствие работника по уважительной причине.

Если человеку необходимо отсутствовать не более двух часов, рекомендуется не оформлять это документально, а просто договориться с руководителем, чтобы получить разрешение на отлучку. Если сотруднику необходимо отсутствовать дольше, надо не только согласовать с руководством, но и написать заявление. В ответ на заявление издается приказ. Всегда лучше все согласовать и оформить заранее, но если не получилось, и вы имеете дело со случаем, похожим на прогул, необходимо потребовать у сотрудника объяснения в письменном виде.

Жизнь полна неожиданностей, и возможны самые разные причины отсутствия на рабочем месте, примеры заявлений упоминают самые распространенные:

«Прошу разрешить мне отсутствовать на рабочем месте 15.04.2019 с 13.00 до 18.00 в связи с необходимостью присутствия на родительском собрании в школе в классе, где учится мой ребенок Петров И.И.».

«Я, Александров Петр Николаевич, отсутствовал на рабочем месте вчера, 15.04.2019, по причине того, что стал участником дорожно-транспортного происшествия. Копию справки о ДТП прилагаю».

«Я, Гуреев Даниил Дмитриевич, отсутствовал на рабочем месте 02. 09.2019. Предоставляю справку из поликлиники, подтверждающую мое отсутствие по причине болезни».

Если работник не предоставил объяснений или предоставленные объяснения не устраивают работодателя, оформляется взыскание. Если в дальнейшем работник все же сумел предоставить оправдательные документы, взыскание отменяют.


Скачать образец приказа о предоставлении отгула

Скачать образец приказа о снятии взыскания

Пошаговая инструкция по увольнению за прогулы в 2020 году

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы:

  • составить акт;
  • запросить объяснение;
  • издать приказ.

Запись в трудовую книжку вносится в обычном порядке со ссылкой на статью 81 ТК РФ.

Что такое прогул

По подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Если ваш сотрудник отсутствует на работе без вашего ведома, то существует вероятность, что он грубо нарушает трудовую дисциплину. За что он может быть уволен, но чтобы уволить за прогулы, необходимо соблюсти строгую кадровую процедуру. Если ее нарушить, увольнение признают незаконным, а сотрудник, если он обратится в суд, восстановится на работе с высокой долей вероятности.

Что надо предпринять

Общий порядок увольнения работника за прогул следующий:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап подробно. Обращаем внимание на то, что каждый этап обязательно документируется. Это необходимо, потому что в случае трудового спора работодателю придется доказывать свою правоту, в том числе, что им соблюдена пошаговая инструкция увольнения за прогулы в каждом конкретном случае.

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии, это еще не значит, что он прогулял. Что признается прогулом, указано в постановлении пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Материалы по теме

Но так как на начальном этапе неизвестно, почему работник не прибыл, на всякий случай надо подстраховаться и зафиксировать факт его отсутствия. Это первый шаг к ответу на вопрос, как правильно оформить увольнение работника за прогулы и не проиграть суд в дальнейшем. Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на раб

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Похоже на то, что это "юное дарование кадровой службы&q. ..

С волками жить по волье выть.

Грузоперевозки патент в Краснодарском крае могу ли я работа...

Ну да. Арга бухгалтершам под юбки заглядывала - было такое. ...

там точно нет ошибки? точно с буквой "з" пишется?

Да не обращайте просто внимания на таких... пустомельон не ч...

Прям какая-то глупость....а что если я, положим, плюнул на в...

Прям берёте ихнее же письмо и точно в такой же манере пишете...

а сразу распечатать не все страницы? так нельзя? религия что...

Вообще-то там было написано, что у остальных руководителей з...

это когда с одного эскалатора на другой на полном ходу?

смотрит кто на чём приехал на работу и какого цвета трусы се. ..

это не "кто", это "куда" !

Если уж "Роскосмосу" непременно хочется что-то зап...

это они так следы путают )))))))

@Кошки Рyлят да нормально я обратился. Я получил нужный мне ...

А кого будут вместо малого? Не сокращать же их теперь, как б...

теперь все платежи не найдёшь. ... надо полгода сничего не п...

бухгалтер сделала большую глупасть. нельзя ничего требовать....

Можно с рождения!

Охламоны! Даешь мне, бедному, вшивому ИП,индексацию пенсии! ...

так херней же и занимается.

"Справка 2-НДФЛ"...Точно?... Может "Справку ...

Если отвечать на вопрос статьи в заголовке - то тест стоит в...

@Николай Дерягин, не хочу тебя учить жить, но в поисках исти. ..

а занимается то оно чем? что это за должность такая новомодн...

это никто, которое считает, что она т.е это кто-то.

Я как человек старой формации и не знающий новомодных термин...

Вообще, вот уже такое впечатление, что пройдет время и пенси...

?

Давайте исходить из постулата что ни кто никому ничего не об...

БУХГАЛТЕР. Рекомендации по эксплуатации.1. К выбору бухгалте...

Паразитирующее...

Какое отношение Рогозин имеет к Гагарину и всей советской ко...

за аудиовизуальное произведение (а программы таковыми являют...

Так проще отменить корпоративы. И денег сэкономите и на штра...

Как оформить прогулы работника без уважительной причины

Понятие прогула рассмотрено в законодательстве, охватывающем вопросы взаимоотношений между руководителем субъекта хозяйствования и наемным работником. Отсутствие на работе во время рабочего дня расценивается как нарушение трудового распорядка, за что нарушитель подлежит наказанию. В результате таких проступков может произойти сбой производственного процесса, а также возможны проблемы с выполнением плановых показателей. Как оформить прогулы работника без уважительной причины?

Прогул как нарушение трудовой дисциплины

Общая информация

Прогул интерпретируется как отсутствие на рабочем месте или невыход человека при условии, что о своих действиях он заранее не предупреждал и не может предоставить обосновывающих такое поведение документов. В правовых актах регламентировано минимальное время, после истечения которого ситуация идентифицируется как нарушение.

Не относятся к категории прогулов опоздания, ранний уход с работы, задержка с перерыва, хотя руководство с целью поддержания дисциплины в коллективе часто приравнивает эти провинности. Однако на самом деле применить к таким нарушениям методы наказания за прогулы не получится.

В законодательстве отсутствует четкое понятие уважительности причин, поэтому их оценка возлагается на работодателя. Интуитивно понятно, что в результате тяжелых заболеваний, смерти близких родственников, дорожной аварии, стихийных бедствий или проблем с жилищем, человек не сможет выйти на работу, поскольку от него в таких ситуациях требуются незамедлительные решения. Стоит отметить, что все эти обстоятельства могут быть документально подтверждены учреждением, к которому они имеют отношение.

Если работник перед днем своего невыхода устно предупредил об этом событии свое начальство, то оно не может быть расценено как прогул. Для человека в данной ситуации важно, чтобы были свидетели, которые смогли бы подтвердить факт уведомления руководства.

Нюансы

Чтобы правомерно применить меры наказания к работнику, в случае нарушения им трудового регламента, работодателю необходимо побеспокоиться об ознакомлении его с нормами под роспись при трудоустройстве.

В противном случае, при обращении человека, по отношению к которому было применено одно из мер дисциплинарного взыскания, в судебные инстанции он сможет доказать, что действия были совершены им по причине незнания позиций нормативных актов. Если за человеком не закреплено конкретное место работы, то начальство не сможет оформить прогул сотрудника, особенно в случае, если регламентированные законом четыре часа он находился на территории субъекта хозяйствования. По этой причине рекомендуется закреплять его в распорядительном документе за каждым трудоустроенным соискателем.

Обвинить человека в нарушении дисциплины трудового характера можно, если его нет на работе более четырех часов. Если прошло меньшее время или равное по величине регламентированной цифрой, то его поведение не будет так расценено.

Невыполнение должностных обязанностей по причине отсутствия на работе должно быть документально обосновано. Стоит отметить, что женщину в положении за такую провинность уволить не получится. Со всеми остальными работниками руководство вправе разорвать трудовые отношения. В его праве сделать замечание, оформить выговор или лишить человека премии. Начальство также может не среагировать на проступок сотрудника, что особенно актуально при фиксировании первого эпизода такого происшествия.

Запись в трудовой книжке

Невыход по причине ухода в отпуск без предупреждения непосредственного начальника, расценивается как прогул. Время отдых на предприятии должно быть распланировано кадровым сотрудником на год вперед. Каждый сотрудник должен владеть информацией о том, когда ему планировать время отдыха. Доведение до его сведения подтверждается личной подписью в графике. Однако, без дополнительного уведомления руководства он не может выйти в отпуск.

Прогулом может закончиться и стандартная процедура разрыва трудового соглашения по инициативе работника. Он пишет соответствующее заявление и вместо двухнедельной отработки не является на работу, в результате его увольняют по статье.

Как оформить прогул правильно

Основной задачей работодателя, на предприятии которого руководителем структурного подразделения было замечено отсутствие на рабочем месте сотрудника, является доказательство неуважительного характера поступка.

В некоторых ситуациях человек не имеет возможности предупредить руководство о том, что он не сможет прийти вовремя на работу или о том, что ввиду определенных обстоятельств у него вообще не получится прийти. У работника не получится уведомить начальство при неожиданных происшествиях, к числу которых относятся ДТП, резкое ухудшение здоровья, в результате которого он попал в реанимацию, при авариях, связанных с инженерными коммуникациями дома. Поэтому работодателю не нужно сразу же применять меры наказания. Его основной задачей при невыходе сотрудника является фиксирование факта отсутствия в присутствии нескольких свидетелей из числа работников.

Процедура оформляется посредством составления акта. Поскольку не предусмотрена унифицированная форма документа, то его можно составлять в произвольном формате на фирменном бланке субъекта предпринимательства. В акте необходимо отразить информацию:

  • основания;
  • информация о работнике, который составлял документ, а также о лицах, выступающих свидетелями по делу.

До выяснения причин отсутствия работника и после оформления акта, в табеле учета рабочего времени, необходимо поставить отметку «НН», что означает неявку по невыясненным причинам. Она предполагает необходимость корректировки. Если человек предъявит оправдательный своему поведению документ, то исправление производится на «Б» или на другой шифр, идентифицирующий уважительную причину отсутствия. В случае если невыход не может быть объяснен, то день в табеле отмечается как «ПР», что означает прогул.

После явки работника с него необходимо потребовать объяснения, которые должны быть зафиксированы в письменном виде. При отсутствии оправдательных документов в компетенции работодателя расценивать ситуацию. Если эпизод нарушения зафиксирован впервые, то есть все основания верить человеку, однако при систематически повторяющихся невыходах, в праве руководства применить меры взыскания.

Приказ об увольнении

Оформление прогула работника, образцы документов по которому должны быть заранее разработаны на предприятии, проводится по регламенту локальных актов субъекта хозяйствования, разработанного на базе типового законодательного акта. Решение о применение мер наказания работника за провинность принимает работодатель. В его праве уволить человека или вынести ему выговор.

В случае инициации разрыва трудовых отношений, достаточно оформления соответствующего приказа.

Издавать дополнительных распоряжений по зафиксированному эпизоду не нужно. Основанием для оформления распорядительной бумаги является документация, оформленная начальством и подтвержденная свидетелями события.

Итоги

Под прогулом нормативными актами подразумевается отсутствие человека на рабочем месте более четырех часов во время, идентифицируемое графиком как рабочее. Чтобы эпизод дисциплинарного нарушения отнести к категории прогула, нужно убедиться, что нарушитель отсутствовал на работе более половины рабочего дня или всю смену, и у него нет документальных доказательств, которыми можно было бы обосновать свое поведение. Чтобы применить меры наказания к человеку, факт его провинности должен быть доказан и документально зафиксирован. В зависимости от тяжести последствий в результате отсутствия человека на работе и от личных пожеланий работодателя, прогульщик подлежит увольнению или к нему применяется один из вариантов дисциплинарного взыскания.

Неправильно оформленная документация относительно невыхода человека на работу может стать причиной неприятности для работодателя в случае, если сотрудник примет решение инициировать делопроизводство для отстаивания своих интересов. Недостаточная документально-доказательная база будет причиной решения суда не в пользу руководства.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

как оформить, наказание, образцы акта и приказа, что такое вынужденный прогул

Исходя из норм Трудового кодекса, за отсутствие сотрудника на рабочем месте предусмотрены меры дисциплинарного взыскания. Чтобы оформить прогул работника или вынужденный прогул по вине работодателя в соответствии ТК РФ, работодателю необходимо взять у виновного объяснение, составить акт о прогуле и назначить наказание, адекватное серьёзности проступка. Выясним, как сделать это по всем правилам, и на что обратить внимание при оформлении других необходимых документов.

Понятие прогула по ТК РФ

Многие работники не знают, сколько времени им разрешено отсутствовать на рабочем месте, чтобы это не считалось прогулом. Нередко они интересуются, достаточно ли устно обозначить начальнику своё отсутствие, чтобы уйти по делам, или необходимо писать служебную записку с объявлением причин.

В соответствии с определением, изложенным в статье 81 Трудового Кодекса России, прогулом будет считаться дисциплинарное нарушение, при котором соблюдаются следующие условия:

  • отсутствие сотрудника на месте работы без наличия уважительных причин;
  • при этом отсутствовать сотрудник должен более четырёх часов.

Какие причины отсутствия на работе считаются уважительными

Обоснованными причинами будут считаться следующие: болезнь, повестка в суд, похороны близкого человека. При этом необходимо документальное подтверждение случившегося с человеком несчастья. Это могут быть: справка от врачей, судебная повестка, свидетельство о смерти. Если подобных оправдательных документов нет, то отсутствие работника будет являться прогулом рабочей смены.

Видео: когда работодатель по законодательству может уволить за прогул

Прогул сотрудника: ответственность, последствия, санкции

За это нарушение для сотрудника предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения. Как правило, решение относительно того, как квалифицировать отсутствие работника в течение дня, принимает его непосредственный руководитель. От него зависит, какие дисциплинарные меры принять к виновному исходя из юридических норм законодательства и тяжести проступка.

На сегодняшний день воздействовать на нерадивого работника можно так:

  • объявить выговор;
  • привлечь к отработке прогулянного времени;
  • грозить увольнением.

Если сотрудник представляет для компании определённую ценность, то меры воздействия могут быть могут быть более мягкими. Тем более, если работник смог написать внятную объяснительную записку относительно причин своего прогула. В этом случае сотрудника могут обязать отрабатывать дополнительное время, иногда его лишают премиальной части заработка.

Правомерно ли решение руководства о лишении премии за прогул?

Ответ положительный, так как размер премии устанавливает непосредственно сам работодатель. Она не является обязательной к выплате в отличие от оклада. Наниматель должен помнить, что лишить заработной платы провинившегося работника он не вправе.

Как оформить прогул работника: виды наказания, уведомление о наложении взысканий, акты, штрафы

Для того чтобы доказать факт прогула, необходимо получить от работника соответствующую объяснительную относительно причин его отсутствия на рабочем месте. Объяснительную записку должен написать сам работник. Написание объяснительной записки за отсутствующего другим работником не допускается.

Пример правильного оформления объяснительной (служебной) записки

Объяснительная записка об отсутствии на работе позволит принять правильные меры к нерадивому сотруднику

Как написать документы, свидетельствующие о прогуле сотрудника

После установления факта отсутствия человека на рабочем месте необходимо зафиксировать показания свидетелей в виде докладной записки. Докладную записку составляет непосредственный начальник провинившегося сотрудника, например, старший по смене, который заметил факт отсутствия того или иного работника.

Образец докладной записки сотрудника о прогуле

Порядок составления акта о непредставлении пояснений причин прогула

Если работник не выдвинул уважительных причин своего отсутствия и отказывается пояснить его причины, следует отразить этот факт в соответствующем акте.

акт об отсутствии объяснительной записки

Акт — документальное свидетельство о прогуле

Если отсутствие работника длилось более четырёх часов, и оправдательные письма им не предоставлены, то работодатель вправе засвидетельствовать факт прогула. Для этого составляется соответствующий акт.

Акт о прогуле должен составляться по унифицированной форме

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании в форме выговора

На основании акта о прогуле издаётся приказ по унифицированной форме, где оговорены меры взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Образец приказа об увольнении по статье 81 Трудового кодекса

Приказ об увольнении за прогул ставит точку во взаимоотношениях работодателя и работника

Как зафиксировать факт прогула

О выговоре или увольнении должна быть сделана соответствующая пометка в трудовой книжке.

Видео: увольнение за длительный прогул: как оспорить, возможно ли восстановление, другие нюансы

Как сделать запись о прогуле в табеле учёта рабочего времени

Важно понимать такой момент, что в табеле учёта рабочего времени вы не имеете права поставить прогул до тех самых пор, пока не будет выяснена точная причина неявки работника на место работы. Если вы не располагаете этой информацией, то необходимо ставить в табеле буквы НН (так должны обозначаться любые невыясненные неявки).

Лишь после получения официального подтверждения необходимо поставить на месте пропусков пометку П (прогул). Ниже представлен пример такой пометки в табеле учёта рабочего времени.

Пример обозначения в табеле неявок и прогула

В табеле дни прогулов отмечают символом НН, пока прогул не будет подтверждён документально

Что такое вынужденный прогул по Трудовому кодексу, как его засвидетельствовать

Сразу стоит заметить, что в юриспруденции это очень размытое и неоднозначное понятие. Как правило, под «вынужденным прогулом» подразумевают обстоятельства, в которых сотрудник не имел возможности в полной мере исполнить свои рабочие функции по вине работодателя (ввиду каких-либо нарушений с его стороны).

Сотрудник при этом имеет право на получение компенсации от работодателя, равной величине его оклада за утраченный период. Добиться такой выплаты можно только через суд, где будет доказан сам факт вынужденного прогула.

Заработок в период прогула

По нормам действующего законодательства отсутствие на работе по неуважительной причине не подлежит оплате. В то же время дни вынужденного прогула работодатель должен засчитать как рабочие. Их оплата будет рассчитываться по формуле определения среднего заработка за предыдущий календарный год.

Видео: отмена приказа об увольнении, привлечение к ответственности работодателя, если незаконное увольнение произошло по его вине

Прогулом считается отсутствие сотрудника на месте работы без наличия уважительных причин более четырёх часов. Должен или нет отрабатываться отгул, наниматель решает самостоятельно. За это нарушение для сотрудника предусмотрено как наказание «рублём» (штраф, лишение премии), так и дисциплинарная ответственность (наложение взыскания, выговор) вплоть до увольнения.

Как управлять сотрудником. отсутствие. bsenc

ШЕСТАЯ НЕДЕЛЯ Управление производительностью

ШЕСТАЯ НЕДЕЛЯ Управление эффективностью Управление эффективностью: постановка задач и систематический обзор эффективности Мониторинг эффективности: системы контроля / мониторинга, отсутствие контроля и разработка дисциплинарных правил

Дополнительная информация

УПРАВЛЕНИЕ ПОЛИТИКОЙ ОТСУТСТВИЯ БОЛЕЗНИ

УПРАВЛЕНИЕ ПОЛИТИКОЙ ОТСУТСТВИЯ БОЛЕЗНИ Разработана: март 2013 г. Принята: 5 декабря 2013 г. Дата пересмотра: декабрь 2014 г. 1.ИСТОРИЯ ВОПРОСА 1.1 Время от времени у сотрудников может ухудшаться здоровье, и это очень важно.

Дополнительная информация

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 БИБЛИОГРАФИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 БИБЛИОГРАФИЯ Беван С., Барбер Л., Хейдей С. (1999), От людей к прибыли, Отчет IES 355 Биван С., Хейдей С. (1998), Управление посещаемостью: обзор передовой практики, Отчет IES 353 Брюер С., Джеймс

Дополнительная информация

Политика отсутствия по болезни

Политика отсутствия по болезни Эта политика является частью вашего трудового договора.Советы имеют право вносить незначительные и второстепенные изменения в эту политику, уведомив вас об этих изменениях

Дополнительная информация

Управление процедурой отсутствия

Управление кадровыми ресурсами процедуры отсутствия 1 Введение 1.1 Университет стремится поддерживать здоровье, безопасность и благополучие своего самого важного актива - своих сотрудников, и будет стремиться принять

Дополнительная информация

Дополнительные часы и политика сверхурочной работы

Ящик профиля документа о политике в отношении дополнительных часов и сверхурочной работы Ссылка на документ: Версия: Проект 1.6 Утверждено: Дата ратификации: Имя составителя / автора Руководитель отдела кадров Название ответственного комитета по вопросам равенства сотрудников

Дополнительная информация

Политика управления отсутствием

Политика управления отсутствием 1. Заявление о политике. Университет стремится к развитию рабочей среды и методов работы, которые помогают поддерживать и улучшать здоровье наших сотрудников. Таким образом,

Дополнительная информация

Музей и сады Хорнимана

Музей и сады Хорнимана Заявление о требованиях к системе управления человеческими ресурсами Тендерные предложения должны быть поданы до 14:00 в четверг, 31 января 2013 г., январь 2013 г., окончательная версия Страница 1 из 15 1 Таблица из

Дополнительная информация

ПОЛИТИКА.Политика ведения болезней

ПОЛИТИКА Политика управления болезнями Контактное лицо Директор по персоналу Цель Политика управления болезнями играет важную роль в обеспечении здоровья и благополучия персонала и укреплении здоровья

Дополнительная информация

ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ CARE HOME MANAGEMENT

ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ CARE HOME // СОДЕРЖАНИЕ 02 О нас 03 Представляем CoolCare4 05 Информационная панель 07 Уход за жильцами 11 Персонал дома престарелых 15 Управление домом 17 Виртуальная доска объявлений 18 Анализ производительности

Дополнительная информация

Расчет заработной платы, кадровые и бизнес-услуги

Расчет заработной платы, кадры и бизнес www.Employerservices.co.uk содержание 01 О нас 02 Заработная плата 03 Управление персоналом 04 Бизнес 05 Автоматическое зачисление 06 Почему выбирают esl 01 О нас В 1999 году компания esl провела свой первый расчет заработной платы в

Дополнительная информация

Руководство по планированию Sage HRMS I

I Руководство по планированию Что нужно генеральному директору от отдела кадров Как помочь руководству принимать хорошо информированные решения относительно персонала. Оглавление Основные бизнес-задачи для сегодняшнего генерального директора... 3 Что за

Дополнительная информация

Полицейская служба Северной Ирландии

Штаб-квартира полицейской службы Северной Ирландии Ссылка: HR / PD / 05/07 Процедура обслуживания №: 44/2007 Ящик для файлов: B Дата: 20 июня 2007 г. Подзаголовок: (a) НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНАЯ ПРОЦЕДУРА ПОЛИЦИИ ПОЛИЦИИ 1. ВВЕДЕНИЕ (1) Все

Дополнительная информация

Управление посещаемостью с помощью баллов

Управление посещаемостью с помощью баллов Сокращение прогулов, контроль затрат на рабочую силу и улучшение управления персоналом Резюме Организации, которые сталкиваются с отсутствием на работе сотрудников и проблемами с посещаемостью, могут найти свой труд

Дополнительная информация

Все под контролем www.ngahr.ie

Самое мощное решение для управления персоналом и расчетом заработной платы в Великобритании и Ирландии www.ngahr.ie Содержание 3 Лучшая платформа для управления персоналом и расчетом заработной платы 4 Идеальный инструмент для специалистов по кадрам и расчету заработной платы 5 Самообслуживание

Дополнительная информация

УПРАВЛЕНИЕ ОТСУТСТВИЕМ БОЛЕЗНИ

УПРАВЛЕНИЕ ОТСУТСТВИЕМ БОЛЕЗНИ 1. Введение Уровни отсутствия среди персонала имеют жизненно важное значение для успеха любой организации, и не более чем в школах федерации.Здоровье

Дополнительная информация

СТАНДАРТЫ самооценки

СТАНДАРТЫ самооценки www.wellbeingcharter.org.uk Этот пакет содержит обзор Хартии благополучия на рабочем месте, в том числе Основы Хартии, Стандарты оценки и другую полезную информацию.

Дополнительная информация

Управление посещаемостью

Управление посещаемостью Зачем беспокоиться об отсутствии? Потому что: отсутствие на работе в настоящее время обходится работодателям в среднем более 600 на одного работника в год.Отсутствие обходится бизнесу в 11,6 млрд в год Отсутствующие сотрудники

Дополнительная информация

Обзор операционных кадров

Обзор операционного персонала Что такое операционный персонал? Кадровые службы Расчет заработной платы и пенсий Администрация сотрудников Консультации по набору персонала Услуги по обучению и обмену талантами Templink Группа корпоративных расследований Служба кадров

Дополнительная информация

Руководство по управлению отсутствием

Руководство по работе с кадрами Руководство по управлению персоналом Руководство по управлению отсутствием Это руководство помогает линейным руководителям выполнять свои обязанности по выявлению неудовлетворительных

и управлению ими. Дополнительная информация

Описание должности советник по персоналу

Описание должности Советник по персоналу Основная цель работы Тесно сотрудничать с коллегами в команде бизнес-партнеров по персоналу вместе с более широким руководством PDO, чтобы обеспечить предоставление первоклассных, профессиональных и

сотрудников. Дополнительная информация

КВАДРАНТНЫЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ QUADRANT АВТОМАТИЗИРУЕТ ЛЮБЫЕ ПРОЦЕССЫ С ЛЕГКОЙ НАВИГАЦИЕЙ ДО ЗАВЕРШЕНИЯ Модуль Quadrant HR был разработан с учетом того, что все организации имеют процессы, уникальные для них

Дополнительная информация

Политика управления посещаемостью 1

Объем: Весь персонал Дата вступления в силу: август 2009 г. Ответственный отдел: Оценка воздействия на равенство человеческих ресурсов: завершена в апреле 2012 г. Последнее обновление до / дата: май 2012 г. Следующая дата проверки: май 2015 г. Связанные ссылки и

Дополнительная информация

Полное руководство по презентеизму (w.Пример вмешательства) |

Презентизм - тема, которая получает все большее внимание. внимания. Присутствовать на работе, но не работать в полной мере, вызывает тревогу обычная и обходится американским компаниям более чем в 150 миллиардов долларов в год. В этой статье мы объяснит, что такое презентизм, чем он отличается от прогулов, исследует его причин и покажите проверенное вмешательство для его уменьшения.

Содержание
Что такое презентизм? Определение
Презентизм и прогулы
Причины презентизма
Стэнфордская шкала презентизма
Как уменьшить презентизм? Трехэтапное вмешательство
Заключение
FAQ

Что такое презентизм? Определение

Презентеизм на рабочем месте - относительно новая концепция.Хотя это было впервые упомянуто в исследовательской статье Smith & Pittsburgh 1970 года, быстрый поиск в Google Scholar показывает около 250 статей, опубликованных на эту тему до 2000 года. С тех пор популярность этой темы выросла: более 3000 статей упоминают эту тему. тема только в 2019 году.

Презентеизм - это ситуация, когда рабочие идут на работу, несмотря на заболевание или усталость, что влияет на их производительность и качество работы.

Присутствие на работе приводит к снижению производительности, снижению качества работы и повышенному риску развития нарушений здоровья.Это особенно велико среди групп, которые испытывают сильный стресс, например медсестер. Чтобы оценить влияние презентеизма, можно использовать такие инструменты, как Стэнфордская шкала презентизма.

Как уже упоминалось во введении, презентизм на рабочем месте вызывает тревогу. Общая стоимость пропуска на работу для американских компаний превышает 150 миллиардов долларов в год, что, как сообщается, больше, чем стоимость прогулов (Hemp, 2004).

БЕСПЛАТНОЕ ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО

Разнообразие и инклюзивность
Руководство по опросу

Разнообразие и инклюзивность - очевидная выгода для бизнеса.Загрузите бесплатное руководство по опросу, которое поможет определить слепые зоны инклюзивности, которые могут повлиять на ваших сотрудников и ваш бизнес в целом.

Скачать бесплатно pdf

Это подтверждается подробным исследованием, проведенным Коллинзом и коллегами (2005), которые определили стоимость состояния здоровья рабочей силы США в Dow Chemical Company (Dow). Они обнаружили, что хронические состояния были наиболее важным предиктором нарушения работы и отсутствия на работе. Общая стоимость хронических состояний составила около 10.7% от общей стоимости рабочей силы. Из них 6,8% приходятся на расходы на присутствие на работе и 1,0% на прогулы.

Присутствие и прогулы

Присутствие на работе не следует путать с прогулами. Прогулы - это незапланированное отсутствие по болезни или по другим причинам. Презентеизм возникает, когда кто-то идет на работу, даже если он не полностью здоров. Это снижает их производительность.

Это будет звучать нелогично, но оставайтесь со мной: презентеизм - это не всегда плохо.

В качестве примера, вы бы предпочли, чтобы кто-то отсутствовал? и не работать, или присутствовать и работать менее эффективно? Этот вопрос ставит вызов для специалиста по персоналу или менеджера. Пребывание дома помогает выздоровлению и не позволяет пациенту заразить коллег. Однако когда ваша организация имеет дело со случаем длительного отсутствия, ответ может быть другим.

Лучшая практика при длительном отсутствии сотрудников заключается в том, чтобы как можно скорее вернуть человека к работе, даже если это только для полдня в неделю.С этого момента сотрудник может снова привыкнуть к работе, и рабочую нагрузку можно медленно увеличивать, пока человек снова не будет работать полная мощность.

В этом примере определенно присутствует презентиизм. поскольку сотрудник будет менее эффективен на работе - но все же лучше чем его или ее полное отсутствие.

Причины презентизма

Презентеизм может иметь множество причин. Начать с хорошие новости: многие проблемы со здоровьем, вызывающие презентизм, являются относительно доброкачественная.Если причины имеют серьезный медицинский характер, работник в конце концов, останется дома.

Одна из форм презентеизма, с которой мы все сталкивались, - это недостаток сна. После ночной пьянки со старым другом и немногими часов сна, наша продуктивность будет зависеть от похмелья и прочего общий недостаток отдыха. Мы будем бороться за внимание и, возможно, даже задремать один или два раза.

В других случаях презентизм бывает более серьезным. К ним относятся такие состояния, как депрессия, диабет, (сезонные) аллергии, артрит или боль в суставах, астма, заболевания спины или шеи, высокое кровяное давление, мигрень / хронические головные боли и так далее.

Давайте подробнее рассмотрим одну из них, депрессию. Центр психического здоровья на рабочем месте сообщает, что 6-7% штатных работников в США испытали глубокую депрессию за последний год. Экономическое бремя этого оценивается в 210,5 млрд долларов в год. Для сравнения: на каждый доллар, потраченный на лечение, приходилось 1,55 доллара на оплату труда.

Распространенность презентеизма значительно варьируется в зависимости от рабочих групп (Steward et al., 2003). Это было измерено с использованием потерянного продуктивного времени, меры воздействия презентеизма.Потерянное продуктивное время было на 30% выше среди женщин и выше среди молодых работников по сравнению со старшими. Кроме того, более низкий уровень образования был связан с большим количеством потерянного продуктивного времени, как и более низкая заработная плата.

Задания с высоким контролем показали более высокие потери продуктивного времени по сравнению с работами с низким уровнем контроля. Хотя это может показаться немного нелогичным, работники с высоким уровнем контроля могут легче регулировать свой темп работы, чтобы соответствуют тому, насколько хорошо они себя чувствуют, что влияет на их производительность. Это труднее для людей на должностях с более низким уровнем контроля.

вакансий, которые пользовались низким спросом и имели высокий уровень контроля, наибольшие потери продуктивного времени, поскольку низкий спрос обеспечивает гибкость травить.

Наконец, важную роль играет образ жизни. Потери продуктивного времени у курильщиков были вдвое выше (1 пачка в день), чем у некурящих.

Стэнфордская шкала презентизма

Это подводит нас к следующей теме: как измерить влияние презентеизма? Чтобы ответить на этот вопрос, мы должны взглянуть на академическая литература.Наиболее часто используемым показателем презентеизма является Стэнфордская шкала презентизма.

Стэнфордская шкала презентизма (SPS-6) предполагает, что сотрудник имеет проблему со здоровьем и пытается оценить степень, в которой это влияет на завершенность работы и внимание сотрудника.

Шкалу можно использовать для расчета воздействия презентеизм по производительности для разных категорий должностей в рамках организация. Мероприятия, нацеленные на группы, наиболее затронутые презентеизм будет наиболее эффективным и рентабельным.

Сначала респондента просят указать свое основное состояние здоровья (состояние, которое больше всего повлияло на вас за последние 4 недели) в контрольном списке. Это условие затем используется в Стэнфордской шкале презентизма. Если у сотрудника нет состояния здоровья, он может пропустить весь опрос.

SPS-6 состоит из 6 пунктов, измеряемых по 5-балльной шкале Лайкерта. Шкала варьируется от «совершенно не согласен» до «полностью согласен». Статьи, впервые опубликованные Купманом и его коллегами (2002), следующие:

  1. Из-за проблем со здоровьем стрессы работать было намного труднее.
  2. Несмотря на проблемы со здоровьем, я мог завершать тяжелые дела в моей работе.
  3. Моя проблема со здоровьем отвлекала меня от приема удовольствие от моей работы.
  4. Я чувствовал себя безнадежным, заканчивая определенную работу задачи из-за проблем со здоровьем.
  5. На работе я мог сосредоточиться на достижении своих цели, несмотря на проблемы со здоровьем.
  6. Несмотря на проблемы со здоровьем, я чувствовал достаточно энергичный, чтобы завершить всю мою работу.

В исследовании «проблема со здоровьем» можно заменить на выявлено первичное состояние здоровья.

НОВАЯ ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТОВ

HR Business Partner
2.0 Сертификационная программа

Повысьте свою деловую хватку, аналитические способности, навыки консультирования и станьте специалистом по управлению персоналом 2.0.

Загрузить Syllabus

Внутренняя согласованность шкалы находится в диапазоне от 0,7 до 0,8 (Купман и др., 2002; Чиколини и др., 2016;…). Контрольные оценки по шкале можно сравнить со средними значениями и стандартными отклонениями, приведенными в ссылках на статьи.

Для коммерческого использования: Стэнфордская шкала презентизма (SPS-6; Версия 2001 г.) находится в совместной собственности Merck & Co., фармацевтическая компания, и Медицинский факультет Стэнфордского университета.

Как уменьшить презентизм? Трехэтапное вмешательство

Очень мало информации о политиках, которые могут снизить презентизм на рабочем месте. Также не так много информации о способах повышения продуктивности вместо презентеизма. В качестве общего правила, при подозрении на чрезмерное присутствие на рабочем месте, можно организовать следующее вмешательство.

1. Определение распространенности презентизма

На первом этапе вмешательства в процесс презентеизма нам нужно для определения распространенности заболеваний и медицинских проблем, мешающих работе производительность.

Это важно, поскольку помогает нам определить серьезность проблема. На этом этапе мы также можем оценить наиболее распространенные недуги. что снижает производительность. Часто разные болезни требуют разных решения, поэтому знание того, какие из них наиболее распространены, помогает нам находить решения.

Существуют разные подходы к оценке распространенности презентеизма. Один из них - случайным образом выбрать несколько сотрудников и дать им анкета типа СПС. Для более качественного подхода можно начать с людьми, у которых возникла самая большая проблема.

Лучший способ определить эту группу будет зависеть от вашего организация, доступные данные и местное законодательство о конфиденциальности. Если данные о медицинских условия известны работодателю (например, через врача компании), было бы легкой отправной точкой. Однако такие данные приносят этические вопросы и часто защищаются. Например, в большинстве европейских стран такие данные считаются конфиденциальными и не могут быть просмотрены, если есть явное согласие с сотрудником.

Другой подход - начать с людей, которые часто болен на короткое время. Это могло быть признаком более серьезного условие, которое также влияет на производительность, когда сотрудник находится на работе. Третий подходом может быть публичное объявление о вмешательстве презентеизма или передан подгруппе сотрудников. Если это включает намерение проект - решение проблем со здоровьем для сотрудников и обеспечение их жизни проще - люди с большей вероятностью подпишутся добровольно.

Затем с идентифицированными группами можно провести интервью или дать анкета наподобие Стэнфордской шкалы презентизма.

2. Расчет потери производительности

На втором этапе потеря производительности должна быть рассчитано. Отправной точкой здесь являются данные, собранные на первом этапе. На такие вопросы, как «как ваше состояние влияет на вашу работу», «с учетом вашего состояние, какой процент от вашего обычного уровня производительности вы смогли достичь, работая за последние 4 недели », или« учитывая ваше состояние, как сколько часов работы вы пропустили за последние 4 недели? » можно использовать для оценки потеря производительности.

Кроме того, есть данные общественного здравоохранения о том, как распространенные заболевания влияют на функционирование и работоспособность. Их можно использовать в качестве дополнительных источников данных для оценки.

Наконец, Стэнфордская шкала презентизма может помочь оценка влияния презентеизма на организацию. Разные исследования содержат контрольные показатели для таких стран, как США, Италия, Япония, Бразилия, Нидерланды и многое другое (включая местные переводы) и другую работу категории.

В тематическом исследовании компании Dow, о котором мы упоминали в начале этой статьи, использовалась следующая анкета. Это адаптация SPS, о которой мы говорили ранее.

С помощью этих данных можно определить количество и стоимость потерянных часов. рассчитано. Здесь вы можете работать со средней почасовой оплатой труда. Обратите внимание что для обобщения этих данных по всей организации вам необходимо использовать рандомизированную выборку.

3. Создание экономичных решений

Последний шаг - создание экономичных решений для презентеизм.Когда вы перейдете на этот этап, у вас будет оценка стоимости, вы знаете, что в организации преобладают разные условия, и вы умеют подсчитать, какое состояние является самым дорогостоящим.

На этом этапе вы должны выбрать одно или два условия для сконцентрируйте свои усилия. Это не значит, что вы никогда не доберетесь до другого условий - это означает, что вы сосредотачиваете свои усилия на наиболее эффективных условия, так как они дают вам максимальную прибыль. Со временем вы сосредоточитесь на другие условия.

Лучшая практика - опросить несколько человек с этим состояния (если вы еще этого не сделали) и поинтересуйтесь, как облегчить их симптомы и как с их состоянием они все еще могут максимально использовать свои Рабочие часы. Обычно это богатый источник информации для долгосрочных решений. следующий к интервью проводится кабинетное исследование. Есть много пациентов-специалистов организаций, которые также могут дать вам ценный вклад и помочь придумать решения.

Пример.Когда это вмешательство проводилось в синих воротничках подразделение строительной компании, пожилые сотрудники часто сообщали о боли в спине, как в результате подъема тяжелых предметов. Боль в спине мешала им эффективно поднимать эти предметы и рабочие инструменты, такие как тяжелые тачки. Если бы они это сделали, их боль в спине только усилилась бы, что привело бы к уменьшению нагрузки сделано и периодическое отсутствие для восстановления.

Это было относительно легко исправить для этой организации с помощью простых подъемников, которые поднимали предметы с небольшими усилиями, электронных тачек и других эргономичных инструментов.Эти инвестиции принесли большую прибыль, поскольку снизились затраты, уменьшилась физическая боль и работники стали более довольны.

Заключение

Хотя презентизм на рабочем месте - относительно новое понятие, появление на работе, но неполная продуктивность - обычное явление. Один из способов измерить влияние презентеизма - это Стэнфордская шкала презентизма. Несмотря на то, что информации о политиках, которые могут снизить презентизм на рабочем месте (пока), мало, следующие 3-хэтапные меры могут выступать в качестве ориентира: 1) определение того, насколько оно распространено, 2) расчет потерь производительности и 3) создание экономичные решения для каждого из условий, вызывающих презентизм.

FAQ

Что такое презентизм?

Презентизм - это ситуация, когда работники идут на работу, несмотря на то, что они больны или устали, что влияет на их производительность и качество работы. Презентеизм на работе ведет к снижению производительности, снижению качества работы и повышенному риску развития нарушений здоровья. Это особенно велико среди групп, которые испытывают сильный стресс, например медсестер.

Когда проявляется презентизм?

Презентизм возникает, когда люди, которые больны или устали, продолжают работать и из-за этого не справляются с работой.

Что вызывает презентизм?

Присутствие на работе вызвано (в основном) незначительными нарушениями здоровья, которые позволяют человеку идти на работу, но мешают ему работать на 100%. Примеры включают аллергию, артрит или боль / скованность в суставах, астму, заболевания спины или шеи, депрессию, диабет, проблемы с сердцем или кровообращением, высокое кровяное давление, мигрень и многое другое.

Как уменьшить презентизм?

Презентеизм можно уменьшить, 1) определив, насколько он распространен, 2) подсчитав потери производительности и 3) создав экономически эффективные решения для каждого из условий, вызывающих презентеизм.

Подпишитесь и будьте в курсе.

Как уменьшить количество прогулов сотрудников - Business

Как уменьшить количество прогулов сотрудников - Business - Nairaland

Nairaland Forum / Nairaland / General / Business / Как сократить количество прогулов сотрудников (426 просмотров)

Access Bank закрывает 346 филиалов по всей стране, чтобы сократить Стоимость (см. Полный список) / Семинар по исключительной трудовой этике сотрудников для повышения прибыльности бизнеса / Нигерия по сокращению расходов на импорт томатов на 6 млрд евро (2) (3) (4)

(1) ( Ответить )

Как уменьшить количество прогулов сотрудников с помощью VirtueDigest: 12:12 вечера 3 апреля , 2017
Является ли прогулы проблемой на вашем рабочем месте? Это сложная проблема, особенно потому, что отсутствие сотрудников может происходить по разным причинам.Давайте сначала рассмотрим некоторые законы, которые влияют на то, как работодатели могут справляться с отсутствием сотрудников, а затем рассмотрим несколько советов о том, как управлять или сокращать количество прогулов.

Работодатели должны всегда помнить, что независимо от политики организации в отношении отсутствия сотрудников, существуют федеральные, государственные и местные законы, которые могут повлиять на то, как должны решаться определенные типы отсутствия сотрудников. Вот некоторые из законов, которые могут вступить в силу в зависимости от причины отсутствия: Законы, касающиеся отсутствия сотрудников

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA).Для любого работодателя, который соответствует требованиям FMLA, отсутствие сотрудников, связанное с серьезными заболеваниями, может покрываться отпуском по FMLA. FMLA также покрывает отсутствие на работе для ухода за членами семьи с серьезными заболеваниями и в других определенных ситуациях.
Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). ADA может покрывать некоторые отсутствия на работе в результате лечения инвалидов или в случаях, когда отпуск является формой разумного приспособления.
Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих (USERRA).USERRA покрывает военнослужащих, которые должны уйти на военную службу; эти сотрудники могут уволиться и по-прежнему иметь защиту работы (в рамках правил).
Компенсация рабочим. Законы о компенсации работникам позволяют работникам отсутствовать на рабочем месте для восстановления после производственной травмы или болезни.
Раздел VII Закона о гражданских правах. Раздел VII обычно применяется к недискриминации, но он распространяется на разрешение отсутствия по религиозным причинам, если это было бы разумным приспособлением для религиозных убеждений или религиозных наблюдений.
Обязанность присяжных. Согласно федеральному закону, работодатели должны разрешать отсутствие на работе для присяжных и не могут принимать ответные меры против сотрудников, отсутствующих по этой причине.
Помните, есть также la

Как стать менеджером плана помощи сотрудникам

Сегодняшние сотрудники сталкиваются с профессиональным стрессом, сложными жизненными ситуациями и другими проблемами, которые могут повлиять на них на работе. Поскольку некоторые из возникающих проблем могут сильно повлиять на сотрудника, а также на окружающих, обученный менеджер плана помощи сотрудникам (EAP) может заметить эти проблемы и решить их надлежащим образом, что приведет к повышению производительности и повышению удовлетворенности работой.

Перейти к разделу

Какова роль менеджера EAP?

Роль менеджера плана помощи сотрудникам состоит в том, чтобы управлять этими программами, вмешиваться при необходимости и улучшать здоровье и благополучие всех сотрудников.Эта роль чаще всего встречается в крупных компаниях или в тех, у кого есть ресурсы для финансирования таких надежных программ. Рассматривать сотрудника как человека, а не просто корпоративный номер - это работа менеджера плана помощи сотрудникам.

Что такое EAP?

План помощи работникам, спонсируемый работодателем (EAP), представляет собой рабочую программу, которая предназначена для вмешательства, когда сотрудники испытывают личные проблемы, которые могут повлиять на их производительность на работе, в частности, семейные, финансовые или эмоциональные проблемы, семейные проблемы или злоупотребление алкоголем или наркотиками.EAP также могут предлагать юридическую помощь, направления, помощь в усыновлении, помощь по уходу за престарелыми, программы оздоровления и многое другое.

Некоторые из индикаторов проблем с сотрудником:

  • Прогулы
  • Плохое отношение
  • Низкий боевой дух
  • Высокая текучесть кадров
  • Несчастные случаи на производстве
  • Падение производительности

Исследования показывают, что в компаниях, использующих программы помощи сотрудникам, происходят положительные изменения.Программы помощи сотрудникам часто предоставляют инструменты, выходящие далеко за рамки того, что есть в любой компании, они занимаются психическим здоровьем ваших сотрудников, чтобы они могли вернуться на работу в лучшем состоянии, чем ушли.

Некоторые из других преимуществ EAP:

  • Повышенная производительность
  • Снижение затрат компании
  • Сторонняя помощь
  • Гармония на рабочем месте
  • Снижение невыходов на работу
  • Снижение оборота
  • Снижение несчастных случаев на производстве
  • Профессиональные услуги
  • Решение рабочих вопросов
  • Повышение производительности труда

Что включает в себя EAP?

Планы помощи сотрудникам помогают не только сотруднику, но и его ближайшим родственникам или людям, живущим в их домах (иждивенцам).

Человеческие ресурсы означают, что ваша компания ценит людей, которые там работают, как ценный ресурс, а это означает, что их психическое состояние, здоровье и благополучие ближайших к ним людей имеют первостепенное значение, если они хотят добиться успеха в работе. Тем не менее, работодатели заинтересованы в том, чтобы никакие внешние факторы не влияли на производительность труда, и именно здесь на помощь приходят EAP.

EAP помогают людям решать различные проблемы:

  • Супружеские и семейные проблемы
  • Конфликт между коллегами и руководителями
  • Депрессия
  • Злоупотребление психоактивными веществами
  • Беспокойство
  • Напряжение
  • Правовые вопросы
  • Финансовые проблемы
  • Уход за пожилыми
  • Уход за детьми
  • Принятие

Все это отвлекающие факторы, которые в сумме могут стать довольно дорогостоящими для вашего бизнеса как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения управления временем.EAP - это инструменты экономии средств, позволяющие снизить риски этих внешних воздействий. Если у ваших сотрудников есть ресурсы, необходимые им для того, чтобы справляться со взлетами и падениями в жизни, они смогут приходить на работу в более актуальной манере, тем самым повышая производительность и экономя деньги в целом.

Модели доставки EAP

EAP, спонсируемые руководством, хранятся внутри компании, и именно здесь появляется роль менеджера программы помощи сотрудникам. Менеджер EAP устанавливает льготы EAP и управляет ими, когда это необходимо, и они являются точкой контакта, когда сотрудники хотите использовать их EAP.

Контрактные EAP

администрируются третьей стороной и могут осуществляться на основе платы за услуги или фиксированной платы, и вы можете выбрать модель в зависимости от того, как часто, по вашему мнению, будет использоваться ваш EAP.

Профсоюзы предлагают программы помощи членам

и предлагают широкий спектр услуг - от выявления проблем до предотвращения.

Программы взаимопомощи спонсируются работодателями или профсоюзами, и они обучают сотрудников обращать внимание на определенные проблемы, такие как злоупотребление психоактивными веществами, на индивидуальной основе.

Программы смешанных моделей часто используются для работодателей, у которых есть несколько рабочих мест с разными потребностями.

62% предприятий говорят, что они передают свои EAP на аутсорсинг внешнему поставщику, а не управляют всем этим внутри компании

62% предприятий говорят, что они передают свои EAP на аутсорсинг внешнему поставщику, а не управляют всем этим внутри компании, но команда HR по-прежнему находится здесь, выбирая поставщика, работая с поставщиком и соединяя сотрудников с нужными службами в сдержанный манер.Они также работают над пропагандой и обучением сотрудников EAP, чтобы сотрудники знали свои варианты и могли извлечь выгоду из услуг.

Карьерный путь для менеджера EAP

Для специалиста по персоналу не обязательно сразу решить, где специализироваться. Часто вам нужно поработать в поле и выяснить, в чем заключается ваша настоящая страсть. Тем не менее, большинство специалистов в области управления персоналом имеют степень бакалавра в области управления, человеческих ресурсов или коммуникации.

Для тех, кто работает в HR, которые хотят работать менеджерами EAP, вы обнаружите, что ученая степень часто требуется или очень востребована.Таким образом, многие специалисты по персоналу продолжают свое образование со степенью MBA в области управления человеческими ресурсами.

Многие организации, особенно крупные, у которых есть менеджер по EAP, также требуют или настоятельно рекомендуют, чтобы их персонал по персоналу имел определенные сертификаты. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) является высоко оцененным сертификатом в области управления персоналом.

IELTS Academic Reading Sample 10

IELTS Academic Reading Sample 10 - Прогулы по уходу

Подробности
Последнее обновление: суббота, 30 июня 2018 г. 14:49
Написано IELTS Mentor
Хиты: 104140 9458 9046 следует потратить около 20 минут на вопросы 1–13, которые основаны на отрывке для чтения 10 ниже.

ОТСУТСТВИЕ В СЕТИ:
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Отсутствие на работе - дорогостоящая и разрушительная проблема для любой организации. Стоимость невыхода на работу в Австралии оценивается в 1,8 миллиона часов в день или 1400 миллионов долларов в год. Описанное здесь исследование было проведено в больнице принца Уильяма в Брисбене, Австралия, где до этого времени было предпринято несколько активных шагов для измерения, понимания или управления случаями прогулов.

Отсутствие на работе медсестер
Среди многих медсестер в группе, выбранной для исследования, преобладала позиция, что не было вознаграждения или признания за неиспользование оплачиваемого отпуска по болезни, предоставленного им в условиях их занятости.Поэтому они считали, что с таким же успехом могут брать выходные - больные или нет. Подобное отношение было отмечено Джеймсом (1989) , который отметил, что отпуск по болезни рассматривается многими работниками как право, как и ежегодный отпуск.

Миллер и Нортон (1986) в своем опросе 865 медсестер обнаружили, что 73% считают, что они должны быть вознаграждены за отказ от отпуска по болезни, потому что некоторые сотрудники всегда использовали отпуск по болезни. Кроме того, 67% медсестер считают, что администрация не сочувствует проблемам, которые смена работы вызывает в личной и общественной жизни сотрудников.Только 53 процента респондентов считают, что были приложены все усилия для справедливого распределения персонала.

В другом продолжительном исследовании медсестер, работающих в двух канадских больницах, Hacket Bycio и Guion (1989) изучали причины отсутствия медсестер на работе. Наиболее частой причиной отсутствия была незначительная болезнь самого себя. Другими причинами, в порядке убывания частоты, были болезни в семье, социальные функции семьи, работа по дому и тяжелая утрата.

Метод
В попытке снизить уровень прогулов среди 250 зарегистрированных и зарегистрированных медсестер в настоящем исследовании руководство принца Уильяма ввело три различных, но потенциально дополняющих друг друга стратегии в течение 18 месяцев. Стратегия 1: Нефинансовые (материальные) стимулы: В рамках установленной системы оплаты труда не было возможности использовать больничные фонды для поддержки этой стратегии. Тем не менее, было возможно получить стимулы от местных предприятий, в том числе бесплатные проходы в парки развлечений, театры, рестораны и т. Д. В конце каждого периода в списке призеров получит палата с самым низким уровнем отсутствия. Стратегия 2 Гибкий справедливый реестр: Там, где это было возможно, персоналу была предоставлена ​​возможность определять свой рабочий график в пределах клинических потребностей. Стратегия 3: Индивидуальные прогулы : и Каждый месяц менеджеры будут анализировать структуру отсутствия персонала с чрезмерным отпуском по болезни (более десяти дней в году для сотрудников, работающих полный рабочий день). Характерные образцы потенциальных «добровольных прогулов», такие как отсутствие до и после выходных, чрезмерное отсутствие дежурства в выходные и ночные часы и несколько одиночных выходных дней, доводились до сведения всех медсестер отделения, а затем, при необходимости, принимались меры.

Результаты
Показатели отсутствия на занятиях за шесть месяцев до начала программы поощрения варьировались от 3.От 69 процентов до 4,32 процента. В следующие шесть месяцев они колебались от 2,87% до 3,96%. Это представляет собой улучшение на 20 процентов. Однако, анализируя показатели отсутствия на годовой основе, общий уровень отсутствия составил 3,60 процента в первый год и 3,43 процента в следующем году. Это представляет собой снижение на 5 процентов по сравнению с первым и вторым годом обучения. Существенного снижения количества прогулок за двухлетний период продемонстрировать не удалось.

Обсуждение
Схема нефинансового стимулирования действительно помогала контролировать прогулы в краткосрочной перспективе.По мере развития схемы получать призы становилось все труднее, и это привело к потере динамики и окончательному прекращению программы. Результаты по подопечным тоже были неоднозначными. Например, в палатах с сотрудниками, которые в течение длительного времени страдали настоящей болезнью, было мало шансов на победу, и в некоторой степени персонал этих палат был лишен полномочий. Наш опыт показывает, что долгосрочное влияние поощрительных вознаграждений на прогулы сомнительно.

За время исследования сотрудникам была предоставлена ​​большая степень контроля в своих списках.Это привело к значительному улучшению коммуникации между менеджерами и персоналом. Аналогичный эффект был обнаружен при реализации третьей стратегии. Многие медсестры не осознавали, какое влияние их поведение оказывает на организацию и их коллег, но были и сотрудники, которые считали, что разговоры с ними об их прогулах «задирают» их, и это обычно отрицательно сказывается на руководстве. отношения с сотрудниками.

Заключение
Несмотря на некоторое снижение показателей отсутствия на работе, ни одна стратегия или комбинация стратегий не оказали существенного влияния на прогулы как таковые.Несмотря на неутешительные результаты, мы считаем, что эти стратегии не были напрасными. Совместная ответственность за невыход на работу и совместный подход к решению проблем способствовали улучшению сотрудничества и коммуникации между руководством и персоналом. Мы считаем, что одно только это улучшение, хотя и не поддающееся ощутимой оценке, повысило способность руководства более эффективно управлять последствиями прогулов после этого исследования.

["Эта статья была адаптирована и сокращена из статьи Г.Уильям и К. Слейтер (1996), «Прогулы медсестер: продольное исследование», Азиатско-Тихоокеанский журнал человеческих ресурсов, 34 (1): 111-21. Имена и другие детали были изменены, и в выводах отчета может быть другой акцент, чем в оригинале. Мы благодарны авторам и Азиатско-Тихоокеанскому журналу человеческих ресурсов за предоставленную нам возможность использовать материал таким образом. "]


Вопросы 1-7
Соответствуют ли следующие утверждения информации, приведенной в Отрывке для чтения.

В графах 1-7 на листе для ответов напишите:

ДА , если утверждение согласуется с информацией
НЕТ , если утверждение противоречит информации
НЕ ДАЕТ , если в проход

1. Больница принца Уильяма уже много лет пытается сократить количество прогулов среди медсестер.
2. Медсестры, участвовавшие в исследовании больницы принца Уильяма, полагали, что минимальный отпуск по болезни приносит пользу.
3. Чуть более половины медсестер в исследовании 1986 года полагали, что руководство понимает влияние сменной работы на них.
4. Канадское исследование показало, что «болезнь в семье» была более серьезной причиной прогулов, чем «работа по дому».
5. В отношении отношения руководства к прогулам исследование, проведенное в больнице принца Уильяма, дало результаты, аналогичные результатам двух исследований 1989 года.
6. Исследование, проведенное в больнице принца Уильяма, было направлено на выяснение причин невыходов на работу 250 медсестер.
7. Исследование, проведенное в больнице принца Уильяма, касалось изменений в практике управления.

Вопросы 8-13
Заполните примечания ниже.

Выберите ОДНО ИЛИ ДВА СЛОВА из отрывка для каждого ответа.

Запишите свои ответы в графах 8–13 на листе для ответов.

В первой стратегии подопечные с наименьшим количеством прогулов в разные периоды получали призы, подаренные ....... (8) .......
Во второй стратегии персоналу было предоставлено больше контроля над их ...... (9) ........
В третьей стратегии медсестры, которые, по всей видимости, брали ...... (10) ...... больничных или ...... (11) ...... были идентифицированы и проконсультированы.
Изначально количество прогулов сократилось на … (12)… на процента.
The first stra

Как сократить хронические прогулы сотрудников - TLNT

Примечание редактора: Еженедельная обтекание отключено для задания. Он скоро вернется.

Прогулы сотрудников - это больше, чем просто неудобство - они дорого обходятся работодателям.

Конечно, все сотрудники заболеют и время от времени будут нуждаться в отпусках.

Однако на посещаемость сотрудников часто влияют проблемы, не связанные с болезнью. Хронический невыход на работу может быть вызван рядом факторов, включая плохое руководство, высокий стресс и низкий моральный дух сотрудников.

Продолжение статьи ниже

Как справиться с хромическим прогулом

Если прогулы были проблемой для вашей компании, вот несколько решений, которые следует рассмотреть.

  • Обратите внимание на политику посещаемости . Перво-наперво: напомните всем своим сотрудникам о политике компании в отношении посещаемости. Не выделяйте никого; вместо этого созовите короткую встречу с единственной целью обсудить политику. Упомяните, что в последнее время вы замечали чрезмерное количество прогулов, и объясните, как низкая посещаемость снижает производительность.
  • Документирование явки сотрудников . Ведите подробный учет посещаемости сотрудников. Обязательно задокументируйте как прогулы, так и опоздания.Записи должны включать информацию о том, звонил ли сотрудник, чтобы проинформировать компанию о своем отсутствии, причину отсутствия и дату отсутствия. Ищите закономерности с течением времени; сотрудник часто приходит поздно утром в понедельник? Ведение подробных записей позволяет иметь доступ к большому количеству информации при принятии дисциплинарных мер в отношении соответствующего сотрудника.
  • Создайте уютную атмосферу. Сотрудники, которые чувствуют себя некомфортно на работе, чаще пропускают время.Таким образом, создание доброжелательной атмосферы может улучшить посещаемость. Во-первых, рассмотрим физическую среду. Есть ли у сотрудников удобные, хорошо освещенные рабочие места? Зона отдыха приглашает? Помимо физической атмосферы, вы хотите создать среду, в которой сотрудники чувствуют, что их ценят и ценят. Рассмотрите возможность реализации программы признания сотрудников, чтобы повысить моральный дух сотрудников.
  • Спросите отзыв . Сотрудники хотят, чтобы их голоса были услышаны, а их мнение значимо.Периодически запрашивайте обратную связь от сотрудников в форме опросов и индивидуальных встреч. Кроме того, подумайте о внедрении политики открытых дверей, чтобы сотрудники чувствовали себя желанными для обсуждения проблем с руководством. Серьезно относиться к отзывам сотрудников; есть ли конкретная проблема, которая часто упоминается? Хотя не всегда возможно исправить каждую ситуацию, ищите возможности для позитивных изменений.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ