Простой по вине работника как оформить: Полная информация для работы бухгалтера

Простой по вине работника как оформить: Полная информация для работы бухгалтера

Как оплачивается время простоя по вине работника — размер

Временный простой по вине работника необходимо доказать и грамотно оформить. А нужно ли его оплачивать? Рассмотрим в статье особенности временной приостановки работы, к которой привели виновные действия работника.

Оформление документов для оплаты за простой по вине работника

Временный простой работодатель обязан оформить правильно. При проверках контролирующими органами грамотное оформление поможет доказать правоту принятого решения.

При простое оформляются три основных документа:

1. Акт с описанием виновных действий сотрудника.
2. Табель учета рабочего времени, в котором отражены фактические дни временной приостановки работы.
3. Приказ о переводе работников на период простоя.

Алгоритм оформления

Временная приостановка работы предполагает выполнение работодателем несколько шагов.

• По факту возникшего простоя оформляется акт. В документе необходимо отразить те обстоятельства, которые привели к временной приостановке рабочего процесса. Описанные факты должны доказывать вину работника. Так, например, можно отразить поломку оборудования, которая произошла вследствие нарушения сотрудником правил его эксплуатации.
• С актом необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе сотрудника от проставления подписи, акт необходимо направить ценным письмом с уведомлением на его домашний адрес.
• В табель учета рабочего времени проставить соответствующие отметки: буквенный код «ВП» или цифровое обозначение «33».
• Издать приказ о переводе работника в простой. Форма приказа трудовым законодательством не определена и может быть произвольной. Главное – отразить в приказе все обстоятельства вынужденного простоя. А также указать срок окончания временной приостановки.

Хотите уволить работника, который не пришел на работу во время простоя? Прочитайте, разрешено ли это по закону, в системе КонсультантПлюс. Отметим, что системой можно пользоваться бесплатно в теченеи 2-х дней. Для этого надо подключить бесплатный пробный доступ по нашей ссылке.

Расчет оплаты за простой по вине работника

Трудовым законодательством определено, что время простоя, возникшего по вине работника, оплате не подлежит. Стоит учитывать, что такое правило будет касаться только самого работника.

На практике возникают случаи, когда под простой подпадают другие сотрудники, приостановка деятельности которых произошла не по их вине. В этом случае, как определено положениями Письма Роструда от 12.05.2011 года, работникам должна быть выплачена компенсация. То етсь для прочихработников этот простой фактически является простоем по независящим причинам.

Статья по теме: Оплата вынужденного простоя по независящим причинам Трудовой кодекс РФ (ч. 3 ст. 72.2) определяет простой как временную приостановку работы по различным причинам: экономическим, технологическим или организационным. При этом, вынужденный простой возникает в том числе по причинам, которые не зависят ни от работника, ни от работодателя.

Подробнее

Компенсация начисляется с учетом следующих особенностей:

• Компенсация сотрудника не должна составлять менее 2/3 тарифной ставки.
• Выплата определяется по формуле: А* Б* 2/3, где А – средняя зарплата работника за один рабочий день, В — количество рабочих дней в период простоя.
• Выплата не назначается, если работник в период простоя находится на больничном. Исключением является случай, когда временная нетрудоспособность работника возникла до установления первого дня наступления простоя.
• Компенсации и выплаты по временной нетрудоспособности облагаются по стандартной налоговой ставке.

Выплаты компенсаций за период простоя осуществляются в установленные работодателем дни выплаты заработной платы.

Ошибки работодателя

Судебная практика по трудовым делам определяет следующие ошибки, допущенные работодателем при оформлении простоя по вине работника:

• Введение работодателем приостановки работ с целью вынудить работника написать заявление об увольнении.
  В этом случае у работника есть шанс выиграть судебное дело.
• Простой произошел по вине работодателя, а он указывает на вину работника, не желая выплачивать компенсацию.
• Отсутствие необходимой при простое документации.
• Приказ не содержит указания на необходимость нахождения на рабочем месте в период простоя и работник находится дома.
• Оформление неоплачиваемого отпуска на период приостановки.

Причины возникновения простоя по вине работника

Трудовое законодательство содержит определение понятия простоя, под которым понимается временная приостановка рабочего процесса. Простой может возникнуть по разным причинам, одной из которых является вина работника.

Основными причинами простоя по вине работника являются:

• Поломка оборудования вследствие нарушения установленных правил его эксплуатации.
• Отказ от прохождения медицинского осмотра или инструктажа в случае, если они обязательны.
• Умышленное создание условий, при которых невозможно нормальное продолжение производственного процесса (к примеру, забастовка).

Однако, есть исключительные факторы, при которых нельзя возложить ответственность за временную приостановку работы на самого работника.

Статья по теме: Как оплачивается простой по вине работодателя Простой по вине работодателя не должен навредить работнику, поэтому его полагается оплачивать. Причем порядок и размер оплаты строго регламентирован. Рассказываем, как оплатить работникам простой по вине работодателя, чтобы избежать штрафов. Подробнее

Это случаи, при которых:

• к приостановке привели обстоятельства непреодолимой силы;
• на простой повлияли хозяйственные риски предприятия;
• следствием простоя явились действия работника, допущенные в условиях крайней необходимости.

Обвинить работника в простое работодатель может только после проведения расследования. Вина работника должна быть установлена. Для этого необходимо создать специальную комиссию. Так, к примеру, не будет являться дисциплинарным проступком работника случай, когда простой возник в связи с неисполнением работы, которая не входит в трудовые обязанности работника.

С принятым решением работодателя работник вправе не согласиться, и может оспорить его в суд или в трудовую инспекцию.

Специализация: Гражданское, земельное, трудовое, уголовное право

Имеет более 15 лет юридического стажа в крупных холдингах Юга России.
Обладает опытом в области договорной и претензионной работы, мирного разрешения споров, судебного взыскания долгов и оспаривания прав на имущество.

Ответы на вопросы по этой теме:

Можно ли во время простоя взять отпуск — ежегодный и за вредность труда?

Да, во время простоя можно взять отпуск. Он предоставляется работнику по тем же правилам, что и в обычной ситуации, когда нет простоя. Поэтому работодатель может требовать уйти в…

Посмотреть ответ

Входит ли простой в стаж для отпуска?

Простой входит в стаж для отпуска, но не для любого, а только для ежегодного оплачиваемого отпуска.

Посмотреть ответ

Как правильно оформить и оплатить простой работника

Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (статья 72.2 Трудового кодекса РФ). Простой может быть вызван различными обстоятельствами, и именно от этих обстоятельств будет зависеть его оплата. О том, что необходимо учесть работодателю при объявлении простоя, читайте в статье SuperJob.

Оформляем документы, подтверждающие причины простоя

Основная идея простоя заключается в том, что на некоторое время работодатель может прекратить работу всей организации или ее части, а сотрудники в это время могут быть освобождены от работы. Законодательно процедура оформления режима простоя не установлена, а на практике введение простоя обычно оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя.

Однако до оформления приказа рекомендуется оформить документы, подтверждающие наличие причин, при которым вводится простой, а также документы, обосновывающие необходимость его введения. При отсутствии документов (аналитических, бухгалтерских и других), подтверждающих причины и необходимость введения простоя, впоследствии сам простой может быть признан незаконным.

Что указать в приказе об объявлении простоя

После подготовки необходимых документов работодатель вправе издать приказ или распоряжение об объявлении простоя. Унифицированной формы такого документа нет, так что он составляется в свободной форме. В приказе следует указать, в отношении кого вводится простой (организации в целом или ее части), причины введения простоя, по чьей вине вводится простой (по вине работника, работодателя или по не зависящим от сторон причинам), время его начала и окончания (если известно), размер оплаты времени простоя, местонахождение работников в период простоя (дома, то есть в месте, которое определяет сам работник, или на рабочем месте).

Работники должны быть ознакомлены с приказом по введению простоя под роспись. В случае отказа составляется акт об отказе от ознакомления/подписания приказа об объявлении простоя.

Как правило, простой наступает не по воле компании, то есть это приостановка работы, вызванная некими внешними или внутренними непредвиденными причинами. Следовательно, уведомлять об этом работников за 2 месяца не требуется. В законодательстве не установлено, за какой период необходимо уведомить работников об объявлении простоя, — это остается на усмотрение работодателя.

Максимальная или минимальная продолжительность простоя законодательством тоже не регламентирована. Однако, исходя из определения простоя, простой является временной мерой в связи с наступлением определенных обстоятельств на производстве. Момент окончания простоя должен быть связан с устранением обстоятельств, повлекших введение простоя. Дата окончания простоя, если она не известна при его введении, может быть определена позже дополнительным приказом (распоряжением) по организации.

Дома или на работе?

Вопрос о том, должны ли сотрудники во время простоя находиться на рабочем месте, трудовым законодательством прямо не урегулирован. Однако, исходя из статьи 107 Трудового кодекса РФ, время простоя не относится к времени отдыха.

Работодатель может принять решение о нецелесообразности нахождения работника на рабочем месте и издать приказ о том, что в период простоя сотрудники вправе отсутствовать на работе, причем за ними сохраняется право на оплату труда, в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса РФ. Если такой приказ не издан, то неявка работника на предприятие без разрешения работодателя и без уважительной причины в период простоя может быть расценена как прогул. На этом основании трудовой договор с работником может быть расторгнут.

Как оплачивается простой

Как уже отмечалось выше, причины простоя напрямую влияют на его оплату. В соответствии со статьей 157 Трудового кодекса РФ, выделяют три вида простоя.

1. Простой по вине работодателя. Данное время оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Обратите внимание, что при расчете средней заработной платы необходимо учитывать не только оклад работника, но иные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда в организации. Если в компании ведется учет рабочего времени по унифицированной форме табеля Т-12, время простоя по вине работодателя необходимо отражать буквенным кодом «РП».

2. Простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. В этом случае время простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. В табеле учета рабочего времени за эти дни необходимо проставить код «НП».

3. Простой по вине работника не оплачивается. В табеле учета рабочего времени за эти дни необходимо проставить код «ВП».

Таким образом, крайне важно определить причину простоя на этапе подготовки документов-оснований для издания соответствующего приказа. Закон не дает перечня того, какие причины простоя следует относить к вине работодателя, а какие — к вине работника или к не зависящим от работника и работодателя обстоятельствам. Каждую ситуацию необходимо рассматривать индивидуально.

Кто виноват?

Одними из наиболее частых причин простоя по вине работодателя являются причины финансового характера, из-за чего работодатель временно не может обеспечить работой всю организацию или ее часть. Исходя из многочисленной судебной практики, сложное финансовое положение компании (например, вызванное отсутствием заказов) является финансовым риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя.

К причинам простоя по вине работника можно отнести, например, действия сотрудника, которые привели к поломке оборудования.

К причинам простоя, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, можно отнести, скажем, издание соответствующих нормативных актов органами государственной власти, экстремальные погодные условия или неблагоприятную эпидемиологическую обстановку в конкретном регионе (такое уже наблюдалось в текущем году).

Обратите внимание, что простой может быть объявлен только на рабочие дни работника (в соответствии с его режимом рабочего времени). Иными словами, работник не может находиться одновременно в простое и в ежегодном отпуске, быть в простое в выходной день или в другое время отдыха. Данные периоды в табеле учета рабочего времени отмечаются по-разному, и, по сути, код «простой» можно проставить лишь за те дни, которые у сотрудника являются рабочими.

Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.

Как решить проблему на работе

Если у вас возникли проблемы на работе, узнайте о различных способах, как неформальных, так и формальных, которые вы могли бы попытаться решить. Прежде чем предпринимать какие-либо действия, попытайтесь выяснить, в чем проблема, и убедитесь, что это не простая ошибка или понимание.

Попробуйте сначала разобраться неофициально

Проблемы с вашим работодателем, вероятно, относятся к одной из двух категорий: жалобы или дисциплинарные взыскания.

Жалобы

Это опасения, проблемы или жалобы, которые вы сообщаете своему работодателю. Например, ваши опасения по поводу:

• твоя работа
• ваши условия трудоустройства
• ваши договорные или законные права
• как к вам относятся на работе

Если вы считаете, что существует реальная проблема, объясните свою озабоченность своему непосредственному руководителю, чтобы узнать, сможете ли вы решить ее неофициально.

Возможно, вам будет полезно предложить, что бы вы хотели, чтобы они сделали для решения вашей проблемы.

дисциплины

Ваш работодатель может быть обеспокоен вашим поведением, отсутствием на работе или тем, как вы выполняете свою работу.

Если они сообщают вам об этом в неофициальном порядке или в рамках оценки производительности, как правило, лучше попытаться договориться о решении тогда. Или эти проблемы могут привести к дисциплинарным взысканиям, включая увольнение в более серьезных случаях.

Где получить помощь

Если вы пытались решить проблему неофициально, вам следует обратиться за советом, прежде чем двигаться дальше.

Агентство по трудовым отношениям (LRA) предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудоустройства.

Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете обратиться к представителю профсоюза за консультацией и поддержкой по вопросам трудоустройства.

• Знакомство с профсоюзами

Консультации NI предлагает бесплатные и беспристрастные консультации.

Подача жалобы или начало дисциплинарного взыскания

Если неформальный подход к вашему работодателю не сработал, вы можете обсудить это с работодателем как жалобу.

• Процедуры рассмотрения жалоб

Точно так же ваш работодатель может начать дисциплинарную процедуру, которая может привести к дисциплинарным мерам и потенциальному увольнению в более серьезных случаях.

• Дисциплинарные процедуры

В Своде практических правил по процедурам дисциплинарного взыскания и рассмотрения жалоб изложены принципы, которым вы и ваш работодатель должны следовать для достижения разумных стандартов поведения при рассмотрении жалоб и дисциплинарных взысканий.

• Консультации по работе с дисциплиной и жалобами на работе

Сторонняя помощь в решении проблем на работе

Если вы и ваш работодатель не можете решить проблему самостоятельно, может помочь пригласить кого-нибудь из другого места работы для достижения соглашения. Это может быть через:

• посредничество или примирение, когда независимое и беспристрастное лицо работает с вами и вашим работодателем, пытаясь помочь вам найти решение, которое вас обоих устраивает
• арбитраж, когда вы и ваш работодатель используете беспристрастную третью сторону для принятия решения
• Споры на рабочем месте

Согласование решения с вашим работодателем

Возможно, вы и ваш работодатель сможете договориться о способе решения проблемы. Если это так, вы можете просто записать в письменной форме, что каждый из вас согласился сделать и когда вы это сделаете.

Однако вы или ваш работодатель можете захотеть, чтобы результат включал юридически обязывающее соглашение. Это соглашение об отказе от вашего права подавать или продолжать иск в трибунал по затронутым вопросам. Вы сможете сделать это только через одно из следующих соглашений:

• мировое соглашение, заключенное после того, как посредник Агентства по трудовым отношениям помог вам достичь мирового соглашения
• компромиссное соглашение, предусматривающее получение вами независимой консультации от лица с соответствующей квалификацией, например, юриста с соответствующей квалификацией, члена профсоюза или работника службы добровольных консультаций

Помните, что решение вашей проблемы на рабочем месте сэкономит вам много времени и усилий и поможет поддерживать хорошие рабочие отношения.

Арбитражные и гражданские суды

Если вы не можете решить свою проблему на рабочем месте, у вас может быть право подать иск в Промышленный трибунал или Трибунал по справедливому трудоустройству.

Прежде чем сделать это, вам следует обратиться за советом в Агентство по трудовым отношениям (LRA) или в другую консультационную службу. Возможно, они смогут дать вам совет относительно характера вашего иска и возможного результата, а также смогут объяснить процесс досрочного примирения и рассмотрения дела в Промышленном суде или Суде по справедливому трудоустройству.

Они также могут предложить, чтобы вы и ваш работодатель согласились использовать установленную законом арбитражную схему LRA, которая является добровольной альтернативой Промышленному трибуналу или Трибуналу по справедливому трудоустройству.

• Разъяснение схемы арбитража Агентства по трудовым отношениям

Трибунал похож на суд, который рассматривает споры о правах на работу. Окружные суды также рассматривают некоторые вопросы, связанные с трудоустройством, например, нарушение контракта.

Если вы планируете подать иск в суд, имейте в виду, что это может вызвать стресс. Также могут быть некоторые затраты.

• Суды по трудовым спорам

Для работодателей

Для получения информации о способах повышения квалификации для вашего бизнеса и возможностях обучения и развития сотрудников посетите:

Проблемы на работе (nibusinessinfo.co.uk)

Помогите улучшить эту страницу — отправьте отзыв

Для использования этой формы у вас должен быть включен JavaScript.

Что ты хочешь делать?

сообщить о проблеме

оставить отзыв

задать вопрос

Сообщить о проблеме

Какую проблему вы нашли на этой странице? (Отметьте все подходящие варианты)

Ссылка, кнопка или видео не работают

Орфографическая ошибка

Информация отсутствует, устарела или неверна

Я не могу найти то, что ищу

Другая проблема

сообщения

Расскажите нам подробнее о проблеме с веб-сайтом nidirect.

Введите свой отзыв

О чем ваш вопрос?

Выберите тему для своего вопроса: — Выберите -Рыболовная ловляПреимуществаСвидетельства о рожденииСиний значокКарьераКомпенсация в связи с дорожной проблемойДетское содержаниеСвидетельства о гражданском партнерствеКоронавирус (COVID-19)Свидетельство о вакцинации против COVIDПроверки судимостей (AccessNI)Свидетельства о смертиПособие на содержание образованияПрава на трудоустройствоHigh Street Spend Local SchemeСвидетельства о бракеПрямой счет на автомобильный транспортПаспортУведомления о штрафахПенсииSmart — исторические записи с оценкой стоимости и дорог вопрос о другом

Что делать дальше

Определение «грубых проступков на рабочем месте» | Малый бизнес

Автор Lainie Petersen Обновлено 12 марта 2019 г.

Большинство работодателей прилагают усилия, чтобы нанять качественных сотрудников, которые одновременно компетентны и ответственны. К сожалению, некоторые работники не могут или не хотят соблюдать приемлемые стандарты работы, а в некоторых случаях могут вести себя так, что это наносит ущерб вашему бизнесу. Когда сотрудник совершает грубые проступки, вы не только имеете право уволить его, но и можете оспорить его заявление о страховании по безработице.

Страхование по безработице и владельцы бизнеса

Как работодатель вы несете ответственность за уплату налогов на заработную плату. В эти налоги включены отчисления на страхование по безработице, государственную программу, обеспечивающую базовую финансовую поддержку работникам, потерявшим работу не по своей вине. Когда вы увольняете или увольняете работника и его заявление на получение пособия по безработице удовлетворяется, ваша компания может подвергнуться увеличению налогов.

По этой причине у вас есть право оспорить заявление о безработице, если вы считаете, что работник не имеет права на пособие. Федеральный закон ясно дает понять, что работник имеет право на льготы только в том случае, если он не несет ответственности за потерю работы. Однако штатам предоставляется некоторая свобода действий в определении того, что значит потерять работу «не по своей вине».

Споры с бывшими работниками

Такая свобода действий иногда может привести к спорам между работодателями и бывшими работниками. Например, работники, уволившиеся с работы, как правило, не имеют права на пособие по безработице. Однако, если сотрудница сможет доказать, что она уволилась с работы из-за нездоровых условий труда, дискриминации или сексуальных домогательств, ее заявление может быть удовлетворено.

Когда поведение сотрудницы способствует ее увольнению, определить, виновен ли служащий, может быть сложно. Во многих штатах работнику не может быть отказано в пособии по безработице только потому, что он некомпетентен, принял плохое решение, которое было принято добросовестно, или потому, что он совершил простую ошибку.

Определение грубого проступка

Каждое агентство по безработице штата имеет свое собственное определение того, что влечет за собой «грубое проступок», но этот термин обычно относится к серьезной небрежности или умышленному поведению, которое является насильственным, незаконным или может нанести серьезный ущерб вашему бизнесу. . Неоднократное нарушение правил офиса также может считаться грубым проступком.

Примеры грубых проступков включают:

• Драки или угрозы насилием на рабочем месте.
• Кража или порча имущества компании.
• Фальсификация личной информации или трудовой биографии.
• Многократное опоздание или отсутствие.
• Хроническое неподчинение.
• Сексуальные домогательства или создание враждебного рабочего места для других работников.

В то время как грубые проступки часто являются частью шаблона поведения – повторяющиеся опоздания, неправильное заполнение форм даже после многократного информирования о проблеме, постоянные споры с коллегами – некоторые экстремальные формы поведения могут считаться грубыми проступками даже если они случаются только один раз. Например, физическое нападение на коллегу или преднамеренный саботаж проекта на рабочем месте, в результате чего ваш бизнес теряет клиента, и то, и другое подпадает под категорию «грубых проступков».

Предотвращение споров о грубых проступках

Если вы уволили работника за проступок, а он подал заявление на получение пособия по безработице, вы получите уведомление от агентства по безработице вашего штата. Оттуда вы должны решить, хотите ли вы оспорить заявление о безработице. Если вы решите подать спор, вы можете оказаться в длительном процессе документации, слушаний и даже судебного разбирательства.

Чтобы избежать затягивания процесса, будьте активны. Установив сильную кадровую политику, вы сможете избежать найма сотрудников, которые в конечном итоге станут обузой. Вы также можете собрать доказательства, подтверждающие ваше заявление о неправомерных действиях сотрудника. Обязательно:

• Будьте осторожны при найме людей . Проверьте их учетные данные и рекомендации.
• Опубликуйте подробное руководство для сотрудников , даже если у вас всего несколько сотрудников.