Психологические тесты на работу: 5 основных видов психологических тестов при поступлении на работу

Психологические тесты на работу: 5 основных видов психологических тестов при поступлении на работу

логические тесты для сотрудников компании

 Время чтения:  7 минут.

Поговорим о психологических тестах. Разберём, как они работают на практике, какие тесты стоит, а какие лучше не использовать при отборе соискателей на вакансию.

Зачем нужны психологические тесты в подборе

На успешность сотрудника на должности влияют определённые качества. Причём для разных категорий персонала эти качества могут быть разными. Например, для специалиста по документообороту важны: внимательность, толерантность к монотонной работе, дисциплинированность. Сотруднику из отдела клиентского сервиса не обойтись без стрессоустойчивости и клиентоориентированности. А если работодатель подбирает руководителя подразделения, то успешный кандидат должен обладать потенциалом к руководству, самоорганизацией, амбициозностью, инновационностью.

Подобные качества теоретически можно выявить на собеседовании или на интервью по компетенциям. Но профессиональное психологическое тестирование обеспечивает работодателя дополнительной информацией, которая может стать решающей при выборе между двумя, казалось бы, равными кандидатами. Таким образом, оно помогает если не исключить, то хотя бы уменьшить риск ошибки найма будущего работника.

Но вот вопрос: какие именно тесты можно использовать при приёме на работу, а какие даже не стоит рассматривать? Давайте разбираться.

❌Неподходящие психологические тесты для персонала

Сюда можно отнести все бесплатные тесты из интернета. Как правило, они не соответствуют Российскому Стандарту тестирования персонала. Психометрические свойства этих инструментов никто не проверяет, они не проходят апробацию на российских выборках и нет подтверждения, что методики измеряют именно те психологические свойства, о которых заявляют. Для примера рассмотрим несколько популярных тестов.

«Дом, дерево, человек» — один из знаменитых проективных тестов.

Человек рисует дом, дерево и человека, затем HR проводит интервью по составленному плану. С первого взгляда кажется, что результаты легко интерпретировать, но на деле здесь нужна серьёзная подготовка и знания в психологии. Кроме того, методика скорее подходит для сеансов психотерапии, чем для отбора на вакансию. Рисунок может показать глубинные проблемы и личные переживания человека. Для задания во время собеседования это не совсем уместно.

Пример рисунка «Дом, дерево, человек»

Соционический тест. Соционика — это концепция 16 типов личности. В профессиональном сообществе не признаётся и не считается наукой. Причина в том, что типы настолько обобщены, что никогда не встречаются в человеке в чистом виде. Как правило, человек совмещает в себе все типы сразу, что делает оценку при помощи соционики бессмысленной. Валидность соционического теста можно проверить, ради эксперимента, но применять методику в HR-практике — только на свой страх и риск.

Например, если кандидат слышал про соционику и знает, что научное сообщество относится к этой концепции несерьёзно, то её использование при устройстве может негативно отразиться на HR-бренде компании.

16 типов личности в соционике

IQ-тест Ганса Айзенка. Сегодня понятие «коэффициент интеллекта» считается устаревшим, а IQ-тесты — неточными. Профессионально разработанные психометрические инструменты измеряют интеллектуальный потенциал человека (именно потенциал, а не безусловный актуальный уровень интеллекта) или его отдельные способности. Нельзя измерить интеллект и логическое мышление целиком и получить итог в виде одной цифры. Например, вербальная логика у человека может быть на высоком уровне, а невербальная — на низком. В итоге мы получим примерный, усреднённый результат. Проверить надёжность IQ-теста довольно просто. Если пройти его дважды, но в разное время, то он покажет разные результаты.

Примеры заданий из IQ-теста Айзенка

Личностный опросник Рэймонда Кеттела. К самому опроснику нет претензий, он выдаёт достоверные результаты и может «нарисовать» подробный портрет личностных особенностей человека. В каталоге методик HT Lab есть модификации этого опросника. Минус опросника в том, что без специальной подготовки интерпретировать результаты тестирования довольно сложно и займёт много времени, если шкальный профиль не дополнен текстовой расшифровкой. Поэтому, лучше использовать более актуальные аналоги, апробированные на российской выборке и снабженные подробной интерпретацией баллов.

Примеры результатов опросника Кеттела

Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI). Методике почти 100 лет, в 60-х годах в СССР её адаптировали и назвали «Стандартизированное многофакторное исследование личности» (СМИЛ). С помощью этого опросника специалисты исследуют личностные особенности человека и психические отклонения от нормы. Так как методика старая и многим известная, у соискателя может возникнуть вполне резонный вопрос: почему работодатель с порога интересуется моим психическим состоянием? Если в процессе подбора необходимо составить прогноз поведения кандидата в разных рабочих ситуациях, то лучше использовать кейсовый тест или провести интервью по компетенциям.

Основные клинические шкалы теста MMPI/ СМИЛ

Тест Роршаха — ещё одна проективная методика, используется для исследования нарушений личности. Во время тестирования испытуемый рассматривает чернильные кляксы, затем рассказывает, что в них видит. Здесь также встаёт вопрос об уместности использования методики на собеседованиях. Метод Роршаха не выявляет объективных компетенций и не может быть основанием для отказа в трудоустройстве. Его можно использовать в процессе формирования команды или в программах личностного развития, например. Но ведь и для этих целей уже разработаны профильные компьютеризированные методики.

Чернильные кляксы из теста Роршаха

✔️ Подходящие тесты для персонала

Есть специальные психологические тесты, которые разрабатываются для оценки персонала. С их помощью можно оценивать как кандидатов «на входе», так и сотрудников компании, например, при карьерном переходе, отборе в кадровый резерв, при формировании управленческих и проектных команд.

Профессиональные тесты стандартизированы, их психометрические свойства периодически проверяют эксперты, а сам процесс полностью автоматизирован. Некоторые методики можно применять в онлайн-режиме.

Методики способны снабдить работодателя объёмной информацией о потенциальном работнике: личности, мотивации, интеллектуальных способностях, лидерском потенциале, уровне логического мышления. При этом результаты тестирования гораздо проще интерпретировать, — шкальный профиль всегда сопровождается текстовой расшифровкой и рекомендациями по дальнейшей работе.

В ситуации подбора, когда нужно выбрать между двумя-тремя кандидатами, такие инструменты внесут ясность и помогут принять верное решение.

Содержание компетенций и их субфакторов, методика Лидерская Пятёрка Компетенций

Итак, представим, что вы – HR в крупной компании, которая проходит этап трансформации.

В организации формируется несколько команд по разработке новых продуктов. Перед вами стоит задача подобрать менеджера, который возглавит продуктовую команду в новом направлении. 

В обязанности продакт-менеджера будет входить: 

• Генерация идей и их реализация в виде готового продукта;
• Разработка линейки продуктов;
• Анализ конкурентных предложений.

В вашем распоряжении результаты трёх кандидатов, из которых необходимо выбрать наиболее подходящего или отказать всем, если они не соответствуют вакансии. Рассмотрим детально результаты тестирования каждого.

Кандидат №1: Лидия Петрова, 35 лет.

Результаты для первого кандидата

Интерпретация результатов. Лидия отличается выраженной инновационностью, что говорит о её демонстрируемой готовности быть лидером изменений в компании. Довольно проактивна – выражает уверенность в себе, ей свойственно нести ответственность за свои решения. Это положительные качества для рассматриваемой позиции. Но другие компетенции в профиле выражены менее ярко. Низкий результат получен по шкале «Самоорганизация». Показатели по субшкалам этого фактора показывают, что респонденту трудно даётся планирование.

Такому человеку сложно организовывать себя и других. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей. Несмотря на то, что дисциплинированность не является основным требованием рассматриваемой вакансии, подобный низкий результат нельзя игнорировать.

Во время профтестирования Лидия давала ответы, которые характеризуют её как очень тревожного, чувствительного, эмоционального человека. Это говорит о том, что ей сложно выдерживать стрессы, неопределённость, возможные неудачи и высокие нагрузки. Это несёт в себе риск для работы на позиции продакт-менеджера. Следует обратить внимание, что респондент во время оценки был предельно искренен (шкала «Социальная желательность»), что расценивается как излишняя критичность к себе.

Вероятно, в действительности Лидия не настолько сильно отличается от других людей по степени стрессоустойчивости и самоорганизации. Для принятия окончательного решения рекомендуется собрать дополнительную информацию о его стрессоустойчивости и организованности.

Вывод: условно подходящий кандидат.

Кандидат №2:

Максим Кузнецов, 27 лет.

Интерпретация результатов. Максим продемонстрировал выраженные результаты по всем значимым для позиции компетенциям. Он амбициозен, энергичен, не боится неудач:

Выраженную рискованность можно было бы расценить как фактор риска, но в данном случае — вполне приемлемо. Во-первых, у респондента есть механизмы, компенсирующие этот риск, у него нет крайне выраженной «толстокожей» стрессоустойчивости, присутствует критичность в постановке целей. Во-вторых, для рассматриваемой позиции нужна адекватная рискованность. Максим уверен в себе, готов нести ответственность за свои решения, является волевым, целеустремлённым человеком, надежным в качестве сотрудника организации:

Результаты оценки социальной желательности ответов показывают, что полученные баллы по шкалам достоверны. Максим отвечал на вопросы искренне, не стараясь скрыть недостатки или приукрасить себя.

Вывод: подходящий кандидат.

Кандидат №3: Александр Кузнецов, 45 лет.

Интерпретация результатов. В результатах Александра прежде всего стоит обратить внимание на крайне высокий показатель по шкале «Социальная желательность». Он означает, что респондент во время оценки пытался приукрасить себя, показать себя в лучшем свете, отрицая свои недостатки. Следовательно, результаты по основным шкалам — и так невысокие — следует расценить как неправдоподобно высокие для Александра. Понимая, на какую позицию он претендует, респондент пытался показать себя проактивным и амбициозным, но всё равно получил по одноимённым шкалам лишь средние результаты.

По другим показателям баллы низкие, либо критически низкие: сравнивая Александра с другими людьми, можно сказать, что он отличается сильной неорганизованностью, импульсивностью, хаотичностью действий. Такому человеку будет крайне сложно планировать, организовывать себя и других, доводить дело до конца, когда первоначальный интерес уже угас. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей.

Александр довольно тревожный человек, которому комфортней работать в стабильных условиях: показатель Жизнестойкости (стрессоустойчивости) снижен. Он скорее консервативен, предпочитает проверенные, знакомые виды и методы работ. Эти качества приближают его образ к портрету скорее исполнителя, чем инновационного менеджера.

Вывод: неподходящий кандидат.

Итоговое решение. По результатам тестирования подходящим кандидатом на позицию продакт-менеджера рекомендован Максим Кузнецов. 

Что запомнить

1. Психологическое тестирование при приёме на работу помогает HR выявить у соискателей личностные качества и компетенции, необходимые для успешной работы на позиции.
2. Лучше не использовать бесплатные тесты из интернета на собеседовании. Как правило, такие методики ненадёжны, невалидны и нерепрезентативны. А значит, они могут исказить портрет соискателя и увеличить риск ошибки найма.
3. Используйте проверенные методики для отбора и оценки кандидатов. Их созданием занимаются профессиональные компании-разработчики. 
4. С помощью тестовых методик можно составить полный портрет будущих сотрудников. А в результате нехитрого анализа полученных данных, можно объективно выбрать того, кто сможет принести пользу вашей компании.

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств.

Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД. ., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Кто проходит психологические тесты онлайн?

Тест Софт Скиллс Гибкие навыки (оценивание компетенции)

Профориентация онлайн

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т. д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Обязательное психиатрическое освидетельствование водителей при приеме на работу (ТК РФ ст. 212, 213, Постановление 695, 377, приказ Минздравсоцразвития РФ 302н, приказ Федерального медико-биологического агентства России (ФМБА) 121)

• Тест на профессию онлайн для подростков и взрослых

• Тест на характер — (программный вариант)

• Тест на темперамент — (программный вариант)

• Тест на внимательность (переключение внимания)

• Тест на память и внимание
• Тест на талант онлайн
• Тест мотивация на успех (в профессии, виде деятельности)
• Тест на профессиональный рост (карьерная мотивация)
• Психологический тест от Сбербанка при приеме на работу

 Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

• Вербальный тест онлайн

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

• Математический тест (с ответами)
• Аналитический склад ума

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

• Числовой тест
• SHL тест

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Тест на логику

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

• Тест на стрессоустойчивость онлайн

• Тест на эмоциональное выгорание

• Тест на нервно-психическую устойчивость
• Тест на стресс

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

• 16 факторный тест Кеттела (исследование типологии личности — 187 вопросов)

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Стандартные прогрессивные матрицы Равена (Тест на интеллектуальные способности в ЦПД)

• Тест на грамотность по русскому языку

Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

• Тест на IQ онлайн

(с программной обработкой результатов)

• Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)

• Тест на интеллект
• Тест на уровень IQ (айкью)

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

• Тест на творческие способности

• Тест на креативность

• Тест на организаторские способности

• Тест на предпринимательские способности

• Тест на творческий потенциал
• Тест на общую эрудицию

Смотрите все психологические тесты сайта http://Психоаналитик-Матвеев. РФ

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Психологические тренинги для каждого индивидуально

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

---

Три различных типа психологических тестов, используемых на рабочем месте | Малый бизнес

Обсуждение типов психологических тестов в целом может быть сложным. Действительно, определение лучших психологических тестов, используемых на рабочем месте, может показаться сложной задачей.

Но это не обязательно.

Общество промышленной и организационной психологии, более известное как SIOP, сообщает, что существуют сотни психологических тестов, которые помогают работодателям принимать решения. Но, по сути, на рабочем месте используются всего три различных типа психологических тестов. Как только вы узнаете, какие типы психологических тестов доступны и лучше всего подходят для вашего бизнеса, или, более конкретно, какие типы психологических тестов для производственной среды или психологические тесты для трудоустройства лучше всего подходят для малого бизнеса, выбрать правильный будет неизмеримо проще. .

Что такое психологический тест для трудоустройства?

Многие местные и международные компании как в частном, так и в государственном секторе используют тесты перед приемом на работу, а также тесты среди своих сотрудников, часто психологические тесты при приеме на работу, такие как тесты на способности и личность, сообщает Институт психометрического коучинга. . По данным Института:

«Эти тесты являются наиболее эффективным методом измерения «пригодности» (кандидата) или соответствия должности, на которую (они) претендуют. Эти тесты сообщают работодателям то, что им нужно знать, а не именно то, чем (соискатель) хочет поделиться с ними».

С точки зрения работодателя или владельца или менеджера малого бизнеса, психологический тест при приеме на работу может помочь определить, будет ли претендент на работу хорошим дополнением к компании. Наем сотрудника может быть дорогостоящим процессом для малого бизнеса, а наем неподходящего сотрудника может стать катастрофой.

Работодатели также проводят эти психологические тесты для сотрудников, которые уже являются частью рабочей силы компании. Например, Майерс-Бриггс (более подробно обсуждаемый ниже) является одним из психологических тестов, используемых в производственных условиях, чтобы «улучшить понимание сотрудниками индивидуальных различий и способствовать лучшему общению между членами рабочих групп», по словам Лесли. А. Миллер и Роберт Л. Ловлер в «Основах психологического тестирования».

Психологический тест при приеме на работу дает владельцу бизнеса возможность определить, как отмечает Институт, подходит ли соискатель для компании. Есть ли у него правильный темперамент или способности? Обладает ли он выносливостью или психологическим настроем, чтобы компетентно выполнять работу в компании? Существуют различные типы психологических оценок, которые помогут ответить на эти вопросы до того, как компания наймет нового сотрудника.

Психологический тест для рабочих в возрасте 9 лет0021, уже работающий в компании, помогает работодателям не только способствовать лучшему общению между сотрудниками, но и определять, каких сотрудников продвигать и на какие должности, а также в какие команды их помещать. Знание доступных типов оценки рабочего места может быть ключевым компонентом, помогающим компании нанимать или продвигать нужных сотрудников в соответствии с их потребностями на рабочем месте и деловой культурой.

Какие бывают психологические тесты на рабочем месте?

Психологический тест при приеме на работу, который часто называют тестом перед приемом на работу, представляет собой тип психологической оценки. Согласно SIOP, все типы психологических тестов или все типы психологических тестов для производственной среды сводятся к трем направлениям:

• Инструменты биографических данных, , которые часто запрашивают информацию о лидерских качествах кандидата и навыках работы в команде, навыках межличностного общения, экстраверсии и творчестве, используя вопросы об образовании, обучении, опыте работы и интересах, чтобы предсказать успех на работе. «Некоторые инструменты биографических данных также спрашивают об отношении человека, личных оценках навыков и личности», — говорит SIOP.  
• Тесты когнитивных способностей , также называемые тестами способностей , , которые обычно используют вопросы или задачи для измерения способности кандидата быстро учиться, а также используют логику, рассуждение, понимание прочитанного и другие умственные способности, которые важны для успеха во многих различных работах. Эти тесты «оценивают способность или потенциал человека решать проблемы, связанные с работой, предоставляя информацию об его умственных способностях», — говорится в сообщении SIOP.
• Личностные тесты , которые пытаются измерить экстраверсию человека, добросовестность, открытость к новому опыту, оптимизм, доброжелательность, ориентацию на служение, стрессоустойчивость, эмоциональную стабильность, а также инициативу или проактивность. «Личностные тесты обычно измеряют черты, связанные с поведением на работе, межличностными взаимодействиями и удовлетворенностью различными аспектами работы», — говорит SIOP.

Психологические тесты на рабочем месте могут называться по-разному, а некоторые тесты могут сочетать элементы одного или нескольких из перечисленных выше типов тестов, но большинство типов психологических тестов или типов оценок на рабочем месте попадают в эти категории.

Каковы характеристики психологических тестов?

Психологические тесты на рабочем месте являются подразделом всех психологических тестов, которые сами по себе имеют определенные характеристики. На самом деле почти у всех психологических тестов есть пять характеристик, говорит Psychology Discussion.net, онлайн-платформа (и бесплатная), помогающая студентам и специалистам обмениваться актуальной информацией о психологии.

Аман Шарма в статье под названием «5 основных характеристик хорошего психологического теста», опубликованной на веб-сайте Psychology Discussion, отмечает, что характеристики психологических тестов:

1. Объективность: Тест не должен содержать суждение о способности, навыке, знании, черте или потенциале, которые необходимо измерить и оценить, говорит Шарма.
2. Надежность: Тест должен давать стабильные результаты при проведении его различным лицам или группам в течение различных периодов времени. Это означает, что тест должен быть «заслуживающим доверия», — говорит Шарма.
3. Валидность: Тест должен измерять то, что он предназначен для измерения. «Например, когда разрабатывается интеллектуальный тест для оценки уровня интеллекта, он должен оценивать интеллект человека, а не другие факторы», — говорит Шарма.
4. Нормы: Тест должен измерять среднюю успеваемость группы (например, группы абитуриентов). Он дает представление о среднем стандарте конкретной выборки, говорит Шарма. Например, для малого бизнеса владелец или менеджеры фирмы хотели бы убедиться, что тест показывает, какие кандидаты находятся среди среднего (или нормы), а также выше нормы.
5. Предсказуемость: Время, необходимое для завершения теста, должно быть предсказуемым, — говорит Шарма. Тест не должен быть слишком длинным и трудным для ответа, а также для оценки.
   

Последняя характеристика особенно важна для бизнеса, проводящего психологический тест при приеме на работу. Например, отдел кадров должен знать, сколько времени у среднего и даже выше среднего кандидата уйдет на прохождение теста.

Как пройти психологический тест при приеме на работу

Малому бизнесу может быть полезно понять, как соискатель будет проходить психологический тест при приеме на работу. Другими словами: каким будет процесс прохождения такого теста с точки зрения кандидата на работу?

Психологический тест для работы, часто называемый психометрическим тестом, является стандартным научным методом, используемым для измерения умственных способностей человека и стиля поведения, сообщает Институт психометрического коучинга. Эти тесты предназначены для оценки пригодности кандидатов для должности. исходя из необходимых характеристик личности и способностей. Другими словами, психологический тест для работы предназначен, как уже отмечалось, для того, чтобы увидеть, насколько хорошо кандидат впишется в бизнес-организацию и насколько хорошо от него можно ожидать как выполнения работы, так и того, что он хорошо впишется в культуру компании.

Korn-Ferry, компания № 1 в мире по найму руководителей высшего звена, утверждает, что психометрические оценки или психологические тесты при приеме на работу обеспечивают более глубокое понимание кандидатов на работу и определяют подходящего человека для этой работы. Гэри Бернисон, генеральный директор Korn-Ferry, говорит в своей книге «Потерять резюме/устроиться на работу » 2018 года, что лучший способ для кандидата пройти психологический тест при приеме на работу — подготовиться заранее, пройдя самостоятельное тестирование. -оценочные тесты.

В последней главе книги под названием Know Yourself, Бернисон предлагает четыре теста самооценки, которые позволяют кандидату оценить себя с точки зрения качеств (таких как лидерство или желание следовать и следовать указаниям), движущих сил (таких как факторы, которые мотивируют человека работать и добиваться успеха). ), компетенции (такие как находчивость, а также способность и стремление планировать, усердно работать и нести ответственность).

Бернисон говорит, что лучший способ пройти психологический тест для работы — это сначала понять свои сильные стороны, мотивы, мотивы и слабости, чтобы увидеть, подходите ли вы для той должности, которую предлагает компания. По словам Буринсона, заблаговременная самооценка является ключом к успешной сдаче психологического теста при приеме на работу. Например, если после серии самопроверок вы знаете, что предпочитаете приходить в 8 утра, получать указания от вышестоящих, выполнять свою работу компетентно и аккуратно, а затем заканчивать работу в 17:00, вы бы вероятно , а не , будет подходящим кандидатом на руководящую должность высокого уровня.

Если, однако, вы просыпаетесь в 4 утра и не можете дождаться, чтобы получить работу к 6 утра, как Бернисон, и вам нравится создавать видение, делегировать задачи, помогать другим расти и добиваться успеха и быть приверженным реализовать успешное видение и миссию компании, то вы вполне можете стать хорошим кандидатом на руководящую должность высокого уровня.

Какие бывают виды психологической экспертизы?

Типы психологических оценок, которые компании могут и должны использовать, делятся на пять типов тестов, говорит Молли Оуэнс, пишущая на Tech.Co, веб-сайте технологических новостей и ресурсов. В статье под названием «Личность на рабочем месте: почему это важно и 5 тестов для ее измерения» Оуэнс отмечает основные типы психологических оценок:

Майерс Бриггс: предприятиями в качестве психометрических оценок, проводимых кандидатам в процессе предварительного найма. Тесты измеряют многие черты, описанные выше: экстраверсию и интроверсию, интуицию и ощущения, мышление и чувства, суждение и восприятие. «Результаты этих тестов помещают сотрудника в один из 16 типов личности, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны», — говорит Оуэнс.

Большая пятерка: Подобно тесту Майерс Бригс, этот тест измеряет пять «параметров личности», которые организации ищут в сотрудниках — экстравертность, открытость, покладистость, добросовестность и невротизм — чтобы попытаться дать представление о том, как новый сотрудник или нынешний сотрудник взаимодействует с коллегами и справляется со стрессом, связанным с работой.

Инвентаризация профессиональных интересов: Предприятия используют эти психологические тесты, чтобы распределить сотрудников по нужным ролям. Примером инвентаризации профессиональных интересов (или OII) является тест карьеры Голландского кодекса, который измеряет, насколько соискатель работы, новый сотрудник или кандидат на повышение заинтересован в различных ролях и задачах.

Disc Behavior Inventory: Этот психологический тест, также известный под аббревиатурой DISC, классифицирует кандидатов по четырем «стилям» на основе вопросов об их поведении на работе. «Это помогает организациям узнать больше о склонностях кандидата к: доминированию, влиянию, поддержке и контролю», — говорит Оуэнс.

Тесты на оценку ситуации: Также известные под аббревиатурой STJ, эти тесты пытаются увидеть, как сотрудник взаимодействует с клиентами или справляется с давлением в обычных сложных ситуациях. Помимо других тестов, STJ помещают потенциальных сотрудников или сотрудников в «реалистичные смоделированные ситуации, чтобы выяснить, какие предварительно загруженные ответы сотрудник считает наиболее или наименее эффективными», — говорит Оуэнс.

Практический результат

Независимо от типа психологического теста, используемого в малом бизнесе на рабочем месте, ключевым моментом является использование инструмента, который помогает фирме найти кандидата, который лучше всего соответствует организационной структуре и культуре. Типы психологических тестов на рабочем месте могут различаться, но главное — понять, какой тип оценки рабочего места лучше всего подходит для вашего бизнеса.

Независимо от того, используете ли вы биографические данные, когнитивные способности или личностный тест, или инструмент, который сочетает в себе эти элементы, использование правильного психологического теста может помочь вам нанять или продвинуть правильных кандидатов и избежать катастрофы, связанной с привлечением на борт неподходящих кандидатов. сотрудник, который может легко не выполнить свою работу и даже нанести ущерб моральному духу в вашей фирме.

Использование психологических тестов при приеме на работу | Малый бизнес

Автор: Carl Hose

Наем и обучение новых сотрудников может быть дорогостоящим процессом. Чтобы свести текучесть кадров к минимуму, некоторые компании перед приемом на работу проводят психологическое тестирование, чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники подходят. Однако психологические тесты используются не только при приеме на работу. Некоторые компании используют эти тесты для контроля пригодности сотрудников, проработавших некоторое время.

Цель

1. Целью психологического тестирования является принятие более обоснованных решений о приеме на работу. Многие компании консультируются со сторонними компаниями, чтобы они проводили и оценивали эти тесты, чтобы сделать тесты беспристрастными и помочь защититься от судебных исков. Психологическое тестирование используется, в частности, для определения способности потенциальных работников работать в стрессовых условиях и для оценки способности будущего работника эффективно справляться с работой в таких условиях.

Льготы

1. По словам Майка Поски из ZeroRisk HR, компании, которая специализируется на стратегиях и решениях для удержания сотрудников, использование психологического тестирования может снизить риск судебного преследования компании. Одна из причин заключается в том, что психологическое тестирование может помочь уменьшить количество проблемных сотрудников. Психологическое тестирование может быть особенно полезным для рабочих мест с высоким фактором стресса, таких как правоохранительные органы, медицина или пожаротушение, поскольку эти тесты могут помочь определить способность потенциального сотрудника работать в условиях стресса. Такой скрининг может помочь компании нанять более подходящих сотрудников и сэкономить на расходах, связанных с высокой текучестью кадров.

Валидность

1. Ни один психологический тест не может быть абсолютно достоверным или надежным. По словам доктора Уэйда Сильвермана из Психологической ассоциации Флориды, психологические тесты «так же действительны, как и стандартные медицинские тесты», и их проводят и интерпретируют клинические и судебные психологи. Даже в этом случае для надлежащей психологической оценки требуется серия тестов, проводимых с течением времени, потому что один или два теста могут противоречить друг другу. Имея это в виду, валидность тестов, проводимых за один присест, вызывает сомнения.

Законность

1. Психологическое тестирование является законным в большинстве штатов при условии, что тесты проводятся профессиональной организацией или психологом. В некоторых штатах действуют специальные законы о конфиденциальности, которые не позволяют компании принуждать сотрудников к участию в психологическом тестировании, поэтому проверьте закон своего штата. Увольнение сотрудника, отказывающегося от психологического теста в одном из этих штатов, может привести к судебному иску, основанному на нарушении закона о конфиденциальности. С другой стороны, в некоторых штатах, включая Калифорнию, требуются психологические экзамены, особенно в правоохранительных органах и подобных областях. Поскольку Закон об американцах-инвалидах ограничивает использование тестов потенциальными работодателями, избегайте использования тестов, предназначенных для выявления инвалидности, особенно шизофрении и маниакальной депрессии. Такие тесты могут привести к заявлениям о дискриминации по медицинским показаниям.