Как и у всех разработчиков, у меня настал период затишья. Проект подходил к концу, задач практически не было, хотелось выше зарплату, ну и пошла получать свой заветный job offer.
Так вышло, что некоторые собеседования занимали 2-3 этапа, и я накопила парад вопросов, которыми спешу с Вами поделиться.
Представители отдела кадров и не IT-руководители качественно выполняют свою работу и тоже хотят тебя о чем-нибудь спросить, но некоторые из них удивляют меня все больше и больше. Руководитель одной из контор устроил мне даже блиц-опрос с таймером. Если раньше обходились двумя вопросами: “Кем Вы видите себя через 5 лет?” и “Что Вас не устраивает на старом месте работы? Сейчас же, все вокруг только и говорят, что о психологии, вот и появляются подобные вопросы.
Мои любимые, простенькие короткие вопросики:
— “Вы конфликтный человек?”
— “Допустим у Вас конфликт, как вы будете его решать?”
— “Если в pull-request вы не согласны с коллегой, какие Ваши действия?”
— “Как часто вы пьете чай на рабочем месте?”
— “Как вы решаете споры в команде?”
— “Опишите работу вашей мечты”
— “Опишите рабочее место Вашей мечты”
— “Если бы вы выиграли в лотерею кругосветное путешествие длиной в год.
Однажды мне прислали психологический тест, состоящий из 2 частей в общей сложности на 300 вопросов, потому что: «Данная вакансия предполагает конкурсный отбор в 3 этапа — 2 тестирования по электронной почте (психологическое и профессиональное) и собеседование (очное или скайп, как вам удобно)»
Естественно все 300 вопросов я описывать здесь не буду, предоставлю просто ссылочку на репозиторий с этими тестами (тесты). Но прикреплю тут Вам некоторые вопросы.
Первый тест. Выбрать вариант ответа
Второй тест. Выбрать Да/Нет
и
Кадровик (К)Вопрос № 1
К: Ночь, трасса, остановка. На остановке стоит мужчина твоей мечты, друг, старушка. Ты едешь на двухместной машине и можешь взять всего лишь одного человека. Твои действия?
Р: Заберу друга
К: Хорошо, а теперь представь, что мы “Out of Box”. Твои действия?
Р: Что Вы понимаете под “Out of Box”?
K: Давай представим, что ты программист, как бы ты действовала?
(Тут у меня был пинг секунд так на 30)
Р: Посмотрю свойства объектов и решу, что с ними делать
Правильный ответ этой задачи: “Отдать машину другу, он увезет бабушку, а сама останешься с мужчиной своей мечты.
(Кадровик берет листок и готовится писать под диктовку)
Р: Листкова Марина, Костенко Артем, Мартынова Дарья
К: Я встретила на улице Листкову Марину, что она мне скажет о тебе?
Р: ЭЭЭ, что?
К: Назови три своих качества, которые Марина может о тебе сказать?
Р: Ответственность, усидчивость, коммуникабельность
К: Я встретила на улице Костенко Артема, что он мне скажет о тебе?
Р: Мммм, Ответственность, усидчивость, коммуникабельность
К: Я встретила на улице Мартынову Дарью, что она мне скажет о тебе?
Р: Пускай будет тоже самое
(Hr все записал на листочке и сразу следом полетел Всеми любимый нами вопрос)
K: Кем вы видите себя через 5 лет?
Р: Лидом
К: Как вы можете быть лидом, если Ваши друзья не назвали ни одного качества лидера?
(Дальше додумывайте сами, что бы вы ответили. Но подход был очень интересный)
Вопрос № 3
К: Сколько ты хочешь по зарплате?
Р: N-сумма
K: А если я тебе буду платить не каждый месяц, а в конце проекта N+R сумму?
Р: N+R будет меньше, чем если я каждый месяц буду получать по N.
K: Хорошо, а если я тебе еще добавлю?
Р: Если сумма в конце, будет выше чем месячная за этот же период, то соглашусь.
К: То есть вы работаете за деньги?
(Интересно то как =) )
Технические вопросы по джаве, которые задают на собеседованиях, пора уже выпускать в виде книги. Предоставлю удобные ссылки на подобные сборники
70% вопросов и задачек, которые представлены в ссылках выше, как раз задают на собеседованиях ( Я говорю про core ). Но пока я общалась с разными лидам, смогла выделить парочку, которые показались мне где-то интересными, а где-то странными.
Однажды мне попался человек, который спросил: “Чем heap отличается от кучи?” и на полном серьезе смотрел на меня и ждал ответа.
Перечень вопросов:
1. Спрашивать про отличие LinkedList и ArrayList уже не модно, поэтому наткнулась на новый подход.
Зачем нужен LinkedList в Java, если можно заранее зарезервировать место у ArrayList вначале? (где, 0 – N – места для резерва). (Очень странный вопрос, но лид был из людей, которые «за поговорить»)
2. Зачем в Java нужен HashMap, если я могу написать функцию, которая реализовывает HashMap? (На мой взгляд такие вопросы на собеседовании задавать странно. Зачем структуру данных и алгоритмы мешать в одну кучу)
3. Как сделать так, чтоб из HashMap никогда не получить значение? (Очень хороший вопрос, сразу видно кандидата, который не просто так выучил: “Если переопределили equals, то переопредели и hashCode”)
4. Любимый Exception. Естественно, все хотят, что-нибудь про него спросить. Обычно дают задачки, либо просят рассказать зачем, куда и сколько. Но вот один человек удивил: «Зачем в джаве придумали эти иерархии, если можно просто сделать один?» (Рассказы про логи и распределение его не устроили, так я и не знаю какого ответа человек ожидал)
5. Задачка: Пользователь указывает сколько чисел после запятой он хочет видеть на экране. Функция, которая возвращает нам число, находится во внешнем API и не позволено ее модифицировать. Допустим процесс вычисления при запросе вывода больше 3 символов сильно замедляется. Как реализовать наше приложение?
6. Задачка: В API находятся данные, которые необходимо получить в JAR2. JAR2 не имеет прямого доступа к API, зависимость указана стрелочками, зависимости менять нельзя. Каким способ передать данные от API к JAR2.
Тоже очень хорошая задачка, на рассуждение.
Собеседования — это интересно. Лиды: проявляйте уважение к кандидатам. Кандидаты: отвечайте на вопросы четко и ясно. Всем желаю найти свою команду, ведь команда — это слаженный механизм, от работы которого зависит успех проекта.
В развитых компаниях уже давно практикуют при приеме сотрудников на работу проводить так называемые психологические тесты. Они нужны для того, чтобы выявить приоритеты кандидата, его эмоциональную устойчивость, предрасположенность и способности.
Поэтому соискателю стоит быть готовым к тому, что при личной встрече с работодателем или его менеджером по персоналу, может быть проведен и не один психологический тест. Заранее подготовившись к такой проверке на прочность, соискатель будет более спокойно реагировать на подобные тесты и презентует себя наилучшим образом.
Итак, в этой статье мы наглядно распишем психологические тесты, которые достаточно часть проводят рекрутеры при подборе персонала.
Кандидату предлагают самостоятельно расположить разноцветные карточки. Он должен это сделать, начиная от наиболее приятного для него цвета.
Цель этого теста – определить эмоциональное состояние человека. Выставляя по приоритетности карточки, человек выказывает свои личные потребности.
Значения карточек по цветам:
Расположение цветных карточек означает следующее: первые две карты – уровень стремления человека, последующие № 3 и № 4 – это сегодняшнее состояние и положение дел, далее карты № 5 и № 6 – неприоритетные факторы в жизни, а вот последние № 7 и № 8 – полная антипатия либо подавление на его личность.
Стоит обратить внимание соискателю на то, что первые 4 карты должны быть самые яркие. Эксперты job.upper.ru рекомендуют выбрать красный, зеленый или синий цвет, возможно желтый не имеет значение в каком порядке.
Если вы хотите создать образ сильного, целеустремленного человека с активной жизненной позицией стоит выбрать цвета в следующей приоритетности:
Чтобы найти сотрудника работодатели выставляют приоритеты и врядли кто-то желает принять на работу нечестного и скрытого человека, даже если это специалист высокого класса. Для проверки истинности и открытости кандидата, работодатели практикуют проводить такой тест несколько раз. Во второй раз следует частично поменять карточки местами, но не значительно (например, вместо синего – зеленый). Т.к. если во второй раз вы разложите цвета совершенно по-другому, это будет показателем вашей неуверенности, неопределенности и даже неровновешености.
Кандидату на должность предлагают изобразить дом, человека и дерево. В этом нет ничего сложного, однако, как и в любом тесте есть подвог. Считается, что именно таким образом человек способен продемонстрировать личное восприятие. В этой тесте приоритетна практически каждая деталь:
Расположение рисунка на листе (в центре листа — самоуверенность)
Единая композиция из 3х объектов говорит о целостности личности
Какой объект выделен больше всех и т.д.
Кроме того, очень важно и то, что соискатель первым нарисует на листе. Если изначально он изобразит дом, это будет свидетельствовать о его потребности к стабильности и безопасности, если человека – это станет показателем зацикленность на себе и высоком эго, а вот дерево говорит о потребности или недостатке жизненной энергии.
Интересно так же, что имеет значение и то, какое дерево нарисовал испытуемый, если это дуб – он говорит об уверенности себе, а вот волнующая ива наоборот, расскажет о слабости и неуверенности.
Если дом, нарисованный дряхлый и покосившийся, это указывает о низком уровне самооценки, дом с замком – стремление к саморазвитию.
Особое внимание уделяете мелочам, т.к. именно они могут многое рассказать о вашей натуре. Например: наличие дорожки к крыльцу говорит о контактности человека, корни дерева — связи с коллективом, наличие больших окон в доме – доброжелательности, открытости, дерево с плодами указывает на вашу стабильность и практичность.
Этот тест многие знают или, по крайней мере, видели в кино.
Человеку показывают несуразные картинки и виде бесформенных клякс. Просят рассказать соискателя, что вы видите, или как вы понимаете это изображение. Позитивное трактование изображения говорит об отношении к деятельности активного, общительного человека. Если в кляксе вам видится что-то зловещее, например монстр или ужасное животное, вас могут посчитать неуверенным человеком, с негативным мировоззрением, склонного к депрессиям и стрессам.
Совет: В том случае, если вам картинка кажется негативным стоит ее прокомментировать в максимально нейтральном свете. К примеру, «Вижу женщин, которые спорят».
Этот тест известен практически всем. Приславутый IQ тест проводится во всех динамично развивающихся компаниях, тестируют не только кандидатов на должность, но и сотрудников при желании руководителя или общей аттестации организации.
Человеку предлагают за конкретный промежуток времени, примерно 30 мин ответить на поставленные вопросы (от 50 до 200) совершенно разной направленности. Там могут быть вопросы как математической тематики, в виде задачек так и логические головоломки.
Этот тест определяет коэффициент интеллекта испытуемого. Однако, в последнее время многие HR-ы не уверены в действенности результата этого теста, зачастую низкий показатель этого теста не является показателем плохой эффективности сотрудника. Вполне возможно, что у человека просто нестандартное мышление либо просто-напросто он не внимателен, что не является грехом высококвалифицированного специалиста.
Для того, что бы удачно пройти этот тест вам необходимо быть максимально внимательным, ведь в нем очень много каверзных вопросов. В том случае, если время тестирования подходит к концу, а еще много вопросов без ответов, ни в коем случае не оставляйте их без ответов, стоит наобум поставить ответы, высока вероятность удачи и правильного ответа.
Как показывает статистика проведения IQ тестов, каждое последующее тестирование увеличивает положительный результат в среднем на 7% по отношению с предыдущем.
При прохождении тестов ни в коем случае не делайте невербальные ошибки, которые сразу выдадут вашу неуверенность и станут серьезным показателем для работодателя. Тесты стоит проходить спокойно, и уверено независимо от знаний или вашего профессионального опыта.
Психологические тесты — полезный инструмент для выявления лучших сотрудников для вашей компании. Их следует использовать с другими методами отбора, такими как образцы работ и структурированные собеседования, чтобы предсказать будущую производительность кандидата.
Стандартизированный психологический тест – это научный инструмент, измеряющий различные характеристики человека: когнитивные способности, способности, личность, мотивацию и т. д.
Конкретные тесты для целей найма и отбора должны быть выбраны с помощью опытного промышленного и организационного психолога (бизнес-психолог), чтобы избежать ошибок.
Наиболее распространенными психологическими тестами, используемыми при наборе и отборе, являются тесты когнитивных способностей и тесты личности, но существуют и другие типы тестов.
Тесты когнитивных способностей
Согласно некоторым исследованиям, тесты когнитивных способностей имеют самую высокую достоверность в прогнозировании будущих результатов (Ryan and Tippins, 2004). Это означает, что тесты на когнитивные способности могут предсказывать будущие результаты лучше, чем тесты на личность или честность.
Измерение когнитивных способностей: числовые, вербальные, пространственные, механические, индуктивные. и способности к дедуктивному мышлению. В эту категорию входят так называемые тесты интеллекта. Тесты IQ измеряют общие умственные способности.
Некоторые распространенные тесты когнитивных способностей включают:
Личностные тесты
Личностные тесты помогают рекрутерам и менеджерам по найму оценить совместимость личности кандидатов и открытых вакансий.
Например, умелый продавец должен быть экстравертом, настойчивым и решительным. Хороший бухгалтер должен быть аналитическим и точным.
Некоторые исследования показывают, что чертой личности, которая лучше всего предсказывает будущую работу, является добросовестность (например, организованность, аккуратность, аккуратность, надежность).
Одним из наиболее достоверных и надежных личностных тестов, используемых при найме и отборе, является BFQ (опросник Большой пятерки), или BFQ-2.
BFQ определяет пять личностных факторов: открытость, добросовестность, доброжелательность, экстраверсию и невротизм.
Другие психологические тесты
Помимо тестов когнитивных способностей и личностных качеств, другие психологические тесты для найма и отбора включают тесты честности, тесты мотивации и тесты ценностей. Существуют также специальные тесты для оценки продавцов.
Заключение
Психологические тесты, особенно тесты когнитивных способностей, являются полезными инструментами для прогнозирования будущих результатов кандидатов.
Их следует использовать с другими инструментами, такими как собеседования при приеме на работу и образцы работ, в качестве дополнительного источника информации.
Для выбора, проведения и интерпретации психологических тестов наймите промышленного и организационного психолога или бизнес-психолога.
Они имеют право проводить эти тесты в целях найма и отбора. Они могут помочь вам избежать ошибок и нанять лучших кандидатов для вашей организации.
Андреа Мириелло
Бизнес-психолог, консультант, корпоративный тренер
Когда-то все, что вам было нужно, чтобы найти новую работу, — это резюме без опечаток, немного умений на собеседовании и несколько хороших рекомендаций.
Какая работа для тебя самая лучшая?
Используйте Muse, чтобы найти работу в компании с культурой, которую вы любите. Выберите карьерный путь, который вам подходит:
Маркетинг
Продажи
Данные
Управление персоналом
Обслуживание клиентов
Разработка программного обеспечения
Управление продуктами
Образование
Дизайн и UX
Администрация
Сколько у вас лет опыта?
0–1 год
1–5 лет
5–10+ лет
Какие преимущества компании для вас наиболее важны?
Медицинское страхование
Оплачиваемый отпуск
Возможности удаленной работы
Стоматологическое страхование
401k С соответствием
Страхование зрения
Продвижение изнутри
Гибкий график работы
Персональные больничные
Премия за результат
Расчет вашей работы соответствует. ..
Но в наши дни все больше и больше кандидатов обнаруживают, что получение работы вполне может зависеть от… вашей врожденной личности?
Согласно отчету о тенденциях за 2014 год, подготовленному консалтинговой компанией CEB, 62% специалистов по кадрам используют личностные тесты для проверки кандидатов в процессе найма. Это по сравнению с менее чем 50% в 2010 году, по данным исследовательской компании Aberdeen Group.
Так что, если вам еще не приходилось проходить оценку личности во время поиска работы, скорее всего, вы скоро это сделаете.
Причина? Компании все чаще ищут способы убедиться, что они выбрали нужного человека.
В частности, они хотят не только отсеять кого-то, кто не будет работать — и нуждается в замене, затрачивая время и деньги, — но и избежать найма кандидата, который сбежит в ту же минуту, когда произойдет следующее большое событие.
Введите личностные тесты, которые «рассматривают поведенческие черты и, анализируя их, могут определить компетентность для работы», — говорит Пол Горрелл, доктор философии, основатель и руководитель компании по развитию Progressive Talent.
Работодатели используют эти оценки, чтобы сравнить баллы потенциальных сотрудников с требованиями данной работы, чтобы увидеть, есть ли совпадения. И хотя нет абсолютно «правильных» или «неправильных» ответов, ответы могут подсказать, есть ли у вас качества, которые соответствуют или не соответствуют тому, что компания ищет в кандидате.
«Например, если это позиция по продажам, а результаты говорят о том, что человек медлителен, не склонен к риску и слишком уступчив, этот человек может не подойти», — объясняет Горрелл. «Но если в той же компании есть служебная должность, она может быть очень хороша для этого».
Тем не менее, не все оценки одинаковы. Несмотря на то, что существует множество тестов, которые обладают достаточной точностью при выборе идеальных кандидатов, другие, менее сложные тесты могут плохо предсказать будущую производительность труда.
«Все инструменты найма хороши для развития сотрудников, но не все инструменты разработки хороши для найма», — предостерегает Горрелл.
Вот и решили оценить оценки. Наши выводы? Три популярных личностных теста проходят, ну, тест, а два на самом деле проваливаются, потому что они очень мало говорят о вашей профессиональной пригодности.
Эта оценка, которая существует уже около 50 лет, измеряет личностные качества — от напористости до тщательности — которые связаны с ключевыми навыками, необходимыми на работе, такими как лидерские качества и управление временем.
Возьмем, к примеру, эмпатию. Тест проверяет «комбинацию черт, которые могут помочь вам увидеть, насколько хорошо человек читает комнату», — объясняет Горрелл. «Они гибкие или жесткие? Это чрезвычайно полезно при найме человека, который должен реагировать на запросы клиентов или изменения в организации».
Кандидатов просят выбрать одно утверждение, которое лучше всего отражает точку зрения, наиболее схожую с их точкой зрения в группе, и заполнить кружок «наиболее» в листе ответов. Затем из оставшихся вариантов они выбирают одно утверждение, которое меньше всего отражает их точку зрения, заполняя кружок «наименее».
Например:
A. Иногда лучше проиграть, чем рисковать причинить кому-то боль.
B. Обычно я умею вести «светскую беседу».
C. Необходимо всегда следовать установленным практикам и/или стандартам.
D. Иногда я теряю контроль над своим рабочим днем.
Caliper Profile особенно хорошо помогает определить, что на самом деле движет человеком, говорит Горрелл. В отличие от других тестов, он исследует как положительные, так и отрицательные качества, которые в совокупности дают представление о том, что на самом деле мотивирует человека.
Этот тест был создан несколько десятилетий назад, когда исследование Gallup (да, тех же самых людей, которые проводят все эти опросы) показало, что оценка личности слишком сильно фокусируется на слабостях.
Основываясь на ответах на 177 утверждений, которые говорят о 34 положительных качествах, которыми может обладать испытуемый — от дисциплины до общения — тест определяет пять основных сильных сторон из всех 34, которые наиболее сильно представляют потенциального сотрудника.
Итак, предположим, вы высоко оцениваете позитивность. Это может означать, что вы будете звездой на должности, где вам регулярно приходится сталкиваться с отказами, например, в колл-центре или при сборе средств.
Вы успешный человек? Вы могли бы, естественно, преуспеть в концертах типа А, например, в роли руководителя или другого менеджера высокого уровня.
Два утверждения представлены на каждом экране теста.
Например: «Мне нравится помогать людям» и «Когда дела идут плохо и мне нужно, чтобы все было сделано идеально, я обычно полагаюсь на сильные стороны людей в моей команде и не пытаюсь делать все сам».
Респонденты должны выбрать утверждение, которое лучше всего их описывает. Они могут отметить, что оно «сильно описывает» их, что их связь с обоими утверждениями «нейтральна» или находится где-то посередине.
В отличие от Caliper, Gallup рассматривает сильные стороны, которые являются реальными показателями успеха, а не просто выявляет недостатки и недостатки людей — и результаты вращаются вокруг этого, говорит Горрелл.
Вероятно, один из самых известных личностных тестов. Майерс-Бриггс оценивает, где вы попадаете в четыре различных дихотомии: ощущение или интуиция, интроверсия или экстраверсия, мышление или чувство и судить или воспринимать — чтобы придумать 16 различных типов личности, помеченных комбинациями инициалов.
Показательный пример: вы, возможно, слышали, как кто-то описывает себя как INTJ — тип с интуицией/интроверсией/мышлением/оценкой.
Около 80% новых сотрудников в компаниях из списка Fortune 500 получают MBTI, и бесчисленное множество других компаний используют его как часть фактического процесса отбора сотрудников, согласно CPP, эксклюзивному издателю теста.
Вопросы оформлены в формате A/B. Например: Имея дело с внешним миром, вы предпочитаете решать вопросы или предпочитаете оставаться открытыми для новой информации и возможностей?
Результатом этих ответов является Оценка (J) или Восприятие (P) соответственно.
По сути, этот тест предназначен для выявления врожденных предпочтений. И хотя это интересный инструмент для самопознания («Я? Экстраверт?»), его эффективность при выборе работы не доказана, говорит Горрелл.
Отделы кадров, выбирающие сотрудников на основе своих результатов, могли упустить суперзвезд, которые могли бы действительно преуспеть в данной должности, или по ошибке нанять работников, которые не оправдывают ожиданий, — и все потому, что они слишком полагались на то, что, по их мнению, было лучшим. MBTI говорил им.
Фактически, собственный издатель теста настолько обеспокоен неправильным использованием теста личности при приеме на работу, что изо всех сил старается предупредить людей о том, что его не следует использовать для этой цели (как в СМИ, так и на веб-сайте теста). ), и что компании, которые это делают, могут быть привлечены к ответственности.
Причина, по словам Горрелла, частично кроется в том, что природа ответов может привести к предубеждениям при приеме на работу в отношении женщин и других групп.
Этот тест, также известный как 16PF, был разработан в 1949 году психологом Рэймондом Кеттеллом, который определил 16 черт, которыми все мы обладаем в той или иной степени, таких как теплота и напряженность.
170 вопросов теста отличаются от вопросов большинства других личностных оценок (включая рассмотренные нами) тем, что они спрашивают, как вы можете отреагировать на определенную ситуацию на работе, а не заставляют вас описать свое общее состояние. личности в некотором роде.
Можно ли рассчитывать, что вы закончите начатые дела? Насколько хорошо вы будете справляться со стрессовыми ситуациями? 16PF может дать вам хорошую идею.
Кандидаты должны ответить «верно», «неверно» или «?» (имеется в виду, что вы не понимаете утверждение или не уверены) на такие фразы, как «Когда я оказываюсь в скучной ситуации, я обычно «выключаюсь» и мечтаю», или «Когда требуется немного такта или убедительности». чтобы заставить людей двигаться, обычно это делаю я».
По словам Горрелла, это «потрясающий инструмент» для найма, а также для развития сотрудников, благодаря тому, что он ориентирован на практические ситуации, а не на общие черты личности.
Это личностный тест, но он предназначен для проведения клиническим экспертом, например психологом, для терапевтической оценки потребностей пациента.
На самом деле, в отличие от других тестов, которые можно пройти онлайн или провести специалисты по кадрам, Миннесотский многофазный личностный опросник (MMPI-2) может проводиться и интерпретироваться только психологом. И единственные ситуации на рабочем месте, в которых он может быть эффективно использован, — это проверка сотрудников с высоким риском психологических проблем, таких как сотрудники полиции.
Верны или неверны ответы. Например: «Я просыпаюсь с головной болью почти каждый день» и «Иногда я чувствую себя бесполезным».
Об авторе