Расчет текучести кадров формула: Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?

Содержание

Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?

Текучесть кадров является одним из самых важных метрик для HR. Этот показатель позволяет оценить качество подбора, адаптации, обучения и оценки персонала.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров или текучесть персонала представляет собой показатель того, сколько сотрудников покидают компанию. Ведь после ухода сотрудников необходимо найти новых, которые будут соответствовать всем требованиям и смогут быстро адаптироваться на новом месте.

Понятие добровольного и недобровольного оборота

Существует множество причин, по которым сотрудники покидают компанию. Они могут быть как добровольными, так и недобровольными.

О добровольном обороте мы можем говорить, когда сотрудники покидают компанию по собственной инициативе, например, меняя место работы.

Принудительный оборот происходит в том случае, когда сотрудники покидают компанию не из-за желания сменить место работы или сферу деятельности. Такая ситуация может возникать из-за низкого качества труда работника, несоответствия занимаемой должности или нарушения корпоративных правил.

Почему текучесть кадров важна для организации?

Текучесть кадров считается одним из самых важных показателей в HR и используется довольно часто. Как правило, ее упоминают в негативном ключе. Это связано с тем, что при высокой текучести кадров затраты предприятия возрастают. Ведь, когда одни сотрудники уходят, их необходимо заменить другими. А это дорогостоящий процесс. Согласно исследованиям, проведенным Обществом по управлению человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену сотрудника могут достигать 50-60% годового оклада работника, а общие расходы, связанные с текучестью кадров – от 90% до 200% годового оклада.

Почему же замена сотрудников стоит так дорого? Для того, чтобы это понять, необходимо посчитать расходы, которые связаны непосредственно поиском нового человека. Во-первых, его необходимо найти и нанять. А это предполагает и время на поиск, и время на обучение, и так называемый «разгон». Ведь новые сотрудники, как правило, оказываются менее продуктивными и для того, чтобы они начали работать на максимум эффективности, должно пройти время.

Показатель нормальной текучести кадров: какой он?

Из-за того, что заменить сотрудника довольно дорого, текучесть кадров упоминается чаще как негативное явление. Но это не обязательно так.

Если текучесть кадров проявляется из-за того, что недостаточно квалифицированные работники уходят из компании, то это неплохо. С другой стороны, если уходят хорошие сотрудники, то для компании это может иметь пагубные последствия. Поэтому достаточно трудно сказать, каким будет нормальный показатель оборачиваемости сотрудников. Здесь важно знать специфику работы компании и каждую конкретную ситуацию. Таким образом, текучесть кадров всегда оценивается без отрыва от контекста.

Средний уровень текучести кадров сложно определить еще и потому, что для разных отраслей этот показатель может существенно отличаться. Как сообщает Бюро статистики США, средний показатель в стране составляет 12-15% в год. А статистика LinkedIn говорит о том, что среднегодовой уровень текучести кадров в мире составляет 10,9%.

Но в таких отраслях, как гостиничный бизнес или торговля, текучесть кадров существенно выше. Причина, как правило, заключается в том, что в этом сегменте рынка чаще заняты студенты или сотрудники на неполный рабочий день. В конечном итоге эти люди находят другую работу.

Чтобы подробнее изучить показатели текучести кадров в различных отраслях, следует ознакомиться со статистикой, которую предоставляет Daily Pay.

Вам также может быть интересна статья: Что такое HRM и как оптимизировать все HR процессы?

Как правильно рассчитать текучесть кадров?

Показатель текучести кадров – это тот процент сотрудников, которые покинули компанию за определенный период времени. Как правило, данный показатель рассчитывается за месяц или год.

Для того, чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, необходимо количество сотрудников, покинувших компанию, разделить на среднее количество сотрудников за указанный период времени. Затем это число умножается на 100%.

Среднесписочное количество сотрудников рассчитывается следующим образом: их количество в начале и конце периода суммируется, а затем делится на два.

Таким образом, для того, чтобы произвести расчет уровня текучести, нам понадобятся такие переменные:

Количество сотрудников, которые ушли из компании в заданный период времени (добровольно или нет).
Количество сотрудников, которые работали в компании в начале указанного периода.
Количество сотрудников, которые работали в компании в конце указанного периода.

Окончательная формула для расчета показателя текучести кадров выглядит следующим образом:

Благодаря коэффициенту текучести можно безошибочно определить возможность возникновения в компании кадровых проблем, чтобы вовремя их устранить.

Cover image by Michael McMahon

что о нём нужно знать, кому необходим его расчёт

Текучка персонала, особенно если сотрудники являются ценными или дело касается каких-либо производственных и других тайн, а также в подобных ситуациях — исключительно негативный момент. Предотвратить это не всегда удаётся по объективным и субъективным причинам. Кто-то уходит из-за неудовлетворительных условий, которые работодатель не готов менять, кого-то приходится увольнять из-за грубых нарушений трудовой дисциплины, когда другие меры привлечения к ответственности типа лишения премии не работают. Примеров масса.

Вне зависимости от ситуации показатель текучести персонала поддаётся контролю. Можно даже менять динамику. Обеспечить это многим современным кадровикам и управленцам удаётся посредством регулярного расчёта и оценки коэффициента текучести кадров. С учётом соответствующих данных можно принимать определённые управленческие и иные решения, направленные на изменение динамики ситуации.

Что такое текучесть кадров

Текучка персонала или же текучесть кадров (второе корректнее) — это увольнение работников предприятия или организации. Не имеет значения, какая сторона выступает в качестве инициатора: работодатель или сотрудник. Этот показатель указывает на скорость потери конкретной компанией специалистов и рядовых рабочих. Приток не учитывается: принято брать среднесписочное значение за тот или иной период, в рамках которого проводится анализ.

В условной норме, когда, например, работников предпенсионного или пенсионного возрастов сменяют новые кадры, говорить о проблемах не принято. Обновление коллектива — это часто положительная тенденция. Однако если текучесть кадров в организации становится неконтролируемой, а также в ситуациях, когда отток превышает приток, бизнес сталкивается с объективными проблемами. Он может лишиться специалистов, столкнуться с убытками. В худшем случае всё обернётся вынужденной ликвидацией.

Представленными фактами и можно объяснить значимость расчета коэффициента и принятия соответствующих ситуации мер.

Почему компании важно отслеживать коэффициент текучести кадров

Коэффициент текучести кадров показывает, как количество уволившихся самостоятельно или уволенных по инициативе руководства работников относится к общей численности рабочих и специалистов. Благодаря регулярному расчёту и анализу показателя можно объективно понять:

каково состояние кадровой ситуации в рамках компании;
по каким причинам чаще всего происходит увольнение;
есть ли негативные тенденции в функционировании бизнеса.

С опорой на коэффициент текучести кадров можно оценить перспективы реформирования в подборе работников, подготовить планы по улучшению условий труда, провести опрос персонала на удовлетворённость рабочей средой. Так, получение определённого показателя должно приводить в идеале к поиску причин увольнений и их анализу, к определению тенденций, неблагоприятных с точки зрения функционирующего дела и так далее. Делать это рекомендуется с учётом анализа коэффициента текучести.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Определить текучесть кадров в качестве коэффициента можно по следующей формуле: количество рабочих и специалистов, покинувших фирму за определенный период / численность работников (принято брать среднесписочную за тот же срок) x 100%.

Видно, что принято процентное выражение. Это характерно для множества математических и экономических коэффициентов.

Пример: из фирмы за год уволились (уволены) 15 человек. Средняя численность всех рабочих и специалистов — 150. Применим формулу, представленную ранее, поделим 15 на 150 и умножим на 100%. Получим 10%. Такая текучка персонала может расцениваться как положительно, так и отрицательно. Дело в том, что для разных сфер и направлений деятельности эталонными признаются отличающиеся друг от друга показатели. В банковском секторе значение 10% считается «средним», переходным между нормой и негативной ситуацией. В страховании часто даже 25% не рассматривают как критичное значение.

Чаще всего покидают предприятия и организации неквалифицированные работники. По разным оценкам в их отношении коэффициент составляет 50-60%.

Какой коэффициент считается нормальным

Нормальная текучесть кадров — 3-5%. Такой сценарий принято называть естественной текучестью.

Для коллектива данная тенденция исключительно полезна. Меняется возрастная структура, потенциал кадров повышается. Следует отметить, что 3-5% — не правило. Стремиться к такому значению коэффициента не всегда рационально. Объясняется это уже отмеченным моментом: разные сферы — разная текучесть.

Многое зависит и от категории работников. Рядовые рабочие на производствах, к примеру, увольняются чаще всего. Дольше занимают места руководители вне зависимости от задач. Эксперты советуют учитывать, помимо всего прочего, статус организации. На градообразующих предприятиях, к примеру, текучесть минимальна. В нестабильных фирмах даже в условно устойчивых сферах всегда наблюдается высокая текучесть кадров.

При оценке полученного значения коэффициента следует отталкиваться от статуса предприятия или организации, от его значимости для города или региона, от сферы деятельности и других тонкостей, условий, в которых функционирует бизнес. Так регулярный расчёт коэффициента и его последующая оценка станут наиболее результативным мероприятием.

Считать рассмотренный подход бесполезным не следует. Он делает все последующие аналитические и другие мероприятия максимально объективными.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.

Был ли вам полезен материал?

Как рассчитать уровень текучести кадров и что это означает

Коэффициент текучести кадров, безусловно, является одним из лучших показателей долгосрочного успеха вашей компании. Он обеспечивает всестороннюю оценку культуры вашей компании, усилий по подбору персонала и бренда работодателя. Отслеживание этой метрики жизненно важно, чтобы опередить крупные неудачи в бизнесе.

Руководителю важно уделить некоторое время тому, чтобы понять, что представляет собой текучесть кадров, как рассчитать коэффициент текучести кадров и как интерпретировать результаты.

Что такое текучесть кадров?

Коэффициент текучести кадров определяется как процент сотрудников, покинувших компанию за определенный период времени. Его часто описывают в отношении коэффициента удержания сотрудников, который измеряет количество сотрудников, удержанных с начала установленного периода до конца.

Существует два вида оборота. Во-первых, это добровольная текучка, или когда сотрудники решают покинуть компанию. Во-вторых, вынужденная текучесть кадров, которая происходит, когда работника увольняет работодатель, обычно потому, что работник постоянно не справляется, подрывает производительность своих коллег, больше не поддерживает основные ценности организации или умаляет культуру компании.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть — это процент сотрудников, покинувших компанию за определенный период времени. Коэффициент текучести кадров часто обсуждается в связи с коэффициентом удержания сотрудников (процентом удержанных сотрудников).

Регулярное измерение и отслеживание текучести кадров имеет решающее значение, поскольку высокая текучесть кадров может быть чрезвычайно дорогостоящей для работодателей. Во-первых, это негативно влияет на ваш бренд работодателя, и вам будет сложнее занимать должности, если у вас есть репутация ступенчатого или временного работодателя. Это увеличивает количество рекрутинговых ресурсов, необходимых для привлечения сильных кандидатов, и, в конечном счете, повышает стоимость найма.

Кроме того, чем дольше должность остается незаполненной, тем больше теряется доход, снижается производительность и снижается моральный дух сотрудников — три элемента разрушительной стоимости вакансии. Короче говоря, контроль текучести кадров напрямую влияет на вашу прибыль и долгосрочное здоровье вашей организации.

Бесплатный калькулятор: Коэффициент текучести кадров

Используйте наш шаблон для беспрепятственного расчета собственной добровольной текучести кадров.

Доступ сейчас

Как рассчитать коэффициент оборачиваемости

Формула для расчета вашего коэффициента текучести за определенный период времени требует только трех частей информации: количество сотрудников в первый день, количество сотрудников в последний день и общее количество увольнений сотрудников, произошедших за этот период. временные рамки.

Формула коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести кадров = [(количество увольняемых сотрудников) / (среднее число сотрудников)] x 100

Для определения средней численности сотрудников используются два итоговых показателя численности персонала. Оттуда просто разделите общее количество увольнений сотрудников на среднее количество сотрудников за этот период времени. Звучит сложно, но процесс относительно прост.

Мы будем использовать следующий пример, чтобы объяснить, как рассчитать текучесть кадров:

В компании XYZ Tech на 1 января 2021 года работало 125 сотрудников. В остальную часть года компания наняла 25 человек и 15 раз уволилась. На 1 января 2022 года в компании работало 135 человек.

Как рассчитать и использовать коэффициент оборачиваемости

Определите период времени для расчета.
Определите среднее количество сотрудников, присутствующих в течение периода времени.
Определите общее количество увольнений сотрудников за период времени.
Используйте формулу текучести кадров для расчета текучести кадров.
Сравните свою текучесть кадров с отраслевыми стандартами.

ШАГ 1: ОПРЕДЕЛИТЕ ПЕРИОД ВРЕМЕНИ

Уровень текучести кадров следует, как минимум, рассчитывать на ежегодной основе — вам нужно будет знать годовой показатель текучести кадров во время совещаний по стратегическому планированию и обсуждения бюджета. Однако, чтобы внимательно следить за счастьем ваших сотрудников и общим состоянием вашей организации, планируйте чаще рассчитывать коэффициент текучести кадров.

Первый шаг — четко определить период времени, который вы хотите проанализировать. При расчете годового оборота датами начала и окончания должны быть 1 января прошлого и текущего года соответственно.

Пример

Мы хотим рассчитать оборот компании XYZ Tech за 2021 год. ШАГ 2: ОПРЕДЕЛИТЕ СРЕДНЮЮ ЧИСЛЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ ЗА ПЕРИОД ВРЕМЕНИ

Сколько в среднем сотрудников (EE) у вас было в данный период времени? Чтобы определить это число, вам понадобятся две части данных: общее количество сотрудников в первый день данного периода и общее количество сотрудников в последний день.

Эту информацию легко получить — проверьте свою систему начисления заработной платы, чтобы определить количество сотрудников, работающих у вас в оба дня. Включите в платежную ведомость всех временных сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, а также временных сотрудников, нанятых по прямому найму. Не включайте независимых подрядчиков; их уход из вашей компании является результатом окончания их контракта, а не формой текучести кадров. Включение их исказит ваши результаты.

Оттуда сложите итоги по двум сотрудникам. Затем разделите сумму на два.

Среднее количество EE = [(количество EE в первый день) + (количество EE в последний день)] / 2

Пример

На 1 января прошлого года в XYZ Tech Company работало 125 сотрудников. . На конец 2021 года насчитывалось 135 сотрудников.

(125 + 135) / 2

260 / 2

130 = Ср. # EE

ШАГ 3: ОПРЕДЕЛИТЕ ОБЩЕЕ КОЛИЧЕСТВО РАЗДЕЛЕНИЙ

Для точного расчета текучести кадров необходимо учитывать каждый уход сотрудника. Включите общее количество расставаний — добровольных и недобровольных — которые произошли между датой начала и датой окончания установленного периода времени.

Не засчитывайте сотрудников, находящихся во временном отпуске — по уходу за ребенком, по болезни или по иным причинам — или в творческом отпуске, как при увольнении. Эти люди все еще работают у вас, даже если они не являются активными сотрудниками. Кроме того, не учитывайте повышения и переводы в общую сумму увольнения.

Пример

В течение 2021 года в компании XYZ Tech произошло 15 увольнений. 002 Чтобы определить скорость оборота, разделите общее количество увольнений, произошедших за данный период времени, по среднесписочной численности работников. Умножьте это число на 100, чтобы представить значение в процентах.

Коэффициент текучести кадров, % = [(количество увольнений EE) / (среднее количество увольнений EE)] x 100

Пример

В 2021 году в компании XYZ Tech было уволено 15 сотрудников, а среднее число сотрудников составило 130, что дает компании годовой коэффициент текучести кадров 11,54%.

15/130 = 0,1154

0,1154 х 100 = 11,54 процента оборота.

ШАГ 5. СРАВНИТЕ ТЕКУЩУЮ СТАНДАРТНОСТЬ С ОТРАСЛЕВЫМИ СТАНДАРТАМИ

Хотя каждый бизнес уникален, важно оценить эффективность вашей стратегии удержания сотрудников в сравнении с конкурентами, сравнив текучесть кадров с отраслевыми стандартами. По данным Gartner, средний уровень текучести кадров для всех организаций в США составляет около 24% по состоянию на 2022 год9.0003

В нашем примере компания XYZ Tech оказалась ниже уровня текучести кадров в информационном секторе (38,9 %) с крутыми 11,54 %, но даже с показателем ниже среднего, прежде чем радоваться, необходимо ответить на другие вопросы о текучести кадров.

Понимание вашей текучести кадров

Отраслевые ориентиры невероятно полезны для понимания вашей текучести кадров, но опять же, каждая компания уникальна. В результате при анализе данных об обороте полезнее заглянуть внутрь себя.

Источник: SHRM; Изображение: встроенный

Какова хорошая скорость оборота?

Десять процентов или менее являются общепринятым показателем текучести кадров в любой отрасли, хотя важно помнить, что «хороший» показатель текучести кадров будет варьироваться в зависимости от каждой компании и ее целей удержания. Например, по данным Бюро статистики труда США, годовой коэффициент текучести кадров в индустрии отдыха и гостеприимства составляет 84,9 процента, а годовой коэффициент оборота в государственной отрасли составляет 18,1 процента.

Низкий уровень текучести кадров по сравнению с отраслевыми стандартами на первый взгляд может показаться удивительным, но что, если уходят только лучшие сотрудники? Чтобы не делать предположений и не упускать из виду распространенные проблемы, рассмотрите контекст вашей текучести кадров, ответив на следующие три вопроса.

Когда сотрудники увольняются?

Во-первых, определите, когда происходит текучесть кадров как в рамках вашего бизнес-цикла, так и в течение жизненного цикла сотрудников. Были ли широкомасштабные изменения, например реструктуризация команд, которым предшествовал значительный всплеск текучести кадров? Если это так, реструктуризация, возможно, взъерошила больше перьев, чем вы изначально думали. Это может свидетельствовать о необходимости улучшить коммуникацию сверху вниз и создать более позитивную корпоративную культуру.

При этом учитывать стаж увольняющихся сотрудников. Они решают уйти после нескольких лет или десяти лет работы, или они едва доживают до своей годовщины работы? Высокая текучесть кадров указывает на неэффективность стратегий найма; вы можете найти не тех кандидатов, ваши должностные инструкции могут вводить соискателей в заблуждение, или ваш процесс адаптации может оставлять желать лучшего.

Сроки — это невероятно важная информация, которую необходимо иметь, чтобы полностью понять, почему текучесть кадров является такой распространенной проблемой в вашей организации, и как вы можете реагировать соответствующим образом. Чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, разделите количество сотрудников, уволившихся в течение одного года с даты начала работы, на общее количество сотрудников, уволенных за тот же период. Умножьте число на 100, чтобы представить значение в процентах.

Какие сотрудники увольняются?

Как упоминалось ранее, низкая текучесть кадров не обязательно повод для радости — это зависит от , кто покидает вашу компанию. Если большинство ваших лучших сотрудников увольняются, это огромная проблема и, вероятно, признак плохой корпоративной культуры, плохого управления или отсутствия возможностей для развития сотрудников.

Если основной причиной текучести кадров являются невовлеченные сотрудники, то пока не нужно бить тревогу. Вовлеченность сотрудников важна для здоровья вашего бизнеса, а незаинтересованные люди приносят больше вреда, чем пользы; они могут подорвать культуру вашей компании, а также демотивировать и испортить опыт людям, которых вы хотите сохранить. Передача токсичных сотрудников может улучшить результаты вашей вовлеченности.

Прежде чем делать поспешные выводы, подумайте, каких сотрудников вы теряете, и что это говорит о вашей организации. Кроме того, проанализируйте роли увольняющихся сотрудников — вы постоянно заполняете одну и ту же должность? Текучесть ограничивается одним отделом или командой? Если это так, высокая текучесть кадров может быть результатом плохой адаптации на определенной должности или плохого менеджера, а не обязательно проблемой всей компании.

Почему сотрудники увольняются?

Разлука может быть неприятной и неудобной, но это не значит, что вы должны пытаться пережить ее как можно быстрее. Увольняющийся сотрудник обладает обширными знаниями о вашем бренде работодателя и конкурентах, поэтому не увольняйте их, пока не проведете комплексную проверку. Проведите выходное интервью с вовлеченными сотрудниками, которые уволились по собственному желанию, чтобы собрать отзывы и выяснить причину добровольной текучки кадров.

Вы можете обнаружить, что у некоторых сотрудников возникли серьезные проблемы со своими непосредственными руководителями или они почувствовали, что их карьера в вашей компании застопорилась. Единственный способ узнать, что на самом деле заставило сотрудников уйти, — это спросить их. Как только вы это сделаете, абсолютно необходимо, чтобы вы действовали в соответствии с этой информацией, чтобы избежать дополнительного оборота; то, что расстроило одного сотрудника, может беспокоить его замену и может стать началом порочного круга текучести кадров. Соедините выходные интервью с оставшимися интервью, чтобы завершить процесс обратной связи с вашими сотрудниками.

Текучесть кадров, возможно, является одним из самых важных показателей для отслеживания кадров и найма. Разработайте собственные внутренние стандарты, регулярно собирая данные об оборотах за различные периоды времени и по всем отделам. Кроме того, отслеживайте текучесть кадров по отдельным менеджерам на разных уровнях. Вооружившись этой информацией, вы будете хорошо подготовлены к улучшениям и создадите захватывающую возможность трудоустройства, которую хотят соискатели, а сотрудники не хотят уходить.

Бесплатное обсуждение по запросу: как поддерживать высокий моральный дух, удержание и вовлеченность в периоды неопределенности

Послушайте советы лидеров о том, как создать здоровую и прозрачную культуру, которая удерживает сотрудников.

Смотреть сейчас

Определение и расчет – Forbes Advisor

Обновлено: 12 октября 2022 г., 16:46

Редакционное примечание. Мы получаем комиссию за партнерские ссылки в Forbes Advisor. Комиссии не влияют на мнения или оценки наших редакторов.

Гетти

Содержание

Что такое текучесть кадров?
Как рассчитать текучесть кадров за 3 шага
Как проанализировать уровень текучести кадров
Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Текучесть кадров является хорошим показателем культуры работы организации, эффективности политики найма и общего управления персоналом. Понимание уровня текучести кадров по сравнению с отраслевыми стандартами, а также глобальные контрольные показатели удержания сотрудников могут помочь компаниям стимулировать рост и повысить вовлеченность персонала. В этой статье мы обсудим, как можно рассчитать коэффициент текучести кадров и что эти цифры говорят о вашей организации.

Объявление

Найдите подходящую кандидатуру на онлайн-рынке вакансий ZipRecruiter

Попробуйте ZipRecruiter сегодня, создав бесплатную учетную запись!

Разместить вакансию

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров — это процент сотрудников, покидающих вашу организацию в течение определенного периода времени. Организации обычно рассчитывают показатели текучести кадров ежегодно или ежеквартально. Они также могут рассчитать текучесть кадров для новых сотрудников, чтобы оценить эффективность своей политики найма.

Текучесть кадров — важный показатель для измерения производительности отделов кадров или приложений для управления персоналом.

Почему текучесть кадров имеет значение

Замена сотрудника обходится дороже, чем его сохранение. Весь процесс найма должен начинаться заново, что требует времени и ресурсов. Если у вас высокая текучесть кадров, т. е. одновременно уходит много людей, это может привести к:

Дополнительные расходы на поиск замены
Снижение морального духа у оставшихся
Нехватка квалифицированной и знающей рабочей силы
Потеря веры в возможности команды

Когда текучесть кадров имеет так много серьезных последствий, имеет смысл следить за этим, чтобы вы могли принять необходимые меры, когда она начнет расти.

Добровольная и вынужденная текучесть кадров

Когда сотрудники покидают организацию по собственному желанию, обычно для работы в другой организации или переезжают к своей семье, это называется добровольной текучестью кадров.

Когда сотрудники увольняются из организации, потому что их об этом попросили, это называется вынужденной текучестью. Выход на пенсию и увольнение — два наиболее распространенных примера принудительной текучести кадров. Чтобы получить более глубокое представление о коэффициенте текучести кадров, организации могут рассчитать коэффициенты добровольной и вынужденной текучести отдельно.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров в 3 шага

Прежде чем приступить к расчету коэффициента текучести кадров, вам необходимо определить период, за который вы хотите произвести расчет. Это может быть ежемесячно, ежеквартально или ежегодно.

Вот как можно рассчитать текучесть кадров в три простых шага:

Шаг 1. Сбор необходимой информации

Для расчета текучести кадров вам потребуется собрать три элемента информации. Во-первых, количество сотрудников в вашей организации на начало периода времени (например, год). Во-вторых, количество сотрудников в вашей организации на конец периода времени. И в-третьих, количество сотрудников, покинувших вашу организацию за указанный период времени.

Для расчета коэффициента текучести вам потребуются следующие три элемента данных:

Количество сотрудников на начало периода
Численность работников на конец периода
Общее количество сотрудников, уволившихся за этот период

Собрав эту информацию, переходите к следующему шагу.

Шаг 2. Рассчитайте среднее количество сотрудников

Чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, вам необходимо сначала рассчитать среднее количество сотрудников. Для этого прибавьте количество сотрудников на начало периода времени (например, начало года) к количеству сотрудников на конец периода времени (например, конец года).

Вот формула для расчета средней численности сотрудников:

Ср. # сотрудников = [(количество сотрудников в начале + количество сотрудников в конце)/2]

Например, скажем, в вашей организации было 42 сотрудника в начале года и 62 в конце года. За тот же период уволилось 13 сотрудников. Чтобы рассчитать среднее количество сотрудников, вам нужно просто сложить 42 и 62, а затем разделить результат на два.

среднесписочная численность работников = 62+42/2 = 52

Шаг 3. Рассчитайте процент текучести кадров

Затем используйте среднее количество сотрудников для расчета текучести кадров. Для этого разделите количество уволившихся сотрудников на среднее количество сотрудников. Затем умножьте этот ответ на 100, чтобы получить процент текучести.

Вот формула для расчета процента текучести кадров:
Годовой оборот = [(количество уволившихся сотрудников/среднее количество сотрудников)*100]

Следуя тому же примеру, разделите 13 (количество сотрудников, уволившихся за указанный период времени) на 52 (среднее количество сотрудников), затем умножьте это число на 100, чтобы получить коэффициент текучести кадров 25%.

Годовой оборот % = 13/52*100 = 25%

Как проанализировать ваш показатель текучести кадров

Насколько хорошо или плохо рассчитанный вами показатель текучести кадров зависит от вашей отрасли.

Если мы продолжим наш пример, уровень оборота в 25% будет ничем, если вы занимаетесь производством или розничной торговлей. Однако, если вы работаете в сфере образования, вам необходимо выяснить причины высокой текучести кадров.

Оборот — это не просто показатель. Вы должны проанализировать его с разных сторон, чтобы лучше понять информацию, скрытую за этим числом. Для начала задайте следующие вопросы:

Кто увольняется? Уходят новые сотрудники или старшие?
Почему сотрудники уходят? Если увольняются новые сотрудники, то потому ли, что они обнаруживают разрыв между тем, что они ожидали, и тем, что они на самом деле делают? Вам нужно больше обучать их или переделывать описание работы, чтобы убедиться, что нужные кандидаты подают заявки? Если старшие сотрудники уходят, возможно, вам нужно разработать программу повышения квалификации или управления карьерой, чтобы удержать их.

Есть ли закономерность в их уходе? Например, если непосредственно перед или после ежегодной аттестации увольняется больше сотрудников, возможно, они не удовлетворены процессом или вашими стандартными ставками прироста.

Объявление

Найдите подходящую кандидатуру на онлайн-рынке вакансий ZipRecruiter

Попробуйте ZipRecruiter сегодня, создав бесплатную учетную запись!

Разместить вакансию

Итог

Текучесть — отличный показатель того, что неправильно или правильно в вашей кадровой политике и в организации в целом. Вам нужно проанализировать и выявить скрытые признаки, стоящие за этими цифрами, чтобы вы могли удвоить то, что работает, и улучшить то, что не работает.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Какова хорошая текучесть кадров?

Насколько хорошо или плохо будет рассчитанная вами текучесть кадров, зависит от вашей отрасли. Поэтому вам следует сравнить этот показатель с показателями ваших конкурентов, чтобы понять, насколько вы эффективны по сравнению с ними.

Высокая текучесть — это хорошо?

Высокая текучесть кадров свидетельствует о том, что вы плохо взаимодействуете с сотрудниками. Вашему отделу кадров необходимо разработать политику и структуру, чтобы сотрудники были вовлечены и удовлетворены, чтобы они оставались в компании в течение длительного времени.

Низкая текучка — это хорошо?

Низкая текучесть кадров означает, что ваши сотрудники достаточно вовлечены, удовлетворены и мотивированы, чтобы работать с вами долгое время. Это также означает, что ваша кадровая политика хороша, а отдел кадров работает в соответствии с ожиданиями. Так что это хорошо для вашего общего организационного роста.

Была ли эта статья полезна?

Оцените эту статью

★ ★ ★ ★ ★

Пожалуйста, оцените статью

Пожалуйста, введите действительный адрес электронной почты

Комментарии

Мы будем рады услышать от вас, пожалуйста, оставьте свой комментарий.

Неверный адрес электронной почты

Спасибо за отзыв!

Что-то пошло не так. Пожалуйста, повторите попытку позже.

Еще от

Информация, представленная на Forbes Advisor, предназначена только для образовательных целей. Ваше финансовое положение уникально, и продукты и услуги, которые мы рассматриваем, могут не подходить для ваших обстоятельств. Мы не предлагаем финансовые консультации, консультационные или брокерские услуги, а также не рекомендуем и не советуем отдельным лицам покупать или продавать определенные акции или ценные бумаги. Информация о производительности могла измениться с момента публикации. Прошлые показатели не свидетельствуют о будущих результатах.

Forbes Advisor придерживается строгих стандартов редакционной честности. Насколько нам известно, весь контент является точным на дату публикации, хотя содержащиеся здесь предложения могут быть недоступны. Высказанные мнения принадлежат только автору и не были предоставлены, одобрены или иным образом одобрены нашими партнерами.

Светлана — автор и писатель-фрилансер. Она пишет о технологиях и малом бизнесе. Ее статьи также появлялись в NewsWeek и Huffington Post.

Келли — редактор SMB, специализирующийся на запуске и маркетинге новых предприятий. Прежде чем присоединиться к команде, она была контент-продюсером в Fit Small Business, где работала редактором и стратегом, занимаясь маркетинговым контентом для малого бизнеса. Она бывший предприниматель Google Tech и имеет степень магистра международного маркетинга Эдинбургского университета Нейпир. Кроме того, она ведет колонку в журнале Inc.

Редакция Forbes Advisor независима и объективна. Чтобы поддержать нашу отчетную работу и продолжать предоставлять этот контент бесплатно нашим читателям, мы получаем компенсацию от компаний, размещающих рекламу на сайте Forbes Advisor. Эта компенсация происходит из двух основных источников. Сначала мы предоставляем рекламодателям платные места для представления своих предложений. Компенсация, которую мы получаем за эти места размещения, влияет на то, как и где предложения рекламодателей появляются на сайте. Этот сайт не включает все компании или продукты, доступные на рынке. Во-вторых, мы также включаем ссылки на предложения рекламодателей в некоторые наши статьи; эти «партнерские ссылки» могут приносить доход нашему сайту, когда вы нажимаете на них.

Расчет текучести кадров формула: Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?