Разработка процесса подбора персонала: Как построить систему подбора персонала в маленькой компании — Ближе к делу

Для начала обдумайте и запишите вопросы, которые зададите кандидатам и определите ответы, по которым поймете, что можно встречаться лично. При звонке необходимо уточнить, верны ли данные в резюме. Также не лишним будет сразу узнать, где живет соискатель и удобно ли ему будет добираться до нового места работы. В подборе это называется «отсекающие интервью». Такие интервью помогают не тратить время на нецелевые собеседования.

Не игнорируйте кандидатов без резюме! Некоторые площадки уже практикуют отклик на вакансии без резюме, когда, чтобы откликнуться, кандидат может написать только данные и ключевые навыки.

Не стоит принимать решение о приеме кандидата только в телефонном разговоре. Даже если у вас нет возможности пригласить соискателя на встречу в офис или вы нанимаете удаленного сотрудника, все равно проведите интервью по видеосвязи.

Каждый навык можно проверить набором вопросов. Например, чтобы узнать мотивацию и потребности кандидата, уточняем, по каким причинам он увольнялся с предыдущих мест работы. Если услышите похожие причины, это и будет основным мотивом кандидата. Если в ответ на вопрос чего хочет и ждет кандидат от нового места работы, он не отвечает четко, возможно, и на новом месте он не сможет удовлетворить свои потребности.

Записывайте свои мысли и ответы соискателя на собеседовании. Впоследствии эти записи помогут принять решение, если вы будете сомневаться между двумя — тремя кандидатурами.

Попросите кандидатов подтвердить профессиональные навыки. Например, бухгалтеру можно предложить пройти профессиональный тест, а менеджера по продажам проверить на знание технологии продаж. Для «активных» и «ответственных» вакансий подходят решения кейсов. Возьмите сложную ситуацию, которую приходилось решать с клиентом, и спросите кандидата, как бы поступил он?

Подбор руководителя — более сложная процедура, но если вы изучите тему оценки навыков руководителя и не будете отступать от нашего процесса, у вас и это получится!

• Шаг шестой: организуем финальное собеседование

Итак, вы провели первичные собеседования и уже определились с несколькими кандидатами. Самое время пригласить их на финальное собеседование, после которого счастливчик получит от вас оффер (предложение о трудоустройстве).

Для чего мы проводим финальные собеседования и почему это важный этап подбора, который не стоит пропускать?

Финальное собеседование — это возможность еще раз проверить риски по кандидатам, задать интересующие вопросы. Достигнуть предварительных договоренностей о выходе, заработной плате, условиях, графике и других аспектах работы, а также исключить так называемые «сюрпризы». Например, довольно часто мы сталкиваемся с ситуацией, когда у кандидатов заранее, до поиска работы, был запланирован отпуск, и он как раз приходится на первые месяцы новой работы. Как правило, работодатель идет на уступки, но адаптацию после таких отпусков приходится строить заново.

Кроме того, перед выходом кандидата на работу можно — с его разрешения – проверить рекомендации. Этот этап также включает проверку подлинности документов кандидата.

Если все формальные процедуры соблюдены, приглашаем кандидата на работу! 

• Шаг седьмой: испытательный срок сотрудника

Здесь не выдыхаем, еще рано! Подбор сотрудника заканчивается успехом только после пройденного испытательного срока. Случается, что сотрудник прилагает усилия лишь в первый месяц работы, но после или «выгорает», или устает, или теряет мотивацию. Успешное прохождение испытательного срока — это не «качели результатов», а стабильное положительное изменение. Поэтому считать сотрудника новичком стоит не один месяц, а три.

Результаты адаптации сотрудника и то, как легко она пройдет, зависят от четкой структурированной работы с новичками. Не забывайте обеспечивать информационную, техническую, психологическую поддержку. Подготовьте хотя бы небольшое обучение, информацию о компании, список коллег, к которым можно обращаться с вопросами.

Система, которую вы внедрите в подбор персонала, поможет в главном — не стопорить бизнес отсутствием нужных сотрудников на местах.

Желаю удачи и процветания!

1.2 Методы подбора и отбора персонала.

Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников, поскольку она сможет конкурировать, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

— более привлекательное место и время работы;

— удобные транспортные возможности;

— дополнительные социальные услуги и т. п.

Методы подбора и отбора персонала являются неотъемлемой частью общей системы управления персоналом. В целом же можно выделить шесть основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала:

1. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

2. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.

3. Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы.

4.Основные этапы процесса подбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса подбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5.Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность.

6.Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требования должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы подбора и отбора.

Таблица 1. Эффективность различных методов подбора персонала:

Данные таблицы показывают, что организации следует использовать всевозможные методы и пути формирования коллектива, поскольку ни один из существующих методов подбора персонала стопроцентной гарантии успеха не даёт.

Далеко не простым является и многоэтапный процесс отбора.

В первую очередь — это предварительный отбор, а , именно, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д. При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст).

Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров — внешними и внутренними.

Активные методы подбора — к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Прежде всего — это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

К пассивным методам подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда.

Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний.

К внешнему источнику, который чаще всего применяется, относятся:

1. Объявление в средствах массовой информации — на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах.

2. Выезд работников организации в учебные заведения.

3. Рекламные объявления.

4. Государственные агентства занятости.

5. Рекрутинговые агентства.

Немалая часть организаций предпочитают проводить подбор кадров на вакантные должности в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.

1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников.

2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских производственных организациях в последнее время достаточно часто встречается совмещение должностей собственными специалистами организации. Так примером совмещения профессий будет являться выполнение работы на должности декана факультета ВУЗа и занятие должности доцента и профессора на какой-либо кафедре данного учебного заведения этого же вуза, или ведение учебных занятий параллельно на двух кафедрах.

3. Ротация кадров. Ротация представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. Ротация кадров может иметь целью повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате.

4. Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса Российской Федерации.

Более наглядно доля использования внутренних и внешних источников подбора персона представлены на рисунке 1.

Рис1

Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированный требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Таблица 2 — Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Данные, представленные в таблице, показывают, что использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.

Улучшение процесса подбора персонала

Риски процесса найма персонала — проблемы и решения

Любой бизнес сопряжен с некоторыми рисками, в том числе и с рисками найма персонала. Несмотря на то, что от кадрового состава предприятия зависит успех работы всей команды, риск-менеджмент в этой сфере применяется достаточно редко.
Учет всех возможных ситуаций при подборе персонала может значительно повысить эффективность работы организации. Для решения проблем с кадровым составом организации, создаются специальные отделы внутри фирмы или же работа по поиску персонала передается специализированному агентству.

Существуют различные методики оценки компетентности кандидатов, которые позволяют максимально точно классифицировать претендентов на должность в той или иной компании. В зависимости от специфики работы предприятия, использование какой-либо одной тактики может дать неверный результат, исключив из списка конкурентов достойных профессионалов.

Выявить все риски, подобрать правильную методику и верно поставить требования к кандидату – задача опытного специалиста по подбору кадров.

Специфика рисков подбора персонала

Учет всех рисков при найме рабочих особенно важен для руководящих должностей в компании. Грамотный руководитель способен привести фирму к успеху, тогда как посредственный начальник может оказать негативное влияние на функционирование компании. Чем выше должность, тем существеннее риски.

Однако сами риски могут себя не оправдать, если не возникает форс-мажорных ситуаций. Выделяют внешние и внутренние факторы, которые могут спровоцировать рисковые ситуации:

• приостановка бизнес-процессов;
• снижение средних показателей компании;
• ошибки при реализации долгосрочных и значимых краткосрочных проектов;
• потеря информации.

Проявляются риски, как правило, при недостаточном количестве информации от руководителя или предыдущего сотрудника, а также при предоставлении заведомо искаженной информации, нарушающей процесс выполнения служебных обязанностей. Информирование и подготовка нового сотрудника к работе в команде является важной задачей, от успеха которой зависит эффективность функционирования организации.
Для ключевых должностей характерен также эффект финансовых потерь, так как обучение нового сотрудника занимает определенное время, в течение которого скорость и качество выполнения всех функций будут снижены.

Какие риски встречаются при найме рабочих

Подбор кадров постоянно сопряжен с рисками – как на этапе выбора кандидата, так и в течение испытательного срока, дальнейшей работы и увольнения. Основные трудности возникают на этапе отбора и приема кандидатов на работу. Именно поэтому в некоторых компаниях некоторые вакансии закрываются в течение долгого времени.
Одним из главных рисков на этапе прием на работу нового сотрудника является недостаточная оценка компетенции кандидата. Такая проблема может возникнуть по причине неточного описания вакансии, незаинтересованности кадрового отдела в детальном и обстоятельном отборе, а также вследствие предоставления кандидатом ложной информации о себе.

Данный риск тесно сопряжен с неточной формулировкой технического задания при обращении к рекрутерам. Важно предоставлять подробное описание должности, а в случае его отсутствия указать список задач, которые кандидат должен будет решать на рабочем месте.

Отсутствие мотивации новых сотрудников также повышает риски компании. Обучившись на новом месте, и не получив карьерного роста или прибавки к заработной плате, сотрудник с легкостью переходит к конкурентам и в полной мере реализует свои возможности. В таких случаях рекомендуется проведение детальной работы с руководителем организации, а также мотивирование наиболее подходящего специалиста еще на этапе собеседований.

Компании, заинтересованные в сохранении положительной репутации, должны проводить ряд проверок с предыдущих мест работы, а также специальные проверки, необходимые для замещения должности (психологические, медицинские и др.). Обычно эта задача возлагается на службу безопасности организации, однако явные отклонения в поведении можно заметить и на этапе собеседования.

Во время найма персонала в незначительной степени присутствует риск создания негативного имиджа компании. Это может выражаться в неграмотном описании вакансии, невежливом обращении сотрудников к соискателю и других мелочах. Снизить влияние этого фактора поможет специальная должностная инструкция для лиц, контактирующих с потенциальными кандидатами.

Технологии подбора персонала

В этой статье мы определимся с понятиями, технологиями и рассмотрим полную процедуру подбора персонала – от появления вакансии до адаптации нового сотрудника.

Одна из важных системных задач HR-отдела – подбор персонала. Во многих компаниях этот процесс периодически вызывает «пожар», а появление новой вакансии – лёгкую «панику». В этой статье мы определимся с понятиями, технологиями и рассмотрим полную процедуру подбора персонала – от появления вакансии до адаптации нового сотрудника. А ещё мы поговорим о преимуществах рекрутинговых агентств, составе и стоимости их услуг, разберём возможные подводные камни при работе с агентством. Хочется верить, что комплекс знаний, который мы заложили в эту статью, даст вам системное понимание сферы подбора персонала. Итак, приступим.

Понятия и термины

Прежде чем писать о существующих технологиях подбора персонала, давайте вспомним, что это значит.

Подбор персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Если сказать по-русски, то подбор персонала – это поиск, оценка и найм людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании.

Качественный подбор увеличит прибыль компании, повысит продуктивность и «боевой дух» персонала. И – позволит компании развиваться.

Непрофессиональный, некачественный подбор отзовётся невыполнением работы, срывами сроков, сбоями в бизнес-процессах компании. И, в конечном итоге, вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Системные ошибки в процессе подбора могут существенно увеличить расходы любой компании.

Отбор соискателей на вакантную должностную позицию проводится в соответствии с профилем должности в котором обязательно учитываются биографические характеристики (пол, возраст, образование).

Технологии подбора персонала

Порой понятия «подбор персонала» и «рекрутинг» отождествляют, забывая (либо не зная), что рекрутинг – это всего лишь один из методов подбора персонала.
Чтобы восстановить несправедливость и разобраться в классических методах поиска и новомодных тенденциях, существующих на рынке, представляем полный список методов поиска персонала с их подробной расшифровкой.

• Рекрутинг или массовый рекрутинг – метод подбора персонала распространенных профессий.  В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари). Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

• Executive Search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора), специалистов редких и уникальных профессий. В отличие от рекрутинга, предполагает активный поиск потенциальных кандидатов. Executive Search — самая эффективная технология, применяемая агентствами.

• Headhunting – переманивание конкретного специалиста, как правило – «звезды», из одной компании в другую.

• Скрининг – быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы – консультанты, водители). И очень редко – среднего.

Скрининг представляет собой:
1. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.
2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя.
3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.

Процесс подбора персонала

В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:

1.    Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.

2.    Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.

3.    Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.

4.    Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.

5.    Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.

6.    Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы.

7.    Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора.

8.    Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.

9.    Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.

10.    Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.

11.    Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.

12.    Адаптация кандидата (за это отвечает HR-отдел, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены. Да, да, гарантийной замены кандидата, вы всё правильно прочитали. Профессиональные рекрутинговые агентства действительно её обеспечивают. 

Основные преимущества рекрутинговых агентств

Количество резюме в базе. В среднем, количество существующих резюме в базе рекрутингового агентства варьируется от 50 000 до 200 000. Однако, при сегодняшних возможностях всемирной сети, «нагнать» необходимое количество персональных анкет с job сайтов, не составляет особого труда. Стоит помнить, что по настоящему полезными могут быть только «проработанные» резюме. Это значит, что рекрутер связался лично с каждый соискателем, в формате телефонного интервью, и получил разрешение на хранение и использование его резюме. К сожалению, часть компаний либо забывает упоминать об этом в своих рекламных текстах либо попросту умалчивает об этом факте, бравируя лишь количеством. 

Срок предоставления первого пакета резюме. Сроки предоставления рекрутером первого пакета проработанных резюме сходны почти у всех участников рынка. И варьируются в зависимости от сложности и срочности закрытия вакансий. О профессионализме рекрутингового агентства свидетельствует срок предоставления первого пакета резюме — 5-7 рабочих дней.

Оценочное интервью. У одной рекрутинговой компании на сайте можно увидеть текст, который называет главным преимуществом работы с этой компанией эксклюзивную услугу – оценочное интервью с соискателями. Печально даже не то, что компании создают преимущества, как воздушные шарики – из воздуха. А то, с какой серьезностью они это делают. Оценочное интервью – личное собеседование с кандидатом, которое рекрутер проводит в процессе подбора. Без личной встречи НЕВОЗМОЖНО ни правильно оценить профессиональные характеристики, ни выявить мотивацию, ни оценить личностные качества кандидатов. Только после оценочного интервью рекрутер делает вывод о том, предлагать заказчику соискателя к рассмотрению или нет.

Срок закрытия вакансии. В зависимости от сложности подбора (Рекрутинг, Executive Search и т.д.) срок закрытия вакансий составляет от 30 до 60 дней.

Предоплата. . При подборе с помощью прямого поиска (Executive Search) либо при переманивании потенциального кандидата (Headhunting) предоплата составляет в среднем 10-30% от суммы договора.

Стандартная гарантия. Стандартной гарантией агентства является обязательство найти бесплатно замену соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Срок гарантийной замены составляет от 2 до 6 месяцев.

Стоимость услуг

Стоимость осуществляемого подбора  зависит от сложности и скорости закрытия вакансии. Наиболее часто она рассчитывается, как процент от годового дохода подбираемого специалиста. По рынку этот показатель колеблется от 5% до 27%. Как правило, оплата производится в течение 3-10 дней со дня выхода соискателя на новое место работы. Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.

Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.

Рекрутинг и Executive Search. Средняя оплата за подбор персонала составляет от 1 до 2 окладов нужного специалиста (10-20% годового дохода).

Headhunting. Стоимость оговаривается индивидуально, но не может составлять менее 25% от годового дохода.

Скрининг. Вы получите отобранных кандидатов за фиксированную и небольшую стоимость, около 1000 — 2000 грн.

Подводные камни в работе с рекрутинговым агентством

На что вы обращаете внимание при выборе товара в супермаркете? На его упаковку, состав, срок годности, стоимость. На все это, и – на многое другое. Вы можете удивиться, но этот подход можно спроецировать и на выбор оптимального рекрутингового агентства для сотрудничества. Сравним?
Упаковка – внешний вид товара. У агентства эту функцию выполняет сайт компании (online) и ее офис (offline).
Состав – описание любой услуги/товара. Можно выделить 3 главных составляющих: простота, подробность, достоверность.
Срок годности – гарантии на предоставляемые услуги. Они должны быть.
Стоимость  – порой определяющий фактор. Иногда в ущерб всем вышеперечисленным.

На что стоит обратить внимание при выборе рекрутингового агентства:
1.    Отзывы и имена благодарных клиентов.
2.    Четко прописанный процесс подбора соискателей.
3.    Прозрачность условий договора.
4.    Гарантийные замены. И упоминание их в договоре.

Что вас должно насторожить:
1.    Низкая цена на предоставляемые услуги может говорить о формальном подходе к закрытию вакансий.
2.    Отсутствие либо недостоверность рекомендаций. Если компания – не новичок на рынке, и не может предоставить ни одного довольного клиента, это – повод задуматься.
3.    «Очернение» других игроков на рынке, уклон в сторону чужих недостатков, а не своих достоинств.
4.    Долгое ожидание либо отсутствие обратной связи. Если с Вами не спешат выйти на связь, либо менеджер регулярно забывает это сделать, подумайте, трижды подумайте.

Елена Бабюк, начальник отдела по подбору персонала Виче Консалтинг Групп:
В этом году мы продолжаем наблюдать существенные изменения в социальных медиа, а именно их применение в рекрутинге, содействие во взаимоотношениях между работодателями и соискателями. Поиск резюме и проверка соискателей через социальные сети – приобретают все большую популярность. При прохождении интервью появилась тенденция использовать Skype, видео и чат в Twitter, Google, Facebook.
В компаниях уделяется большое внимание набору внутренних рекрутеров –  для болееточного подбора и быстрой адаптации вновь принятых на работу сотрудников, стимулирования их на работу внутри компании, поиск новых талантов и взращивание своих «звезд» внутри компании.
Все больше людей задумываются о поиске хотя и сложной, но интересной работы, которая обеспечит им достаточный доход. При выборе компании, для соискателей обрели важность такие факторы как гибкость рабочего графика и свободное время, чтобы продолжать обучение, занятия спортом или хобби.

Резюме: советы – напоследок

Что можно посоветовать компаниям, планирующим заказать услугу по подбору персонала? Обязательно составляйте договор. В нем должны быть четко прописаны основные детали предстоящего сотрудничества:

• Количество и название закрываемых вакансий
• Сроки и стоимость подбора
• Компетенции, которыми должны обладать соискатели – для каждой вакансии
• Срок предоставления первого пакета резюме (не менее 5-7 резюме в одном пакете)
• Срок гарантийной замены.
  
• Штрафные санкции, ожидающие агентство в случае невыполнения тех или иных условий.

Правильно составленный договор – это гарантия продуктивного сотрудничества для обеих сторон!

Лаборатория HR технологий » Рекрутинг

Рекрутинг

Подбор персонала, или рекрутинг.  Коротко о главном

Каждый работодатель желает знать, где сидит фазан

Сегодня перед организацией стоит огромное количество задач, связанных с желанием не просто поддержать свою жизнеспособность, а быть успешной на рынке и развиваться. Для этого необходимо поддерживать высокий уровень качества предоставляемых услуг или производимых товаров, необходимо как-то выделяться среди конкурентов, осваивать новые направления и территории, а порой быть инновационной и создавать уникальный, новый продукт. Все это невозможно осуществить без помощи такого важного элемента, как сотрудник. Человеческий капитал, или человеческие ресурсы – это тот инструмент, которым обладает организация для реализации всех своих целей и задач. Поэтому  привлечение правильного кандидата в организацию – это большая удача для работодателя.

Рекрутинг , или подбор персонала – это та область деятельности, которая позволяет осуществить отбор наиболее подходящего сотрудника в организацию. Рекрутинг – это  элемент общего процесса управления персоналом организации, и на сегодняшний день он является хорошо проработанным и изученным, так что полагаться только на удачу не следует.

В данной статье вы найдете определение основных  понятий, а также подробное руководство по осуществлению подбора персонала : как построить этот  процесс грамотно, сэкономить время, средства, а главное – как найти подходящего сотрудника для конкретной организации.

Подбор, набор, отбор и другие приключения менеджера по персоналу .

Для того чтобы приступить к организации процесса подбора персонала, необходимо определиться с терминологией.

Итак, набор , или наем персонала – это процесс привлечения кандидатов на работу в организацию. Привлечение может осуществляться различными методами и способами: используя СМИ, интернет-пространство, через сотрудничество с вузами и т. д.

Отбор персонала – это процесс выбора нужного кандидата. Отбор осуществляется при помощи психодиагностических процедур, собеседований, тестов профессиональных знаний, ассессмент-центров и пр.

Подбор персонала , или рекрутинг – это процесс привлечения, поиска и отбора подходящего кандидата.

Участниками процесса подбора персонала являются сами кандидаты , а также исполнители и заказчики , или инициаторы подбора.

Исполнителями могут быть как сотрудники организации -заявителя, если в ней предполагается соответствующий отдел, ответственный за процессы управления персоналом, так и внешние специалисты , входящие в состав специализированных агентств и организаций.

В свою очередь специалисты по подбору персонала могут называться HR‑менеджерами, менеджерами по персоналу, специалистами по подбору кадров, рекрутерами, ресетчерами, консультантами. Причины такой вариативности связаны с тем, что  большинство исследований были проведены  на английском языке, а сама концепция управления персоналом зародилась в США.

Итак, рекрутер (recruiter – вербовщик) – это специалист, отвечающий за подбор персонала, производящий качественный отбор; ресетчер ( research– исследовать) – специалист, который проводит исследование и анализ кадровой ситуации, рынка труда, сбор информации о компаниях и кандидатах, часто осуществляет поиск кандидатов; менеджер по персоналу, HR‑менеджер – это специалист более широкого профиля, в функционал которого могут входить любые элементы процесса управления персоналом , предусмотренные штатным расписанием.

Часто из-за небольшого штата сотрудников процесс подбора осуществляют специалисты, ответственные за общее управление персоналом отделов. Так, HR-менеджер может быть ответствен за подбор персонала, его  адаптацию и обучение, создание организационной культуры и даже ведение кадрового делопроизводства.  Необходимо понимать, что управление персоналом – достаточно сложный процесс, а его отдельные элементы требуют целенаправленного к себе внимания . 

Во избежание рисков, а это не только текучесть кадров и большие финансовые потери, но и снижение уровня лояльности сотрудников к организации, снижение уровня мотивации сотрудников, распространение негативного образа компании как работодателя и проч., необходимо грамотно и профессионально организовать процесс подбора персонала.  

Подбор персонала. Инструкция к применению

Процесс подбора персонала поддается управлению и может быть представлен в следующей схеме: 

1) определение потребностей,  

2) проведение профессиографического анализа ,  

3) расчет затрат на подбор персонала и установление бюджета,  

4) разработка общей схемы или модели процесса подбора,  включающей в себя выбор или разработку методов отбора и установлением критериев принятия решений,   

5) установление стандартов для оценки выбранных методов,  

6) определение методов привлечения кандидатов,  

7) осуществление поиска кандидатов,  

8) применение выбранных методов,  

9) принятие решения по кандидату инициатором подбора,  

10) создание мотивационного прогноза.  

Данная схема (или план действия) включает в себя все основные этапы процесса подбора персонала и способна в значительной мере структурировать деятельность осуществляющего подбор, а также  дать общее представление о рекрутинге инициатору этого процесса.

 Этап 1. Определение потребностей заказчика

Процесс подбора персонала, как правило, начинается с определения потребностей инициатора подбора.  На данном этапе происходит сбор первичной информации об открытой вакансии и ожиданий инициатора подбора. Определяются ответственные за подбор и принятие решения по кандидатам.

В качестве метода в основном выступает интервью с руководителем или ответственным за подбор, в  ходе которого заказчик формирует основные требования к будущему кандидату, обговариваются общие условия взаимодействия с исполнителем.

Также на данном этапе необходимо ознакомиться с организацией в целом: ее стратегией, структурой, основными направлениями деятельности, целями, особенностями организационной культуры и HR-бренда, что в дальнейшем  определит весь процесс привлечения и отбора кандидатов.

Этап 2. Составление профессиограммы

Чтобы избежать ошибок и недоразумений, вызванных рисками процесса общения,  необходимо прибегать к методам, позволяющим точно определить характерные признаки должности и требования к характеристикам личности сотрудника. К таким методам относится профессиографический анализ.

Процедура профессиографического анализа деятельности – это методология, позволяющая установить необходимые стандарты , точно определив, что подразумевает под собой должность и какими умениями  и способностями должен обладать кандидат для успешного выполнения будущей работы.

При помощи анализа профессиональной деятельности происходит выделение основных обязанностей и задач , связанных с исследуемой должностью,  личностных и профессиональных качеств и навыков сотрудника, необходимых при выполнении трудовых обязанностей, определение уровня  или зоны ответственности , которые предполагает конкретная должность.

Также на данном этапе происходит сбор информации об общих условиях труда, схем взаимодействия и последовательности производственных процессов, описание рабочего места.

Профессиограмма – важный этап общего процесса подбора персонала, так как она четко определяет стандарт требований , который делает возможным профессиональный и качественный  отбор кандидата.

Этап 3.  Определение бюджета: соотношение выгод и затрат на подбор персонала

Прежде чем приступить к определению методов привлечения и поиска кандидатов, необходимо рассчитать затраты на проведение отбора персонала, которые затем будут вычитаться из ожидаемой прибыли.

Необходимо учесть затраты, связанные с привлечением кандидатов, их первичным отсевом, реализацией методов  отбора, а также косвенные расходы. При расчете издержек на персонал принято учитывать их затратную часть и активную, доходную часть. Можно выделить издержки на  привлечение, поиск, отбор кандидатов; затраты на подготовку рабочего места; издержки, вызванные периодом вхождения в должность (низкой производительностью труда новичка). Если имеет место внутренний рекрутинг, то издержки будут связаны с процессом замещения одного сотрудника другим.

Пользуясь рядом исследований, можно определить экономическую эффективность тех или иных методов привлечения и поиска персонала. Существуют также качественные показатели, которые при соотнесении с количественными способствуют выбору оптимальных методов подбора по критерию стоимости и повышению эффективности процедуры подбора персонала в целом.

Компаниям, которые стремятся к оптимизации численности и сокращению бюджета, выделяемого на процессы управления персоналом, может подойти метод внутреннего рекрутинга , который значительно сокращает затраты на привлечение кандидатов. Часто большая часть затрат приходится на групповые собеседования и ассессмент-центры. Процесс отбора становится более дорогим, если организации необходимо закрыть позицию руководителя или редкого специалиста, поскольку это требует более сложной проработки процедур отбора и большего времени, в связи с чем растут затраты, связанные с простоем рабочего места.

Этап 4. Установление стандартов для оценки эффективности процедур

Прежде чем приступить к применению тех или иных процедур отбора кандидатов, необходимо внимательно проанализировать эффективность средств, которые могут применяться для привлечения кандидатов.

Выбранный метод считается эффективным в том случае, если он позволяет получить точную информацию , с помощью которой будет приниматься решение о выборе того или иного кандидата.

Среди стандартов эффективности процедур подбора персонала можно выделить критерии надежности, валидности и интерпретируемости .  Хотя надежность метода, его непротиворечивость  может быть оценена различными способами, основной целью, заложенной во всех этих подходах, является определение того, насколько метод позволяет адекватно измерить то, для чего он предназначен. Чем более надежным и валидным является процедура или метод отбора, тем выше его ценность как инструмента для точного определения того, насколько кандидат соответствует вакансии .

Важным стандартом качества методов отбора является степень точности , с которой результаты отражают необходимые качества кандидатов и позволяют провести различия между ними. Таким образом, метод, а точнее его результаты, должны быть легко интерпретируемы , что определяет полезность и высокое качество выбранного метода отбора.

Применение  ненадежных методов измерения может привести к ошибкам, что ставит под вопрос состоятельность и оправданность всего процесса подбора кандидатов.

Этап 5.  Разработка общей схемы, или модели процесса подбора

Для того чтобы качественно и эффективно организовать процесс подбора кандидатов, необходимо предварительно составить план , или модель процедуры подбора персонала, включающую продуманный порядок привлечения, поиска, отбора кандидатов, а главное – четкую последовательность действий.

Выработанный план должен включать в себя выбор или разработку методов отбора, проработку инструкций для осуществления отбора, учет количества ответственных за подбор на каждом этапе, учет оборудования и прочих вспомогательных материалов, описание критериев для принятия решений.

Среди эффективных методов отбора персонала можно выделить следующие:

• Структурированное собеседование: ситуативное, формализованное, разноплановое,–помогающее оценить психологические и поведенческие конструкты личности. Основное отличие структурированных собеседований состоит в том, что функция каждого вопроса или задания четко определена, большее внимание уделяется характеристикам, выявленным на основе анализа профессиональной деятельности. Данный метод обладает большей объективностью, так как сводится к минимуму возможность непреднамеренной дискриминации и несправедливых решений.
• Моторные и вербальные тесты на выполнение образца работы. Демонстрация конкретных действий на оборудовании, кейсы на принятие решений, связанных с профессиональной деятельностью, психомоторные тесты.
• Биографические методики.
• Методики, направленные на определение профессиональных знаний.
• Метод ассессмент-центра как совокупность всех процедур отбора, включающий систему рейтинга и баллов.
• Психодиагностические методы и проч.

Выбор того или иного метода обычно обусловлен тем, насколько точно он способен получить ту информацию, которая поможет определить наиболее подходящего кандидата. Также метод проходит оценку через сравнение необходимых на его реализацию затрат и сопоставление их с утвержденным бюджетом.

Важной составляющей модели процесса отбора является разработка и утверждение критериев оценки.  В условиях выбора необходимо иметь основу для сравнения кандидатов, выделить стандарты для их сравнения.

Одним из условий успешного выбора является применение валидного метода отбора, что также способствует исключению элемента дискриминации в процессе отбора кандидатов. Дискриминация и игнорирование этических принципов работы могут негативно сказаться на всем процессе подбора кандидатов и иметь негативные последствия для организации в целом. Так, в отсутствие четких критериев оценки возможен риск упущения подходящего кандидата, а нарушение этических норм часто является и нарушением гражданских прав кандидата.

Этап  6. Привлечение кандидатов

На этапе знакомства с работодателем необходимо выявить основные особенности HR-бренда компании, особенности ее организационной культуры, что делает или может сделать организацию привлекательной в глазах соискателей работы. Важно учитывать маркетинговую стратегию организации, ее имидж. Все это должно помочь на этапе привлечения кандидатов. Способы привлечения утверждаются на этапе формирования бюджета, а регламент работ – на этапе формирования модели всего процесса подбора. Способы привлечения кандидатов зависят от выбранных источников их поиска: внешних или внутренних, от целевой аудитории и от общей стратегии организации. Среди самых распространённых каналов  привлечения можно выделить такие, как сотрудничество с вузами и различными молодежными организациями,  привлечение кандидатов через СМИ, привлечение кандидатов в интернет- пространстве.

Результатом привлечения кандидатов является активность соискателей и их желание принять участие в конкурсе на вакансию, что значительно облегчает процесс подбора, так как повышается возможность выбрать наиболее замотивированного кандидата , сокращается временной период процесса подбора, а также затраты организации.

Этап 7. Поиск кандидатов

Важное место в процессе подбора персонала занимает поиск кандидатов . Часто одного привлечения кандидатов бывает недостаточно для закрытия вакансии, это связано с особенностями самой позиции: чем выше квалификация и должность специалиста, тем труднее становится процесс привлечения, это также касается редких специалистов и опытных управленцев . Часто сказывается общая ситуация на рынке труда в целом. Все это обусловливает необходимость самостоятельного поиска кандидатов. Технологии и каналы поиска вариативны. Выбор того или иного метода часто продиктован профессиографическим анализом и соотношением выгод и затрат.  Для того чтобы эффективно организовать поиск, необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе поиска, анализ основных конкурентов, учебных заведений, центров занятости. На этапе поиска может быть применен внутренний рекрутинг, или поиск кандидатов внутри организации; рекрутинг по рекомендациям – процесс сбора рекомендаций; интернет-рекрутинг – поиск подходящего кандидата через профессиональные сайты, интернет-сообщества; метод переманивания специалиста, или headhunting и проч.

Этап 8. Применение методов

В процессе отбора кандидатов необходимо помнить о том, что в ситуации выбора находится и сам кандидат. От того, насколько профессионально пройдет процедура отбора, насколько ясными и понятными будут методы отбора, ровно настолько процесс отбора будет считаться успешным. Ситуация, когда выбранный кандидат отказался принять предложение о работе, может быть вызвана ситуативными факторами, вместе с тем она может говорить о плохо проработанных методах отбора – возможно, они не отвечали таким требованиям, как доступность, этичность . Также это может свидетельствовать о недостаточном профессионализме производящего отбор, о непроработанной модели процедуры отбора.

Этап 9. Процедура принятия решения

Процесс принятия решения о выборе того или иного кандидата может быть организован различными способами, в том числе с применением статистических методов или метода клинической оценки .

Так, при использовании клинического метода на первый план выходит экспертное мнение производящего отбор, а значит, оценка является более субъективной, но при условии комбинирования методов может существенно помочь в выборе кандидата, например на более высокие позиции, или при подборе редких специалистов.

Часто кандидатов выбирают статистическим путем, вычисляя стандарт, что позволяет сравнить кандидатов между собой. При применении большого количества методов или выявления наибольшего соответствия между измеряемыми  признаками, может быть использован регрессионный анализ. Так или иначе, есть основания полагать, что статистические методы более предпочтительны в процессе принятия решения относительно кандидатов, так как позволяют комбинировать информацию, полученную по результатам большого количества методов отбора, а также дают возможность избежать ошибок, связанных с субъективностью производящего отбор.

Этап 10. Создание карьерного плана кандидата

Процесс подбора персонала может считаться эффективным, если с течением времени выбранный кандидат не просто окупил затраты на подбор, но и внес свой вклад в развитие организации . Процессу удержания и развития сотрудников может способствовать заключение, которое формируется после прохождения кандидатом всех испытаний, путем сопоставления личных особенностей, способностей, целей и ожиданий кандидата со стратегий и особенностями организации-работодателя. Полученная информация о личностных качествах кандидата может быть использована для составления карьерного или мотивационного плана с рекомендациями для заказчика по удержанию нового сотрудника.

Эпилог

Подбор персонала, или рекрутинг, – ключевой процесс в жизнедеятельности любой организации. Для того чтобы организовать его наиболее эффективно , нужно уделить достаточное количество времени подготовке к этому процессу и  быть высокопрофессиональным во время проведения процедур отбора. Необходимо отметить, что даже самый высокоорганизованный процесс не может избежать рисков, связанных с ситуативными факторами, так как все методы отбора в большей степени способны выявить постоянные характеристики кандидата, но не только они определяют его поведение.  Важно помнить, что неудачные решения относительно кандидатов могут быть вызваны неправильной организацией процесса подбора, и стараться минимизировать риски . Оптимизации процесса отбора способствует профессиографический анализ деятельности, так как он позволяет выявить необходимые для оценки кандидатов критерии. Методы отбора кандидатов должны быть надежными, точными и интерпретируемыми, в противном случае оптимальное принятие решения по кандидату будет невозможно. Введение стандартов для процедуры принятия решения – необходимая часть  правильной организации процесса подбора персонала, поскольку она делает возможным сравнение кандидатов. Также необходимо помнить о дальнейшем удержании и мотивации выбранного кандидата, для чего существуют мероприятия по адаптации и дальнейшему развитию сотрудника.

Процесс отбора персонала можно считать завершённым, когда он позволяет осуществить основную цель – сделать работу организации более эффективной во временной перспективе . Руководствуясь желанием быстро и легко закрыть вакансию, ответственный за  подбор рискует подменить истинный смысл этого процесса. Рекрутер должен помнить, что задача его состоит не в максимально быстром или лёгком закрытии вакансии, а в том,  чтобы отобранный кандидат внёс свой вклад в развитие организации .

N.B. Для максимальной эффективности процесса подбора персонала необходимо соблюдать триаду «Диагностика – Изменение – Фиксация» , которая включает практически все вышеописанные элементы.  Данный подход гарантирует Вам желаемый результат! В этом случае именно Вы получите идеального сотрудника, который принесёт прибыль Вашей организации!

А.В.Клемешева
Лаборатория HR Технологий

Краткое введение в процесс найма

В контексте Управление человеческими ресурсами термин набор персонала — это процесс своевременного и экономичного поиска и выбора кандидата, который хорошо подходит для открытия вакансии. По сути, это процесс приема на работу кандидата, наиболее подходящего для конкретной работы. Выбор подходящего кандидата чрезвычайно важен для любой организации, потому что очень сложно снова и снова проходить через строгий процесс для одной и той же должности, поскольку он включает в себя энергию, время, затраты и ресурсы.Процесс приема на работу кандидата внутри или вне компании должен выполняться безупречно и профессионально.

Процесс набора

Это весь процесс, который начинается с определения потребностей компании в отношении работы и ресурсов и заканчивается приемом кандидата на работу в компанию. Когда мы думаем о процессе найма, нам сразу приходят в голову такие действия, как анализ требований к конкретной работе, привлечение кандидатов на конкретную работу, отбор кандидатов и выбор среди них лучшего кандидата для требуемой работы. работа.Прежде чем нанять кандидатов, организация должна должным образом реализовать виртуальные кадровые планы и спрогнозировать их, чтобы определить, сколько людей им действительно требуется.

Методы приема на работу

Прогнозирование сотрудника основано на двух внутренних или внешних факторах. Есть два метода профессионального найма:

Это делается, когда компания сама пытается заполнить вакансию своей организацией или существующим персоналом.Это более дешевый и быстрый процесс приема на работу, люди уже знакомы с организацией, компания уже знает о сильных и слабых сторонах кандидатов.

Это процесс, когда компания пытается заполнить вакансию из любого подходящего приложения или за пределами бизнеса. Это делается вне компании, что приносит новые идеи; люди имеют более широкий диапазон опыта, более длительный процесс, более дорогие, изменения в населении, конкуренцию и т. д.

Важность процесса найма

Основная причина, по которой процесс найма осуществляется глубоко, заключается в том, чтобы найти человека, который целеустремлен, талантлив и лучше всего подходит для должности в организации, а также поможет компании продвинуться к достижению целей организации.Есть причина, по которой процесс требований так важен для компаний:

• Для обеспечения надлежащего соответствия набора навыков целям организации. Посредством процесса уточнения можно убедиться, что набор навыков персонала или трудовых ресурсов компании соответствует целям ее инициативы или нет.

• Для обеспечения эффективного и действенного найма, что означает, что человек будет нанят на работу, полную талантов, требуемых навыков и квалификацию для работы?

• Чтобы обеспечить соблюдение политик и законов, нужно соблюдать законы и правила, когда дело касается управления человеческими ресурсами.Равные возможности и недискриминация при приеме на работу являются наиболее важными факторами.

Для выполнения любого из методов у компании обычно есть два варианта:

[Вы также можете прочитать: Как улучшить процесс найма]

Внутренняя команда анализирует должность и требования, готовит JD, ищет подходящих кандидатов, будь то процесс найма в кампусе или через портал вакансий или через справочную информацию, затем они тщательно изучают кандидатов, организуют процесс набора и, наконец, составляют список подходит для работы.

Варианты набора персонала

• Внешнее агентство или агентство по подбору персонала

Внешнее агентство или кадровое аутсорсинговое агентство, с другой стороны, является третьей стороной, которая выполняет весь процесс найма от имени компании и занимает вакантную должность.

Факторы, влияющие на процесс найма

На набор персонала в основном влияют несколько факторов, которые играют большую роль в том, будет ли процесс набора успешным или нет.Вот некоторые из важных факторов:

Факторы процесса найма

Инструменты процесса найма

Существует множество инструментов и технологий, которые были разработаны, чтобы помочь отделу кадров более эффективно использовать новые или существующие каналы найма. Согласно отчетам, мобильные сайты карьеры и найма в настоящее время составляют от 20% до 30% трафика. Это может быть даже выше для организаций, которые используют социальные сети, особенно Facebook, поскольку половина пользователей Facebook используют мобильные устройства.

Ниже приводится краткое изложение некоторых технологических инструментов, которые играют важную роль в процессе найма в HRM:

• Система отслеживания кандидатов (ATS)

В современном конкурентном мире ATS — это интеграционная платформа, которая может подключаться к другим инструментам и службам, используемым в процессе найма. Они помогают нам перенести многие функции найма в центральное место, что еще больше упрощает практику. Важно отметить i.е. интеллектуальное сопоставление навыков основано на семантической технологии и, таким образом, обеспечивает встроенную аналитику в реальном времени для оценки того, какие каналы работают лучше всего.

от Comscore показывает, что около 2,8 миллиона соискателей в месяц уже перешли к списку вакансий со своих мобильных устройств в Великобритании, при этом 67% ежедневно просматривают. Исследования показали, что 88% людей ищут работу с помощью мобильных телефонов, причем каждый третий стремится подать заявку с помощью своих мобильных устройств. Инструменты мобильного набора можно разбить на несколько областей: QR-коды, текстовые оповещения, приложения и веб-сайты, оптимизированные для мобильных устройств.

Геймификация — это широкая тенденция применения игровой механики к неигровой среде, такой как набор персонала, для мотивации людей или изменения поведения, — сказал Gartner. Согласно прогнозу аналитика, в следующие 5 лет и в следующие 5 лет. лет более 70% из 2000 организаций в мире будут иметь хотя бы одно геймифицированное приложение. Он способен значительно повысить эффективность процесса разработки внешнего интерфейса как для привлечения, так и для вовлечения людей с правильными навыками для конкретной роли.

Геолокация — это процесс определения реального географического положения человека с помощью его мобильных телефонов или настольных устройств. Это может принести гораздо больше потерь кадровым и кадровым командам при наличии нужного таланта. Во время приема на работу, когда вы спрашиваете кандидата, что для вас наиболее важно, он всегда будет сосредотачиваться на трех основных вещах, таких как зарплата, должность и местоположение.

Согласно опросу OfficeTeam, Великобритания обнаружила, что 41% директоров по персоналу расширили использование видеоконференцсвязи для проведения интервью по сравнению с 2010 годом.Видео — это среда для кандидатов нового поколения, поэтому HR должен стать более восприимчивым к своему месту в процессе приема на работу. Видеоклипом можно поделиться со всеми, кто принимает на работу. Нет инструментов, которые можно использовать в процессе видео-интервью, таких как Sonru, Tazio, LauncPad и т. Д.

[Вы также можете прочитать: Что выбрать: внутренний набор персонала или внешнее агентство]

Этапы процесса найма

Создание базовой блок-схемы процесса найма иногда помогает отслеживать весь процесс.Не все процессы приема на работу одинаковы, но это общий процесс. Это важная часть функции привлечения, которая определяется как процесс создания пула кандидатов, заинтересованных в вакансии, с последующим наймом лучшего кандидата, хорошо подходящего для этой должности.

Вот некоторые из этапов процесса найма:

• Определение потребности в найме

Это процесс понимания и определения потребности в требовании от менеджера по подбору персонала относительно того, что он / она ожидает от освобождения места на работе.Вещи, которые необходимо учитывать в связи с квалификацией образования, гибкостью кандидата, знаниями, навыками, компенсацией, опытом и т. Д. Поскольку изменения для кандидата могут быть хорошими, начиная с его последней работы, вы также должны посмотреть на кандидат прекрасно знает свое прошлое.

После того, как вы определили, что на самом деле вам нужно как с точки зрения жестких, так и мягких навыков, пришло время составить план, чтобы найти то, что вам нужно от кандидата. Кто все вовлечен в процесс найма, какие шаги будут предприняты, и какой канал связи вы будете использовать для найма кандидата, вы всегда должны убедиться, что вы получаете «поддержку» всех, кто вам нужна одна ошибка, чтобы все взорвать.

Это важный этап, на котором компании должны быть «охотниками», а не «собирателями», так как многие компании думают, что пр.

шагов в процессе найма

Сегодня я расскажу о шаги в процессе найма для вас. Не все процессы найма одинаковы, но они настолько общие, насколько это возможно. Подбор персонала является неотъемлемой частью функции привлечения персонала в управлении человеческими ресурсами, которую можно определить как процесс создания пула кандидатов, заинтересованных в вакансии, и выбора наиболее квалифицированных изнутри.

На конкурентном рынке труда для вашей компании важно, чтобы каждый шаг процесса найма был более важным. Набор персонала — непростая задача, и некоторые шаги имеют решающее значение для успешных результатов найма и удержания.

1) Настройка

Чтобы иметь хороший процесс найма, вы должны сформировать сильную команду по найму. Команда по подбору персонала выполняет очень важную работу, потому что, если они примут неправильное решение, это повлияет на производительность рабочей силы.

Затем группа найма должна уметь четко определять вакансию и качества идеального кандидата. Должно быть написано четкое описание должности, чтобы кандидаты могли понять, что от них требуется. Набросок идеального кандидата также может помочь процессу отбора для команды по найму позже в процессе найма.

Все прошлые стратегии найма должны быть оценены и улучшены по мере необходимости. Таким образом, процесс найма постоянно улучшается, и вам не нужно будет настраивать совершенно новый процесс найма каждый раз, когда появляется вакансия.

2) Источник

После того, как описание должности и план идеального кандидата на должность будут подготовлены, группа по найму будет иметь более четкое представление о том, что требуется. Затем команда может начать анализировать наиболее подходящий источник для найма. Этим источником может быть как внутренний, так и внешний набор. Внутренний набор персонала — это когда компания нанимает на работу сотрудника из числа сотрудников компании. Этот метод помогает сэкономить время и деньги компании, а сотрудникам требуется меньше времени на общение.Сотрудников можно нанимать и за пределами компании. Некоторые источники внешнего найма — это агентства по трудоустройству или сторонние сотрудники.

Конечно, источник вашего кадрового резерва полностью зависит от вашей кадровой команды и того, как вы продвигаете работу. Будете ли вы использовать поисковую оптимизацию или социальные сети? Качественное объявление о вакансии должно давать полную информацию об описании должности и идеальном кандидате. В то же время он должен быть опубликован в соответствующих СМИ, чтобы привлечь как можно больше соискателей.

3) Заявление

Заинтересованные кандидаты должны иметь возможность просто подать заявку на вакансию. Сделайте форму заявки как можно более удобной для пользователя , чтобы обеспечить удобство работы и гарантировать, что вы соберете как можно больше заявок.

4) Экран

Вы получите целую стопку приложений, через которые вы не сможете не сканировать. Хорошие кандидаты должны быстро и четко указать, насколько их опыт соответствует имеющейся должности.Пересмотрите описание своей должности и план идеального кандидата на работу, чтобы напомнить о том, что вы ищете. Даже если вы просто просматриваете приложение, обязательно сообщите всем кандидатам о статусе заявки и не заставляйте их ждать слишком долго. На этом этапе вы также должны предоставить обратную связь для всех кандидатов , которые не прошли собеседование.

5) График собеседований

Собеседования часто считаются наиболее важной частью процесса найма, потому что это бесценный момент, когда вы общаетесь с кандидатом, чтобы узнать, подходит ли он или она для компании.Вам следует воспользоваться этой возможностью, чтобы узнать больше о происхождении, навыках и даже личности кандидата в , чтобы убедиться, что они соответствуют культуре вашей компании. Будет полезно иметь список информации, которую вы хотели бы узнать заранее, как рекрутер, что сделает ваше собеседование более структурированным.

Помните, что собеседование — это улица с двусторонним движением, и кандидаты также пользуются этой возможностью, чтобы узнать больше о компании. Как рекрутер, вы всегда должны быть хорошо подготовлены и вежливы по отношению ко всем кандидатам.

6) Предложение

После того, как вы составили короткий список своих лучших кандидатов, вы должны проверить их рекомендации. Многие работодатели пропускают этот этап приема на работу, но важно перепроверить информацию, которую предоставляют кандидаты. Конечно, не забудьте проинформировать кандидатов и дать им согласие на эти проверки рекомендаций. Наем не того человека может быть очень дорогостоящим; поэтому вы всегда должны быть максимально точными в процессе найма.

После подтверждения всех деталей вы можете официально предложить работу выбранному кандидату и оформить трудовой договор.Для контракта должен быть шаблон, в котором подробно обсуждаются такие детали, как зарплата, праздники и рабочее время.

7) Адаптация

Последней частью процесса найма будет адаптация. Этот шаг не всегда выполняется отделом кадров, но, по крайней мере, он должен быть организован отделом кадров, потому что это будет первая точка контакта для нового сотрудника. Процесс адаптации должен включать приветственный сеанс, отслеживание в течение определенного периода времени и последующие действия.

Заключение

Если ваш процесс найма не дает положительных результатов и вы не можете найти лучших кандидатов, взгляните на каждый важный шаг, чтобы увидеть, где вы можете внести улучшения. Проанализируйте текущий процесс найма и проверьте, соответствует ли он поставленным вами целям. Каждый ли выполняет свою работу, чтобы процесс найма прошел гладко?

Процесс найма состоит из множества взаимосвязанных частей.Следовательно, следствием низкого качества является более низкая окупаемость инвестиций в трудоустройство и бюджет, что может быть чрезвычайно пагубным. Самые эффективные рекрутеры знают, какие критические факторы влияют на процесс найма в компании, и стремятся их улучшить.

Этапы набора и отбора кандидатов и способы привлечения кандидатов

Определение

Набор персонала — это организационный процесс, при котором бизнес начинает находить людей, в которых нуждается организация, и взаимодействовать с ними.Сам по себе отбор является частью процесса найма, который связан с принятием решения о кандидатах / кандидатах, которые должны быть назначены на должности. Набор персонала и отбор являются ключевыми видами деятельности для фирмы, поскольку они влекут за собой процессы, которые помогут бизнесу нанять персонал, на который будет возложена ответственность за продвижение организации и достижение конкурентных преимуществ, ради которых существует бизнес.

Набор персонала — это позитивный процесс поиска и использования человеческих ресурсов, которые могут помочь в достижении бизнес-целей, тогда как отбор является частью процесса найма и связан с принятием решений о кандидатах, которые должны присоединиться к организации.

Набор персонала — это организованный процесс, при котором бизнес начинает находить людей, в которых нуждается организация, и взаимодействовать с ними. Сам по себе отбор является частью процесса найма, который связан с принятием решения о кандидатах / кандидатах, которые должны быть назначены на должности. Набор персонала и отбор являются ключевыми видами деятельности для фирмы, поскольку они влекут за собой процессы, которые помогут бизнесу нанять персонал, на который будет возложена ответственность за продвижение организации и достижение конкурентных преимуществ, ради которых существует бизнес.

Процесс найма и отбора

Четыре этапа набора и отбора следующие.

Этапы набора и отбора

1. Этап определения требований связан с подготовкой ролевых профилей и персональной спецификацией должности, а также с принятием решения об условиях найма.
2. Планирование рекрутинговых кампаний.
3. Привлечение кандидатов, рассмотрение и оценка альтернативных источников кандидатов внутри и вне компании: реклама, электронный рекрутинг, агентства и консультанты.
4. Отбор кандидатов, просеивание заявлений, собеседование, тестирование, оценка кандидатов, центры оценки, предложение работы, получение рекомендаций; подготовка трудовых договоров.

1. Определение требований к процессу найма

Этот этап влечет за собой подготовку определения роли для работы, обычно называемой должностной инструкцией, и подготовку спецификаций персонала, т.е. знания, навыки и отношения, необходимые для выполнения работы на оптимальном уровне, плюс принятие решения о сроках и условиях занятость.

План требований основан на формальных планах управления персоналом или персоналом, в которых указывается количество и категории требуемых людей.

Создание новых должностей, расширение бизнеса в новые домены или потребности организации в замене делают определение требований специальным, то есть они определяются как основанные на необходимости. Непосредственная потребность в определении требований может привести к тому, что HR окажется под давлением, требующим быстрой доставки кандидатов, что может повлиять на производительность HR и доступность нужных людей для подходящей работы в нужное время.Требования выражаются в форме должностных инструкций / профилей ролей и спецификаций лиц. Реквизиты помогают размещать объявления, объявлять о вакансиях через такие средства, как Интернет, агентства или консультантов, и помогают в оценке кандидатов на соответствие вакансиям с использованием различных методов.

Ролевые профили

Профили ролей определяют общую цель работы, ее отношения отчетности и области ключевых результатов. Список компетенций для работы вполне может быть включен в профили ролей.например, технические компетенции (знания и навыки) или поведенческие компетенции, связанные с ролью. Профиль роли найма обеспечивает основу для спецификации человека.

Спецификация персоны

Спецификация персонала, также известная как спецификация найма или должности, определяет знания, навыки и способности (KSA), необходимые для выполнения роли, а также образование, подготовку, квалификацию и опыт, необходимые для приобретения необходимых KSA.

2.Планирование кадровых кампаний

Рекрутинговая кампания относится к планированию, разработке и осуществлению организованных и активных усилий по созданию пула талантливых людей, которые могут эффективно и действенно вносить свой вклад в деятельность компании. План найма будет охватывать количество и типы сотрудников, необходимых для обслуживания расширения или новых разработок, и компенсировать любые недостатки или нехватку. Плюс вероятные источники вероятных источников кандидатов, из которых может быть произведен отбор, в случае возникновения чрезвычайных ситуаций организация должна иметь планы использования альтернативных источников и, наконец, то, как будет проводиться программа набора.

План найма будет включать следующее:

• Количество и типы сотрудников, необходимых для приема на работу, которые могут быть связаны с расширением / новыми разработками или для компенсации любой потери персонала / HR.
• Определение пула / источников кандидатов.
• Альтернативные источники для сотрудников и их прослушивания.
• План проведения программы приема на работу.

3. Привлечение кандидатов

После того, как пул будет готов, следующим шагом будет отбор тех кандидатов, которые соответствуют потребностям вакансий, путем рассмотрения и оценки альтернативных источников кандидатов внутри и вне компании: реклама, электронный рекрутинг, агентства и консультанты.Привлечение кандидатов — это в первую очередь вопрос выявления, оценки и использования наиболее подходящих источников кандидатов. Однако в случаях, когда возникают или ожидаются трудности с привлечением или удержанием кандидатов, может потребоваться предварительное изучение факторов, которые могут привлечь или оттолкнуть кандидатов от сильных и слабых сторон организации как работодателя. Анализ сильных и слабых сторон должен охватывать такие вопросы, как национальная или местная репутация организации, оплата труда, льготы и условия труда сотрудникам, внутренняя заинтересованность в работе, безопасность занятости, возможности для образования и обучения, карьерные перспективы и расположение офиса или завода.Анализ может показать, где организации нужно улучшить как работодателя, если она хочет привлечь больше или лучших кандидатов и удержать отобранных.

Речь идет о привлечении наиболее подходящего источника претендентов. Тем не менее, всегда полезно предварительно определить факторы, которые могут привлечь / оттолкнуть потенциальных сотрудников. При привлечении кандидатов важно учитывать следующее

• Проанализируйте сильные и слабые стороны бизнеса.
• Проанализируйте требования.
• Определите источники кандидатов.
• Плюсы и минусы рекламы и использования рекламных носителей.
• Использование средств онлайн-найма.
• Как и когда пользоваться услугами консультантов по подбору и подбору персонала.

4. Выбор кандидатов

Рассмотрение заявок, проведение собеседований, сдача тестов, оценка кандидатов через центры оценки, предложение работы, получение рекомендаций; подготовка трудовых договоров.Отбор кандидатов направлен на поиск подходящих кандидатов, способных успешно выполнять возложенные на него обязанности. Речь идет о соответствии компетенций, опыта, навыков и образования требованиям работы. Это также включает в себя правильный выбор между пулом потенциальных кандидатов. Существует трио, которые помогают бизнесу в принятии решений о выборе. Классическое трио состоит из:

• Формы заявлений — предоставление важной информации о полномочиях потенциального кандидата на работу
• Интервью — дает возможность работодателю понаблюдать за кандидатом и оценить его формально
• Ссылки.- Подчеркивает характер и взгляды окружающих на потенциального сотрудника.

Предлагается добавить Отборочные тесты и центры оценки к приведенному выше списку вариантов выбора.

Список литературы

Гарет Робертс., (2005). Набор и отбор, 2-е издание

этапов процесса найма и их значение