Рекрутация это: РЕКРУТИРОВАТЬ — это… Что такое РЕКРУТИРОВАТЬ?

Рекрутация это: РЕКРУТИРОВАТЬ — это… Что такое РЕКРУТИРОВАТЬ?

Содержание

Исследование рекрутации элит в российской политической науке Текст научной статьи по специальности «Политологические науки»

И.А. ЗАРАНКИН*

ИССЛЕДОВАНИЕ РЕКРУТАЦИИ ЭЛИТ В РОССИЙСКОЙ ПОЛИТИЧЕСКОЙ НАУКЕ

Аннотация. В статье освещаются исследования рекрутации элит в российской политической науке. В частности, показано, что подобные исследования позволяют понять связь между развитием общества и элитообразованием, процесс институционализации элиты, взаимозависимость между различными властями в регионах и другие закономерности.

Ключевые слова: рекрутация; каналы рекрутации; элиты; карьерные траектории.

I.A. Zarankin

Studying of elite recruitment in the Russian political science

Abstract. In this article studies of the elite recruitment in the Russian political science are analyzed. In particular it is shown that studying of recruitment helps to understand connection between the development of society and the elite formation, the process of the elite institutionalization, interdependence of different regional powers and other regularities.

Keywords: recruitment; recruitment channels; elites; career trajectories.

Понятие «рекрутация» (рекрутирование, рекрутинг) является одним из наиболее заметных в такой субдисциплине политической науки, как элитология. Как справедливо отмечал социолог А.В. Дука,

* Заранкин Илья Александрович, аспирант департамента политологии факультета социальных наук НИУ ВШЭ, e-mail: [email protected]

Zarankin Ilya, the National research university Higher school of economics (Moscow, Russia), e-mail: [email protected] шап, 1964, р. 612-613].

На наш взгляд, исследование рекрутации элит важно, прежде всего, по двум причинам.

Во-первых, исследование каналов (путей «продвижения к вершине политической иерархии» [Гаман-Голутвина, 2000, с. 97103]) и механизмов рекрутации (принципов «выдвижения в ее состав новобранцев» [там же]) дает нам возможность понять, каким образом формируется данная элита, каков бассейн (пул) ее рекру-тации. Особенно важны в данном случае каналы рекрутации элиты, так как тогда можно выявить «способы горизонтального передвижения членов политической элиты в системе разнообразных каналов рекрутирования» [там же], т.е. проницаемость данных каналов. Понятие «рекрутация» тесно связано с термином «карьерная траектория», однако если в первом случае речь идет об отборе политических акторов на властные позиции, то во втором - о процессе их перемещения на пути к этим должностям.

Во-вторых, как известно, качество управления во многом зависит от компетентности чиновников, вследствие чего встает вопрос об эффективности подготовки и рекрутации (отбора) госслужащих.

Одной из причин неэффективности деятельности управленческого аппарата страны является «неоптимальная система рекрутирования кадров государственной службы в связи с размытостью критериев набора и отсутствием продуманной системы ее организации» [Эффективность государственного управления... 2009].

В настоящей статье будут рассмотрены исследования рекру-тации элит в российской политической науке. Несмотря на то что отечественная элитология развивалась с запозданием по отноше-

нию к западной, в постсоветский период было написано немало работ по данной теме, представляющих интерес. Речь пойдет о наиболее значимых исследованиях, касающихся рекрутации как российских (советских) элит на региональном и федеральном уровне, так и западных.

В первую очередь интерес ряда исследователей касался отечественных элит, выявления закономерностей их рекрутации по сравнению с той, которая осуществлялась в западных государствах.

Так, политолог О.В. Гаман-Голутвина исследовала исторические закономерности рекрутации российской элиты, отметив ее связь с развитием государства. Она отмечает, что исторически российское государство формировалось в условиях отставания от западной цивилизации, внешней агрессии, большой территории и сурового климата. «Это противоречие между потребностями государства в развитии и возможностями их удовлетворения, между задачами государства и необходимыми для их решения ресурсами есть основное противоречие российского политического развития» [Политические элиты России... 2006], - пишет политолог. В итоге для России стала характерна мобилизационная модель развития посредством максимального использования всех доступных ресурсов, что являлось противоположностью инновационной модели, где такого дефицита не было. Вследствие этого, если в инновационной модели элитообразования рекрутируются представители институтов государства и гражданского общества, то в мобилизационной элита формируется в недрах государства, что приводит к власти высший эшелон бюрократии.
Следовательно, выявляется связь между исторической моделью развития государства и способом рекрутации элиты.

Политолог Г.К. Ашин также отмечал исторические различия в формировании элит России и стран Запада. Говоря о России, Ашин отмечает исторически сложившийся закрытый характер формирования элиты, которая в этом случае «формируется из представителей узкого привилегированного слоя, воспроизводится на своей собственной ограниченной базе» [Ашин, 1998, с. 86]. Октябрьский переворот не покончил с закрытым рекрутированием, однако, учитывая тот факт, что доступ к властным позициям стал возможным для представителей социальных низов, система рекрутирования стала менее закрытой, или полузакрытой, считает он. Изменение советской системы в эпоху перестройки с появлением

относительно свободных выборов не улучшило качество элиты. Тем не менее, несмотря на то что, по мнению Ашина, существующие механизмы отбора не обеспечивают приток во власть наиболее достойных людей, все же на протяжении российской истории «просматривается движение от закрытой элиты к элите если еще не открытой, то гораздо менее закрытой» [Ашин, 1998, с.

95]. Переход к открытому типу рекрутации элит необходим, однако, считает политолог, «не следует полагаться на стихийность, иначе переход от отрицательного к положительному отбору элиты, растягиваясь во времени, представит угрозу самой российской государственности» [там же, с. 95].

Тема трансформации советской элиты в постсоветскую в период с 1981 по 2003 г. подробно раскрывается в книге О.В. Крышта-новской «Анатомия российской элиты». Она отмечает, что «обычно в работах по мобильности используется термин "рекрутация" для обозначения процесса набора в группу» [Анатомия российской элиты, 2005]. Однако в связи с тем, что рекрутация обозначает лишь процесс входа в элиту, в то время как процесс выхода в данном случае не подразумевается, в своей работе социолог использует термины «инкорпорация» и «экскорпорация» (вход и выход из элиты соответственно). Она вводит понятие «корпорации-поставщики» для обозначения организаций, через которые происходит рекрута-ция, и обратный этому термин «корпорации-приемщики» [там же].

Социолог говорит, что при Брежневе советская элита была закрытой, однако с началом перестройки появляется новый канал рекрутации - «альтернативные выборы» [там же]. При Ельцине образуется множество центров власти (полиархия), однако при Путине выстраивается «вертикаль власти», сопровождавшаяся значительным притоком военных и бывших сотрудников спецслужб. Аналогичным образом исследователь проанализировала становление российской бизнес-элиты, показав роль «комсомольской экономики» в ее генезисе [там же].

Говоря о трансформации региональной элиты в России, Крыштановская отмечает «естественный ход» ее обновления [Крыштановская, 2003, с. 5]. Различие лишь в том, что в советское время «корпорацией-поставщиком» была КПСС, а в постсоветское -председатели горисполкомов и депутаты. Несмотря на введение альтернативных выборов, элита продолжала пополняться представителями старого политического класса, отмечает социолог.

В контексте региональных исследований необходимо упомянуть социолога А.В. Дуку, который написал ряд работ по рекру-тации региональных элит. В частности, он занимался вопросом, касающимся степени институционализации российских элит, т. е. внутренних механизмов встроенности в социальные отношения, устойчивости их деятельности, легитимности существования и функционирования, а также самовоспроизводства [Дука, 2003, с. 126]. Последний фактор, отмечает исследователь, является немаловажным, так как с ним «связано наличие своего, характерного для данной группы бассейна рекрутирования и создание кадрового резерва в административных структурах, наличие собственной социальной базы» [там же, с. 129]. В работе, посвященной институ-ционализации политических элит Санкт-Петербурга, он выделяет несколько этапов их становления.

На первом из них (1990-1991) происходила двойная инсти-туционализация, т.

е. институционализация протестного движения и новой властной группы, однако это положило начало конфликту между законодательной и исполнительной властью города. На втором этапе (1991-1993), который Дука называет «институциона-лизацией через частичную рецессию» [там же, с. 131], ряд лидеров протестного движения не вписались во властные структуры, каждый ее участник вписывался туда индивидуально, и поэтому ин-ституционализация контрэлиты не состоялась. На третьем этапе (1993-1996) происходила консолидация ресурсов, когда сначала исполнительной власти удалось одержать победу над Городским советом, однако после формирования нового Городского (а затем Законодательного) собрания, в котором уже было больше представителей класса чиновников, отношения между ветвями власти стали нормализовываться. В то же время борьба за контроль над ресурсами привела и к частичной институционализации преступного мира. На четвертом этапе (1996-2002) после избрания мэром города В.А. Яковлева вместо А.А. Собчака происходит стабилизация, укрепление властных групп.
На последнем из них после 2003 г. федеральный центр, добившись отставки Яковлева, взял под контроль власть в городе, в результате чего происходит «реноменклатуриза-ция власти» [там же, с. 143]. Таким образом, по мнению социолога, в этот период институционализация политико-административной элиты города частично завершается. Это исследование показывает, каким образом рекрутация элит выступает в роли независимой пе-

ременной, успешно объясняя устойчивость власти и ее самовоспроизводство.

Одной из наиболее важных работ в этом контексте является докторская диссертация Д.Г. Сельцера «Политическая трансформация номенклатурной организации власти в России (субрегиональный уровень, 1985-2005 гг.)» [Политическая трансформация. 2007], в которой автор рассмотрел карьерные траектории представителей региональной номенклатуры с целью понять, сохранила ли она свое влияние в постсоветское время. В результате своего исследования Сельцер приходит к выводу о том, что кризис номенклатурной организации власти и реформы Горбачева привели к ее крушению и постепенному уходу представителей номенклатуры с властных позиций.

Исследователь считает, что партийной номенклатуре не удалось обменять власть на собственность. Ее в ранние ельцинские годы заменила советская номенклатура, затем хозяйственная, а в конце 1990-х годов - «вненомеклатурные» хозяйственники, к которым в начале 2000-х добавились менеджеры.

Социолог Д.Б. Тев на примере исследования социально-профессионального бассейна и факторов рекрутирования вице-мэров крупнейших региональных городов показал, что источник рекрутирования политических акторов может являться отражением существующих отношений, с одной стороны, между мэром и муниципальной администрацией, а с другой - между губернатором и бизнесом. Мэры муниципального города, по мнению Тева, зависят от губернатора и бизнеса, которые, в свою очередь, заинтересованы в контроле над властью в крупных городах. Вследствие этого на пост вице-мэра часто назначаются люди, являющиеся ставленниками региональной власти и бизнеса [Тев, 2014, с. 330]. Кроме того, как отмечает социолог, почти половина вице-мэров ранее работали в муниципальных администрациях, что говорит об идущем процессе профессионализации. При этом при назначении важную роль играют личные связи мэра с его заместителями. Другой особенностью является назначение вице-мэрами выходцев из тех сфер, которые этим заместителям предстоит курировать. Эта практика назначений, по мнению автора статьи, «способствует тому, чтобы вице-мэры превращались в орудие защиты интересов тех отраслей (например, строительного бизнеса), которые они призваны регулировать в интересах всего местного сообщества» [там же, с. 347].

Другим примером изучения региональной элиты современной России с помощью биографических баз данных является работа А. С. Быстровой, посвященная исследованию региональных административных элит за период с 2009 по 2012 г. Она отмечает, что при создании административного корпуса регионов роль играет прежде всего личная лояльность. Кроме того, сохраняется эндо-генность региональной элиты (т.е. совпадение места рождения и элитной позиции, места получения первого высшего образования и элитной позиции, а также места предшествующей работы и элитной позиции), что, по мнению Быстровой, «косвенно свидетельствует о недостаточной горизонтальной и вертикальной мобильности и об ограниченных возможностях продвижения на более высокие уровни элиты» [Быстрова, 2014, с. 295]. При этом выросла доля представителей силовых структур, а среди администраторов возросло число представителей административно-управленческой сферы, в то время как количество бизнесменов сократилось.

Рекрутации региональных элит в целом уделяется много внимания в отечественной элитологии. Среди российских регионалистов, касавшихся этой темы, можно выделить В.Я. Гельмана, А.В. Кынева, Н.В. Петрова, Р.Ф. Туровского, А. С. Титкова и многих других, даже если само понятие «рекрутация» они могли не использовать.

В то же время ряд работ отечественных политологов были посвящены рекрутации зарубежных элит. В этом смысле стоит выделить работу О.В. Гаман-Голутвиной, посвященной исследованию элит стран - членов БРИК. Политолог отмечает, что в Бразилии, как и в России, традиционными пулами (бассейнами) рекрутации элиты были «государственный аппарат, региональные администрации, политические партии и общественно-политические движения, крупный бизнес - федерального и регионального уровня, университетская среда» [Гаман-Голутвина, 2014, с. 58]. До 1985 г., т.е. до начала демократизации политической системы страны, в Бразилии значимую роль в рекрутации играла армия. Однако, несмотря на схожие черты элит обеих стран, в центре борьбы между ними стоят разные вопросы: если для Бразилии это модернизация, то для России - «доступ к эксклюзивным ресурсам» [там же, с. 61].

В Китае, отмечает исследователь, где меритократия является важной ценностью, основным бассейном рекрутации является партийно-государственный аппарат, однако на первый план выходит «качество образования и эффективность работы» [там же, с. 64].

При этом армия не выступает в качестве кадрового резерва, а рек-рутация представителей бизнеса происходит достаточно редко. В Индии, где исторически значимую роль играют кастовая система и культ знания, большое значение имеют выходцы из интеллектуальной среды. При этом растет значимость среднего класса. Важнейшим каналом для карьерного продвижения являются парламентские выборы. По мнению Гаман-Голутвиной, «общей характеристикой моделей рекрутирования властных групп в странах БРИК является их приверженность ценностям развития и способность конвертировать эту приверженность в управленческие практики» [Гаман-Голутвина, 2014, с. 69].

Если говорить о сравнительных исследованиях, то также необходимо отметить работу А.Е. Чириковой и Н.Ю. Лапиной, посвященную рекрутации женщин на высшие посты в России и во Франции. Они отмечают, что сегодня количество женщин, попадающих на эти посты, существенно растет, однако это происходит в разных условиях: в российском обществе, в отличие от Франции, нет «ощутимого запроса на женское лидерство» [Женщина на высших этажах власти... 2009]. Кроме того, во Франции значимую роль в рекрутации элит играют политические партии и высшие учебные заведения. В свою очередь российская специфика состоит в том, что «резервуаром рекрутирования административно-политической элиты является бизнес-элита» [там же]. Тезис о том, что продвижение женщин в политике усиливает демократизацию, верен для Франции, где, как правило, они приходят из гражданского общества, а не для России, где продвижение связано с лояльностью и известностью первым лицам государства, считают исследователи.

В контексте Франции необходимо также упомянуть работу Н. Ю. Лапиной, посвященную исследованию карьерных траекторий и мотиваций французских политиков. Несмотря на то что именно в этой работе слово «рекрутация» не употребляется, речь идет о том, как французские политики попадают на властные позиции.

Политолог выделяет четыре мотива, которые побуждают французских политиков идти во власть: «стремление изменить жизнь; личная преданность вождю; желание продолжить дело своей семьи; стремление социально адаптироваться» [Лапина, 2014, с. 137]. При этом во Франции можно встретить разные модели карьеры: модель постепенного продвижения в политику (когда политики двигаются от регионального уровня к центральному, по-

лучая опыт работы в местных органах власти), аппаратная карьера (карьера в партии), административно-бюрократическая (привлечение кандидатов из структур исполнительной власти), модель наследования (передача политического капитала внутри семьи), а также приход из бизнеса. Следовательно, если, по словам французского социолога П. Бирнбаума, Третья французская республика была «республикой учителей и адвокатов», Четвертая - депутатов, Пятая в первые 20 лет своего существования - «республикой высших государственных служащих», то сегодня, отмечает Лапина, это «республика партийных функционеров», где главную роль играют политические партии [Лапина, 2014, с. 160; Les sommets de l'Etat... 1977]. Как пишет исследователь, кризис политических партий во Франции «в значительной степени является результатом сложившегося механизма отбора и продвижения партийных кадров на выборные должности» [Лапина, 2014, с. 137].

Подводя итог, мы можем сказать, что тема рекрутации элит занимает важное место в отечественной политологии. В этой статье было рассказано лишь о нескольких исследованиях рекрута-ции, которые в свою очередь позволили понять связь между развитием общества и элитообразованием (О.В. Гаман-Голутвина), выявить, как происходила трансформация советской элиты в российскую (О. В. Крыштановская), рассмотреть процесс институцио-нализации властной группы (А.В. Дука) и взаимозависимость между различными властями (Д.Б. Тев) в регионе, сравнить рекрутацию элит в России и других странах (О.В. Гаман-Голутвина; А.Е. Чи-рикова, Н.Ю. Лапина). Надеемся, что будущие работы по рекрута-ции элит помогут выявить новые закономерности в политической науке.

Список литературы

Ашин Г.К. Формы рекрутирования политических элит // Общественные науки и

современность. - М., 1998. - № 3. - С. 83-96. Быстрова А.С. Региональные административные элиты после смены губернаторов (по материалам биографических баз 2009 и 2012 годов) // Власть и элиты / Под ред. А.В. Дуки. - СПб.: Интерсоцис, 2014. - Т. 1. - С. 295-317. Гаман-Голутвина О.В. Определение основных понятий элитологии // Полис: Политические исследования. - М., 2000. - № 3. - С. 97-103.

Гаман-Голутвина О.В. Политические элиты России: Вехи исторической эволюции. - М.: РОССПЭН, 2006. - 448 с.

Гаман-Голутвина О.В. Политические элиты стран БРИК: Опыт сравнительного анализа // Власть и элиты / Под ред. А.В. Дуки. - СПб.: Интерсоцис, 2014. -Т. 1. - С. 56-69.

Гаман-Голутвина О.В. Элитообразование и внутриэлитные расколы относительно характера, направлений и скорости модернизации // Модернизация и демократизация в странах БРИКС: сравнительный анализ. - М.: Аспект Пресс, 2015. -С. 106-157.

Гаман-Голутвина О.В., Сморгунов Л.В., Соловьев А.И., Туровский Р.Ф. Эффективность государственного управления в Российской Федерации в 2008 году // Политическая система России: Доклад Института общественного проектирования. - М., 2009. - Режим доступа: http://www.inop.ru/ files/Chapter2. pdf (Дата посещения: 04.02.2016.)

Дука А.В. Институционализация политико-административной элиты в Санкт-Петербурге // Полития. - М., 2003. - № 2. - С. 126-149.

Дука А.В. Социальная дифференциация и рекрутирование элит // Политический класс в современном обществе / Под ред. Гаман-Голутвина О.В. - М.: РОССПЭН, 2012. - С. 78-107.

Крыштановская О.В. Анатомия российской элиты. - М.: Захаров, 2005. - Режим доступа: http://anatomia-elity.narod.ru/anatomia_elity.html (Дата посещения: 04.02.2016.)

Крыштановская О.В. Формирование региональной элиты: Принципы и механизмы // Социологические исследования. - М., 2003. - № 11. - С. 3-13.

Лапина Н.Ю. Политическая элита Франции: Мотивация, карьерные траектории, профессия политика в начале XXI в. // Власть и элиты / Под ред. А.В. Дуки. -СПб.: Интерсоцис, 2014. - Т. 1. - С. 137-160.

Сельцер Д.Г. Политическая трансформация номенклатурной организации власти в России (субрегиональный уровень, 1985-2005 гг.): Автореферат дис. ... докт. полит. наук. - М.; Тамбов: Изд-во Тамбовского гос. ун-та, 2007. - 43 с.

Тев Д.Б. Вице-мэры крупнейших региональных столиц: Социально-профессиональный бассейн и факторы рекрутирования // Власть и элиты / А.В. Дука. - СПб.: Интерсоцис, 2014. - Т. 1. - С. 330-347.

Чирикова А.Е., Лапина Н.Ю. Женщина на высших этажах власти. Российские практики и французский опыт / РАН. Институт Социологии. - М., 2009. - 72 с.

Birnbaum P. Les sommets de l'Etat: essai sur l'élite du pouvoir en France. - Paris: Editions du Seuil, 1977. - 186 p.

Seligman L. G. Elite Recruitment and political development // The Journal of politics. -Chicago, 1964. - Vol. 26. - P. 612-626.

Подаем документы в польский ВУЗ: как выглядит рекрутация?

С 22 мая в большинстве польских ВУЗов началась «рекрутация» (прием документов). А это значит, что все абитуриенты, мечтающие стать студентами одного из университетов Польши, дожидаются результатов экзаменов и активно принимаются за регистрацию на сайте ВУЗа. Что из себя представляет рекрутация?

Польская система высшего образования предусматривает два этапа приема документов:

 I – электронная рекрутация,

II – собственно подача документов.

Если со вторым этапом все ясно и понятно, нужно просто принести документы и заполнить анкету с личными данными, то первый этап проходит совсем иначе.

Войдя на сайт ВУЗа, в котором мечтает учиться абитуриент, нужно выбрать ссылку rekrutacja и приступить к заполнению анкеты. Первое, о чем спросит компьютер, будет какой факультет и на какую ступень высшего образование хотел бы поступить выпускник школы. Позже - личные данные, вопросы о научных работах, если таковые имелись, в каких конференциях абитуриент принимал участие и т.п.

Перед тем как начать регистрироваться, необходимо также отсканировать свой аттестат, диплом об окончании 1 ступени или магистратуры, если таковые имеются, приложить табель к оценкам. Все это необходимо будет прикрепить к анкете, без этого компьютер просто не примет вашу анкету.  

Если вы абитуриент из стран восточной Европы заполнить анкету может быть делом не из лёгких. К тому же языковой барьер и переживания по поводу поступления могут действительно напугать и запутать.  В таком случае лучше всего пойти в университет и попросить вам помочь. Работники из приемной комиссии с удовольствием заполнят анкету вместе с вами. Покажут все хитрости и ловушки системы. Сами отсканируют необходимые документы и объяснят как узнать результаты, а точнее приняли вас или нет. О дате выставления результатов вам также сообщат по электронной почте или вышлют смс сообщение. Стоит также отметить, что рекрутация платная. Сумма за регистрацию в системе и подачу документов составляет от 80 до 100 злотых, которые необходимо перечислить на банковский счет университета.

Регистрация в электронной системе ВУЗа заканчивается обычно к середине июля, а уже в конце среднего месяца лета абитуриенты знают поступили они или нет.

После того, как вы стали студентом первого курса первой или второй ступени - самое время подумать о подаче документов. Проверить еще раз какие именно документы нужно иметь при себе. Для иностранных студентов необходимым будет также нотариальный перевод и в некоторых случаях апостиль, об этом нужно помнить заранее, т.к. сама процедура может занять немало времени и вы просто-напросто можете не успеть с подачей и пропустить все сроки.

Что же касается копий и других технических вопросов, об этом позаботится приемная комиссия, все, что требуется от вас – это документы, паспорт и фотография.

Фактическая подача документов в польских ВУЗах начинается в конце августа и длится до середины сентября.

Желаем удачи!

Оставить комментарий на форуме.

Единороссы запустили конкурс по поиску новых лиц на выборах в Госдуму :: Политика :: РБК

По предложению секретаря генсовета партии Андрея Турчака для участников федерального проекта будет снята верхняя планка по возрасту, которая сейчас составляет 35 лет.

«Задача федерального проекта — найти и помочь лидерам среди членов и сторонников «Единой России», которые имеют опыт общественно-политической работы и потенциал роста доверия», — пояснил в беседе с РБК Романов. По его словам, при реализации «Федерального ПолитСтартапа» будут использованы «лучшие обучающие технологии», которые зарекомендовали себя при реализации проекта на региональном и муниципальном уровнях, а также добавлены новые опции. В их числе помимо снятия ограничений по верхней возрастной планке — «принципиально новый подход к отбору кандидатов, домашние задания, которые участникам предстоит реализовать у себя в регионах, более глубокий, с учетом федерального уровня проекта, обучающий модуль Высшей партийной школы «Политический лидер», рекомендация работы с элитами», сказал собеседник РБК.

Читайте на РБК Pro

Кто может принять участие в проекте

На участие в «обычном» «ПолитСтартапе» мог заявиться любой, кто хочет попробовать себя в политике и разделяет ценности единороссов, поясняет источник в партии. «Но для выборов в Госдуму уже необходимы политические бойцы. Система отбора построена так, чтобы поставить фильтр на «дилетантов». Нужны люди, которые участвовали в избирательных кампаниях, которых знают элиты (в своих регионах), которые состоялись как общественно-политические деятели», — перечисляет источник РБК. При этом у конкурсантов не должно быть опыта участия в думских выборах, уточняет собеседник РБК.

На первом этапе участникам нужно будет заполнить анкету на сайте проекта, рассказав о личных и политических достижениях, реализованных проектах, присутствии в СМИ и соцсетях, а также приложить рекомендации представителей региональных элит. Это могут быть политики, бизнесмены, известные в регионе общественные деятели, уточняет источник в партии. На основании изучения анкет и соцсетей заявителей каждому из них будет выставлен рейтинг, добавляет он.

По итогам первого этапа будут отобраны 150–200 человек, которые пройдут очное обучение в Высшей партийной школе по модулю «Политический лидер». После этого участники конкурса должны будут реализовать на территории своего региона собственный электоральный проект. Речь идет о любом проекте, «который может повысить узнаваемость и рейтинг кандидата», поясняет партийный собеседник РБК.

Финалистов «Федерального ПолитСтартапа» — 50 человек — выявят по динамике показателей, в том числе по итогам соцопросов. Победители пройдут второй этап очного обучения в Высшей партийной школе. После этого за ними закрепят наставников из федеральных единороссов, политиков и политтехнологов.

«Единая Россия» обсудила замену не менее 100 одномандатников в Думе

При проведении «ПолитСтартапа» наставниками будущих кандидатов, к примеру, были Дмитрий Медведев, замсекретаря генсовета Евгений Ревенко, региональные депутаты, политолог Евгений Минченко, глава Российской ассоциации политконсультантов Алексей Куртов и др.

Определить финалистов планируется к марту 2021 года. Все они должны будут принять участие в партийных праймериз. Точно так же выдвинуться на праймериз могут те, кто в финал не прошел, но преимущество победителей будет заключаться в том, что они станут «более подготовленными и конкурентоспособными и им будут помогать наставники», говорит собеседник в «Единой России».

Как зарекомендовал себя прежний «ПолитСтартап»

Проект «ПолитСтартап» был запущен в 2018 году для тех, кто никогда не занимался политикой, но хотел бы принять участие в региональных и муниципальных выборах. По словам собеседника в «Единой России», «это был трудный период для партии после пенсионной реформы». Проект реально помог, поскольку «были прецеденты, когда «старики» отказывались от участия в выборах, но зато выходили молодые и дерзкие».

В единый день голосования в сентябре 2020 года на выборах в заксобрания и гордумы единороссы выдвинули 395 молодых кандидатов в возрасте до 35 лет, что составило 20% от общего числа. В выборах в органы местного самоуправления приняли участие 6418 молодых кандидатов, или 10% от общего числа.

По итогам выборов в заксобрания и гордумы мандаты получили 124 молодых кандидата.

Единороссы уже начали подготовку к выборам в Госдуму. Ранее источники РБК сообщили, что партия составила первый список перспективных одномандатников — более 70 человек — из числа действующих депутатов от округов. В число перспективных, в частности, вошли лидер думской фракции «Единая Россия» Сергей Неверов, замсекретаря генсовета Александр Хинштейн, депутат Виталий Милонов.

«Единая Россия» хочет идти в ногу с президентом и администрацией президента, которая проводит похожие конкурсы, в частности, недавно завершился конкурс «Лидеры России. Политика», говорит политолог Константин Калачев. Для партии подобный конкурс — это расширение выбора и скамьи запасных, добавляет он. «К выборам в Госдуму единороссы вновь объявили о подготовке Народной программы, а чтобы партия была «народной», нужна не только соответствующая программа, но и механизм, который позволял бы прийти «людям с улицы», — продолжает эксперт.

Теоретически проведением этого конкурса «можно убить кучу зайцев»: показать, что «Единая Россия» шагает в ногу со временем; рекрутировать новых людей, среди которых могут найтись граждане с высоким рейтингом или блогеры с большим числом подписчиков; использовать обновление в качестве одной из тем избирательной кампании; в протестных регионах это возможность обновить кадры на неконфликтной основе, перечисляет Калачев.

При этом не надо менять всех, потому что много новых фамилий не запоминается. «Можно показать обновление на примере ряда регионов и округов», — резюмирует эксперт.

Сама по себе идея такого конкурса правильная, как и любой проект, помогающий привлечь новую кровь, считает политолог Евгений Минченко. Если же говорить о технологиях реализации, то совершенно обоснованно сняли ограничения по верхней планке возраста, добавляет он. Также правильно, что проект предусматривает очное обучение в Высшей партийной школе, которая хорошо себя зарекомендовала, поскольку применявшийся заочный формат наставничества имеет свои ограничения, резюмирует Минченко.

Процесс поступления в вузы Польши от А до Я

 

              В Польше учится много белорусов с Картой Поляка, но еще больше украинцев. В Украине есть фирмы, которые за немалые деньги помогают поступить в Польшу, то есть занимаются процессом поступления от начала и до конца. Почему будущие студенты и их родители готовы платить за это деньги? Потому что для владельцев Карты Поляка учеба во всех государственных вузах Польши является бесплатной. К тому же студент с Картой Поляка имеет право претендовать на стипендии, материальную помощь, место в общежитии на равных с гражданами Польши условиях. Можно заплатить один раз деньги, зато потом бесплатно получить высшее образование европейского образца и получить возможность трудоустроиться и жить в Польше.            Предположим, решение получить образование в Польше принято. Что делать дальше? По-польски вступительная кампания, через которую проходят кандидаты в будущие студенты, называется рекрутацией (Rekrutacja). В статье я опишу процесс рекрутации для обладателя Карты Поляка на примере Лодзинского университета (Uniwersytet Łódzki), одного из крупнейших польских университетов.            К поступлению советую готовиться заранее, так как во всех государственных вузах от вас потребуют подтверждения знания польского языка. Для владельца Карты Поляка бесплатной будет только дневная форма обучения на !польском! языке. Если вы хотите учиться на английском – извольте заплатить по полную цену. Проверка уровня знания языка является необходимой, так как весь учебный процесс будет по-польски. Поэтому степень знания языка должна быть на уровне не ниже В1. На некоторые специальности требуется знание польского языка на уровне В2 и выше (медицинские вузы). Все это определяют во время специальной беседы с будущим студентом. Однако все чаще и чаще в требованиях вузов числится сертификат, подтверждающий владение польским языком на определенном уровне. На сегодняшний день проводятся сертификационные экзамены на трех уровнях: В1, В2 и С2. Вот пример требования Лодзинского университета:            Cudzoziemcy podejmujący studia w języku polskim zobowiązani są do udokumentowania znajomości języka polskiego w stopniu umożliwiającym podjęcie tych studiów poprzez przedstawienie:
  •      dokumentu potwierdzającego ukończenie rocznego kursu przygotowawczego do podjęcia nauki w języku polskim w jednostkach wyznaczonych przez ministra właściwego ds. szkolnictwa wyższego,
  •          certyfikatu znajomości języka polskiego wydanego przez Państwową Komisję Poświadczania Znajomości Języka Polskiego jako Obcego, lub
  •           potwierdzenia UŁ, że ich przygotowanie oraz stopień znajomości języka polskiego pozwalają na podjęcie studiów w języku polskim.
            Иностранцы, приступающие к обучению на польском языке, обязаны предоставить документальное свидетельство знания польского языка на уровне, позволяющем им приступить к обучению. Это могут быть следующие документы:
  •             документ, подтверждающий окончание годовых подготовительных курсов по подготовке студентов к учебе на польском языке. Это должны быть специальные курсы, одобренные Министром высшего образования
  •             сертификат, подтверждающий знание польского языка, выданный Государственной комиссией подтверждения знания польского языка как иностранного, или
  •             подтверждение университета, что подготовка и степень знания польского языка кандидатом позволяют ему приступить к обучению на польском языке.

 

            Для разных специальностей разные  требования к уровню знания языка. Ознакомиться с этими требованиями можно в каталоге специальностей в разделе Рекрутации. Просто надо кликнуть по интересующей специальности и прочитать описание. На примере Лодзинского университета это будет выглядеть так.            Дальше надо определиться с уровнем образования. В Польше нашей степени бакалавра в большинстве случаев соответствует трехлетний курс обучения (studia licencjackie, studia stopnia), который завершается получением степени лиценциата (licencjat).  Если вы не имеете высшего образования – то этот уровень для вас.            Если вы уже получили высшее образование и титул бакалавра, неважно, в Польше или в Беларуси, вы имеете право поступать сразу в магистратуру (studia II stopnia, studia magisterskie). Учеба в магистратуре длится два года и для владельца Карты Поляка является бесплатной.            Дальше надо перевести необходимые документы на польский язык. Для тех, кто идет на первый уровень обучения, надо перевести аттестат на польский язык, если вы собрались в магистратуру – придется перевести диплом бакалавра, проставить на нем апостилль, также надо перевести вкладыш с оценками. Я советую сделать это у присяжного переводчика в Польше, этого требуют все вузы. Это выйдет гораздо дешевле и намного качественнее, чем переводить документы у нас, а потом идти в польское консульство и заверять их у консула. Проверено на собственном опыте. Вот список присяжных переводчиков с сайта Министерства Юстиции Польши, я сразу выбрала вкладку «белорусский язык», так как все наши документы двуязычные.            Поскольку процедура регистрации и рекрутации в Польше проходит через Интернет, не всегда достаточно той информации, что можно найти на сайте вуза. Лично мне помогла переписка с отделом по работе с иностранными студентами. На странице Рекрутации любого польского вуза есть вкладка «Иностранцы» (Cudzoziemcy), для примера я вставила ссылку, которая ведет на эту рубрику сайта Лодзинского университета. В этом разделе, кстати, можно прочитать о процессе Рекрутации для владельцев Карты Поляка. Тут же обычно есть контактная информация: номера телефонов и емейлы. Я вела переписку со специалистом по работе с иностранными студентами, пока не выяснила все вопросы. Очень советую звонить, с большой вероятностью найдутся люди, которые ответят на ваши вопросы по-русски.            Во многих польских вузах, например, в Лодзинском университете, проходит только конкурс аттестатов и дипломов (магистратура). Однако есть вузы (Вроцлавский, Варшавский университет), которые кроме конкурса аттестатов проводят еще и квалификационную беседу, что-то вроде устного экзамена. Эта информация есть в разделе Рекрутации, можно уточнить её во время переписки.            Когда откроется процедура Рекрутации, обычно это происходит в мае и заканчивается в июле, надо зарегистрироваться в электронной системе, опираясь на пошаговые инструкции. Также придется оплатить специальный сбор, это можно сделать и в Минске. Затем надо «залить» все нужные документы на свою страницу, выбрать одну или несколько специальностей и зарегистрироваться на них. На примере Лодзинского университета этот процесс отлично расписан на страничке «Шаг за шагом. Рекрутация через Интернет». Такие пошаговые инструкции можно поискать на сайтах вузов.

            Вот так в общих чертах выглядит процесс поступления в польские вузы для обладателей Карты Поляка. Я не смогла осветить тут все нюансы, так как они зависят от вуза, специальности, уровня и формы обучения, я постаралась затронуть самые главные моменты. Надеюсь, мой личный опыт оказался полезным. Если есть темы, связанные с поступлением, которые вас волнуют, пишите, буду стараться освещать эти моменты более подробно.

Как мы учились рекрутировать доноров – Кровь5

Никита Аронов

Главный редактор Никита Аронов внимательно изучает задание

В Москве завершилась Школа рекрутинга Национального РДКМ. Три дня добровольцам со всей страны рассказывали о работе нашей кроветворной системы и о том, как устроить донорскую акцию. В конце все сдали тест и получили сертификаты, в том числе редакторы Кровь5. Рассказываем, как это было.

— Акцию на хлебозаводе мы решили назвать «Не хлебом единым», — начинает девушка в черной толстовке.

Это Анастасия Набокина из Челябинской области. В своем родном Миассе она работает в отделе муниципальной собственности городской администрации, но вне службы кучу времени уделяет волонтерству. Так что Настя уже привлекла в Национальный регистр доноров костного мозга имени Васи Перевощикова (Национальный РДКМ) десятки добровольцев. В Москву она приехала на Школу рекрутинга.

Это первое мероприятие, которое регистр проводит для энтузиастов со всей страны.

И сейчас идет практическое занятие. Слушатели школы разделились на пять команд, получили вводные и рассказывают, как провели бы донорскую акцию. Насте и ее товарищам досталось задание про хлебозавод.

— А мы пробовали договориться об акции на таком объекте, — вдруг берет слово Наталья Цветова из пермского фонда «Дедморозим». — Но возникла проблема: хлебозавод — непрерывное производство, там невозможно собрать всех в одном месте.

На первую школу позвали только самых надежных людей. У каждого за плечами хотя бы одна проведенная донорская акция. Участников 25, и приехали они со всей России: с Урала, из Сибири, с Поволжья, с юга и из центральных областей нашей страны. Только с Дальнего Востока никого не было — слишком дорого лететь. Здесь все региональные координаторы донорских акций Национального РДКМ, три реальных донора костного мозга и даже одна реципиентка — москвичка Даша Михалёва. Так что мы с Марией Портнягиной смотримся белыми воронами: просто журналисты.

Казалось бы, давно уже пишем про донорство, но за три дня школы, с 22 по 24 января, мы узнали уйму всего нового. Например, что у азиатов вдвое чаще встречается апластическая анемия. Или что первый регистр доноров костного мозга в России создали еще в 1988 году (мы теперь просто обязаны написать для вас про этих первопроходцев). Или что группа крови, конечно, никак не влияет на тканевую совместимость, но при выборе из многих потенциальных доноров сходство по группе крови тоже учитывают. Это все рассказали Елена Кузьмич и Ольга Макаренко из медицинского отдела Национального РДКМ. А еще как живут и делятся стволовые клетки и как они выглядят под микроскопом, если у человека лейкоз.

— Вспоминаю наши университетские лекции, — комментировал сидящий рядом Роман Поликарпов, исполнительный директор АНО «Южный регистр доноров костного мозга» и по совместительству — детский врач.

А вот Евгения Лобачева и Людмила Геранина из отдела рекрутинга давали более практические советы. Они, например, объясняли, почему при совпадении доноры иногда отказываются от сдачи кроветворных клеток и что делать, чтобы отказов было меньше. Или, скажем, почему при организации акции надо обязательно заказать вывоз медицинских отходов — тех же игл для забора крови.

В последний день был тест по всему тому, что за время учебы услышали. Очень серьезный — даже телефоны пришлось положить на стол к организаторам, чтобы никто не подглядывал. По итогам лучше всех ответил Роман Поликарпов. Лично я ошибся в шести вопросах и поделил третье место с еще тремя слушателями. Результат хороший: с одной стороны, получается, что в донорстве я кое-что понимаю и вас не обманываю. С другой — есть стимул учиться дальше.

Надо отметить, что школу провели на деньги Фонда президентских грантов. И главное, что она получит продолжение, ведь добровольцев, заинтересованных в развитии донорства, очень много. Ближайшие занятия пройдут в Санкт-Петербурге уже этой весной.

Фото: Надежда Храмова

Экипаж боевой машины

Назначение экипажа на машину

На машинах I уровня экипаж есть с самого начала игры. Рекрутирование экипажа по умолчанию происходит автоматически при покупке машины.

Если во время покупки машины вы выбрали опцию Купить машину без экипажа, вы можете:

  • рекрутировать экипаж на купленную машину в Ангаре;
  • пересадить экипаж с другой машины через Казарму.

Чтобы рекрутировать члена экипажа в Ангаре:

  1. В левой верхней части экрана щёлкните по слоту для члена экипажа.
  2. В появившемся меню выберите Рекрутировать.
  3. В окне Рекрутирование члена экипажа выберите уровень обучения основной специальности и нажмите Рекрутировать.

Вы можете выбрать один из трёх уровней обучения:

  1. Ускоренные курсы. Бесплатные, однако танкист обучается только на 50%.
  2. Полковая школа. Обучение танкиста специальности на 75%
    за 20 000.
  3. Танковая академия. Обучение танкиста специальности на 100%
    за 200 .

Если вы выбрали обучить бойца бесплатно или за кредиты, в дальнейшем можно будет в любой момент прокачать основную специальность танкиста на 100% в Танковой академии за золото.

Пересадка экипажа

Чтобы максимально эффективно использовать боевые возможности новой машины, приобретённой без экипажа, пересадите на неё опытный экипаж с другой машины или оставшийся после продажи техники.

При пересадке экипажа нужно учитывать:

  • Нацию техники. Танкист может управлять только техникой своей нации, т. е. переобучить наводчика-американца на немецкий танк невозможно.
  • Тип техники. Уровень владения основной специальностью танкиста понижается на 25% при пересадке на машину того же типа и на 50% — при пересадке на машину другого типа. Чтобы избежать понижения уровня специальности, нужно переобучить экипаж на новую технику. Также при пересадке с машины на машину без переобучения экипаж получает на 50% меньше боевого опыта.

Пересадка танкистов между премиум машинами одного типа или с обычной техники на премиум одного типа происходит без понижения уровня специальности.

Чтобы пересадить танкиста с одной машины на другую:

  1. Выберите в Ангаре машину, с которой вы хотите пересадить танкиста.
  2. На панели экипажа щёлкните правой кнопкой мыши по члену экипажа и выберите Высадить в Казарму.
  3. Выберите в Ангаре машину, на которую вы хотите пересадить танкиста.
  4. На панели экипажа щёлкните по слоту для отсутствующего члена экипажа и выберите нужного танкиста в появившемся меню.

Если вы хотите пересадить весь экипаж с машины, вы можете быстро отправить его в Казарму в полном составе. Для этого над панелью экипажа нажмите  (Действия с экипажем) и в пункте Высадка экипажа в Казарму нажмите Высадить. Экипаж будет перемещён в Казарму.

Eсли в Казарме не хватает места хотя бы для одного из танкистов, высадить экипаж целиком будет невозможно.

Переобучение экипажа на новую машину

При пересадке на незнакомую технику у танкистов снижается уровень владения основной специальностью. Машина с таким экипажем становится малоэффективна, поэтому пересаженных бойцов необходимо переобучать для конкретной машины.

Чтобы переобучить танкиста на новую технику:

  1. Выберите в Ангаре машину, на которую пересажен танкист.
  2. На панели экипажа щёлкните правой кнопкой мыши по члену экипажа, которого вы хотите переобучить, и выберите Личное дело.
  3. В окне Личное дело перейдите на вкладку Обучение и нажмите Текущая машина.
  4. Выберите уровень обучения танкиста (Ускоренные курсы, Полковая школа или Танковая академия) и нажмите Обучить.

Вы также можете переобучить сразу весь экипаж, пересаженный на новую машину. Для этого над панелью экипажа нажмите  (Действия с экипажем), в пункте Переобучение экипажа нажмите Переобучить. В открывшемся окне Переобучение экипажа выберите уровень переобучения и нажмите Переобучить. Будут переобучены все члены экипажа, не владеющие данной машиной.

Возврат экипажа в машину

Чтобы вернуть экипаж на машину, с которой вы его пересадили:

  1. Выберите эту машину в Ангаре.
  2. Нажмите  (Действия с экипажем) и в пункте Возврат экипажа в машину нажмите Вернуть.

При переобучении танкиста на другую машину знания о предыдущей технике теряются, поэтому при возврате на предыдущую технику снова потребуется переобучение.

Смена специальности экипажа

После продажи техники или при пересадке экипажа в Казарме могут остаться опытные танкисты с невостребованной специальностью. Воспользуйтесь сменой специальности, чтобы задействовать этих бойцов в составе других экипажей.

Чтобы сменить специальность танкиста:

  1. Перейдите на вкладку КАЗАРМА на панели под кнопкой В бой! в вашем Ангаре.
  2. В появившемся окне на панели слева выберите фильтр В Казарме.
  3. Щёлкните правой кнопкой мыши по изображению интересующего вас танкиста. В появившемся окне Личное дело в пункте Основная специальность нажмите Сменить.
  4. В появившемся окне Смена специальности выберите тип, модель техники и нужную специальность и нажмите Сменить.

После смены специальности уровень владения новой специальностью составляет 100%, а изученные ранее навыки и умения бесплатно сбрасываются для дальнейшего перераспределения. В зависимости от новой специальности танкисту становятся доступными соответствующие навыки и умения.

При смене специальности нацию танкиста сменить нельзя.

Стоимость операции — 500. Она обусловлена тем, что совершаются три действия за раз: смена профильной машины, смена специальности и сброс навыков и умений танкиста.

Николай Злобин: Путину пора сдать "своих"

Различные опросы все увереннее отдают победу Владимиру Путину в первом туре. Его нарастающая популярность не может не удивлять, а ее причины достойны изучения. Конечно, доминирование на телевидении – что является нарушением закона о выборах – играет немалую роль. Публикация статей ведущими газетами страны на невнятных с точки зрения правил предвыборной кампании условиях внесла свою лепту во взлет цитируемости одного кандидата. Многочисленные поездки и встречи, совершаемые вроде бы в ранге премьера, но откровенно направленные на мобилизацию избирателей, достигают цели. Однако есть еще несколько отличий Путина от четверки кандидатов, которую, по сути, он сам выбрал себе в соперники.

Во-первых, Путин сегодня позиционирует себя не только как беспартийный, но и как неидеологизированный кандидат. Он резко дистанцировался от «Единой России», выдвинувшей его в президенты, но не стал публиковать своей личной избирательной программы. Это дало ему возможность рекрутировать свой электорат из совершенно различных социальных слоев и групп, привлечь людей с разными, часто противоположными взглядами. У него нет общей идеологии и системы идей. Для страны, социальная структура которой только складывается, а большинство граждан занимают в ней промежуточное положение, такое позиционирование оказалось наиболее эффективным с точки зрения набора популярности. В немалой степени путинский электорат – это скорее не сторонники Путина, а его поклонники. Даже в недостатках и провалах своего идола они видят успехи и тайные смыслы.

Во-вторых, в отличие от предыдущих избирательных циклов Путин как кандидат в президенты сегодня выступает в нескольких прямо противоположных ипостасях. Для части избирателей он традиционно олицетворяет стабильность. Для другой категории избирателей он гарант необходимых стране изменений. На митинге 23 февраля в «Лужниках» в толпе одновременно мелькали лозунги «Мы за Путина. Мы за стабильность» и «Мы за перемены с Путиным». Для части своих сторонников Путин – русский националист европейского типа, отвергающий мультикультурализм, для другой части – президент национальных республик и округов, защищающий их от великорусского шовинизма, и т. д. Другими словами, у избирателей Путина сегодня есть разные, даже взаимоисключающие ожидания относительно его будущих действий. Сегодня в этом его сила, но завтра это может стать его слабостью.

К середине будущего президентского срока путинский электорат расколется. А часть его уйдет в оппозицию к Путину, который неизбежно не оправдает части ожиданий. Некоторые организаторы пропутинского ралли горячо убеждали меня, что, мол, если Путин не пойдет на демократизацию страны и либерализацию политической системы, то года через два они сами будут его «просто сносить». Путин сегодня мобилизовал свой электорат не для поддержки его политики, а лишь для победы на выборах. Когда он будет президентом, ему придется в немалой степени опираться на социальные слои, которые поддерживали других кандидатов, в частности Миронова и Прохорова.

В-третьих, до сих пор Путину удавалось сохранить репутацию политика, который не сдает своих и ценит лояльность выше профессионализма. Нынешние выборы он выигрывает, активно используя административный ресурс своей старой команды. В этом тоже его сила, которая может быстро превратиться в слабость. Очевидно, что сохранить своих ему не удастся. Это будет политический самострел: слишком большой сформировался запрос на кадровое обновление. Несмотря на определенные усилия, предпринятые в последние годы, так и не создана система смены элиты. Новых лиц нет. Механизма своевременного вывода из власти предыдущего поколения нет. Для многих из них отставка вообще означает опасность правового характера.

Сегодня Путин откровенно уходит от ответов о кадровых изменениях, ограничиваясь обещаниями обновить правительство. Как он будет подбирать новые кадры, неясно. Если он решится на настоящую кадровую революцию, ему придется заниматься ею в режиме ручного управления, вызывая огонь лично на себя, ибо многие из тех, кто будет смещен, могут отказать Путину в лояльности, которую они всегда демонстрировали, и даже сблизиться с оппозицией. Один Юрий Лужков режиму не страшен, его недовольство можно купировать. Но как обуздать сотни больших и маленьких Лужковых, которые неизбежно появятся в случае массового кадрового обновления?

Путину предстоит непростое президентство, чреватое множеством подводных камней и опасных поворотов. Судя по всему, результат выборов обеспечит легитимность его власти, но не вернет ситуацию восьмилетней давности. После выборов начинается борьба за реализацию тех или иных политических программ. Опыт свидетельствует, что проигравшие на выборах, как правило, имеют большое влияние на формирование политической повестки победителя, который часто оказывается не в состоянии делать это самостоятельно. Похоже, что так и будет в России. Реальное претворение в жизнь своей политической программы гораздо важнее победы на выборах. После 4 марта у их победителя не будет привычной для него монополии на власть. В этом смысле он не такой уж и победитель, а его нынешние конкуренты не такие уж и проигравшие.

Аналитика набора персонала Определение и часто задаваемые вопросы

Содержание

Что такое аналитика подбора персонала?

Информация в реальном времени, полученная на основе данных и прогнозного анализа, является определением аналитики набора персонала. Инструменты данных и отчетности позволяют командам по найму получать ключевую информацию и отчеты о найме, которые определяют стратегии найма. Используя программное обеспечение для выявления и составления списка талантов, легко принимать правильные решения о найме. А анализируя, что работало - а что не работало - в прошлом, специалисты по найму могут корректировать стратегии по мере необходимости.Кроме того, отчеты о наборе персонала показывают качество и стоимость найма, а также время, необходимое для заполнения вакансии.

Почему я должен использовать найм на основе данных?

Поиск отличных талантов до начала конкурса дает вашей компании преимущество. Используя процесс найма на основе данных, ваши специалисты по найму могут нарезать и нарезать информацию о кандидатах и ​​вакансиях в соответствии со своими потребностями. Механизм сбора данных - это аналитика найма, которая предоставляет как исторические данные, так и данные о тенденциях, которые показывают квалификацию соискателя, время, которое потребовалось для его приема на работу, а также то, сохранили ли вы их.Предполагая, что вы используете комплексный пакет для поиска талантов, определение экономической и качественной эффективности конкретного источника кадрового резерва находится всего в нескольких щелчках мыши. Эти идеи помогут вам добиться лучших результатов в будущем.

Какие ключевые показатели я должен отслеживать для данных о найме?

Выяснение того, проходит ли процесс приема на работу гладко, - одна из причин, чтобы углубиться в данные о найме. Однако не только. Другие ключевые показатели аналитики набора персонала, которые следует отслеживать, включают:

  • Источник кандидатов - какие платформы приема на работу представляют кандидаты из
  • Количество соискателей - сколько квалифицированных соискателей приходится на каждую вакансию
  • Время приема на работу - как долго длится процесс приема на работу
  • Стоимость найма - каковы внутренние и внешние затраты, связанные с наймом
  • Качество найма - как этот найм соотносится с предыдущими наймами
  • Удержание - удерживаете ли вы своих сотрудников
  • Общая скорость приема на работу - какой процент ваших вакансий заполняется вовремя
  • Соотношение кандидатов к найму - сколько собеседований и кандидатов требуется для заполнения должности

Анализ отчетов о найме с помощью надежной системы аналитики найма позволяет пользователю получать доступ к данным в режиме реального времени для оптимизации найма.

Как мне составить отчеты о найме?

Отчеты о найме должны быть критическими и доступными на постоянной основе, чтобы вы могли исправить то, что не работает, и работать с тем, что есть. При составлении отчетов о найме важно понимать, что влияет на ваш бизнес. Некоторые вещи, которые следует учитывать, включают:

  • Частота приема на работу - если вы нанимаете только несколько кандидатов в месяц, отчеты, возможно, не нужно будет получать так часто
  • Скорость найма - определение того, сколько времени уделяется каждому найму в каждом отделе, может дать представление о том, как можно улучшить процесс
  • Причины отклонения - оценка того, почему кандидаты отклоняют ваши предложения о работе, может помочь вам адаптировать свои предложения
  • Качество источника - какая платформа отправляет лучших кандидатов на конкретную работу
  • Стоимость наемного персонала - укажите число как внутренних, так и внешних затрат на процесс найма

Независимо от того, какие данные вы решите собирать, это важный шаг в оптимизации процесса найма, чтобы в будущем он стал более плавным и рентабельным.

Теперь, когда вы решили, что включить, пора составить отчет. В зависимости от того, какую систему (ы) и ATS (систему отслеживания кандидатов) вы используете, данные могут быть либо скомпилированы и представлены в ATS, либо данные могут быть экспортированы с помощью различных механизмов извлечения данных в механизм визуализации данных, такой как Tableau или Power BI от Microsoft. Большинство систем предусматривают либо единовременную доставку данных, либо автоматические отчеты, которые периодически повторяются и могут быть переданы коллегам в компании.

Что такое набор? Определение, процесс найма, передовой опыт

© Shutterstock.com | Rawpixel.com

Рекламные вакансии. Наем. Проведение собеседований при приеме на работу. Проведение проверки биографических данных. Проверка документов заявки и учетных данных. Скрининг.

Это просто несколько из множества слов и фраз, которые мы слышим, все они относятся к выбору человека для работы в организации. Применяются все условия, и это потому, что они являются частью единого всеобъемлющего процесса управления человеческими ресурсами, а именно набора.

В этом руководстве мы исследуем 1) , что такое набор персонала , 2) факторы , включая набор персонала , 3) процесс набора и 4) передовые практики набора .

ЧТО ТАКОЕ НАБОР

В управлении человеческими ресурсами «набор» - это процесс своевременного и экономичного поиска и найма лучшего и наиболее квалифицированного кандидата на вакансию. Его также можно определить как «процесс поиска перспективных сотрудников, а также стимулирование и поощрение их к подаче заявления на работу в организации».

Это единый процесс с полным жизненным циклом, который начинается с определения потребностей компании в отношении работы и заканчивается введением сотрудника в организацию.

Когда мы говорим о процессе найма, мы сразу же думаем о таких действиях, как анализ требований к конкретной должности, привлечение кандидатов для подачи заявки на эту работу, отбор кандидатов и отбор среди них, наем выбранных кандидатов, чтобы они стали новыми сотрудников организации и интегрируя их в структуру.

Очевидно, что основная причина, по которой осуществляется процесс найма, заключается в том, чтобы найти людей, которые лучше всего подходят для работы в компании и помогут им в достижении целей организации. Но есть и другие причины, по которым процесс найма важен.

Для обеспечения надлежащего соответствия набора навыков целям организации.

Посредством приема на работу организации следят за тем, чтобы набор навыков персонала или рабочей силы компании оставался согласованным с ее инициативами и целями.

В случае, если они замечают, что некоторые должности на самом деле не способствуют продвижению организации к ее целям, тогда она может предпринять надлежащие действия для исправления этого, возможно, путем изменения структуры должности, реструктуризации рабочей силы или проведения обогащения работы. программы.

Для эффективного и действенного набора персонала.

Эффективный набор персонала означает, что человек, нанятый на работу, является лучшим кандидатом на нее со всеми необходимыми навыками, талантами и квалификацией для работы. С другой стороны, эффективный набор персонала означает, что процесс был проведен без больших затрат со стороны организации. Следуя этому процессу, есть больше шансов, что отдел кадров сможет найти для этой работы лучшего человека.

Организации могут осуществлять свои процессы найма по-своему, но без системы или установленных руководящих принципов для ее проведения и реализации существует риск того, что компания может понести больше расходов, чем необходимо.Кроме того, изучая возможность использования видео, HR-команды могут привлекать качественных кандидатов и сокращать расходы на подбор персонала.

Компания также в конечном итоге будет растрачивать свои ресурсы, если на самом деле был нанят неправильный или неквалифицированный человек. Это не только создаст проблемы для компании в долгосрочной перспективе, особенно в достижении ее целей, но и будет означать, что организация также потратит впустую свои ресурсы на обучение сотрудника, который, в конце концов, не подходит для этой работы.

Для обеспечения соблюдения политик и законов.

Существуют различные правила, законы и постановления, которых организация должна придерживаться, когда дело касается управления человеческими ресурсами. Две из них - равные возможности трудоустройства и недискриминация при приеме на работу. Следуя процессу приема на работу, шансы организации нарушить эти политики будут низкими.

Вот как вы можете создать ценностное предложение для работодателя и убедить таланты присоединиться к вашей компании.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА НАБОР

На набор персонала влияет несколько факторов.Эти факторы играют большую роль в том, будет ли процесс набора успешным или нет.

Размер организации

Крупная организация обязательно будет иметь более высокий спрос на новых сотрудников. Он обязательно будет искать больше людей, поскольку структура потребует больше рабочей силы. С другой стороны, малому предприятию, как и новой компании, только начинающей свою деятельность, потребуется только небольшой персонал.

Сравнивая эти два, становится ясно, что на меньшем предприятии будет более простой, понятный и короткий процесс найма, который будет проводиться всего одним или двумя людьми.Однако в более крупной организации будет более длительный и сложный процесс найма, в котором примут участие несколько членов организации.

Текущие условия занятости в экономике

Попробуйте сравнить возможности трудоустройства в стране с развитой экономика с экономикой слаборазвитой. Организация, работающая в слаборазвитой экономике, может столкнуться с трудностями при поиске кандидатов с необходимыми талантами и навыками.

Наличие перспективных талантов - огромная проблема для экономики, к которой принадлежит предприятие.Компания должна будет разработать и внедрить процесс набора персонала таким образом, чтобы решить эту проблему.

Структура заработной платы организации

Допустим, одна компания, как известно, обеспечивает более высокие зарплаты своим сотрудникам. Как только он объявит о своей открытой вакансии, кандидаты, скорее всего, выстроятся в очередь, чтобы подать свои резюме. Однако компании, которая, как известно, очень скупа на заработную плату, будет труднее нанять лучших талантов.

Кроме того, у него могут возникнуть проблемы с удержанием или удержанием своих сотрудников, поскольку ни один сотрудник не захочет оставаться надолго в компании, которая не будет платить ему достаточно за его услуги.

Условия труда внутри организации

Поддержание удовлетворенности сотрудников работой - один из способов организации сохранить своих сотрудников и привлечь новых.

Потенциальные кандидаты сначала будут искать работу в компаниях или организациях, которые, как известно, обеспечивают хорошие условия труда и заботятся о здоровье и благополучии своих сотрудников.

Темпы роста организации

Существуют организации, которые растут быстрыми темпами, а это означает, что им время от времени будут требоваться новые сотрудники.Однако есть также организации, которые не растут так сильно или вообще не растут. Единственный раз, когда эти организации с низкими темпами роста могут нанять новых сотрудников, это когда старые выходят на пенсию или уходят в отставку.

Прежде чем мы полностью перейдем к процессу найма, позвольте нам сначала ответить на один вопрос: кто проводит процесс найма?

Ответ во многом зависит от размера организации, а также от ее культуры и практики. В крупных компаниях есть собственные отделы кадров, где есть штатные менеджеры по найму.Они также могут пользоваться услугами сторонних и независимых специалистов по персоналу и кадровых агентств.

Следуйте этим советам по набору персонала для стартапов и малых и средних предприятий.

[slideshare id = 51208092 & doc = hellotalentcomicpdf-150803073440-lva1-app6891 & w = 710 & h = 400]

ПРОЦЕСС НАБОРА

Организации, в зависимости от их структуры и конкретных потребностей, могут интегрировать Процесс набора. Однако в целях обсуждения мы рассмотрим общий подход к процессу найма, который используется большинством организаций или компаний в различных отраслях.

Многие говорят, что набор начинается, когда описание должности уже составлено, и менеджеры по найму начинают процесс поиска кандидатов. Однако, если мы посмотрим на это более целостно, процесс начнется намного раньше.

Перед процессом приема на работу организация должна сначала определить вакансию и оценить потребность в этой должности.Пострадает ли организация, если вакансия не будет заполнена? Действительно ли есть необходимость, чтобы кто-то занимал эту открытую позицию? Если ответ утвердительный, то можно переходить к набору персонала.

Шаг 1: Проведение анализа вакансии

По сути, этот шаг позволит менеджеру по персоналу, менеджеру по найму и другим членам руководства узнать, что новый сотрудник должен будет делать на должности, которая в настоящее время открыта. для заправки. Это нужно делать систематически, для чего и нужен анализ работы.

По мнению менеджеров по персоналу, должность или описание должностных обязанностей является «основой успешного процесса найма». В конце концов, это основной инструмент, который используется при разработке оценочных тестов и вопросов для собеседований соискателям.

Что влечет за собой этот этап?

а. Составьте описание работы.

Прежде всего, организация должна точно знать, что ей нужно. Или кому это нужно. Может случиться так, что организация посчитала, что ей нужна работа, которая не включена в текущий список должностей.Отсюда и необходимость создания нового.

Анализ задания включает в себя идентификацию действий задания и атрибутов, которые необходимы для этого. Это основные части, которые будут составлять описание должности. Эта часть должна быть сделана правильно, поскольку описание должности также будет использоваться в объявлении о вакансии, когда придет время искать таланты.

Описание должности обычно включает в себя следующее:

  • Название и другие общие сведения о должности
  • Цель должности в подразделении, отделе и организации в целом
  • Основные функции должности или должности
  • Минимальные требования или базовая квалификация
b. Просмотрите описание должности.

После составления описания должности рекомендуется проверить его точность и актуальность. Кроме того, в тех случаях, когда описания должностных обязанностей уже существуют, необходимо пересмотреть их и проверить их точность и применимость к существующему положению вещей. Что делать, если описание должности уже устарело? Обзор покажет необходимость обновления описания должности с учетом текущей применимости.

Проведение обзора должностных инструкций дает три положительных результата:

  • Обеспечить постоянное улучшение организационной структуры. Это может быть эффективным способом проведения организационного аудита, чтобы определить, какие задания являются избыточными и, следовательно, больше не нужны, а какие необходимы.
  • Оценить компетенции по каждой позиции. Рабочие места развиваются. По мере изменения обстоятельств и условий работы меняются и требования к работе. Не исключено, что работа может потребовать от работника новых компетенций, в которых он раньше не нуждался. Оценивая компетенции, обеспечивается влияние работы на организационную структуру.
  • Для оценки заработной платы или компенсации по каждой должности. Без ведома руководства рабочий или служащий, выполняющий определенную работу, может получать недостаточную компенсацию, что приводит к неудовлетворенности. Изучив описание должности, руководство может оценить, оплачивается ли работа в сумме, соизмеримой с требуемыми навыками и компетенциями.

Наконец, у вас должно быть готово эффективное описание должности для привлечения талантов.

[slideshare id = 40302867 & doc = writeeffectivejobdescriptions-1410150

-conversion-gate02 & w = 710 & h = 400]

c.Установите минимальную квалификацию для сотрудника, который будет выполнять эту работу.

Это основные требования, которые должны соответствовать кандидатам, чтобы их рассматривали на эту должность. Они необходимы для того, чтобы сотрудник мог выполнять основные функции работы. Следовательно, они должны быть актуальными и напрямую относиться к определенным обязанностям и ответственности должности.

Организация может также включить другие предпочтительные квалификации, которые они ищут, помимо минимальных или базовых квалификаций.

г. Определите диапазон заработной платы.

Должность должна принадлежать к диапазону заработной платы, который считается соизмеримым с обязанностями и обязанностями, связанными с должностью. Помимо соблюдения законодательства (например, законов о минимальной заработной плате и других компенсациях, требуемых законом), организация также должна основывать это на преобладающих отраслевых ставках.

Например, если это должность программиста, то диапазон заработной платы должен быть в том же диапазоне, что и другие компании в той же отрасли.

Шаг 2: Поиск талантов

Это этап, на котором организация сообщит всем, что есть открытая вакансия и что они ищут кого-то, чтобы заполнить ее.

Однако перед размещением рекламы организация должна знать, где искать потенциальных кандидатов. Им следует найти источники, в которых люди, которые потенциально могут занять эту должность, будут доступны для найма. Таким образом, они будут знать, куда направить свои рекламные усилия.

Организации используют различные методы для рекламы открытой вакансии.

  • Сеть. Молва - лучшая форма рекламы, и когда она принимает форму нетворкинга, она становится более эффективной. При наборе персонала это часто делается через представителей компании, посещающих колледжи и ярмарки вакансий, сообщая им об открытии в своей организации. Это тактика, используемая крупными программными и технологическими компаниями, которые хотят нанять свежие, молодые и блестящие умы в свою организацию.Они лично посещают колледжи, ориентируясь на лучших студентов. Они также используют свои связи в отрасли, чтобы привлечь внимание талантов с самым высоким потенциалом.
  • Проводка. Набор персонала часто включает заявки кандидатов как внутри, так и за пределами компании. Таким образом, для привлечения наиболее талантливых специалистов рекомендуется размещать открытые вакансии внутри компании и за ее пределами. Внутренняя публикация обычно принимает форму объявления о вакансии, которое отображается на досках объявлений и в других местах в помещениях предприятия, где его могут увидеть сотрудники и посетители компании.Размещение внешних объявлений может осуществляться в форме распространения листовок или объявлений о вакансиях, размещаемых в других местах за пределами помещений предприятия. Компании, у которых есть веб-сайты, часто размещают открытые вакансии на своих сайтах, а некоторые также используют доски объявлений.
  • Реклама в печати и СМИ. Классическим примером этого может служить раздел «Объявления» местной ежедневной или еженедельной газеты. Компании, ищущие людей для заполнения открытых вакансий, делают объявления в газетах, предоставляя квалификацию и контактные данные, по которым потенциальные кандидаты могут подать свои документы заявки. Пытаясь привлечь внимание подходящих кандидатов, организация использует различные инструменты и методы. Если он хочет получить лучших кандидатов, то он не должен быть случайным.
  • Разработка и использование надлежащих методов. Компания может включать различные предложения для привлечения лучших кандидатов. Примерами являются привлекательная заработная плата, бонусы и поощрительные пакеты, дополнительные льготы и возможности, связанные с работой, надлежащие условия на работе и различные программы развития.
  • Использование репутации компании. Возможно, лучшая реклама, которую компания может использовать для привлечения кандидатов, - это ее собственная репутация на рынке. Если компания известна как хороший работодатель - тот, который помогает в личном и профессиональном росте и развитии своих сотрудников, - то для компании это хороший момент, чтобы извлечь выгоду из рекламы своих открытых вакансий.

Шаг 3: Отбор кандидатов

Это, скорее всего, та часть процесса найма, которая требует наибольшего объема работы. Здесь будут проверяться и оцениваться навыки и личности соискателей, чтобы убедиться, подходят ли они для работы и ее описания.

  • Предварительный досмотр. Часто бывает, особенно в крупных организациях, где на одну открытую вакансию приходят от сотен до тысяч заявок от кандидатов. В идеальном мире для менеджеров по найму было бы хорошо иметь возможность брать интервью у каждого из них. Однако это также непрактично и очень утомительно.Не рекомендуется, особенно если организация нуждается в людях в кратчайшие сроки. Таким образом, необходимо сократить список кандидатов, и это делается путем предварительного отбора. Обычно это осуществляется путем просмотра поданных резюме и выбора только тех, которые соответствуют минимальной квалификации. Не исключено, что это сократит список претендентов, оставив более управляемое количество.
  • Первичное интервью. Кандидаты, прошедшие предварительный отбор, теперь пройдут первичное собеседование. В большинстве случаев первоначальное собеседование проводится по телефону. Есть те, кто также проводит интервью через видео, используя свое интернет-соединение. Часто базовое собеседование может включать в себя вопросы кандидатам, чтобы оценить или оценить их основные навыки и различные личные характеристики, которые имеют отношение к открытой вакансии.
  • Проведение различных тестов для набора. Менеджеры по найму могут проводить тесты навыков кандидатов и того, как они используют эти навыки и таланты.Другими часто используемыми тестами являются поведенческие тесты и тесты для оценки личности.
  • Заключительное интервью. Обычно в зависимости от количества кандидатов на вакансию и предпочтений менеджеров по найму и высшего руководства может проводиться серия собеседований, постепенно сужая список кандидатов. Это может продолжаться до тех пор, пока компания, наконец, не представит короткий список кандидатов, которые пройдут заключительное собеседование. Часто финальное собеседование требует личной встречи между кандидатом и менеджерами по найму, а также другими членами организации.Высшее руководство может даже участвовать во время финального собеседования, в зависимости от вакансии или должности, которая будет заполнена.
  • Выбор . На этом этапе менеджеры по найму, представители отдела кадров и другие члены организации, участвовавшие в процессе, собираются вместе, чтобы окончательно сделать выбор среди кандидатов, прошедших заключительное собеседование. В ходе обсуждения были рассмотрены следующие вопросы:
    • Квалификация кандидатов, которые смогли пройти последний этап процесса отбора
    • Результаты оценок и собеседований, которым подвергся окончательный пул кандидатов

Там не будет проблем, если они единогласно примут решение о кандидате, которому будет предложена работа.В случае расхождения во мнениях преобладает большинство.

Если они не придут к решению, может возникнуть необходимость перезапустить процесс набора до тех пор, пока они не смогут прийти к решению, которым все будут удовлетворены.

Этап 4: Завершение предложения о работе

Последний этап предыдущего этапа включает выбор лучшего кандидата из числа соискателей. Пришло время для организации предложить работу выбранному кандидату.

  • Делаем предложение: Чтобы сделать вещи более формальными, представитель компании или отдела кадров свяжется с кандидатом и сообщит ему, что он был выбран на эту работу. На этом этапе заявителю также будет известна полная информация о компенсационном пакете.
  • Принятие предложения заявителем: Заявитель также должен сообщить о своем принятии предложения, чтобы оно было окончательным. Обратите внимание, что, если выбранный кандидат не принимает предложение о работе и отклоняет его, процесс приема на работу придется начинать заново.

Шаг 5: Представление и введение в должность нового сотрудника

В тот момент, когда заявитель принял предложение о работе, он официально превратился из соискателя в сотрудника организации. Теперь начнется процесс индукции.

Обычно начало процесса введения в должность отмечается подписанием трудового договора вместе с приветственным пакетом, который выдается новому сотруднику. Дата первого дня, когда сотрудник должен будет явиться на работу и приступить к работе в компании, будет определена и сообщена вновь принятому на работу сотруднику.

Однако это еще не все. Сотрудник все равно должен будет пройти проверку перед приемом на работу, которая часто включает проверку биографических данных и рекомендаций. Когда вся эта информация перед приемом на работу будет проверена, сотрудник будет представлен в организации.

НАИЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ В НАБОРЕ

Установите хорошо спланированный процесс найма… и следуйте ему

Процесс, независимо от того, насколько хорошо спланирован и хорошо задокументирован, будет успешным только в том случае, если он действительно будет соблюдаться. В конце концов, это как и любой другой бизнес-процесс. Фактически, Ассоциация аутсорсинга процесса найма (RPOA) сравнила функцию найма с «функцией продаж», заявив, что они похожи, за исключением того факта, что то, что продается, является не продуктом или услугой, а идеей должность или работа.

  • Инвестируйте в высококвалифицированных кадровиков и продолжайте их обучать: Если в организации есть собственная команда кадровых ресурсов, отвечающая за процесс найма, то важно, чтобы были выбраны лучшие люди для выполнения задач и функций .Убедитесь, что рекрутеры, входящие в состав команды, обладают необходимыми навыками и талантами. Организация также должна обеспечивать постоянное развитие этих рекрутеров, обучая их и предоставляя возможности для роста и оттачивания их навыков.
  • Установите прочные отношения с менеджерами по найму и специалистами по подбору персонала: Если вы приобретаете услуги менеджеров по найму, специалистов по подбору персонала и консультантов при подборе персонала, убедитесь, что вы строите и поддерживаете прочные и позитивные отношения с ними. Это будет мотивировать их выполнять ваш процесс найма эффективно и результативно, обеспечивая качество найма.

Создание сайта вакансий

В наши дни большинство деловых операций осуществляется через Интернет. Таким образом, для организации будет выгодно иметь собственный веб-сайт, посвященный вакансиям, с которого будут осуществляться все процессы набора. Для начала, это хорошее место для размещения вакансий или вакансий. Это также отличная платформа для того, чтобы компания заработала репутацию потенциально хорошей организации для работы.

Oracle назвала пять преимуществ наличия веб-сайта, посвященного вакансиям:

  • Экономия на проведении кадровых процессов, особенно на рабочей силе и времени
  • Экономия на поиске ресурсов, поскольку именно кандидаты обратятся в компанию
  • Повышение уровня бренда компании и репутация
  • Повышение качества кандидатов, тем самым повышая качество наемных сотрудников
  • Экономия на альтернативных издержках благодаря оптимизации процесса найма

Использование интеллектуальных инструментов и технологий поиска поставщиков

Компании тратят много денег на привлечение талантов, особенно по поиску и привлечению лучших кандидатов. Используя технологии интеллектуального поиска и другие инструменты, можно сократить расходы, и малые предприятия могут быть конкурентоспособными в процессе найма, даже если над ними нависла угроза со стороны более крупных компаний.

Общее мнение таково, что у более крупных компаний больше шансов привлечь лучшие таланты именно потому, что в их распоряжении больше ресурсов и доступ к большему количеству (и более совершенных) инструментов. Однако внедрение технологий интеллектуального поиска немного выровняло игровое поле, так что малые предприятия также могут иметь те же возможности.

Примерами интеллектуального сорсинга являются автоматизация процессов приема на работу и найма, создание кадрового резерва вместо использования баз данных сторонних кадровых агентств и специалистов, а также использование социальных сетей и социальных сетей в процессе найма. Третий вопрос заслуживает особого внимания, учитывая, сколько людей сейчас ищут работу в социальных сетях. Фактически, согласно исследованию, опубликованному Meisha Rouser, в 2012 году более 36,6 миллиона рабочих или служащих нашли свою работу через различные социальные сети, такие как Facebook, Twitter и LinkedIn.

Обеспечьте хорошее управление отношениями с кандидатами

Как только организация объявила о своем намерении нанять сотрудников, и кандидаты выразили свою заинтересованность в должности, между ними установились отношения. Как и все отношения в бизнесе, ими нужно правильно управлять.

Краткосрочная цель здесь состоит в том, чтобы у кандидатов был хороший опыт работы в компании, даже если, в конце концов, они не будут выбраны для работы.С другой стороны, долгосрочная цель - поддерживать прочные отношения с кандидатами, чтобы в будущем они по-прежнему были заинтересованы в подаче заявки на вакансию в вашей компании. Это также поставит вашу организацию в благоприятном свете для других будущих соискателей.

  • Установите процесс коммуникации, при котором кандидаты, сотрудники и организация могут взаимодействовать свободно и напрямую.
  • Разрешите кандидатам создавать собственные профили в вашей базе данных или кадровом резерве и управлять ими.
  • Регулярно сообщайте кандидатам информацию о процессе найма.

Практика управления соответствием

Компания не только должна автоматизировать и оптимизировать процесс найма, она также должна следить за тем, чтобы все было должным образом задокументировано и заархивировано. Это связано с тем, что организация по-прежнему будет обязана соблюдать определенные правила и положения, установленные различными государственными и регулирующими органами в отношении найма и управления человеческими ресурсами.

  • Автоматизация отчетных процедур. Чтобы легко соответствовать требованиям к отчетности о действиях, задействованных в процессах найма, было бы неплохо автоматизировать то, как информация записывается, поддерживается и распространяется.
  • Практика повышенной прозрачности. От организаций может потребоваться надлежащее уведомление и объявление о своих открытых вакансиях.
  • Обеспечьте надлежащую сертификацию и квалификацию. Существуют должности, на которых базовая квалификация предполагает наличие определенных сертификатов, аккредитаций или лицензий.Выполнение этих требований будет облегчено путем проведения тщательной проверки биографических данных.

Привлекайте сотрудников и других членов организации

Организация должна поощрять участие сотрудников в процессе найма, и один из способов сделать это - создать и поддерживать эффективную программу направления сотрудников. Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на внешнем.

Значение, определение, процесс и факторы, влияющие на набор персонала

Набор персонала: значение, определение, процесс и факторы, влияющие на набор!

Значение :

Набор персонала - это позитивный процесс поиска перспективных сотрудников и их стимулирование к поиску работы в организации.Когда на работу будет претендовать больше людей, появятся возможности для найма лучших людей.

С другой стороны, ищущие работу тоже ищут организации, предлагающие им работу. Набор на работу - это объединяющая деятельность, объединяющая тех, кто работает, и тех, кто ищет работу. Проще говоря, термин «наем» означает обнаружение источника, из которого могут быть выбраны потенциальные сотрудники. Процесс найма научных сотрудников приводит к более высокой производительности, лучшей заработной плате, высокому моральному духу, сокращению текучести кадров и повышению репутации.Это стимулирует людей искать работу; следовательно, это позитивный процесс.

Подбор персонала занимается поиском, привлечением и обеспечением квалифицированного персонала, а также выбором необходимой рабочей силы как в количественном, так и в качественном отношении. Это развитие и поддержание адекватных кадровых ресурсов. Это первый этап процесса отбора и завершается размещением.

Определение :

По словам Эдвина Б.Флиппо: «Это процесс поиска перспективных сотрудников, а также стимулирование и поощрение их к подаче заявления на работу в организации». Далее он развивает его, называя как отрицательным, так и положительным.

Он говорит: «Его часто называют положительным, поскольку он побуждает людей подавать заявления о приеме на работу, увеличивать коэффициент найма, то есть количество соискателей на работу. С другой стороны, отбор обычно бывает отрицательным, потому что он отклоняет большое количество тех, кто подает заявку, оставляя на работу только лучших.”

По словам Дейла Йодера, набор персонала - это процесс «обнаружения источников рабочей силы для удовлетворения требований штатного расписания и применения эффективных мер по привлечению этой рабочей силы в достаточном количестве, чтобы облегчить эффективный выбор эффективной рабочей силы».

Кемпнер пишет: «Набор является первым этапом процесса, который продолжается с отбором и прекращается с размещением кандидатов».

При подборе персонала руководство пытается сделать гораздо больше, чем просто заполнить вакансии.Как правило, формула набора персонала будет простой, то есть просто заполнить вакансию любым кандидатом, который придет.

Джозеф Дж. Фамуларо сказал: «Однако акт найма человека предполагает презумпцию того, что он останется в компании, - что рано или поздно его способность выполнять свою работу, его способность к росту и его способности ужиться в группе, в которой он работает, станет делом первостепенной важности ». По этой причине необходимо провести критический анализ используемых методов найма, и это и является целью данной главы.

Процесс приема на работу :

Процесс приема на работу проходит через следующие этапы :

(i) Поиск источников, откуда требуемые люди будут доступны для найма. Если нужно нанимать молодых менеджеров, то лучшим источником будут учреждения, дающие инструкции по управлению бизнесом.

(ii) Разработка методов привлечения подходящих кандидатов. Одним из методов может быть репутация и репутация организации на рынке.Публичность о том, что компания является профессиональным работодателем, также может помочь в стимулировании кандидатов к подаче заявки.

(iii) Использование передовых методов для привлечения потенциальных кандидатов. Могут быть предложения о привлекательных зарплатах, подходящих условиях для развития и т. Д.

(iv) Следующим этапом этого процесса является стимулирование как можно большего числа кандидатов подавать заявки на работу. Чтобы выбрать лучшего человека, необходимо привлечь больше кандидатов.

Факторы, влияющие на набор персонала :

Все предприятия, большие или малые, должны сами заниматься наймом персонала.На этот процесс влияет ряд факторов.

Некоторые из основных факторов обсуждаются Ниже:

1. Размер предприятия:

Количество людей, которые будут приняты на работу, будет зависеть от размера предприятия. На большом предприятии через регулярные промежутки времени требуется больше людей, а на маленьком предприятии работает всего несколько человек. Крупный бизнес-дом всегда будет на связи с источниками снабжения и будет стараться привлекать все больше и больше людей для правильного выбора. Он может позволить себе потратить больше средств на поиск потенциальных кандидатов. Таким образом, размер предприятия повлияет на процесс найма.

2. Условия приема на работу:

Условия занятости в экономике сильно влияют на процесс найма. В слаборазвитых странах возможности трудоустройства ограничены, и недостатка в потенциальных кандидатах нет. В то же время подходящие кандидаты могут отсутствовать из-за отсутствия образовательной и технической базы.Если людей больше, то выбор из большого числа становится легким. С другой стороны, при нехватке квалифицированных технических специалистов будет сложно найти подходящих специалистов.

3. Структура заработной платы и условия труда:

Предлагаемая заработная плата и условия труда на предприятии сильно влияют на наличие персонала. Если будет выплачиваться более высокая заработная плата по сравнению с аналогичными предприятиями, предприятие не столкнется с трудностями при найме на работу.Организация, предлагающая низкую заработную плату, может столкнуться с проблемой текучести кадров.

Условия труда на предприятии определяют удовлетворенность сотрудников работой. Предприятие, предлагающее хорошие условия труда, такие как надлежащая санитария, освещение, вентиляция и т. Д., Доставляет сотрудникам большее удовлетворение от работы, и они не могут оставить свою нынешнюю работу. С другой стороны, если сотрудники увольняются с работы из-за неудовлетворительных условий труда, это приведет к новому найму новых людей.

4. Скорость роста:

Темпы роста предприятия также влияют на процесс найма. Расширяющееся предприятие потребует регулярного найма новых сотрудников. Существующие сотрудники также будут продвигаться по службе, что потребует заполнения этих вакансий. На стагнирующем предприятии можно нанимать людей только в том случае, если действующий сотрудник освобождает свою должность после выхода на пенсию и т. Д.

Что такое набор? Определение, процесс и многое другое

Сердце организации - это ее люди.Будь то полки продуктового магазина, инженер, разрабатывающий новые решения для продуктов, или медсестра, обеспечивающая уход, без них бизнес не может строить, внедрять инновации или помогать другим.

Вот где появляются рекрутеры. За успехом каждой компании стоит рекрутер, который выявляет, отбирает и нанимает талантливых людей. Звучит просто, но это может быть сложно - успешный набор сотрудников - это баланс между искусством и наукой . Давайте разберем определение найма, различные типы найма, общие шаги в процессе найма и советы о том, как нанимать хороших сотрудников.

Что такое набор? Понятие и разные виды приема на работу

Самое простое определение найма - это процесс выявления, собеседования и найма сотрудников на работу. Конечно, в действительности все гораздо сложнее - процесс найма включает в себя множество движущихся частей, и существует множество различных типов найма.

Набор персонала может принимать разные формы в зависимости от потребностей и ресурсов компании. Крупные организации обычно нанимают рекрутеров в свой отдел кадров.В организациях малого и среднего размера менеджер по найму, который будет непосредственно контролировать нового сотрудника, может взять на себя обязанности по набору персонала. Многие компании нанимают сторонние кадровые агентства для приема на работу или используют аутсорсинг процесса найма , который привлекает внешних экспертов по подбору персонала в качестве стратегических партнеров по консалтингу. Независимо от размера или целей вашей компании, главная цель при найме на работу - нанять талантливых специалистов. Давайте разберемся на несколько разных типов найма:

  • Внутренний набор персонала происходит, когда рекрутер заполняет вакансии из существующего кадрового резерва организации, например, нанимает существующего сотрудника для присоединения к другой команде или продвигает сотрудника для заполнения должности более высокого уровня.Несмотря на то, что использование сильного внутреннего потока талантов может быстро заполнить открытые позиции и вознаградить существующие таланты, эта практика также имеет свои недостатки. Сосредоточение внимания на внутреннем найме может ограничить разнообразие и усилить сходство, потенциально подавляя инновации и новые способы мышления в вашей организации.
  • Кадровое обеспечение Набор относится к случаям, когда рекрутеры, работающие в сторонних кадровых агентствах, размещают кандидатов на краткосрочные временные вакансии.«Временные» рабочие места распространены в административных, промышленных, медицинских и информационных сферах. Многие компании также используют краткосрочные вакансии для вакансий начального уровня, поощряя временных сотрудников проходить собеседование на постоянные должности, когда открываются вакансии.
  • Набор на случай непредвиденных обстоятельств - это практика, при которой рекрутерам платят только в том случае, если они успешно нанимают нового сотрудника. Гонорары сотрудника на случай непредвиденных обстоятельств рассчитываются на основе процента от годовой заработной платы сотрудника.Это может быть конкурентная практика, при которой несколько рекрутеров на случай непредвиденных обстоятельств нанимаются для выполнения одной и той же роли. Этот подход может быть полезен, когда вы управляете большим количеством вакансий или вакансию нужно быстро заполнить.
  • Удерживаемый набор персонала обычно используется для труднодоступных вакансий, таких как должности высшего и руководящего звена. В отличие от набора на случай непредвиденных обстоятельств, нанятым рекрутерам выплачивается аванс за заполнение открытой вакансии, и они несут ответственность за поиск кандидатов до тех пор, пока вакансия не будет заполнена.В этом случае обычно сохраняется только одно кадровое агентство для выполнения открытой должности.
  • Набор персонала на аутплейсмент объединяет уволенных соискателей с новыми возможностями трудоустройства. В дополнение к трудоустройству рекрутеры по аутплейсменту предоставляют различные услуги по подготовке талантов к повторному выходу на рынок труда, такие как консультации по вопросам карьеры, имитация собеседований и обучение навыкам общения.
  • Специализированный набор персонала является обычным явлением, поскольку потребности организаций в найме различаются в зависимости от отрасли, роли и размера.Некоторые рекрутеры сосредотачиваются на конкретных отраслях, таких как технологии или здравоохранение. Другие могут специализироваться на определенных ролях, таких как подбор персонала на руководящем уровне. Новые рекрутеры обычно начинают как универсалы и становятся более специализированными по мере накопления опыта и поиска своей ниши.

Как выглядит процесс приема на работу?

Теперь, когда мы определились с наймом, давайте посмотрим на сам процесс найма. Изучив основные элементы набора персонала, вы сможете адаптировать свой подход к конкретным потребностям вашей организации в найме.Весь процесс найма обычно включает следующие шаги, также известные как полный цикл найма:

  1. Определить кадровые потребности . Рекрутеры работают с менеджерами по найму и другими специалистами по персоналу, чтобы определить, какие должности необходимо заполнить, а также навыки и квалификацию, необходимые для каждой должности.
  2. Напишите описание должностных обязанностей , которое содержит краткое описание должности, должностные обязанности и требуемые квалификации и навыки.Успешные рекрутеры составляют описаний должностей для привлечения квалифицированных кандидатов.
  3. Продвигайте объявление о вакансии кандидатам, активно ищущим работу. Определите каналы, которые лучше всего охватят соискателей, например размещение сообщений на сайтах вакансий, совместное использование в социальных сетях и участие в личных или виртуальных мероприятиях по найму .
  4. Найдите кандидатов через прямые контакты и рекомендации.Подбор поставщиков ориентирован на пассивных кандидатов или тех, кто не ищет работу активно. Рекрутер или специализированный поставщик проведет обширное исследование, чтобы найти подходящих кандидатов, а затем проактивно свяжется с ними и побудит их подать заявку.
  5. Просмотрите резюме , чтобы найти лучших кандидатов. Хотя это может занять много времени, рекрутеры знают, на что обращать внимание при просмотре резюме , чтобы быстро определить лучших кандидатов, например, имеет ли кандидат необходимые навыки и адаптировал ли свое резюме непосредственно к объявлению о вакансии.
  6. Провести интервью . Как только круг заявителей был сужен, пришло время провести собеседование . Количество раундов собеседования может варьироваться в зависимости от организации и роли. На этом этапе также могут проводиться оценки и проверки рекомендаций.
  7. Расширить предложение о работе . Когда выбран финалист, предложение о работе продлевается на и начинаются переговоры. Также важно связаться с кандидатами, которые не были выбраны .Каждый кандидат заслуживает ответа - продуманная работа с отклоненными кандидатами может положительно сказаться на репутации вашей компании.
  8. Аренда и на борту. После того, как кандидат принял предложение о работе, начинается процесс приема на работу . Вы успешно сыграли матч!

Где я могу найти дополнительные ресурсы о наборе персонала?

Lead With Indeed может быть вашим сайтом для советов по набору персонала, предлагая полезные статьи, видео, ресурсы и вдохновение.Чтобы помочь вам начать работу, мы собрали еще несколько советов, которые помогут вам нанять отличных сотрудников:

  • Избегайте типичных ошибок при приеме на работу . Будь то неубедительное объявление о вакансии, сложный процесс подачи заявки или неверные ожидания, рекрутер может столкнуться с множеством препятствий на пути к успешному найму. Главное - уменьшить как можно больше препятствий для соискателей, не ставя под угрозу целостность вашего процесса найма. Например, просьба к ищущим работу повторно ввести информацию о своем резюме в онлайн-заявку может отпугнуть занятых кандидатов даже от подачи заявки.Прочтите в этой статье о других распространенных ошибках при приеме на работу, чтобы избежать .
  • Продвигайте бренд своего работодателя. Подлинный бренд работодателя передает историю и культуру вашей организации таким образом, чтобы находить отклик у соискателей. Рекрутерам следует сотрудничать с командами по брендингу и маркетингу своей организации, чтобы создать бренд работодателя, который действительно выделит вашу компанию среди конкурентов по найму. Разрабатывайте контент, который увлекает потенциальных сотрудников, а затем выбирайте каналы для персонализированной связи с ними.Узнайте, как создать бренд работодателя, который выделяется в этом посте.
  • Внедряйте разнообразные, справедливые и инклюзивные методы найма. Будьте в курсе законов о справедливости на рабочем месте, будьте прозрачны в отношении инициатив по разнообразию на своих страницах карьеры и используйте инструменты искусственного интеллекта (ИИ) для уменьшения предвзятости. Будьте поборником разнообразия, справедливости и инклюзивности в организации - для достижения успеха важно, чтобы эти методы применялись на всех уровнях.Это не только значительно расширит ваш пул квалифицированных кандидатов, но и будет способствовать развитию культуры инклюзивности и принадлежности. Изучите передовой опыт разнообразия и инклюзивности в этом посте.

Надеюсь, вы узнали немного больше об определении найма. Как видите, подбор персонала - сложная, но важная функция любого успешного бизнеса. Результатом вашей важной работы станет организация, которая может превзойти свою миссию и цели благодаря своим талантливым рабочим и служащим.

Это часть серии статей, посвященных фундаментальным темам в области управления персоналом и рекрутинга. Хочу больше? Узнайте больше о , что такое управление талантами или , что такое вакансия .

Что такое набор? - Значение, определения, цели, особенности, методы, проблемы

Набор персонала считается наиболее важной функцией управления персоналом. Если не будут наняты правильные люди, даже самые лучшие планы, организационные схемы и системы контроля будут бесполезны.

Компания не может процветать, расти или даже выжить без адекватных человеческих ресурсов. Потребность в обученных людях в последние годы вынудила некоторые организации создать эффективную функцию найма. Это делается неразумно, страдают все остальные функции управления, увеличиваются затраты и усугубляются узкие места.

Набор персонала - это процесс поиска подходящих кандидатов и побуждение их подать заявку на работу в организации.Набор должен быть надежным. Если это не так, моральный дух персонала будет очень низким, а имидж компании будет запятнан.

«Набор персонала - это развитие и поддержание адекватных людских ресурсов. Это предполагает создание пула доступной рабочей силы, которую организация может использовать, когда ей потребуются дополнительные сотрудники ». -Дол. С. Бич

Основная цель приема на работу - поиск подходящих кандидатов для заполнения вакансии организации.Это процесс объединения потенциальных сотрудников и работодателя с целью стимулировать потенциальных сотрудников предлагать свои услуги в действующей организации.

Узнать о: -

1. Значение и определения найма 2. Философия найма 3. Цели 4. Важные цели 5. Характеристики 6. Факторы, влияющие на

7. Разница между набором и отбором 8. Источники 9. Методы 10. Политика 11. Как сформулировать эффективную и успешную стратегию набора? 12.Проблемы и сложности.

Что такое набор? - Значение, определения, цели, особенности, источники, методы, проблемы, факторы и цели


Состав:

  1. Значение и определения набора
  2. Философия найма
  3. Цели набора
  4. Важные цели найма
  5. Особенности набора
  6. Факторы, влияющие на набор
  7. Разница между набором и отбором
  8. Источники найма
  9. Методы набора
  10. Политика найма
  11. Как сформулировать эффективную и успешную стратегию найма?
  12. Проблемы и сложности найма

Что такое вербовка - значение и определения, определенные Флиппо, Бич и Дейл Йодер

Набор персонала считается наиболее важной функцией управления персоналом.Если не будут наняты правильные люди, даже самые лучшие планы, организационные схемы и системы контроля будут бесполезны. Компания не может процветать, расти или даже выжить без адекватных человеческих ресурсов. Потребность в обученных людях в последние годы вынудила некоторые организации создать эффективную функцию найма. Это делается неразумно, страдают все остальные функции управления, увеличиваются затраты и усугубляются узкие места.

Набор персонала - это процесс поиска подходящих кандидатов и побуждение их подать заявку на работу в организации.Набор должен быть надежным. Если это не так, моральный дух персонала будет очень низким, а имидж компании будет запятнан.

Успех любого найма зависит от процедуры, которой придерживается компания при найме членов. Работа с низкой зарплатой, неинтересная работа или трудная работа не может быть легко заполнена компанией.

Каждая компания должна нанимать своих сотрудников, но количество найма может варьироваться от одной компании к другой.Различия могут быть связаны с размером компании, кадровой политикой компании, характером работы и т. Д.

После определения потребности в человеческих ресурсах начинается процесс найма. Подбор персонала подразумевает процесс поиска и привлечения потенциальных сотрудников в организацию. Другими словами, это включает поиск и привлечение квалифицированных кандидатов из самых разных внутренних и внешних источников на вакансии.

Основная цель приема на работу - поиск подходящих кандидатов для заполнения вакансии организации.Это процесс объединения потенциальных сотрудников и работодателя с целью стимулировать потенциальных сотрудников предлагать свои услуги в действующей организации.

«Подбор персонала как процесс поиска перспективных сотрудников и их стимулирование к поиску работы в организации». - Эдвин Б. Флиппо

«Подбор персонала - это развитие и поддержание адекватных кадровых ресурсов. Он включает в себя создание пула доступной рабочей силы, на которую организация может опираться, когда ей требуются дополнительные сотрудники.”- Дейл С. Бич

Таким образом, набор персонала - это непрерывный процесс, с помощью которого организация стремится создать пул квалифицированных кандидатов для удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах, даже если в настоящее время не существует конкретных вакансий.

Основная цель процесса приема на работу - ускорить процесс отбора.

По словам Дейла Йодера, «Наем - это процесс выявления источника рабочей силы для выполнения требований штатного расписания и применения эффективных мер по привлечению этой рабочей силы в достаточном количестве, чтобы облегчить эффективный выбор эффективной рабочей силы.

Таким образом, набор персонала - это «связующее звено», которое объединяет тех, кто работает, и тех, кто ищет работу.


Что такое набор персонала - 2 основных

Философия: традиционные и реалистичные философии

Существует две основных концепции найма:

(i) Традиционный:

Традиционная философия заключается в том, чтобы привлечь на работу как можно больше людей. В результате на вакансию претендует большое количество соискателей, что затрудняет окончательный процесс отбора и может привести к отбору неправильных кандидатов.Неправильный выбор, в свою очередь, может в конечном итоге привести к неудовлетворенности сотрудников и высокой текучести кадров.

(ii) Реалистично:

В реалистической философии потребности организации согласовываются с потребностями соискателей, что повышает эффективность процесса найма. При реалистичном подходе нанятые сотрудники останутся в организации на более длительный период времени и будут работать с более высоким уровнем эффективности.

Для согласования организационных потребностей с потребностями заявителя можно использовать два подхода:

(1) Реалистичный предварительный просмотр задания

(2) Анкета совместимости работы

(1) Реалистичный предварительный просмотр задания:

Realistic Job Preview предоставляет соискателям полную информацию о вакансиях.Он включает в себя как положительные, так и отрицательные стороны работы. Реалистичный предварительный просмотр вакансии может привести к самостоятельному выбору.

Соискатели оценят совместимость вакансий и их личные потребности. Они могут решить, посещать ли собеседования и тесты для окончательного отбора или отказаться от инициативы.

Преимущества Realistic Job Preview: более низкая текучесть кадров; более высокий уровень удовлетворенности работой и производительности; более выгодно на начальном уровне, когда на одну позицию приходится бесчисленное количество соискателей.

Реалистичный предварительный просмотр вакансии, однако, может увеличить стоимость найма за счет увеличения среднего времени, необходимого для заполнения каждой вакансии.

(2) Опросник по совместимости:

Опросник

о совместимости работы используется для определения того, соответствуют ли предпочтения кандидата в отношении работы характеристикам работы или нет. Чем больше совместимость между этими двумя, тем выше будет вероятность эффективности сотрудников и более длительный срок их пребывания в должности.

Анкета

о совместимости работы предназначена для сбора информации обо всех аспектах работы, которые имеют отношение к производительности сотрудников, прогулам, текучести кадров и удовлетворенности работой.

Пункты анкеты совместимости вакансий включают следующие факторы:

(i) Разнообразие задач

(ii) Требования к задаче

(iii) Группа аналогов

(iv) Физическая среда

(v) Предпочтения по компенсации

(vi) Характеристики клиентов

(vii) Характеристики лидерства

(viii) График работы

(ix) Автономия работы.

(x) Физические требования работы.

Анкета совместимости

будет выдаваться соискателям, которые знакомы с работой, которую необходимо заполнить.


Что такое набор - 10 основных целей

Цели набора:

(i) Для привлечения людей с разносторонними навыками и опытом, которые соответствуют нынешним и будущим организационным стратегиям,

(ii) Привлечь посторонних с новой перспективой к руководству компанией,

(iii) Вливание свежей крови на всех уровнях организации,

(iv) Развивать организационную культуру, которая привлекает в компанию компетентных людей,

(v) Для поиска или охоты за головами / подсчета голосов людей, чьи навыки соответствуют ценностям компании,

(vi) Разработка методик оценки психологических характеристик,

(vii) Искать нетрадиционные возможности для развития талантов,

(viii) Для поиска талантов во всем мире, а не только внутри компании,

(ix) Разработать вступительную плату, которая конкурирует по качеству, но не по количеству,

(x) Предвидеть и находить людей на должности, которых еще нет.


Что такое набор - наиболее важные цели

Цель инициативы по набору персонала, предпринимаемой любой организацией, может быть огромной.

Некоторые из наиболее важных целей могут быть следующими:

1. Для определения настоящих и будущих требований организации в сочетании с планированием персонала и анализом работы.

2. Увеличить пул потенциальных соискателей с минимальными затратами.

3. Повысить уровень успешности процесса отбора за счет сокращения числа претендентов на вакансию, недостаточно или слишком квалифицированных.

4. Для эффективного снижения вероятности того, что кандидаты на работу после найма и отбора покинут организацию только через короткий промежуток времени.

5. Выполнять юридические и социальные обязательства организации в отношении состава персонала.

6. Начать поиск и подготовку потенциальных кандидатов на работу, которые будут подходящими кандидатами.

7. Повышение организационной и индивидуальной эффективности в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

8. Оценить эффективность различных методов и источников приема на работу для всех типов соискателей.

9. Поддерживать и формировать основу плана удержания персонала в организации.

10. Сформировать основу процесса развития персонала путем найма будущих талантов.


Что такое набор - основные функции

Некоторые из основных характеристик набора :

1.Набор - это функция поиска и привлечения. Она в основном связана с поиском и привлечением потенциальных кандидатов в организацию.

2. Набор - это не отбор. Набор включает поиск потенциальных кандидатов и привлечение их в организацию для подачи заявки на работу. Но отбор предполагает выбор подходящего кандидата из тех, кто устроился на работу.

3. Это процесс. Наем - это процесс, состоящий из ряда действий, таких как политика найма, источники найма, техника использования этих источников и оценка этих источников и т. Д.

4. Это связующее звено - набор персонала объединяет тех, у кого есть работа (работодатель), и тех, кто ищет работу (сотрудников)

5. Это всеобъемлющая функция - эту функцию должны выполнять все организации, которым нужны человеческие ресурсы.

6. Это одна из функций управления персоналом. Это важная функция управления персоналом, поскольку она помогает привлекать различное количество и типы людей для непрерывного функционирования организации.


Что такое набор - факторы, влияющие на набор : внутренние и внешние факторы

Факторы, влияющие на набор персонала, можно разделить на внутренние и внешние, которые описаны ниже:

1. Внутренние факторы :

(i) Политика и практика организации:

Политика и практика организации влияют на систему найма в организации. Некоторые организации могут применять практику набора персонала внутри организации путем продвижения по службе, перевода, увольнения и т. Д., а другие могут обращаться к внешним источникам. Некоторые организации принимают на работу практику вербовки людей из отсталых каст и общин, людей с физическими недостатками и т. Д., А другие могут придавать значение заслугам независимо от касты, вероисповедания и религии.

(ii) Изображение Организации:

Изображение или впечатление, которое организация производит на публику, значительно влияет на процесс найма в организацию. Вид рабочей среды, выгода, которую она приносит своим сотрудникам, отношения работодателя и сотрудника, преобладающие в организации, улучшают имидж организации.Чем лучше имидж, тем лучше качество соискателя и наоборот.

(iii) Заработная плата:

Льготы, предоставляемые организацией своим сотрудникам, имеют большое влияние на ее систему найма. Более высокая заработная плата, соответствующая заслугам и опыту сотрудников, несомненно, привлечет в организацию достойных и опытных сотрудников.

(iv) Политика продвижения по службе и выхода на пенсию:

Компания, которая обеспечивает лучшие перспективы продвижения по службе для своих преданных своему делу и достойных сотрудников и предлагает пенсионные пособия, такие как пенсия или денежные выплаты тем, кто работает в компании в течение минимального фиксированного периода, также влияет на кадровую политику организации и, в свою очередь, привлекает достойных и способных людей к организации.

(v) Условия работы:

Хорошие условия труда, такие как надлежащее освещение и вентиляция, меры безопасности, меры социального обеспечения, такие как бонусы, помещение для проживания, субсидируемое питание, медицинское учреждение и т. Д., Положительно влияют на систему найма в организации.

2. Внешние факторы :

Внешние факторы, такие как правительственные постановления, ограничения профсоюзов, условия на рынке труда, правовые факторы, экономические факторы, культурные факторы, местонахождение организации и т. Д., также влияют на систему найма в организации.

(i) Постановления Правительства:

Правительственные постановления в отношении отсталых каст, зарегистрированных каст, зарегистрированных племен и женщин напрямую влияют на практику найма, и, следовательно, организации должны соблюдать эти правила при найме своих сотрудников.

(ii) Ограничения профсоюзов:

Профсоюз всегда хочет защитить интересы своих членов и, следовательно, вмешиваться в процесс найма в организацию.Таким образом, при приеме на работу следует учитывать интересы профсоюзов и продолжать процесс.

(iii) Условия на рынке труда:

Условия на рынке труда в Индии всегда нестабильны, т. Е. Меняются. В любой момент времени может наблюдаться избыток или недостаток высококвалифицированных кандидатов в определенной категории должностей, на которые должна быть заполнена вакансия. Если не хватает хорошо квалифицированных кандидатов, набор становится затруднительным, а если избыток кандидатов с подходящей квалификацией, отбор затрудняется.Поэтому при приеме на работу необходимо учитывать состояние рынка труда.

(iv) Юридические факторы:

Правовые факторы, такие как запрет на трудоустройство детей, запрет на использование женщин в ночную смену, обеспечение безопасности рабочих в подземных рудниках, отмена кабального труда, регулирование найма наемного труда, безопасность зарегистрированных каст, зарегистрированных племен и др. более слабые слои общества, дискриминация при приеме на работу по признаку религии, касты, пола и т. д., влияние на кадровую практику организации.

(v) Экономические факторы:

Экономические факторы, такие как стоимость найма, возможности найма компетентных людей, условия работы в других подобных организациях и т. Д., Также влияют на практику найма в организации.


Что такое набор - разница между набором и отбором

Набор и отбор можно дифференцировать по следующим пунктам:

Разница # Набор:

(1) Цель - привлечь больше людей на вакантные рабочие места в организации

(2) Природа - это позитивный процесс, потому что он привлекает людей для работы

(3) Значение - это процесс поиска подходящих кандидатов

(4) Процесс - включает поиск

(5) Процедура - Организация уведомляет потребности в рабочей силе посредством рекламы и т. Д.и предоставляет анкеты для потенциальных кандидатов и т. д.

(6) Контракт о предоставлении услуг - Нет договорных обязательств принимать кандидатов, которые подали заявку. Фактически, это всего лишь сообщение кандидатам для подачи заявки на вакансию

Разница # Выбор:

(1) Цель - подобрать наиболее подходящих кандидатов на работу

(2) Природа - это негативный процесс, поскольку он отвергает не очень хорошо для работы

(3) Значение - это процесс выбора из жребия лучших кандидатов.

(4) Процесс - включает сравнения и выбор

(5) Процедура - отдел кадров спрашивает кандидатов, которые подали заявку на прохождение тестов, разработанных для поэтапного отбора, а затем их отбирают для работы.

(6) Контракт на оказание услуг - отбор завершается приемом на работу, и отобранным кандидатам предоставляется контракт на оказание услуг между компанией и выбранным сотрудником.


Что такое набор - 2 важных источника: внутренние и внешние источники (с преимуществами и недостатками)

Источник приема на работу основан на политике, которой придерживается компания.Работа может быть заполнена из сотрудников компании или вне компании. Если вакансия заполняется из нынешних сотрудников компании, это считается внутренним источником компании.

Если та же вакансия заполняется из кандидатов, доступных в обществе, это считается внешним источником.

Четкое изображение внутренних и внешних источников приведено ниже:

Источники набора:

А.Внутренний:

1. Передача

2. Продвижение

B. Внешний:

1. Реклама (приглашения компании и интервью)

2. Рекомендации

3. Претенденты на выход

4. Биржа занятости (государственная и частная)

5. Персональные консультанты

6. Образовательные учреждения

7. Список ожидания

8. Незапрашиваемые заявки

9.Джобберы и подрядчики

10. Экскурсии

11. Лизинг.

A. Внутренние источники:

Когда вакансия становится вакантной, ее можно заполнить путем повышения по службе нынешнему сотруднику компании. Он основан на политике продвижения, которой придерживается компания. В некоторых случаях компания назначает на работу одного и того же штатного сотрудника. Это называется переводом.

Это также основано на политике передачи, которой придерживается компания:

Преимущества:

1.Это повышает моральный дух сотрудников компании.

2. Повышение по службе делает сотрудника счастливым.

3. Привлекает эффективных сотрудников.

4. Расходы на обучение могут быть в некоторой степени уменьшены.

5. Человек, получивший повышение, вдохновляет сотрудников на глубокое знание своего дела.

6. Внутреннее продвижение по службе помогает сотрудникам получать удовлетворение от работы.

7. Повышенный по службе сотрудник может использовать свой прошлый опыт на новой должности.

8. Повышает безопасность работы сотрудника.

9. Новые обязанности могут быть безопасно возложены на повышенных в должности сотрудников на основании содержания служебного реестра.

10. Обеспечивает непрерывность работы сотрудников и стабильность организации.

11. побуждает сотрудников работать, чтобы получить продвижение по службе.

12. Исключены расходы на рекламу, подбор персонала, тестирование и собеседование.

Недостатки:

1.Если более высокая должность заполняется внутри компании, компания не сможет получить свежие и оригинальные идеи и инициативу от сотрудников.

2. Посторонние лица не имеют возможности продемонстрировать свои способности в выполнении работы.

3. На более высокую должность может быть назначено неквалифицированное лицо.

4. Если продвижение по службе гарантировано внутренним сотрудникам по истечении определенного периода, соответствующий сотрудник не заботится об эффективной работе.

B. Внешние источники:

Существуют различные внешние источники найма.

Вкратце они описаны ниже:

1. Объявление:

Когда компания хочет проинформировать общественность о наличии вакансии, она размещает объявление. Кратко представлены сведения о должности и квалификации кандидатов. Компания может получать заявки в ответ на рекламу.После этого будет проведено интервью.

В некоторых случаях компания может использовать метод обходного интервью. При использовании метода собеседования заявки принимаются от кандидатов. Дата, время и место собеседования указаны в объявлении. Таким образом, человек может быть завербован сразу через рекламу.

2. Рекомендации:

Здесь рекомендация означает назначение лица для получения рекомендательного письма от надежного и известного в компании человека.В определенных случаях сотрудник компании может привести кандидатов в компанию для назначения

3. Заявители на выход:

Образованная безработная молодежь может обратиться в компанию для трудоустройства. У этих кандидатов может не быть никаких рекомендаций. Даже компания могла не выпускать рекламы для этого поста. Кандидат лично обращается к руководящему органу компании. Если такой кандидат будет признан подходящим для одной из вакантных на тот момент должностей, кандидат назначается.

4. Биржа занятости:

Соискатели регистрируют свое имя и квалификацию на бирже занятости. Компания может получить список кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для работы. Из перечисленных кандидатов может быть выбран любой из них. Биржа занятости бывает двух видов: государственная биржа занятости и частная биржа занятости.

5. Консультант по персоналу:

Частный консультант - это отдельное указанное агентство, выполняющее функцию подбора персонала от имени компании.Другими словами, функции отдела кадров любой компании выполняют консультанты по персоналу. Он принимает заявки от кандидатов, проверяет заявки, проводит собеседования и отбирает кандидатов. Консультант по персоналу получает гонорар от компании за свои услуги.

6. Образовательные учреждения - Интервью в кампусе:

Университеты, колледжи и институты созданы для того, чтобы предлагать специальные курсы. Образовательные учреждения организуют собеседование в кампусе.Предприятия приходят в кампусы учебных заведений, чтобы набирать студентов на различные должности. Отобранным студентам предлагается присоединиться к публикации после завершения курса.

7. Список ожидания:

Концерн составляет лист ожидания кандидатов, которые уже прошли собеседование. Но они не назначаются из-за отсутствия вакансии. При появлении вакансии она может быть заполнена компанией из списка ожидания.

8. Заявители без запроса:

Незапрашиваемые заявки - заявки, полученные от кандидата по почте. Приложение содержит информацию об имени и адресе кандидата, его возрасте, образовательном уровне, опыте, сфере интересов и т. Д. Если в это время есть вакансия, кандидат будет принят на указанную должность. Обычно этот тип заявки рассматривается для должностей более низкого уровня.

9. Сотрудники и подрядчики:

Срочная вакансия может быть заполнена компанией через посредников и подрядчиков. Обычно таким образом назначаются неквалифицированные кандидаты. Они доступны в короткие сроки и за меньшую зарплату. Кандидатов этого типа доставляют на место работы джобберы и подрядчики, и они получают определенную комиссию от компании за эту услугу.

10. Экскурсии:

Компания может направить группу экспертов в города, где доступны различные типы кандидатов, необходимые компании.В этом случае предварительное объявление может быть опубликовано в газетах. Объявление содержит информацию о дате, месте и времени собеседования. Интервью проводится в разных местах. Это процедура, используемая для набора кандидатов во время выездов на места.

11. Лизинг:

За этим источником найма следует организация государственного сектора. Причина в том, что организация хочет решать проблемы особенно на более высоком уровне.Перед набором сотрудников срок службы устанавливается компанией и сообщается сотрудникам.

Преимущества :

Для компании есть некоторые преимущества, если запись осуществляется через внешний источник.

Эти преимущества обсуждаются ниже:

1. Выбор - компания может нанять человека из большого количества претендентов. При приеме на работу принимаются во внимание плюсовые и минусовые баллы каждого кандидата.Затем лучшего кандидата может выбрать компания

.

2. Новый взгляд на вещи - Если компания нанимает нового человека, для решения проблемы может быть использован новый подход, который принесет компании максимальную пользу.

3. Большой опыт - Если новый кандидат имеет опыт работы в различных областях, компания может воспользоваться опытом кандидата.

Недостатки:

У внешних источников тоже есть недостатки.

Они перечислены ниже:

1. Недовольство старой работой - Если кандидат набирается из внешних источников, у существующего персонала может быть недовольство по отношению к нему. Это приводит к деморализации сотрудников.

2. Отсутствие сотрудничества - Существующие сотрудники не расширяют свое сотрудничество на человека, который выбран из внешних источников. В дополнение к этому, существующие сотрудники заставляют новичка столкнуться с трудностями и пытаются дезориентировать его по отношению к своей работе.

3. Дорого - набор человека не из компании требует большого количества формальностей. Формальности включают в себя выпуск рекламы, прием заявок, просмотр заявок, отправку писем об интервью, фиксацию даты, времени и места собеседования, формирование комитета по собеседованию и т. Д. Выполнение всех вышеупомянутых процедур связано с большими расходами.

4. Профсоюз - Если профсоюз компании очень силен, очень трудно убедить профсоюз и нанять человека, не работающего в компании.

5. Опасность отсутствия адаптации - Если вновь принятый на работу человек не может приспособиться к условиям работы компании, это ведет к увеличению расходов на поиски замены. Кроме того, это вызывает раздражение и ссору между нанятым человеком и существующим персоналом.

Некоторые взгляды на набор таковы:

Поиск и получение потенциальных кандидатов на вакансию должны быть в достаточном количестве и качественном, чтобы организация могла выбрать наиболее подходящих людей для удовлетворения своих рабочих потребностей.-Доулинг и Шулер

На основании вышеизложенного взгляда на набор персонала ясно, что набор персонала является важной функцией каждой организации, и только отдел кадров несет ответственность за эту функцию. Потребность в обученных людях в последние годы вынудила организации создать эффективную и действенную функцию найма в организации.

Потребность в подборе персонала возникает в организации только в двух ситуациях:

1.Вакансии в связи с переводом, продвижением по службе, выходом на пенсию, отставкой, увольнением, постоянной нетрудоспособностью или смертью, и

2. Вакансии в связи с расширением, диверсификацией и ростом бизнеса организации.


Что такое набор - 3 категории методов, обобщенные Данном и Стивенсом: прямой, косвенный и сторонний метод

Данн и Стивенс, 1972, обобщают методы найма на три категории:

1.Прямой метод,

2. Косвенный метод и

3. Метод третьей стороны.

Метод № 1. Прямой метод:

Набор в кампусе - наиболее приемлемый пример прямого набора кандидатов. Используя этот метод, рекрутеры посещают образовательные учреждения, такие как - IIM, IITs, университеты и другие управленческие учреждения и их центры трудоустройства. Центры трудоустройства предоставляют студентам и рекрутерам возможность встретиться и обсудить потенциальный прием на работу, поскольку размещение, организованное через учебные заведения, повышает их репутацию и доверие.

Рекрутеры пользуются возможностью распространять среди кандидатов брошюры и другую литературу об организации и создавать имидж организации. Хорошие отношения между должностными лицами, занимающимися размещением, и организацией необходимы для получения эффективных результатов. В зависимости от характера политики организаций, многие организации выпускают письма о назначении после проведения собеседований в кампусе, и многие приглашают отобранных кандидатов посетить организацию для заключительного собеседования.

Основное преимущество собеседования в кампусе состоит в том, что можно получить доступ к большому количеству молодых людей в одном месте за меньшее время.С другой стороны, отрицательным моментом собеседований в кампусе является то, что на работу принимаются люди без опыта работы.

Согласно R.W. Waler, 1976, самые распространенные ошибки, совершаемые рекрутерами, следующие:

(a) Неспособность нанять профессионального рекрутера на полную ставку.

(b) Рекрутер не имеет профессиональной подготовки по проведению собеседований.

(c) Рекрутер не имеет полномочий принимать решения относительно найма.

(d) Неправильно проведен фактический визит по плану.

(e) Рекрутер не участвует в развитии нового сотрудника.

Другие прямые методы включают отправку рекрутеров для установки экспонатов на ярмарках вакансий и использование мобильных офицеров для посещения желаемых мест, где можно связаться с безработными.

Метод № 2. Косвенный метод:

Наиболее часто используемый косвенный метод найма - это реклама в таких изданиях, как - газеты, журналы, отраслевые и профессиональные журналы или радио- и телепередачи.Объявление должно быть конкретным и включать в себя достаточно подробную информацию, такую ​​как должностные обязанности, компенсационный пакет и перспективы карьерного роста в организации.

Чтобы быть успешным, рекламное объявление должно быть тщательно написано, чтобы оно могло привлечь внимание подходящего типа соискателей, а также создать имидж организации. Этот метод полезен, когда организации требуется достаточно большое количество талантливых людей. Местная газета может быть хорошим источником для рабочих, канцелярских и административных должностей более низкого уровня, в то время как периодические издания национального уровня могут использоваться для должностей среднего и высшего уровня.

Многие организации используют рекламу типа «слепой ящик», в которой не указывается организация. Номер почтового ящика, действующего в качестве агента между заявителями и организацией. Другой способ рекламы - это доска объявлений, размещенная у ворот организации.

Метод № 3. Метод третьей стороны:

Следующие источники используют сторонние методы:

(a) Биржи занятости:

Ожидается, что организации будут уведомлять о своих вакансиях на конкретных биржах занятости, и соискатели получают от них информацию о типах вакансий, на которые ссылаются работодатели.

(б) Агентства по трудоустройству:

Агентство по трудоустройству - это организация, которая помогает организациям в наборе сотрудников и в то же время помогает людям в их попытках найти работу. Они ведут списки квалифицированных кандидатов и материалов для работодателей, желающих нанять людей. Они также выполняют функции найма и отбора для работодателя и взимают плату.

(c) Рекомендации сотрудников:

Многие организации обнаружили, что их сотрудники могут помочь в процессе найма.Сотрудники могут активно запрашивать заявки у своих друзей и коллег. Этот метод страдает серьезным недостатком, который поощряет кумовство.

(d) Интернет-рекрутинг:

В последние годы Интернет играет важную роль в подборе персонала. Он рекламирует вакансии и служит местом для поиска соискателей. Веб-сайт предлагает соискателям быстрые, удобные и экономичные средства подать резюме через Интернет.

Организации считают, что Интернет помогает привлечь более качественных и широкий круг соискателей.Интернет-рекрутинг дешевле, потому что он снижает расходы на рекламу в газетах и ​​снижает нагрузку на отдел кадров.

Короче говоря, менеджер по персоналу должен быть в тесном контакте с этими различными источниками и использовать их в соответствии со своими потребностями. Чтобы избежать излишков персонала, лучшая политика управления в отношении найма - это в первую очередь поискать внутри организации, и если этот источник не работает, необходимо заняться внешним набором.

Согласно Флиппо, нынешняя тенденция большинства бизнес-организаций заключается в том, чтобы «выращивать дома» своих руководителей.Кунтс и О’Доннелл отмечают, что политика должна заключаться в «воспитании» талантов, а не в их «рейдах».


Что такое набор - политика найма : значение, компоненты, потребности и предварительные условия

Политика найма определяет цели найма и обеспечивает основу для реализации программы найма. Согласно Йодеру, кадровая политика может включать приверженность широким принципам, таким как заполнение вакансий квалифицированными специалистами.

Он может охватывать несколько вопросов, таких как степень продвижения по службе изнутри, отношение предприятий к набору своих старых сотрудников, инвалиды, группы меньшинств, женщины, работающие неполный рабочий день, друзья и родственники нынешних сотрудников и т. Д.

Это может также включать организационную систему, которая будет разработана для реализации программы найма, и процедуры, которые будут использоваться.

Настоящая политика найма описывает принципы и процессы, связанные с наймом как внутренних, так и внешних кандидатов для размещения новых сотрудников внутри фирмы.Процесс приема на работу может быть неэффективным при отсутствии структурированной политики. Четко сформулированная политика найма помогает организациям своевременно реагировать на кадровые требования. Заявление о политике должно быть четким и кратким.

Разработка подходящей политики найма - это первый шаг в эффективном процессе найма. Заявление о политике помогает обеспечить надежный процесс найма.

Компоненты кадровой политики :

Политика найма имеет несколько жизненно важных компонентов, которые существенно способствуют процессу найма и делают его эффективным и безошибочным.

1. Завершение общей политики и условий найма

2. Услуги по подбору консультантов, если требуется

3. Заполнение временных вакансий

4. Аварийный набор персонала в сложных ситуациях

5. Составление процесса отбора

6. Разработка должностных инструкций

7. Определение условий найма.

Кадровая политика организации требует:

1.Сосредоточиться на привлечении лучших из имеющихся талантов;

2. Обеспечение равного обращения с каждым кандидатом, внутренним или внешним, с достоинством и уважением;

3. Проводить беспристрастную политику;

4. Воодушевить сотрудников и помочь раскрыть весь их скрытый потенциал;

5. Обеспечить прозрачность, ориентацию на задачи и отбор на основе заслуг;

6. Принятие решения о весе факторов, соответствующих потребностям организации, в процессе отбора;

7.Оптимизировать кадровые потребности на момент выбора;

8. Определить компетентный орган для утверждения процесса и инструментов отбора;

9. Чтобы соответствовать действующей государственной политике и законодательству о найме и трудовых отношениях; и

10. Устанавливать соответствие между потребностями сотрудников и потребностями организации.

Предварительные условия для хорошей кадровой политики:

Кадровая политика организации должна удовлетворять следующим условиям:

(i) Это должно соответствовать общей кадровой политике.

(ii) Он должен быть достаточно гибким, чтобы соответствовать меняющимся потребностям организации.

(iii) Он должен обеспечивать сотрудникам гарантии занятости и постоянную занятость.

(iv) Он должен учитывать потребности организации и сотрудников.

(v) Он должен согласовывать качества сотрудников с требованиями работы, для которой они заняты.

(vi) Он должен подчеркивать необходимость проведения анализа работы.

(vii) Он должен предоставлять подходящие рабочие места инвалидам, женщинам и группам меньшинств.


Что такое набор - как сформулировать эффективную и успешную стратегию набора?

Подбор персонала - одна из важнейших ролей специалистов по персоналу. Уровень эффективности организации зависит от эффективности ее функции найма. Организации разработали стратегии найма и следуют им, чтобы нанять лучших специалистов для своей организации и оптимально использовать свои ресурсы. Успешная стратегия найма должна быть хорошо спланированной и практичной, чтобы привлечь больше и больше хороших талантов для работы в организации.

Для разработки эффективной и успешной стратегии найма, стратегия должна охватывать следующие элементы:

1. Определение и приоритезация вакансий:

Требования возникают на разных уровнях в каждой организации; это почти бесконечный процесс. Сразу заполнить все позиции невозможно. Следовательно, есть необходимость определить позиции, требующие немедленного внимания и действий. Для поддержания качества деятельности по набору персонала полезно расставить приоритеты для вакансий: сосредоточить ли внимание на всех вакансиях в равной степени или сосредоточить внимание в первую очередь на ключевых должностях.

2. Кандидаты на выполнение задания:

Процесс найма может быть эффективным только в том случае, если организация полностью понимает требования к тому типу кандидатов, которые требуются и будут полезны для организации.

Это также охватывает следующие параметры:

а. Требуемый уровень производительности - необходимы разные стратегии для сосредоточения внимания на найме высокопроизводительных и среднестатистических сотрудников.

г. Требуемый уровень опыта - в стратегии должно быть четко указано, какой уровень опыта требуется организации.Опыт кандидата может варьироваться от новичка до опытных старших специалистов.

г. Категория кандидата - стратегия должна четко определять целевого кандидата. Он / она может быть из той же отрасли, из другой отрасли, безработный, ведущий работник отрасли и т. Д.

3. Источники набора:

Стратегия должна определять различные источники (внешние и внутренние) найма. Какие источники следует использовать и сосредоточить для целей найма на различные должности? Направление сотрудников - один из самых эффективных источников найма.

4. Квалифицированные рекрутеры:

Специалисты по набору персонала, проводящие собеседования и другие действия по набору персонала, должны быть хорошо обучены и иметь опыт проведения таких мероприятий. Они также должны знать основные параметры и навыки (например, поведенческие, технические и т. Д.), На которые следует сосредоточиться при собеседовании и выборе кандидата.

5. Как оценивать кандидатов:

Различные параметры и способы их оценки i.е. весь процесс приема на работу следует планировать заранее. Например, раунды технических собеседований, интервью с персоналом, письменные тесты, психометрические тесты и т. Д.


Что такое найм - проблемы и сложности с наймом

Различные проблемы набора:

и. Привлекайте людей с многомерным опытом и навыками.

ii. Привлекайте посторонних с новой точки зрения к руководству компанией.

iii.Вливайте свежую кровь на всех уровнях организации.

iv. Развивать культуру, привлекающую людей в Компанию.

v. Найдите людей, чей характер соответствует ценностям компании.

vi. Разработайте методики оценки психологических качеств.

vii. Ищите нетрадиционные возможности для развития талантов.

viii. Ищите таланты по всему миру, а не только внутри страны.

ix. Плата за вход в дизайн, которая конкурирует по качеству, а не по количеству.

х. Ожидайте и находите людей на должности, которых еще нет.

С каждым днем ​​уровень образования и осведомленности людей повышается все более быстрыми темпами. По мере того как все общество находится в процессе развития, чаяния, отношения и поведение людей могут еще больше усложняться. Нынешний стиль набора и отбора претерпит радикальные изменения в связи с изменениями в вышеуказанных областях. Будущая роль менеджера по развитию человеческих ресурсов будет очень важной из-за множества улучшений во всех областях управления человеческими ресурсами.

Сложности с наймом:

Рекрутинг - это не только размещение рекламы или звонок в агентства по трудоустройству.

Это очень сложный процесс, связанный со следующими проблемами:

(1) Применяемые методы приема на работу различаются для разных типов должностей. Работника можно нанять через пропускную способность, но руководитель должен пройти несколько этапов отбора.

(2) Хороший набор персонала часто требует от рекрутера реалистичного предварительного просмотра вакансии во время первого звонка или контакта.Предварительный отбор соискателей - важная часть приема на работу и требует времени. Если этого не сделать, отделу кадров, возможно, придется тратить время на соискателей, которые не заинтересованы в работе.

(3) Усилия по набору персонала всегда должны отражать стратегические планы компании. Если сотрудников необходимо нанимать на основе плана расширения компании, им следует четко указать, где и когда они будут размещены. Если этого не происходит, сотрудники очень часто покидают организацию после присоединения к ней на короткий период.

(4) Репутация фирмы на рынке влияет на результаты найма. Репутация фирмы как «плохо оплачиваемого мастера» затрудняет для менеджера по персоналу набор хороших талантов в фирму. Правильное сообщение, например, хорошие зарплаты и т. Д., Может помочь в привлечении хороших талантов.

(5) Иногда политика фирмы не очень благоприятна для сотрудников, например, увольнения, программы социального обеспечения, пенсионные планы и т. Д. Несмотря на то, что организация была оценена как одна из лучших, такая политика может не привлекать хороших талантов.Таким образом, набор будет очень сложным.


Статьи по теме

Функции найма | Малый бизнес

Набор - это процесс, с помощью которого компании находят и нанимают новых сотрудников. Этот процесс состоит из семи основных действий или функций. По мере того, как рекрутеры и менеджеры продвигаются через процесс набора, они используют данные и анализ для разработки, а затем сокращения пула кандидатов, в конечном итоге выбирая одного кандидата для найма.

Дизайн и разработка вакансий

Чтобы найти кого-то для работы в компании, рекрутер сначала должен точно знать, что компании нужно. Таким образом, первая функция найма состоит в том, чтобы определить, чем будет заниматься новый сотрудник и какая квалификация и опыт необходимы для выполнения рабочих задач. Исходя из выявленных пунктов, компания составляет официальную должностную инструкцию и устанавливает базовую шкалу оплаты труда.

Выявление и поиск кандидатов

Как только рекрутер узнает, какой тип сотрудников нужен компании, он выясняет, какие слои населения могли бы выполнять эту работу и где их нанимать.Например, если компании нужен специалист по информационным технологиям, то рекрутер может рассмотреть возможность найма через программы информационных технологий, журналы или конференции, а также через магазины по ремонту компьютеров. Он сообщает о своей работе из уст в уста, печатной рекламы, сообщений на веб-сайтах и ​​подобных инструментов.

Прием и отслеживание кандидатов

Потенциально сотни или даже тысячи людей могут подать заявку на одну вакансию. Рекрутер отслеживает поступающие заявки через электронные таблицы и базы данных.Он пытается организовать информацию так, чтобы было легко найти кандидатов, которые кажутся наиболее квалифицированными, и связаться с ними.

Проверка рекомендаций и биографических данных

Еще одна функция приема на работу - проверка опыта и трудовой этики кандидата. Рекрутеры делают это, обращаясь к ссылкам, которые кандидаты перечисляют в своих заявках. Они также проводят базовую проверку биографических данных, чтобы выяснить, есть ли у кандидата криминальное прошлое, которое может указывать на то, что сотрудник не сможет выполнять работу должным образом или представляет собой риск.

Тестирование

Когда рекрутер сузил круг кандидатов, он предлагает кандидатам пройти базовые тесты. Эти тесты являются дополнительными инструментами, которые компания использует, чтобы определить, обладает ли кандидат знаниями и компетенцией, необходимыми для выполнения работы. Тест может быть практическим или устным, но чаще он бывает письменным.

Интервью

Когда у компании есть группа кандидатов, которые являются квалифицированными, опытными и хорошо зарекомендовали себя на тестах на профессиональную пригодность, менеджеры назначают собеседования.Собеседование дает менеджерам возможность получить представление о каждом кандидате и подробно поговорить с каждым кандидатом о его опыте и квалификации. Интервью очень важны, потому что они показывают менеджерам, как сотрудник может взаимодействовать с другими на работе и насколько профессиональным он может быть.

Оценка и прием на работу

Последними функциями набора персонала является оценка всей собранной информации о кандидатах, которые менеджеры еще рассматривают.Основываясь на этих данных, менеджеры критически оценивают то, что они узнали о соискателях и что нужно компании. Они принимают окончательное решение о приеме на работу и связываются с человеком, которого хотят устроить на работу. Если выбранный кандидат соглашается на вакансию, менеджеры приступают к переговорам о заработной плате и решают формальные аспекты найма, такие как заполнение кадровых документов.

Ссылки

Биография писателя

Ванда Тибодо - писатель и редактор-фрилансер из Игана, Миннесота.Она публиковалась как в печатных, так и в сетевых публикациях и писала обо всем, от нахлыстовой рыбалки до воспитания детей. В настоящее время она работает через свой бизнес-сайт Takedictation.com, который работает по всему миру и приветствует новых клиентов.

Набор на улицу с двусторонним движением

В Quatrro мы считаем, что процесс найма - это начальный этап построения вашей карьеры в нашей компании. Мы используем другой подход и считаем, что собеседование - это двусторонний процесс.Мы хотим знать, что вам интересно, и среду, в которой вы можете процветать.

Инновации - это часть нашей ДНК, и мы - организация, которая процветает благодаря предпринимательству. У нас есть видение желания выйти «за пределы существующего». Мы ищем людей, которые мыслят масштабно!

Наша цель - построить отличную организацию, которая будет успешной и новаторской и будет считаться эталоном с точки зрения добросовестности и справедливости в наших отношениях друг с другом. Мы считаем, что новаторские концепции вознаграждений и культуры труда составляют основу нашей организации.

Применение
Отправьте свое резюме и заявку онлайн, и мы отправим вам электронное письмо с подтверждением получения. У нас есть современная система управления набором персонала, которая помогает поддерживать все в порядке, и мы верим в последующие действия. Ваш профиль и резюме будут оставаться активными в нашей системе, которую наши рекрутеры регулярно ищут, поэтому вас могут рассматривать для будущих вакансий, соответствующих вашей квалификации. Однако, если вы пожелаете, мы выполним ваш запрос и исключим его из рассмотрения в будущем.

Сроки
От подачи заявки до решения о приеме на работу время нашего процесса приема на работу зависит от многих обстоятельств. Поскольку время может быть непредсказуемым, вы должны сообщить своему рекрутеру обо всех факторах, влияющих на вашу доступность. Вы будете уведомлены о статусе вашего рассмотрения на вакансию, даже если эта должность была занята другим кандидатом.

Предварительная проверка
Менеджер по найму проверяет квалификацию всех кандидатов на должность и направляет резюме наиболее подходящих кандидатов менеджеру.Менеджер выбирает кандидатов для интервью.

Первоначальное интервью
Чтобы помочь согласовать ваши интересы с нашими возможностями, представитель может позвонить вам или встретиться с вами лично, чтобы собрать дополнительную информацию, такую ​​как соответствующий опыт и квалификация, доступность для собеседований, заинтересованность в переезде, ожидаемые компенсации и т. Д.

Последующее интервью
Когда менеджер попросит вас о встрече, менеджер по найму позвонит, чтобы договориться о времени вашего визита в наши офисы.Если вы живете далеко от интересующего офиса, мы организуем для вас поездку, если это возможно. Если до вашего визита будет время, мы отправим вам информационный пакет с подробными инструкциями и заявлением о приеме на работу, которое нужно заполнить и принести с собой. Если возможно, мы организуем для нескольких менеджеров и сотрудников интервью в рамках одного визита. Однако иногда может возникнуть необходимость вернуться в наш офис для проведения дополнительных собеседований.

Проверка биографических данных и прием на работу
Перед тем, как сделать предложение; мы проведем проверку биографических данных, охватывающую вашу историю работы, рекомендации, уровень образования и многое другое.(Мы просим вас подписать форму, разрешающую эту проверку, как часть вашего письменного заявления.) Обратите внимание, что предложение зависит от успешного завершения проверки биографических данных. Если во время проверки, которая обычно занимает от трех до пяти дней, не поступает отрицательной информации, мы приступаем к найму. В это время мы обсудим и определим дату вашего начала.

Предложение
Если вас выбрали на эту должность, менеджер по найму или менеджер передаст условное предложение о работе.В предложении будет начальная зарплата и краткое изложение льгот. Обычно мы ожидаем вашего решения в течение одной недели.


.

Об авторе

alexxlab administrator

Оставить ответ