Рекрутинг это что: Что такое рекрутинг простыми словами?

Рекрутинг это что: Что такое рекрутинг простыми словами?

Содержание

Что такое рекрутинг?

Все мы знаем, что именно человеческие ресурсы - это то, что может сделать компанию успешной. У вас может быть самый перспективный в мире бизнес-план, у вас может быть самая выигрышная стратегия развития, но всё это невозможно реализовать без специалистов, которые и являются основной движущей силой абсолютно любой компании. Поиск специалиста - это всегда непросто, причем неважно, о ком идет речь, о представителе топ-менеджмента или о продавце-консультанте. Каждое звено компании должно успешно работать, выполнять свои функции на высоком уровне, чтобы все в комплексе привели компанию к успеху. Неважно, речь идет о компаниях, осуществляющих юридические услуги, об IT-компаниях, о гостинично-ресторанном бизнесе или о компаниях, создающих собственный продукт. В любом случае, люди имеют ключевое значение и поэтому поиск нужно осуществлять особенно тщательно. Именно таким поиском занимаются рекрутеры.

Специалисты по рекрутингу: их основные задачи

Часто небольшие компании обходятся без услуг рекрутеров и поиск кандидатов на открытые вакансии осуществляется с помощью сайтов поиска работы, кто-то пользуется рекомендациями знакомых, а после этого, лениво отбирает имеющиеся резюме. Но на самом деле, услуги рекрутера будут актуальными не только для тех компаний, которые планируют расширяться (но для них, конечно же, в первую очередь). Если вы воспользуетесь услугами рекрутингового агентства со своей собственной обширной базой по каждому типу вакансий и своей собственной схемой оперативного поиска, то нужного человека вы найдете в разы быстрее и, скорее всего, он будет более квалифицирован, чем тот, кого вы найдете самостоятельно.

Таким образом, основная задача специалиста по рекрутингу состоит в том, чтобы максимально быстро и качественно найти нужных специалистов по тем или иным вакансиям, провести телефонные звонки, заинтересовать специалистов вакансией, фактически “продать” её, провести первое собеседование, убедившись в том, что кандидат действительно подходит заказчику, а также сделать так, чтобы кандидат успешно устроился на работу и прошел испытательный срок. На самом деле, это далеко не так просто, как кажется на первый взгляд: и те руководители, которые хотя бы раз занимались поисками нужного человека чтобы закрыть вакансию, вне всяких сомнений, подтвердят этот тезис.

Виды рекрутмента

Рекрутинг может проводиться как онлайн, так и оффлайн, видов рекрутинга, на самом деле, существует довольно много и у каждого рекрутера как фрилансера, так и того, кто работает на агентство, существует своя, наработанная технология поиска и база, с которой он работает. Также важно понимать специфику компании работодателя: например, поиск IT-специалистов сильно отличается от поиска специалистов по логистике.

Сейчас подавляющее большинство компаний активно используют онлайн рекрутмент для поиска и отбора персонала на разные позиции как наиболее эффективный метод.

Рекрутинг - это возможность найти действительно лучшего специалиста на ту или иную должность. Не упустите её, берите на работу тех, кто превосходит ваши ожидания!

 

Рекрутмент — что это такое простыми словами, виды

Рекрутментом называют процесс подбора персонала для компании любого уровня — от небольшой семейной компании до огромной корпорации. Рекрутмент — что это простыми словами ? Дословно определение Recruitment переводится с французского языка как «наем персонала», но этот процесс более сложный, чем простой поиск и оформление работников.

Сегодня в нашей стране применяются разные методики подбора, некоторые из них пришли с запада — из европейских стран и США. Они оказались более эффективными, поэтому прижились и у нас. Иногда они заметно отличаются от традиционно принятых у нас способов. И они заметно расширили возможности кадровых служб, поэтому приравнивать рекрутмент к простому найму не стоит.

Рекрутмент — что это?

Это сложный процесс, включающий разнообразные мероприятия и явления. Сюда входят поиск кандидатов и соискателей, их оформление, помощь в адаптации на новом месте. Сегодня любой бизнес не может работать без учёта человеческого фактора. И рекрутмент помогает привлекать работников правильно — чтобы они вливались в общее дело и становились частью эффективно работающей команды.

Кто занимается рекрутментом

Рекрутерами выступают:

  • отделы по работе с кадрами, HR-подразделения компаний;
  • аутсорсинговые компании;
  • кадровые агентства — многопрофильные или с определенным профилем;
  • интернет-сервисы;
  • хедхантеры.

Собственное кадровое подразделение компании лучше знает потребности в тех или иных специалистах, но кадровики могут не справляться с поставленной перед ними задачей. Например, при открытии нового направления работы, нового филиала, массовом наборе работников. Тогда приходится привлекать сторонние организации, оказывающие услуги рекрутинга.

Если в компании нет отдела кадров, подбором и наймом занимается руководитель или его помощник. Это в большинстве случаем малоэффективно, так как руководящий состав не имеет должной квалификации и навыков в определении потенциала соискателя. Лучше доверить это дело HR-компании, оказывающей услуги по договору.

Виды рекрутмента

Рекрутинг бывает внутренним или внешним. Внутренний означает, что на вакансии приглашают соискателей из существующего в компании резерва или по рекомендациям. Внешний — когда претенденты приходят со стороны.

Для поиска кандидатов применяют такие методы:

  • размещают информацию о вакансиях в СМИ и интернет-сервисах;
  • поиск претендентов в базах данных кадровых агентств;
  • выбор потенциальных работников среди учащихся профильных высших или средних учебных заведений;
  • предоставление более выгодных условий ценным специалистам, работающим в других организациям: это то, как действуют хедхантеры.

Перечисленные способы применяют чаще всего. Но только ими рекрутмент не ограничивается. Современные условия ведения бизнеса требуют актуального подхода к формированию кадрового состава. Чтобы привлечь работников, рекрутеры применяют нестандартные способы, например, объявляют вознаграждение за привод подходящего соискателя. Разумеется, не обойтись без поиска специалистов через социальные сети. Всё это стоит учитывать, понимая, что такое явление рекрутмент а в наше время. Надо быть креативным, как и в любой другой области.

Как происходит процесс рекрутинга

Чтобы подобрать персонал, требуется пройти несколько этапов. Первый из них — подготовка и поиск — самый сложный и длительный. Он включает несколько стадий:

  1. Определить, какой кандидат подходит для вакансии, какие качества личности, уровень образования, квалификация, навыки необходимы для выполнения работы. При этом нужно понять потребности не только работодателя, но и соискателя. Что он ожидает от работы на этой позиции? Кто мог бы занять предлагаемую должность? Как он подыскивает работу для себя? Отталкиваясь от этого, выяснить, где искать кандидатов. Объявление о вакансии найдет своего адресата быстрее и точнее, если направлено в подходящую целевую аудиторию.
  2. Создание необходимого имиджа и брендинга организации, чтобы претендент захотел в ней работать.
  3. Размещение информации о вакансиях. Они должны привлекать людей в поиске работы, быть массовыми и доступными для целевой аудитории. Если на примете у сотрудников организации есть варианты, используется прямой рекрутинг.
  4. Когда информация о наличии вакансии доведена до претендентов, они должны получить максимум открытых сведений о работодателе. Такие данные стоит разместить на сайте компании, в средствах массовой информации или соцсетях. Кандидат не должен разыскивать нужную ему информацию, она должна быть доступной и понятной, чтобы он откликнулся на анкету и подал заявку.

Отборочный этап

Затем происходит этап подбора. Кадровые специалисты принимают заявки. Процесс должен быть быстрым и несложным. Затем анкеты сортируются, предварительно оцениваются. После этого проводится отбор. Для него применяют разные методики:

  • беседа по телефону, первичное собеседование;
  • интервью посредством видеосвязи, например, через Скайп;
  • общая встреча;
  • индивидуальное собеседование.

После определения подходящих претендентов проводится окончательный отбор: переговоры с руководящим составом, обзор рекомендаций, подготовка предложения и договора.

Оформление

Если кандидат соглашается на должность, он подписывает договор, проходит все процедуры, обязательные при оформлении в этой организации. После найма он приступает к работе, а у рекрутера начинается новый этап работы — адаптационный. Он следит за тем, как новый сотрудник вливается в коллектив, насколько его деятельность эффективна и соответствует ожиданиям работодателя. Также он обеспечивает обратную связь, отвечает на возникающие у нового работника вопросы.

На каждом из этапов рекрутмента отсекаются те или иные претенденты. Это требуется, чтобы в результате поисков определить лучшего.

Рекрутинг и аутсорсинг персонала лучше доверять кадровым агентствам. Они располагают масштабными базами данных, владеют навыками поиска и оценки сотрудников, применяют эффективные и актуальные методики кадровой работы. Рекрутмент — это не просто закрытие вакансий. Главная цель — подобрать людей, которые справятся с трудовыми обязанностями на этой позиции и будут способствовать эффективной работе всей команды. Если кандидат не справился или не адаптировался, агентство находит нового. В этом главный плюс работы с рекрутерами на основании договора и технического задания.

Рекрутинг персонала: что это такое

Главный ресурс любого предприятия - его персонал, без которого оно не сможет осуществлять свою деятельность, и от которого, собственно, и зависит успех всех процессов. В современном мире на смену уже привычному термину «подбор» пришло модное выражение «рекрутинг персонала». Есть ли принципиальная разница между двумя понятиями и что скрывается за иностранным названием, знать должен каждый кадровый сотрудник.

СодержаниеПоказать

Что включает в себя понятие

Рекрутинг персонала

Рекрутинг персоналаЖизнь в мире постоянно развивающихся технологий, явлений и терминов обязывает современного человека руководствоваться новыми ориентирами во всех сферах жизни, включая популярные названия тех или иных процессов. Но если вам по душе все же более понятные определения, то не стоит огорчаться, ведь оба обозначенные выше понятия имеют абсолютно одинаковое значение.

Заморское слово пришло к нам из Франции, где оно переводится как «нанимать кого-то на работу» или «вербовать». А поскольку именно этим и занимаются кадровики на любом предприятии, то можно считать, что говорить мы будем об одном и том же явлении.

Не стоит, однако, забывать и о быстрых темпах развития бизнеса, которые привели к возникновению такого направления, как подбор персонала с помощью посредников. Свидетельством тому является большое количество кадровых агентств или, как принято говорить сегодня, рекрутинговых. Такие агенты взяли на себя обязанности по предварительному отбору, оценке и собеседованию с кандидатами на те или иные должности.

Учитывая этот факт, в российских реалиях понятие рекрутинга стало оттенком значения термина «подбор персонала» и теперь относится больше к таким вот посредникам, которые за определенное вознаграждение оказывают компаниям услугу поиска сотрудников.

Отсюда можно сделать вывод: за иностранным понятием скрывается вполне понятный нам подбор персонала с учетом требований и пожеланий компании-заказчика, который проводится специализированной внешней компанией.

Как работают рекрутеры

Стоит ли говорить, что поиск подходящего сотрудника - это не просто процесс, это искусство: возникает необходимость учитывать множество факторов начиная от способностей кандидата, заканчивая умением находить контакт с другими людьми и уживаться с ними в рамках одного коллектива.

Нередко случается так, что сотрудники, которые произвели впечатление на первом собеседовании, впоследствии оказываются не самым лучшим выбором. А потому очень важно понимать, как проходит работа по отбору самого лучшего претендента на должность.

Поиск персонала

Поиск персоналаКак известно, ошибки в работе рекрутеров могут быть двух типов:
  1. Выбрать «неправильного» человека.
  2. Не выбрать «правильного» человека.

Совершенно очевидно, что первый вариант сулит гораздо большие проблемы работодателю. А потому менеджер по кадрам должен вовремя распознать, что такого соискателя лучше оставить вне конкурса.

Начинается процесс отбора с составления так называемого списка потенциальных кандидатов. При этом основная его задача - систематизировать и проанализировать каждого так, чтобы помочь заказчику избежать ошибки под номером 2.

Иначе говоря, о рекрутинге можно сказать, что это тот же процесс продаж, но только довольно специфического товара, успешную работу которого можно только спрогнозировать, но никак не гарантировать.

Как организован поиск

Этапы процесса поиска кандидатов можно представить так:

  1. Полное описание открывшейся вакансии с указанием требований, специфики работы, круга обязанностей, финансового вознаграждения.
  2. Подписание договора с агентством, после чего создается команда, обычно состоящая из рекрутера, ассистента и ресерчера. При этом последний занимается как раз подготовкой списка потенциальных соискателей на заявленную должность. Если речь идет о не слишком сложном проекте, тогда справиться с задачей сможет и сам рекрутер.
  3. Разработка стратегии поиска. На этом этапе определяются методы подбора кадров. В результате проведенной работы появляется список людей, которых можно пригласить на собеседование.
  4. Представление отобранных кандидатов работодателю.

На заключительном этапе потенциальному претенденту на должность предстоит пройти ряд интервью с представителями уже самой компании. Зачастую этот процесс предполагает встречи на различных уровнях начиная от кадрового менеджера и заканчивая главным руководителем.

Методы рекрутинга

Кадровой отдел

Кадровой отделИтак, разобравшись с понятием, что такое рекрутинг, можно переходить к вопросу методики отбора персонала. Немаловажно отметить, что на сегодняшний день существует очень много инструментов, которыми может пользоваться посредник:
  • поиск среди знакомых. Критерием отбора в этом случае могут служить рекомендации этих доверенных людей;
  • переманивание сотрудников из других компаний;
  • поиск посредством печатных изданий и в интернете;
  • привлечение перспективных выпускников;
  • поиск с помощью социальных сетей.

В целом же все инструменты можно разделить на две группы:

  • пассивные;
  • активные.

К первой можно отнести подбор кадров в уже существующей базе клиентов, размещение объявления в СМИ и ожидание откликов, штудирование социальных сетей. Последний метод, кстати говоря, является наиболее эффективным в данном случае, поскольку позволяет одновременно изучить социальную жизнь претендента, а заодно узнать об отзывах, которые, возможно, оставили ему предыдущие работодатели.

Активный рекрутинг - это head hunting. Еще одно заморское название подразумевает под собой «охоту за головами», иначе говоря, переманивание конкретного лица с занимаемой им должности в другой компании. Часто случается так, что работодатель сам указывает, кого конкретно он бы хотел заполучить в качестве трофея. Обычно эта услуга является самой дорогостоящей из всего спектра, который предлагают рекрутеры-посредники.

Успешный рекрутерСама же процедура отбора, если речь идет о пассивном методе, также проходит в несколько этапов. Сначала менеджер изучает резюме кандидатов, затем приглашает их на предварительное собеседование. Иногда встреча ограничивается обычным интервью. Если же этого недостаточно и требуется выявить скрытые возможности претендента, тогда агентство может прибегнуть к проведению различных тестов, стресс-интервью и других методик, которые позволяют составить скорее психологический, нежели профессиональный портрет изучаемого соискателя.

Таким образом, показателем успешно проведенной работы является прием в штат компании-заказчика представленного кандидата, что не всегда, однако, получается с первого раза.

Рекрутинг: Видео

Кто такой рекрутёр — обязанности и требования к специалисту

Название профессии рекрутер имеет французское происхождение. Дословно оно означает «набор армии». В наше время, рекрутёром называют менеджера по подбору персонала или HR-менеджера. Но, в момент появления первых рекрутов, по завершению Первой мировой войны на западе, их работа больше напоминала вербовку, а не подбор специалистов на конкретные должности.

1. Род деятельности рекрутера

Организации берут в свой штат рекрутёра для подбора персонала. Основной его задачей является определение личностных качеств и профессиональных навыков, которые нужны для определённой должности в компании. Этот специалист занимается не только проведением собеседований, но и составлением заявок на подбор персонала, изучением присланных кандидатами на должность резюме и поиском узко квалифицированных специалистов.

Рекрутёр может быть внешним и внутренним. Последний устраивается на работу в организацию на постоянной основе, как и остальные сотрудники. Внешний работает в агентстве и приступает к заказам по разовым поручениям. Это объясняется тем, что не все компании имеют возможность содержать такого специалиста из-за финансовых проблем или при отсутствии необходимости, так как организация отличается стабильностью кадрового состава.

Некоторые компании предпочитают использовать чат-ботов для замены рекрутера. Но, у этого способа есть большое количество недостатков. Например, это не даст возможности оценить поведение человека, распознать ложь, чувства и эмоции кандидата на должность. Это можно использовать для первичной обработки данных, а окончательное решение лучше доверить опытному HR-менеджеру.



2. Что входит в обязанности рекрутера

Большинство владельцев компаний, которые не собираются нанимать рекрутёра, уверены в том, что в его обязанности входит только размещение объявлений, проведение собеседований и выбор более-менее подходящего на должность человека. Но, высококвалифицированный рекрутёр не ограничивает себя только этими обязанностями. Его не стоит оценивать только как работника кадровой службы. Говоря о конкретных профессиональных обязанностях, суда входит следующее:

  • Проведение переговоров с компанией, которая ищет сотрудников;
  • Оценка профессиональных навыков и психологических качеств кандидатов;
  • Работа над составлением резюме и презентации;
  • Консалтинговые услуги касательно работы с персоналом;
  • Обучение и мотивация персонала;
  • Подбор специалистов на конкретные должности с талантом к своему делу;
  • Поиск специалистов по уже существующим вакансиям в компании;
  • Оптимизация менеджмента;
  • Составление списка требований к каждому кандидату на должность, а также составление текста для объявлений.

3. Требования к рекрутёру

Одно из самых главных качеств, которыми должен обладать хороший рекрутёр — это коммуникабельность. Если человек не способен установить контакт с собеседником, уметь его выслушать, поддержать разговор и направить мысли в нужное русло, это негативно отразиться на выполнении поставленной задачи в целом. Подбирая рекрутера, стоит отдавать предпочтение тому, который умеет повлиять на человека в психологическом плане. Только таким образом, HR-менеджер сможет составить психологический портрет кандидата то и выявить недостатки, которые могут повлиять на его работу на предложенной должности.

Также рекрутёр должен быть хорошим аналитиком, так как его работа — это постоянный анализ полученной от кандидатов информации через объявления и резюме. Также это напрямую влияет на эффективность работы HR-менеджера. Поэтому, рекрутёр должен обладать аналитическим складом ума, иначе грубых ошибок не избежать. Эти способности специалиста можно проверить с помощью специальных тестов.

Важно, чтобы менеджер был профессионалом и ответственно подходил к выполнению поставленных перед ним задач. Он должен постоянно изучать рынок и уметь определять источники для поиска необходимых кандидатов, чтобы максимально быстро справиться с заказом, так как отсутствие человека на определенной должности

Рекрутер это... [Менеджер по подбору персонала 2020]

whats it like to be a recruiter 1 - Кто такой рекрутер?

Компаниям всегда нужны кадры от офис-менеджеров до разработчиков и технологов, а значит и позиция менеджер по подбору персонала еще долго будет актуальной и востребованной. Главная его задача — найти недостающие кадры, рассказать про вакансию, убедить, что это работа мечты, и позаботиться об эффективном внедрении нового сотрудника в рабочий процесс. При этом со стороны соискателей часто звучат плохие отзывы о рекрутерах. “Некорректные, навязчивые, непрофессиональные” — такие комментарии на форумах и тематических сайтах сплошь и рядом. Почему возникло такое недопонимание и как с этим бороться, мы и объясним в этой статье.

Рекрутер нужен в абсолютно разных компаниях. Это может быть как хлебозавод, так и IT-корпорация. И там, и там обязанности рекрутера похожи. Первым делом, важно уметь находить классных кандидатов, хорошо проводить собеседования, вести базу резюме. Вместе с этим необходимо уметь поддержать любой разговор, развивать в себе эмпатию и стараться быть позитивным на интервью, даже когда устал и не выспался. Вы становитесь практически Агентом 007, а точнее настоящим агентом по подбору персонала со своей важной миссией — менять жизни людей. Когда у кандидата и компании случается взаимная симпатия и job-offer подписан, рекрутер может спокойно поставить галочку и браться за следующую вакансию. При этом работа с людьми требует персонализированного подхода. Кандидат чувствует, если вы делаете все по шаблону. Также обязанности менеджера по набору персонала включают и то, что он будет ориентироваться не только в своей сфере, а и в той области, в которой работают кандидаты. Особенно, если это IT. Да, кодить и тестить будут они, но именно рекрутер будет первой точкой соприкосновения с компанией и во многом от этого общения зависит общее впечатление.

Считается, что именно став специалистом по рекрутингу можно с легкостью “войти в IT”. А там и огромные зарплаты не за горами. Но по факту доверие заказчиков нужно еще заработать, стрессовых ситуаций будет много. Кандидаты могут резко ответить по телефону или вовсе проигнорировать сообщение в LinkedIn, не прийти на собеседование или отказаться от оффера в последний момент. Давайте пойдем от обратного и рассмотрим подходы и рабочие инструменты, с которыми шансы построить ошеломляющую карьеру в этой сфере сводятся к нулю.

Каким НЕ должен быть специалист по подбору кадров

Рекрутер на минималках

znk - Кто такой рекрутер?Такого специалиста характеризует поверхностный подход в работе. У него есть своя база кандидатов, которых он “подкидывает” с вакансии на вакансию. Детальное изучение основ подбора персонала и качественной работы с соискателями он постоянно откладывает на потом. На это у него нет времени, зато он зарегистрировался во всех hr-чатах, ходит на встречи с заказчиками и ждет, когда бы удачно в очередной раз “выстрелить по воробьям”.

Зачастую они — жертвы самого главного мифа о рекрутинге. Подбор персонала — это просто, это сможет каждый, поэтому туда берут всех, там крутятся большие деньги. Ориентироваться на эти утверждение при выборе рекрутинга в качестве профессии — большая ошибка. Ведь если вы не будете “прокачивать” профессиональные скилы, не начнете копать глубже, не научитесь отличать front-end от back’а или массовый подбор от хедхантинга.

Что изменить? Заведомо неправильный подход — воспринимать обязанности менеджера по подбору персонала только, как публикацию вакансий и проведение банальных собеседований. В таком случае вы так и будете оставаться рекрутером на минималках. А это довольно-таки скучно. Расширять базу, совершенствовать навыки коммуникации, внедрять новые подходы, интересоваться кандидатами, изучать мировые кейсы — в рекрутинге сидеть с 10 до 19 и переключать вкладки в браузере не получится. Это динамичная профессия, и вы должны быть к этому готовы, если хотите на выходе получать высокую зарплату и признание среди коллег.

Рекрутер-нетворк всему голова

1P3A - Кто такой рекрутер?Его календарь весь красный от запланированных мероприятий, тренингов и конференций. Ведь эти встречи дают возможность узнавать новое и обмениваться полезной информацией с коллегами, делиться достижениями, целями и даже проблемами. На ивентах делятся  опытом других людей в разных ситуациях, заводят деловые контакты и даже находят кандидатов на открытые вакансии. Рекрутер-нетворкер рассматривает такой формат, как возможность зарекомендовать себя, как эксперта, и сделать первые шаги в общении с нужным кандидатом. И тут нет ничего плохого. Но назревает вопрос, что делать дальше.

Что изменить? Сперва уточним, нетворкинг — вещь полезная, но полагаться на него, как на единственный способ закрытия вакансий, крайне самоуверенно. В успехе специалиста по подбору персонала и правда одну из главных ролей играет коммуникация и умение находить общий язык с кем угодно. При этом стоит держать в голове, что нетворкинг ценен не знакомством ради знакомства, а поиском нужной информации и важных контактов. И тут очень пригодится бэкграунд и знания. Лучше позаботьтесь о улучшении скилов вместо очередного “no name” спикера из IT.

Рекрутер-пыль-в-глаза

8lpz - Кто такой рекрутер?Он пишет об успешном закрытии вакансии, шерит скрины каждого отзыва, обязательно постит счастливое фото с клиентом и просит кандидата написать хороший комментарий. Представители этого типажа так часто рассказывают про свои победы, что возникает вопрос: а когда же они работают?

Что изменить? Это норма тратить время на формирования личного бренда или бренда своей компании в сети и в офлайне. Но за этим должно хоть что-то стоять. Пусть опыт будет реально полезным, и рецепты успеха вы не просто скопировали с англоязычной статьи, а вывели, основываясь на своем кропотливом труде в сфере поиска и подбора персонала. В цифровую эру, когда проверить кейс на оригинальность и достоверность займет буквально пару минут, а кандидат может написать свое мнение о вашем “успешном успехе”. Честность и трудолюбие — вот и весь секрет. Не удивили? Знаем. Зато это точно работает.

Рекрутер-тренер

7BoD - Кто такой рекрутер?Поработать полгода, прослушать обучающий курс, подумать, что тоже так могу. Запустить 3-часовой вебинар и пообещать, что все после этого станут экспертами. Вуаля, перед вами рекрутер-тренер. При чем иногда этот тренер учит отнюдь не рекрутингу, а чему-то вроде как выйти замуж за программиста.

Что изменить? Фраза “Учиться, учиться и еще раз учиться” — никогда не потеряет свою актуальность. Но дело в том, что сейчас обучающих программ предостаточно — от часовых мастер-классов до курсов на несколько месяцев. Это круто, если тренер делится кейсами, которые раскрывают “внутряки”, инсайты и пригодятся в работе. Но никто не отменял фразу “Те, кто умеют — делают. Те, кто не умеют — учат”. Чтобы собственным примером не подтверждать этот стереотип, выступайте тогда, когда вам действительно есть чем поделиться в профессиональном плане, а не просто ради сомнительной славы.

Рекрутер-мама-в-декрете

ceO 1 - Кто такой рекрутер?

Если болеет ребенок такому рекрутеру все равно, что надо корректно передать дела и в принципе предупредить, что не сможете работать неопределенный период времени.

И даже, если в таком случае, вы на фрилансе, это вас никак не оправдывает. “У вас что дети никогда не болели? Не ходили в сад? Не праздновали выпускной?” (нужное подчеркнуть). Такими аргументами оперирует только жертва еще одного стереотипа о рекрутинге. Многие считают поиск и отбор персонала делом проще простого и типично женской профессией, которую легко совмещать с материнством.

Что изменить? Пообщайтесь на счет этого “проще простого” с senior IT-рекрутером или фаундером профильного агентства. Вы удивитесь, насколько профессия полна подводных камней и требует серьезного подхода.Только сделать это желательно до того, как вы возьмете вакансию в работу. Иначе вы рискуете, что ваша карьера преждевременно закончится. И заказчикам, и кандидатам нужен высококвалифицированный специалист по подбору кадров, а не мамочка. Ничего личного, just business.

4 привычки успешного рекрутера

Как не угодить в профессиональные ловушки и “прокачать” скилы, чтобы еще лучше выполнять обязанности менеджера по подбору персонала?

  1. Используйте персональный подход к каждой вакансии. Независимо от того, отбираете ли вы кандидатов на открытую вакансию или в поиске пассивных кандидатов, “ctrl+c, ctrl+v” не поможет привлечь лучших профессионалов. Так что персональный подход и собственный стиль в этом процессе неизбежен. Обращайтесь в переписке к кандидату по имени, припомните прошлый разговор, акцентируйте на подробности, найденные в сопроводительном письме или резюме.
  2. Четко планируйте свой рабочий день. Удержать в голове все телефонные звонки, встречи, собеседования и собственные повседневные задачи — сложно. Поэтому ведите органайзер с задачами и дедлайнами. Для специалистов по подбору персонала важно хорошо изучить тайм-менеджмент и грамотно использовать время.
  3. Автоматизируйте рутинные задачи. Между планированием, отслеживанием откликов и общением с заявителями у рекрутеров есть однотипные дела, которые не обязательно делать вручную. Специальный софт для рекрутинга  помогает закрыть вакансии гораздо быстрее. Например, используя CleverStaff, по нашим данным, вы сэкономите от 10 недель рабочего времени в год. А на одной вакансии будете оптимизировать около 5 часов, потраченных на рутинные задачи.
  4. Отслеживайте результаты работы каждый день. Это лучший способ улучшить эти самые результаты. Используя аналитические инструменты, определите, какая тактика набора персонала работает, а какая нет. И затем скорректируйте действия, чтобы стать еще эффективнее.
  5. Работайте на опережение. Думайте не только о открытых вакансиях, но и о будущих потребностях рынка. Исходя из ожиданий компании или заказчиков, начните формировать базу талантливых кандидатов, которые преуспеют в должностях, которые будут актуальными в ближайшее время.

Рекрутер — это человек, которому не чужды настойчивость, стратегическое мышление и коммуникабельность. Развивайте навыки и вышеперечисленные привычки специалиста по найму кадров, пробуйте внедрять инновации и быть на одной волне с кандидатами, не бойтесь экспериментировать в профессии. Как говорит наш СЕО Владмир Курило: “Вовремя исправленная ошибка факапом не считается”. Так что всегда будьте открытыми к новым знаниям и приминяйте их на практике. Если вы научитесь быть проводником между ценностями компании и кандидатом, то будете нанимать больше. Ключ к успеху рекрутера — найти общий язык с соискателем и показать ему возможности, которые откроет предлагаемая позиция. Так что дерзайте, успехов!

Вдруг, вы впервые на нашем блоге. CleverStaff — это инновационная украинская система для подбора персонала, которая оптимизирует ключевые процессы рекрутинга и повышает эффективность специалистов по найму. Сегодня софтом пользуются более чем в 30 странах: Украина, Великобритания, США, Швейцария, Таиланд и другие. Система уже помогла профессиональным рекрутерам найти более 4 миллионов кандидатов. Узнайте про все возможности CleverStaff и прокачайте свой рекрутинг. Подробности тут.

Кто такой рекрутер?

3.5 (70%) 22 votes

Рекрутер: что это за профессия?

Рекрутер — это кто и чем занимается?

Рекрутер — это специалист, занимающийся подбором персонала. Его задачи — определить, какие компетенции, личностные и профессиональные качества нужны для занятия определенной позиции в организации. Менеджер не только проводит собеседования, но и составляет заявки на подбор персонала, изучает присланные резюме, ищет редких специалистов.

Справка: если рассматривать две профессии, а именно ресечер и рекрутер, разница заключается в том, что первый является помощником второго. Ресечер не заменяет менеджера по подбору персонала, а только облегчает выполнение должностных обязанностей. Сотрудник должен иметь системное и глубокое образование, лучше — психологическое. Для успешной работы нужны разносторонние знания, умения, качества. Специалист обязан знать трудовое законодательство, основы психологии, социологии, экономики, менеджмента. Знания не дают в одном учебном заведении, поэтому для карьерного роста, развития требуются специальные курсы.

Рекрутеров подразделяют на внешних и внутренних. Первые — работают в кадровом агентстве, выполняют разовые поручения заказчика. Вторые — числятся в штате организации, ведут постоянную работу с персоналом. Не все компании готовы принять рекрутера, что связано со стабильностью кадрового состава, ограниченным бюджетом. При этом поиск сотрудников практически всегда поручают агентствам.

Робот рекрутер не способен заменить человека, так как он не умеет распознавать чувства, эмоции. Несмотря на это, некоторые организации используют чат-ботов, автоответчики для первичного отсева кандидатов. Это облегчает работу специалисту, но не освобождает его от общения с претендентами на должность.

Организациям, которые хотят сэкономить на подборе персонала, походит рекрутер-фрилансер. К услугам внештатного работника обращаются и в том случае, когда фирма имеет большую сеть филиалов. Содержать менеджера в каждом из них нецелесообразно и затратно. Но в этом случае нужно четко объяснять обязанности, объемы работ и прочие моменты.

Какие обязанности выполняет рекрутер?

Перечень должностных обязанностей рекрутеров варьируется от сферы деятельности организации, специфики. Вы можете пересматривать типовые должностные инструкции, убирать или добавлять пункты. Главное, чтобы корректировки не нарушали права сотрудника, не ущемляли его.

Если опираться на должностную инструкцию «рекрутер», обязанности специалиста заключаются в следующем:

  • прием заявок на поиск и подбор сотрудников;
  • формулирование требований к кандидатам, составление описания вакансии, характеристик работников;
  • консультирование по вопросам составления, заполнения анкет;
  • поиск кандидатов на замещение должностей заказчика, заполнение свободных мест;
  • психологический, профессиональный отбор претендентов на должность;
  • прием, анализ резюме, помощь во внесении корректировок в них; оценка деловых, психологических качеств кандидатов, организация тестирования, анкетирования;
  • информирование кандидатов о характере, условиях, режиме труда и прочем;
  • организация встреч заказчика с кандидатами, участие в них.

Чтобы ИТ-рекрутер или менеджер по подбору персонала в другой сфере справлялся с должностными обязанностями, он должен иметь нужные качества, навыки, компетенции. Не поручайте работу сотрудникам без образования, опыта. Внимательно подходите к поиску специалиста.

Компетенции рекрутера, способствующие успешной работе

Выбирая рекрутера, обращайте внимание на то, какие компетенции преобладают: ориентация на результат, стрессоустойчивость, клиентоориентированность, обучаемость. Ставьте их на первое место, но обращайте внимание и на второстепенные качества. Важную роль играют знания тайм-менеджмента, умение убеждать и переключаться с одной задачи на другую, работать с большими объемами данных, принимать неординарные решения.

Учитывайте, что способность к нестандартным подходам в работе формируется с годами, так как стать рекрутером, успешно выполняющим работу, за несколько месяцев нельзя. Если вы выбрали молодого специалиста, оцените его обучаемость, смышленость, умение адаптироваться. Без этих качеств он не сможет подбирать сильных сотрудников. Прикрепляйте начинающих рекрутеров к опытным наставникам, чтобы избежать проблем.

 

Каким должен быть идеальный рекрутер?

  • Коммуникабельным. Человек, не умеющий устанавливать контакты, слушать, не желающий общаться и поддерживать дискуссию, не способен выполнять должностные обязанности. Коммуникабельность — важное качество в подборе персонала. Выбирая менеджера по персоналу, сформируйте анкету, в которой будут вопросы, касающиеся открытости личности. Подберите психологические тесты, если результаты анкетирования вызывают сомнения.
  • Влиятельным. Выбирайте рекрутеров, умеющих влиять на других людей. Чтобы выявить это качество предложите решить несколько тематических кейсов. Проверьте, насколько кандидат умеет выделять значимые моменты, акцентировать внимание на положительных и отрицательных моментах.
  • Стрессоустойчивым. Опытный менеджер знает все недостатки работы, имеет отработанную линию поведения. Он легко находит общий язык с проблемными соискателями. В ходе общения с ним, вы заметите эти качества, добавив элементы стрессового интервью. Неординарные вопросы покажут, как человек реагирует, насколько психически устойчив.
  • Профессионально развитым. В компаниях, где высокая текучесть кадров, в задачи рекрутера входит маркетинг кандидатского поля. Изучение рынка, определение источников поиска облегчает работу менеджеру, способствует быстрому закрытию вакансий. Для диагностики навыков попросите рекрутера подобрать сотрудника на любую позицию с составлением плана действий, описанием источников поиска. Узнайте, до чего доходят менеджеры, стараясь вывести соискателя на откровения. Задайте несколько вопросов, чтобы понять, умеет ли менеджер выявлять ложь при подборе.
  • Аналитиком. Работа рекрутера подразумевает постоянный анализ информации: анкет, резюме, эффективности деятельности, конкурентов. Если менеджер не наделен аналитическим складом ума, он будет допускать множество ошибок, которые негативно сказываются на прибыльности компании. Оценивайте способности с помощью кейсов, тестов.

Составьте идеальный портрет рекрутера, если хотите принять сотрудника в штат. Выбирайте целеустремленных людей, которые любят профессию, стремятся обучаться новому, контактировать с людьми, лидировать. Отсеивайте пассивных людей, не проявляющих активность даже на собеседовании. Периодически оценивайте результативность работы менеджеров.

Вывод

Люди, пришедшие в рекрутинг, обязаны взрослеть вместе с рынком, накапливать опыт, знания, профессионально расти. Поэтому, независимо от текущего уровня знаний, навыков, периодически отправляйте специалистов на курсы, семинары, тренинги. Помните, что виртуальный рекрутер никогда не заменит человека. Если не хотите искать профессионала в области подбора персонала, заключите договор с кадровым агентством.

Источник: Директор по персоналу

 

рекрутинг — Викисловарь

Морфологические и синтаксические свойства[править]

падеж ед. ч. мн. ч.
Им. рекру́тинг рекру́тинги
Р. рекру́тинга рекру́тингов
Д. рекру́тингу рекру́тингам
В. рекру́тинг рекру́тинги
Тв. рекру́тингом рекру́тингами
Пр. рекру́тинге рекру́тингах

рекру́тинг

Существительное, неодушевлённое, мужской род, 2-е склонение (тип склонения 3a по классификации А. А. Зализняка).

Корень: -рекрут-; суффикс: -инг.

Произношение[править]

  • МФА: ед. ч. [rʲɪˈkrutʲɪnk], мн. ч. [rʲɪˈkrutʲɪnɡʲɪ]

Семантические свойства[править]

Значение[править]
  1. экон. подбор и наём рабочей силы через специальные агентства ◆ В январе, после подведения итогов прошедшего года, компании утверждают бюджет на рекрутинг, поэтому с начала года начинается более активный наём специалистов. А. Зайниев, «Сокращённых опять возвращают», 2009 г. // «Труд-7» (цитата из Национального корпуса русского языка, см. Список литературы)
Синонимы[править]
  1. рекрутмент
Антонимы[править]
Гиперонимы[править]
Гипонимы[править]

Родственные слова[править]

Этимология[править]

Происходит от англ. recruiting < recruit «вербовать, привлекать к участию; комплектовать».

Фразеологизмы и устойчивые сочетания[править]

Перевод[править]

Библиография[править]

  • Новые слова и значения. Словарь-справочник по материалам прессы и литературы 90-х годов XX века. — СПб. : Дмитрий Буланин, 2014. — ISBN 978-5-86007-637-2.

Что, почему, как и когда | Paycor

Внутренний рекрутинг - это процесс заполнения вакансий в рамках компании из имеющейся рабочей силы. Напротив, внешний рекрутинг - это то, как бизнес выглядит для заполнения вакансий извне.

Сегодня компании используют внутренний набор для заполнения ролей в своем бизнесе, которые лучше всего подходят для наличия взглядов или знаний инсайдера, а также для поощрения лояльности и чувства прогресса у сотрудников. Внутренний рекрутинг - важный аспект любого бизнеса, поскольку он может сэкономить время, деньги и ресурсы по сравнению с внешним набором.

Типы внутреннего найма

  • Промоакции : Наиболее широко используемая форма внутреннего найма - это та, на которую все надеются, - продвижение по службе.
  • Переводы : Перевод обычно влечет за собой переход на ту же работу в другом месте или на аналогичную должность в другом отделе.
  • С временного на постоянный : Подобно продвижению по службе, это включает превращение временного держателя должности или стажера в полноценного сотрудника.
  • Направления сотрудников : мечта менеджеров по найму - часто упускаемый из виду тип внутреннего найма. Направления сотрудников - отличный и экономичный способ привлечь квалифицированных кандидатов к менеджерам по найму. Наличие системы поощрения и геймификации процесса направления сотрудников поможет обеспечить постоянный поток рекомендуемых сотрудниками кандидатов.

Преимущества

Итак, почему вы хотите нанимать сотрудников внутри компании, а не искать таланты вне компании? Вот некоторые из основных причин, по которым компании могут предпочесть внутренний рекрутинг:

  • Снижает затраты на обучение
  • - за счет привлечения уже имеющихся сотрудников отпадает необходимость в обучении новых сотрудников.Даже если необходимо обучать новым системам или другим небольшим процессам, отсутствие необходимости проходить все обучение и (процесс адаптации) значительно экономит время и деньги.

  • Повысьте моральный дух сотрудников
  • - каждый хочет чувствовать себя значимым в своей организации. Продвижение изнутри и / или привлечение людей к должностям, которые им нравятся, повысит как моральный дух, так и вашу прибыль.

  • Сократите расходы на размещение и проверку вакансий
  • - нанимая изнутри, вы сокращаете потребность в том, чтобы менеджер по найму или рекрутер размещал / рекламировал вакансии и проверял неквалифицированных кандидатов.

  • Снижение текучести кадров
  • - в большинстве случаев незапланированная текучесть кадров является негативным событием в организации. Высокая текучесть кадров может быть признаком того, что в вашей компании что-то не так. Подбирая внутренних кандидатов с должностями, которые соответствуют их увлечениям и уникальным навыкам, вы можете повысить вероятность того, что они останутся в вашей компании надолго.

Недостатки

И наоборот, почему компания не решается использовать внутренний рекрутинг? Вот некоторые из наиболее часто упоминаемых причин:

  • Отсутствие свежих взглядов
  • - одним из преимуществ внешнего найма является прием на работу сотрудников со свежими идеями и перспективами, которые могут привести к новому пониманию вашей компании.Набирая сотрудников изнутри, вы можете упустить эти инновационные перспективы.
  • Зависть на рабочем месте
  • - люди эмоциональные существа. Предполагая, что вы нанимаете сильных сотрудников, внешний набор может помочь вам избежать некоторой ревности на рабочем месте, которая возникает, когда кто-то проигрывает при продвижении по службе, которое достается коллеге.
  • Замена сотрудника, которого вы повышаете / переводите
  • - во многих случаях, когда кого-то повышают или переводят на новую должность, предыдущая должность не исчезает волшебным образом.Вам все равно придется найти кого-то, внутренне или внешне, чтобы выполнить эту роль. Внутренний набор сотрудников может показаться быстрым способом заполнить открытые позиции на поверхности, но если вы не имеете в виду кого-то, кто был бы готов заполнить старую позицию, это может открыть совершенно новую банку червей.

Когда набирать изнутри?

Использование внутреннего процесса найма может быть очень полезным, но его выполнение в нужное время и в правильной ситуации является ключевым моментом.Вот несколько лучших практик, которые помогут вашей компании найти нужное место для найма изнутри:

  • У вас есть система, позволяющая отличать ваших внутренних кандидатов от внешних. Последнее, что вы хотите сделать, - это отправить обычное электронное письмо с отказом и рискнуть отправить плохой сигнал ценным нынешним сотрудникам, побуждая их искать в другом месте.
  • Вы определили, что представление о роли инсайдера будет более эффективным и своевременным, чем новое представление.
  • У вас есть внутренняя доска объявлений и / или карьерная лестница, поэтому нынешние сотрудники знают, что доступно, и имеют четкое представление о следующих шагах на пути к карьере в вашей компании.
  • Вы оценили внутренние перспективы и определили, что кандидат, выдвинутый на повышение, действительно квалифицирован и не пользуется преимуществами по ненадлежащим причинам. Это уменьшит вероятность того, что их коллеги почувствуют, что их несправедливо игнорируют из-за повышения.
  • Вы поговорили с руководством, чтобы принять решение о логистике для внутреннего процесса найма.Например: сможет ли менеджер из группы дизайнеров побудить члена группы продаж подать заявку на открытую должность?

Как набирать из собственной компании

Принимая во внимание преимущества, недостатки и передовой опыт, описанные выше, вот пошаговое руководство по реализации стратегии внутреннего найма.

  1. Настройте процессы
  2. - запустите свою внутреннюю доску объявлений; решить, кого следует включить в принятие этих решений; и разработать четкую и краткую политику как для руководителей, так и для сотрудников.Настроив все это до того, как вы начнете распространять их среди своих сотрудников, вы сэкономите много времени и сэкономите головную боль в будущем.
  3. Используйте ATS (систему отслеживания кандидатов)
  4. - принятие внутренней стратегии найма потенциально может завалить вас соискателями. Создайте ATS, чтобы легко отслеживать весь процесс найма как внутренних, так и внешних кандидатов. Это имеет первостепенное значение для наиболее эффективного найма. Отличный ATS также будет иметь встроенные функции направления сотрудников.
  5. Поощряйте своих сотрудников
  6. - эта стратегия работает, только если ваши сотрудники действительно знают, что вы хотите, чтобы они подали заявку внутри компании. Проведите встречу с менеджерами вашей компании и посоветуйте им побудить сотрудников регулярно просматривать внутреннюю доску вакансий. Это обеспечит постоянный поток квалифицированных внутренних кандидатов.
  7. Экран
  8. - тот факт, что кандидаты уже работают в вашей компании, не означает, что процесс отбора должен быть менее строгим.Убедитесь, что люди подают заявки на вакансии, соответствующие их навыкам, и что ваша компания получит больше пользы от нынешнего сотрудника на новой должности по сравнению с его текущей ролью.
  9. Будьте честны
  10. - последнее, что вам нужно, - это чтобы ваша новая изящная стратегия внутреннего найма имела неприятные последствия и вызвала негатив на рабочем месте. Привлекайте несколько заинтересованных сторон к процессу собеседования и продвижения по службе, чтобы быстро отсеивать внутренних кандидатов с помощью справедливого и прозрачного процесса.
  11. Дайте конструктивную обратную связь
  12. - не каждый человек, претендующий на внутреннюю должность, будет квалифицирован или хорошо подходит для этой конкретной должности.Вы хотите легко подвести неудачливых внутренних кандидатов; обычное письмо с отказом, скопированное и вставленное, не поможет. Предложите совет относительно навыков, над которыми нужно работать, или сертификатов, которые нужно развивать, чтобы они лучше подходили для этой роли. Предложение других ролей, которые могут быть более подходящими, также является хорошим способом облегчить разочарование из-за того, что вас отвергли на определенную роль.

.

8 стратегий найма сотрудников для улучшения процесса найма

Процесс найма - неотъемлемая часть ведения любого бизнеса. Независимо от того, являетесь ли вы владельцем малого бизнеса, менеджером по персоналу или генеральным директором крупной компании, в какой-то момент вашей карьеры вам придется нанять сотрудников. Наем может быть трудным сам по себе, и, согласно CareerBuilder, 40 процентов сотрудников планируют сменить место работы в 2018 году. Это означает, что это год, когда нужно активизировать процесс найма, чтобы выделиться среди конкурентов.

Теперь все зависит от кандидата.

Какое программное обеспечение HR
подходит для вашего бизнеса?

Убедитесь, что вы находите самых талантливых сотрудников с помощью этих 8 стратегий найма сотрудников, которые помогут улучшить ваш процесс найма.

1. Разработка четкого бренда работодателя

Бренд вашего работодателя - это то, что выделит вас среди других компаний и покажет кандидатам, почему они должны работать на вас.Он должен отражать миссию, культуру и ценности вашего бизнеса. Подумайте над такими вопросами, как: «Почему кто-то хочет работать в этой компании?» и «Какой процент ваших сотрудников порекомендует вашу компанию как отличное место для работы?» Оттуда проверьте, соответствует ли информация о страницах, социальных сетях и рекламе вашего бизнеса бренду вашего работодателя.

2. Создавайте сообщения о вакансиях, отражающие вашу компанию

Ваша должность - это первое впечатление о вас у кандидата. Вы должны быть уверены, что будете выглядеть организованно и профессионально, но при этом поддержать свой бренд.Ваша компания построена на комедии? Сделайте сообщение о вакансии забавным! Сугубо деловой? Убедитесь, что ваше объявление гладкое и хорошо скомпонованное. Это поможет вам привлечь больше кандидатов и привлечь людей, которые будут соответствовать культуре вашей компании.

3. Использование социальных сетей

Социальный рекрутинг становится все более популярным, поскольку компании начинают ориентироваться на миллениалов. Социальный рекрутинг - это просто использование социальных сетей для поиска талантов, рекламы вакансий и общения с потенциальными кандидатами. Многие бренды добились успеха с этой техникой, включая Uber, Apple и Zappos! Убедитесь, что ваше присутствие в социальных сетях соответствует вашим ценностям и бренду работодателя.

4. Инвестируйте в систему отслеживания кандидатов

Сэкономьте время и деньги своей компании, вложив средства в систему отслеживания кандидатов. Система отслеживания кандидатов (или ATS) - это программное обеспечение, которое автоматизирует процесс размещения вакансий и поиска квалифицированных специалистов. Это часто включает размещение вакансий на нескольких сайтах в один клик, сортировку кандидатов и планирование собеседований. Доступно множество вариантов, поэтому обязательно изучите и найдите лучшую систему отслеживания кандидатов для бюджета и размера вашей компании.

5. Изучите нишевые доски объявлений

В зависимости от того, на какую работу вы нанимаете, может быть сложно найти таланты на одном из многих крупных сайтов по поиску работы. Если ваша компания попадает в меньшую, более определенную категорию, попробуйте изучить нишевые доски объявлений. Это небольшие сайты по трудоустройству, которые посвящены только одному типу работы и часто имеют сообщество соискателей и рекрутеров. Вы можете найти нишевые доски объявлений, охватывающие все, от розничной торговли до строительства.

6. Рассмотрите возможность приема на работу в колледж

Набор сотрудников из университетских городков может помочь вам открыть для себя новые таланты для вашей отрасли, а также поможет вашей компании получить стажировку и связи в университетском городке.Вы можете набирать сотрудников из колледжей разными способами, включая посещение ярмарок вакансий, участие в волонтерских мероприятиях, посвященных вашей отрасли, участие в онлайн-досках вакансий в кампусе и многое другое.

7. Найдите пассивных кандидатов и дайте им знать, что они вам нужны

Пассивные кандидаты - это те, кто в настоящее время работает и не ищет работу активно. Эти кандидаты часто бывают наиболее квалифицированными и кажутся идеальными людьми для работы. Обращение к ним лично покажет, что вы действительно заинтересованы в их таланте и обязательно привлечете их внимание.Использование социальных сетей и связей поможет вам идентифицировать этих потенциальных кандидатов, а также повысить осведомленность о вашей компании.

8. Проведите отличные интервью

Важно помнить, что интервью проходят двумя путями. Пока вы проводите собеседование со своим кандидатом, они также проводят собеседование с вами. Независимо от того, встречаетесь ли вы дистанционно или лично, убедитесь, что это удобно и не вызывает стресса. Проведите собеседование по должности, на которую они претендуют. Будут ли они работать с группой? Попробуйте групповое интервью.Также не забывайте отражать культуру вашей компании. Например, если вы находитесь в офисе, который любит много шутить, включите это в интервью. Это гарантирует, что вы найдете человека, который одновременно и талантлив, и хорошо подходит для вашей компании.

Пейдж Гарнер - координатор по маркетингу компании Proven. Когда она не пишет в Твиттере, не ведет блог или не пишет, она любит проводить время со своим померанцем Чипсом!

.

Что такое автоматизация рекрутинга? | Entelo

Автоматизация рекрутинга означает, что нам больше не нужны рекрутеры. Это, пожалуй, самое распространенное заблуждение об автоматизации рекрутинга. Так же, как автоматизация продаж не устранила потребность в продавцах, а автоматизация маркетинга не устранила потребность в маркетологах, автоматизация найма не устранит потребность в рекрутерах. Во всяком случае, более квалифицированные работники, такие как рекрутеры, выиграют от автоматизации, поскольку она сделает их более продуктивными, а повышение производительности приведет к более высокой оплате труда и расширению прав и возможностей внутри организации.

Системы автоматизации рекрутинга усилят предвзятость в процессе найма. К сожалению, традиционные процессы набора вручную могут быть чреваты предвзятостью (как свидетельствует это исследование Чикагского университета). Автоматизация приема на работу может помочь компаниям уменьшить и / или устранить предвзятость в их процессах найма, предупреждая их о ситуациях, когда может иметь место неосознанная предвзятость. Кроме того, автоматизация набора персонала может помочь минимизировать предвзятость в системах поиска кандидатов (например,g., основывая суждение о кандидате на основании чего-то вроде его фотографии в LinkedIn) с помощью анонимности и других методов, которые защищают рекрутера от нерелевантной информации.

Системы автоматизации рекрутинга будут плохо приняты рекрутерами. В то время как страх «роботы приходят на нашу работу!» Это понятно, реальность такова, что большинство вещей, которые будут автоматизированы при наборе персонала, будут малозначимыми, утомительными и выполняемыми вручную задачами, которые большинству рекрутеров не нравятся.Очень немногие люди занимались набором персонала, чтобы вручную обновлять таблицы, создавать сложные логические строки для поиска кандидатов или бесконечно ходить туда-сюда с кандидатами, пытаясь определить идеальное время собеседования.

Когда вы автоматизируете низкоуровневую и утомительную работу, рекрутеры могут уделять больше времени ценной и более приятной работе. Для многих рекрутеров это означает, что они тратят больше времени на общение с кандидатами, сосредотачиваясь на опыте кандидата и построении бренда своего работодателя.

.

Процесс приема на работу в колледж | Как колледжи набирают спортсменов

Влияние коронавируса на набор в колледж: Правила приема на работу NCAA теперь разные для каждого уровня дивизиона. NCAA D1 приостановила весь личный набор до 1 января 2021 года. С 1 сентября 2020 года NCAA D2 и D3 возобновили обычные правила набора. Будьте в курсе последних новостей о дополнительном году права на участие в программе для спортсменов колледжа и о том, как это влияет на набор. NCAA удалило требование SAT / ACT из своих первоначальных академических требований.Школы могут по-прежнему требовать, чтобы вы сдавали SAT / ACT. Смотрите наш полный раздел ресурсов по коронавирусу.

Как работает набор в колледж? Для многих семей самая сложная часть процесса набора - это понимание того, как колледжи набирают, оценивают и проявляют интерес к студентам-спортсменам. Чтобы лучше объяснить процесс набора в колледж, давайте посмотрим на него с точки зрения тренера.

Этапы приема на работу в колледж

Тренеры колледжей обычно следуют определенным шагам в процессе набора студентов на спортивные занятия.

Шаг 1. Тренеры колледжей составляют список потенциальных спортсменов, отвечающих основным требованиям

Для начала тренерам нужно собрать большую группу новобранцев. Они будут определять новобранцев, которые соответствуют основным критериям, таким как рост, вес, должность, год обучения, академическая степень, местоположение и т. Д. Для этого тренеры колледжей будут использовать следующие инструменты и методы:

  • Рекрутинг медиа-сайтов, таких как Rivals.com или 247Sports
  • Сторонние службы набора персонала, такие как NCSA (у нас самая большая сеть профилей набора студентов-спортсменов)
  • Рекомендации тренеров средней школы или клубов
  • Электронные письма и сообщения от новобранцев
  • Лагеря и витрины, где можно увидеть много потенциальных новобранцев в одном месте

На данном этапе процесса приема на работу в колледж около 800 спортсменов могут пройти процесс первоначальной оценки в более мелких программах, в то время как почти 8000 потенциальных клиентов могут перейти к следующему этапу в более крупных программах.

Что это значит для вас : Как рекрутингу, вы должны смотреть на процесс набора в колледж как на воронку. Начните со списка программ, которые подойдут вам в спортивной, академической, финансовой и социальной сферах, а затем сократите этот список с учетом ваших предпочтений и интересов тренеров колледжа.

Подумайте о посещении лагерей и презентаций, проводимых тренерами в школах, которые вам интересны. Создайте свой бесплатный профиль NCSA Recruiting Profile, чтобы тренеры колледжей могли легко найти вашу информацию в Интернете.

Шаг 2: Тренеры колледжей рассылают письма о приеме на работу, анкеты для набора и приглашения в лагерь потенциальным клиентам

Следующий шаг для большинства тренеров - это начать рассылать сообщения большой группе спортсменов, чтобы получить представление о том, сколько из них могут быть заинтересованы в их программе. Спортсмены, прошедшие первоначальную оценку, скорее всего, получат одно или несколько из следующего:

  • Запросы на заполнение опросного листа
  • Приглашения в лагерь
  • Письма общего интереса от школы

Как работают анкеты для набора спортсменов в колледж? Это формы с полями для базовой информации, которую тренеры хотят видеть о любом потенциальном рекруте, и они очень распространены при наборе студентов в колледж.После того, как тренеры отправят это сообщение, они увидят, кто ответит, и рассмотрят, насколько искренне заинтересован каждый спортсмен, и сузят свой список потенциальных участников до 500–3000 спортсменов, в зависимости от размера программы.

Что это значит для вас : Набор анкет, приглашений в лагерь и общих писем по интересам из школы может показаться безличным и не заслуживающим дальнейшего рассмотрения. Однако они служат важной цели. Ответьте каждому тренеру индивидуальным сообщением, поблагодарите его за письмо и сообщите, что вы заинтересованы в их программе.

Шаг 3: Тренеры колледжей проводят углубленную атлетическую, академическую оценку и оценку характера новобранцев

Где тренеры колледжей оценивают спортсменов, которых они хотят нанять? На этом этапе процесса набора в колледж тренерам действительно необходимо познакомиться с новобранцами, чтобы составить ранжированный список лучших перспектив. Это часто означает, что они свяжутся со спортсменами и начнут звонить тренерам в старших классах или клубах для оценки или рекомендации. Они также могут поехать на крупные турниры или выставки, где будут соревноваться многие из их новобранцев, или они будут отправлять спортсменам персональные приглашения в свои лагеря.Официальные и неофициальные визиты также могут происходить в это время, поскольку тренеры стремятся создать надежный список лучших новобранцев.

По завершении этого раунда тщательной оценки у тренеров будет ранжированный список из 20–300 спортсменов, в зависимости от вида спорта и уровня дивизиона.

Что это значит для вас : Не ждите, пока тренеры колледжей свяжутся с вами! Вместо этого проявите инициативу, чтобы показать им, почему вы заслуживаете того, чтобы перейти в следующий раунд процесса набора в колледж.

Шаг 4: Тренеры колледжей расширяют предложения о стипендиях и ограничивают обязательства

На этом этапе у тренеров будет ранжированный список своих лучших потенциальных клиентов, и они будут стремиться ограничить обязательства. Как тренеры колледжей делают предложения? Как и на каждом этапе процесса набора в колледж, разные тренеры подходят к этому по-разному. Для крупных программ в школах D1 или D2 у тренеров колледжей есть список из почти 200–300 спортсменов. Не все спортсмены присоединятся к команде, но тренер начнет с раздачи предложений новобранцам, находящимся в верхней части их списка, а затем продвигается вниз, пока они не заполнят все открытые места в списке.На этом этапе тренеры по-прежнему могут посещать кампус, поэтому спортсмены должны быть готовы ответить, если они получат предложение.

Когда тренеры колледжей могут сделать вам предложение? Это зависит от типа предложения. Устные предложения - необязательные соглашения о рукопожатии между рекрутом и тренером колледжа - могут быть сделаны в любое время и в любом возрасте. Однако одна из самых больших проблем с ранними предложениями заключается в том, что и рекрут, и коуч могут отказаться от них в любой момент. Например, если спортсмену была предложена устная стипендия для первого года обучения в средней школе, это предложение все равно может быть отменено на старшем классе средней школы.Это ставит новобранца в затруднительное положение, если он не общался с другими школами. Предложения обычно становятся официальными, когда спортсмен подписывает свое национальное письмо о намерениях, что обычно происходит в старшем классе средней школы.

После того, как все предложения сделаны и приняты, набор может составлять от 2 до 30 спортсменов, в зависимости от вида спорта и уровня дивизиона.

Чтобы узнать больше о словесных обязательствах, послушайте, что говорят бывший спортивный телеведущий Дэвид Кмесик и бывший кандидат в пятом раунде драфта MLB Кайл Уинтерс: «Что вам нужно знать о словесных обязательствах».

Шаг 5: Тренеры колледжей подписывают спортсменов и обеспечивают их академическое право

Последний шаг для тренеров колледжей - убедиться, что каждый новобранец подписывается со своей программой и соответствует требованиям. Вот как в большинстве случаев работает график фиксации и подписания:

  • Спортсмен устно заявляет о своей приверженности школе.
  • Тренер колледжа распространяет официальное предложение.
  • Спортсмен подписывает официальную оферту.
  • Спортсмен продолжает соответствовать квалификационным требованиям, пройдя все необходимые базовые курсы и получив на них требуемый средний балл.

К сожалению, каждый год есть спортсмены, которые подписали контракт с колледжем, но заканчивают последний год обучения, не имея права участвовать в соревнованиях на уровне колледжа. Это ставит в затруднительное положение и спортсмена, и тренера. Тренеру нужно будет вернуться к своему списку лучших перспектив и посмотреть, доступен ли еще спортсмен, занявший второе место на этом месте, заинтересованный и имеющий академические возможности. Бывший новобранец, вероятно, должен будет соревноваться в течение года или двух в младшем колледже, чтобы получить академическое право.

Что означает набор персонала?

В студенческом спорте «набор» в основном относится к тому, как тренеры колледжей заполняют места в списках своей команды перспективными студентами-спортсменами. Несмотря на то, что работа каждого тренера в колледже зависит от его победы, у разных тренеров разные потребности. Некоторым тренерам нужно будет найти спортсменов с более высокими оценками и результатами тестов, чем другим тренерам, потому что их колледж академически строг. Другим тренерам нужно будет заполнить свои списки мест в соответствии с их текущими позиционными потребностями.

Как происходит прием на работу в колледж?

Многие тренеры начинают процесс набора в колледж, связываясь с большой группой спортсменов, которые считают, что они хорошо подходят для их программы. Для более крупных программ это число может исчисляться сотнями или даже тысячами. Посредством оценок, просмотра основных видеороликов и контактов с новобранцами они постепенно сокращают это число, пока не заполнят свои открытые места в реестре. Другими словами, процесс приема на работу в колледж похож на воронку, которая начинается с большой группы новобранцев и сужается до нескольких избранных.

Когда начинается процесс набора?

Процесс приема на работу фактически начинается до того, как студент-спортсмен имеет какое-либо взаимодействие с тренером колледжа. Некоторые виды спорта, такие как легкая атлетика и кросс-кантри, обычно набираются ближе к старшему классу средней школы, когда тренеры лучше понимают развитие спортсменов. Другие виды спорта, такие как женская гимнастика, набираются ближе к первокурснику или второкурснику старшей школы, потому что спортсмены развиваются очень быстро. Кроме того, по большинству видов спорта Дивизиона 1 и Дивизиона 2 тренеры могут начать проактивно обращаться к новобранцам только 15 июня после их второго курса или 1 сентября их младшего года обучения.Но студенты-спортсмены могут принять участие в раннем приеме на работу, связавшись с тренерами колледжей с помощью электронной почты, видео, стенограмм и т. Д. - тренеры колледжей просто не могут ответить, пока правила не скажут, что они могут.

Несмотря на то, что некоторые виды спорта принимают на работу раньше, чем другие, и существуют правила приема на работу, ограничивающие деятельность, студентам-спортсменам никогда не рано исследовать колледжи, поддерживать свои оценки, обновлять свои видеоролики о приеме на работу и готовиться к немедленным действиям, когда они разрешено свободно общаться с тренерами колледжа.

Что тренеры колледжей ищут при приеме на работу?

У тренеров колледжа

разные потребности в составах кадров в зависимости от уровня конкуренции, вакансий, академических требований и т. Д. Некоторые могут уделять больше внимания определенным категориям, чем другие, но обычно учитываются следующие:

  • Атлетические способности обычно являются наиболее важным фактором, даже если тренеры колледжей этого не признают. Их работа зависит от того, как команда одерживает победы и добивается успеха, поэтому тренеры колледжей ищут лучших спортсменов, которых они могут подписать.Но это не единственный фактор, который они учитывают.
  • Академики тоже очень важны. Часто у тренера колледжа есть несколько новобранцев на выбор, чтобы заполнить место в реестре, и когда это происходит, они с большей вероятностью выберут того, у кого более высокие оценки и результаты тестов, потому что у них меньше шансов столкнуться с академическими проблемами в будущем и проиграть. их право на участие. В колледжах с академической строгостью также может быть трудно поступить при приеме на работу.
  • Характер важнее, чем думают многие спортсмены и семьи.Фактически, согласно отчету NCSA State of Recruiting Report за 2019 год, 35% тренеров колледжей заявили, что это самый важный фактор при рассмотрении вопроса о приеме на работу.
  • Местоположение также может иметь значение при наборе персонала. Успешные программы с большим бюджетом могут набирать сотрудников по всей стране и даже за рубежом, но более мелкие программы могут иметь ресурсы для набора только из определенных регионов, где у них есть отношения с тренерами средней школы, а также могут сократить командировочные расходы.

    График приема на работу в спортивный колледж

    Различные виды спорта, уровни дивизионов и программы связаны с разными временными рамками набора, но все же есть некоторые сходства в разных видах спорта. Это включает в себя соблюдение календаря приема на работу NCAA, в котором указаны различные даты приема на работу, которых должны придерживаться тренеры колледжей. Ожидание знать и соблюдать эти правила ложится на программы колледжа, но потенциальным клиентам по-прежнему полезно знать важные даты, чтобы они могли подготовиться к возможностям приема на работу.

    С учетом сказанного, многие спортсмены, занимающиеся различными видами спорта, действительно придерживаются стандартного графика набора, который разбивает определенные виды деятельности на каждый учебный год. Это включает:

    • Год первокурсника: Изучите различные уровни дивизиона и узнайте различия в соревнованиях, понимание правил найма NCAA, знание измеримых показателей для вашего вида спорта (40-ярдовый рывок, вертикальный прыжок и т. Д.) И т. Д.
    • Год второкурсника: Создание спортивного резюме и рекрутингового профиля NCSA, составление основного видео, общение с тренерами колледжей на уровнях, которые уже могут набирать (D3, NAIA, младший колледж) и т. Д.
    • Младший год: Сосредоточьтесь на контактах с тренерами колледжей, написании писем, звонках, составлении целевого списка колледжей и т. Д.
    • Старший год: Большинство предложений поступает от тренеров колледжа D1 младших курсов. Тем, кто не получил предложения, продолжайте связываться с тренерами колледжей и будьте готовы ориентироваться на более низкие уровни дивизиона.

    Это ни в коем случае не исчерпывающий справочник по графику найма. Для получения дополнительных ресурсов и рекомендаций обратитесь к этим руководствам NCSA, чтобы быть впереди всех при наборе персонала:

    К началу ^

    Когда начинать процесс приема на работу?

    Как упоминалось ранее, разные виды спорта и разные уровни дивизионов набирают большинство своих спортсменов в разные периоды.Лучшие перспективы D1 в женской гимнастике или женском волейболе, скорее всего, получат интерес к новобранцам на первом курсе средней школы или даже раньше. Легкоатлеты и пловцы будут набираться ближе к старшему классу. При запуске процесса важно знать, что чем раньше вы планируете, тем лучше вы будете готовы к тому, что вас примут на занятия спортом в колледже. Спортсмены могут составлять свой целевой список, исследовать школы, посещать лагеря, редактировать свои видеоролики о рекрутинге и использовать NCSA, чтобы их заметили, прежде чем связываться с тренером колледжа.

    Как правила найма NCAA, календарь найма и периоды найма влияют на этот график

    Календарь приема на работу NCAA и связанные с ним правила приема на работу предназначены для определения типов общения, которые могут иметь спортсмены и тренеры колледжей, определения дат для конкретного общения и защиты элитных спортсменов от получения огромного количества сообщений от тренеров колледжей. Когда эти правила и периоды изложены для каждого вида спорта, они создают календарь приема на работу, в течение которого различные периоды допускают определенные виды деятельности по найму.Вот основные периоды:

    • Период оценки: тренеры колледжей могут лично наблюдать за спортсменом или посетить его школу. Тренерам не разрешается лично контактировать со спортсменом или его родителями. В это время студенты-спортсмены обычно сосредотачиваются на следующем:
      • Выделение и подборка видео: Рекрутинговые видеоролики помогают потенциальным новобранцам попасть в поле зрения рекрутинговых тренеров колледжей. Тренеры редко начинают всерьез рассматривать новобранца до тех пор, пока не ознакомятся с видео о найме.
      • Посещение лагерей, презентаций и турниров: Оценка видеороликов о приеме на работу - важный шаг для тренеров колледжей, но всегда предпочтительно видеть, как новобранцы соревнуются лично. Тренеры колледжей уделяют большое внимание посещению мероприятий для лучших новобранцев.
      • Посещение школ: Для спортсменов важно почувствовать университетский городок, который они надеются посетить, а для тренеров колледжей - почувствовать себя спортсменами. Вот тут-то и появляются школьные визиты.
    • Период контакта: общение между тренерами колледжа и спортсменами разрешено. Сюда входят электронные письма, текстовые сообщения, телефонные звонки, прямые сообщения и личные контакты. В это время студенты-спортсмены обычно сосредотачиваются на следующем:
      • Электронная почта : Часто первым шагом в контакте с тренерами колледжа является электронное письмо. Спортсмены должны найти время, чтобы составить персонализированное сообщение, которое не будет похоже на копирование. Что означает письмо от тренера колледжа? Тренеры отправляют разные электронные письма, и некоторые из них могут показаться не персонализированными, но всегда важно своевременно отвечать, потому что тренер колледжа может заинтересовать вас.
      • Телефонные звонки : звонок в колледж дает нам отличный способ выделиться из толпы новобранцев и установить с ними личные отношения.
      • Текстовые сообщения : Текстовые сообщения тренерам колледжей не так эффективны, как звонки им, но они становятся все более распространенной формой общения при приеме на работу в колледж.
      • Социальные сети : Тренеры колледжей будут проверять профили спортсменов в социальных сетях, которые им интересны. Связь с тренерами через социальные сети - хороший способ привлечь их внимание.
      • Приглашение в лагерь : Хорошие результаты во время лагеря - один из лучших способов показать тренерам колледжа, что вы заслуживаете места в списке, но не все приглашения в лагерь одинаковы. Что означает, когда тренер колледжа приглашает вас в лагерь? Многие тренеры используют лагеря для получения дохода от своей программы и делят приглашенных между участниками лагеря и новобранцами, которые имеют шанс попасть в свой состав. Вам нужно будет связаться с тренером, чтобы выяснить, является ли ваше приглашение в лагерь общим.
      • Личные посещения : Когда тренер колледжа выделяет время из своего плотного графика для посещения новобранца, он проявляет большой интерес и пытается больше узнать о характере и семье новобранца.Посещения - это один из последних шагов перед расширением предложения.
    • Мертвый период: тренеры колледжей не могут иметь личного контакта со спортсменами или родителями. Спортсмены и тренеры по-прежнему могут общаться с помощью электронной почты, текстовых сообщений, телефонных звонков и личных сообщений.
    • Период затишья: спортсмены могут лично общаться только с тренерами колледжа в кампусе своего колледжа. Спортсмены и тренеры по-прежнему могут общаться с помощью электронной почты, текстовых сообщений, телефонных звонков и личных сообщений.

    В начало ^

    Когда тренеры колледжей прекращают набор?

    Очевидный ответ заключается в том, что тренеры колледжей прекращают набор, когда они заполняют свой список.Но это зависит от того, когда они начали набор и сколько времени это займет. В целом, поскольку лучшие спортсмены поступают на программы D1, эти школы начинают набор раньше и заканчивают набор раньше, чем программы D2, D3, NAIA и младшие колледжи. Колледжи более низких уровней, как правило, набирают спортсменов, которые были обойдены колледжами более высоких уровней, поэтому часто колледжи на уровне D3 будут набирать позже, чем на уровне D1.

    По мере того, как спортивное сообщество колледжей сталкивается с воздействием COVID-19, многие тренеры колледжей видят, что сроки их найма переносятся на более поздние даты.Согласно опросу по набору более 600 тренеров колледжей, проведенному NCSA, 21% тренеров колледжей ожидают набора в конце лета для класса 2020 года, а 52% тренеров говорят, что COVID-19 откладывает их сроки набора для класса 2021 года.

    Неужели уже поздно поступить на работу в выпускной класс? Для некоторых видов спорта и уровней дивизиона ответ будет положительным, для других - нет. Студенты-спортсмены могут воспользоваться услугами NCSA для неподписанных пожилых людей. Но наиболее важно обсудить с каждым тренером индивидуально, как выглядит их график набора и когда они ожидают начать и закончить набор.

    Как NCSA помогает тренерам с набором спортсменов в колледж

    При приеме на работу для занятий спортом в колледже тренеры колледжей предпочитают лично оценивать перспективы на играх и мероприятиях, таких как сборы, комбайны и турниры. Но они могут посещать очень много мест только из-за своего местоположения, графика и бюджета. Вот где на помощь приходит NCSA. Тренеры колледжей используют NCSA для поиска в самой большой базе данных спортсменов и оценки видео, измеряемых показателей, рекомендаций, опыта, наград, стенограмм и многого другого.Вот некоторые номера NCSA по состоянию на 2019 год:

    • 90% спортивных программ колледжей США включали хотя бы одного спортсмена NCSA
    • 12 992 587 спортсменов следует за тренерами колледжей
    • 745 925 поисков спортсменов тренерами колледжей

    Что тренеры колледжей говорят о NCSA:

    Информация от NCSA была потрясающей. Это удобно и очень информативно. Мы ценим вашу помощь ».

    - Футбольный тренер D1 Midwest Collegiate Conference

    Ваша служба отлично справляется с подбором студентов-спортсменов в соответствии с нашими потребностями.

    .

Об авторе

admin administrator

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о