Рекрутинг и хедхантинг: Отличие хедхантинга от рекрутинга » Территория Корпоративной Культуры

Рекрутинг и хедхантинг: Отличие хедхантинга от рекрутинга » Территория Корпоративной Культуры

Хедхантинг и рекрутинг — в чём разница?

Skip to content

Хотя термины «Рекрутинг» и «Хедхантинг (охота за головами)» (англ. Headhunting) иногда используются взаимозаменяемо, существуют четкие и важные различия.
Основное различие между рекрутингом и охотой за головами заключается в том, что рекрутеры выбирают из списка заинтересованных АКТИВНЫХ соискателей, в то время как охотники за головами преследуют любого профессионала с опытом и квалификацией, необходимыми для данной должности. Охотники за головами имеют преимущество перед обычными вербовщиками, потому что они имеют возможность набирать кандидатов со всего рынка талантов, включая пассивных соискателей, не ищущих работу в данный момент.

Что такое охота за головами (Headhunting)?

Охота за головами подразумевает проведение поиска, чтобы определить идеального кандидата на конкретную роль, независимо от того, является ли кандидат активным или пассивным талантом. В то время как активные кандидаты обращаются к своим профессиональным сетям и отправляют резюме в ответ на вакансии, пассивные кандидаты работают и не ищут новых возможностей для своей карьеры. Для вакансий высокого уровня с уникальным желаемым набором навыков пассивные кандидаты более желательны — в настоящее время они работают и получают отраслевой опыт у конкурента. Эти кандидаты не ищут активно новые возможности, но, согласно исследованиям, более 70% сотрудников готовы покинуть свою организацию, чтобы продолжить карьеру с более выгодными для себя условиями. Поскольку многие из идеальных кандидатов работают у прямого конкурента, Охотники за головами инициируют контакт с кандидатом и способствуют общению между кандидатом и компанией желающей его заполучить. Также часто, роли высокого уровня требуют конфиденциального поиска, поэтому многие компании предпочитают нанимать хедхантера, чтобы найти лучшие таланты и избежать публичного открытия вакансий и сарафанного радио.

Что такое рекрутинг?

Хотя рекрутеры также проводят поиск квалифицированных кандидатов от имени компаний, их процессы и обязанности шире. Работают ли рекрутеры в фирме или в отделе кадров компании, они сканируют резюме, отправленные в ответ на объявления о вакансиях, и проверяют кандидатов, которые могут подходить для этой роли. Они также выступают в качестве точки соприкосновения на протяжении всего процесса найма и облегчают общение между кандидатами и компаниями. Рекрутеры часто работают на несколькими вакансиями в одной и той же области одновременно и выстраивают отношения с активными соискателями, рекомендуя работу, для которой они могут подходить.

В заключение

Охотники за головами и рекрутеры играют жизненно важную роль в проведении процесса поиска и найма от имени компаний. В то время как охотники за головами проводят всесторонний поиск с ограниченным кругом лиц, обладающих соответствующей квалификацией, включая кандидатов не ищущих работу в данный момент , рекрутеры проверяют лишь активных соискателей (имеющих активное резюме и ищущих работу) а так же дают рекомендации квалифицированным кандидатам.

Используя армейский сленг, можно сказать так:  Все рекрутеры охотятся за талантами, но охотник за головами, применяют снайперскую винтовку вместо дробовика.

Ваше агентство Business Staff Новосибирск.

Использованы материалы с сайтов: indeed.com | forbes.com | glassdoor.com | monster.com | ere.net | upwork.com | gallup.com

Go to Top

Классический рекрутинг или хедхантинг? Преимущества вариантов подбора персонала

01.01.70

Рекрутинг – явление достаточно новое на наших просторах. Основным способом подбора персонала у нас в стране был и остается приём на работу «по знакомству» и «по рекомендации». Такой подход, несомненно, имеет ряд преимуществ. Например, информационная безопасность на высоком уровне, то бишь коммерческая тайна. Такие сотрудники более материально надежны, то есть меньше воруют. И наконец, таким образом, вы можете окружить себя «своими людьми», чьё профессиональное благополучие будет зависеть от вас. И если такие «плюсы» являются для вас и вашего бизнеса основными, то не стоит отказывать в трудоустройстве вашим друзьям и знакомым.

Однако, если вы ставите перед собой задачу дальнейшего развития вашего бизнеса, его роста, расширения базы клиентов, укрепления торговой марки на рынке, если вы создаете ваше предприятие, что называется надолго, если для вас имеет значение прибыль и успех, то знайте, что добиться всего этого можно исключительно трудом и высоким уровнем профессионализма персонала вашей фирмы.

На фоне высокой конкуренции. Решающими качествами для любого сотрудника являются квалификация, уровень знаний, умений и навыков, а также опыт работы в той или иной сфере. Что же предпринять? Можно продолжать набирать сотрудников из числа своих знакомых, можно забросить все важные производственные дела и самостоятельно искать нужных людей, а можно воспользоваться услугами кадрового или рекрутингового агентства.

Подобные организации, как правило, оказывают два основных вида услуг: это классический поиск персонала с помощью баз резюме и охота за головами, называемая модным английским словечком «хедхантинг» – это целенаправленный поиск человека на вакантную должность.

Эти два варианта подхода к поиску можно охарактеризовать с точки зрения их активности и пассивности. В первом случае кадровое агентство пассивно производит отбор кандидатов из имеющейся базы. Во втором — ведется активный поиск работников из числа специалистов успешно занятых на рынке труда.

Чем, же отличаются эти две основные услуги рекрутинговых агентств и в чём их преимущества? Если говорить о классическом рекрутинге, то основной задачей, в таком случае, становится сбор резюме специалистов. Работа в этом направлении ведется постоянно. Компания, которая ищет специалиста на вакантную должность, производит запрос в кадровое агентство, в котором сообщает информацию о вакантной должности и требуемой специальность потенциального кандидата, а также несколько основных требований к будущему сотруднику.

Кадровое агентство, в свою очередь, отсылает руководству компании несколько подходящих резюме, соответствующих требованиям запроса, из которых предварительно удаляются имена и контактная информация соискателя.

Работодатель сам выбирает наиболее подходящих кандидатов по данным предоставленных резюме и отправляет запрос контактной информации понравившегося соискателя. После всего этого кадровое агентство передаёт работодателю запрашиваемую информацию.

В случае с хедхантингом, процедура немного иная и требует от сотрудников кадрового агентства большего рвения и затрат ресурсов. А именно. Работодатель обращается в кадровое агентство с просьбой о подборе специалиста на существующую должность. Прежде всего, рекрутеры должны встретиться с руководителем компании и заключит соответствующий договор о сотрудничестве.

В дальнейшем происходит сбор информации о вакансии: беседа с руководителем предприятия или его представителем, ведущими сотрудниками, анализ нормативной документации и т. п. Кадровым агентством, в данном случае, производится точное описание предлагаемой вакансии и образа идеального кандидата на эту должность. Далее осуществляется выбор методов поиска и подбора кандидатов, непосредственно поиск.

Далее, так же как и в первом варианте, отбирается определенное количество подходящих резюме, которые отправляются на суд работодателя.

Также, по желанию руководства компании работодателя, рекрутинговое агентство может осуществлять тестирование кандидата, проверку его рекомендаций и характеристик, поведение интервью в присутствии работодателя или его представителей. В случае с хедхантингом, кадровое агентство должно обозначить гарантийные сроки, в течение которых кандидат, если он не соответствует предъявляемым требованиям, должен быть заменён другим специалистом бесплатно.

http://ultrabyte.ru/viewclause.php?id=1272015569

Поделиться ссылкой:

Разница между хедхантингом и рекрутингом

СтатьиБизнес-анализ

28 февраля 2019 г.

Хотя термины «вербовка» и «охота за головами» иногда используются как взаимозаменяемые, между ними есть важные различия.

Основное различие между рекрутингом и хедхантингом заключается в том, что рекрутеры выбирают из списка заинтересованных активных соискателей, в то время как хедхантеры активно ищут любого профессионала с опытом и квалификацией, необходимыми для должности. Охотники за головами могут иметь преимущество перед рекрутерами, потому что они набирают сотрудников со всего рынка талантов, включая пассивных соискателей. При рассмотрении вопроса о сотрудничестве с рекрутинговой фирмой компаниям важно быть знакомыми с предлагаемыми услугами и понимать разницу в подходах.

Что такое хедхантинг?

Охота за головами включает в себя проведение определенного поиска для выявления идеального кандидата на конкретную роль, независимо от того, является ли кандидат активным или пассивным талантом. В то время как активные кандидаты обращаются к своим профессиональным сетям и рассылают резюме в ответ на вакансии, пассивные кандидаты в настоящее время работают и не ищут новых возможностей. На должности высокого уровня с уникальным желаемым набором навыков более желательны пассивные кандидаты — они в настоящее время работают и приобретают отраслевой опыт у конкурента. Эти кандидаты не ищут новых возможностей активно, но, согласно исследованию Willis Towers Watson, более 70% сотрудников готовы покинуть свою организацию, чтобы продвинуться по карьерной лестнице. Поскольку многие из идеальных кандидатов работают у прямого конкурента, хедхантеры инициируют контакт с кандидатом и облегчают общение между кандидатом и компанией. Также распространено, что должности высокого уровня требуют конфиденциального поиска, поэтому многие компании предпочитают нанимать фирму по подбору персонала, чтобы найти лучшие таланты и избежать публичных объявлений о вакансиях и сарафанного радио.

Что такое рекрутинг?

Хотя рекрутеры также проводят поиск квалифицированных кандидатов от имени компаний, их процессы и обязанности шире. Независимо от того, работают ли рекрутеры в фирме или в отделе кадров компании, они просматривают резюме, отправленные в ответ на объявления о вакансиях, и отбирают кандидатов, которые могут подойти для этой роли. Они также выступают в качестве контактного лица, относящегося к ролям на протяжении всего процесса найма, и облегчают общение между кандидатами и компаниями. Рекрутеры часто работают сразу над несколькими вакансиями в одной области и строят отношения с активными соискателями, рекомендуя вакансии, для которых они могут подойти.

В заключение

Охотники за головами и рекрутеры играют жизненно важную роль в проведении процесса поиска и найма от имени компаний. В то время как хедхантеры проводят всесторонний поиск вакансий с ограниченным кругом квалифицированных специалистов, рекрутеры проверяют активных соискателей и дают рекомендации квалифицированных кандидатов. Необходимо, чтобы компании понимали разницу, прежде чем сотрудничать с третьей стороной, чтобы взять на себя процесс поиска вакантных должностей.

Охота за головами и рекрутинг: в чем разница?

В чем разница между хедхантингом и наймом?

Термины «охота за головами» и «вербовка» часто используются взаимозаменяемо. Но есть ли разница?

Конечно, есть. Понимание различий между этими терминами является важным аспектом вашей кампании по поиску талантов.

Лучший способ сравнить эти два процесса найма — подробно рассмотреть каждый из них и понять, как оптимизировать каждый процесс.

Что такое хедхантинг?

Для упрощения начнем с примера. Дара Хосровшахи — генеральный директор Uber. Прежде чем присоединиться к Uber в качестве их генерального директора; он также был главным исполнительным директором Expedia. В данном случае произошло следующее: Uber нанял Дару, чтобы тот возглавил их бизнес. Это произошло потому, что Дара уже был известен в мире CXO, а опыт работы генеральным директором глобальной компании сделал его очень желанным для Uber.

К этому моменту вы уже должны иметь представление о том, что такое охота за головами.

Согласно WikiJob, «Охота за головами (также известная как Executive Search) — это процесс найма людей на руководящие должности в организациях». В основном это означает процесс поиска высококвалифицированных или «эксклюзивных кандидатов» на специальные, исполнительные или высшие руководящие должности (или на все вышеперечисленное). Когда мы говорим о хедхантинге, мы имеем в виду, что ищем свободный, неуловимый и желанный угловой офис.

Загрузите наше руководство и узнайте, как найти, привлечь и нанять профессионалов высшего звена: Набор руководителей: 8 лучших советов по подбору профессионалов высшего звена!

Процесс хедхантинга является очень активным процессом, когда лица, связанные с ним, всегда находятся в поиске человека, независимо от того, активно ли они ищут работу или нет. Этот тип найма обычно осуществляется советом директоров, руководителями отдела кадров, исполнительными членами компании или всеми ими.

Передовой опыт хедхантинга

Итак, как вы относитесь к хедхантингу? Вот 5 способов, с помощью которых вы можете оптимизировать процесс хедхантинга.

1.

Изучите своего потенциального кандидата

Это один из первых шагов, которые вам необходимо предпринять при поиске персонала. Исследуйте не только своего потенциального кандидата, но и работу. Помните, что человек, которого вы собираетесь принять на работу, вероятно, будет выше по рангу большинства сотрудников вашей организации.

Вам необходимо провести углубленное исследование и подтвердить достоверность вашего потенциального клиента. Ваш потенциальный клиент должен обладать не просто хорошими, но революционными и исключительными навыками или результатами в том, что он делает.

 2. Заметность вашей компании

Одно можно сказать наверняка. Крупные игроки редко присоединяются к компании с меньшей известностью, чем та, в которой они работали раньше. Ваш потенциальный клиент с большей вероятностью выслушает вашу презентацию и присоединится к вашей организации, если он слышал о вашей компании или знает об идеях и миссии вашего бренда.

Чтобы добиться этого, вам необходимо вкладывать время и ресурсы в развитие своего бренда работодателя. Разработайте стратегию бренда и ориентируйтесь на максимально возможное количество носителей. Свяжитесь с вашим кандидатом и наладьте взаимопонимание относительно узнаваемости вашей компании.

3. Баланс между напористостью и энтузиазмом

Не зря, обращаясь к высококвалифицированному специалисту, иногда становишься немного напористым. Суть здесь в том, чтобы проявлять энтузиазм, но не выглядеть настойчивым и настойчивым. Вы должны оставить некоторое пространство для кандидата, чтобы отклонить предложение. Или, может быть, вам нужно придумать уникальный способ найма, не будучи постоянной занозой в заднице.

Одно ключевое напоминание здесь: всякий раз, когда вы приближаетесь к кандидату своей мечты; вы представляете не только компанию, но и ее культуру. Если вы слишком настойчивы и не можете принять ответ «нет», это многое говорит о вашей рабочей культуре.

Чрезмерная настойчивость указывает на то, что над вашей головой парит цель, а нежелание принять отказ означает, что последствия невыполнения этих целей ужасны. Рабочая среда с высоким давлением — это не тот тип рабочей культуры, который вы хотите представить своему потенциальному клиенту.

 4. Последующие действия

Охота за головами немного похожа на продажи. Вы услышите много НЕТ. На самом деле, вы будете шокированы количеством людей, которые предпочли бы остаться на работе, которую они ненавидят, вместо того, чтобы браться за новую задачу. Ключевым моментом здесь является следить за вашими перспективами.

Очень важно развивать профессиональные отношения с вашим кандидатом. Но, как упоминалось в предыдущем пункте, вы не должны переусердствовать с аспектом последующей деятельности. Вы должны понимать разницу между последующими действиями и приставанием. Вы не хотите раздражать неопределившегося кандидата.

Вместо того, чтобы рассказывать о рабочей культуре вашей компании, вы можете рассказать им о важности корпоративной культуры. Или вместо того, чтобы рассказывать о льготах и ​​преимуществах вашей компании, вы можете рассказать своему кандидату о том, как льготы и преимущества повышают производительность и эффективность.

5. Проверка

Пожалуй, самая недооцененная часть хедхантинга. Если вы активно преследуете потенциального кандидата, ясно, что у человека блестящее резюме. Но вы будете удивлены количеством преувеличений и ложной информации даже в случае людей с большим опытом и выше по карьерной лестнице.

Если вы не хотите заранее спорить со своим кандидатом о правдивости деталей, вы всегда можете связаться с его рекомендациями. Проверка каждого кандидата до того, как вы начнете «питч», чрезвычайно важна. Это может помочь вам найти и найти лучших кандидатов для вашей компании и сделать вас более надежным.

Охота за головами может быть успешной стратегией, если вы принимаете во внимание тип работы и тип кандидата, который вам нужен. Теперь, когда у нас есть какое-то представление о том, что такое хедхантинг и как им заниматься, давайте посмотрим на рекрутинг и посмотрим, чем он отличается от хедхантинга.

Что такое вербовка?

Кембридж определяет найм как «процесс поиска людей для работы в компании или в качестве нового члена организации». В то время как рекрутеры или процесс найма включает в себя поиск квалифицированных и подходящих для компании людей, их обязанности намного шире, чем хедхантинг или хедхантеры.

Когда мы используем слово «набор», мы обычно не имеем в виду найм высшего руководства. Под набором обычно понимается более широкий процесс проверки сотрудника на вакантную должность, как правило, на более низких должностях, чем на руководящем уровне. Рекрутинг обычно включает в себя все: от поиска или поиска талантов до адаптации.

Специалисты по подбору персонала выступают в качестве контактного лица для соискателей. Они управляют всеми процессами работы, начиная с объявления о вакансии, связываясь с кандидатом, рекрутингом и заканчивая адаптацией.

Лучшие практики подбора персонала

Давайте рассмотрим несколько способов оптимизации процесса подбора персонала.

1. Меньше времени

По словам Робертхалфа, 57% соискателей теряют интерес, если процесс занимает слишком много времени. Один из ключевых способов оптимизации процесса — как можно быстрее свернуть все (конечно, без ущерба для качества).

Чтобы сделать процесс подачи заявки более оптимизированным и быстрым, вы можете включить в процесс кнопки призыва к действию для мгновенного применения. Вы также можете провести проверку кандидатов перед собеседованием, чтобы определить, соответствуют ли навыки кандидата желаемым навыкам.

2. Идеальная подгонка

Нанять идеально подходящую компанию всегда проблематично для всех организаций, больших и малых. Чаще всего в шорт-лист попадают люди с большим отклонением от желаемых ролей, что не только приводит к задержке, но и увеличивает отток и текучесть кадров, если кандидатам-неудачникам в конечном итоге удается поставить обе ноги в компанию.

На самом деле, по словам Роберта Халфа, 90% сотрудников уволятся с работы в первый же месяц, если она не оправдает их ожиданий, заявленных рекрутером. Убедитесь, что вы проводите углубленное исследование и обсуждения со всеми отделами, чтобы оптимизировать описание вашей работы и избежать каких-либо расхождений.

3. Ваш бренд работодателя имеет значение

Возможно, вы предлагаете лучшую компенсацию и пакеты услуг в своей отрасли, но это ни к чему, если у вас нет отличного и привлекательного бренда работодателя. Это имеет еще больший смысл в случае поколения Z и миллениалов, для которых качество работы гораздо больше, чем крупная зарплата.

Что такое бренд работодателя?

Бренд работодателя – это, по сути, восприятие вашего бренда потенциальными клиентами или соискателями. Это больше, чем просто зарплата. Бренд работодателя обозначает культуру вашей компании, вовлеченность ваших сотрудников, привилегии и льготы и т. д.

Здесь помогает создание превосходной рабочей культуры и вовлечение сотрудников. С появлением всех стартапов с «модными местами работы» отличная рабочая культура становится не роскошью, а необходимостью. Кроме того, согласуйте свою стратегию бренда работодателя со стратегией бренда вашей компании, чтобы обеспечить не только превосходный опыт кандидата, но и отличное качество обслуживания клиентов.

Разница между хедхантингом и рекрутингом 

Теперь, когда мы рассмотрели несколько способов оптимизации как хедхантинга, так и рекрутинга, давайте рассмотрим несколько общих отличий рекрутинга от хедхантинга.

1. Спектр работ

Это, пожалуй, самое важное различие между хедхантером и рекрутером.

Обычно хедхантеры выполняют ограниченное количество заданий. Цель хедхантера обычно ограничивается текущей работой. Охота за головами обычно осуществляется высшим руководством или членами совета директоров для заполнения должности исполнительного уровня или работы в угловом офисе. Роли трудно заполнить и обычно требуют, чтобы кандидат обладал высокой квалификацией или находился на вершине своей должности.

С другой стороны, вербовщики — это лица, отвечающие за полный набор сотрудников организации. Обычно рекрутеры имеют дело с более низким уровнем найма, то есть с ролями менеджеров начального или среднего звена. Их, как правило, нанимают на разные роли, и часто их навыки совпадают. Рекрутеры обладают обширными отраслевыми знаниями или опытом, и их используют.

2. Статус работы

Роль хедхантеров чаще всего ограничивается одной конкретной ролью. Например, если компания хочет нанять руководителя отдела исследований и разработок, то, скорее всего, вместе с советом директоров в процесс подбора персонала будет вовлечен и технический директор. Если должность директора по маркетингу свободна, то в идеале в процессе должен присутствовать генеральный директор вместо технического директора. Когда вакансия заполняется, роли охотников за головами также растворяются.

Рекрутеров обычно нанимают с единственной целью найма и всего, что с этим связано. Это процесс найма в компании, начиная с публикации вакансий, привлечения кандидатов, собеседований, найма и заканчивая адаптацией новых сотрудников. Рекрутеры — штатные сотрудники.

3. Востребованные навыки 

Поскольку рекрутинг имеет дело с менеджерами начального или среднего звена, они требуют, чтобы кандидат обладал разнообразным набором навыков. Рекрутинг имеет дело с сотнями кандидатов на работу (если компания приличного размера), поэтому в идеале выдающимся кандидатом будет тот, кто своего рода мастер на все руки. Кандидат с разнообразным набором навыков не только хорошо сочетается с остальными сотрудниками, но и гибок, и его можно перемещать между отделами.

В случае охотников за головами или охоты за головами кандидату не обязательно обладать различными наборами навыков, но он должен быть мастером и быть на вершине своей конкретной области. Они должны выполнять свою задачу и быть примером в своей области.

4. Сеть

Поскольку рекрутинг включает в себя более крупные и разнообразные сферы найма, рекрутеры, как правило, имеют более широкую сеть по сравнению с охотниками за головами. У рекрутеров есть большие вакансии и посты, поэтому им требуются большие связи в различных отделах. Определенно правильно, что набор требует, чтобы вы были мастером на все руки, нужно ли вам быть мастером в чем-либо, обычно зависит от типа организации, с которой вы имеете дело, и сложности работы.

В хедхантинге, или, скорее, у хедхантеров обычно тоже есть большие сети, но обычно они привязаны к одной конкретной области своей специализации. Охотники за головами, которым поручено заполнять главу отдела исследований и разработок, скорее всего, имеют свою сеть, ограниченную технической областью. В среднем, несмотря на то, что хедхантер может иметь меньшую сеть, чем рекрутер, он, как правило, имеет гораздо более глубокую сеть в своей области знаний.

5. Требуемое время

Это еще одно ключевое различие между рекрутингом и хедхантингом. Поскольку рекрутеры имеют дело с огромным количеством соискателей, времени, отводимого на отдельных кандидатов, значительно меньше. В случае найма больше внимания уделяется количеству.

Охотники за головами уделяют больше внимания качеству, чем качеству. Охотникам за головами нужно найти лучших в отрасли и с набором навыков. Вам нужно будет потратить много времени на охоту за головами, начиная с поиска, установления взаимопонимания и заканчивая окончательным поглощением таланта.