Рекрутинг кадров: Что такое рекрутинг простыми словами?

Рекрутинг кадров: Что такое рекрутинг простыми словами?

поиск резюме, оценка квалификации соискателей и автоматизация других задач рекрутеров

На чтение 9 мин. Просмотров 1.2k. Опубликовано 30.03.2020 Обновлено 09.07.2020

Как повысить эффективность работы HR-менеджеров? Автоматизировать процессы, используя современные инструменты! Если вы тоже считаете, что время толстых папок с резюме и личными делами сотрудников – уже прошлый век, тогда наша подборка программ для рекрутеров именно для вас.

Какие программы вообще нужны в рекрутинге? В первую очередь – специальные приложения и платформы по поиску персонала, а также оценке квалификации соискателей, тайм-менеджменту и онлайн-собеседованиям.

Поиск резюме на профессиональных порталах

Почему специалистам по HR так важно пользоваться специальными программами? Потому что они позволяют существенно упростить работу эйчарщиков, сделать ее более эффективной.

Основная проблема, с которой сталкиваются специалисты по HR, – отсутствие единой базы кандидатов. И вот к чему это приводит:

• важные файлы могут потеряться;
• неудобно работать из-за невозможности применять фильтры с большим количеством информации;
• на составление пула кандидатов тратится много времени.

Да и не очень-то удобно, когда документы и переписки находятся на разных каналах, их нужно постоянно искать. Используя специальные платформы и приложения, все рутинные операции по подбору персонала можно существенно ускорить. 

Предлагаем список наиболее популярных по мнению эйчарщиков программ:

1. E-Staff Рекрутер. Одно из лучших ПО на рынке рекрутинга. Благодаря ему можно в автоматическом режиме размещать объявления о работе и находить подходящие резюме, собирать отклики соискателей, вести учет вакансий и созданных заявок, автоматически переносить резюме из документов, почтовых сервисов и интегрировать эти данные с другими системами.
2. JCat. С помощью этого сервиса размещения объявлений можно быстро закрыть любую вакансию. Создавая на сайте объявление, вы всего в один клик размещаете его на 49 специализированных сайтах о работе. Через личный кабинет можно управлять вакансиями: обновить, продлить, снять с публикации. Причем изменения будут действовать для объявлений, размещенных сразу на всех сайтах. Все кандидаты будут собраны в одном месте, что существенно облегчит работу специалиста по HR. Каждому из соискателей можно присвоить отдельный статус, чтобы в дальнейшем быстро находить отобранных специалистов. Удобная статистика позволяет получать отчеты по всем вакансиям и откликам. Просматривать отчеты можно в цифровых показателях или с помощью демонстрационного графика. Отвечать кандидатам легко с помощью встроенных и созданных самостоятельно шаблонов.
3. CleverStaff. Хороший сервис для хранения данных о потенциальных сотрудниках. Подходит для рекрутинговых компаний, так как ПО удобно пользоваться ежедневно. Основные преимущества приложения: добавление кандидатов в 1 клик, синхронизация соискателей с новыми резюме и информацией с job-сайтов, детальная аналитика работы эйчарщиков, статистика по каждой отдельной вакансии. Кроме того, с помощью CleverStaff можно вытягивать информацию с сайта анонимного поиска работы Djinni, находить соискателей в соцсетях Facebook и ВКонтакте по заданным профессиям.
4. Zoho Recruit. Популярный зарубежный сервис с русификацией. Есть удобная статистика для каждой вакансии, интеграция с соцсетями LinkedIn, Facebook. Также все резюме можно подгрузить со своих баз данных и job-сайтов. Информацию по каждому кандидату можно собирать сразу из нескольких источников и получать все данные в одну карточку. Быстрый поиск в системе производится благодаря тегам. Предусмотрена функция дополнительного доступа к результатам работы, а также назначение ролей и предоставление прав каждому из коллег.
5. Hello Talent. Молодой сервис (всего год на рынке), который существенно облегчит работу любого рекрутера. На данный момент с помощью ПО можно эффективно работать с претендентами. Сервис сам находит подходящих соискателей в соцсетях Facebook, LinkedIn и подтягивает данные в общую базу. Каждому претенденту можно присвоить персональный статус, чтобы в дальнейшем быстро отсеять неподходящих и выделить наиболее перспективных. Работать с ПО можно совместно с другими рекрутерами. Из недостатков сервиса стоит выделить невозможность поиска по тексту резюме. Также нет воронки рекрутинга и статистики по работе.

Кроме того, будет полезна и Jira. Она предназначена не столько для ведения базы кандидатов, как для планирования времени рекрутера. Эта система управления проектами и процессами особенно актуальна для коллективов, где над одной задачей работает одновременно группа людей. Что можно сделать с помощью этой программы-органайзера? Назначать и распределять задачи, мониторить и составлять отчеты по факту их выполнения. Удобное общение онлайн с командой дает возможность отслеживать положение текущих дел.

Оценка квалификации соискателей

Используя HR-софт, можно выбрать наиболее подходящего соискателя на открытую вакансию. Вот несколько популярных сервисов:

• HackerRank – популярная платформа, с помощью которой можно создавать ТЗ и брать онлайн-интервью для оценки навыков специалистов.
• Pymetrics – позволяет оценить настоящий потенциал претендентов с помощью геймифицированных нейробиологических тестов.
• Self Management Group – специальное программное обеспечение позволяет прогнозировать потенциал и эффективность каждого работника.

Использование программ с ИИ

По данным IBM Institute for Business Value и IBM Smarter Workforce Institute, более 66% руководителей компаний считают, что автоматизировав HR-процессы и используя искусственный интеллект, можно в разы повысить эффективность работы всего отдела управления. Наиболее популярными и востребованными сервисами считаются:

1. Ideal – приложение помогает отбирать кандидатов на основе анализа полученной о них информации. Учитываются как данные с резюме, так и производительность соискателя, оценка его профессиональных и личностных качеств. Для использования программы не нужно устанавливать новое ПО. Приложение работает в рамках действующей системы по управлению кадрами.
2. Zoom.ai – интеллектуальное программное обеспечение позволяет планировать задачи, чтобы рекрутинг был эффективен. У сервиса достаточно широкий функционал: автоматизированное планирование всех задач отдела кадров (от звонков до групповых встреч).
3. Textio – сервис решает проблему плохо написанных вакансий. Используя программное обеспечение, вы легко трансформируете свои идеи в эффективные тексты. Интеллектуальная система определит закономерности в языке и поможет компании лучше общаться с кандидатами. Это улучшит бизнес-результативность.

Онлайн-интервью

Согласно проведенному IBM Institute for Business Value опросу, уже в 2015 году 63% менеджеров по HR проводили онлайн-собеседования. В чем их преимущества? Видеоинтервью позволяют существенно оптимизировать и автоматизировать кандидатов на начальном этапе, повысить продуктивность и результативность процесса. Используя площадки для онлайн-интервью, можно существенно сократить время на закрытие любой вакансии. Ведь и 5 минут видеособеседования хватит для того, чтобы отсеять неподходящих кандидатов, в то время как подготовка и проведение собеседования стационарно заняли бы минимум час.

Предлагаем несколько сервисов на выбор:

1. OVR. Облачный сервис собеседований и интервью позволяет максимально оптимизировать процесс поиска и найма персонала, а также анализировать профили кандидатов и работу эйчарщиков в целом. Для использования HR-софта не нужно устанавливать на ПК дополнительное программное обеспечение. Доступ к облачному сервису предоставляется круглосуточно, войти в личный кабинет можно с любого устройства. Все данные хранятся на серверах Microsoft Azure, что гарантирует их полную конфиденциальность. Проводить удаленные онлайн-собеседования возможно с их записью. Просматривать видео можно неограниченное количество раз, а еще – пересылать и делиться им с коллегами-рекрутерами и руководством, комментировать, ставить оценки, формировать рейтинг. Все резюме, портфолио, ссылки на соцсети и прочая информация о кандидатах хранятся в одном месте. Сервис предусматривает полную интеграцию с сайтами поиска работы. Предусмотрена техническая поддержка HR-менеджера.
2. ConveyIQ. Кроме онлайн-собеседований, платформа дает возможность предоставлять кандидатам персонализированные электронные письма и текста. Это позволяет поддерживать соискателей и информировать их в течение всего процесса отбора. Кандидаты на вакансию могут планировать собственные собеседования, отслеживать, сколько было потрачено времени на продвижение вперед или назад. Удобная система аналитики позволяет улучшать процесс найма персонала, анализировать ошибки и слабые места, чтобы учитывать это в будущем.
3. Wepow. Сервис позволяет проводить мобильные и онлайн-собеседования, причем интервью можно создать и записать заранее или провести вживую. Автоматическая система отслеживает, сортирует и упорядочивает ответы кандидатов. Оценивать и выбирать кандидатов можно всей командой, что позволяет отобрать лучших. Результаты работы команды отслеживаются с помощью удобных графических изображений. Вы можете установить свой фирменный стиль. Клиентам платформы предоставляется круглосуточная поддержка.

Автоматические системы отслеживания кандидатов

По данным Jobscan, более 98% компаний из Fortune Global 500 (рейтинг 500 крупнейших мировых компаний, критерием составления которого служит выручка) используют в своей практике ATS (Applicant Tracking Systems). В HR-менеджменте эти системы занимают одну из наиболее крупных ячеек, а потому работодатели время от времени меняют ATS, пытаясь найти наиболее подходящий вариант. А вариантов немало:

1. Greenhouse – одна из известнейших и быстрорастущих ATS по данным на 2017 год. Особенность системы – структурированный подход к найму сотрудников и проведению собеседований.
2. Bullhorn – позволяет управлять процессами поиска, отбора и найма сотрудников из одного интерфейса. Простая в использовании и достаточно функциональная. 
3. SAP SuccessFactors – хорошее решение для тех, кто ищет талантливых работников. ПО отличается расширенным функционалом для управления человеческими ресурсами. Позволяет достичь высокой бизнес-результативности.
4. iCIMS – обеспечивает комплексное решение для максимальной оптимизации HR-отдела. Это и рекрутинговый маркетинг, и аналитическая работа, и управление данными.
5. Lever – система ATS, с помощью которой вы легко сможете привлекать кандидатов, тестировать их, проводить собеседования, оптимизировать рабочее время и анализировать производительность компании.
6. SmartRecruiters – включает все, что нужно для быстрого привлечения, отбора и найма талантливых сотрудников, независимо от места их нахождения.
7. Jobvite – отличный гибрид ATS и CRM, поддерживает маркетинговый подход к набору персонала. Система прославилась обширным функционалом и проводит ежегодные тематические исследования.
8. Breezy HR – система ATS позволяет принимать взвешенные решения в вопросах найма специалистов. С ее помощью вы будете получать аналитические и статистические данные, автоматизируете управление кандидатами, организуете планирование. Предусмотрена синхронизация с email.
9. Workable – популярное и простое в использовании ПО со встроенным источником соискателей. Пользоваться можно с компьютера или мобильных устройств. Техническая поддержка – 24/7, осуществляется по всему миру.
10. Workday – облачная ERP-система, в которой объединены функции управления персоналом, бухучет и автоматическое планирование. В комплексе все это повышает эффективность бизнеса.

Выбрав для себя наиболее подходящие сервисы для автоматизации различных процессов отдела HR, вы сможете максимально быстро закрывать все открытые вакансии и пополнить свой штат действительно ценными кадрами. Автоматизация рутинных процессов позволит увеличить продуктивность эйчарщиков в несколько раз, о чем свидетельствует опыт американских коллег. Если и ваша компания держит курс на увеличение результативности отдела кадров, обращение к новым программам – обязательный этап.

обзор лучших кадровых агентств подбора ИТ-персонала

Профессия IT-специалиста сейчас очень востребована. Такие сотрудники нужны в большинстве компаний, начиная от совсем небольших фирм и заканчивая крупнейшими холдингами. Однако сфера информационных технологий — довольно специфическое направление, и найти хорошего айтишника бывает не так просто. Чтобы не тратить время, работодатели часто обращаются в кадровые агентства, которые специализируются непосредственно на подборе IT-персонала. В статье мы подробно расскажем об особенностях ИТ-рекрутинга и приведем топ-5 таких компаний.

IT-рекрутинг: не так просто как кажется

Начнем с того, что «IT-специалист» — это общее название направления, которое включает более 50 профессий. Это и сотрудник техподдержки, и тестировщик, и аккаунт-менеджер, и системный администратор. К айтишникам также относятся различные разработчики: Java, PHP, Net, C++, Python, Android и другие. Поэтому ИТ-подбор — довольно кропотливое занятие, ведь сотруднику агентства приходится тщательно оценивать и проверять знания соискателей, чтобы понять их уровень и конкретную сферу компетенций. ИТ-специалист — довольно высокооплачиваемая профессия, и получить такую должность мечтают многие люди, в том числе и те, кто не подходит под требования, но всеми силами пытается это скрыть. Грамотный HR должен уметь «фильтровать» таких кандидатов на начальном этапе собеседования. Разумеется, для этого работник кадрового агентства по поиску IT-cпециалистов сам должен хорошо разбираться в данной сфере, а не просто изучать резюме и дипломы кандидатов. Важно учитывать и то, что технологии не стоят на месте и в IT-сфере постоянно появляются новые тренды, за которыми тоже нужно следить.

Одним словом, сотрудник простой компании по подбору персонала с поиском грамотного айтишника вряд ли справится — у него не хватит ни заданного времени, ни опыта. Поэтому и существуют профильные организации, которые занимаются только IT-подбором.

Сейчас трудно найти отрасль, где бы не был задействован специалист по информационным технологиям. Маркетинг, продажи, строительство, банковское дело, наука, юриспруденция, транспорт, туризм, телекоммуникации — список можно продолжать еще очень долго. Возникает логичный вопрос: не проще ли будет владельцу фирмы нанять в штат специалиста по IT-рекрутингу, а не обращаться за услугой в стороннюю компанию? Существует несколько причин, по которым такое решение оправданно. Во-первых, как мы уже говорили, IT — специфическая отрасль. Далеко не каждый работодатель в ней разбирается и может оценить уровень кандидата, будь то сам потенциальный айтишник или IT-рекрутер. Агентства по подбору ИТ-специалистов дорожат своей репутацией и сотрудничают только с проверенными людьми с большим профессиональным «багажом». Во-вторых, иногда руководитель предприятия сам не знает, какой именно айтишник ему нужен, — в этом случае сотрудник агентства подбора персонала IT поможет отыскать подходящего человека, исходя из требований и условий работы. Ну и в-третьих, даже на очень крупных предприятиях поиск айтишников требуется нерегулярно, а значит, содержать штатного IT-рекрутера просто невыгодно.

Как выбирать агентство

От качества кадрового агентства IT напрямую зависит уровень предложенных им специалистов. Существует несколько критериев, по которым можно определить надежность таких организаций. Хорошее кадровое агентство по подбору ИТ-персонала должно:

• Заниматься подбором специалистов именно в необходимой работодателю сфере. Еще раз подчеркнем, что информационные технологии — понятие растяжимое. Если работодателю нужен Java-разработчик, а агентство специализируется только на программистах и системных администраторах, лучше поискать другую фирму. О том, что за помощью в поиске айтишника лучше не обращаться в рекрутинговые агентства широкого профиля, мы уже говорили.
• Иметь кейсы и отличную репутацию. Лучше, чтобы это были не безликие отзывы в интернете, а официальные благодарственные письма с «шапкой» организации, подробной информацией о характере и качестве оказанных услуг и подписью руководителя компании.
• Обладать штатом специалистов с опытом и нужными навыками. IT-сфера — это не та отрасль, для которой достаточно теоретических знаний. Поэтому грамотный специалист по IT-подбору должен сам иметь достаточный стаж работы, причем «свежий», а не десятилетней давности.

Ведущие компании рекрутинга в сфере IT

Расскажем подробно о пяти популярных кадровых агентствах ИТ-сферы.

IChar

Компания была открыта в 2011 году и быстро заняла прочную позицию на рынке. IChar работает без предоплат — расчет с агентством по подбору ИТ-персонала происходит только после выхода кандидата на работу. Организация имеет собственную базу резюме, которая увеличивается с каждым днем. Для поиска кадров используется более 30 источников, среди которых социальные сети и закрытые профессиональные сообщества. Если найденный работник прекращает сотрудничество с компанией до окончания гарантийного срока, iChar предоставляет бесплатную однократную замену. По словам руководства фирмы, резюме начинают поступать к работодателю уже через три–четыре дня после обращения. Среди клиентов данной организации — «Рокетбанк», Aviasales, Faberlic и другие известные компании.

«СиВи Рекрутмент»

Профильное кадровое агентство по подбору ИТ-персонала, которое было создано в 2014 году. В своей работе организация использует классический рекрутинг с элементами Executive Search. Это эффективный способ поиска специалистов с оптимальным соотношением между ценой и качеством. Его суть в том, что подбор кандидатов ведется только среди IT-профессионалов узкого профиля, которые имеют хорошую репутацию в своей среде и успешные кейсы. Большинство таких людей не ищут работу, потому что востребованы в своей компании, однако более выгодные условия труда могут подтолкнуть их перейти в другую фирму.

Клиенту «СиВи Рекрутмент» нужно только описать свое видение идеального айтишника и его обязанности — все остальное сделают рекрутеры. «СиВи Рекрутмент» сотрудничает с крупными IT-компаниями и имеет в базе данных более 80 000 резюме. Средний срок закрытия вакансии — семь дней, а резюме и портфолио начинают попадать к работодателю уже на второй день. Сопровождение соискателя ведется до окончания испытательного срока. Данное агентство специализируется на поиске разработчиков и тестировщиков ПО, IT-аналитиков и профессионалов в сфере управления проектами.

Компании «СиВи Рекрутмент» доверились столь крупные финансовые организации, как Сбербанк, «Росгосстрах» и «Тинькофф», а также страховая компания «Согласие», X5RetailGroup, Rambler&Co и многие другие.

ID:HR

Данная организация существует на рынке более пяти лет. В ее базе более 47 000 отобранных резюме, на закрытие вакансии уходит в среднем 21 день. Подбор IT-специалистов ведется через прямой поиск кандидатов на профильных сайтах поиска работы. Агентство имеет собственную базу работников, которая пополняется тщательно отобранными резюме. С каждым кандидатом проводится очное интервью, где путем различных методик оцениваются их способности. Таким образом, работодатель получает полное «досье» на потенциального сотрудника, начиная с его предыдущих мест работы и заканчивая мотивацией и личностными качествами. Данное агентство по рекрутингу в IT-сфере координирует выход соискателей на работу и сопровождает их в течение всего адаптационного периода. Компания работает с айтишниками различного профиля — топ-менеджерами, разработчиками, специалистами по робототехнике и киберспорту и другими. На сайте ID:HR указано, что фирма имеет 58 постоянных клиентов, но отзывов и конкретных имен не представлено.

Ancor

Одна из самых «взрослых» фирм по IT-подбору — была основана в 1990 году. Компания оказывает услуги для бизнеса в России и странах бывшего СССР. Это не только подбор персонала в IT-сфере, но и консалтинг с аутсорсингом. Всего в холдинг Ancor входит пять фирм. ИТ-подбором в корпорации занимается Ancor FinTech. Благодаря сотрудничеству с HR-компанией Randstad, Ancor имеет возможность предлагать локальным российским клиентам комплексные кадровые решения по всему миру. На сайте компании сказано, что она имеет 4,5 миллиона резюме в базе данных и ежедневно трудоустраивает более 40 человек, однако речь идет о персонале в целом — конкретной выборки по айтишникам нет. У организации есть более 40 офисов в девяти странах и порядка 2000 компаний-клиентов, но опять же — отзывов и названий фирм на сайте не представлено.

GetIT

Молодая компания, которая появилась в 2017 году. Ищет IT-специалистов с помощью современных источников сорсинга — социальных сетей и сервисов GitHub, Boolean search и других. При личном собеседовании с рекрутером оцениваются навыки айтишников, помимо этого, фирма проверяет отзывы с предыдущих мест работы. Данное агентство по IT-подбору помогает найти разработчиков, тестировщиков, руководителей проектов, экспертов по графике и специалистов техподдержки. Список первых кандидатов клиент получает уже через 24 часа. Большинство айтишников руководство организации знает лично, потому что команда GetIT создала сообщество разработчиков GetIT Community, члены которого каждый месяц собираются и делятся знаниями. Кроме того, компания проводит ежегодную конференцию #TECHREC, на которую приходят как HR-, так и IT-специалисты. В списке клиентов GetIT можно встретить «Группу компаний ПИК», «Райффайзенбанк», университет «Синергия», пиццерию «Доминос».

При выборе кадрового агентства по подбору ИТ-специалистов важен и материальный вопрос. Стоимость подобных услуг рассчитывается индивидуально, и перед заключением договора лучше сравнить ее с предложениями других компаний. Такой подход поможет осуществить ИТ-подбор максимально выгодно.

Жив ли реферальный рекрутинг в IT? / Хабр

Подбор персонала всегда был непростой работой. Если же речь идет об узкоспециализированном рынке, например, IT-сфере, ситуация усугубляется. Все мои знакомые HRы постоянно в поиске новых кандидатов, а часть моих знакомых разработчиков иногда в поиске работы. Почему они никак не могут сойтись?

Специфика IT рынка

Причины высокого спроса на IT специалистов описывать не буду. Это очевидные вещи, вроде роста индустрии, рынка аутсорсинга и пр. Важнее то, что все это вызывает огромный спрос на высококвалифицированных IT-специалистов.

Как сегодня решается вопрос обеспечения необходимыми кадрами и почему их так мало? Рекрутеры называют такие причины:

• квалифицированные кадры подготавливаются очень медленно, особенно в сравнении со спросом на них;
• в образовательной системе страны существуют недостатки, не учитывающие особенности экономического развития и соответствующие потребности в кадрах;
• очень привлекательны условия работы, которые предлагают зарубежные компании, поэтому при достижении конкурентоспособного уровня, IT-специалисты уезжают из страны или работают удаленно на иностранных работодателей.

На данный момент спрос в разы опережает предложение, что приводит к таким ситуациям:

• принимаются молодые специалисты с перспективой обучения, причем существуют риски неоправданного доверия;
• профессионально слабые соискатели рисуют красивые резюме при низком уровне реального опыта, цена ошибки за такую ложь бывает порой слишком высока;
• отдельные миллениалы демонстрируют высокие ожидания по зарплате, не особо утруждая себя ее отработкой;
• середнячки держатся за свои места и не сильно заинтересованы в смене работы, будучи довольны своим положением;
• опытные профессионалы открывают собственные бизнесы или самостоятельно работают с иностранными компаниями.

Все это заставляет искать новые пути решения вопросов с подбором персонала. Какие же варианты работают сейчас?

Список IT рекрутера

• Рекрутинговые агентства, частные рекрутеры (фрилансеры). В их базы забредают кандидаты, которых можно перехватить.
• Тематические медиаплощадки. С их помощью привлекается около 10% всего количества кандидатов. Размещение вакансий на таких ресурсах, часто платное.
• Биржи для фрилансеров. Upwork, Freelancer.com, Fiverr.com, Pchel.net, Fl.ru. Эффективно работают при выходе компании на новые рынки. Однако фрилансеры не всегда подходят работодателям.
• Вузы, специализированные курсы, молодежные организации. Ресурс ориентирован на компании, готовые дать шанс перспективным талантам.
• Job-сайты: HeadHunter, Rabota, SuperJob. Не концентрируются на целевой аудитории, поэтому рекрутерам приходится перерабатывать очень много данных. Доступ к базе резюме и размещение вакансий на сайтах стали платными услугами.
• Хедхантинг. Касается работающих профессионалов, однако достаточно ли средств окажется у компании для переманивания и нет ли риска, что гений просто не уживется в другой среде?
• Реферальный рекрутинг.

На последнем пункте остановимся подробнее. Потому что в нем ответ на вопрос из первого абзаца: почему соискатели и наниматели никак не могут сойтись? Можно ли им помочь и заработать на этом? Теоретически да.

Реферальный рекрутинг

В основе этого метода лежат принципы нетворкинга. Окружение человека формируется в соответствии с его характером, поведением, уровнем квалификации и прочими особенностями, по принципу «подобное к подобному». Поэтому полученная от профессионала рекомендация является своего рода знаком качества для кандидата, показателем его потенциальной способности адаптироваться к данной компании, подтверждением результатов совместной работы и пр.

Для закрытия вакансий используются связи между сотрудниками компании и внешними добровольными рекрутерами, к взаимной выгоде всех сторон: компания получает профессионала с рекомендацией, кандидат – новую работу, а реферал — бонус за рекомендацию.

Реферальный рекрутинг особо действенен для закрытия дефицитных позиций, которые привычными путями закрываются слишком долго.

Узнать о вакансии можно в сообществах, группах, рассылках или через знакомых или с помощью специализированных сервисов: Perks WW, EmployeeReferrals.com, Jobvite Refer, Simppler, RolePoint и др. Нельзя не упомянуть о постоянно действующих программах в таких гигантах, как Microsoft с их слоганом «Видите ли вы себя в других?», Google -«Хорошие люди знают других хороших людей», Accenture и Southwest, Apple.

По данным рекрутинговой компании The A-List, еще в 2012 году на первом месте среди источников поиска работы оказался реферальный (48%), при этом самым высоким оказался и показатель удовлетворенности работой — 38,4%.

В России многие рекрутеры также прибегали хотя бы раз к рекомендациям, однако в большинстве видят такой способ подбора как один из многих, не более. Тем не менее, многие компании активно и успешно применяли реферальные программы, например, сеть ресторанов “Теремок”, компания “Евросеть” и др…

Реферальный рекрутинг был изюминкой работы кадрового агентства Pruffi. Это агентство с помощью приложения Pruffi Friends, которое позволяло рекомендовать друзей на заявленные вакансии и получать бонусы, показало, что рекрутинг может стать бизнесом в соцсетях. Подобную систему брали за основу и другие сервисы.

Украинский проект Bonus.Work запустился в начале года и за три месяца собрал приличный набор компаний. Раскручивается он с помощью информации о довольно внушительных бонусах, которые доходят до 1000 долларов за успешную рекомендацию (так делали и в Pruffi Friends). Сейчас там создана партнерская программа и создатели активно зазывают IT сайты с украинским трафиком, предлагая новую модель монетизации.

К сожалению, результаты работы, в плане закрытия вакансий, таких сервисов неизвестны. Периодически они рассказывают о счастливчиках, забравших свой бонус, но полной статистикой не делятся. Есть предположение, что реферальный рекрутинг лучше работает на Западе, а у нас при всей его приятной идее, он — далеко не панацея в поиске кадров и больше вспомогательный инструмент. А специализированные сервисы — это возможность получать приятные бонусы для тех, кто и так имел большой нетворкинг в IT среде.

Напишите в комментариях, если кому-то хоть раз перепал бонус с рекомендации друга или знакомого? А может кто-то так нашел работу? Насколько действенный этот метод и сопутствующие сервисы?

придут ли технологии Tinder в подбор персонала?

Фото DR

Компании постепенно идут к подходу h3H — human to human. Успех HR-специалистов будет зависеть от того, насколько быстро и эффективно они смогут приспособиться к этим изменениям

Сфера рекрутинга на данный момент остается одной из консервативных областей. Тем не менее интернет-сервисы заменяют кадровые агентства персонала (подробнее о тренде — в материале Forbes). В ситуации кризиса бизнесу нужны новые сервисы и продукты для подбора и оценки персонала, позволяющих делать больше, но в рамках минимального бюджета. Как и в других отраслях, исход борьбы за место под солнцем определяют технологии.

Самое частое решение  — это автоматизация в сборе анкет по базам данных крупных рекрутинговых сайтов. Но собрать анкеты мало. Важно научить машину анализировать и распознавать типаж кандидата по максимально возможному количеству параметров (от данных стандартного резюме и соцсетей до поведения кандидата при работе с видеоинтервью). Для того чтобы робот научился считать закономерности и отбирать «правильных кандидатов», необходимо накопить достаточно данных. В обработке данных и использовании для конечного пользователя может помочь технология мэтчинга.

Мэтчинг —  это объединение наборов данных, полученных из разных источников, в единый профиль кандидата на должность. Цель сопоставления — получить полную картину о поведении конкретного кандидата, чтобы затем использовать этот набор данных при приеме его на работу, а также в интересах компании.

Как сделать мэтчинг максимально эффективным инструментом? Тут нужно немного уйти в математику. По сути, в этом формате мы решаем  задачу такого вида: ищем пути для сокращения издержек поиска и подбора кандидатов при сохранении нужного уровня эффективности найма сотрудников.

Рассмотрим теоретические модели, которые так или иначе учитывают гетерогенность агентов на рынке труда. Одна из первых «расширенных» моделей – это модель Э. Лэзира, в которой вводится предпосылка о том, что работники различаются не только навыками, но и «рискованностью» для работодателя. В это понятие Лэзир вкладывает неопределенность относительно производительности работника после его трудоустройства. В этой логике молодые работники ( с небольшим списком в трудовой книжке) — рискованное приобретение. При определенных предпосылках (если компания закладывает расходы на увольнения или принимает, что у тех или иных сотрудников не будет абсолютной мобильности) рискованные работники становятся вполне привлекательными для фирмы. В равновесной модели фирмам безразлично, какого работника нанимать, «безопасного» или «рискованного», хотя Лэзир отмечает, что этот выбор все-таки зависит от специфических характеристик работодателя. Так, большие корпорации, которые работают на рынке давно, будут выбирать «котов в мешке», а молодые компании с высокими издержками на найм и увольнения предпочтут «безопасных» работников. Вопросы вызывает «операционализация» «рискованности» работника. Эту модель эмпирически тестировали на «спортивных» данных, и на таком специфичном рынке труда предпосылки модели оказались вполне реалистичными.

В 2003 году  Лэзир предложил модель, в которой эффективность мэтчинга определяется удачным сочетанием общих навыков работника. В этой модели гетерогенность фирм задается через разные веса, которые разные фирмы присваивают тем или иным общим навыкам. Авторы большинства работ на эту тему сходятся во мнении, что чем специфичнее потребности фирмы в человеческом капитале, тем выше вероятность того, что фирма будет инвестировать в обучение своих работников.

Человеческий капитал принято делить на общие  и специфические навыки. Общий человеческий капитал – это такие знания и навыки, которые могут быть реализованы на любом рабочем месте, в любой фирме. Специфический человеческий капитал пригоден лишь для того места работы, где он накоплен, — они обесценивается при переходе человека на другую работу. Специфичность человеческого капитала складывается из знания конкретных, уникальных технологий, используемых в работе в той или иной фирме, и его включенности в определенную коммуникативную культуру.

Согласно теории Г. Беккера, работодателям может быть выгодно инвестировать только в развитие специфического человеческого капитала своих сотрудников: такие навыки не будут востребованы остальными предприятиями на рынке труда, и работодатель, оплативший такое образование своих сотрудников, окупит инвестиции в сотрудника. Человек, увеличивший набор своих специфических навыков, будет «прибыльным» для организации — за счет того, что компания сможет выплачивать сотруднику заработную плату ниже его предельной производительности. А вот получив общие навыки, работник будет претендовать на заработную плату, равную своей предельной производительности. Если текущий работодатель, оплативший образование, не захочет выплачивать такую заработную плату, работник может найти другого работодателя, который оценит его по достоинству (если исходить из предпосылок о совершенной конкуренции на рынке труда и абсолютной информированности агентов). Еще одна важная работа —  М. Грановеттера. Она проливает свет на теорию социальных связей как один из возможных каналов поиска сотрудников. С развитием социальных сетей снижается асимметрия информации и ограничения мобильности (из-за того, что агенты быстрее получают информацию о новых вакансиях). Индивиды, получившие информацию о вакансии, оценивают ее и либо самостоятельно откликаются на нее, либо передают   информацию о ней дальше, используя социальные сети как канал распространения информации.  На основе теории социальных связей Г. Салонер предложил свою модель рекомендаций при найме сотрудников. Когда работодатель не может оценить продуктивность работника, он обращается за рекомендациями. Рекомендатели дорожат своей репутацией, и поэтому советуют «правильные» решения о найме. Работодатель максимизирует прибыль, и поэтому прислушивается к рекомендациям.

В качестве альтернативы для теории сигналов М. Спенса авторы А. Каселла и Н. Ханаки предприняли попытку объяснить функциональные стратегии найма персонала на основе социальных сетей и сигналов . У работника есть выбор: устанавливать социальные связи или пытаться подавать сигналы работодателю самостоятельно. Сетевые коммуникации предполагают, что в силу уникальности информации, фирмы обладают некой монопсонической властью и претендуют на часть ренты с производительности своих сотрудников. Работники будут выбирать сетевые коммуникации только в том случае, если они дают более точную информацию об их производительности. В отсутствие издержек сетевого поиска, найм через социальные связи будет для предприятий предпочтительнее, потому что дает компаниям возможность обладать уникальной информацией о производительности работника. В ситуации с сигналами такая информация является общедоступной. П. Ойер и С. Шайфер в своей статье отмечают главный недостаток данной модели — отсутствие процедур поиска и подбора.

В целом сегодня в мировой  литературе в общем на сегодняшний день тенденции таковы, что исследователи сосредотачиваются на одном из каналов найма и пытаются оценить его эффективность. Но в реальности фирмы сталкиваются с наборов альтернатив в процессе найма персонала. Если мы хотим понять, как формируется стратегия найма персонала, нам необходимо сосредоточить свое внимание на том, какие каналы найма фирмы выбирают, как взаимодействуют с рынком труда. И новые технологии для автоматизации «мэтчинга» как раз могут в этом помочь. 

Сегодня технологии мэтчинга на HR-рынке все больше напоминают технологии в основе дейтиговых сервисо. В дейтинговых приложениях для знакомств рядовой пользователь не должен полагаться исключительно на волю случая и везение при выборе того с кем хотел бы начать серьезные отношения. Он, к тому же, избавлен и от необходимости пересматривать огромное множество страниц пользователей, выискивая на них надежного и подходящего партнера. Достаточно просто открыть Tinder, чтобы начать выбирать себе партнера. Для этого есть три свайпа  — like, ignore, superlike (последний как раз создан для того, чтобы выбрать потенциальный «мэтч»).  Если вас (с другой «стороны») тоже лайкнули, то Tinder даст вам возможность пообщаться с этим человеком — возможно, вам стоит получше узнать друг друга. Tinder выбирает людей исходя из их взаимной симпатии. Но это не всё. Большую роль играет и географический фактор (ваше местоположение), религия,  а также некоторые другие данные, которые вы заполняете в своём профиле.  eHarmony.com и Match.com, например, просто автоматически сопоставляют людей, без возможности выбора, основываясь на их профилях. Но в Tinder надо проявить активный интерес к фото профиля и дождаться взаимного лайка. А, например, принцип подбора eDarling, сайта для серьезных знакомств, подразумевает прохождение личностного теста при регистрации, который учитывает различные стороны личности,  в результате чего получается индивидуальный психологический портрет.

Мэтчинг в целом очень похож на технологии персонификации интернета. Наверное каждый слышал о том, что «скоро интернет для каждого будет выглядеть индивидуально». Работает это примерно так — данные о вашем поведении в интернете накапливаются, социальные сети, аналитические агентства и поисковики умеют накапливать сведения об увлечениях, геолокации, покупках в интернете и так далее. На основании предпочтений каждого конкретного пользователя, к примеру, социальные сети выстраивают ленты новостей, а интернет-магазины персонифицируют витрины. Почему бы не сделать тоже самое для поиска работы.

Очевидной тенденцией становится поиск соответствия человека корпоративной среде предприятия. Проблема только в том, что сами предприятия часто не знают какие именно сотрудники у них работают, чем занимаются в свободное время, как  общаются с окружающими. Но практически любой сотрудник пользуется интернетом, электронной почтой, социальными сетями, мессенджерами. Всю эту информацию можно накапливать и анализировать, то есть искать взаимосвязи между социальным поведением сотрудников и их реальными успехами на рабочем месте, на основании чего строить профили «идеального» кандидата эмпирическим путем. Такие «профили идеального кандидата» как раз и участвуют в мэтчинге, они могут задаваться как входящий фильтр для кандидатов.

Мэтчинг полезен и для кандидата. Можно потратить годы на попытки вырасти в компании, в которую человек изначально не подходил по своим социальным компетенциям, но за несколько месяцев показать себя в компании, с которой произошел «мэтч». До переходного периода рынок труда в России был достаточно однороден, этому способствовала плановая экономика. Проблемы мэтчинга как таковой не возникало: образование, полученное в техникуме или вузе, полностью отвечало требованием работодателя. В транзитивном периоде проблема соответствия уровня квалификации выпускников учебных заведений и структуры вакансий впервые начала проявляться.

Хороший пример — то, как сервис Neo4j с помощью данных  от компании  Neo Technology помогает найти идеальный «мэтч».

Люди могут быть связаны между собой дружескими отношениями. Все они обладают теми или иными компетенциями, работают или работали на тех или иных предприятиях. На рисунке видно, что Джеймс  и Паул работают в Acme (вымышленной компании). Они друзья, обладают знаниями общего управления, при этом Джеймс разбирается в финансовом менеджменте, а Пауль  —  в Python (один из языков программирования — Forbes).

Далее, с помощью некоторых манипуляций мы выявляем сколько людей из базы обладают теми компетенциями, которые необходимы для нашей должности. После этого можно выявить  людей, которые, например,  умеют программировать.

Для идеального «мэтча« нам необходимо выбрать того кандидата, который по максимуму обладает всеми необходимыми компании компетенциями.

«Большие данные»

По данным KPMG, примерно треть компаний не используют продвинутые аналитические инструменты и Big Data для увеличения эффективности работы HR. Более 76% ожидают, что в течение следующих нескольких лет data положительно скажутся на компании и прибыли. Корпоративная культура — одно из крупных препятствий на пути использования больших данных  (32%), за этим следует, отсутствие навыков и ресурсов (30%), а также качество  самих данных (29%).

По подсчетам Deloitte, аналитика больших данных в 2016 году входила в топ десять трендов HR, и на данный момент является одним из самых перспективных направлений развития отрасли. Примерно в 60% HR-департаментах в компаниях по всему миру используются инструменты big data, а исследователи ожидают стремительный рост этого показателя. В том, что в скором времени принимать решение о найме того или иного кандидата будет зависеть от робота или искусственного интеллекта, сомневаться уже не стоит. Компании уже активно используют идеи, лежащие в основе «больших данных».

Google проанализировали  десятки тысяч собеседований, сравнив оценку кандидатов на интервью с тем, как сейчас они справляются с работой. Также они выявили сколько собеседований нужно, чтобы найти хорошего кандидата, и то, что вопросы, дразнящие мозг, не очень то эффективны на собеседовании. Компания смогла структурировать поведенческое интервью, подобрать нужные вопросы для эффективного собеседования.

Xerox с помощью больших данных выяснил, как  удержать большую часть работников  службы поддержки на своих местах. Просто, но эффективно.  В ходе анализа оказалось, что на работе задерживаться готовы те, кто живет рядом или имеет способ добраться до дома. Последнее и обеспечили сотрудникам Xerox. Это позволило снизить текучку кадров на 20%.

Juniper Networks отслеживают карьерную лестницу своих лучших сотрудников при помощи объема данных, собранных Linkedin. Эйчары смотрят откуда к ним пожаловали талантливые сотрудники, куда они ушли после работы в Juniper. Фишка в том, что HR отдел получал полное представление о развитие карьеры в данной отрасли, что помогло компании разработать новые стратегии для привлечения, а также удержания талантливых сотрудников.

Walmart  используют большие данные, чтобы предсказать, когда и по каким причинам тот или иной сотрудник покинет рабочее место.  Это очень удобно, эйчары уже могут набирать и обучать людей. А также грамотно реагировать на потребности сотрудников и совершенствоваться в решении проблем.

Проникновение технологий на российском рынке обусловлено недоверием и консервативностью. У многих специалистов есть страх, что «робот заменит человека». Но автоматизация неизбежна. И важно понимать, что индивидуальное мышление пока незаменимо, а рутинный труд лучше отдать машинам, от этого выигрывает и корпорация (сокращение издержек) и сам специалист (остается время и возможность на творческие процессы, поиски новых решений).

Я, как и многие другие, уверен, что основной тренд последних и следующих нескольких лет в HR сфере – это не просто автоматизация систем, но еще и новое мышление, новый подход ко всем процессам взаимодействия с людьми. Компании постепенно идут к подходу h3H — human to human. Успех HR-специалистов будет зависеть от того, насколько быстро и эффективно они смогут приспособиться под изменяющуюся среду. Уже сейчас HR-директорам необходимо понимать, куда движется глобальный рынок, иначе есть риск выпасть из отрасли через 5-10 лет. На мой взгляд, будущее за автономной цифровой платформой по управлению человеческим коллективным потенциалом.

Рекрутинговая компания и программное обеспечение

Добро пожаловать на Recruiter.com ™, компанию, которая стремится к созданию следующего поколение технологии, которые помогают компаниям нанимать талантливых профессиональных сотрудников.

Благодаря нашему недавно завершенному приобретению и ребрендингу, мы как никогда уверены в яркий будущее компании.Recruiter.com ™ позиционируется как первопроходец в стремительно растущая сфера онлайн-рекрутинга. Наш основной актив, программная платформа Recruiter.com ™, нарушает традиционный рекрутинг, не за счет дезинтеграции рекрутеров или других заинтересованных сторон, а скорее по облегчение связи и общения.Мы считаем этот подход мощным и стремимся к реализация потенциала нашей программной платформы и бизнес-модели.

Лично я работаю в сфере интернет-рекрутинга около пятнадцати лет. лет. Наш исключительный персонал прилежный, трудолюбивый и очень хорошо осведомлен о найме. а также методы и технологии привлечения талантов.Мы все вместе работаем над достижением нашей высшей Цель помогать людям открывать двери. Мы стремимся делать добро для мира, наших сотрудников, инвесторы, и партнеры.

Приглашаем вас узнать больше о нашей компании, ее продуктах и ​​услугах. Спасибо за ваше интерес и постоянная поддержка.

.

Swim Recruiting — Сделайте решающий шаг

• Станция, 330-601 West Cordova Street, Ванкувер, Британская Колумбия
• info @ swimrecruiting.com
• 604-689-7946

.