Рекрутингом: Что такое рекрутинг простыми словами?

Содержание

Что такое рекрутинг простыми словами: кто и как этим занимается

У вас может быть уникальная бизнес-идея, тщательно продуманный бизнес-план, гениальная маркетинговая стратегия, но всё это невозможно реализовать без наличия квалифицированной рабочей силы.

Вместе с онлайн-журналом Brammels мы подготовили статью, в которой расскажем, что такое рекрутинг и каким он бывает.

Что такое рекрутинг и чем занимается рекрутер

Создание команды грамотных специалистов является ключом к достижению успеха в выбранной сфере. Но не все компании, в силу ряда причин, могут сами заниматься подбором персонала. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к внешним специалистам – сотрудникам рекрутинговых (кадровых) агентств.

Кадровое агентство после проведённой работы предлагает сразу несколько кандидатов на свободную должность. Окончательный выбор остаётся за компанией-нанимателем. Такая схема выгодна для всех участников:
заказчик закрывает вакансию;
работник получает работу;
агентство получает плату за услуги.

Простыми словами рекрутинг – это бизнес-процесс, направленный на поиск, отбор и подбор персонала. Рекрутер – это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании.

Рекрутер может быть как внутренним, так и внешним. В первом случае он подбирает персонал для своего работодателя, а во втором является сотрудником рекрутингового агентства и занимается поиском специалистов уже для компании-заказчика.

Можно выделить 3 основные функции рекрутера.

Рассмотрение и отбор резюме.
Первичные собеседования по телефону и лично. Оценка адекватности соискателя и ключевых навыков.
Более глубокие собеседования. На этом этапе задают более конкретные вопросы для оценки компетентности кандидата.

Рекрутинг также делится на внутренний и внешний. К внутреннему относится закрытие вакансии специалистом, который уже работает в этой компании (например, повышение). Внешний рекрутинг предполагает поиск нового работника на рынке труда.

Читайте также:

Методы и способы рекрутинга персонала

Рекрутинг делится на пассивный и активный. Начнём с первого.

Пассивный рекрутинг – это классический подход в поиске работников. Рекрутер размещает объявление о вакансии в СМИ (на ТВ, в соцсетях, на специализированных сайтах) и ждёт отклика, далее уже начинает отбор лучшего кандидата.

В активном рекрутинге используются более разнообразные методы поиска и отбора персонала. В большинстве случаев активные методы применяются в тех случаях, если необходимо закрыть сложные и точечные вакансии (например, директор по развитию).

Также эту стратегию применяют, если пассивный рекрутинг не дал результатов. Теперь перейдём к методам.

Headhunting (Хэдхантинг), часто этот метод называют executive search. Это переманивание конкретного сотрудника (например, топ-менеджера) из одной компании в другую. Таких сотрудников называют пассивными кандидатами – специалисты высокого профиля, которых всё устраивают на текущей работе и они не планируют её менять. Людей переманивают на новое место работы по-разному. Самый простой вариант – предложение большей зарплаты.
Реферальный рекрутинг или по рекомендациям. Этот метод предполагает, что сами сотрудники могут рекомендовать специалиста руководству компании, а специалисту рекомендовать работу в этой компании. Такая стратегия привлекательна тем, что помогает достучаться до пассивных кандидатов. Как правило, за удачно предложенного специалиста сотрудник получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме.
Прелиминаринг. Стратегия подбора кадров для тех, кто готов обучать персонал. Это методика направлена на привлечение студентов вузов, молодых специалистов на стажировку и обучение, с последующим трудоустройством и дальнейшим продвижением по карьерной лестнице. Такой способ помогает получить мотивированного работника и сэкономить на заработной плате.
Просмотр резюме в интернете, обзвон и приглашение подходящих кандидатов на собеседование.

Почему компании обращаются в рекрутинговые агентства: причины

Как мы уже выяснили рекрутинговые, или, как их по-другому называют, кадровые агентства – это организации, которые занимаются подбором персонала по определённым критериям для работодателя. Но почему нужно обращаться в эти агентства? Почему нельзя нанять штатного рекрутера и своими силами набирать специалистов? Есть несколько причин.

Массовый подбор персонала (наём большого количества сотрудников на однотипные вакансии, например: курьер, продавец, грузчик и т.д.). Даже если в компании есть внутренний отдел рекрутинга, при массовом подборе может не хватить ресурсов для быстрого и качественного поиска и отбора кандидатов.
Поиск узкопрофильного специалиста. Например, у внутреннего рекрутера может не хватить знаний, чтобы провести углублённое собеседование для разработчика мобильных приложений. Агентства рекрутинга обладают широкой базой данных сотрудников, которые могут провести собеседование с высококлассными специалистами, и кандидатов с различных отраслей.
Сокращение расходов. Порой услуги рекрутинговых агентств обходятся дешевле, чем самостоятельный поиск. А также компания может сэкономить не только денежные средства, но и временные ресурсы. Плюс к этому рекрутинговые агентства предоставляют гарантийную замену работника в случае, если его сотрудничество с компанией не складывается.

Где учиться на рекрутера

В российских университетах в настоящее время нет специализированных факультетов для подготовки рекрутера. Обучение специалистов данного профиля обычно ведётся на экономических факультетах со специализациями «Управление персоналом», «Маркетинг» или «Менеджмент».

Помимо профильного образования, связанного с управлением кадрами, многие рекрутеры – это люди с психологическим, педагогическим или другим гуманитарным образованием.

Подкрепить наличие высшего образования можно с помощью прохождения специализированных курсов. Такой курс уже существует и ведёт подготовку будущих специалистов.

Директор компании «ЭкспрессНайм», преподаватель MBA Высшей Школы Экономики по курсу «Управление продажами» и Спикер Деловой Среды Сбербанка России по темам «Формирование команд» и «Продажи» Пётр Кудасов приглашает на свои 8-недельные курсы по подбору персонала – «Как нанимать лучших сотрудников за неделю под ключ».

Обучение проходит с помощью уникальной технологии Crowd-Training, которая даёт глубокую проработку материала и выработку динамических стереотипов.

Вывод

Неправильный выбор кандидата увеличивает расходы компании, ухудшает атмосферу в коллективе и одновременно снижает эффективность работы, отрицательно влияет на деловую репутацию компании.

Рекрутер – это важная должность для любого бизнеса. Но чтобы успешно конкурировать как с роботами, так и с живыми людьми, необходимо постоянно совершенствоваться как специалист.

Что-то не понравилось в этой статье, есть что добавить или вы нашли ошибку? Обязательно напишите об этом в комментариях. Ни один комментарий не останется без внимания!

Отличная статья6Чего-то не хватило

Эффективный умный рекрутинг!

Значимость человеческого капитала в эффективной работе предприятия переоценить сложно.

Как привлечь трудовые ресурсы?

Все слышали о рекрутерах, но многие до сих пор смешивают терминологию.

Рекрутмент vs рекрутинг. Отличия

Рекрутинг персонала — непосредственно подбор кадров.

Рекрутмент — направление целиком.

Стихийно сформировавшийся в России рынок давно перемешал эти понятия, HR употребляют их как взаимозаменяемые.

Никто пальцем не покажет, если назовете первое вторым. А вот чтобы разобраться, кому доверить наём, стороннему или внутреннему сотруднику, предлагаем прочесть статью.

Принято считать, что первые методы рекрутинга ввел еще Петр I ( Европа могла похвастаться вполне вменяемыми рынком рекрутинга уже в 14 в.).

Российский рынок рекрутинга датируется 19 веком, формировался при строительстве железной дороги. Полноценное знакомство с профессиональным подбором состоялось в 90-х, благодаря статье “Охотники за головами”: общественность проинформировали, что есть такой зверь на букву “R”.

Перепутались термины сферы рекрутмента (headhunting приравняли к рекрутингу персонала, реферальный рекрутинг вообще незаслуженно забыли). Мы рискнули разложить все по полочкам, сделать немного доступнее для понимания.

Год за годом сегмент подбора персонала развивался и утвердился как самостоятельный бизнес-процесс. Сегодня актуальны несколько его видов..

Целевой поиск призван найти лучшего под жесткие требования нанимателя. Производится как среди живо откликающихся, так и неактивных (занятых) работников.

Хедхантинг предполагает переманивание конкретного умельца ( Прохора Продающего из конторы “Крутые сейлзы пылесосов”). Только он способен справиться с поставленной задачей.Никаких других претендентов от смежников ( “Отличные продажники уборочной техники”) рассматривать нельзя.
Executive search реализуется в четко очерченном кругу бывших или действующих спецов компаний-конкурентов. Поэтому и называется “прямой поиск”. Предполагается, что у рекрутируемых обнаруживаются уникальные знания.
Management Selection: отбираются наиболее продуктивные представители руководящих должностей отрасли. Приоритетен управленческий опыт.

Бывает внутренним, когда в него вовлечены сами сотрудники, внешним, “сорока на хвосте принесла”. Сопровождается денежным или иным вознаграждением рекомендателю. Реферальный рекрутинг иначе называют рекомендательным. Смысл — в непосредственном привлечении персонала внутри профессиональной среды, ведь профи зачастую сближаются по отраслевому признаку, общаются своего рода коммунами, отсюда идея подбирать персонал при его же поддержке.

Плюсы:

Минусы:

процветающее панибратство
чрезмерная увлеченность доп.заработком, игнорирование прямых обязанностей
принятие решения о сотрудничестве заставляет параноить (“я молодец, привел специалиста” или, напротив, “ему отказали, потому что мне не хотят доплачивать”)
рост коррупционной составляющей, местничество.

Данный вид подбора дистанцируется от реферального и целевого: ведется преимущественно силами ищущей стороны, подключая рекрутеров для экономии времени. Отлавливаем высокоактивных кандидатов..

Методы

Структурированное интервью — вопросы заранее оговариваются, включают ситуативные, стрессовые задания. По каждому аппликанту у нанимателя получаются ответы по интересующим его особенностям. С огромной долей вероятности, вы испытывали на себе лично такой метод.

Профессиональные тесты — популярны и эффективны, но их стоит разрабатывать применительно к каждой должности. Могут содержать темы про обучаемость, профессиональные стремления, тестовое задание, имитирующее выполнение какого-либо поручения.

Психологические тесты — излюбленный постсоветский метод подбора персонала. Если собеседуемые выучили ожидаемые реакции, обходя хитрые выпады собеседователей, то обманывать бумагу генетически непривычно. Загвоздка в правильной дешифровке: приглашается психолог.

Ассессмент-центр — максимально рациональная, дорогая методика, применяется при подборе и оценке имеющегося штата. В ходу идут вышеперечисленные способы + наработки агентства. Процедура занимает энное кол-во дней, проводится группой HR ‘экспертов.

Скрининг — быстрый, неглубокий поиск персонала. Его проводят, отталкиваясь от пары-тройки опорных точек в резюме: образования, последнего места работы, возраста, о котором запрещает много говорить ФЗ , не допускающее всяческую дискриминацию. Такой банальный метод пригоден, закрывая нишевые позиции, там неизбежна текучка неквалифицированных кадров. Рефералами удобно добирать скрининг (пришел, приведи друга, получи грейд).

Мало знать методы рекрутинга, важно избирательно ими пользоваться!

Скажем, рекрутировать квалифицированных рабочих и айтишников равно непросто: невероятно востребованы..

Но (!) у каждого из них свои личные мотиваторы. Отрабатывать похожие приёмы — бессмысленно, необходимо выявлять разные пси-качества. Надо уметь “почувствовать”. Перевести с программерского на человеческий. Рабочего — разговорить, выявить нужные задатки (не у всех у них есть готовые CV), презентовать заказчику.

С IT и рабочими хорош реферальный рекрутинг, но по разным причинам: рабочие — коллективные трудящиеся, а айтишники, наоборот, — часто интроверты, индивидуалисты. Впрочем, они одинаково жаждут трудиться в слаженном, качественном коллективе. Рабочих не привлекает нематериальная мотивация, а IT влекут масштабные проекты, в рамках которых они могут профессионально вырасти. Естественным образом следуют различные методы привлечения кадров.

Разбираем подробно методы подбора:

Внешние рекрутеры могут оказывать дополнительные услуги, связанные с HR.

Аутплейсмент Компания вправе выкинуть ленивца, пассивно выполняющего свои обязанности, но это обидно и нередко имеет далеко идущие негативные последствия. А иногда случается поступаться превосходными работниками. Вернулась декретница или закончился контракт, занимаемое кресло оптимизировали. Почему бы не помочь своему уже почти бывшему работнику трудоустроиться? Не стоит терять реноме заботливой альма-матер. Стараясь сократить риски поспешных увольнений, резонно привлечь поставщиков данной услуги, если собственный HR здесь не компетентен.

Оffboarding — парадоксальный для подборщиков вид деятельности: увольняем при необходимости. Это существенно, чтобы сохранить лицо, статус, привлекательность работодателя в глазах будущих служащих. Статистика неумолима: при плохих отзывах от экс-сотрудников шанс утратить ценные кадры возрастает геометрически!

Оффбординг включает exit-interview, закрытие+передачу текущих дел, сбор рекомендаций, организацию “прощального ланча”, карьерную консультацию.

Рекрутинг персонала на аутсорсе делает менее болезненными увольнения и реорганизацию отделов.

Как делегировать функцию подбора персонала?

Заказчик формирует заявку, после прописывается ТЗ (профиль). Затем запускается алгоритм подбора и появляется очередной мультифункциональный бог менеджмента в дверях вашего скромного офиса.

Чтобы рынок рекрутинга в России соответствовал потребностям работодателей, рекрутерам приходится постоянно осваивать прогрессивные технологии.

HR-маркетинг (марчар) — в известной мере помогает выстроить приманчивый бренд работодателя. Прикладываются усилия, чтобы создать привлекательный образ организации, где вкалывают избранные. Игнорируя реферальный рекрутинг — уговоры приятелей стать коллегами. Сыграет именно обращение к целевой аудитории, понимание потребностей соискателей, их чаяний, зарплатных,прочих ожиданий. Чтобы привлечь суперспециалистов применяется то, что HR легкомысленно именуют марчар.

Марчар — итог многолетней обратной связи от соискателя в перипетиях меняющегося рынка. Кризисующий персонал бурно реагирует, замечая любые агрессивные вмешательства. Оперировать инструментами HR-маркетинга грамотно, без репутационных потерь обучены консультанты по персоналу, выращенные профессиональными кадровыми компаниями.

Какие еще встречаются виды рекрутинга?

Эпистолярный — убеждает соискателей при помощи искусства письма. Изыскивается единственно верное соотношение всех пунктов описания вакансии, какой язык привлечет экспертов. Аналогично мы пытаемся манипулировать адресатом, составляя свою ежедневную деловую корреспонденцию.

Социальный — задействует поиск через соц. сети. Раньше говорили о Linkedin и Facebook. Стоит вспомнить Instagram, получивший резкое развитие за последние 5 лет. Одно объявление в сториз — вашу вакансию увидели сотни, тысячи (в зависимости от количества подписчиков, они же еще расшарили, провели реферальный рекрутинг).

Flash-рекрутинг — закрывает вакансию за 48 часов. Секрет — грамотная подготовка: отобрать удачные анкеты, оговорить условия тестирования, выбрать членов жюри …и наслаждаться результатом!

Smart — автоматизация рекрутинга персонала, цифра, интеграция искусственного интеллекта. Облегчает жизнь, однако требует определенных навыков.

Digital — напоминает смарт+социальный, но есть разница. Так же юзает достижения интернета, социальных сетей (не исключая приложения типа Tinder), контекстную рекламу. Человек причем управляет, а не только интерпретирует результаты машины.

На рынке рекрутинга потребуется деятельный посредник, осуществляющий работу по подбору, оценке эффективности, увольнению тружеников и прочие сопутствующие услуги. Менеджеры рекрутингового агентства называются рекрутерами.

Они отличаются от HR тем, что принципиально ограничиваются рекрутингом персонала. Рекрутер изучил рынок труда, как офисник — свой стол, он постепенно становится из узкого специалиста универсальным инициатором подбора, участником адаптации персонала.

HR — “многорукий многоног”, у которого нет минуты лишней ни на что помимо ведения КДП, адаптации, корпения над корпоративной культурой, составления мотивационных схем. Уже немалый список задач… а еще ивенты навешивают, хотя этим должен заниматься event-менеджер или пиарщик. При подобной загрузке искать, отбирать и собеседовать не подготовленных кандидатов кажется недопустимой роскошью и тратой драгоценных ресурсов!

Руководители это понимают, мотивируют своих многостаночников, как могут. Реально работающих стимулов для HR в рекрутменте нет. Давать регулярную премию за найденного штатника накладно. Кроме того, погоня за деньгами может парализовать остальную деятельность подчиненного. Выгоднее отдать разово рекрутмент на аутсорс.

Основные критерии выбора рекрутеров

Цена

Слишком низкая, должна насторожить, как и чересчур высокая (возможно, живут одним заказом полгода). Если удерживать цены ниже рыночной позволяет постоянный поток заявок, это грандиозный плюс.

Время

Косвенный показатель: чем дольше рынок рекрутинга знаком с агентством (а оно с ним), тем больше доверия. Сильный руководитель обучит даже молодой коллектив.

Отзывы

Не разглядывайте модные лейблы в разделе “мы взаимодействовали” ( достаточно одного звонка с предложением посотрудничать, чтобы определиться). Реальные интернет-отзывы, благодарственные письма (сканы) уже прекрасная рекомендация!

Этапы рекрутинга

Оставляете заявку
Обсуждаем портрет кандидата
Заключаем контракт
Подбираем
Уточняем отобранных релевантов
Закрываем позицию

Гарантия = испытательный срок!

Отлаженный кадровый приток — надежная опора любого бизнеса. Кадровики, эйчары всегда найдут себе занятие. Зато настоящего природного рекрутера хлебом не корми — дай рекрутинг персонала провести.

агентство по подбору персонала, Е. Клещёва

Рекрутинг — это… Что такое Рекрутинг?

Рекрутинг или подбор персонала — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами.

Выбор кандидата

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Подбор персонала начинается с анализа описания вакансии на ее адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов.

Методы поиска нового сотрудника

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника^[1]:

поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
поиск через печатные средства массовой информации и Интернет;
привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

Внешний рекрутинг

Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве ВУЗов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. «Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников» — такой лозунг декларируется практически всеми КА. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере. Если очень схематично представить себе основные варианты построение рекрутингового бизнеса, то выделяются следующие направления:

Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.

Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. КА с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8 — 2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.

HeadHunting или подбор высшего руководящего звена. Наиболее легендарное направление деятельности КА. Главное отличие от предыдущего способа организации бизнеса состоит в том, что они специализируются уже не на отраслях бизнеса, а на определённых «позициях», например: финансовый директор, коммерческий директор, генеральный директор. Оплата агентства такого рода может доходить до 30 %-50 % от годового дохода кандидата, очень часто такие КА берут предоплату за свои услуги . Основной недостаток такого рода направления — сильная растянутость во времени. Процесс переговоров между кандидатом и заказчиком может длиться месяцами.

Данная классификация имеет схематический характер и необходима в большей степени для рассмотрения работы рекрутера в её разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведённых направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.

Рекрутинг по рекомендациям

Рекрутинг по рекомендациям (англ. referral recruitment) —- процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендателя, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.

Обычно в качестве мотивации компании предлагают рекомендателям вознаграждение за успешное закрытие вакансии (денежные выплаты, подарки и т. д.).

Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что данная технология позволяет «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но чаще всего являются самыми ценными кадрами для компаний.

Также у компаний появляется возможность более личностного поиска кандидатов, так как помимо официального, сухого резюме, они получают «живую» рекомендацию от знакомого потенциального кандидата.

Рекрутинг по рекомендациям внутри компании. В последнее время в России стала появляться практика рекрутинга по рекомендациям внутри компании. Сотрудники компании получают список вакансий компании, и в случае если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и т. п.)

Рекрутинг по рекомендациям вне компании. Независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем) работают как обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение.

Стоимость услуги рекрутинга

Рекрутеры взымают плату за свои услуги в виде доли от годового дохода предлагаемого специалиста. В различных сферах, эта доля может составлять от 7 до 20 % и оплата производится в течение 3-30 дней со дня выхода специалиста на новое место работы.

Некоторые агентства предпочитают работать с клиентами на основе предоплаты в размере от 30 до 50 % стоимости услуги, при этом рекрутинговое агентство обязуется найти бесплатно замену специалисту-соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Рекрутинговое агентство, также, может предложить клиенту вернуть предоплаченную сумму в размере от 40 до 60 %^[2].

См. также

Литература

Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2006. — С. 304. — ISBN 0-87584-719-6
Пьер Морнель Технология эффективного найма. — Добрая Книга, 2005. — С. 252. — ISBN 5-94015-008-Х

Ссылки

Источники

Рекрутинг персонала — что это такое простыми словами, проблемы, этапы

Рекрутинг персонала — базовая деятельность кадровых агентств. За этой услугой в специализированные организации обращаются работодатели на всех уровнях — от маленького семейного бизнеса до международной корпорации с десятками филиалов. Рекрутинг — что это такое простыми словами ? Это процесс поиска, подбора, приёма на работу, адаптации на новом рабочем месте персонала. Но наймом деятельность рекрутера не ограничивается. Его задача — обеспечить компанию-заказчика сотрудниками, которые помогают достигать целей, поставленных работодателем. Важно не только закрыть вакансии, но и найти людей, которые больше других подходят для этой позиции.

Виды и технологии рекрутинга

Для поиска кандидатов в соответствии с условиями или требованиями заказчика используют такие виды подбора:

линейный — массовый набор сотрудников без учета профессиональных или личных характеристик, чаще используется при найме обслуживающего персонала;
скрининг, то есть закрытие вакансий подбором кандидатов, обладающих определенным уровнем образования, квалификации или другими качествами, которые заказчик посчитал важными;
целенаправленный рекрутинг — ведется поиск руководителей или топ-менеджеров для конкретной должности, функции, направления; подыскиваются специалисты высокого уровня, которые не задумывались бы о смене работы, но в них заинтересован новый работодатель, а рекрутер должен приложить все усилия, чтобы такие сотрудники перешли на новое место;
хедхантинг, или охота за головами, — это самый сложный рекрутинг, который заключается в переманивании особо ценных сотрудников высокого уровня; от остальных видов рекрутмента отличается тем, что «охота» ведётся на конкретного человека.

Технологии рекрутинга разнообразны. Сегодня одинаково используют традиционные и современные методики поиска кадров. Это объявления в средствах массовой информации, поиск по базам кадровых агентств, в специализированных учебных заведениях, «сарафанное радио», рекомендации. Но всё чаще используется цифровой рекрутинг в Интернете, то есть задействуются поисковые сайты, электронные доски объявлений, социальные сети, мессенджеры.

Рекрутинг бывает внутренним или внешним. Внутренний означает использование собственных ресурсов. Например, в компании имеется собственный кадровый резерв. Или работающие в организации рекомендуют руководству своих знакомых. Тогда функции подбора персонала выполняет кадровик организации. Внешний проводится за пределами фирмы. Обычно за этим обращаются в кадровые или аутсорсинговые компании.

Профессиональный рекрутинг

Внешний рекрутинг выполняется разными методами. Кадровое подразделение может самостоятельно искать кандидатов, но не всегда штатные специалисты владеют необходимыми навыками или имеют достаточно времени и условий для проведения рекрутинга. Если компания планирует массовый набор сотрудников, открывает новое направление или филиал, лучше доверить такую работу профессионалам.

Сотрудничество с рекрутинговым агентством выгодно по таким причинам:

подбор и найм работников в соответствии с поставленными задачами, с учётом условий работодателя;
использование обширной базы данных с резюме и информацией о соискателях;
профессиональный подход: сотрудники-рекрутеры имеют необходимое образование и квалификацию, владеют методиками подбора, оценки и адаптации персонала;
подбор работников производится до тех пор, пока не находится кандидат, который соответствует ожиданиям работодателя;
дополнительные услуги: аутсорсинг персонала, аутплейсмент, лизинг и т. д.

Рекрутинговое агентство оказывает услуги под ключ, то есть обеспечивает организацию работающим персоналом.

Этапы рекрутинга

В каждом заказе, которым занимается рекрутер, шаги по подбору персонала могут различаться, но обычно этот процесс проходит следующие стадии:

Составление технического задания, в котором заказчик перечисляет требования к соискателям.
Агентство определяет методики подбора, изучает ситуацию на рынке труда, запускает объявления, информацию о вакансиях, если это открытый рекрутинг. Если необходимо переманить конкретных специалистов или предложить новую работу «пассивным» кандидатам, используются другие способы работы.
Когда получен пул резюме, HR-специалисты производят первичный отсев: изучают резюме, оценивают квалификацию и то, насколько кандидаты подходят для замещения имеющихся вакансий.
Следующий этап — вторичный отбор. Для него нужен контакт с соискателем: разговор по телефону, беседа по видеосвязи, групповое и очное интервью.
Резюме и информация о претендентах на должность проверяются службой безопасности. Если необходимо, приглашаются психологи.
После проверки всех данных соискатели, отвечающие требованиям, приглашаются на собеседование с работодателем. Если интервью проходит удачно, человек оформляется в штат или на испытательный срок. Оформлением занимается кадровое подразделение организации-заказчика, а если такового нет, то это может сделать рекрутинговое агентство в рамках дополнительных услуг.
Если техническое задание включает такой пункт, то после трудоустройства рекрутер следит за адаптацией нового работника, отвечает на возникающие у него вопросы и т. д.

Основные рекрутинг-проблемы связывают с текучкой кадров на низких должностях. При линейном наборе важно, чтобы в резерве постоянно были кандидаты на замещение освобождающихся вакансий.

HR-специалисты всегда действуют с учетом условий на рынке труда и специфики отрасли, для которой подыскивают кандидата. Если «голова», за которой «охотится» рекрутер очень редкая и ценная, важно действовать осторожно и деликатно, но при этом настойчиво.

Кадровые агентства оказывают услуги «под ключ», то есть в любом случае находят работников согласно поставленному техническому заданию.

Рекрутмент (подбор персонала)

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

en.wikipedia.org/wiki/Recruitment
Перевод Татьяна Горбань для HR-Portal.ru

20 причин, почему рекрутинг это захватывающая работа

Автор: John Sullivan, известный американский специалист в области управления человеческими ресурсами, основатель консалтинговой компании Dr. John Sullivan & Associates (США, Калифорния)

Как профессора крупной бизнес-школы, меня часто спрашивали: «Какая самая захватывающая и влиятельная работа в мире?». Разные люди отвечают по-разному, в то время как для меня самая захватывающая и впечатляющая работа это без сомнения рекрутмент.

Она действительно захватывает, потому что каждый день рекрутер находится в жесткой конкуренции, привлекая лучших талантов, и, к счастью, в течение 90 дней можно точно узнать, удалось ли победить в этой схватке. Вклад рекрутера можно оценить c двух сторон: во-первых, вы можете буквально изменить жизнь человека, помогая ему найти работу мечты, а во-вторых, вы можете фактически изменить направление и повлиять на успешность компании с помощью одного нового первоклассного сотрудника на ключевой должности. (т.е. найти Леборна в свою команду NBA).

Поэтому, если вы студент, готовый выбрать профессию, или вы просто рассматриваете возможность смены профессиональной деятельности, то для вас я собрал список причин, почему стоит рассмотреть такую профессию как рекрутер.

Даже если вам неинтересно рассмотреть для себя возможность стать профессиональным рекрутером, изучение этого списка поможет понять, почему рекрутеры, с которыми вы имеете дело, так увлечены тем, что они делают.

20 причин, почему стоит рассмотреть карьеру рекрутера

Причины разделены на 3 различные категории: фактор влияния, фактор азарта и фактор карьерного роста.

Причины, связанные с влиянием:

Если вам интересна влиятельная работа, ниже приведены 5 причин для рассмотрения профессии рекрутер.

1. Вы буквально меняете жизнь людей.
Немного событий в жизни оказывает столь огромное влияние на человека и его семью как, например, женитьба или покупка нового дома и… отличная новая работа или ее потеря. Из-за такого громадного влияния, большинству рекрутеров несложно поддерживать высокий уровень азарта и стремления к совершенству. К тому же, даже не смотря на то, что невозможно нанять каждого, рекрутер может определенно помочь повысить шансы каждого кандидата, выявляя его скрытые способности, отвечая на их вопросы, давая полезную информацию. Кандидаты успокаиваются и чувствуют себя комфортно, они готовы к следующему этапу согласований. Рекрутеры могут повлиять даже на тех, кто не подошел на вакансию в этот раз, информируя их о том, в каком направлении лучше развиваться, чтобы в следующий раз иметь больше шансов подойти на вакансию.

2. Подбор персонала – функция №1 по влиянию на бизнес.
Исследование показало, что по влиянию на прибыль и выручку, подбор персонала оказался на первом месте для бизнеса из всех функций управления персоналом. Здесь все также как и в спорте, разница очевидна, когда организация нанимает первоклассного специалиста. Новый продукт быстрее выйдет на рынок, проект будет завершен вовремя. Все благодаря тому, что вы не позволите неэффективным сотрудникам стать преградой к успеху бизнеса. В некоторых случаях, один новый сотрудник, которого вы привлекли в компанию, может создать большую часть инноваций и новых продуктов, которые стоят миллионы. Если у вас хороший набор навыков, вы сможете наладить ваши собственные методы подбора, чтобы успешно подбирать разных дорогостоящих сотрудников и инноваторов.

3. Вы будете лицом компании.
Вы будете первым, а в некоторых случаях единственным контактным лицом компании для кандидатов. Как результат, у вас будет уникальная возможность представлять компанию, поддерживать ее имидж, обращаясь с ними, так как с клиентами. Как «Посланник бренда», вы несете ответственность за распространение информации в социальных медиа обо всех факторах, которые делают вашу компанию прекрасным местом для работы.

4. Сотрудники и руководители будут благодарны вам.
С числом успешно закрытых вакансий растет число сотрудников, благодарных за помощь. Подбор специалистов на руководящее звено тоже благодарное дело, потому что вы помогаете повысить производительность команды, находя лучших таланты. Как результат, большинство специалистов по подбору персонала имеет огромное количество благодарных сотрудников и руководителей, которые смогут взамен сделать какое-то одолжение или будут рады предложить свою помощь в подборе дополнительных новых специалистов.

5. Проявив инициативу, вы можете внедрить новые технологии подбора персонала.
В некоторых организациях перед специалистами по подбору стоят высокие требования, концентрация на тактических задачах, это приводит к тому, что они просто не успевают проявить инициативу. Но если вы лично нашли время изучить, создать новые технологии подбора, подходы к оценке, вам могут дать возможность развить осуществить их, даже если вы еще не старший по должности.

Причины, связанные с азартом

Если вам интересны новые захватывающие впечатления, вот вам 8 причин рассмотреть для себя профессию рекрутера.

1. Соревнование захватывает.
Если вы конкурентоспособный рекрутер, вы осознаете, что закрытие каждой вакансии это жесткое соревнование, которое захватывает. Каждый раз вы конкурируете с рекрутерами, которые представляют такие влиятельные компании как Google, Apple и IBM. Многие менеджеры по подбору считают процесс убеждения лучших кандидатов, которые рассматривают одновременно несколько предложений по работе, сделать выбор в пользу своей компании, не менее увлекательным, нежели выявление скрытых талантов кандидатов. Глобализация в сфере корпоративного рекрутинга бросает свой вызов и добавляет азарт.

2. Победитель очевиден.
В отличие от многих сфер, подбор специалистов на определенную вакансию имеет четкую начальную и конечную точку. После того как топовый кандидат сделал выбор, есть еще некоторая неопределенность, кто выиграл соревнование. Вам не потребуется много времени, чтобы понять, победили ли вы, потому что в большинстве случаев, вы узнаете это в течение 90 дней. И даже если вы проиграли в этом соревновании, не потребуется много времени, чтобы вернуться в игру, потому что практически сразу откроется другая возможность поучаствовать в соревновании.

3. Возможность встречать лучших.
Если вам нравится встречать и взаимодействовать с азартными людьми, рекрутмент позволит вам встречать и узнавать сотни выдающихся людей и инноваторов каждый месяц. Во многих случаях вы узнаете этих людей достаточно глубоко, потому что это необходимо, чтобы полностью понять его потребности, и чтобы успешно презентовать его перед руководителем.

4. Возможность взаимодействовать с руководством компании.
У специалистов по подбору персонала есть возможность ежедневно взаимодействовать с менеджерами всех уровней в организации. Как результат, не только вы сами будете хорошо знать их, но и они увидят качество вашей работы лично.

5. Все хотят быть вашим другом.
Большинство людей ищут новую работу несколько раз в своей жизни, почти каждый понимает, как ценно оставаться на связи с рекрутером. В результате, многие люди, которых вы встречаете, захотят поддерживать отношения, как в личной, так и в деловой сфере, с надеждой, что когда-нибудь вы поможете в поисках работы. Они также будут надеяться, что иногда вы сможете помочь правильно составить резюме или найти вакансию. И так как постоянно выискивать новых талантов и строить свою сеть контактов это часть вашей работы, время которое тратится на построение профессиональных связей, считается рабочим.

6. Постоянно меняющиеся задачи.
Большинство корпоративных рекрутеров обрабатывают разные вакансии, каждый раз, когда открывается новая вакансия, сталкиваются с новым сложным заданием. Это разнообразие может быть испытанием для вас, но в то же время сохраняет интерес к работе.

7. Свобода и контроль.
Закрытие каждой вакансии это настоящее испытание, к тому же работа большинства специалистов по подбору контролируется. Это, как правило, означает рекомендации со стороны руководителя по работе с персоналом, но редко они требуют, чтобы вы соблюдали строгий режим. Поэтому большинство рекрутеров обладают высоким уровнем свободы самому распределять «что и когда» делать ежедневно, поскольку от рекрутера ждут результат. Во многих случаях возможна удаленная и контрактная работа. В большинстве случаев, ваша степень независимости будет расти вместе с приносимым компании отличным результатом.

8. Инструменты подбора персонала постоянно развиваются.
Если вам нравится постоянно обучаться, рекрутинг должен прийти вам по вкусу, потому что это, возможно, самое быстроменяющееся направление в сфере управления персоналом. Из-за высокой скорости перемен, вы будете постоянно обучаться тому, как использовать новые технологии и новые подходы. Отчасти это так, потому что вы просто не сможете успешно подбирать персонал, не используя те современные методы, которые ваши топовые кандидаты уже знают. Будучи рекрутером, вы не можете стоять на месте, но вы и не захотите этого, потому что будете находить новые подходы к поиску, чтобы быть непревзойденным и вовлеченным в работу сотрудником. И к счастью, вам не нужно будет возвращаться в учебное заведение, чтобы обновить свои знания в рекрутменте, потому что лучшие рекрутеры учатся постоянно, но неофициально через социальные медиа и Интернет.

Причины, связанные с карьерой

Если вам интересно рассмотреть рекрутинг, как новое направление для себя, ниже семь причин, которые способствуют тому, чтобы это было желаемым выбором:
1. Невысокие требования на входе в профессию.
Начать работать рекрутером несложно, потому что, здесь нет строгих требований к образованию и ученой степени. Разные рекрутеры приходят в профессию с совершенно разным предыдущим опытом работы, потому что главное при отборе кандидата на должность рекрутера это его навыки. Если у вас есть нужные навыки, вы сможете найти работу относительно быстро, «продать себя» в своем резюме и во время собеседования с менеджером по персоналу. Для недавних выпускников проще начать работать в отделе по работе с учебными заведениями, привлекать студентов. Выпускники знают как ищут работу студенты, к тому же они испытывают понимают ожидания этих кандидатов и испытывают симпатию к ним.

2. Хорошая оплата и возможности работы.
Как в любой профессии, оплата труда отличается в разных компаниях и регионах, но средняя оплата для среднего уровня корпоративного рекрутера около 70 000 долларов в год, а специалисты по подбору технического персонала могут зарабатывать намного больше. Корпоративным рекрутерам часто платят хорошо, около 100 долларов в час, а внешние специалисты по прямому поиску могут зарабатывать сотни тысяч долларов в год. В дополнение, рекрутеры нужны во всех отраслях промышленности, поэтому при поиске у вас есть больше шансов найти интересную вакансию.

3. У вас будут лучшие инструменты.
Если вы успешный сотрудник у вас неизбежно будет самое последнее оборудование (смартфоны, планшеты), вам будут оплачивать расходы на кофе и обеды с кандидатами. Если вас направили на поиски талантов на профессиональные конференции, или в учебные заведения, рекрутинг также может дать возможность для путешествий.

4. Быстрый карьерный рост.
Не смотря на то, что рекрутинг это очень увлекательная работа, многие специалисты в сфере HR, предпочитают более предсказуемый функционал: тренинги, развитие персонала, организационное развитие.
Как результат таких предпочтений, рекрутинг имеет хороший «сквозной тариф». Поэтому если вы будете держаться направления подбора как профессионал, вам потребуется меньше времени для карьерного роста, чтобы стать руководителем, чем в других направлениях HR.

5. Будучи рекрутером, вы приобретете отличные навыки поиска работы.
Ваша осведомленность в тонкостях процесса поиска работы практически гарантируют, что если вам нужно будет искать новую работу рекрутера или в другой сфере, у вас будет шикарное резюме, обширные контакты, исключительные навыки поиска работы. Вы будете уверены в успехе. Эти навыки также пригодятся, если в будущем вы станете директором по персоналу.

6. В топовых компаниях рекрутинг проще.
Если вам посчастливилось работать в топовой компании с хорошим брендом работодателя как Google или P&G, то вы столкнетесь с мощным потоком кандидатов, и процесс подбора по большей части станет процессом отсева. Если в компании есть программа отбора и оценки кандидатов, то выходит, что ваши сотрудники сделают около половины работы за вас. К тому же в топовых компаниях процесс подбора персонала настолько усовершенствован, что он приведет к успеху даже специалистов с небольшим опытом.

7. Вы быстро поймете, если рекрутмент это не ваше.
В отличие от других сфер, вам не нужно тратить годы практики, чтобы стать компетентным рекрутером. И по той причине, что успех очевиден, в течение месяцев вы будете знать, обладаете ли вы качествами, которые нужны, чтобы стать хорошим рекрутером.

В заключение
Не смотря на то, что в своей статье я хотел рассказать о том, почему профессия рекрутер такая захватывающая и влиятельная, все же стоит упомянуть, что в ней есть и некоторые недостатки. Самый серьезный недостаток это то, что рекрутмент работает рывками, и иногда бывают периоды, где рекрутмент испытывает застойные времена, и специалистов увольняют. Однако даже в жесткие времена, самых лучших рекрутеров оставляют на борту, а особенно тех топовых специалистов, которые обладают сильными вторичными навыками, такими как внутренние перемещение кадров, увольнение сотрудников, подбор технических специалистов.

В некоторых организациях, требования могут быть очень жесткими в период роста, но этот фактор вы можете измерить до того как подпишите договор. Если после прочтения 20 аргументов в пользу, вы еще сомневаетесь, хотите ли вы быть рекрутером, можете встретиться с лучшими рекрутерами на какой-нибудь конференции. Стоит только пообщаться с топовыми рекрутерами за чашечкой кофе, как вы поймете, что практически все они самые дружелюбные, вовлеченные в свою работу, умные и прогрессивные люди, которых вы когда-либо встречали. Они повсеместно любят свою работу, и то влияние, которая она оказывает. Они гордятся своей профессией, и если вы станете рекрутером, то тоже будете гордиться ей.

Dr. John Sullivan, Ere.net

Перевод: Мария Веденева, специально для рассылки «iHR» КГ «Аналитик-Центр (www.acenter.ru)»

Как эффективно организовать рекрутинг: 9 рекомендаций

Сегодня гарантия успешного и устойчивого развития компании базируется на наличии постоянных и продуктивных сотрудников. В свою очередь, слаженно и стабильно работающий коллектив – индикатор качественной работы HR-подразделения и один из его основных KPI. Особенно важна роль рекрутинга в компаниях, работающих на высококонкурентных рынках и/или офисы которых представлены во многих странах. Им приходится более тщательно тестировать не только профессиональные качества кандидатов, но и такие социальные критерии, как умение быстро адаптироваться в крупных разнородных коллективах и грамотно выстраивать коммуникацию с коллегами, имеющими различия в национальном менталитете. Своими рекомендациями о том, как организовать этот процесс, делится Юлия Приходько, HR-директор IT-дистрибутора АСБИС-Украина.

АСБИС-Украина является частью крупного холдинга ASBIS Group, офисы которого расположены в 24 странах мира. Украинской HR-команде часто доверяют рекрутинг сотрудников высшего и среднего звеньев для нескольких рынков. Быть эффективными и выполнять поставленные задачи в краткие сроки нам помогают следующие проверенные практикой правила.

1. Использовать активный прицельный поиск системно и регулярно

Ждать, пока лучший кандидат на вакансию пришлет резюме сам – не лучшая тактика, особенно в цифровую эру, когда все изменяется достаточно быстро. Рекомендую менеджерам по подбору персонала до 10% своего рабочего времени использовать на самостоятельный скрининг резюме, размещенных в интернете. В поиске нужно задействовать все доступные источники: job-сайты, профессиональные форумы, социальные сети, мессенджеры и т.д. При этом важно проанализировать и учесть социально-демографические параметры желаемых соискателей: какие каналы коммуникации склонны использовать претенденты на ту или иную должность.

2. Не ограничиваться узкоспециальным рынком труда

При поиске есть смысл обращать внимание на кандидатов из смежных сфер деятельности. Следует только помнить, что эффективность зависит от специфики вакансии. Учитывайте следующее:

что для позиции важнее: глубокое знание рынка/сферы деятельности или свежий взгляд со стороны;
зависят ли профессиональные качества от типа рынка/сферы деятельности (для бэк-офиса, например, обычно нет).

Также важно создавать возможности вертикального и горизонтального развития сотрудников внутри компании. Это позволит вам, во-первых, решить вопросы профессиональной самореализации работников, во-вторых, сэкономить ресурсы на поиске сотрудников извне и их адаптации.

3. Подчеркивать статус и имидж компании в объявлениях

При размещении вакансий на ресурсах важно корректно формулировать объявления. Кроме релевантной артикуляции требований, стоит помнить о психологии восприятия информации. Мой опыт показывает, что кандидаты лучше всего реагируют на бренд и имидж компании на рынке. Не скупитесь на прилагательные «международная», «крупная» и т.п., если это соответствует действительности. Так вам удастся существенно повысить шансы быть замеченными достойными кандидатами.

Читайте еще: 10 ошибок интервьюера, которые отпугивают кандидатов

4. Конструировать «портрет» идеального кандидата

Очевидно, что из простой суммы профессиональных навыков или способностей отдельно взятых сотрудников не вытекает успешное функционирование всей команды. Огромную роль играет психологический фактор: совместимость темпераментов коллег, скорости мышления, характера реакций на стресс-факторы и т.п. Рекрутер должен уметь видеть картину коллектива в целом и прогнозировать особенности взаимодействия на всех уровнях трудовой иерархии.

Для эффективного найма сотрудника и создания гармоничной рабочей среды сначала определите уровень ожиданий и общие представления о соискателе инициатора вакансии – менеджера проекта, начальника отдела, директора компании. Мы в АСБИС-Украина ввели практику конструирования «портрета» идеального кандидата, в котором подробно описываем желаемые деловые и человеческие качества, предполагаемые жизненные ценности и увлечения.

5. Развивать матрицу личных контактов

HR – это посредник между работодателем и наемным работником, ему необходимо априори обладать определенным набором личностных качеств для успешной деятельности. Среди них – коммуникабельность и открытость. Работа рекрутера определяет его стиль жизни, когда он в доступе для общения 24/7.

Настоятельно рекомендую постоянно расширять круг знакомств и заводить контакты в самых разнообразных жизненных сферах. Дальновидный HR регулярно инвестирует в себя как в носителя ценного опыта. Полезные контакты – его капитал и мощный источник для формирования кадрового резерва. Такая база работает в двустороннем режиме: с одной стороны, дает возможность быстро распространить вакансию в нужной профессиональной среде и получить доступ к пулу качественных кандидатов, с другой стороны – услышать рекомендации и отзывы от коллег о той или иной кандидатуре.

6. Относиться критически к полученной информации

Опыт показывает, что использовать полученные из разных источников сведения о кандидате стоит критически. Не принимайте их как истину в последней инстанции. В нашей практике неоднократно были случаи, когда соискатель с не самыми позитивными отзывами с последнего места работы прекрасно вписывался в коллектив. Помните, что корпоративные ценности и особенности личного восприятия не одинаковы в разных компаниях. Незаангажированность и проницательность, которая появляется с опытом – конкурентное преимущество HR-специалиста.

Читайте еще: Модель STAR: как оценить опыт кандидата на интервью

7. Использовать софт для автоматизации рекрутинга

Когда ежедневно необходимо перерабатывать огромный массив информации, не обойтись без информационных технологий. Для повышения оперативности советую использовать в работе различный софт с системой хранения и обработки резюме, оценки соотношения резюме и вакансий и другими полезными функциями.

В нашей компании разработано собственное программное обеспечение с удобным для нашей трудовой специфики функционалом, но на рынке существует множество универсальных рекрутинговых программ для автоматизации процесса найма и учета соискателей. Например, E-Staff Recruiter, LinkedIn Soft, Breezy HR.

8. Рационально распределять время и внимание

Важно трезво оценивать ресурсоемкость тех или иных действий и выдерживать правильную степень вовлеченности в процесс.
Например, сэкономить время и силы при первичном отборе позволяет собеседование по видеосвязи. Особенно когда соискатели находятся за границей. Занимаясь рекрутингом на международном уровне, можно выяснить общие моменты, получить представление о визуальном образе и манере поведения соискателя дистанционно.

Другое дело – переход к непосредственному найму сотрудника с дальнейшей релокацией. Здесь уже оптимальным вариантом является личная встреча. Необходимо проявить индивидуальный подход, чтобы грамотно рассчитать компенсационный пакет, исходя из фактических потребностей кандидата: состава его семьи, требуемых жилищных условий, опыта работы в кросснациональных проектах и т.п. В таких случаях я рекомендую общаться в режиме личных консультаций, чтобы установить психологический контакт и создать доверительную атмосферу.

9. Оттачивать собственную методику подбора персонала

Существует множество методик проведения собеседования – как традиционных, так и нестандартных. Лучше всего сочетать подходы, постепенно создавая собственную систему подбора персонала. По моему опыту оптимальной является следующая комбинация:

для выявления психологического портрета соискателя – DISC Profile: методика, которая дает достаточно объективную поведенческую оценку соискателя;
для определения профессиональных компетенций и корпоративных ценностей – экспертная оценка с помощью глубинного интервью.

Достаточно эффективной является практика стресс-интервью, но в облегченном, этичном варианте. Оставайтесь тактичными! Помните, работа рекрутера – это перманентное и непосредственное взаимодействие с живыми людьми, с которыми не исключены важные и ответственные контакты в будущем.

Набор

check Набор персонала — это термин, используемый для описания всего процесса поиска и найма квалифицированных кадров на открытую вакансию или для активного найма в организации. В Соединенных Штатах набор персонала чаще называют наймом, привлечением талантов или наймом.Во всем мире, особенно в Великобритании, набор персонала — это наиболее часто используемый термин для описания процесса поиска и найма людей.

Многие компании нанимают штатных специалистов, которые отвечают за размещение вакансий, поиск кандидатов и помощь в найме квалифицированных специалистов. Тенденция к развитию большего числа внутренних кадровых талантов более развита в США, чем в большинстве других стран.

Когда компании требуется помощь в наборе талантов сверх той, которой может управлять их внутренний отдел рекрутинга, организации часто обращаются к внешним профессиональным рекрутерам.Эти внешние рекрутинговые компании различаются по объему, типу и объему должностей, на которых они специализируются.

Категории кадровых агентств:

Кадровые и временные кадровые агентства
Бутик «хедхантеры» или рекрутеры
Рекрутеры агентства или на случай непредвиденных обстоятельств
Консультационные фирмы по подбору персонала / RPO / VMO

Эти четыре разных типа кадровых компаний в целом разделены по типам вакансий, на которые они набирают наиболее часто.Временные и консалтинговые проекты часто заполняются кадровыми и временными агентствами. Высокопоставленные и руководящие должности занимают специалисты по подбору руководителей (часто называемые хедхантерами). Обычные профессиональные должности чаще всего различаются по типу профессии, а рекрутеры на случай непредвиденных обстоятельств / агентств обычно занимают определенную нишу (например, рекрутеры для технических или бухгалтерских должностей .) Четвертая категория кадровых фирм состоит из компаний с различной степенью аутсорсинга процесса найма.Эти фирмы сохраняют сильные внутренние таланты и консультируются со своими клиентами, как правило, на проектной основе, от простых методов найма и консультирования по обучению до полностью управляемого найма персонала и аутсорсинга персонала.

Процесс найма

Процесс найма или «жизненный цикл найма» состоит из всего, что необходимо сделать, чтобы найти и нанять человека в организацию. В каждой теме есть свои лучшие практики, специалисты, технологии и база знаний:

Рекламная кампания по набору персонала : Размещение вакансий, маркетинг веб-сайта работодателя или другие методы стимулирования интереса кандидатов.
Поиск или найм : Процесс поиска квалифицированных кандидатов с помощью любых средств, включая базы данных компаний и системы отслеживания кандидатов, онлайн-доски объявлений, поиск в Интернете, ярмарки вакансий и т. Д. Любой метод, который активно «подталкивает» кандидата к тому, чтобы стать заинтересованный заявитель.
Отбор и проверка : Процесс интервьюирования, оценки, тестирования и отбора людей.
Переговоры и предложения о работе : Процесс предложения кандидату работы, описания доступных преимуществ и разъяснения им того, что влечет за собой их работа, а также описания должности и должности.
Прием на работу : Процесс привлечения новых сотрудников в компанию. Команда подбора персонала и отдела кадров может участвовать или не участвовать в этом аспекте процесса. Адаптация включает в себя настройку, установление ожиданий, знакомство и последующие действия.

Основные кадровые агентства

В произвольном порядке, вот некоторые из крупных международных компаний, которые работают в сфере подбора персонала и найма. В крупных компаниях наблюдается сильное пересечение с подбором персонала и прямым наймом / наймом на случай непредвиденных обстоятельств, поэтому мы не различали типы компаний — это простой широкий список крупнейших международных компаний в этой сфере.

Адекко
Аллегис Групп
Группы Crit
Hays Набор персонала
Impellam Group
Kelly Services
Korn Ferry
Рабочая сила
Международный имени Майкла Пейджа
Группа Пасона
Randstad Holding
Набор персонала
Роберт Хаф-Международный
Выберите встречи
Сферион
Синергия
USG Люди
Информация о напряжении

Стратегии найма

Стратегия найма — это способ, с помощью которого рекрутеры и компании находят квалифицированных и увлеченных кандидатов на открытые должности, включая инициативы по набору в колледжи, размещение на досках вакансий и в торговых организациях.Многие рекрутеры думают, что они знают все стратегии найма под солнцем, но есть много разных творческих способов найти талантливых сотрудников. Кроме того, не все стратегии найма являются лучшими для каждой отрасли, поэтому рекрутеры всегда могут извлечь выгоду, попробовав новые подходы к поиску лучших кандидатов. Вот некоторые стратегии найма и то, как они могут работать.

Целевой маркетинг : Лучшая стратегия найма для поиска кандидатов, которые с наибольшей вероятностью будут соответствовать корпоративной культуре компании или преуспеть в этой должности, — это нацеливаться на этих кандидатов.Маркетинговые стратегии легко трансформируются в набор персонала, и одна из лучших маркетинговых стратегий — это поиск целевого рынка для рекламы. Работодатели и рекрутеры должны выяснить, кто их целевые кандидаты, и сосредоточить свои усилия по найму на этой группе населения.
Поиск молодых талантов : Многие рекрутеры знают о силе ярмарок вакансий в колледжах для поиска молодых талантов со свежими знаниями, но они могут упустить другие способы найти выпускников и студентов колледжей.Программы профессионального обучения и стажировки с наставником могут стать отличным способом показать молодым людям, как весело работать с клиентом, и часто могут привести к найму на работу после окончания учебы. Маркетинг вакансий на мероприятиях, которые не являются ярмарками вакансий, где могут собираться молодые таланты, также является отличной стратегией найма для поиска новых талантов.
Использование средств массовой информации : Рекрутеры могут быть знакомы с традиционными методами рекламы, такими как печатные СМИ и Интернет-реклама, но есть также видео, радиоролики, подкасты и анимация.Использование новых или старых медиа по-новому может быть отличной стратегией найма, особенно для творческих и технических кандидатов.
Интернет-набор : Рекрутеры должны быть повсюду в Интернете в поисках квалифицированных кандидатов, но они также могут использовать социальные сети, чтобы находить самых лучших и талантливых. Путем поиска на веб-сайтах, где пользователи могут размещать резюме и другие сведения о своем опыте работы и талантах, рекрутеры могут найти квалифицированных кандидатов более легко, чем просеивать тысячи резюме в базе данных.
Направления сотрудников : Направления от текущих сотрудников в компаниях-клиентах могут быть лучшим другом рекрутера. Рефералы уже узнали кое-что о компании от сотрудника, который рассказал им о вакансии, и они с большей вероятностью будут квалифицированы и взволнованы этой позицией, чем кандидаты, найденные с помощью традиционных стратегий найма.
День открытых дверей : Одна из творческих стратегий найма состоит в том, чтобы просить соискателей прийти к клиенту. Если компания распахивает двери и приглашает потенциальных сотрудников посмотреть на рабочую среду и познакомиться с командами, с которыми они могут работать, она посылает кандидатам сигнал о том, что компания открытая и веселая.Дни открытых дверей также привлекают в компанию квалифицированных и заинтересованных кандидатов, а не наоборот.

Наем рекрутеров для вашего отдела

Экономический кризис, перешедший теперь в глобальный масштаб, заставил многих работодателей беспокоиться о будущем своей организации. Многие работодатели были вынуждены сократить штат, что привело к увольнению отличных сотрудников среднего и высшего звена. По мере того как экономика начинает подавать признаки восстановления, то же самое происходит и со многими предприятиями, и потребность в квалифицированных сотрудниках снова станет важной.Иногда многие работодатели решают сами нанимать своих сотрудников, используя последние тенденции социальных сетей и досок по трудоустройству, но часто это становится труднее, чем кажется. Большинство работодателей не прошли обучение процессу найма, даже если работодатель принимал участие в предыдущих усилиях по найму. Процесс набора отнимает очень много времени, и многие работодатели не могут выделить дополнительное время для правильного набора, и поэтому всем работодателям нужен хороший рекрутер.

Процесс приема на работу резко изменился с годами, до использования персональных компьютеров и Интернета процесс приема на работу заключался в использовании газет и справочников для поиска доступных кандидатов и связи с ними по телефону. Теперь процесс найма состоит из поиска потенциальных кандидатов с использованием Интернета и социальных сетей, а также использования электронной почты в качестве предпочтительного метода связи. Несмотря на то, что новейшие технологии могут помочь в поиске доступных кандидатов, технологии не могут нанять, провести собеседование и найти лучшие таланты, и поэтому наличие собственных кадровых специалистов по-прежнему очень важно для многих организаций.

Нанять высококвалифицированных специалистов по подбору персонала непросто. Надежный рекрутер обладает множеством нематериальных качеств. Некоторые качества, которые следует искать в рекрутере, — это тот, кто не только полагается на Интернет для получения резюме, когда он ищет кандидата на работу. Рекрутеры должны иметь возможность использовать свои навыки общения и даже холодно обзванивать потенциальных соискателей на работу, чтобы установить с ними отношения и определить, готов ли потенциальный соискатель к карьерному росту.Они должны понимать, насколько срочно заполнять открытые вакансии, и уметь быстро работать, чтобы предоставить работодателю качественных кандидатов. Ищите рекрутеров с хорошо отточенными навыками слушания, которые смогут понять потребности ваших менеджеров по найму.

Тенденции глобального набора персонала

Глобальный набор персонала — это развивающаяся тенденция в индустрии найма, при которой все больше и больше компаний ведут бизнес по всему миру. Глобальные кадровые фирмы находят квалифицированных кандидатов в разных странах для международных организаций, таких как глобальные корпорации, исследовательские фонды, международные консалтинговые фирмы и правительственные подрядчики.Глобальные рекрутеры должны быть осведомлены о международных тенденциях в бизнесе и хорошо разбираться в технологиях, используемых в глобальном бизнесе, таких как видеоконференцсвязь.

Интернет : Рост Интернета сделал глобальный рекрутинг реальностью, поскольку соискатели могут связываться с международными организациями, где бы они ни находились. Глобальные кадровые компании часто используют облачные вычисления или программное обеспечение, доступ к которому осуществляется через Интернет, для выполнения многих своих бизнес-процессов, чтобы рекрутеры из разных стран могли быть на одной странице.Международные рекрутеры должны чувствовать себя комфортно, работая в сети, чтобы находить квалифицированных кандидатов, проверять заявки и оставаться на связи с клиентами и кандидатами.
Услуги переводчика : Английский быстро становится языком международного бизнеса, но бывают случаи, когда глобальным рекрутерам необходимо общаться на другом языке, кроме английского. При работе в международной среде очень важно уметь общаться с другими на разных языках.Хотя международные рекрутеры могут не говорить на двенадцати языках, они должны иметь контакт со службами переводов, чтобы размещать маркетинговые материалы работодателя и другие письменные сообщения на родном языке соискателя.
Глобальный маркетинг работодателя : При работе с международным клиентом глобальные маркетинговые стратегии имеют еще большее значение, потому что в глобальном маркетинге так много голосов, что вы должны сделать так, чтобы ваш голос был услышан. Чтобы работать с международным брендом работодателя, вы должны выделить этот бренд среди других с помощью уникальных маркетинговых стратегий.Целевые аудитории также очень важны, поэтому рекрутеры должны провести некоторое исследование международного рынка труда, чтобы найти квалифицированных кандидатов в разных странах.
Знай свои рынки труда : Для глобальных специалистов по подбору персонала важно понимать различные рынки труда по всему миру. В некоторых странах есть высококвалифицированные рабочие и влиятельные кандидаты на руководящие должности, но каждый рынок имеет специализацию в различных областях. Узнайте больше о рынках труда в разных странах, чтобы определить возможности и найти кандидатов, которые подходят международному клиенту.
Международные университеты : Так же, как стратегии приема на работу в колледжи работают на местном рекрутинге, глобальные рекрутеры должны обращаться к крупным университетам в целевых странах клиента, чтобы найти квалифицированных кандидатов. Может возникнуть кривая обучения тому, какие планы ученых степеней и сертификаты об образовании эквивалентны степеням США, но университеты в других странах по-прежнему могут быть отличным местом для поиска выдающихся международных талантов.

Обеспечьте успех вашего рекрутинга.
Подключитесь к Recruiter.com, крупнейшей сети рекрутеров.

Рекрутер.com — это платформа для найма для крупнейшей в мире сети рекрутеров. Мы даем компаниям возможность быстрее набирать специалистов с помощью виртуальных команд рекрутеров и технологии поиска работы на базе искусственного интеллекта. .

Recruitment Software — Обзоры и новости о Recruiting Software

Популярная индустрия программного обеспечения для рекрутеров продолжает адаптироваться, расширяться и развиваться, поэтому оставайтесь на вершине! Узнайте о последних тенденциях, ресурсах и передовом опыте в области технологий найма.

Recruiter.com — это ведущий ресурс, где можно узнать о последних технологиях подбора персонала. На этом эксклюзивном ресурсе вы можете найти поставщиков программного обеспечения, изучить передовые методы выбора и внедрения, а также получить доступ к статьям и новостям, чтобы оставаться в курсе новых разработок.

Цель технологии набора персонала — облегчить поиск и найм сотрудников для организации или рекрутера. Это помогает организовать информацию так, чтобы ее можно было искать систематическим образом. Рекрутерам проще сузить количество кандидатов, выполнив поиск по конкретным критериям.

Как и любое другое программное обеспечение, программное обеспечение для набора персонала предназначено для экономии времени, энергии и ресурсов. Устранение бумажной волокиты предотвращает потерю информации и экономит место.Это также помогает рекрутерам лучше подбирать вакансии и кандидатов, позволяя рекрутерам сохранять информацию и применять фильтры к поиску. Программное обеспечение также помогает соблюдать антидискриминационные законы, удерживая рекрутеров от обхода приложений. Если заявка соответствует критериям поиска, ее следует рассматривать наравне с другими заявителями.

С помощью программного обеспечения рекрутеры могут автоматизировать задачи, находить вакансии, генерировать отчеты, группировать кандидатов, интегрировать доски объявлений, интегрировать веб-сайты, интегрировать голосовую связь по интернет-протоколу, управлять работой, переносить данные, анализировать биографические данные, искать кандидатов с помощью различных фильтровать, отправлять электронные письма и тексты, а также отслеживать прогресс.Можно сэкономить часы, используя программное обеспечение, помогающее в процессе набора.

Небольшая выборка поставщиков программного обеспечения для набора персонала включает Taleo, iCIMS, Jobvite, Chameleon-i, eBoss, Evolve, Gopher, Newton Software, RecruitPro, Sendouts, StaffingSoft и Voyager. При выборе программного обеспечения для набора персонала следует учитывать платформу, масштабируемость, скорость, реализацию, цену, простоту доступа, удобство навигации и возможности поиска. Большинство поставщиков программного обеспечения предоставляют бесплатные демонстрации или пробные версии, чтобы рекрутеры могли быть уверены, что оно соответствует их потребностям.

Общие соображения при выборе технологии найма

Общие соображения по выбору легко спутать со списком функций. Однако их можно легко различить следующим образом: программное обеспечение либо будет иметь, либо не иметь функции. На общие и общие вопросы будет дан ответ с указанием диапазона. Например, все программные системы имеют определенный уровень производительности, но некоторые из них быстрее. Все программы удобны в использовании, но некоторые из них проще, чем другие.Лучший способ использовать этот список — дать каждой программной системе рейтинг от 1 до 10, демонстрируя различные системы отслеживания кандидатов.

Набор функций (Общий рейтинг)

Скорость и производительность

Служба поддержки клиентов

Юридические и нормативные требования

Обучение

Удобство и простота использования

Масштабируемость

Отчетность и показатели

Внедрение, простота

«Возможность обновления» и совместимость

Возможности настройки

Структура затрат на программное обеспечение для набора персонала

По сути, структура затрат на программное обеспечение корпоративного уровня не так проста, как кажется.Каждый метод закупок предполагает рассмотрение авансовых и будущих затрат. Вот некоторые моменты, которые следует учитывать при каждом типе услуг. Ни одна конкретная структура затрат не подходит для всех компаний — вы должны выбрать тот тип, который соответствует потребностям вашей компании.

SaaS: Системы « Программное обеспечение как услуга» предлагают веб-системы, которые обычно масштабируют затраты в зависимости от количества рекрутеров (пользователей). Факторы, которые следует учитывать: будущий рост числа ваших сотрудников или отдела может привести к высоким ежемесячным расходам.Кроме того, цены на Saas-системы могут быть помесячными без контракта. Построение рабочего процесса и компании вокруг определенной системы может заблокировать вас в этой системе на долгое время. Без контракта поставщик может повышать цены, если его система использует группа клиентов.
Прямая покупка: Непосредственная покупка и размещение собственного программного обеспечения для набора персонала — это вариант для крупных или технически подкованных компаний. Счет разовый; однако здесь следует учитывать следующие факторы: текущие расходы на разработку и обслуживание клиентов.Самостоятельное обновление систем сопряжено с большими затратами — часто оказывается, что разработка новых функций по своему усмотрению непосильна. Кроме того, если компания предоставляет услуги по разработке и поддержке клиентов, вы зависите от этой компании и также обязаны ее структуре цен. Ваши текущие расходы будут определяться вашими будущими технологическими потребностями, которые часто очень трудно предсказать.
Хостинговая система программного обеспечения: Многие компании покупают программное обеспечение и либо размещают его сами, либо получают доступ к нему через прямые звонки.Обычно существует фиксированная стоимость для внедрения и покупки лицензии на программное обеспечение, а затем постоянная плата за поддержку, обслуживание и обновления. Эта модель «Microsoft» обеспечивает хороший баланс контроля над ценами и предсказуемости для многих компаний. Факторы, которые следует учитывать, включают стоимость внедрения и варианты контрактной поддержки.
Управляемые услуги: Некоторым крупным компаниям выгодно передать управление технологиями и закупки профессиональным фирмам. Управляемые услуги обычно не используются, в частности, для технологии найма; однако технология общей системы управления персоналом может быть передана на аутсорсинг ряду специализированных фирм.Факторы затрат легко контролируются посредством контракта на оказание услуг. Однако затраты основаны на консультативном процессе и почасовой ставке, которые, как правило, высоки (хотя и фиксированы).

Функции программного обеспечения для первичного найма и управления талантами

Исчерпывающий список функций программного обеспечения для набора персонала может быть длинным. Примером функции (в отличие от функции) может быть «Возможность разместить вакансию на крупной доске объявлений о вакансиях, в которой у нас есть аккаунт» или «Возможность кандидата войти в систему и изменить свой собственный профиль.«Тем не менее, хорошо иметь список основных функций программного обеспечения, по которым можно ранжировать поставщиков. Важно отметить, что не все поставщики будут иметь каждую емкость. Например, программное обеспечение может не выполнять анализ маркетинговых показателей набора персонала, однако , если вы только что приобрели специализированное программное обеспечение для измерения маркетинговых показателей набора персонала, это может быть очень хорошо. Цель состоит в том, чтобы найти баланс между независимыми специализированными услугами (такими как показатели набора персонала, видео-интервью и программное обеспечение для оценки) и всеобъемлющей системой.Можно было бы больше написать о философии наличия множества разрозненных, но взаимодействующих систем по сравнению с единой комплексной технологической платформой набора персонала, но это выходит за рамки данного обсуждения.

Вот список основных функций, которым обычно занимаются поставщики программного обеспечения:

База данных кандидатов и отслеживание (деятельность рекрутера)
Оценка
Проверка данных
Связь с кандидатами
Карьерный сайт
Клиент и деятельность компании отслеживание (CRM-подобная функциональность)
Компенсация
Соответствие и EEO / OFCCP Вручение
Направления сотрудников
Сотрудничество внутри группы (менеджеры по найму и руководители групп)
Распределение должностей
Мобильное развертывание
Адаптация
Производительность
Отчетность о деятельности рекрутера
Управление поставщиками и отслеживание направлений
Маркетинговая аналитика набора
Утверждение заявки и рабочий процесс
Социальное распределение и социальный рекрутинг
Поиск поставщиков
Преемственность
Планирование 9002 1
Управление талантами

Рекомендации по выбору и внедрению программного обеспечения для рекрутеров

Поскольку тип и выбор программного обеспечения являются очень важным решением для большинства кадровых команд, лучше всего использовать медленный подход к исследованиям.Познакомьтесь со всеми основными поставщиками и точно изучите, чего не хватает вашей текущей технологии. Кроме того, не забудьте включить людей из вашей технологической и операционной группы, чтобы они могли получить их мнение по обслуживанию клиентов, вопросам интеграции, а также вопросам выставления счетов и затрат.

Вот несколько хороших статей и ресурсов в Интернете, в которых обсуждается внедрение и выбор программного обеспечения для рекрутеров:

Выбор HR-технологий на конференциях
Эволюция HR-систем
Секреты выбора правильного ATS
Лучшие практики внедрения и выбор технологии найма
Что движет успехом с системами управления талантами?
Успешное управление изменениями с помощью программного обеспечения для управления персоналом
Управление внедрением программного обеспечения для набора персонала
Технологии управления персоналом — вам не все равно?
Две новые темы в меняющейся рабочей силе
Краткое руководство по успешному внедрению технологии набора персонала
Шесть вопросов, которые следует задать поставщикам программного обеспечения для набора персонала
Linkedin Вопросы и ответы, подобные этому
Формирует ли программное обеспечение привлечение талантов?
Принимая во внимание опыт кандидата при выборе ATS
Руководство по выбору ATS для обеспечения соответствия EEO / OFCCP
Оценка и закупка технологий найма — взгляд поставщика

Блоги и публикации кадровых ресурсов, посвященные технологиям найма

Ваша работа в качестве менеджера по подбору персонала или директора по персоналу не ограничивается выбором и внедрением технологий.Скорее, в быстро меняющейся области ваш долг — быть в курсе текущих передовых практик и тенденций в отрасли. Блогов, посвященных в первую очередь перспективам HR-технологий, не так много, но вот краткий список. Если вы отвечаете за решения о закупках технологий, рекомендуется поддерживать связь с этими сайтами. В этом списке блогов и сайтов нет определенного порядка.

HR Technology Стива Боуза
TalentCulture
Загадочный мир HR-технологий
Технологическая колонка Билла Кутика на сайте HR Resource Executive Online
Блог HRMarketer’s HR Marketplace
Блог Джоша Берсина и блог Bersin and Associates Technology for Talent
Gautam Ghosh’s Building Social Business
TalentedApps
TalentHQ

Другие списки и ресурсы

Помимо Рекрутера, существует немало ресурсов.com, которые предлагают ресурсы, списки каталогов и руководства по приобретению рекрутинговых технологий. Обратите внимание, что некоторые из этих руководств могут быть созданы реальными поставщиками, поэтому они могут быть предвзятыми. Кроме того, коммерческие порталы обычно принимают платные объявления, так что учитывайте это при исследовании поставщиков.

TalentManagementTech
Справочник Onrec
Руководство поставщика по привлечению талантов
Руководство по программному обеспечению HR
Список сетей рекрутеров
Руководство покупателя по системам HCM
Поиск компании в Linkedin
Бизнес.com списки программного обеспечения для набора персонала

Кого следует привлечь к принятию решения о закупках

При покупке программного обеспечения для набора персонала должны быть учтены все обычные соображения по приобретению корпоративного программного обеспечения. Глава комитета или вице-президент по набору персонала должен изучить общие передовые методы закупки программного обеспечения, подобные этой статье, поскольку это может быть для них новой областью опыта. Вы хотите создать не только сильный комитет и команду по принятию решений, но и прочную методологию, на которой будет основываться ваше решение.

Индивидуальные рекрутеры, конечно же, будут основными пользователями системы программного обеспечения. Обычно организации создают группы рекрутеров для оценки технологий и разработки набора функций. В общем, убедитесь, что пользователь вводит информацию на ранней стадии процесса, чтобы не тратить время на неправильный путь. Помимо реальных пользователей и менеджера или вице-президента отдела рекрутинга, вот некоторые соображения о том, кого привлекать и что они могут предложить:

Глава отдела кадров : Фактическое решение программного обеспечения часто делегируется вице-президенту. или руководитель отдела подбора персонала, и особенно в крупных корпорациях, руководитель отдела кадров отстраняется от процесса.Убедитесь, что директор / вице-президент по персоналу участвует в работе комитета, по крайней мере, на высоком уровне, поскольку взаимодействие и интеграция с другими системами управления персоналом могут и должны быть тяжелыми. Программное обеспечение для подбора персонала не должно существовать изолированно, и, скорее всего, оно должно взаимодействовать с различными функциями отдела кадров бэк-офиса.
Финансовый директор / финансы : Финансового директора или финансового директора часто вызывают в конце процесса, чтобы уладить расходы на программное обеспечение. Член финансовой команды должен принять участие как можно раньше.Член финансовой группы может не только обсудить финансовые системы и технологии, которые должны интегрироваться и координироваться с программным обеспечением для управления персоналом, но также может внести свой вклад в глубокое видение корпоративной прибыли.
Юридические вопросы : Трудовое законодательство усложняет подбор программного обеспечения, особенно в крупных компаниях с несколькими офисами или международным присутствием. Обязательно привлекайте юристов или специалистов по соблюдению норм управления персоналом, чтобы опередить любые требования трудового законодательства и необходимые рабочие процессы.
ИТ-директор / технологии : Ваш руководитель отдела технологий, скорее всего, является сильным менеджером по найму, поэтому, конечно же, их вклад в качестве сотрудника отдела инструментов оценки талантов ценен. Тем не менее, их основная функция может заключаться в управлении выбором типов технологий на очень высоком уровне. Можете ли вы использовать автономные решения? Открытый источник? Ежемесячная облачная подписка? Приложение для ПК или веб-технология? Существуют аспекты производительности, времени безотказной работы и доступности, а также будущего развития, которые обычно понимают только руководители технологий.
Закупки : Закупка программного обеспечения сама по себе является искусством, но закупка часто осуществляется только для заказа на поставку или для утверждения. Закупки могут помочь в разработке будущих моделей затрат, которые со временем могут стать довольно сложными, в частности с будущими расходами с использованием моделей на основе Saas и контрактов на обслуживание. Программное обеспечение, как правило, не является фиксированным расходом, если только оно не разработано внутри компании — сложность будущей стоимости в долларах требует специального анализа.

Кроме того, обязательно привлекайте к процессу внешних людей. Это может происходить в форме нежелательных отзывов клиентов или общения с бывшими сотрудниками, которые теперь используют другую систему программного обеспечения. Комитет, принимающий решения, должен обсудить свой прошлый опыт работы в других компаниях и на других должностях — зачастую это огромный практический опыт.

Резюме

Независимо от того, являетесь ли вы кадровым агентством или корпоративной командой по привлечению талантов, никакое программное обеспечение для рекрутеров не сможет коренным образом изменить способ найма ваших рекрутеров.Это не заставит их брать трубку, становиться мастерами по поиску технических ресурсов или документировать для них каждое взаимодействие кандидата или клиента. Однако трудно переоценить важность системы, в которой будут «жить» ваши рекрутеры. Наличие хорошо работающей и приятной программной системы, которая отвечает потребностям вашей кадровой команды, может помочь повысить производительность и эффективность. Кроме того, правильный выбор и внедрение систем программного обеспечения для набора персонала быстро становится востребованным навыком для менеджеров по привлечению талантов и руководителей кадровых агентств.

Примечание. Это страница ресурсов для наших пользователей, посвященная программному обеспечению для набора персонала. Этот ресурс не подразумевает никакого отношения к какому-либо конкретному поставщику.

Для пользователей, пожалуйста, изучите все доступные ресурсы по технологии найма и не используйте эту статью или страницу ресурсов, чтобы предлагать какие-либо серьезные финансовые, юридические советы или советы по закупкам. Выбор программного обеспечения — важное решение, к которому нельзя относиться легкомысленно.

Рекрутинговые услуги: подбор источников и консалтинг

Рекрутинговые услуги: подбор источников и консалтинг Меню Войти
Узнайте, как мы можем улучшить ваш бизнес

Независимо от того, есть ли у вас налаженный процесс приема на работу или вы только начинаете, мы можем связать вашу компанию с труднодоступными и востребованными кандидатами по всей стране.

Рекрутинговые услуги с учетом ваших потребностей

Аутсорсинг процесса найма

Комплексный подбор персонала на аутсорсинг для бизнеса любого размера

Наши рекрутеры станут вашим корпоративным отделом подбора персонала. Мы узнаем ваш бизнес так, как если бы он был нашим собственным. Используя эту информацию, мы постоянно ищем квалифицированных кандидатов и помогаем вам создать рабочую силу, которая поддерживает культуру и цели вашей компании.
Узнать больше о RPO →
Прямой наем по требованию

Ведущий в отрасли набор персонала по мере необходимости

Наши рекрутеры определяют, проводят собеседование, отбирают и представляют на ваше рассмотрение самых лучших кандидатов по мере необходимости.И, в отличие от большинства услуг по подбору персонала, наши цены основаны на том, насколько сложно заполнить вашу должность, а не на процентной доле от годовой зарплаты для должности, которую вы пытаетесь заполнить.

Узнать больше о прямом найме →
Получить цитату
Службы снабжения

Углубленный поиск труднодоступных кандидатов

Мы поможем вам найти скрытых, квалифицированных кандидатов экономичным и эффективным способом. Наши аналитики по подбору персонала используют свои хорошо налаженные сети и связи, чтобы выявить и связать вас с первоклассными талантами по всей стране, а вы сохраните контроль над процессом отбора на собеседование.
Посмотреть цены
Консультации

Создайте стратегию найма, которая поддерживает цели вашей компании

Независимо от того, создаете ли вы начальную структуру набора или просто исправляете неэффективный процесс, наша опытная команда профессиональных рекрутеров может оценить вашу текущую программу набора и дать рекомендации, как лучше всего заполнить любые пробелы.

Система отслеживания кандидатов

Передовые технологии, упрощающие процесс найма

Автоматически храните и систематизируйте всю информацию о ваших кандидатах в одной программе, чтобы вы могли легко управлять своим пулом кандидатов, оптимизировать процесс приема на работу и повышать качество обслуживания кандидатов.
Узнайте о нашей системе отслеживания заявителей →
Прочие услуги:

Проверка данных

Оценка навыков

Личностные и когнитивные оценки

Брендирование занятости

Нанимайте лучших специалистов без лишних хлопот
Поговорить со специалистом

Мы помогли ведущим компаниям сегодня найти многих из их лучших сотрудников

«Мы обращаемся к Insperity Recruiting Services, чтобы найти выдающиеся таланты за кулисами.”

«Я искренне верю, что Coker и Insperity Recruiting Services работают вместе как партнеры, потому что я знаю, что группа действительно способствует моему успеху».

«Мы можем найти качественных кандидатов за небольшую плату, но с высокой окупаемостью инвестиций. Специалисты Insperity по закупкам очень хорошо осведомлены и отзывчивы, и у них есть быстрые сроки выполнения работ ».

«Поиск поставщиков оказался для нас рентабельным как с точки зрения времени, так и денег.Задачи по подбору персонала, которые заняли бы у меня две недели, могут быть выполнены без труда за два дня ».

Что отличает нас от других кадровых служб?

Мы понимаем, что ваши сотрудники — ваш самый большой и самый дорогой актив.
Вот почему мы стремимся найти вам подходящего кандидата с первого раза, а не просто заполнить свободное место.

Фиксированная комиссия вне зависимости от заработной платы

Наши гонорары фиксированы и зависят от объема работы, необходимой для заполнения вашей должности, в отличие от большинства кадровых агентств, которые взимают от 20 до 35 процентов годовой заработной платы за должность, которую вы пытаетесь заполнить.

Гарантия 90 дней

Мы настолько уверены, что сможем найти то, что подходит вашей компании, что не получим окончательный платеж до тех пор, пока ваш новый сотрудник не проработает 90 дней.

Наш рекорд говорит сам за себя

Опираясь на более чем 30-летний опыт работы, наша команда по подбору персонала в среднем выполняет 11 размещений в месяц по сравнению с отраслевым стандартом, предусматривающим пять размещений в месяц.

Среди других наших достижений:

Коэффициент заполнения 85 процентов

Уровень удержания 95%

4000 вакансий заполняются в год

Более 75000 кандидатов размещены

Проверенные профессионалы с большим опытом работы в отрасли

У нас есть семь специализированных групп рекрутеров, которые охватывают основные функциональные области каждой организации.

Эти области включают:

Бухгалтерский учет и финансы

Административный

Здравоохранение

Информационные технологии

Легкая промышленность

Профессиональный / Юридический

Продажи и маркетинг

Назначить встречу с рекрутером
Поговорить со специалистом
Сегодняшние соискатели более стратегически стремятся найти идеальную работу.Им нужно больше, чем зарплата — им нужен опыт. В этом руководстве будет прослежен растущий спрос на карьерный потребительский опыт со стороны соискателей и определено, что вы можете сделать, чтобы удовлетворить этот спрос.
Скачать мою бесплатную электронную книгу Этот сайт использует файлы cookie для хранения информации на вашем компьютере. Некоторые из них необходимы для работы нашего сайта; другие помогают нам улучшить взаимодействие с пользователем. Используя сайт, вы соглашаетесь на размещение этих файлов cookie.Прочтите нашу политику конфиденциальности, чтобы узнать больше. Чат с продажами .
Hunter International Recruiting — Кадровое агентство STEM

Мы предлагаем решения для набора персонала STEM людям, которым нравится то, что они делают.

44%

размещенных кандидатов в прошлом году были рефералами

95%

Уровень удержания научных и инженерных сотрудников
Узнать больше
Отправьте свое резюме и посмотрите, как наша технология подберет вам подходящего рекрутера.
Вакансий
Узнайте, как мы добиваемся совершенства в STEM.

Консультации / временное укомплектование персоналом

Профессиональные вакансии

Персонал временного найма

Техническое задание (SOW)

Расчет заработной платы

Executive Search
.

Рекрутингом: Что такое рекрутинг простыми словами?