Рекрутинговая деятельность это: что это такое, виды и этапы проведения

Рекрутинговая деятельность это: что это такое, виды и этапы проведения

Содержание

что это такое, виды и этапы проведения

В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство. А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.

Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”).

Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.

При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием. Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).

За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам. На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

  1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
  2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
  3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
  4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Новейший рекрутинг

На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга. Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных.

Основные особенности новейшего рекрутинга такие:

  • использование социальных сетей. Многие HR-менеджеры специально ходят по различным тематическим группам в социальных сетях в целях поиска самых креативных и одаренных людей. Основные социальные сети — Facebook, Instagram, VK и другие. Сегодня по страничке можно узнать место работы человека, его образование, карьерный путь, примерную зарплату и так далее. Также ничто не мешает HR-менеджеру написать потенциальному работнику и сделать ему деловое предложение;
  • использование специальных сайтов для поиска работы. Сегодня многие люди размещают свои портфолио на специальных сайтах, где работодатель может найти себе подходящего сотрудника (LinkedIn, XING и другие). Такими ресурсами может воспользоваться и рекрутер, чтобы найти подходящего работника для своего нанимателя;
  • геймификация (там, где это возможно). Чтобы протестировать потенциального работника на профпригодность, HR-менеджер может использовать различные методики. Сегодня они больше похожи на несложные игры, чем на скучные тесты, поскольку это позволяет оценить креативность и оригинальность мышления кандидата.

Привлечение пассивных кандидатов

Если у HR-компании хорошая репутация, то очень часто ее основная деятельность сводится не столько к поиску, сколько к проверке и выбраковке кандидатов. Исключение составляют лишь высококвалифицированные работники с большим стажем, которые довольны своим текущим положением и не хотят менять работу. Таких специалистов обычно называют пассивными кандидатами. Чаще всего это IT-специалисты высокого класса, опытные юристы и экономисты, успешные ученые, менеджеры высшего звена. Рекрутеры, которые занимаются переманиванием таких работников, называются хедхантерами (то есть буквально «охотниками за головами»).

Существует ряд агентств, которые специализируются именно на привлечении таких кандидатов. Чтобы переманить на свою сторону, HR-менеджер должен не только сделать выгодное предложение, но и учесть психологические особенности того или иного кандидата. В ряде случаев могут использоваться различные ухищрения и не совсем честные психологические техники. Стоимость услуг таких агентств обычно очень высока, однако в ряде случаев это может быть выгодным вложением.

Этапы рекрутинга

Обычно рекрутинг выглядит так:

  1. Компания-заказчик издает документ, в котором перечислены основные требования к соискателю. Заказчик нанимает HR-фирму и передает ей этот документ.
  2. HR-фирма определяет источники, по которым будет производиться поиск. В качестве таковых могут выступать интернет-площадки, сведения о сотрудниках, которые работают в других фирмах, базы данных выпускников, различные открытые источники информации и так далее. Использование того или иного ресурса обычно согласовывается с заказчиком.
  3. Когда кандидаты найдены, HR-компания проводит первичный отсев. Чаще всего рекрутер изучает резюме потенциальных работников и отбирает самых лучших.
  4. После этого фирма должна провести вторичный отсев. Для этого обычно представитель компании связывается с работником по телефону и приглашает его на собеседование. Также очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата.
  5. На завершающем этапе рекрутинговая компания проверяет сведения о кандидате через, так называемый, отдел безопасности. На данном этапе проверяется правдивость сведений (место учебы, предыдущее место работы, личные сведения и так далее), чтобы исключить возможность обмана.
  6. HR-фирма передает сведения о нескольких перспективных кандидатах компании-нанимателю. После этого наниматель проводит личное собеседование и выбирает самого лучшего кандидата.
  7. В конце компания заключает контракт с лучшим кандидатом и перечисляет на счет HR-фирмы деньги за проделанную работу.

Заключение

Для подбора персонала любая компания может обратиться за помощью в рекрутинг-фирму. HR-компании находят нужного кандидата с помощью различных методик, где основными являются изучение ближайшего окружения, поиск перспективных работников среди выпускников вузов, работа с социальными сетями и так далее.

Также существует рекрутинг высокого класса, когда HR-менеджер переманивает на свою сторону квалифицированного сотрудника из компании-конкурента. Основные этапы рекрутинга — составление списка требований к кандидату, определение источников для поиска, отсев, проверка кандидата и передача личного дела компании-заказчику.

Рекрутинговая деятельность: цель, задачи — Мегаобучалка

Вопросы на зачёт по дисциплине «Рекрутинг»

Рекрутинговая деятельность: цель, задачи.

Задачи кадровых агентств.

Отличительные черты государственных и негосударственных кадровых агентств.

Классификация рекрутинговых агентств.

Характеристика рекрутинговых услуг.

Черты современного российского рынка рекрутинговых услуг.

Технологии поиска кандидатов.

Структура заказа поиска кандидатов.

Первичное собеседование с кандидатом: цели, спектр обсуждающих вопросов.

Технология проведения диагностической беседы.

Технология презентации кандидатов.

Характеристика компонентов профиля должности.

Характеристика правил составления профиля должности

Резюме кандидата: структура, правила составления.

Сетка анализа резюме.

Типичные ошибки рекрутера при изучении резюме.

Характеристика метода интервьюирования в деятельности

18.Характеристика видов интервьюирования.

Характеристика вопросов интервью.

20.Преимущества и недостатки ведения интервью по телефону.

21.Структура собеседования с кандидатом.

22.Специфика структурированного поведенческого собеседования.

Этапы структурированного поведенческого интервью.

 

Особенности вопросов анкеты.

Классификация анкет.

Технология разработки анкет для поступления на работу.

Характеристика тестов, применяемых в работе рекрутера.

Лингвистический анализ речи кандидата.

29.Технология лингвистического анализа речи.

Рекрутинговая деятельность: цель, задачи.


Рекрутинг – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика – включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.



Развитие рекрутерских услуг обусловлено не только постоянной потребностью в квалифицированных работниках, но и тем, что с середины 50-х гг. в промышленно развитых странах набирает силу процесс чрезвычайного усложнения, глобализации и информатизации бизнеса, внедрение «высоких технологий». Следствием этого процесса является рост значимости «человеческого фактора» в конечном успехе любой компании, работающей на рынке.

Возрастает не только стоимость рабочей силы, но и повышается ее мобильность. У квалифицированного работника появляется большое количество альтернативных вариантов найма в каждый момент времени.

Цель рекрутинговых агентств (РА) – удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.

Поскольку интересы клиентов разные, то и агентства структурируются в соответствии с потребностями клиентов.

Главная ориентация в рекрутинге на то, какие задачи и проблемы должны быть решены с приходом в компанию требуемого специалиста.

Задачи РА условно можно разделить на две группы.

Первая группа – задачи, относящиеся к клиенту:

1. поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

2. надежность подбора, т.е. представляемого специалиста;

3. подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Когда в компании «N» существует вакансия, всегда есть определенная задача. Это может быть развитие нового проекта, увеличение объемов производства, продаж, желание повысить качественный уровень оказываемых услуг и многое другое. Заказчик хочет получить не просто нового работника, он хочет получить весомый конечный результат от деятельности требуемого сотрудника. Поэтому прежде чем искать нового специалиста, необходимо четко знать, что мы хотим получить в итоге.

Придя в компанию рекрутер должен понять:

· какое место она занимает на рынке;

· какая здесь корпоративная культура;

· какого психологического склада нужен сотрудник и с кем он будет работать;

· кто будет проводить отбор внутри предприятия;

· как надо представлять документы, чтобы они адекватно воспринимались заказчиком;

· существует ли в компании потенциал профессионального развития, соответственно стоит ли приглашать людей, которые желают «расти», или, наоборот, нужны те, кто хотят «осесть»;

· надо быть в курсе рынка зарплат;

· если в компании нет должностных обязанностей, на которые принимается кандидат, то рекрутер должен их для себя сформировать.

Ключевыми моментами являются цели и задачи, которые ставятся перед кандидатом, но конечно необходимы и формальные признаки, несущие смысловую нагрузку и определяющие, насколько кандидат впишется в корпоративную культуру компании-заказчика, социально-психологический климат коллектива.

Надежность подбора – это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

Для того, чтобы агентство могло дать профессиональные рекомендации, содержащие информацию о том, с кем, каким образом, способен работать данный кандидат и каких результатов можно ожидать от его работы, необходимо детальное изучение результативности его профессиональной деятельности и проверка рекомендаций, собранных со всего информационного поля, окружающего кандидата: мнение коллег, работающих в непосредственном окружении, руководства, людей, являющихся потребителями услуги, предлагаемой нашим кандидатом, а также конкурентов, осуществляющих деятельность в том же сегменте рынка, что и компания, откуда мы рассматриваем кандидата.

Эту информацию необходимо тщательно проанализировать и надлежащим образом представить заказчику, откровенно расписав все «за» и «против».

Соблюдение сроков договора – залог успешного и долгосрочного сотрудничества. Сроки могут определяться только заказчиком, т.к. это напрямую зависит от сложности выполнения заказа. Поэтому, обсуждая сроки, необходимо четко соизмерять потребности заказчика и возможности, которые представляет рынок труда и само РА, в котором работает консультант.

Задачи второй группы, относящейся к самому РА:

1. рентабельность деятельности агентства;

2. поиск и обучение собственных кадров;

3. создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Компании являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых получение прибыли, дающей возможность делать инвестиции в дальнейшее развитие бизнеса. Рентабельность агентства начинается со стоимости его услуг в 1,4 выше месячного заработка кандидата.

На сегодняшний день, компании имеют большие проблемы с комплектацией собственного штата консультантов. В России только единственный ВУЗ начал подготовку по специальности «Рекрутмент».
^

Система рекрутинга

На чтение 4 мин. Просмотров 1.8k. Опубликовано Обновлено

Поиск сотрудников, собеседования, выявление профессиональных, личных качеств претендентов – все это система рекрутинга. В статье мы рассмотрим основы рекрутинга, а также что значит «рекрутинг», его виды и этапы.

Рекрутинг: что это такое

Рекрутинг – это процесс, который направлен на поиск, отбор и подбор персонала. 

Специалист по рекрутингу называется рекрутером или HR-менеджером. Опытный рекрутер может за одно собеседование определить, соответствует ли кандидат вакантной должности. Поэтому в задачи HR-менеджера входит поиск и оценка профессиональных качеств соискателя.

Есть еще одно понятие – рекрутмент. Если что такое рекрутинг мы разобрались (сам процесс подбора), то рекрутмент — это все направления в целом. Хоть эти два понятия часто используются как синонимы, важно знать, что они отличаются.

Поиском персонала может заниматься компания самостоятельно или поручить это специализированным агентствам.

Виды рекрутинга, что это

Если рассматривать подбор персонала по качеству и доступности кадров, выделяют такие типы:

  1. Линейный – массовое привлечение обслуживающего персонала. Применяются стандартные технологии для оперативного поиска работников. 
  2. Management Selection. Это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. Например, заместителя начальника отдела, директора департамента, узких специалистов и т.д.
  3. Executive search. Подразумевает поиск специалистов и руководителей высшего звена. Обычно кадры высокого уровня не занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому необходимо применять разные сложные инструменты рекрутинга.
  4. Headhunting. Переводится как «охота за головами». Речь идет о поиске работника с определенными профессиональными навыками среди компаний конкурентов. Когда кандидат будет найден, HR-менеджеры стараются переманить специалиста в свою компанию. 

По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:

  1. Digital-рекрутинг. Поиск ведется с помощью интернет-ресурсов: социальные сети, сервисы для рекрутинга (например, hh.ru), программы-ищейки, профессиональные сообщества и др.
  2. Реферальный рекрутинг (это то, что еще называют «сарафанным радио»). Тут или сотрудники компании распространяют слух о свободной вакансии среди друзей и знакомых, или привлекаются партнеры извне.
  3. Скрининг. Подходит для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, так как тут учитываются только такие критерии, как возраст, образование, опыт работы. Это поверхностных рекрутинг.

Также рекрутмент бывает внутренний и внешний. Первый – когда наймом занимается сама компания, а внешний – привлечение сторонних специалистов.

Чаще всего сегодня применяют digital-рекрутинг. 

Digital-рекрутинг

При цифровом рекрутинге HR-менеджеры изучают тематические группы в социальных сетях, чтобы найти подходящего кандидата. Используются популярные соцсети: VK, LinkedIn, Facebook, Instagram и другие площадки. 

Рекрутеры также смотрят личные странички заинтересовавших претендентов (образование, опыт работы и даже семейное положение и другие подробности). Также в социальных сетях легко связаться с человеком.

Однако больший эффект дают специализированные сайты для поиска персонала. Там можно подробно расписать требования, разместить свою вакансию и ждать откликов от кандидатов. Еще можно самостоятельно изучать резюме соискателей и предлагать работу. 

Подбор персонала с помощью цифрового рекрутинга – это еще и использование методов геймификации. Она заменяет скучные тесты и позволяет в игровом формате оценить нестандартность мышления претендента на вакансию.

Этапы рекрутинга, что они включают

Как правило, рекрутинг выглядит так:

  1. Составление заявки на подбор кандидата. Тут нужно определить, каким профессиональным и личностным требованиям должен соответствовать сотрудник. Также необходимо расписать условия работы: график, заработная плата, возможен ли карьерный рост, командировки и так далее. Желательно дополнительно указать предложения, которые заинтересуют соискателя.
  2. Выбор источника поиска кадров. Это могут быть интернет-площадки, сведения о работниках компаний-конкурентов, базы данных выпускников и т.д.
  3. Отбор. HR-менеджер изучает резюме претендентов и отбирает несколько лучших вариантов.
  4. Собеседование. Те соискатели, которые прошли первичный отбор, приглашаются на собеседование. Оно может проходить по телефону, скайпу или очно.
  5. Проверка. Когда кандидаты будут подобраны, необходимо проверить достоверность предоставленных ими данных через отдел безопасности.
  6. Окончательный выбор. Наниматель лично проводит встречи с претендентами и выбирает среди них подходящего сотрудника.
  7. Прием на работу. 

При внутреннем рекрутинге все эти этапы проходят внутри организации. Если компания небольшая, то этим занимаются кадровики или сам руководитель. Крупные же организации нанимают профессионального HR-менеджера.

При внешнем рекрутинге компания заключает контракт с рекрутинговым агентством и делегирует ему все задачи по поиску, подбору и отбору кадров. Однако агентство предоставит несколько подобранных кадров, а окончательное решение примет руководитель компании-заказчика.

Что такое рекрутинг?

Многие из нас не раз слышали слово «рекрутинг», а вот его значение знает далеко не каждый. Некоторые могут сказать, что рекрутинг представляет собой деятельность по подбору персонала. Но стоит все же дать точное определение этому слову.

Рекрутинг

Рекрутинг – это процесс по подбору и отбору специалистов для компании-заказчика

Рекрутинг – это бизнес-процесс по подбору и отбору специалистов для компании-заказчика. Сразу же следует отметить, что обращение в агентства, которые занимаются рекрутингом, требуют более значительных затрат, нежели размещение рекламы в СМИ. Но при поиске работников через такие агентства заказчик имеет массу преимуществ, например, экономию времени, бесплатную замену сотрудника и т.д.

Некоторое время назад практически никто не знал значение этого слова. Но сейчас слово «рекрутинг» известно всем, кто наблюдает за состоянием рынка труда. Начать свою карьеру именно с агентства по подбору персонала сегодня планируют многие из нас. И практически каждый уважающий себя заказчик подбирает персонал именно через данные агентства. На сегодня агентства по подбору персонала славятся как регулятор отношений на рынке труда, как посредник, который помогает встретиться людям, заинтересованным друг в друге.

Существует три вида таких агентств. Одни занимаются поиском исключительно квалифицированного персонала, другие – поиском специалистов так называемого среднего звена, а есть и универсальные агентства.

Задачи агентств по подбору персонала

Что такое рекрутинг, теперь понятно. Но чтобы иметь более точное представление об этой деятельности, нужно рассмотреть задачи, которые выполняют данные агентства. Как правило, их разделяют на две группы. Первая группа представляет собой список задач, которые относятся к клиенту. Вторая группа относится к самому агентству.

&nbsp}

1 группа

  • подбор персонала в соответствии с требованиями заказчика}
  • надежность подбора}
  • соблюдение сроков подбора.

2 группа:

  • рентабельность деятельности данного агентства}
  • поиск и обучение собственных кадров}
  • продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Наиболее популярные услуги агентств

Среди многочисленных услуг, которые оказывают рекрутинговые агентства, больше всего выделяют хэдхантинг, аутплейсмент, лизинг персонала и подбор персонала.

  • Что такое рекрутингХэдхантинг – это такая услуга, при которой компании занимаются поиском работников непосредственно высшего звена. Главная задача агентства в этом случае – завязать отношения с тем или иным кандидатом, разузнать, из-за чего он покинул прежнее место работы. Важным является и то, что вся работа совершается строго конфиденциально.
  • Услугу под названием аутплейсмент представляет собой определенные действия по трудоустройству персонала, который увольняется из компании на определенных условиях. Оплачивается эта услуга, конечно же, самой компанией. Роль агентства здесь – снять напряжение между работником и заказчиком, помогая им найти компромисс в разрешении данных конфликтов.
  • Лизинг персонала состоит в следующем. Агентство предоставляет на какой-либо определенный срок сотрудников, находящихся в отношениях с данным агентством, в распоряжение определенной фирмы-арендатора. При этом обязательно заключается договор, в котором четко оговорены объемы и виды работ.
  • Услуга подбора персонала заключается в том, что компанией-рекрутером ведется поиск и подбор персонала на определенных оговоренных условиях.

Подбор высших менеджеров

Отдельно стоит рассмотреть рекрутинг высококвалифицированного персонала. Такие агентства редко бывают без работы. Как показывает практика, обращений в данные агентства довольно много. Свою работу такая компания осуществляет с помощью прямого поиска, то есть она выходит на более известных высококвалифицированных специалистов и предлагает им сменить место работы.

Почему именно такой способ? Да потому, что специалисты высшего звена крайне редко оказываются без работы, а значит, крайне редко обращаются за помощью в агентства.

Агентства по подбору работников высшего звена непременно должны иметь хорошую репутацию и владеть определенными приемами. Согласие такого агентства взяться за заказ должно иметь гарантию успеха. Именно потому компании, прежде чем взяться за поиски, берут предоплату. Да и сами услуги имеют очень большие расценки.

Рекрутинг персонала, особенно, если это персонал высшего звена – дело далеко не простое. Без специальных навыков здесь не обойтись.

Поэтому для желаемого успеха в агентстве должен работать высококвалифицированный, психологически «подкованный» персонал. Подобных агентств очень мало, и большинство из них – это отделения транснациональных компаний.

Рекрутинговый бизнес в России

В России рекрутинговый бизнес существует уже более десяти лет. И можно отметить, что за эти десять лет наблюдается довольно стремительное развитие рекрутинга. Первыми клиентами этого бизнеса стали не только российские, но и иностранные компании.

Сегодня весь рекрутинговый бизнес представляется в виде пирамиды. Верхняя часть – это агентства, которые специализируются на прямом поиске. Средняя часть пирамиды – компании, занимающиеся поиском таких специалистов, как бухгалтеры, финансовые специалисты и т.д. Основание пирамиды – самые молодые агентства, которые занимаются подбором персонала на неквалифицированные позиции.

Уже сегодня российские заказчики делят пополам портфель заказов с западными заказчиками. И это несмотря на то, что российским заказчикам нелегко сформулировать требования к тому или иному сотруднику, из-за того, что должностные инструкции редко прописаны в уставах российских компаний.

Рекрутинг персонала

Рекрутинг персонала, особенно, если это персонал высшего звена – дело далеко не простое

Нельзя не сказать и о том, что изначально рекрутинговый бизнес в России был создан с прицелом на зарубежных клиентов. Строился он на основе определенных принципов американского рекрутинга.

Стоит отметить и тот факт, что в данный момент наблюдается нехватка профессиональных рекрутеров. Выход из этой неблагоприятной ситуации некоторые специалисты видят в создании специальных курсов. Можно сказать, что данный метод, скорее всего, удачно повлияет на повышение квалификации работников.

Таким образом, рекрутинг – крайне необходимая вещь в сфере работы по подбору персонала. Поиск кадров через рекрутинговые агентства все более и более актуален. Ведь от того, насколько качественно подобран персонал, зависит работа той или иной компании. Сегодня рынок рекрутинга просто переполнен различными агентствами, которые продолжают развиваться и разрабатывать все новые и новые мотивации для клиентов.

Понятие и особенности рекрутмента

Несмотря на финансовую неустойчивость экономики России, большинство организаций находятся в постоянном поиске новых сотрудников. В связи с этим возникло такое понятие, как рекрутмент.

Рекрутмент – это привлечение, отбор и подбор высококлассных специалистов для сотрудничества. Обычно эти вопросы решают специалисты по подбору персонала, но бывает и так, что организации прибегают к помощи кадровых агентств.

Виды рекрутмента

РекрутментСуществует внутренний и внешний рекрутмент персонала.

Внутренний рекрутмент – это одна из форм карьерного роста работников фирмы.

Достоинства:

  • отсутствие затрат на поиск и подбор персонала}
  • возможность работающим сотрудникам спланировать свой карьерный рост в компании, что повышает качество работы и дает возможность удерживать хорошие кадры внутри компании}
  • кандидат, работающий в компании, осведомлен о работе, специфике, поэтому гораздо быстрее будет достигнут положительный результат}
  • кандидат, работающий в компании, уже зарекомендовал себя с лучшей стороны.

Недостатком является узкий круг претендентов на свободное место работы.

Внешний рекрутмент представляет собой поиск и подбор кандидатов из сторонних источников.

Достоинства:

  • Широкий круг кандидатов. В данном варианте возможно использовать массовый рекрутмент. То есть фирма может подбирать кандидатов сразу для нескольких вакантных мест из большого количества кандидатов.
  • Возможность подбора персонала по возрастным критериям.
  • Возможность разбавить состоявшийся коллектив «свежей кровью».

Недостатки:

  • большие затраты на поиск и подбор сотрудников}
  • существенная вероятность приема на работу кандидата, который не будет соответствовать предъявляемым требованиям}
  • низкая степень контроля над процессом отбора персонала.

Определение рекрутинга

Рекрутинг представляет собой процесс найма рабочей силы посредством специальных агентств.

Рекрутинг подразделяется на:

  • поиск кандидатов}
  • подбор потенциальных претендентов}
  • отбор кандидатов}
  • адаптацию новых сотрудников.
  • агентства рекрутинга

Основной задачей рекрутинговых агентств является подбор высококлассных специалистов для своих клиентов за определенное вознаграждение. Некоторые агентства получают оплату только после того, как кандидат успешно проходит испытательный срок. Другие же получают предоплату за подбор сотрудника, а после завершения испытательного срока и устройства на работу – еще и процент от заработной платы рекрута.

Типы рекрутинговых агентств

Система рекрутинга включает в себя 4 направления:

  1. агентства по трудоустройству}
  2. рекрутинговые системы поиска и веб-сайты}
  3. «headhunters»}
  4. нишевые агентства.

Традиционные агентства

К традиционным агентствам можно отнести такие, которые имеют физический адрес и занимаются подбором кандидатов непосредственно в своем офисе. Каждый кандидат заносится в картотеку, которая предлагается в дальнейшем клиенту. Из кадрового резерва заказчик выбирает наиболее подходящие варианты для вакантных должностей. Далее потенциальные сотрудники приглашаются на собеседование или тестирование. За свои услуги агентство может получить оплату несколькими способами:

  1. Комиссионные выплаты, то есть выплаты, которые получает агентство после трудоустройства кандидата. Обычно сумма выплат колеблется от 20 до 30% от его оплаты труда за 12 месяцев. Агентство дает заказчикам 30- или 90-дневную гарантию. Если кандидат в течении этого времени уходит с работы, то комиссионная выплата возвращается клиенту частично или полностью.
  2. Выплаты в виде гонорара. Обычно эта форма оплаты услуг применяется при поиске кандидатов на руководящие должности. Сумма оплаты делится на несколько частей: вначале 40%, дальше 30%, остальная часть суммы после завершения поиска.
  3. Почасовые выплаты для поиска временных сотрудников. Агентства получают гонорар только за поиск сотрудников на короткий промежуток времени, возможно, для разового выполнения работ.

«Охотники за головами» или «headhunters»

Рекрутмент персонала«Охотник за головами» – это человек (рекрутер), занимающийся подбором сотрудников, в случае неэффективности других методов поиска. Рекрутеры занимаются поиском потенциальных кандидатов самостоятельно, посещая различные выставки и собрания. После того, как кандидат будет найден, рекрутер занимается его подготовкой к собеседованию или тестированию, обсуждает наиболее важные моменты.

Иногда «охотники за головами» занимаются переманиванием заинтересовавших клиента сотрудников из других фирм и сфер деятельности. Оплата услуг рекрутеров высока и может достигать 30% от заработной платы кандидата.

Нишевые рекрутеры

Это поисковые агентства, занимающиеся вербовкой узконаправленных специалистов. Такой метод подбора сотрудников позволяет рекрутерам предлагать большое количество вакансий, что в свою очередь привлекает потенциальных соискателей.

Подбор кандидатов по рекомендациям

Программы подбора персонала по рекомендациям представляют собой систему, в которой уже трудоустроенные сотрудники могут давать рекомендации потенциальным кандидатам. Если рекомендованный соискатель трудоустраивается, то сотрудник, давший рекомендации получает денежное вознаграждение.

Агрессивное проведение рекрутинга

Агрессивный рекрутинг представляет собой активный поиск и подбор персонала с использованием агрессивных методов. Особенности такого  рекрутинга:

  • Агрессивные рекрутеры при поиске и подборе персонала используют современные методы и способы. Они способны уговорить к сотрудничеству самого вероломного кандидата.
  • Частое привлечение сотрудников из других организаций.

Приемы и методы, используемые при агрессивном рекрутинге

У агрессивных рекрутеров существуют свои методы и приемы поиска сотрудников:

  • выбор подходящего момента}
  • игра на чужом поле}
  • применение лозунга: «Купи себе новую работу»}
  • вербовка как отдельных сотрудников, так и отделов в целом}

Рекрутеры постоянно общаются с предполагаемыми кандидатами по телефону, узнавая их настроение в плане работы. Если агрессор чувствует, что кандидат «созрел» для вербовки, то начинает применять свои уловки для переманивания в компанию заказчика.

Рекрутмент направления и тенденции

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 6

В статье рассматриваются современные подходы к определению рекрутмента как вида предпринимательской деятельности и технологии подбора персонала. Проанализированы различные точки зрения на определение этого понятия, его сущности в современных условиях. Дана характеристика основных видов рекрутинговой деятельности.

В современных условиях функционирования российской экономики, когда происходит сокращение числа рабочих мест во многих секторах народного хозяйства, все равно существует потребность в квалифицированной рабочей силе, которая бы обеспечивала выживание и эффективное существование организации в сложных кризисных условиях. Поэтому в целях повышения результативности поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно ее оказать. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или специалисты на предприятиях. Однако по сложившейся традиции на предприятиях мероприятия по обеспечению рабочей силой обычно называют поиском, подбором и отбором персонала, хотя в последние годы стало активно использоваться понятие "внутренний рекрутмент" для обозначения этой деятельности.

Рекрутмент и в настоящее время является "системой комплектования" современного предприятия персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто в силу ряда причин экономического и этического характера фирмы часто не могут сами заниматься этой деятельностью. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к специалистам на стороне, т.е. рекрутинговым агентствам.

В профессиональном сленге используются как синонимы понятия "рекрутинг" и "рекрутмент". Противоречия или некорректности, по нашему мнению, в использовании этих терминов нет.

Существует несколько подходов к определению рекрутинга. На наш взгляд, следует выделять рекрутмент в широком смысле слова и в узком. В первом случае мы говорим о рекрутинге как виде деятельности, во втором как о технологии подбора персонала, которая используется как агентствами, так и предприятиями. Рассмотрим существующие точки зрения на определение понятия "рекрутмент".

В широком смысле, по мнению ряда авторов [5], рекрутинг (рекрутмент) - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика (работодателя), по свои качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика. То есть это комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами, основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика. Очевидно, что указанные авторы рассматривают рекрутинг преимущественно как вид предпринимательской деятельности. Данную точку зрения поддерживают и другие теоретики и практики в этой области "...с точки зрения "интернационально-рыночных" отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции" [4]. К данной трактовке примыкает и следующая, определяющая рекрутмент как "профессиональную деятельность по поиску и подбору персонала" [1].

Как мы видим, эти определения не противоречат другу, когда рассматривается рекрутинг как вид деятельности. Это в полной мере можно отнести и к внешнему, и к внутреннему рекрутингу. В то же время в современной практической деятельности понятие "рекрутинг" используют и как технологию поиска и подбора кандидатов, базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом. Поиск ведется на основе изучения рынка вакансии и путем рекламирования вакансии на рынке труда. Эта технология с небольшими различиями состоит из следующих этапов:

- получение заявки на подбор кандидатов;

- описание вакансии; определение основных направлений поиска и его технологий;

- широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью; собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;

- прием и оформление на работу;

- адаптация к новому рабочему месту.

В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора.

Классический рекрутмент - вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. В настоящее время в России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивный рекрутмент, т.е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен был в нашей стране массовый рекрутмент (mass recrutment), когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Однако в настоящее время популярность этого направления снизилась.

Прямой поиск (executive search) - вид услуги, при которой агентство занимается подбором специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии. Это направление достаточно распространено в РФ, особенно в крупных городах. Следует отметить, что оно в наименьшей степени подвержено воздействию кризиса, т.к. потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах сохраняется. Для этого вида рекрутинга характерно в последние годы распространение в регионы, что являлось показателем их успешного развития.

Хедхантинг (охота за головами) - направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, "переманивают" конкретного человека для компании-заказчика. В настоящее время не существует единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными. В нашей стране хедхантинг получил несколько иную трактовку. По мнению ряда ведущих специалистов, суть хедхантинга заключается "...в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны". Исходя из этого утверждения, "хедхантинг" и "экзекьютив сеч" - это синонимы [2], что, на наш взгляд, является весьма спорным утверждением, поскольку поиск подходящего кандидата и работа с конкретным человеком и "переманивание" в конкретную компанию предполагают несколько иные методы работы, т.к. исключается этап поиска.

Другие специалисты считают, что хедхантинг - "...поиск персонала с непосредственным выходом по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей отрасли и определения зон поиска" [1]. Как мы видим, эти подходы не противоречат друг другу. При этом все авторы отмечают, что прямой поиск кандидатов и хедхантинг самими предприятиями в основном не применяются, т.к. это не всегда этично и возможно.

Зарубежные специалисты [3], анализируя данное направление, указывают следующие положительные и отрицательные моменты. В качестве первых называют: хорошее знание рынка труда в данном сегменте; доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, т.к. последний не интересуется объявлениями о приеме на работу; тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций. Среди недостатков выделяют следующие: разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника; может быть использована для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве; ориентация на "узкий круг своих кандидатов", что снижает эффективность поиска и т.д.

В условиях экономического кризиса, когда падают объемы производства и происходит резкое сокращение численности персонала, за рубежом резко возросла популярность такого вида рекрутинговых услуг, как аутплейсмент. Это вид услуги, при которой агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. В РФ это направление появилось после кризиса 1998 г., т.к. многие западные компании стали проводить массовые увольнения, и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала. Классический аутплейсмент за рубежом предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников. Многие агентства занимаются исключительно этим направлением и весьма успешно. В аутплейсменте выделяют следующие основные этапы:

- всесторонняя оценка кандидата, его возможностей и желаний с учетом требований рынка труда;

- подготовка и написание резюме, формирование навыков успешной презентации;

- активное продвижение кандидата;

- психологическая поддержка кандидата.

В российской практике это направление практически не получило распространения, т.к. организации и предприятия в большинстве случаев считают увольнение персонала как возможность сократить свои затраты и повысить эффективность. Следовательно, дополнительные затраты на увольнение считаются невыгодными и ненужными.

Весьма активно рекрутинговые агентства и предприятия используют аутсорсинг, т.е. привлечение ресурсов других организаций для выполнения определенных работ или выполнение определенной функции кадрового менеджмента. Поэтому рекрутинговые агентства в настоящее время весьма активно занимаются кадровым консалтингом.

В последние годы довольно активно развивается такое направление, как graduate recruitment - подбор выпускников вузов, организация их стажировок.

Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что наибольшую часть рынка занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего уровня, а "низкоуровневыми" позициями никто не занимается. Это объясняется следующими причинами: фирмы обращают внимание на низкоуровневый персонал в основном на стадии шлифовки оргкультуры, а также нежеланием агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны, исторически сложилось, что подбором кандидатов на рабочие специальности занимаются государственные структуры содействия занятости населения, которые имеют большой опыт в этой сфере и возможности для переобучения и обучения возможных претендентов.

Определяющей особенностью современного рекрутинга является тендерная работа по вакансиям. То есть в работе над одной вакансией могут участвовать несколько рекрутинговых агентств, вознаграждение же получит лишь кто-то один из них, нашедший требуемого специалиста раньше прочих.

Подобная практика активно критикуется крупными агентствами, уже вложивших огромные средства в развитие собственного бренда. Ситуация тендера способна в ряде случаев дискредитировать усилия по построению бренда, т.к. решающее значение для результата будет иметь опыт и удачливость конкретного специалиста в этой области, а не степень известности рекрутингового агентства.

С другой стороны, тендерная система поддерживается большинством заказчиков и небольшими агентствами, т.к. для первых позволяет максимально быстро закрыть вакансию и еще сэкономить на подборе, т.к. цена на эту услугу различных агентств различна.

Для молодых и некрупных агентств тендер представляет собой возможность почти безболезненного вхождения в рынок.

Экспансия небольших агентств создает определенный дискомфорт для деятельности крупных и известных агентств, т.к. те, опираясь на силу своего бренда, начинают диктовать определенные условия заказчикам. Это нередко сужает клиентское поле крупного провайдера. Преимуществом крупных агентств является финансовый резерв на случай непредвиденных обстоятельств. За это агентство может предложить лучшие финансовые условия, чем мелкие. Именно финансовое преимущество способно продифференцировать рынок рекрутинговых услуг.

Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что наибольшую часть рынка занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего уровня, а "низкоуровневыми" позициями никто не занимается.

Однако работа по поиску высококвалифицированного персонала практически исключает работу на условиях тендера, т.к. рынок высококвалифицированного персонала достаточно узок, и возможна ситуация, когда перекупать такого кандидата придется за очень большие деньги, что невыгодно самому заказчику.

В настоящий момент рекрутинговый бизнес отличает очень малая финансовая ответственность фирм по своим обязательствам. Обычно рекрутинговая фирма предлагает однократную бесплатную замену вместо уволившегося кандидата. То есть по своим обязательствам кадровое агентство отвечает своими услугами. Именно низкая материальная ответственность в сочетании с низким же "порогом вхождения" и делает рекрутинг столь привлекательной сферой для молодых компаний.

Очевидно, что небольшие агентства не в состоянии обеспечить высокий уровень материальной ответственности, поскольку даже частичный возврат средств может оказаться критическим для малобюджетного агентства. Это будет означать, что для небольших агентств останется лишь одно средство повышения своей привлекательности в глазах клиента - снижение стоимости услуг.

Негативное влияние на развитие рынка рекрутинговых услуг оказывает отсутствие законодательства в этой сфере. В результате этого возникает недопонимание и проблемы в осуществлении ряда направлений деятельности рекрутинговых агентств.

Литература

1. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - С. 163.

2. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - СПб.: Питер, 2005.

3. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. С. 296 - 297.

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2004.

5. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: наем персонала. Учеб. пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2002.

Ю.Долженкова

Доцент

кафедры экономики труда

и управления персоналом

Академии труда и социальных отношений

Подписано в печать

12.05.2009

рекрутментрекрутмент персоналарекрутмент это

Основы рекрутингового бизнеса

Только на первый взгляд кажется, что механизмы бизнеса и самого подбора кандидатов одинаковы, но это далекое заблуждение…

Мы постараемся показать минусы и плюсы, сходства и различия между ними. На сегодняшний день в рекрутинговом бизнесе закрепляется понятие «компетенции персонала». Сейчас, в основном, в крупных компаниях строится подбор под определенную компетенцию той или иной профессии. По сути дела, это знания, умения и навыки, только они уже рассматриваются под другой призмой. И такое положение вещей не случайно. В сфере образования студенты, будущие профессионалы, уже приобретают эти компетенции, сами выбирают те предметы, которые больше пригодятся им в будущем и соответствуют их профессиональным интересам. Такое обучение строится по Болонской системе и с будущего учебного года будет во всех вузах страны. Поэтому в связи с такими нововведениями, рекрутинговому бизнесу следует пересмотреть методы работы тоже.

Рекрутинговые агентства предлагают платные услуги по подбору персонала, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. Задача рекрутера ― найти, отобрать и представить заказчику для принятия окончательного решения о найме требуемое количество кандидатов на вакантные должности.

Для рекрутингового агентства заказчиком является компания-работодатель, которая обычно по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста. В случае, если представленный кандидат в течение стандартного испытательного срока будет уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство бесплатной однократной замены данного сотрудника. Этот «гарантийный срок» дает заказчику уверенность, что его кадровая проблема будет решена даже в случае, если кандидат, предложенный агентством, проработав некоторое время, будет признан неподходящим. Когда цена рабочего места высока, а сроки поджимают, лучше обращаться к услугам рекрутинговых агентств.

Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если специалисты такого рода в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства. Задача поиска и отбора передается организации, специализирующейся на работе в этой области. Это позволяет экономить деньги, что особенно важно для организаций небольшого и среднего размера, которые не могут позволить себе иметь в штате специалиста-психолога, обладающего необходимой квалификацией для организации всего процесса поиска и отбора.

Рекрутинговые агентства могут проводить при необходимости тщательную квалифицированную проверку достоверности всех сведений, представляемых кандидатами. Такие проверки просто необходимы для многих должностей (особенно для должностей с высоким уровнем материальной ответственности).

Организация работы рекрутингового агентства

После получения заказа из компании сотрудники агентства выбирают из своей базы перспективных кандидатов (это может быть 50 и больше человек). Если есть такая необходимость, агентство может дать рекламное объявление в средствах массовой информации. Рекрутинговые агентства, как правило, сами осуществляют предварительный отсев соискателей, проводя индивидуальные интервью и отбор с учетом требований, предъявляемых организацией-заказчиком. В результате, заказчику предлагается нескольких кандидатур для выбора человека, наиболее подходящего для имеющейся вакансии.

Некоторые рекрутинговые агентства работают как биржи труда, собирая собственную базу данных по работникам разных профессиональных групп. Эти агентства ориентируются, главным образом, на то, чтобы кандидаты отвечали некоторым формальным требованиям, которые могут удовлетворить организацию-работодателя.

Виды услуг кадровых агентств

  • Подбор кандидатов с внешнего рынка труда (recrutment) в настоящее время используется для обозначения предпринимательской деятельности по подбору и отбору кандидатов с внешнего рынка труда.
     
  • Скрининг (от англ. screening «просеивание») — отбор соискателей только по формальным признакам.
     
  • Массовый рекрутинг для подбора большого количества специалистов линейного уровня.
     
  • Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена.
     
  • HeadHunting или подбор высшего руководящего звена.
     
  • Лизинг персонала (staff leasing) — труд на условиях подряда как ведущий инвестиционный механизм. Общее представление и основные понятия: выведение персонала из штата компании. (Лизинг персонала — долгосрочная аренда персонала с оформлением в штат кадрового агентства).
     
  • Аутстаффинг (outstaffing), вывод персонала за штат — работа, при которой рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента.
     
  • Аутсорсинг (от англ. outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса) — передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области на основании договора.
     
  • Переманивание выбранного заказчиком специалиста (head-hunting) — вид услуги, с помощью которой агентство, занимающееся поиском и отбором руководителей высшего звена (executive search), «переманивает» определенного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания). При этом главная задача агентства — найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работе, его возможные мотивы перехода, и создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению; сделать предложение, урегулировать и скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. При этом вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.
     
  • Подбор руководителей высшего звена управления (executive search) — вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Отличительной чертой executive search является интервенция в круг «избранных», успешных топ-менеджеров, при этом необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.
     
  • Трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика (outplacement) — услуга, при которой компания, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.
     
  • Предоставление на определенный срок и на определенных условиях сотрудников (leasing) заключается в том, что агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношения с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю, а она, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками. Кроме того, негосударственные организации, работающие на рынке труда можно классифицировать в зависимости от вида услуг, предоставляемых агентством.

Плюсы и минусы аутсорсинга

Плюсы аутсорсинга заключаются в том, что компания оптимизирует затраты и сокращает издержки. К минусам аутсорсинга причисляют низкое качество предоставляемых услуг и недостаточную компетенцию со стороны их поставщика. Но эти минусы можно обойти еще на начальной стадии проекта. Если действовать радикально, можно, к примеру, провести аутсорсинг всего HR-отдела и отдать «на сторону» все основные HR-процессы: подбор кадров, кадровое делопроизводство и расчет заработной платы. Во-вторых, можно отдать на аутсорсинг HR-фронт-офис (имеются в виду все процессы управления персоналом, в котором задействован сам персонал). В группу этих процессов входит подбор персонала, повышение компетенции, тренинги и обучение. Именно фронт-офис HR-подразделения чаще всего отдается на аутсорсинг. Вариант третий (антирутинный): аутсорсинг HR-бек-офиса (процессы, в которых не принимают участия рядовые сотрудники компании), поскольку он состоит из стандартизированных, рутинных и в то же время затратных операций. Если хотите пойти инновационным путем, можно употребить аутсорсинг размещения ИТ-систем, который лежит на стыке HR-процессов и процессов автоматизации предприятия. Дело в том, что залогом успешности HR-стратегии современной компании является функциональная HR-система, которая существенно упрощает все процессы, связанные с управлением персоналом.

Елена Афанасьева
 «Brainity

15 методов найма для использования в 2020 году

С наступлением нового года вы, вероятно, начинаете думать о различных методах найма, которые помогут изменить кругозор вашей компании в 2020 году.

Оглядываясь на последние несколько лет, произошел явный сдвиг в сторону важности брендинга работодателя, умного набора персонала, улучшения опыта кандидатов и использования больших данных и ИИ для поиска подходящего кандидата.

По мере того, как технологии, необходимые для оптимизации этих современных методов найма, становятся все более сложными, ожидайте, что каждая из этих тенденций станет более заметной в этом году.

Но, хотя современные методы найма, основанные на технологиях, определенно меняют правила игры, вы никогда не должны забывать об испытанных традиционных методах найма кандидатов. Рассматривайте эти современные методы найма как второй уровень вашей общей стратегии.

Современная ситуация с кадрами и наймом

Неудивительно, что мы находимся в эпицентре массового демографического сдвига в мире труда. Вот лишь некоторые из основных тенденций в области кадровых ресурсов, которые рекрутеры должны будут учитывать в будущем:

  • Все больше и больше бэби-бумеров выходят на пенсию, оставляя пробелы в навыках и опыте на руководящих и руководящих должностях.
  • Поколение Z теперь присоединяется к команде вместе с миллениалами.
  • Но работников из поколения Z и миллениалов по-прежнему не хватает, чтобы заменить всех вышедших на пенсию бэби-бумеров.
  • Растущая экономическая активность, когда все больше и больше людей будут работать фрилансерами или по краткосрочным контрактам.
  • Во многих отраслях продолжается переход к автоматизации и удаленной работе.

В результате этих тенденций рекрутеры могут ожидать продолжения и усиления конкуренции за лучшие таланты, а также более сильного акцента на управлении талантами и планировании преемственности, и их стратегии найма в этом году должны отражать эту реальность.

1. Развивайте корпоративную культуру, которая привлекает лучшие таланты.

Первый и, возможно, самый важный традиционный метод найма, в который вы должны инвестировать, - это создание и воспитание позитивной корпоративной культуры, частью которой люди хотят быть. Тратить время и ресурсы на привлечение лучших специалистов мало что значит, если культура вашей компании не оправдывает ожиданий ваших сотрудников.

Хотя корпоративная культура обычно не рассматривается как «метод найма», сильная идентичность компании имеет большое значение для продвижения себя среди кандидатов.Если вы - компания, которой посчастливилось уже иметь сильную культуру, обязательно продвигайте этот факт в своей стратегии найма.

Если культура вашей компании является слабым местом, подумайте о том, как вы можете работать с людьми во всей организации для улучшения этого критически важного элемента бизнеса.

2. Набор и развитие талантов внутри компании

Подбор персонала обычно рассматривается как внешнее мероприятие, но, возможно, лучший способ гарантировать, что вы найдете подходящего человека на эту должность, - это продвинуть кого-то из вашей организации.Наем внутри компании - ценная стратегия найма, поскольку она гарантирует, что вы заполните вакантные должности людьми, которые уже понимают вашу компанию, ее культуру и то, что от них ожидается.

Кроме того, внутренний набор сотрудников показывает сотрудникам вашей организации, что вы привержены их прогрессу и росту. Сильная программа управления талантами, ориентированная на развитие, планирование преемственности и продвижение вверх, - отличный способ показать сотрудникам и кандидатам, что у них есть будущее в компании.

3. Запустите реферальную программу для сотрудников

Реферальные программы для сотрудников - распространенный метод приема на работу во многих компаниях и мощный способ использовать отраслевые контакты вашего коллеги. Эти программы побуждают сотрудников помогать заполнять вакантные должности в компании, рекомендуя квалифицированных кандидатов и ручаясь за их навыки и опыт.

Это может значительно ускорить процесс проверки вакантных должностей и позволяет вам подключиться к пулам кандидатов, к которым вы иначе не могли бы получить доступ.

Реферальная программа должна предлагать стимулы и признание успешным наймам. Как правило, отдел кадров составляет небольшой документ для внутреннего использования, в котором четко объясняется, как работает реферальная программа, что сотрудники получают от нее и как начать работу.

4. Реформируйте процесс собеседования

Собеседование с кандидатами, возможно, является наиболее широко используемым и часто наиболее плохо выполняемым методом приема на работу. На самом деле это настолько распространено, что многие рекрутеры редко задумываются над своим списком шаблонных вопросов для собеседований.

Но, как известно большинству современных рекрутеров, чтение общего списка вопросов каждому кандидату просто не позволяет вам получить полную картину своего потенциального найма. Это также создает ужасные впечатления для ваших кандидатов.

Если вы еще этого не сделали, взгляните на процесс собеседования и задайте себе несколько вопросов: Тратите ли вы время, необходимое для знакомства со своими кандидатами? Вы задаете правильные вопросы, которые помогут принять решение? Вы подбираете вопросы на собеседовании для каждой должности?

Если ответ на эти вопросы «нет», возможно, пришло время реформировать процесс собеседования.

5. Наймите компанию, специализирующуюся на аутсорсинге процесса найма (RPO)

Хотя передовые методы найма, очевидно, идеальны, у многих компаний просто нет ресурсов для их последовательного выполнения на высоком уровне. Если вы работаете в небольшой компании или у вас недостаточно ресурсов для поиска, отбора и найма лучших специалистов, то вы можете подумать о найме компании, которая специализируется на аутсорсинге процесса найма (RPO).

RPO - это компании, которых вы можете нанять на ежемесячной или ежегодной основе для управления всей своей стратегией набора персонала.В то время как традиционные кадровые агентства обычно подбирают только своих кандидатов на вашу вакансию, RPO работают с вами и вашими существующими каналами, чтобы найти лучших из имеющихся перспектив.

Они управляют всей стратегией и процессом найма, включая написание должностных инструкций, отбор кандидатов, работу с менеджерами по найму для поиска подходящего кандидата и улучшение брендинга вашего работодателя. RPO - гораздо более экономичное средство привлечения талантов, чем агентства, потому что они не взимают фиксированные ставки, основанные на зарплате найма, и у вас также есть постоянный доступ ко всем потенциальным клиентам, с которыми вы контактируете, даже после того, как ваш контракт с RPO будет завершен.

6. Набор на основе данных

По мере того, как компании все чаще используют различные технологические платформы, чтобы упростить процессы найма, набор на основе данных поможет разработать более разумные стратегии поиска и проверки кандидатов. Эти платформы позволяют рекрутерам безопасно управлять данными кандидатов, рекламными платформами, методами отбора, адаптацией и управлением талантами.

В 2020 году компании должны глубоко погрузиться в свои данные о найме и помочь им понять, как они могут адаптировать, улучшить и оптимизировать свою стратегию найма в будущем.Для команд, которые хотят адаптироваться и процветать в будущем, это лучший метод набора персонала, который следует принять и добавить в свой план стратегии набора персонала в 2020 году.

7. Инвестируйте в искусственный интеллект

Как и в случае с данными, набор с использованием искусственного интеллекта ( AI) также ожидается в 2020 году и позже. ИИ можно использовать для повышения эффективности процесса найма за счет автоматизации наиболее повторяющихся и утомительных частей.

Например, сканеры AI можно использовать для просмотра сопроводительных писем и резюме, чтобы помочь найти наиболее потенциальных кандидатов.Или ИИ можно использовать для анализа старых описаний должностей с целью создания наиболее эффективных из возможных в будущем.

Кроме того, компании могут использовать ИИ в чат-ботах, чтобы обращаться к кандидатам, устанавливать время собеседования и т. Д. По мере того как искусственный интеллект и большие данные все больше внедряются в рабочий мир, их влияние на методы найма будет продолжать развиваться.

8. Стратегия приема на работу, ориентированная на мобильные устройства

Поскольку большинство миллениалов уже работают, а поколение Z быстро следует их примеру, стратегия набора персонала, ориентированная на мобильные устройства, должна занять первое место в вашем списке приоритетов в 2020 году.Новое поколение соискателей ожидает, что ваш кандидат будет удобен для мобильных.

От объявления о вакансии до портала приложений и до конца процесса отбора вы должны убедиться, что кандидаты могут легко выполнить каждый шаг на мобильном устройстве. К счастью, на рынке существует множество веб-сайтов и приложений для набора персонала, которые могут помочь сделать это реальностью.

9. Сильный брендинг работодателя

С ростом популярности сайтов с отзывами работодателей, таких как Glassdoor, и тенденцией кандидатов проверять репутацию и культуру компании перед подачей заявки, брендинг работодателя быстро становится популярным методом найма.Цель здесь - четко позиционировать вашу компанию как отличное место для работы.

Этого можно достичь с помощью настраиваемого раздела карьеры, отзывов и профилей сотрудников, активной страницы Glassdoor или Instagram, которая дает представление о том, каково это работать для вас, а также любых других методов, которые вы можете придумать, чтобы проявить себя наилучшим образом. .

Создание бренда вашего работодателя и управление им поможет показать кандидатам, почему они хотят работать на вас, еще до того, как они сядут на собеседование.

10. Стратегический маркетинг найма

Подобно бренду работодателя, маркетинг найма - это метод, разработанный для наиболее эффективного стратегического позиционирования и рекламы вашей компании. Маркетинг подбора персонала относится к различным стратегиям, которые организация использует для поиска, привлечения и развития потенциальных клиентов до того, как они подадут заявку на работу.

Наиболее распространенные методы маркетинга найма включают создание профилей целевой аудитории, индивидуальный контент и маркетинговые материалы, веб-сайт о вакансиях, рекламу вакансий, социальные сети, привлечение потенциальных клиентов и их воспитание, а также сбор данных.

В целом эти методы набора персонала помогают создать измеримую воронку кандидатов, которую вы можете использовать для заполнения своих вакантных должностей.

11. Улучшенное видео-интервью и скрининг

Видео-собеседование - отличный метод приема на работу, который позволяет улучшить впечатления от кандидатов и устранить географические ограничения. Старая традиция перетаскивать каждого кандидата в офис немного архаична, если учесть качество платформ для видеоконференций и собеседований, представленных сегодня на рынке.

В дополнение к формальным собеседованиям с помощью видеочата вы также можете попросить кандидатов отправить сопроводительные видео-письма, резюме или предварительные отборочные тесты, используя такую ​​функцию, как видеоответы. Это позволяет вам лучше понять личность кандидата, чем личные беседы, и позволяет проводить собеседования с кандидатами из любой точки мира.

12. Инвестируйте в систему отслеживания кандидатов (ATS)

Системы отслеживания кандидатов (ATS) являются обязательным инструментом для любого серьезного плана стратегии найма, и эта тенденция сохранится в будущем.ATS предоставляет рекрутерам массу легко доступной информации о кандидатах, которую можно использовать на каждом этапе процесса найма.

Ваша ATS должна выступать в качестве центральной платформы, определяющей вашу более широкую стратегию найма и программы управления талантами. Путем передачи всех данных о кандидатах через ATS рекрутеры могут не только быстро продвигать кандидатов по воронке, но и извлекать информацию из предыдущих кампаний по набору персонала для направления будущих.

Если у вас еще нет ATS, это должна быть ваша методика найма номер один, которую нужно внедрить в 2020 году.

13. Сосредоточьтесь на пассивных кандидатах и ​​потоках талантов

Как мы неоднократно упоминали в этом посте, поиск и привлечение лучших талантов будет оставаться проблемой в этом году и в будущем, особенно для востребованных технических должностей. Чтобы бороться с этим, многие рекрутеры привлекают пассивных кандидатов для заполнения будущих вакансий.

Идея этого метода найма состоит в том, чтобы активно общаться с квалифицированными профессионалами в вашей отрасли, которые могут быть заинтересованы в смене компании в будущем.

Этот метод найма требует, чтобы вы постоянно находили потенциальных кандидатов и связывались с ними в надежде, что однажды им будет интересно узнать больше о вашей компании. К счастью, такие платформы, как ATS, могут помочь вам отслеживать этих пассивных кандидатов, чтобы вы могли нанести удар, когда придет время.

14. Разработайте целевые описания должностей

Если вы в последнее время просматривали сайты с вакансиями, вы, вероятно, заметили рост числа более абстрактных или открытых описаний должностей.Это объявления о вакансиях, которые написаны менее формально и больше говорят о том, кого они ищут, а не о конкретных навыках или опыте.

Эта тактика приема на работу побуждает кандидатов подавать заявки, даже если они могут не иметь точных учетных данных, обычно необходимых для этой должности.

Часто кандидат может обладать идеальным характером и амбициями для определенной должности, но не будет подавать заявку из-за строгих требований, изложенных в описании должности. Написание открытых описаний - отличный способ убедиться, что эти потенциальные золотые самородки не будут упущены.

15. Проверьте свою собственную партизанскую вербовку

Последний метод вербовки, который следует рассмотреть в 2020 году, - это партизанская вербовка. Или надеть шляпу партизанского маркетинга и подумать о радикальных способах связи с квалифицированными кандидатами и победить в жесткой конкуренции. Это может включать поиск мест в реальной жизни или в Интернете, где собираются ваши кандидаты, и продвижение ваших ролей непосредственно к ним неожиданными и творческими способами.

План стратегии найма на будущее

Будьте изобретательны и не бойтесь мыслить нестандартно, когда дело доходит до изменения методов найма.Критически оцените свои стратегии отбора и процессы найма. И смотрите за пределы своего окружения; инновационные методы найма могут сидеть прямо у вас под носом.

Выделение из остальной толпы будет иметь большое значение для привлечения лучших талантов в 2020 году!

-

Брендинг работодателя
Привлечение талантов

Брендан - опытный писатель и специалист по контент-маркетингу с опытом работы в различных компаниях, занимающихся HR-технологиями и SaaS в Канаде.Он имеет обширный опыт в области маркетинга веб-контента и журналистики.

.Процесс найма

- полное руководство по найму лучших талантов

Toggle navigation
  • Функции
    • Наши функции
    • Реклама вакансий Публикуйте свои вакансии на нескольких каналах
    • Поиск кандидатов Создайте свой
    • онлайн-резерв
    • Управление кандидатами Эффективное отслеживание и управление кандидатами
    • Сотрудничество в команде Координируйте свою работу с командой по найму онлайн
    • Обмен сообщениями с кандидатами Отправляйте персонализированные электронные письма и SMS-сообщения
    • Управление собеседованиями Беспрепятственное планирование и управление собеседованиями
    • Отчетность и аналитика Получение информации в реальном времени с помощью интуитивно понятных отчетов
    • Все функции
    • Цены
    • Ресурсы 90 004
    • Блог Узнайте больше о последних стратегиях найма и передовых методах найма
    • Справочный центр См. Пошаговые инструкции, чтобы начать работу с Jobsoid
    • Клиенты Прочтите, что наши клиенты говорят о Jobsoid
    • Примеры из практики Узнайте, как компании упростили набор персонала с помощью Jobsoid.
    • Библиотека Jobsoid
      • Бесплатные описания вакансий
      • Стратегии найма
      • Процесс найма
      • Система отслеживания кандидатов
      • Брендинг работодателя
.

Глобальный набор

Международный или глобальный рекрутинг - это метод найма, который, помимо прочего, может быть узкоспециализированным и нишевым, например, ориентированный на зарубежных старших специалистов или ориентированный на извлечение выгоды из более низких затрат на рабочую силу в других регионах.

Точно так же он может быть частью систематической кампании - например, спонсируемой правительством Японии инициативы по продвижению «глобального управления дзиндзай», то есть глобального управления человеческими ресурсами / человеческими активами, с целью обучения, привыкания, назначения и найма как отечественные, так и иностранные таланты на зарубежные рынки, на зарубежные рынки и с них.

Одной из движущих сил этого процесса является то, что глобализация создала потребность в управленческих кадрах со знанием местных рынков, местных контактов, глобальных сетей и способностью локализовать продукты и услуги.

Организации, стремящиеся к расширению на международном уровне, часто должны искать таланты местного управления, не имея прямых знаний или опыта в этой области, и поэтому обращаются за помощью к местным специалистам по персоналу или глобальным специалистам по подбору персонала.

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Овладейте искусством заключения сделок и размещения.Воспользуйтесь нашей программой обучения рекрутеров сегодня. Учитесь в своем собственном темпе в течение этой 12-недельной программы. Наш курс предназначен для тех, кто хочет заняться рекрутингом, или для рекрутеров, которые хотят продолжить свою карьеру. Мы сертифицированы SHRM. В конкурентных областях иногда наиболее квалифицированные кандидаты не находятся в пределах географических границ своей страны. Именно по этой причине глобальный подбор персонала может быть решающей частью найма лучших специалистов для вашего бизнеса.Достижения в области технологий позволяют проводить собеседования по телефону или через Интернет, как это делается с отечественными заявителями. При использовании стратегий непрямого маркетинга существует множество агентств, специализирующихся на международном подборе персонала.

Помимо более широкого круга кандидатов, найм за пределами вашей страны часто может быть рентабельным, поскольку ставка заработной платы в других странах иногда значительно ниже, чем в пределах вашей страны. Это особенно верно в отношении работников, которые могут работать за границей.Позволяя сотрудникам работать из собственного офиса, также уменьшается потребность в офисных помещениях и расходных материалах, что может быть отличным методом сокращения затрат. Еще одно преимущество международного найма обнаруживается при оценке предполагаемых налоговых расходов международных сотрудников, которые работают в своих регионах.

Глобальный или международный рекрутинг может быть частью стратегии организационной глобализации, например, аутсорсинг или расширение глобального рынка, или быть просто изолированным случаем необходимости искать за границей подходящего таланта для заполнения ниши, независимо от того, переедет ли кандидат или работать удаленно.Даже когда кандидат переезжает, работодатель может получить компенсацию в размере заработной платы, если у нового сотрудника гораздо более низкие ожидания в отношении заработной платы, чем у его или ее коллег, которые в противном случае были бы приняты на работу из региона работодателя.

Наем талантливых специалистов из-за рубежа может быть делегирован специалистам по персоналу или местным сотрудникам в целевом регионе или управляться с базы работодателя. Делегирование к другим, кто знает культуру кандидата, региональный рынок труда, местную компенсацию и другие ожидания, важные культурные различия и протоколы межкультурного или местного общения, может быть самым разумным путем при приеме на работу, особенно когда принимающий работодатель мало знаком или опыт работы с рабочими там.

.

Что такое координатор по подбору персонала?

Содержание

Кто такой рекрутер?

Рекрутеры определяют, привлекают, проводят собеседование, отбирают, нанимают и набирают сотрудников. Другими словами, он включает в себя все, от определения потребности в персонале до ее заполнения. Обязательно посетите нашу страницу приема на работу для получения дополнительной информации о процессе приема на работу.

Что такое координатор по подбору персонала?

Подобно рекрутерам, менеджерам по найму и представителям по подбору талантов, координаторы по найму являются важной частью процесса найма.Рекрутеры сосредотачивают свои усилия на фактическом процессе собеседования, координаторы набора, с другой стороны, облегчают перемещение кандидатов через процесс набора. Обязанности координатора по набору персонала включают в себя все: от размещения открытых вакансий на досках вакансий, координации поездок кандидатов, планирования собеседований между отделами, обработки изменений расписания в последнюю минуту, создания писем с предложениями, проведения проверок биографических данных и сглаживания любых других скачков скорости в процессе найма.Работа координатора начинается, когда кандидаты откликаются на вакансию, и заканчивается, когда организация заполняет эту должность. Другими словами, координаторы набора работают в тесном контакте с рекрутерами, представителями по поиску талантов и хедхантерами, чтобы обеспечить бесперебойный процесс найма.

Информация о зарплате координатора по подбору персонала

По данным Бюро статистики труда, средняя заработная плата специалистов по персоналу, широкой категории, в которую попадают координаторы по набору персонала, составляет чуть севернее 60 000 долларов.Почасовая оплата должности составляет чуть более 29 долларов в час. В верхней части шкалы заработной платы координаторы по найму зарабатывают не менее 100 000 долларов в год. В нижней части координаторы могут зарабатывать менее 40 000 долларов в год.

Требуемые навыки для набора координаторов

Отличные коммуникативные навыки в различных формах - важнейшее качество эффективного координатора по подбору персонала. Координаторы проводят большую часть своего рабочего дня, общаясь с разными людьми в вашей организации.Таким образом, эффективная коммуникация имеет первостепенное значение для оптимизации ресурсов и обеспечения непрерывности процесса найма в вашей организации. Кроме того, координаторы набора часто оказываются одними из первых, кто общается с кандидатами на вакансию. Поэтому важны профессионализм и умение радовать окружающих.

В дополнение к письменным и устным коммуникативным навыкам, основные навыки включают:

  • Технологическая квалификация
  • Организационные навыки
  • Возможность совместной работы
  • Комфортная многозадачность
  • Хорошие канцелярские навыки
  • Профессиональная одежда и декор

В дополнение к основным навыкам, эти навыки более высокого уровня распространены среди наиболее привлекательных кандидатов на должности менеджеров по подбору персонала:

  • Уровень владения программным обеспечением управления взаимоотношениями с кандидатами (CRM)
  • Уровень владения системами отслеживания кандидатов (ATS)
  • Уровень владения программным обеспечением Salesforce
  • Знание Microsoft Excel, Microsoft Dynamics и Microsoft Access
  • Навыки публичных выступлений

Рекрутинг Образец описания вакансии

Вот образец шаблона описания должности координатора по набору персонала, в значительной степени адаптированный отсюда:

Координатор по подбору персонала Пример описания работы:

Мы ищем опытного и высокомотивированного координатора по подбору персонала, который присоединился бы к нашей команде по персоналу.Как координатор по подбору персонала в нашей компании, вы будете помогать в поиске, поиске, привлечении и найме талантов, которые удовлетворят наши организационные потребности.

Деятельность и обязанности координатора по подбору персонала:

  • Разработка целей и задач набора
  • Разработка устойчивой стратегии найма на основе целей и потребностей организации
  • Исходные пассивные кандидаты
  • Поиск по базам резюме идеальных кандидатов
  • Эффективное общение с менеджерами по найму
  • Определить эффективность текущих программ и стратегий найма
  • Определите области кадровых стратегий, которые необходимо улучшить
  • Разработка и внедрение улучшенных стратегий найма
  • Создайте надежный и постоянный кадровый резерв для поиска квалифицированных кандидатов, как активных, так и пассивных
  • Определите ключевые КПЭ набора персонала
  • Тщательно изучите кандидатов и определите наиболее подходящих для данной должности
  • Соблюдать законы, правила и положения
  • Соблюдать правила конфиденциальности персональных данных
  • Подготовка отчетов о проделанной работе на основе X

Навыки и квалификация координатора по набору персонала:

  • Степень бакалавра делового администрирования или соответствующей области
  • X лет опыта работы координатором по подбору персонала или аналогичной службой отдела кадров
  • С нетерпением и желанием изучить требования к должности
  • Отличные коммуникативные навыки
  • Отличные навыки тайм-менеджмента
  • Глубокие навыки решения проблем
  • Командный игрок
  • Стремятся использовать методы управления персоналом
  • Опыт в методах брендинга работодателя
  • Знаком с маркетингом кадров
  • Компетентность с различными инструментами управления персоналом, такими как ATS и CRM
  • Базовая компетенция с общими маркетинговыми стратегиями

Заключение

Координаторы набора - важная часть процесса набора.Тем не менее, в то время как другие роли - поиск талантов, рекрутер, менеджер по найму и т. Д. - отвечают за отдельные этапы процесса найма, координаторы по найму участвуют на каждом этапе процесса найма и обеспечивают максимально бесперебойную работу. .

.

Об авторе

admin administrator

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о