Рекрутинговая деятельность это: Что такое рекрутинг?

Рекрутинговая деятельность это: Что такое рекрутинг?

Что такое рекрутинг?

Многие из нас не раз слышали слово «рекрутинг», а вот его значение знает далеко не каждый. Некоторые могут сказать, что рекрутинг представляет собой деятельность по подбору персонала. Но стоит все же дать точное определение этому слову.

Рекрутинг – это процесс по подбору и отбору специалистов для компании-заказчика

Рекрутинг – это бизнес-процесс по подбору и отбору специалистов для компании-заказчика. Сразу же следует отметить, что обращение в агентства, которые занимаются рекрутингом, требуют более значительных затрат, нежели размещение рекламы в СМИ. Но при поиске работников через такие агентства заказчик имеет массу преимуществ, например, экономию времени, бесплатную замену сотрудника и т.д.

Некоторое время назад практически никто не знал значение этого слова. Но сейчас слово «рекрутинг» известно всем, кто наблюдает за состоянием рынка труда. Начать свою карьеру именно с агентства по подбору персонала сегодня планируют многие из нас.

И практически каждый уважающий себя заказчик подбирает персонал именно через данные агентства. На сегодня агентства по подбору персонала славятся как регулятор отношений на рынке труда, как посредник, который помогает встретиться людям, заинтересованным друг в друге.

Существует три вида таких агентств. Одни занимаются поиском исключительно квалифицированного персонала, другие – поиском специалистов так называемого среднего звена, а есть и универсальные агентства.

Задачи агентств по подбору персонала

Что такое рекрутинг, теперь понятно. Но чтобы иметь более точное представление об этой деятельности, нужно рассмотреть задачи, которые выполняют данные агентства. Как правило, их разделяют на две группы. Первая группа представляет собой список задач, которые относятся к клиенту. Вторая группа относится к самому агентству.

&nbsp}

1 группа

• подбор персонала в соответствии с требованиями заказчика}
• надежность подбора}
• соблюдение сроков подбора.

2 группа:

• рентабельность деятельности данного агентства}
• поиск и обучение собственных кадров}
• продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Наиболее популярные услуги агентств

Среди многочисленных услуг, которые оказывают рекрутинговые агентства, больше всего выделяют хэдхантинг, аутплейсмент, лизинг персонала и подбор персонала.

• Хэдхантинг – это такая услуга, при которой компании занимаются поиском работников непосредственно высшего звена. Главная задача агентства в этом случае – завязать отношения с тем или иным кандидатом, разузнать, из-за чего он покинул прежнее место работы. Важным является и то, что вся работа совершается строго конфиденциально.
• Услугу под названием аутплейсмент представляет собой определенные действия по трудоустройству персонала, который увольняется из компании на определенных условиях. Оплачивается эта услуга, конечно же, самой компанией. Роль агентства здесь – снять напряжение между работником и заказчиком, помогая им найти компромисс в разрешении данных конфликтов.
• Лизинг персонала состоит в следующем. Агентство предоставляет на какой-либо определенный срок сотрудников, находящихся в отношениях с данным агентством, в распоряжение определенной фирмы-арендатора. При этом обязательно заключается договор, в котором четко оговорены объемы и виды работ.
• Услуга подбора персонала заключается в том, что компанией-рекрутером ведется поиск и подбор персонала на определенных оговоренных условиях.

Подбор высших менеджеров

Отдельно стоит рассмотреть рекрутинг высококвалифицированного персонала. Такие агентства редко бывают без работы. Как показывает практика, обращений в данные агентства довольно много. Свою работу такая компания осуществляет с помощью прямого поиска, то есть она выходит на более известных высококвалифицированных специалистов и предлагает им сменить место работы.

Почему именно такой способ? Да потому, что специалисты высшего звена крайне редко оказываются без работы, а значит, крайне редко обращаются за помощью в агентства.

Агентства по подбору работников высшего звена непременно должны иметь хорошую репутацию и владеть определенными приемами. Согласие такого агентства взяться за заказ должно иметь гарантию успеха. Именно потому компании, прежде чем взяться за поиски, берут предоплату. Да и сами услуги имеют очень большие расценки.

Рекрутинг персонала, особенно, если это персонал высшего звена – дело далеко не простое. Без специальных навыков здесь не обойтись.

Поэтому для желаемого успеха в агентстве должен работать высококвалифицированный, психологически «подкованный» персонал. Подобных агентств очень мало, и большинство из них – это отделения транснациональных компаний.

Рекрутинговый бизнес в России

В России рекрутинговый бизнес существует уже более десяти лет. И можно отметить, что за эти десять лет наблюдается довольно стремительное развитие рекрутинга. Первыми клиентами этого бизнеса стали не только российские, но и иностранные компании.

Сегодня весь рекрутинговый бизнес представляется в виде пирамиды. Верхняя часть – это агентства, которые специализируются на прямом поиске. Средняя часть пирамиды – компании, занимающиеся поиском таких специалистов, как бухгалтеры, финансовые специалисты и т.д. Основание пирамиды – самые молодые агентства, которые занимаются подбором персонала на неквалифицированные позиции.

Уже сегодня российские заказчики делят пополам портфель заказов с западными заказчиками. И это несмотря на то, что российским заказчикам нелегко сформулировать требования к тому или иному сотруднику, из-за того, что должностные инструкции редко прописаны в уставах российских компаний.

Рекрутинг персонала, особенно, если это персонал высшего звена – дело далеко не простое

Нельзя не сказать и о том, что изначально рекрутинговый бизнес в России был создан с прицелом на зарубежных клиентов. Строился он на основе определенных принципов американского рекрутинга.

Стоит отметить и тот факт, что в данный момент наблюдается нехватка профессиональных рекрутеров. Выход из этой неблагоприятной ситуации некоторые специалисты видят в создании специальных курсов. Можно сказать, что данный метод, скорее всего, удачно повлияет на повышение квалификации работников.

Таким образом, рекрутинг – крайне необходимая вещь в сфере работы по подбору персонала. Поиск кадров через рекрутинговые агентства все более и более актуален. Ведь от того, насколько качественно подобран персонал, зависит работа той или иной компании. Сегодня рынок рекрутинга просто переполнен различными агентствами, которые продолжают развиваться и разрабатывать все новые и новые мотивации для клиентов.

Рекрутинг – что это такое?

Большинство новичков в предпринимательстве сталкиваются с некой проблемой осмысления понятий сферы рекрутинга. Рекрутинговое агентство – это организация, которая занимается поиском сотрудников для работодателей по предварительно оговоренным вакансиям и условиям трудоустройства.

Безусловно, объявление о поиске работников можно подать в газету, наверняка это обойдется гораздо дешевле. Однако найти квалифицированного специалиста подобным образом довольно сложно, к тому же на поиски может быть потрачено немало времени.

Рекрутинг – что  же это такое? Простыми словами, рекрутинг – это процедура поиска специалистов в какой-либо отрасли для различных компаний и организаций. За подобные услуги заказчики осуществляют плату за каждого успешно привлеченного работника. Другими словами, рекрутинг является наймом персонала, который осуществляется не через кадровую службу организации.

Данное понятие было позаимствовано из французского языка, поскольку «вербовать» переводится именно как «recruiter». Подобное слово также содержится в немецком языке «rekrut», где имеется в виду человек, который попадает на работу с помощью найма. Все это дает возможность понять, что рекрутинг – это процесс подбора штатного состава, при котором учитываются поставленные требования и специфика вакансии.

Рекрутинговая компания позволяет оформить договор, согласно которому будет производиться отбор специалистов. Рекрутинг персонала будет выполняться исключительно согласно требованиям заказчика. Обязательства относительно соответствия набранных работников поставленным стандартам лежит именно на агентстве, предоставляющем данные услуги.

Типы рекрутинговых агентств

Процедура рекрутинга может быть произведена несколькими способами. Выбор каждого из вариантов обусловливается различными факторами, на которые влияет область функционирования организации, степень подготовки нанимаемых сотрудников, а также личные предпочтения заказчика.

Классификация рекрутинговых центров в зависимости от внутрифирменной иерархии в случае подбора сотрудников:

Универсального типа. Используются стандартные методы поиска мастеров средней категории;

Поиск людей для руководящих вакансий. Задействуется прямой или эксклюзивный поиск.

Агентства универсального типа занимаются поиском персонала для абсолютно разных вакансий и уровней профессионализма.

Зачастую такие учреждения ищут работников среднего и низшего звена. Данный тип агентств является наиболее распространенным.

Организации, которые занимаются поиском менеджеров высшей категории, подбирают кандидатов для управленческих вакансий. Поиск подобных кандидатов затрудняется из-за следующих особенностей:

менеджеры высшей категории не так часто оказываются без работы;

зачастую они не ищут место для трудоустройства с помощью рекрутинговых фирм.

В основном, чтобы найти кандидата на управленческую должность, необходимо переманить его с другой организации. Безусловно, эта фирма будет всячески препятствовать подобной вербовке, поскольку данная группа руководителей слишком ценна для корпорации. Во-первых, они осуществляют сильное влияние на успешность компании, а во-вторых, имеют доступ к коммерческим и управленческим данным. Таким образом, можно сделать вывод, что поиск менеджеров высшей категории является достаточно сложным и зачастую конфликтным процессом.

Поэтому именно этот тип рекрутинга считается наиболее хорошо оплачиваемым.

Также рекрутинговые агентства можно разделить на универсальные и специализированные. Наличие в конкретном городе специализированных центров по подбору сотрудников зависит от численности квалифицированных рабочих в данном регионе. Такие агентства занимаются поиском персонала в определенных сферах деятельности.

Компании с универсальным подходом могут осуществлять подбор кандидатов на должности разных отраслей. На территории Российской Федерации абсолютное большинство составляют универсальные агентства.

Помимо вышеперечисленных типов, фирмы также классифицируются на те, что ведут поиск работников на постоянную или временную занятость. Отбор кандидатов на длительно трудоустройство предполагает подписание контракта на срок от одного до нескольких лет. В данном случае персонал должен полностью соответствовать требованиям заказчика.

Поиск работников на временные вакансии стремительно набирает популярность на западе. В данном случае применяются нестандартные формы трудоустройства, при которых снижаются издержки заказчиков на сотрудников. Лизинг работников считается временным подбором персонала.

Основная деятельность Основной задачей рекрутинговых агентств является поиск претендентов среди пассивных кандидатов на указанные заказчиком вакансии. Подобные организации обычно производят оплату почасово, или же закрепленной суммой за каждого привлеченного рабочего. Процесс подбора сотрудника для заказчика выглядит следующим образом: Первым делом проводится анализ вакансий. Выявляются требования, согласно которым в дальнейшем будет осуществляться поиск. Этап непосредственного подбора кандидатов. Для этого в средствах массовой информации размещаются объявления. Такими площадками являются: газеты, интернет, центры занятости и профессиональные издания. Также поиск осуществляется и другими способами, которые позволяют завербовать тех сотрудников, которые не используют объявления. Такой метод называется «пассивная перспектива». Этап отбора. Если на одну вакансию находятся несколько человек, то из них выбирается лучший специалист. Чтобы оценить квалификационную степень работника необходимо изучить его резюме, проверить наличие других предложений, провести собеседование, и если потребуется, провести тестирование. В некоторых странах присутствует условие к заказчикам в виде предоставления равных требований для претендентов. В таком случае кадровые организации могут установить специальное программное обеспечение, которое позволит проводить автоматизированные тестирования. Кадровое рекрутинговое агентство задействует систему мониторинга кадров, которая дает возможность отфильтровывать претендентов параллельно с программным обеспечением, осуществляющим тестирование. Не меньше остальных этапов важен процесс адаптации найденных работников на новом рабочем месте. Это позволит ему в кротчайшие сроки приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Если сотрудник представляет большую ценность для своей организации, адаптационный период может длиться от одной недели до шести месяцев.
Смысл рекрутинга заключается в поиске людей для предоставления им различных вакансий.  Рекрутинговые агентства предоставляют услуги по подбору работников для компании заказчика. Существует несколько типов подобных центров. Подбор специалистов может выполняться разными способами. Дополнительно существует возможность оговорить с агентством все нюансы и пожелания.

Рекрутинговое агентство — это… Что такое Рекрутинговое агентство?

Рекрутинговое агентство

Collection personnel agency; Recruting agency
фирма, специализирующаяся на подборе квалифицированных кадров для сторонних предприятий за вознаграждение. Подбор кадров может осуществляться на конкурсной основе.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

• РЕКОНСТРУКЦИЯ
• РЕЛОНЧ

Смотреть что такое «Рекрутинговое агентство» в других словарях:

• Рекрутинговое агентство — Рекрутинговое (кадровое) агентство  это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм заказчиков. Основные сведения Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор… …   Википедия

• РЕКРУТИНГОВОЕ АГЕНТСТВО — агентство, выполняющее заказы компаний на подбор персонала …   Словарь по профориентации и психологической поддержке

• Агентство по подбору персонала — (рекрутинговое агентство) – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала. Роль любого посредника на рынке труда заключается в поиске работодателя и соискателя, чьи интересы совпадают,… …   Википедия

• Рекрутинговое (кадровое) агентство — это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм заказчиков. Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей.… …   Википедия

• Агентство по трудоустройству — – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги: составление резюме; перевод резюме на иностранный язык; размещение резюме в средствах массовой… …   Википедия

• Кадровое агентство — В этой статье не хватает ссылок на источники информации. Информация должна быть проверяема, иначе она может быть поставлена под сомнение и удалена. Вы можете …   Википедия

• Кадровое агенство — Рекрутинговое (кадровое) агентство это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм заказчиков. Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные… …   Википедия

• Услуги кадровых агентств — Рекрутинговое (кадровое) агентство это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм заказчиков. Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные… …   Википедия

• Рекрутинг — или подбор персонала  это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала  основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами. Содержание 1 Выбор кандидата 2 …   Википедия

• Подбор персонала — Подбор персонала или рекрутинг  это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала  основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет… …   Википедия

сложности использования и пути совершенствования – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

УДК 331.108

Н.А.Нестеренко

Поволжский институт управления им. П.А.Столыпина-филиал РАНХиГС

г. Саратов, Россия

Рекрутинг как инновационный метод: сложности использования и пути совершенствования

Аннотация: статья посвящена использованию рекрутинга как инновационного метода подбора персонала организации, в том числе — в органах местного самоуправления. Охарактеризованы различные направления использования рекрутинговых услуг. Представлены имеющиеся противоречия в качественном использовании организациями рекрутинго-вых услуг на российском рынке труда. Объяснены сложности в деятельности рекрутинговых агенств и предложены направления использования рекруинга, в том числе — в органах исполнительной власти.

Ключевые слова: рекрутинг, рекрутиновые агентства, рекрутинговые услуги, хэдхан-тинг, аутплейсмент, аутсорсинг, органы местного самоуправления, муниципальные служащие.

В связи с бурными социально-экономическими преобразованиями в российской экономике особое значение для любой организации приобретает проблема подбора квалифицированного персонала. По мере становления российского рынка труда в условиях рыночной экономики на нем произошли существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы самим работником, то сегодня основной проблемой стал поиск квалифицированного работника самой организацией.

На сегодняшний день в России особую популярность приобрела такая форма подбора персонала для организации как рекрутинг. Рынок рекрутинговых услуг не только выполняет социально важную функцию посредничества между организациями-работодателями и работниками, но и способствует оптимизации деятельности организаций и профессиональному росту работников. Квалифицированный подбор персонала или рекрутмент, как один из важнейших аспектов современного менеджмента, становится очень востребованной профессиональной деятельностью во всем мире. Увеличивается и спрос на услуги квалифицированных специалистов по подбору персонала. Но, в отличие от западных стран, для России характерно наличие ряда проблем, затрудняющих развитие рекрутинговой деятельности. Основная проблема заключается в противоречии между наличием у российских организаций потребности в качественных рекрутинговых услугах и факторами, препятствующими развитию и совершенствованию рекрутинговой деятельности.

Но есть и одно большое преимущество развития рекрутиновой деятельности на территории России. Это возможность активной миграции высокопрофессиональных сотрудников по всей территории нашей страны, что даст возможность организациям расширить поиск квалифицированных сотрудников и более эффективно использовать внешние источники.

Рекрутмент в настоящее время является системой комплектования современной организации персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто в силу ряда причин экономического и этического характера организации не могут сами заниматься этой деятельностью. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к внешним специалистам, т.е. -сотрудникам рекрутинговых агентств.

Существует несколько подходов к определению «рекрутинг». Следует выделять рекрутмент в широком смысле слова и в узком. В первом случае говорится о рекрутинге как виде деятельности, во втором — как о технологии подбора персонала.

В широком смысле, по мнению ряда авторов, рекрутинг (рекрутмент) [2, С.18] — деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у организации-заказчика (работодателя), по своим качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика. То есть это — это комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами. Основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика. Очевидно, что указанные авторы рассматривают рекрутинг преимущественно как вид предпринимательской деятельности. Данную точку зрения поддерживают и другие теоретики и практики в этой области: «… с точки зрения «интернационально-рыночных» отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции» [1, С. 160.].

Эту точку зрения можно отнести и к внешнему, и к внутреннему рекрутингу. В то же время в современной практической деятельности понятие «рекрутинг» используют и как технологию поиска и подбора кандидатов, базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом. Поиск ведется на основе изучения рынка вакансий и путем рекламирования вакансии на рынке труда.

Эта технология с небольшими различиями состоит из следующих этапов: — получение заявки на подбор кандидатов;

— описание вакансии;

— определение основных направлений поиска и его технологий;

— широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью;

— собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;

— прием и оформление на работу;

— адаптация к новому рабочему месту.

В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора.

Классический рекрутмент — вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных работников, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки.

В России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивный рекрутмент, т.е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен массовый рекрутмент (mass recrutment), когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Но популярность использования в России этого направления в настоящее время значительно снижается.

Прямой поиск (executive search) — вид услуги, при которой рекрутиноовое агентство занимается подбором специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии. Это направление в настоящее время становится достаточно распространенным в крупных городах России. Следует отметить, что данное направление в наименьшей степени подвержено воздействию кризиса, так как потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах по-прежнему сохраняется. Для этого вида рекрутинга характерно распространение прямого поиска во многие регионы России, что является показателем их успешного развития.

Хедхантинг (охота за головами) [2, С.23]- направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, то есть «переманивают» конкретного человека для организации-заказчика. В настоящее время не существует единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными. В нашей стране хедхантинг получил несколько иную трактовку: суть хедхантинга заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в организации-заказчике и соответствующие ей мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить интересы обеих сторон. Исходя из этого утверждения, довольно спорно утверждать, что хедхантинг и экзекьютив — это синонимы [1, С. 163], поскольку поиск подходящего кандидата и работа с конкретным человеком и «переманивание» в конкретную компанию предполагают несколько иные методы работы, потому что исключается непосредственно этап поиска.

Другие специалисты считают, что хедхантинг — «… поиск персонала с непосредственным выходом по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых организациях как результат тщательного анализа соответствующей сферы деятельности и определения зон поиска» [1, С. 163] Эти подходы, на наш взгляд, не противоречат друг другу, авторы отмечают, что прямой поиск кандидатов самими организациями и хедхантинг в основном не применяются, потому что это не всегда бывает этично и возможно.

Зарубежные специалисты анализируя данное направление, указывают следующие положительные и отрицательные моменты [3,.С.296-297].

Положительными моментами можно считать:

— хорошее знание рынка труда в определенном сегменте;

— доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, в связи с тем, что порой кандидат и не интересуется объявлениями об имеющихся вакансиях;

— тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по определенной должности профессиональных и личностных компетенций.

Отрицательными моментами можно считать:

— разрушительное воздействие на организацию при уходе ключевого сотрудника;

— возможность использования в обход требований трудового законодательства о равных возможностях кандидатов при трудоустройстве;

— ориентация на «узкий круг своих кандидатов», что снижает эффективность поиска нужного кандидата.

В условиях экономического кризиса за рубежом резко возросла популярность такого вида рекрутинговых услуг, как аутплейсмент: агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из организзации-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. В России это направление появилось после кризиса 1998 года, когда стали проводить массовые увольнения персонала и понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала и экономически выгодно для организации. Зарубежный аутплейсмент предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников. Многие зарубежные рекрутинговые агентства занимаются исключительно этим направлением и весьма успешно. В российской практике управления человеческими ресурсами это направление практически не получило распространения, потому что организации, в большинстве случаев ошибочно, считают увольнение персонала единственной возможностью сокращения финансовых затрат на персонал.

Весьма активно рекрутинговые агентства и организации используют аутсорсинг, то есть привлечение человеческих ресурсов других организаций для выполнения определенных работ или оказания услуг.

Российские рекрутинговые агентства в настоящее время также весьма активно занимаются кадровым консалтингом.

В последние годы довольно в России активно развивается такое направление как graduate recruitment — подбор выпускников вузов, организация их практик и стажировок. Но это направление еще требует более эффективного взаимодействия между собой рекрутинговых агенств и учебных заведений.

Определяющей особенностью современного рекрутинга является тендерная работа по имеющимся вакансиям: в поиске подходящего кандидата по одной вакансии организации могут участвовать несколько рекрутинговых агентств,

вознаграждение же получит лишь кто-то один из них, нашедший требуемого специалиста раньше других. Подобная практика активно критикуется крупными рекрутинговыми агентствами, вложившими немалые средства в развитие собственного бренда. Ситуация тендера способна в ряде случаев дискредитировать усилия по построению бренда агенства, потому что решающее значение для результата будет иметь опыт и удачливость конкретного специалиста в этой области, а не степень известности на рынке труда рекрутингового агентства. При этом следует учесть, что работа по поиску высококвалифицированного персонала практически исключает работу на условиях тендера, потому что рынок высококвалифицированного персонала достаточно узок и, возможно, перекупать такого кандидата придется за очень большие деньги, что невыгодно будет самой организации- заказчику.

Подводя итоги в деятельности рекрутиновых агенств, можно выделить 2 основные задачи в их дальнейшей деятельности:

1) более тщательный поиск и подбор квалифицированного персонала для организации-заказчика;

2) формирование цивилизованного рынка труда.

Таким образом, были описаны возможности использования рекрутинговых услуг коммерческими российскими организациями. Если говорить об использовании рекрутинговых услуг в органах местного самоуправления, то имеется ряд существенных проблем в этом направлении управления человеческими ресурсами именно в органах исполнительной власти:

— жесткая законодательная зависимость;

— отсутствие достаточных бюджетных средств для эффективного внедрения и использования современных технологий управления человеческими ресурсами.

Следует также отметить и нежелание самого руководства органов местного самоуправления подбирать и использовать квалифицированные кадры, руководствуясь именно деловыми и нравственными критериями. Результаты оценки качества деятельности муниципальных служащих подтверждают общую оценку деятельности муниципальных служащих органов местного самоуправления: наиболее подготовленные муниципальные служащие, проработав 5 лет или чуть более, уходят на работу в различные негосударственные структуры. В связи с этим в органах местного самоуправления возникают серьезные трудности с обеспечением высокой дисциплины, требовательности и ответственности муниципальных служащих, эффективности их профессиональной деятельности и удержанием профессиональных кадров.

Вызывает также тревогу и низкий уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих. Качественные характеристики муниципальных служащих органов местного самоуправления показывают, что подавляющая часть руководителей организаций и руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти (особенно — сельских поселений) не имеют необходимого уровня образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Ощущается острая нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-

бюджетной политики, вопросам планирования социально-экономического развития территорий и так далее.

Найти наиболее подходящего, для занятия имеющейся вакансии в органе местного самоуправления, кандидата, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты — вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели возникает целый ряд препятствий. К числу наиболее часто повторяющихся проблем можно назвать следующие:

1) отсутствует разработанная, подкрепленная соответствующими внутренними регламентами и процедурами система поиска и отбора кандидатов именно в органы местного самоуправления;

3) не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора кандидатов на занятие должностей муниципальной службы;

3) отсутствие в некоторых органах исполнительной власти должности кадрового сотрудника;

4) недостаточен опыт и уровень квалификации кадровых работников, занимающихся подбором и отбором кадров на должности муниципальных служащих;

5) не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора муниципальных служащих;

6) отсутствуют четкие критерии поиска и отбора кандидатов на занятие вакантных должностей органов местного самоуправления.

Такое затруднительное положение в использовании технологии формирования кадрового состава в органах местного самоуправления требует существенной корректировки в кадровой деятельности органов исполнительной власти, превращения муниципальную службу в более динамичный, открытый институт, выходя на новый кадровый уровень в системе муниципального управления. Это невозможно будет исполнить без научно — обоснованной концепции кадровой политики органов исполнительной власти. Деятельность органов местного самоуправления по внесению изменений в их организационную структуру администрации требует грамотной экспертно-аналитической работы, а также правового (разработка и поддержание в актуальном состоянии документов, регламентирующих организацию и деятельность органа местного самоуправления) и кадрового (поиск и отбор квалифицированных кандидатов, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих, подготовка кадрового резерва) сопровождения.

Предложения по совершенствованию деятельности в поиске и отборе кандидатов на замещение должностей муниципальных служащих заключаются в следующем:

— создать специальные кадровые комиссии (или комиссии по разработке и внедрению кадровой политики) при главе администрации района, города или поселения, представляющие собой консалтинговый орган по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной власти района, города или поселения;

— грамотно проводить проектное кадровое планирование, определяя требуемое количество муниципальных служащих необходимой квалификации;

— эффективно использовать не только внутренние, но и внешние источники поиска кандидатов;

— внедрять эффективные методы и способы привлечения, использования и высвобождения персонала, учитывая в том числе и социальные аспекты;

— внедрять целенаправленное содействие повышению квалификации и переподготовки муниципальных служащих и эффективному использованию их компетенций к постоянно меняющимся требованиям;

— проводить экономические расчеты затрат на все планируемые кадровые мероприятия.

Таким образом, возникает потребность активного использования в органах местного самоуправления рекрутинговых услуг. При этом помощь профессиональных рекрутеров может быть полезна и выгодна как органам исполнительной власти, так и самим кандидатам на занятие должностей муниципальной службы:

1) профессиональная консультации специалистов-рекрутеров в процессе поиска организации и кандидатом работы,

2) помощь специалистов-рекрутеров при составлении и анализе резюме кандидата;

3) информационная подготовка к собеседованию с кандидатом;

4) подготовка к проведению конкурса на замещение должности муниципального служащего и участию в нем кандидата;

Профессиональный рекрутер способен быть полезен как органу местного управления, так и кандидату на замещение вакантной должности муниципального служащего по нескольким причинам:

1) рекрутер заинтересован найти хорошего кандидата для работодателя, следовательно, он будет учитывать и интересы самого кандидата;

2) рекрутер имеет большую информацию и знания в сфере трудоустройства персонала;

3) рекрутер может стать выгодным постоянным деловым партнером для органа местного самоуправления на довольно длительный срок.

Эффективное взаимодействие с рекрутером должно подчиняться основному правилу: правдивость и точность предоставляемой информации как со стороны органа местного самоуправления, так и со стороны самого кандидата.

В статье было рассмотрено эффективное использование рекрутинга, как одного из качественных направлений кадрового менеджмента не только в коммерческих организациях, но и его возможности внедрения и использования в органах местного самоуправления.

Библиографический список

1. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 225 с.

2. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. — СПб.: Питер, 2012.-115 с.

3. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов // Пер. с англ. Под ред. Т.Ю . Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА. — 213 с.

4. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Учеб. пособие // Под ред. Ю.Г. Одегова . — М.: Изд-во «Экзамен», 2012.- 186 с.

5. Нестеренко Н.А. Подготовка кадров муниципальной службы: опыт, проблемы, инновационные образовательные технологии.- Сборник статей IY Всероссийской научно-практической конференции (30.10.2006) «Государственное и муниципальное управление в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики: опыт, проблемы, перспективы».- Челябинск: Центр анализа и прогнозирования. — 2006. — 248с.

6. Нестеренко Н.А., Хохлова О.А. Управление талантами как инновационная технология управления человеческими ресурсами: проблемы и направления совершенствования.- Сб. статей по материалам Всероссийской научно-практической конференции «Саратовская область: традиции, инновации, стратегии лидерства», посвященная 80- летию Саратовской области (6-7 апреля). — Саратов: ПИУ, 2016 г.- 208 с.

7. Подсумкова А.А. Муниципальное управление: словарь-справочник. Саратов: ПАГС, 2008. — 76 с.

8. Система муниципального управления: учебник для вузов / Под ред. В. Б. Зотова. СПб., Питер, 2015.- 214 с.

9. Фурсов А.Л. Особенности процедуры набора персонала юридической фирмы / Н.П. Теличко, А.Л. Фурсов // Парадигма. — 2016. — № 2. — С. 393-397.

10. Фурсов А.Л. Проблема отбора персонала в юридической сфере / Г.А. Вердиян, А.Л. Фурсов // Парадигма. 2016. № 2. С. 294-297. (0,2 п.л.)

11. Фурсов А.Л. Совершенствование процедуры адаптации персонала в муниципальном предприятии / К.А. Крылецкая, А.Л. Фурсов // Парадигма. — 2016. — № 2. С. 340-344.

12. Фурсов А.Л. Качество подготовки юридических кадров: анализ компетенций юристов // Методология и практика на преподаване в XXI век: Сборник от научни статии. Редактор-съставител А.Л. Фурсов. — 2016. — С. 103-107.

13. Фурсов А.Л. Молодой специалист гражданской службы и ярлык «правового нигилиста» // Международна научна школа «Парадигма». Лято — 2015. В 8 т. Т.6: Хуманитарни науки: сборник научни тр. / Н. В. Слюсаренко, Л. Ф. Чупров, Е. К. Янакиева (редактори). — Варна: ЦНИИ «Парадигма», 2015. — С. 213-218

14. Фурсов, А. Л. Динамика установок правосознания молодых специалистов государственной службы / А. Л. Фурсов // Административное и муниципальное право. — 2010. — N 6. — С. 13-14 . — ISSN 1999-2807

N. A. Nesterenko

MODERN RECRUITING IN RUSSIA:

PROBLEMS AND DIRECTIONS OF HIS IMPROVEMENT

USES

Abstract: article is devoted to recruiting use as innovative trial and error method of personnel of the organization, including — in local governments. Various directions of use of recruiting services are characterized. The available contradictions in high-quality use of recruiting services by the organizations in the Russian labor market are presented. Difficulties in activity of recruiting agencies are explained and the directions of use of a rekruing are offered, including — in executive authorities.

Keywords: recruiting, rekrutinovy agencies, recruiting services, headhunting, autpleysment, outsourcing, bodies of local self-government, local government officers.

Организация деятельности кадрового агентства:

1.

Кадровые агентства и специфика их работы в крупнейших развитых странах

Если ты не будешь искать — другие найдут.Роберт Оппенгеймер

1.1.

Понятие кадрового агентства

Рекрутинг как самостоятельный вид бизнеса относительно молод. Самые старые рекрутинговые компании США и Европы возникли в начале 50-х гг. в недрах консалтинговых и аудиторских фирм.

Цель рекрутинговых агентств — удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.

К ректутинговому бизнесу нет однозначно положительного отношения. Некоторые специалисты считают, что деятельность рекрутинговых компаний приводит к увеличению безработицы, мобильности рабочей силы, что, в конечном счете, негативно отражается на профессионализме работников. Отмечается, что бурная деятельность рекрутинговых компаний способствует развитию нигилистических отношений между работником и работодателем, уменьшению взаимной лояльности.

С другой стороны, все специалисты признают, что деятельность рекрутинговых компаний способствует установлению более цивилизованных, правовых отношений между работниками и работодателями, повышает мотивационные стимулы, так как современные рекрутинговые компании для соискателя — это не только возможность найти работу, но и способ сделать карьеру. Также отмечается устойчивость данного бизнеса по отношению к кризисам. Вопреки распространенному мнению, потребность в квалифицированных кадрах при кризисе не уменьшается и даже растет.

Рекрутинговое (кадровое) агентство — это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков.

Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям клиента. Начиная с 2004 г. кадровые агентства также зачастую являются специализированными фирмами, созданными для вывода персонала за штат организации-работодателя (аутстаффинг) с целью оказания работодателям помощи в уклонении от предоставления работникам гарантий и компенсаций, установленных законом.

Рекрутинговое агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические характеристики — мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе. Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций.

Иногда кадровое агентство расширяет спектр услуг, предлагая лизинг и аутстаффинг персонала, аутплейсмент, кадровый консалтинг, обучение сотрудников. Кроме того, рекрутинговое агентство может провести анализ совпадения стратегических целей компании с личными планами кандидата.

Рекрутинговые агентства могут подбирать как квалифицированных рабочих или дешевую рабочую силу, так и директоров предприятий. Все зависит от специализации оказываемых услуг. Есть агентства, подбирающие персонал по профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.

Примеры рекрутинговых (кадровых) агентств: Kelly Services, Coleman Services, Manpower, Adecco, Мегаполис, Сенат, Penny Lane, Ward Howell, Antal International, Michael Page, Marksman, Яппи Групп, ЭльТемпо и др.

Рынок рекрутмента в России бурно развивается, о чем свидетельствует выход на рынок больших международных игроков за последние годы.

1.2.

История и перспективы российского рынка рекрутмента

Рынок российского рекрутмента сформировался одновременно с переходом России к товарно-рыночным отношениям: минимум 4 старейшие российские рекрутинговые компании, успешно существующие на настоящий момент, датируют свое создание 1989—1990 гг., однако темпы его развития и роста были неравномерными.

Первой публикацией о рекрутменте в российской прессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным от посещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организации его работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающих российских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественного рекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутера проведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышение цивилизованности рынка труда.

В то же время три четверти крупнейших кадровых агентств созданы уже после 1995 г., а половина — в период с 2000 по 2006 гг., что обусловлено эволюцией рекрутинга в России и изменением спроса на услуги кадровых агентств со стороны компаний-клиентов.

Дело в том, что до 2000 г. работа российских рекрутинговых компаний во многом строилась на перепродаже ограниченного количества «дефицитных» специалистов, и лишь активный спрос на специалистов после кризиса 1998—1999 гг. привел к активизации этого рынка, что привело к его стремительному росту с 2002 по 2005 г. с замедлением этого процесса после 2006 г. Спрос на аутсорсинг услуг по профессиональному подбору персонала рос со второй половины 2006 г. на 20—35% в год, при этом работодатели создавали и усиливали свои подразделения по подбору персонала, нанимая профессиональных рекрутеров.

По данным АКПП, оборот российского рынка рекрутмента в 2008 г. составил $460—470 млн., в то время как, по оценке HeadHunter, объем рынка — не более $300 млн.

Кризис 2008—2009 гг. существенно повлиял на структуру спроса на российском рынке подбора персонала, однако не оказал значительного влияния на перечень профессиональных игроков и даже, более того, привел к некоторому их расширению.

Так по результатам апрельского мониторинга 2009 г. Pynes Group, 78% фармацевтических компаний с начала кризиса (август 2008 г.) увеличили численность персонала, в то время как из сектора IT — 41%, а финансового — лишь 22%.

Таким образом, после паники российских компаний осенью 2008 г., в 2009 продолжилось активное развитие рынка аутсорсинга найма персонала.

Ежеквартальное глобальное исследование рекрутинговой компании Antal, посвященное тенденциям найма персонала среднего и высшего управленческих звеньев, показало, что количество компаний, подбирающих новых сотрудников в России, выросло с 42% в первом квартале до 58% во втором квартале 2009 г. При этом процент работодателей, сокращающих штат, значительно уменьшился с 58% до 44%. В исследовании приняли участие более 4200 компаний из 32 стран мира, в том числе около 400 компаний из России (как местных, так и иностранных) (рис 1.1 и 1.2).

В целом в мире количество компаний, продолжающих подбирать персонал, уменьшилось с 54% до 46%. При этом количество компаний, планирующих подбирать менеджеров среднего и высшего звеньев, по всему миру выросло всего на 1% (с 43% до 44%), в то время как количество работодателей, нацеленных на сокращение штата, осталось неизменным (35%).

Самым устойчивым и быстроразвивающимся сектором в России остается фармацевтический сектор, где наибольшим спросом пользуются сотрудники маркетингового департамента, в частности, менеджеры по продукту, а также менеджеры по работе с ключевыми клиентами. В секторе розничной торговли активность по подбору персонала наблюдается в сегменте фэшн, где нужны сильные директора магазинов. Компании FMCG сектора постепенно «размораживают» рекрутинговые проекты. В нефтяных сервисных компаниях по-прежнему востребованы менеджеры в области продаж. Добывающие компании нефтегазового сектора, как и раньше, ищут сильных технических специалистов, в частности геологов.

В IT высок спрос на менеджеров по продажам в государственном секторе, а также на менеджеров среднего звена, осуществляющих техническую поддержку бизнеса, а именно на IT-менеджеров. Под сокращения там, в первую очередь, попали менеджеры проектов и бизнес-аналитики. Стабильный рост рекрутинговой активности наблюдается в области финансов, где по-прежнему востребованы бухгалтеры, финансовые контролеры, финансовые аналитики и другие специалисты. Банки, в основном, набирают специалистов по реструктуризации кредитных портфелей и антикризисных менеджеров, подкованных в области юриспруденции.

Описывая текущее состояние рынка подбора персонала, важно отметить, что поскольку в период с 2001 по 2008 гг. темпы роста оплаты труда в России стали быстро расти, обгоняя производительность и отрываясь от реального вклада работника в деятельность организаций (уровень зарплат вырос в 6—8 раз в зависимости от сферы деятельности при увеличении производительности труда в 1,5—1,8 раза), то в мае — августе 2008 г. дефицит персонала перешел в новое качество, став, вместе с галопирующим ростом зарплаты, не только количественным, но и качественным явлением — непосильной для многих коммерческих структур финансовой нагрузкой, связанной с обеспечением персоналом, и резко выросло количество предприятий, которые взялись за реструктуризацию бизнес-процессов и оптимизацию штатов.

Данный процесс является процессом оздоровления, поскольку российский рынок склонен к инфляции стоимостей товаров и ресурсов во всех сферах, и персонал — не исключение. Поскольку образ мышления российских граждан вряд ли поменяется в ближайшее время, рост через кризисы будет и дальше характерен для всех секторов бизнеса, и рекрутинга в том числе, и этот процесс следует считать нормальным.

1.3.

Рынок рекрутинговых услуг крупнейших развитых стран

1.3.1.

Кадровые агентства Великобритании

Рассматривать рекрутинг в Великобритании необходимо, разобравшись в системе ценностей, национальных особенностях бизнеса. Великобритания, федеральная колониальная держава, долгое время экономически держалась на эксплуатации колоний, использовании природных ресурсов в колониальных районах. В самой же Великобритании развивались, как правило, технологии производства, технологии управления, технологии менеджмента. Не случайно и сегодня многие трансконтинентальные компании, имеющие отделения и заводы на всех континентах, управляются из офисов в Лондоне, Ливерпуле, Глазго. В связи с этим снижается доля потребления на рынке труда неквалифицированной рабочей силы и возрастает необходимость в управленческих и инженерных кадрах. На сегодня в Великобритании велик спрос на высококвалифицированные кадры, готовые работать как на внутреннем рынке, так и на европейском и международном рынке. Великобритания, не очень активно поддерживая Европейский союз как политическое образование, тем не менее, давно и успешно сотрудничает с Европой в области рекрутинга. Политика Великобритании в области рекрутинга может быть описана четырьмя основными «китами» в области рекрутинга.

• «New Deal» — как воплощение действенной системы трудоустройства. Создание так называемого «входа» в специальность для молодежи до 24 лет и для безработных до 25 лет и до 50 лет. Ряд условий, невыполнение которых ведет к массивному снижению социальной помощи со стороны страны, и широкая финансовая поддержка фирм, принявших участие в программе «New Deal», сделали свое дело. Безработица в Великобритании держится на одном из самых низких в Европе порогов. Однако при кажущейся строгости системы нужно заметить, что в Великобритании в среднем рабочая неделя — 37,5 часов, 4 недели оплачиваемый отпуск и мощная социальная защита наемного сотрудника.

• «Work Trial» — пробная работа, изобретение британских экономистов. В течение трех месяцев сотрудник может входить в курс дела, пробовать себя на новом месте, не теряя при этом социального пособия, вплоть до возмещения стоимости проезда на работу и обратно. Такой вид занятости позволяет безработному оценить свои силы и знания, определиться с дальнейшим направлением движения без риска потерять работу, социальное пособие и веру в себя. Снижение рисков при выборе рабочего места.

• «High Skilled Migrant Programme» — система оценки миграционной рабочей силы. Специальная программа по выявлению специалистов высокого класса в тех областях бизнеса, которые сегодня в стране востребованы, среди приехавших на работу в страну мигрантов. Для тех, в ком сегодня Великобритания нуждается, сразу упрощается процедура получения вида на жительство, разрешения на работу и проживание. Участие в этой программе, созданной в 2002 г., позволяет специалистам-иностранцам миновать трудный путь интеграции «снизу-вверх». Основными потребителями рабочей силы по программе HSMP остаются рекрутинговые агентства, а в их лице — крупные интернациональные концерны.

• «Jobcentre Plus» — слияние различных путей трудоустройства. Создание специальных центров рекрутинга, в которых объединены возможности государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых агентств и учебных заведений. Это новая, гибкая структура рекрутинга, о которой речь пойдет ниже.

Именно эта централизация сегодня дала столь мощный скачок в рекрутинговом деле Великобритании. Использование огромного массива информации, собранного из всех возможных источников, позволяет кадровым агентствам быстро ориентироваться в конъюнктурных изменениях рынка труда. Многие рекрутинговые агентства переключают внимание с общего рекрутинга на целевой, выбирая профилирующее направление из широкого спектра возможных секторов рынка труда. Подключение к процессу трудоустройства учебных заведений позволяет проанализировать рынок предложения той или иной специальности и целенаправленно работать по трудоустройству молодых специалистов. Интеграция в европейское информационное поле позволяет подключить резервы соседних стран для решения проблемы со специалистами в отдельных узких областях техники. Новым для рынка Великобритании стал рекрутинг в направлении работы за рубежом. Если раньше британские компании, руководя дочерними предприятиями в Азии, Африке, Европе, вели политику невмешательства в кадровые вопросы этих фирм, то сегодня необходимость унификации деятельности, развитие коммуникаций и движение в сторону технологического развития требуют от фирм специалистов со специальной подготовкой, которых трудно найти в странах, где размещены предприятия. Фактически рынок рекрутинга Великобритании сегодня как настоящий живой организм одновременно проводит синтез и расщепление:

• cинтез — слияние государственных структур трудоустройства, рекрутинговых агентств, учебных заведений, информационных служб поддержки;

• расщепление — четкое разделение и распределение функций между субъектами рынка рабочей силы.

Кадровые агентства перестали совершать полный цикл подбора персонала, а сконцентрировались на профессиональном выполнении конкретной операции. Часть агентств перешла в плоскость поиска кандидатов в Интернете. Крупные консалтинговые службы сделали ставки на подбор кадров для конкретных больших концернов и транснациональных компаний, используя уже наработанную сеть своих кадровых центров за границей. Так фирма Hays Recruitment, занимающаяся подбором кадров уже не один десяток лет, сегодня представляет собой службу, расположенную в 25 странах на четырех континентах. В 370 кадровых центрах занято около 8 тыс. человек. Hays Recruitment является сегодня ведущим британским специалистом в подборе кадров в области информационных технологий, инжиниринга, фарминдустрии, финансов и архитектуры. Кроме того, с 2007 г. Hays стал активно работать в области рекрутинга для международного менеджмента и маркетинга. Сегодня рекрутинговая международная структура Hays Recruitment занимает по Великобритании первое место. С небольшим отрывом следует не менее известная консалтинговая компания Renfield Consulting Group и компания Bluefire Consulting Ltd. Они на рынке рекрутинговых услуг сравнительно недавно, но уже успели себя зарекомендовать как высококлассные специалисты. Двадцатипятилетняя деятельность Renfield Consulting и десятилетний опыт Bluefire Consulting Ltd позволили этим фирмам просто закрыть целый сектор рынка рабочей силы в области финансов, коммерции, продаж и менеджмента.

Слияние служб социального обеспечения, государственных служб трудоустройства, бирж труда и рекрутинговых компаний привело к очень гибкому и мгновенно реагирующему на изменения рынку. Стоит крупным компаниям изменить кадровую политику, и государственный сектор уже подбирает кандидатуры из обширных баз данных, образовательные структуры организуют курсы повышения квалификации, социальные службы дотируют эти мероприятия, рекрутинговые агентства проводят отбор и фильтрацию кадров, и компании получают высококачественных специалистов. Крупные рекрутинговые структуры, входящие в рынок Великобритании, пытаются реализовать накопленный опыт на рынках развитых стран. В заключение можно сказать — баланс между традициями чопорной Англии и новыми технологиями управления создал грамотную, структурную, действенную модель рынка труда, по гибкости с которой вряд ли смогут соревноваться даже самые развитые страны мира. Великобритания и в этом направлении постаралась сохранить покой и уверенность в завтрашнем дне своих граждан.

1.3.2.

Рекрутинговые агентства США

Особенности рекрутинга в Соединенных Штатах Америки основываются на историческом прошлом этой страны. Смешение наций, смешение культур, тысячи людей в поисках своей золотой жилы столетиями штурмуют страну неограниченных возможностей, при этом, несмотря не длительную историю, рынок рекрутинга в США весьма динамичен.

В процентном соотношении на рынке труда США сегодня увеличивается доля Executive Search и снижается доля скрининга. Лидером на американском рынке Executive Search сегодня безоговорочно является DHR International. Около сорока офисов, расположенных во всех стратегически важных регионах США, выступают мощной базой для активного сотрудничества как со средним, так и с большим американским бизнесом. Сегодня на территории США сотни компаний пользуются услугами DHR для подбора высшего менеджерского и руководящего состава. Только за февраль 2008 г. эта компания записала себе в актив успешный выбор президента компании Door to Door Storage, вице-президента холдинга Real Estate of Sally Beauty, президента Boeing Integrated Defense Systems, финансового директора для корпорации Mentor и одного из директоров Университета Майями. Специализация компании DHR — финансовые руководящие структуры компаний. Среди достоинств компании — двухлетняя гарантия и жестко установленный двадцатидневный срок предоставления отчета по анализу рынка на запрос клиента.

Крупнейшими игроками в секторе рекрутинга специалистов высокого уровня также являются компании Korn/Ferry International и Heidrick & Struggles. Korn/Ferry International владеет 23 офисами в Соединенных Штатах и имеет очень гибкую структуру, что позволяет компании моментально реагировать на изменения рынка труда в стране. Heidrick & Struggles, в свою очередь, является постоянным конкурентом и соперником Korn/Ferry International на американском рынке вот уже более сорока лет.

Но кроме сектора Executive Search существует еще мощная сеть рекрутинговых агентств в технических областях. Не только фирма Monster понимает важность привлечения иностранных специалистов. Крупнейшая мировая консалтинговая фирма Adecco специально открывает отделения в странах восточной Европы и Азии для изучения предложения и использования кадрового ресурса. Это позволяет гиганту рекрутингового рынка ежедневно трудоустраивать по всему миру 650 тыс. сотрудников. Этому способствуют 5800 офисов в 67 странах мира. Это действительно самая крупная в мире рекрутинговая компания. В США Adecco специализируется на автомобилестроении, банковском деле, логистике, телекоммуникациях и информационных технологиях. В этих областях в Америке компании Adecco принадлежит 18% рынка. Фактически каждый пятый специалист, принятый на работу с участием рекрутинговой компании, пользовался услугами фирмы Adecco.

Еще один гигант на рынке услуг по подбору персонала — компания Kelly Services. Эта фирма с 60-летним стажем предлагает услуги в подборе временных сотрудников. Фирма проводит анализ проекта и определяет, какое количество сотрудников и из каких отраслей необходимо подобрать. Kelly Services решает классические задачи рекрутинга в связке с консалтинговыми услугами в сфере проектного менеджмента. Внушительные базы данных компании пополняются много быстрее, чем «худеют», поскольку однажды попавший в поле зрения фирмы специалист остается в архивах навсегда. По окончании проекта ему могут предложить работу в новом проекте другой фирмы. Естественно, сохраняется вероятность постоянного трудоустройства. Крупнейший специалист Соединенных Штатов Америки в секторе временного трудоустройства, фирма Kelly Services, трудоустраивает в год до миллиона человек.

Надо сказать, что такие крупные агентства как Adecco и Kelly Services не только ищут персонал, но и организуют семинары, школы, курсы по переквалификации, подбирают специалистов в смежных областях. Это говорит о заинтересованности рекрутинговых фирм в решении проблем заказчиков и, как следствие, об активном участии в повышении социального уровня, стабильности, экономического состояния Соединенных Штатов Америки.

Дальнейшее развитие рекрутинга в Америке будет зависеть от экономической, демографической и политической ситуации в стране. Возможный кризис рынка труда в Америке повлияет на повышение веса рекрутинговых международных концернов. При этом экономический подъем последних лет придаст дополнительный стимул к привлечению специалистов на американский рынок. Ротация кадров в высшем управляющем звене, которой занимаются компании класса Executive Search, позволит Америке повысить гибкость управления компаниями и концернами и даст толчок к новому витку развития бизнеса, а серьезные интересы в азиатском регионе, привлечение Индии и Китая к решению кадровых задач выглядят продуманной, долгосрочной политикой американского бизнеса.

Анализ показывает, что сегодня все больше фирм и компаний Соединенных Штатов Америки, разрабатывая концепции дальнейшего развития, полагаются на услуги рекрутинговых служб в подборе высококлассного персонала. В свою очередь рекрутинговые агентства делают все, чтобы расширить зоны своего влияния, охватить как можно больший сектор наемной рабочей силы, использовать ресурсы развивающихся стран, стимулировать развитие образования.

Именно отчеты рекрутинговых служб влияют на решения центров высшего образования, университетов, высших школ Америки в вопросах выбора дальнейших направлений обучения, распределения дотаций. Рекрутинговые агентства стали серьезным инструментом анализа рынка труда. Они гибко реагируют на любые изменения ситуации в стране. Остается надеяться, что политические амбиции Соединенных Штатов не встанут в разрез с экономическими предпосылками.

1.3.3.

Кадровые агентства Германии

Сегодня рынок труда Германии представляет собой достаточно парадоксальную ситуацию — при общей безработице, составляющей 8% (примерно 3 млн. безработных), открыты и остаются незанятыми почти 1,6 млн. рабочих мест. Однако лишь полмиллиона рабочих вакансий зарегистрированы в службе занятости Германии.

Это связано с нежеланием фирм привлекать к работе безработных со стажем. Как правило, при кажущейся активной безработице, каждый желающий работать человек находит себе работу. Около 15% от числа безработных (467 тыс. человек) сделали пособие по безработице своим основным доходом в жизни, при этом подрабатывая на черных работах.

В последнее время с таким отношением к работе достаточно эффективно борется немецкое правительство и агентства занятости. Предложено использовать рабочую силу безработных в секторе коммунального хозяйства за символическую оплату. То есть безработный продолжает получать свое пособие плюс 1 евро в час, и, фактически, принудительно занят 15—20 часов в неделю. В случае отказа от этого вида работ снижается уровень пособия по безработице.

Крупнейшие рекрутинговые агентства Германии нацелили свой взгляд на европейских соседей, страны Восточной Европы, Россию и азиатский регион.

Одной из самых активных служб по подбору кадров в Германии является фирма SOLCOM. Ее постоянными заказчиками являются крупнейшие концерны: BMW, Bosch, Alcatel, концерн Hugo Boss, одна из самых крупных страховых компаний AXA, книжная компания Bertelsmann и еще три десятка компаний, относящихся к крупному немецкому бизнесу. SOLCOM является монополистом в области подбора персонала в сфере коммуникаций и менеджмента проектов. Сегодня ни одно кадровое решение в немецком телекоме не обходится без подключения SOLCOM. Кроме того, после слияния HP и Compaq именно SOLCOM помог решить кадровые проблемы нового концерна.

Активные изменения в структуре немецкой авиакомпании Lufthansa привели к сохранению и увеличению числа рабочих мест с одновременным повышением эффективности, что привело к окончанию кризиса в этой области. Кроме того, фирма SOLCOM является кризисным штабом сети немецких мегамаркетов Karstadt. Всего четыре основных направления деятельности рекрутингового агентства SOLCOM позволяют сконцентрироваться на качественном поиске специалистов в области торговли, страхования и телекоммуникаций. Дополнительные консалтинговые службы этой компании решают проблемы подбора персонала в комплексе с другими сопутствующими вопросами.

В области медиапродукции, рекламы, моды и компьютерных технологий на немецком рынке труда успешно работает кадровое агентство Aquent. Эта международная консалтинговая компания появилась в Германии в 1985 г. С 1986 г. рекрутинговое агентство Aquent активно работает на рынке труда. Одним из самых крупных заказчиков этого кадрового агентства является компания Adobe. Кроме того, фирма Aquent решает множество кадровых вопросов в крупных немецких медиаконцернах: Kabel, RTL, ProSieben, а так же работает с крупнейшими немецкими рекламными компаниями.

В области подбора персонала для информационных технологий, производства электроники и строительной индустрии в Германии лидирует концерн Michael Page International. Отделения концерна расположены в шести крупнейших городах Германии — Дюссельдорфе, Франкфурте, Штутгарте, Мюнхене, Берлине и Гамбурге и охватывают сотню крупнейших компаний. Среди них — гигант Philips, производитель электроники Pioneer, компания Rockwell. На сегодняшний день Michael Page — в пятерке крупнейших рекрутинговых агентств Германии.

Среди немецких рекрутинговых агентств выделяется Kienbaum Management Consultants GmbH. За более чем 60 лет деятельности было реализовано 60 тыс. проектов в области персонального менеджмента и рекрутинга. Сегодня компания Kienbaum Management Consultants GmbH в десятке крупнейших рекрутинговых фирм мира. В Германии Kienbaum специализируется на подборе управляющего и менеджерского персонала, объединяя рынки новой Европы. С начала этого года зона интересов Kienbaum переместилась дальше на восток. Проводится активный поиск специалистов в Восточной Европе и России. Kienbaum Management Consultants GmbH является лидером в рекрутинге в секторах недвижимости, новых технологий, конструирования и финансов.

Еще одна немецкая компания Mumme Personaldienstleistungen GmbH, вошедшая в созданную в Европе GI Group, занимает лидирующее место в реализации проектов по подбору кадров для технических отраслей. Инженеры — основное направление фирмы Mumme. Развитие технического прогресса, использование новых технологий требует новой, обученной, специализированной рабочей силы. Компания подбирает технических специалистов для нужд горной и металлообрабатывающей промышленности, деревообрабатывающего комплекса, химической промышленности и многих смежных областей. Зона интересов этой фирмы распространяется на Италию, Испанию, Францию, поскольку GI Group является крупнейшим рекрутинговым агентством Италии.

Необходимо также сказать, что совместными усилиями бирж труда, крупных компаний и рекрутинговых агентств организовано большое количество различного вида курсов, учебных центров, в которых производится переквалификация немецких безработных под сегодняшние нужды экономики Германии. Дальнейшие пути развития германского консалтинга и рекрутинга можно охарактеризовать как осторожное, но оптимистичное слияние с рынками труда восточных соседей, с лимитированным забором рабочей силы в странах европейского содружества и тесное сотрудничество с соседями из восточно-европейского блока.

Вопросы для самопроверки

• Какова основная функция рекрутингового агентства?

• Как развивался рынок рекрутинга в России?

• В чем особенность рынка рекрутинга Великобритании?

• В чем особенность рынка рекрутинга Германии?

• В чем особенность рынка рекрутинга США?

Рекрутинг персонала — что это такое простыми словами, проблемы, этапы

Рекрутинг персонала — базовая деятельность кадровых агентств. За этой услугой в специализированные организации обращаются работодатели на всех уровнях — от маленького семейного бизнеса до международной корпорации с десятками филиалов. Рекрутинг — что это такое простыми словами ? Это процесс поиска, подбора, приёма на работу, адаптации на новом рабочем месте персонала. Но наймом деятельность рекрутера не ограничивается. Его задача — обеспечить компанию-заказчика сотрудниками, которые помогают достигать целей, поставленных работодателем. Важно не только закрыть вакансии, но и найти людей, которые больше других подходят для этой позиции.

Виды и технологии рекрутинга

Для поиска кандидатов в соответствии с условиями или требованиями заказчика используют такие виды подбора:

• линейный — массовый набор сотрудников без учета профессиональных или личных характеристик, чаще используется при найме обслуживающего персонала;
• скрининг, то есть закрытие вакансий подбором кандидатов, обладающих определенным уровнем образования, квалификации или другими качествами, которые заказчик посчитал важными;
• целенаправленный рекрутинг — ведется поиск руководителей или топ-менеджеров для конкретной должности, функции, направления; подыскиваются специалисты высокого уровня, которые не задумывались бы о смене работы, но в них заинтересован новый работодатель, а рекрутер должен приложить все усилия, чтобы такие сотрудники перешли на новое место;
• хедхантинг, или охота за головами, — это самый сложный рекрутинг, который заключается в переманивании особо ценных сотрудников высокого уровня; от остальных видов рекрутмента отличается тем, что «охота» ведётся на конкретного человека.

Технологии рекрутинга разнообразны. Сегодня одинаково используют традиционные и современные методики поиска кадров. Это объявления в средствах массовой информации, поиск по базам кадровых агентств, в специализированных учебных заведениях, «сарафанное радио», рекомендации. Но всё чаще используется цифровой рекрутинг в Интернете, то есть задействуются поисковые сайты, электронные доски объявлений, социальные сети, мессенджеры.

Рекрутинг бывает внутренним или внешним. Внутренний означает использование собственных ресурсов. Например, в компании имеется собственный кадровый резерв. Или работающие в организации рекомендуют руководству своих знакомых. Тогда функции подбора персонала выполняет кадровик организации. Внешний проводится за пределами фирмы. Обычно за этим обращаются в кадровые или аутсорсинговые компании.

Профессиональный рекрутинг

Внешний рекрутинг выполняется разными методами. Кадровое подразделение может самостоятельно искать кандидатов, но не всегда штатные специалисты владеют необходимыми навыками или имеют достаточно времени и условий для проведения рекрутинга. Если компания планирует массовый набор сотрудников, открывает новое направление или филиал, лучше доверить такую работу профессионалам.

Сотрудничество с рекрутинговым агентством выгодно по таким причинам:

• подбор и найм работников в соответствии с поставленными задачами, с учётом условий работодателя;
• использование обширной базы данных с резюме и информацией о соискателях;
• профессиональный подход: сотрудники-рекрутеры имеют необходимое образование и квалификацию, владеют методиками подбора, оценки и адаптации персонала;
• подбор работников производится до тех пор, пока не находится кандидат, который соответствует ожиданиям работодателя;
• дополнительные услуги: аутсорсинг персонала, аутплейсмент, лизинг и т. д.

Рекрутинговое агентство оказывает услуги под ключ, то есть обеспечивает организацию работающим персоналом.

Этапы рекрутинга

В каждом заказе, которым занимается рекрутер, шаги по подбору персонала могут различаться, но обычно этот процесс проходит следующие стадии:

1. Составление технического задания, в котором заказчик перечисляет требования к соискателям.
2. Агентство определяет методики подбора, изучает ситуацию на рынке труда, запускает объявления, информацию о вакансиях, если это открытый рекрутинг. Если необходимо переманить конкретных специалистов или предложить новую работу «пассивным» кандидатам, используются другие способы работы.
3. Когда получен пул резюме, HR-специалисты производят первичный отсев: изучают резюме, оценивают квалификацию и то, насколько кандидаты подходят для замещения имеющихся вакансий.
4. Следующий этап — вторичный отбор. Для него нужен контакт с соискателем: разговор по телефону, беседа по видеосвязи, групповое и очное интервью.
5. Резюме и информация о претендентах на должность проверяются службой безопасности. Если необходимо, приглашаются психологи.
6. После проверки всех данных соискатели, отвечающие требованиям, приглашаются на собеседование с работодателем. Если интервью проходит удачно, человек оформляется в штат или на испытательный срок. Оформлением занимается кадровое подразделение организации-заказчика, а если такового нет, то это может сделать рекрутинговое агентство в рамках дополнительных услуг.
7. Если техническое задание включает такой пункт, то после трудоустройства рекрутер следит за адаптацией нового работника, отвечает на возникающие у него вопросы и т. д.

Основные рекрутинг-проблемы связывают с текучкой кадров на низких должностях. При линейном наборе важно, чтобы в резерве постоянно были кандидаты на замещение освобождающихся вакансий.

HR-специалисты всегда действуют с учетом условий на рынке труда и специфики отрасли, для которой подыскивают кандидата. Если «голова», за которой «охотится» рекрутер очень редкая и ценная, важно действовать осторожно и деликатно, но при этом настойчиво.

Кадровые агентства оказывают услуги «под ключ», то есть в любом случае находят работников согласно поставленному техническому заданию.

Рекрутер — где учиться, описание, работа

Рекрутер – это специалист, занимающийся подбором персонала при посредничестве между работодателями и соискателями. Он работает в отделе кадров организации или в рекрутинговом агентстве.

Что делает рекрутер? Обычно специалист в данной области занимается не только поиском кандидатов для определенной должности, но и анализом их профессиональных характеристик, а также изучением степени соответствия навыков, умений и достижений соискателей профилю деятельности компании с целью оптимизации ее работы.

Личные качества

Данная работа предполагает постоянное взаимодействие с большим количеством людей с целью выявления максимально подходящих кандидатур. Именно поэтому специалист в области рекрутинга должен иметь уравновешенный характер, быть морально устойчивым и, пожалуй, самое главное – быть способны к объективной оценке. Беспристрастность и умение выявить в человеке потенциал, необходимый компании – то, что должно быть присуще специалисту. Профессиональный рекрутер также должен обладать необходимыми знаниями в психологии общения и делового этикета.

Где учиться на данную профессию

В российских ВУЗах на данный момент нет специализированных факультетов, готовящих специалистов данного профиля. Обучение на рекрутеров, как правило, ведется на экономических факультетах со специализациями «Управление персоналом», «Маркетинг» или «Менеджмент».

Также устройство на работу рекрутером возможно при наличии психологического или филологического образования, что помогает специалисту во взаимодействии с людьми.

Еще один вариант получить необходимы знания в сфере рекрутинга – посещение курсов рекрутинга в Москве – непосредственно практические занятия для овладения профессией.

Университеты России, где абитуриенты могут получить образование рекрутера:

Однако непосредственно базовые навыки в сфере подбора персонала и ведения переговоров можно получить на специализированных курсах тренинговых компаний. Например, курсы Центра обучения «Специалист» при МГТУ им. Н.Э.Баумана, Русская школа управления, Бизнес-школа SRC, центр обучения персонала Леонида Кроля и другие.

Плюсы и минусы профессии рекрутера

Плюсы

• Достойный уровень заработной платы
• Постоянное личностное развитие
• Обретение большого количества новых знакомств
• Совершенствование навыков в области психологии

Минусы

• Большая психологическая нагрузка
• Возможность стрессовых ситуаций
• Непредсказуемый характер процесса рекрутинга

Карьера. Места трудоустройства

Рекрутеры работают, как правило, либо в кадровых отделах организаций, либо в специализированных рекрутинговых агентствах.

В деятельности профессиональных рекрутеров выделяют области внутреннего и внешнего рекрутинга. Работа в сфере внутреннего рекрутинга предполагает подбор персонала для нужд собственной компании, а внешний рекрутинг – это, прежде всего, консультации и знание рынка труда.

Смежные профессии

С развитием интернета появилась такая профессия, как онлайн-рекрутер. Сфера работы онлайн-рекрутера – это поиск кандидатов на просторах интернета – на страницах специализированных сайтов, в блогах, социальных сетях и в других социальных медиа.

Рекрутинг в какой-то степени имеет общие черты с профессиональной деятельностью менеджера и маркетолога. Недаром получение высшего образования у представителей всех этих профессий происходит, как правило, на одних и тех же или смежных факультетах.

Менеджер – специалист, занимающийся управлением определенной структуры, подразделения в организации, в соответствии с его функциональными обязанностями.

Маркетолог – специалист в области рыночной деятельности, разрабатывающий стратегию продвижения товара на рынке и занимающийся оптимизацией деятельности компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

6 мероприятий по подбору персонала, которые помогут вам нанять лучших специалистов

Согласно отчету о занятости за декабрь 2017 года, безработица в США составляет 4,1 процента, что является 17-летним минимумом. Очевидно, это хорошие новости. Мы хотим, чтобы каждый, кто хочет работать, имел работу. Однако это тоже проблема. Действительно низкий уровень безработицы означает, что трудоустройство труднее. Намного сложнее! Поиск квалифицированных кандидатов и заполнение открытых вакансий может занять гораздо больше времени.

Много говорят о рекрутерах, которым нужно проявлять творческий подход, когда дело доходит до разработки кадровых стратегий и поиска талантов.И я полностью согласен. Организации должны быть готовы пробовать что-то новое, отслеживать поток кандидатов и оценивать результаты.

Но не менее важно правильно заложить фундамент. Вот некоторые из самых популярных постов по подбору персонала на HR Bartender. Я думаю, что они представляют собой ключевые действия, которые необходимы командам по подбору персонала для поиска лучших талантов.

10 навыков, которые должен иметь каждый рекрутер

Каждый рекрутер должен работать на высоком уровне. Важно иметь правильные навыки.Используйте этот список, чтобы помочь каждому рекрутеру развить эффективные навыки.

10 стратегий найма на высококонкурентном рынке труда

Набор персонала может быть проблемой в обычное время. Для приема на работу на высококонкурентном рынке труда рассмотрите возможность использования некоторых из этих проверенных стратегий.

Разница между соискателями и кандидатами

Кандидаты на работу отличаются от соискателей. Это кажется простой концепцией, но она важна.Это влияет на принятие решений об опыте кандидата и уровне обслуживания, которое они получают.

Настоящая причина назначения должностей

Должности менялись с годами. Но они служат реальной бизнес-цели. И сотрудники должны желать, чтобы их должность соответствовала должностным обязанностям.

Как найти узкие места в процессе привлечения талантов

Когда ваш процесс набора не работает, все винят HR. Вы можете найти узкие места в привлечении талантов, чтобы ваш конвейер продолжал работать.

Тесты перед приемом на работу могут помочь HR нанимать быстрее (и лучше)

Наем подходящего кандидата никогда не был так важен. Тесты перед приемом на работу могут помочь HR нанимать быстрее и лучше. Но вы должны найти правильные тесты.

Нет сомнений в том, что в 2018 году организациям потребуется инвестировать в свою стратегию и процессы привлечения талантов. Таким образом они будут выделяться из своей конкурентной среды. Развитие рекрутеров, понимание тенденций, решение проблем и использование правильных инструментов помогут организациям находить, выбирать и нанимать лучших специалистов.

П.С. Я рад сообщить вам, что провожу виртуальный семинар Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) на тему «Привлечение талантов: создание стратегии вашей организации». Эта программа проведет нас через весь процесс привлечения талантов: от брендинга вакансий до поиска поставщиков, отбора и, наконец, адаптации. Регистрационные данные можно найти на сайте SHRM. Надеюсь, что вы можете присоединиться к нам!

22

Что такое набор? Определение, процесс найма, передовой опыт

© Shutterstock.com | Rawpixel.com

Рекламные вакансии. Наем. Проведение собеседований при приеме на работу. Проведение проверки биографических данных. Проверка документов заявки и учетных данных. Скрининг.

Это просто несколько из множества слов и фраз, которые мы слышим, все они относятся к выбору человека для работы в организации. Применяются все условия, потому что они являются частью единого всеобъемлющего процесса управления человеческими ресурсами, а именно набора.

В этом руководстве мы исследуем 1) , что такое набор персонала , 2) факторы , включая набор персонала , 3) процесс набора и 4) лучшие практики набора .

ЧТО ТАКОЕ НАБОР

В управлении человеческими ресурсами «набор» — это процесс своевременного и экономичного поиска и найма лучшего и наиболее квалифицированного кандидата на вакансию. Его также можно определить как «процесс поиска потенциальных сотрудников, а также стимулирования и поощрения их к подаче заявления на работу в организации».

Это единый процесс с полным жизненным циклом, который начинается с определения потребностей компании в отношении работы и заканчивается введением сотрудника в организацию.

Когда мы говорим о процессе найма, мы сразу же думаем о таких действиях, как анализ требований к конкретной должности, привлечение кандидатов для подачи заявки на эту работу, отбор кандидатов и отбор среди них, наем отобранных кандидатов, чтобы они стали новыми сотрудниками. организации и интеграции их в структуру.

Очевидно, что основная причина, по которой осуществляется процесс найма, заключается в том, чтобы найти людей, которые лучше всего подходят для должностей в компании и которые помогут им в достижении целей организации.Но есть и другие причины, по которым процесс найма важен.

Для обеспечения надлежащего соответствия набора навыков целям организации.

Посредством приема на работу организации следят за тем, чтобы набор навыков персонала или рабочей силы компании оставался согласованным с ее инициативами и целями.

В случае, если они замечают, что некоторые должности на самом деле не способствуют продвижению организации к ее целям, тогда она может предпринять надлежащие действия для исправления этого, возможно, путем изменения структуры должностей, реструктуризации рабочей силы или проведения программ повышения квалификации. .

Для эффективного и действенного набора персонала.

Эффективный набор персонала означает, что человек, нанятый на работу, является наилучшим кандидатом на нее со всеми необходимыми навыками, талантами и квалификацией для работы. С другой стороны, эффективный набор персонала означает, что процесс был проведен без больших затрат со стороны организации. Следуя этому процессу, есть больше шансов, что отдел кадров сможет найти лучшего человека для работы.

Организации могут выполнять свои процессы найма по-своему, но без системы или установленных руководящих принципов для ее проведения и реализации существует риск того, что компания может понести больше расходов, чем необходимо. Кроме того, изучая возможность использования видео, HR-команды могут привлекать качественных кандидатов и сокращать расходы на подбор персонала.

Компания также в конечном итоге будет растрачивать свои ресурсы, если на самом деле был нанят неправильный или неквалифицированный человек. Это не только создаст проблемы для компании в долгосрочной перспективе, особенно в достижении ее целей, но и будет означать, что организация также потратит впустую свои ресурсы на обучение сотрудника, который, в конце концов, не подходит для этой работы.

Для обеспечения соблюдения политик и законов.

Существуют различные правила, законы и положения, которых организация должна придерживаться, когда дело касается управления человеческими ресурсами. Две из них — равные возможности трудоустройства и недискриминация при приеме на работу. Следуя процессу приема на работу, шансы организации нарушить эту политику будут низкими.

Вот как вы можете, , создать ценностное предложение для работодателя и убедить таланты присоединиться к вашей компании.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕРБОВАНИЕ

На набор персонала влияет несколько факторов. Эти факторы играют большую роль в том, будет ли процесс приема на работу успешным или нет.

Размер организации

Большая организация обязательно будет иметь более высокий спрос на новых сотрудников. Он обязательно потребует больше людей, так как структура потребует больше рабочей силы. С другой стороны, малому предприятию, как и новой компании, только начинающей свою деятельность, потребуется только скудный персонал.

Сравнивая эти два, становится ясно, что на меньшем предприятии будет более простой, понятный и короткий процесс найма, который будет проводиться всего одним или двумя людьми. Однако в более крупной организации будет более длительный и сложный процесс найма, в котором примут участие несколько членов организации.

Текущие условия занятости в экономике

Попробуйте сравнить возможности трудоустройства в стране с развитой экономикой и в стране со слаборазвитой экономикой.Организация, работающая в слаборазвитой экономике, может столкнуться с трудностями при поиске кандидатов с необходимыми талантами и навыками.

Наличие перспективных талантов — огромная проблема для экономики, к которой принадлежит предприятие. Компания должна будет разработать и внедрить процесс набора персонала таким образом, чтобы решить эту проблему.

Структура заработной платы организации

Допустим, одна компания, как известно, обеспечивает более высокую заработную плату своим сотрудникам.Как только он объявит о своей открытой вакансии, кандидаты, вероятно, выстроятся в очередь, чтобы подать свои резюме. Однако компании, которая, как известно, довольно скупа на заработную плату, будет труднее нанять лучших талантов.

Кроме того, у него могут быть проблемы даже с удержанием или удержанием своих сотрудников, поскольку ни один сотрудник не захочет оставаться на долгое время в компании, которая не будет платить ему достаточно за его услуги.

Условия труда внутри организации

Поддержание удовлетворенности сотрудников работой — один из способов организации сохранить своих сотрудников и привлечь новых.

Потенциальные кандидаты сначала будут искать работу в компаниях или организациях, которые, как известно, обеспечивают хорошие условия труда и заботятся о здоровье и благополучии своих сотрудников.

Темпы роста организации

Есть организации, которые быстро растут, а это значит, что им время от времени будут требоваться новые сотрудники. Однако есть также организации, которые не растут так сильно или вообще не растут. Единственный раз, когда эти организации с низкими темпами роста могут нанять новых сотрудников, это когда старые выходят на пенсию или уходят в отставку.

Прежде чем мы полностью перейдем к процессу найма, давайте сначала ответим на один вопрос: кто проводит процесс найма?

Ответ во многом зависит от размера организации, а также от ее культуры и практики. В крупных компаниях есть собственные отделы кадров, где есть штатные менеджеры по найму. Они также могут пользоваться услугами сторонних и независимых специалистов по персоналу и кадровых агентств.

Следуйте этим советам по набору персонала для стартапов и малых и средних предприятий.

[slideshare id = 51208092 & doc = hellotalentcomicpdf-150803073440-lva1-app6891 & w = 710 & h = 400]

ПРОЦЕСС НАБОРА

Организации, в зависимости от их структуры и конкретных потребностей, могут иметь специальные процедуры, которые они интегрируют в свой процесс найма. Однако в целях обсуждения мы рассмотрим общий подход к процессу найма, который используется большинством организаций или компаний в различных отраслях.

Многие говорят, что набор начинается, когда описание должности уже составлено, и менеджеры по найму начинают процесс фактического поиска кандидатов. Однако, если мы посмотрим на это более целостно, процесс начинается намного раньше.

Перед процессом приема на работу организация должна сначала определить вакансию и оценить потребность в этой должности. Пострадает ли организация, если вакансия не будет заполнена? Действительно ли есть необходимость в том, чтобы кто-то занимал эту открытую позицию? Если ответ утвердительный, то можно переходить к набору персонала.

Шаг 1: Проведение анализа работы

По сути, этот шаг позволит менеджеру по персоналу, менеджеру по найму и другим членам руководства узнать, что новый сотрудник должен будет делать на должности, которая в настоящее время открыта для заполнения. Это нужно делать систематически, для чего и нужен анализ работы.

По словам менеджеров по персоналу, должность или описание должностных обязанностей является «основой успешного процесса найма».В конце концов, это основной инструмент, используемый при разработке оценочных тестов и вопросов для собеседований соискателям.

Что влечет за собой этот этап?

а. Составьте описание работы.

Прежде всего, организация должна точно знать, что ей нужно. Или кому это нужно. Может случиться так, что организация посчитала, что ей нужна работа, которая не включена в текущий список должностей. Отсюда и необходимость создания нового.

Анализ задания включает в себя идентификацию действий задания и атрибутов, которые необходимы для этого.Это основные части, из которых состоит описание должности. Эта часть должна быть сделана правильно, поскольку описание должности также будет использоваться в объявлении о вакансии, когда придет время искать таланты.

Описание должности обычно включает следующее:

• Название и другие общие сведения о должности
• Назначение должности в подразделении, отделе и организации в целом
• Основные функции работы или должности
• Минимальные требования или базовая квалификация

б.Ознакомьтесь с описанием должности.

После того, как описание должности составлено, рекомендуется проверить его точность и оценить, актуально оно или нет. Кроме того, в тех случаях, когда должностные инструкции уже существуют, необходимо пересмотреть их и проверить их точность и применимость с учетом существующего положения вещей. Что делать, если описание должности уже устарело? Обзор покажет необходимость обновления описания должности с учетом текущей применимости.

Проведение обзора должностных инструкций дает три положительных результата:

• Обеспечить постоянное совершенствование организационной структуры. Это может быть эффективным способом проведения организационного аудита, чтобы определить, какие задания являются избыточными и, следовательно, больше не нужны, а какие необходимы.
• Для оценки компетенций по каждой позиции. Рабочие места меняются. По мере изменения обстоятельств и условий работы меняются и требования к работе. Не исключено, что работа может потребовать от работника новой компетенции, в которой он раньше не нуждался. Путем оценки компетенций обеспечивается влияние работы в рамках организационной структуры.
• Для оценки заработной платы или компенсации по каждой должности. Без ведома руководства рабочий или служащий, выполняющий конкретную работу, может получать недостаточную компенсацию, что приводит к неудовлетворенности. Изучив описание должности, руководство может оценить, оплачивается ли работа в сумме, соизмеримой с требуемыми навыками и компетенциями.

Наконец, у вас должно быть готовое эффективное описание должности для привлечения талантов.

[slideshare id = 40302867 & doc = writeeffectivejobdescriptions-141015091444-conversion-gate02 & w = 710 & h = 400]

г.Установите минимальную квалификацию для сотрудника, который будет выполнять эту работу.

Это основные требования, которые предъявляются к кандидатам, чтобы их рассматривали на эту должность. Они необходимы для того, чтобы сотрудник мог выполнять основные функции работы. Следовательно, они должны быть актуальными и напрямую относиться к определенным обязанностям и ответственности должности.

Организация может также включить другие предпочтительные квалификации, которые они ищут, помимо минимальных или базовых квалификаций.

г. Определите диапазон заработной платы.

Должность должна относиться к диапазону заработной платы, который считается соизмеримым с обязанностями и обязанностями, связанными с должностью. Помимо соблюдения законодательства (например, законов о минимальной заработной плате и других компенсациях, требуемых по закону), организация также должна основывать это на преобладающих отраслевых ставках.

Например, если это должность программиста, то диапазон заработной платы должен быть в том же диапазоне, что и другие компании в той же отрасли.

Шаг 2: Поиск талантов

Это этап, на котором организация сообщит всем, что есть открытая вакансия, и что они ищут кого-то, чтобы заполнить ее.

Однако перед размещением рекламы организация должна знать, где искать потенциальных кандидатов. Им следует найти источники, в которых люди, которые потенциально могут занять эту должность, будут доступны для найма. Таким образом, они будут знать, куда направить свои рекламные усилия.

Организации используют различные методы для рекламы открытой вакансии.

• Сети. Молва — лучшая форма рекламы, и когда она принимает форму нетворкинга, она становится более эффективной. При наборе персонала это часто делается через представителей компании, посещающих колледжи и ярмарки вакансий, сообщая им об открытии в своей организации. Это тактика, используемая крупными программными и технологическими компаниями, которые хотят нанять свежие, молодые и блестящие умы в свою организацию.Они лично посещают колледжи, ориентируясь на лучших студентов. Они также используют свои связи в отрасли, чтобы привлечь внимание талантов с самым высоким потенциалом.
• Проводка. Набор персонала часто включает заявки кандидатов как внутри компании, так и за ее пределами. Таким образом, для привлечения наиболее талантливых специалистов рекомендуется размещать открытые вакансии как внутри компании, так и за ее пределами. Внутренняя публикация обычно принимает форму объявления о вакансии, которое отображается на досках объявлений и в других местах в пределах служебных помещений, где сотрудники и посетители компании могут его увидеть.Размещение внешних сообщений может осуществляться в форме распространения листовок или объявлений о вакансиях, размещаемых в других местах за пределами помещений предприятия. Компании, у которых есть веб-сайты, часто размещают открытые вакансии на своих сайтах, а некоторые также используют доски объявлений о вакансиях.
• Реклама в печати и СМИ. Классическим примером этого может служить раздел «Объявления» местной ежедневной или еженедельной газеты. Компании, ищущие людей для заполнения открытых вакансий, делают объявления в газетах, предоставляя квалификацию и контактные данные, по которым потенциальные кандидаты могут подать свои документы.Пытаясь привлечь внимание подходящих кандидатов, организация использует различные инструменты и методы. Если он хочет получить лучших кандидатов, он не должен быть случайным.
• Разработка и использование надлежащих методов. Компания может включать различные предложения для привлечения лучших кандидатов. Примерами являются привлекательная заработная плата, бонусы и поощрительные пакеты, дополнительные льготы и возможности, связанные с работой, надлежащие условия работы и различные программы развития.
• Использование репутации компании. Возможно, лучшая реклама, которую компания может использовать для привлечения кандидатов, — это ее собственная репутация на рынке. Если компания известна как хороший работодатель — тот, который помогает в личном и профессиональном росте и развитии своих сотрудников, — то для компании это хороший момент, чтобы извлечь выгоду из рекламы своих открытых вакансий.

Шаг 3: Отбор кандидатов

Скорее всего, это та часть процесса найма, которая требует наибольшего объема работы.Здесь будут проверяться и оцениваться навыки и личность соискателей, чтобы убедиться, подходят ли они для работы и ее описания.

• Предварительный досмотр. Часто бывает, особенно в крупных организациях, где на одну открытую вакансию приходят от сотен до тысяч заявок от кандидатов. В идеальном мире для менеджеров по найму было бы хорошо иметь возможность брать интервью у каждого из них. Однако это также непрактично и очень утомительно.Не рекомендуется, особенно если организация нуждается в людях в кратчайшие сроки. Таким образом, необходимо сократить список кандидатов, и это делается путем предварительного отбора. Обычно это осуществляется путем просмотра поданных резюме и выбора только тех, которые соответствуют минимальной квалификации. Не исключено, что это сократит список претендентов, оставив более управляемое количество.
• Первичное интервью. Кандидаты, прошедшие предварительный отбор, теперь пройдут первичное собеседование.В большинстве случаев первоначальное собеседование проводится по телефону. Есть те, кто также проводит интервью через видео, используя свое интернет-соединение. Часто базовое собеседование может включать в себя вопросы кандидатам, чтобы оценить или оценить их базовые навыки и различные личные характеристики, которые имеют отношение к открытой вакансии.
• Проведение различных тестов при приеме на работу. Менеджеры по найму могут проводить тесты навыков кандидатов и того, как они используют эти навыки и таланты.Другие тесты, которые часто используются, — это поведенческие тесты и тесты для оценки личности.
• Заключительное интервью. Обычно в зависимости от количества кандидатов на вакансию и предпочтений менеджеров по найму и высшего руководства может проводиться серия собеседований, постепенно сужая список кандидатов. Это может продолжаться до тех пор, пока компания не составит окончательный список кандидатов, которые пройдут заключительное собеседование. Часто финальное собеседование требует личной встречи между кандидатом и менеджерами по найму, а также другими членами организации.Во время финального собеседования может быть даже задействовано высшее руководство, в зависимости от должности или должности, которая будет заполнена.
• Выбор . На этом этапе менеджеры по найму, представители отдела кадров и другие члены организации, участвовавшие в процессе, собираются вместе, чтобы окончательно сделать выбор среди кандидатов, прошедших заключительное собеседование. В ходе обсуждения рассматриваются следующие вопросы:
  • Квалификация кандидатов, прошедших последний этап процесса отбора
  • Результаты оценок и собеседований, которые прошли окончательный пул кандидатов

Не будет проблем, если они единогласно примут решение по кандидату, которому будет предложена работа.В случае расхождения во мнениях преобладает большинство.

Если они не придут к решению, может возникнуть необходимость перезапустить процесс набора до тех пор, пока они не смогут прийти к решению, которым все будут удовлетворены.

Шаг 4: Завершение работы над предложением о работе

Последний этап предыдущего этапа включает в себя выбор лучшего кандидата из пула соискателей. Пришло время для организации предложить работу выбранному кандидату.

• Делаем предложение: Чтобы сделать вещи более формальными, представитель компании или отдела кадров свяжется с кандидатом и сообщит ему, что он был выбран на эту работу. На этом этапе заявителю также будет известна полная информация о компенсационном пакете.
• Принятие предложения заявителем: Заявитель также должен сообщить о своем принятии предложения, чтобы оно было окончательным. Обратите внимание: если выбранный кандидат не принимает предложение о работе и отклоняет его, процесс приема на работу придется начинать заново.

Шаг 5: Представление и введение в должность нового сотрудника

В тот момент, когда соискатель принял предложение о работе, он официально прошел путь от соискателя до сотрудника организации. Теперь начнется процесс индукции.

Обычно начало процесса введения в должность отмечается подписанием трудового договора вместе с приветственным пакетом, который выдается новому сотруднику. Дата первого дня, когда сотрудник должен будет явиться на работу и приступить к работе в компании, будет определена и сообщена вновь принятому на работу сотруднику.

Однако это еще не все. Сотрудник все равно должен будет пройти проверку перед приемом на работу, которая часто включает проверку биографических данных и рекомендаций. Когда вся эта информация перед приемом на работу будет проверена, сотрудник будет представлен в организации.

НАИЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ В НАБЛЮДЕНИИ

Установите хорошо спланированный процесс найма… и следуйте ему

Процесс, каким бы хорошо он ни был спланирован и хорошо задокументирован, будет успешным только в том случае, если он действительно будет соблюдаться.В конце концов, это как и любой другой бизнес-процесс. Фактически, Ассоциация аутсорсинга процесса найма (RPOA) сравнила функцию найма с «функцией продаж», заявив, что они похожи, за исключением того факта, что то, что продается, является не продуктом или услугой, а идеей должность или работа.

• Инвестируйте в высококвалифицированных кадровиков и продолжайте их обучать: Если в организации есть собственная команда по персоналу, отвечающая за процесс найма, то важно, чтобы были выбраны лучшие люди для выполнения задач и функций.Убедитесь, что рекрутеры, входящие в состав команды, обладают необходимыми навыками и талантами. Организация также должна обеспечивать постоянное развитие этих рекрутеров, обучая их и предоставляя возможности для роста и оттачивания их навыков.
• Установите прочные отношения с менеджерами по найму и специалистами по подбору персонала: Если вы пользуетесь услугами менеджеров по найму, специалистов по подбору персонала и консультантов при подборе персонала, убедитесь, что вы строите и поддерживаете с ними прочные и позитивные отношения.Это будет мотивировать их выполнять ваш процесс найма эффективно и результативно, обеспечивая качество найма.

Создать сайт о вакансиях

В наши дни большинство деловых операций проводится через Интернет. Таким образом, для организации будет выгодно иметь свой собственный веб-сайт, посвященный вакансиям, на котором будут осуществляться все процессы набора. Во-первых, это хорошее место для размещения вакансий или вакансий.Это также отличная платформа для того, чтобы компания заработала репутацию потенциально хорошей организации для работы.

Oracle назвала пять преимуществ наличия сайта о вакансиях:

• Экономия на ведении кадровых процессов, особенно на трудозатратах и ​​времени
• Экономия на поиске поставщиков, так как кандидаты обратятся к компании
• Повышение бренда и репутации компании
• Повышение качества кандидатов, тем самым повышая качество наемных сотрудников
• Экономия на альтернативных издержках благодаря оптимизации процесса найма

Используйте инструменты и технологии интеллектуального поиска

Компании тратят много денег на привлечение талантов, особенно на поиск и привлечение лучших кандидатов.Используя технологии интеллектуального поиска и другие инструменты, можно сократить расходы, и малые предприятия могут быть конкурентоспособными в процессе набора персонала, даже если над ними нависла угроза со стороны более крупных компаний.

Общее мнение таково, что у более крупных компаний больше шансов привлечь лучшие таланты именно потому, что в их распоряжении больше ресурсов и доступ к большему количеству (и более совершенным) инструментам. Однако внедрение технологий интеллектуального сорсинга немного выровняло игровое поле, так что малые предприятия также могут иметь те же возможности.

Примерами интеллектуального сорсинга являются автоматизация процессов приема на работу и найма, создание кадрового резерва вместо использования баз данных сторонних кадровых агентств и специалистов, а также использование социальных сетей и социальных сетей в процессе найма. Третий вопрос заслуживает особого внимания, учитывая, сколько людей сейчас ищут работу в социальных сетях. Фактически, согласно исследованию, опубликованному Meisha Rouser, в 2012 году более 36,6 миллиона рабочих или служащих нашли свою работу через различные социальные сети, такие как Facebook, Twitter и LinkedIn.

Обеспечение эффективного управления отношениями с кандидатами

Когда организация объявляет о своем намерении нанять сотрудников, и кандидаты выражают свою заинтересованность в должности, между ними устанавливаются отношения. Как и все отношения в бизнесе, ими нужно правильно управлять.

Краткосрочная цель здесь состоит в том, чтобы гарантировать, что у кандидатов будет хороший опыт работы в компании, даже если, в конце концов, они не будут выбраны для работы.С другой стороны, долгосрочная цель — поддерживать прочные отношения с кандидатами, чтобы в будущем они по-прежнему были заинтересованы в подаче заявки на вакансию в вашей компании. Это также поставит вашу организацию в благоприятном свете для других будущих соискателей.

• Установите процесс коммуникации, при котором кандидаты, сотрудники и организация могут взаимодействовать свободно и напрямую.
• Разрешите кандидатам создавать собственные профили в вашей базе данных или кадровом резерве и управлять ими.
• Регулярно сообщайте кандидатам информацию о процессе приема на работу.

Практика комплаенс-менеджмента

Компания должна не только автоматизировать и оптимизировать процесс найма, но и следить за тем, чтобы все было должным образом задокументировано и заархивировано. Это связано с тем, что организация по-прежнему будет обязана соблюдать определенные правила и положения, установленные различными государственными и регулирующими органами в отношении найма и управления человеческими ресурсами.

• Автоматизация отчетных процедур. Чтобы легко соответствовать требованиям к отчетности о действиях, задействованных в процессах найма, было бы неплохо автоматизировать то, как информация записывается, поддерживается и распространяется.
• Практика повышенной прозрачности. От организаций может потребоваться надлежащее уведомление и объявление о своих открытых вакансиях.
• Обеспечьте надлежащую сертификацию и квалификацию. Существуют должности, на которых базовая квалификация предполагает наличие определенных сертификатов, аккредитаций или лицензий.Выполнение этих требований будет облегчено путем проведения тщательной проверки биографических данных.

Привлечь сотрудников и других членов организации

Организация должна поощрять вовлечение сотрудников в процесс найма, и один из способов сделать это — создать и поддерживать эффективную программу направления сотрудников. Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на внешнем.

8 творческих стратегий найма отличных кандидатов [с примерами]

Креативные стратегии найма помогут вам отказаться от традиционных методов найма и выделиться среди конкурентов.От экспериментов с социальными сетями до геймификации процесса найма — вот 8 способов проявить творческий подход, чтобы привлечь и привлечь потенциальных кандидатов:

Креативные стратегии найма для привлечения кандидатов

1. Экспериментируйте с социальными сетями

Если вы уже активны в самых популярных социальных сетях (LinkedIn, Facebook и Twitter), одним из самых новаторских методов найма является попытка рекрутинга в нишевых каналах. Вот несколько примеров компаний, которые поступают именно так:

Помимо рекламы ваших вакансий, основные социальные сети могут помочь вам создать сильный бренд работодателя и охватить широкую аудиторию.

2. Организация дней открытых дверей

Рассмотрите возможность проведения мероприятия по набору персонала в вашем офисе (ах) и пригласите людей, которые могут быть заинтересованы в присоединении к вашей компании. Вы сможете массово оценивать потенциальных кандидатов. Эта творческая стратегия найма дает им возможность воочию увидеть, как выглядит ваша рабочая жизнь в менее формальной обстановке. Вот несколько примеров:

• CarGurus, веб-сайт, посвященный исследованиям и покупкам автомобилей, организует внутренние и внешние мероприятия для встречи с потенциальными кандидатами, в том числе приглашения их на спортивные игры.
• Workable провела День карьеры, чтобы привлечь потенциальных кандидатов в нашу команду по продажам. Вот часть приглашения, которое мы опубликовали для рекламы мероприятия:

3. Превратите объявления о вакансиях в скрытые сообщения

Игра в прятки с потенциальными кандидатами может быть интересным способом создать ажиотаж вокруг ваших вакансий, если это соответствует вашему бренду. Привлекайте внимание кандидатов объявлениями о вакансиях, которые требуют взаимодействия, например разгадывания загадки. Или используйте элемент неожиданности, чтобы соблазнить потенциальных сотрудников.Вот несколько примеров:

• Apple создала объявление о вакансии, которое было спрятано на случайных страницах сайта компании. Это пример бесплатной стратегии приема на работу, которая нравится кандидатам.

Cool. Если вы найдете эту скрытую страницу Apple, вам предложат работу! pic.twitter.com/IgEpReKUS3

— Зак Уиттакер (@zackwhittaker) 18 августа 2017 г.

• IKEA разместила инструкции по построению карьеры в своих продуктах, чтобы привлечь кандидатов из своей клиентской базы.

4. Рассмотрим виртуальную реальность

Покажите кандидатам, каково это работать в вашей компании с помощью виртуальной реальности. Однако такая технология доступна не всем, поэтому убедитесь, что у вас есть все необходимые инструменты. Вы можете установить киоск виртуальной реальности на ярмарке вакансий и позволить кандидатам «гулять» по вашим офисам с помощью гарнитур виртуальной реальности. (Вы можете полностью погрузиться в виртуальную реальность, если посмотрите следующие видео с помощью гарнитуры VR.)

• Перспективные студенты колледжей могут исследовать кампус Тринити-университета с помощью экскурсий в виртуальной реальности.
• А вот панорамное видео, которое General Mills использует для экскурсии по офису потенциальных сотрудников.

Креативные стратегии найма для оценки кандидатов

5. Проверка навыков кандидатов в социальных сетях

Используйте социальные сети, чтобы найти потенциальных кандидатов и просмотреть образцы работ и портфолио. Behance и Github — хорошие места для экранных дизайнеров и разработчиков, прежде чем пригласить их на собеседование.

• Если вы нанимаете на творческие должности (например,г. фотографы), попросите кандидатов поделиться своими работами. Netflix провел конкурс в Instagram, чтобы собрать кандидатов на одну из своих ролей.
• Кандидаты McDonald’s отправляют 10-секундное видео Snapchat (Snaplication) с кратким описанием себя, чтобы начать процесс подачи заявки.

6. Включите онлайн-интервью

Видеоинтервью (например, через Skype, Hangouts, SparkHire или HireVue) ускоряют процесс найма, поскольку рекрутеры могут проводить собеседования с кандидатами из любого места.Они также могут быть полезны, если вы оцениваете коммуникативные навыки продавцов.

Заинтересованы в проведении односторонних видеоинтервью с кандидатами?

Узнайте, как Workable Video Interviews, наш новый инструмент для удаленного просмотра, может помочь вам не сбиться с пути при приеме на работу.

Узнать больше

7. График групповых мероприятий

Попробуйте эффективные стратегии и методы найма, такие как групповые мероприятия и центры оценки, чтобы оценить потенциальных сотрудников.Кандидаты получат возможность понять, подходят ли они как для вашей должности, так и для команды, по мере взаимодействия с потенциальными коллегами. Кроме того, вы можете использовать групповые занятия, чтобы моделировать рабочие задачи и узнать, как кандидаты сталкиваются с проблемами, связанными с вашими должностями.

• Авиакомпании обычно организуют оценочные дни для отбора кандидатов. Например, British Airways при приеме на работу сочетает ролевые игры и презентации.
• Компании могут извлечь выгоду из центров оценки при приеме на работу младших сотрудников, которым может не хватать опыта работы или которые не могут предоставить профессиональные примеры того, как они используют свои навыки.
• Vodafone проводит Дни открытий для своей программы для выпускников и оценивает способности кандидатов посредством групповых мероприятий.

Не забудьте заранее сообщить кандидатам предполагаемую продолжительность собеседования, поскольку такие виды деятельности длятся дольше, чем традиционные собеседования.

8. Применяйте тактику геймификации

Геймификация в подборе персонала помогает компаниям увидеть прошлые резюме и сосредоточиться на своих навыках. Имитируйте дизайн и правила игр (например, уровни прохождения и значки), чтобы иллюстрировать рабочие задачи и оценивать работу кандидатов в интерактивном режиме.В рамках своей нестандартной стратегии найма вы можете использовать программное обеспечение таких компаний, как Knack, для создания геймифицированного процесса найма.

• Unilever включила 20-минутные игры на ранних этапах процесса приема на работу, чтобы быстрее и точнее проверять недавних выпускников.
• Taylor Wessing — юридическая фирма, которая оценивает навыки кандидатов (включая новаторство и решение проблем) с помощью пятиуровневой игры Cosmic Cadet.

Подробнее о творческих стратегиях найма см. В нашей статье о переподготовке талантливых соискателей из других отраслей и освоении 10 аспектов процесса найма.

Какие 7 этапов набора?

Различные этапы набора составляют рабочий процесс, знакомый даже самому начинающему рекрутеру. Они включают подготовку, поиск, преобразование кандидата, процесс отбора, собеседование, проверку рекомендаций и адаптацию / найм. Работодатели, которые хотят привлечь лучших и самых талантливых, должны обеспечить максимальную эффективность своего процесса. Для этого вам нужно разбить различные этапы набора и оптимизировать для каждого.

Есть несколько вариантов, в зависимости от вашего уровня потребностей, частоты приема на работу, сложности процесса и т. Д. Вы можете передать процесс консультанту, вы можете нанять опытного руководителя по привлечению талантов или вы можете просто реализовать некоторые базовые внутренние структуры самостоятельно со своей нынешней командой.

Если вы хотите попробовать себя в одиночку, потому что у вас нет бюджета или объема найма, чтобы покрыть расходы на добавление персонала, вот некоторые из вещей, которые они, вероятно, внедрили бы или посоветовали бы вам реализовать. .

1) Подготовка к вашему идеальному кандидату

Так же важно, как и привлечь кандидатов на вашу работу, разместив ее по почте. Объем без качества означает много времени, потраченного на непродуктивную административную работу, и либо отсутствие найма, либо неправильный найм. Потратьте некоторое время на то, чтобы точить топор, прежде чем начать рубить дерево. Сначала разработайте идеальный профиль кандидата. В противном случае вы будете делать то, что называется «публиковать и молиться».

Спросите себя, что составляет идеальный профиль кандидата? Это человек, обладающий знаниями, навыками и способностями (KSA) для достижения целей должности.Другими словами, на основе этих KSA, как вы пишете описание должности? В каких нишевых сайтах или организациях вы будете продавать и работать в сети? Где они проводят время (виртуально или лично)? За кем / чем они, вероятно, последуют? Что их, скорее всего, заинтересует и на что они ответят? Как лучше всего привлечь их с помощью информационных и маркетинговых сообщений? Как только вы определите, что это такое, вы можете использовать этот профиль кандидата для эффективного таргетинга, охвата и привлечения.

2) Поиск и привлечение талантов

На этом этапе нужно проявить изобретательность и сосредоточиться на опыте кандидата.Не расстраивайте кандидатов, не отвечая на них и не общаясь с ними, слишком долго принимая решение, создавая слишком много препятствий для прыжка или имея нереалистичные ожидания. Разработайте эффективный, коммуникативный, стандартизованный и отчетный процесс, инвестировав в современную систему отслеживания кандидатов (ATS). Существует несколько базовых недорогих процессов на выбор, и вы можете работать с одним из их представителей, чтобы установить его. вверх и настроить рабочий процесс. По крайней мере, вам следует использовать автоматизированный скрининг, чтобы отсеивать неквалифицированных кандидатов, и автоматические электронные письма, чтобы сообщать о статусе заявки и сообщать им, где они находятся.У вас также будет возможность управлять людьми и общаться с ними массово, используя заранее написанные шаблоны электронной почты.

Вам также понадобится стратегия поиска, которая позволит вам активно находить таланты из различных онлайн-источников. Если у вас есть бюджет, возможно, вам подойдет место рекрутера в LinkedIn. Или вы можете пойти с более низким пакетом и дополнить его инструментом поиска, например Hiretual или Seekout . Однако поиск поставщиков — это трудоемкая функция, поэтому наличие в штате специального источника для выявления имен, безусловно, повысит ваши шансы на более быстрое заполнение ролей.

3) Преобразование кандидатов

На самом базовом уровне отчетности вы можете оценить свой процесс, посмотрев на так называемые коэффициенты конверсии или рейтинги кликов. Это количество или процент людей, которые переходят от одного шага к другому. Если у вас есть ступенька с большим количеством осадков или без них, возможно, вы получите слишком мало или слишком много осадков. Если у ступеньки много выпадений, вы можете переоценить, не слишком ли она отсеивает слишком много людей.Если шаг практически не имеет последствий, какую ценность он дает? Может быть, избавиться от этого. Вы также можете оценить свой процесс, посмотрев на общее время заполнения (от открытой позиции до заполненной), а также время на каждом отдельном шаге. Если процесс приема на работу занимает слишком много времени, какой этап является узким местом и почему?

Управление всеми этими процессами поможет обеспечить качественный опыт кандидатов, что поможет подобрать хороших кандидатов на протяжении всего процесса приема на работу. Одни из лучших показателей для отслеживания — это количество кликов, которые получают ваши объявления о вакансиях, по сравнению с количеством людей, которые подают заявки.Если ваш коэффициент конверсии составляет 10% или меньше, процесс подачи заявки требует много работы. Согласно моему опыту, хороший ATS конвертирует соискателей на 30-40%.

4) Отбор и проверка кандидатов

Когда дело доходит до процесса отбора, важно быть разнообразным и устанавливать ожидания. Объясните полный процесс найма каждому кандидату, с которым вы разговариваете, чтобы они знали, чего ожидать, каковы шаги, с кем они будут говорить, сколько времени это займет и как подготовиться.Относитесь к их времени с таким же уважением, как вы ожидаете, что они будут со своим.

Дополнительное примечание о требованиях к должности (KSA) и проверке: определите, что вам нужно и что нужно иметь. Ваши обязательные требования — это минимальные требования или квалификация, необходимые для выполнения работы. Хорошие качества — это дополнительные сверхвысокие квалификации, которые было бы идеально иметь. Автоматическая предварительная проверка с помощью чат-бота для набора персонала — отличный инструмент, который может выбить или дисквалифицировать всех, у кого нет необходимых вещей.Если вы также добавите то, что нужно, на предварительном экране (не выбивая никого из них), вы можете быстро перейти к своему короткому списку.

5) Процесс собеседования

Сосредоточьтесь на эффективном удобном планировании. Скорость действительно имеет значение на этом этапе. Избавьтесь от времени и усилий, чтобы скоординировать экран телефона или дату и время собеседования, используя приложение для ведения календаря, такое как Calendly , или сделайте еще один шаг и купите инструмент для планирования собеседований.Вы выделяете блоки времени, в течение которых вы или ваша команда можете быть доступны, и позволяете кандидатам самостоятельно планировать работу в любой из интервалов, которые соответствуют их расписанию. Рекомендуется предлагать временные промежутки в обеденное время или в нерабочее время для тех, кто в настоящее время работает.

6) Проверка рекомендаций

Не отклоняйте главных претендентов, пока не получите принятое предложение со всеми условиями и датой начала (принята зарплата / график, проверены рекомендации, завершена проверка биографических данных / проверка лекарств).Знайте, что все может случиться и часто случается. Кандидаты передумают, примут встречное предложение или не пройдут тестирование перед приемом на работу. Когда это произойдет, вам нужно, чтобы ваши резервные кандидаты были готовы к работе. Поддерживайте связь с ними, даже просто чтобы сообщить им, что у вас еще нет обновлений, но они все еще активно рассматриваются. Как только вы их отвергаете, их труднее вернуть.

7) Адаптация

Наконец, адаптация! Эту область часто упускают из виду, и это лучшая возможность для всей этой тяжелой работы потратиться впустую.Это что-то вроде темной серой зоны, которая переключает между рекрутингом и операциями. Если вы не убедитесь, что у вас есть сильная программа адаптации, которая включает обучение, наставничество, информацию и необходимые ресурсы, вы получите сотрудников, которые не будут чувствовать себя желанными, не обученными и будут работать на другой работе. продан. Я рекомендую оцифровать все части адаптации, особенно сейчас, когда большинство из нас работает удаленно. Позвольте кандидатам получать и подписывать свои кадровые документы в электронном виде.Они обязательно будут вам за это благодарны.

Наличие процесса приема на работу, который хорошо продуман для удовлетворения конкретных потребностей вашей организации и структурирован на измеримой платформе, может помочь вам оценивать и постоянно улучшать свои планы найма, а также устранять или пересматривать шаги, не приносящие добавленной стоимости, которые отнимают время и может без нужды исключать хороших кандидатов. Это также гарантирует, что вы охватите все важные шаги, создав стандартизированный опыт для всех кандидатов и уменьшив возможность предвзятости.

31 Выигрышные стратегии найма на 2021 год

Не существует такой вещи, как «правильная» стратегия найма. Каждая компания набирает кандидатов по-разному, потому что на их усилия влияют географическое положение, отрасль, культура компании и группы подбора персонала. Они также меняются в зависимости от должности, времени года и срочности найма.

Вместо того, чтобы определять конкретный путь, по которому вы должны следовать, мы собрали 31 пример творческих стратегий найма, которые компании по всей стране использовали для найма лучших талантов.Обратите внимание на их идеи и подумайте о том, чтобы добавить их в свой собственный набор инструментов.

АКТИВИРУЙТЕ ТАЛАНТ И СВОЙ БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ. ВЫУЧИТЬ БОЛЬШЕ.

Содержание

Начните с основ

Прежде чем мы углубимся в детали, мы рассмотрим некоторые из основных вещей, которые вам нужно сделать перед созданием стратегии найма. Выполнив эти задачи, которые имеют решающее значение для любой успешной стратегии найма, вы можете ознакомиться с некоторыми из крутых и креативных стратегий найма, которые сегодня реализуются ведущими работодателями.

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это официальный план компании, в котором излагается план действий по выявлению, найму, найму и удержанию лучших талантов. Лучшие стратегии найма включают несколько способов привлечения талантов, в том числе освещение корпоративной культуры, активность в социальных сетях и создание цепочек качественных кандидатов.

Проверьте свои показатели набора персонала

Прежде чем вы сможете приступить к пересмотру своей стратегии найма, вам необходимо понять, что в настоящее время работает, и определить области, которые необходимо улучшить.Для этого вам нужно взглянуть на свои показатели набора персонала. Это позволит вам ставить достижимые цели и определять, какие стратегии помогут вам их достичь.

Установить цели набора

Теперь, когда вы знаете свои болевые точки в процессе найма, вы можете выработать стратегию, как улучшить свои усилия в дальнейшем. Если вам сложно найти кандидатов на подачу заявки, попробуйте новые платформы объявлений о вакансиях или проведите мероприятие по найму. Если на заполнение вакансии уходит несколько месяцев, подключитесь к разным сетям или предложите своей команде более высокий реферальный бонус.Существует неограниченное количество стратегий, которые вы можете реализовать, но вы должны быть уверены, что максимально эффективно используете свои усилия, ставя цели и планируя, как их достичь.

Инвестируйте в инструменты найма

Если вы в настоящее время не используете инструменты набора персонала, чтобы упростить процесс набора, подумайте об инвестициях, которые помогут вам сэкономить время и деньги. Будь то платформа для видео-собеседований или полноценная система отслеживания кандидатов, эти инструменты помогают упростить и автоматизировать определенные задачи, чтобы ваша команда могла сосредоточиться на том, что действительно важно.

Оптимизируйте свою карьеру Страница

Наличие хорошо продуманной страницы вакансий не подлежит обсуждению. Это действительно важный элемент любой стратегии найма по нескольким причинам:

1. Независимо от того, хотите ли вы его создать, кандидаты ожидают найти на вашем веб-сайте страницу с вакансиями.

2. Это отличный ресурс для продвижения открытых ролей, обмена контентом и предоставления информации о миссии, культуре и преимуществах компании.

3. Все ваши конкуренты делают это, и если вы этого не сделаете, вы никогда не сможете выделиться из стада.

Вот еще несколько компаний, которые добавили уникальный материал, чтобы сделать страницы своей карьеры популярными.

1. Сосредоточьтесь на странице карьеры Основы

Изображение предоставлено WP Engine.

Страница карьеры WP Engine включает в себя все самое необходимое, от основных ценностей компании до статистики внутреннего разнообразия, награды, которые они получили как работодатели, и множество возможностей для кандидатов узнать больше о компании и своих карьерных возможностях.

2. Запишите отзывы сотрудников через подкасты

Изображение предоставлено Turbonomic

Turbonomic делает то, чего мы никогда раньше не видели на страницах вакансий. Конечно, отзывы сотрудников часто встречаются на страницах вакансий, но это единственный раз, когда мы когда-либо видели отзывы сотрудников в виде 10-20-минутных эпизодов подкастов.

Мало того, что подкасты становятся все более и более популярными (особенно для загруженных пассажиров — пассивные кандидаты AKA), слушатели действительно могут слышать голос и эмоции, стоящие за тем, что они говорят, что теряется в письменных характеристиках.Это отличный способ подробно изучить биографию ваших сотрудников, их личность и те роли, которые они занимали в компании.

3. Предоставьте ответы на часто задаваемые вопросы кандидатов

Изображение предоставлено Glossier

Большинство компаний получают похожие вопросы от кандидатов, поэтому Glossier исключил среднего человека и предоставил раздел часто задаваемых вопросов, чтобы на вопросы кандидатов можно было ответить перед подачей заявки.

Процесс подачи заявки индивидуален для каждой компании, поэтому сберегите нервы кандидатов и дайте им знать заранее, когда они могут ожидать ответа от компании и где они могут найти дополнительную информацию о конкретных ролях.Ответы на такие вопросы также помогают как рекрутерам, так и кандидатам сэкономить время, затрачиваемое на передачу информации, которую можно уточнить на веб-сайте.

4. Больше разговоров с чат-ботами

Изображение через Intel

Intel создала чат-бота специально для кандидатов, чтобы помочь им узнать больше о компании в увлекательной и интерактивной форме. Когда вы впервые попадаете на страницу, появляется чат-бот и спрашивает кандидатов, есть ли у них какие-либо вопросы относительно компании как работодателя.

В зависимости от того, что кандидаты спрашивают бота, они получают индивидуальные ответы с дополнительной информацией о культуре, преимуществах и уникальном процессе найма. В этом примере мы спросили бота, каково это работать в Intel, и они направили нас к этому видео о корпоративной культуре.

Чат-бот — прекрасное применение автоматизированного инструмента, который помогает кандидатам задавать вопросы в любое время и в любом месте и сразу же получать ответы без ожидания, связанного с взаимодействием с людьми в разных часовых поясах.Это также экономит время рекрутерам, отвечая на основные вопросы, на которые можно ответить на странице вакансий или с помощью чат-бота.

Кроме того, если вы в настоящее время не используете инструменты найма для автоматизации отдельных областей процесса найма, вы можете подумать, где вы можете сэкономить время и деньги, вкладывая средства в правильные инструменты.

5. Оффлайн страница карьеры

Изображение с Cameo

До сих пор большинство стратегий в этом списке основывались на цифровых технологиях.Однако Cameo по-прежнему ценит объявления о найме персонала. Компания-разработчик приложений берет информацию со своей страницы карьеры в автономном режиме с помощью этих мини-рекламных щитов, размещенных на остановках одной из линий пригородных поездов Чикаго, которые ежедневно перевозят тысячи технических специалистов в центр города. Это отличный способ найти пассивных кандидатов, которые не заходят в систему в поисках новых карьерных возможностей.

Поделиться культурой компании в социальных сетях

Да, рекрутинг в социальных сетях все еще жив и здоров, и нет, от этого никуда не деться.Вместо этого примите это! Вот несколько компаний, которые использовали социальные сети как способ привлечения пассивных кандидатов на платформы, на которых они проводят больше всего времени.

6. Показывайте сотрудников в Instagram

Изображение с Headspring

В отличие от большинства компаний, Headspring использует социальные сети. Их команда не стесняется демонстрировать свою индивидуальность и культуру с помощью ярких моментов сотрудников, командных пикников и празднований по всем направлениям. Они также воспользовались одной из новых и наиболее популярных функций Instagram, Instagram Story, где они поделились своими основными ценностями вместе с различными мероприятиями, которые проводила их компания.

Изображение через Fast Enterprises

7. Создайте рекрутинговые социальные каналы

Изображение через Fast Enterprises

Чтобы вывести рекрутинг в социальных сетях на новый уровень, Fast Enterprises создала специальные учетные записи в социальных сетях, которые четко ориентированы на кандидатов на вакансию. Их дескриптор @FastEntCareers помогает пользователям отличать эту учетную запись от любых бизнес-учетных записей. Они публикуют контент исключительно о культуре своей компании, мероприятиях по набору персонала, информации о сотрудниках и любых открытых ролях.

Создание подробного контента для набора персонала

Создание подробного контента о вашей компании — отличный способ предоставить кандидатам твердое представление о вашей организации, выходящее за рамки основ.

Многие компании начали вести длинные блоги на различные темы, которые кандидаты могут захотеть узнать в процессе набора.

8. Поделитесь своими текущими проектами

Изображение предоставлено Klaviyo

Команда инженеров Klaviyo поддерживает связь с трудными для найма кандидатами в инженеры, регулярно публикуя статьи в блогах о проектах, над которыми работает их команда.Это помогает кандидатам лучше понять, над чем они могли бы работать, если они присоединятся к команде, и убеждает их в том, что их команда инженеров является лидером отрасли.

9. Привлекайте внимание сотрудников

Изображение через Sift

Sift выводит отзывы сотрудников на новый уровень с помощью этих подробных обзоров сотрудников, которые позволяют кандидатам узнать свою команду на более личном уровне. Помимо их роли в компании, в блоге освещаются личные интересы, хобби, увлечения и все остальное.

10. Опубликовать на Medium

Изображение через Medium

Facebook может быть известен своими репостами, лайками и комментариями, но иногда они выходят за пределы собственного сообщества пользователей платформы, делясь рекрутинговым контентом на Medium.

Эта статья написана с точки зрения опыта конкретного менеджера по продукту. В крупной компании каждый отдел (и отдельный сотрудник) будет проводить собеседование по-разному, поэтому нет хорошего способа написать общее руководство. Вместо этого лучше быть как можно более конкретным и предоставлять кандидатам наиболее полезную информацию для их конкретной ситуации.

С 60 миллионами пользователей в месяц Medium представляет огромную возможность для креативных рекрутеров, которые хотят попробовать что-то новое.

Снять видео о вербовке

Хотя они могут потребовать немного времени и усилий, видеоролики о корпоративной культуре — отличный способ предоставить легко усваиваемый контент, который можно совместно использовать и перепрофилировать на разных платформах и для любой новой открывающейся роли. Вот несколько разных видео, которые помогут вам раскрыть свой творческий потенциал.

11.Начните с основ

CA Technologies создала это короткое 30-секундное видео о приеме на работу, которое можно легко перепрофилировать в социальных сетях, на их веб-сайтах или даже в качестве телевизионной рекламы. Это быстро и умно, заставляя кандидатов хотеть большего, что они могут получить, просмотрев страницу карьеры компании.

12. Выделитесь необычностью и инклюзивностью

Вы сейчас улыбаетесь? Да, трудно не почувствовать себя таким мягким и улыбчивым после просмотра этого трогательного и глупого видео от SodaStream.Видео не только очень хорошо составлено, но и включает в себя информацию о компании и ее сотрудниках, включая людей из разных отделов, разных национальностей и языков.

13. Не бойтесь неожиданностей

Social Talent немного изменили видео о найме. Вместо того чтобы спрашивать, почему сотрудникам нравится работать в компании, Social Talent застает всех врасплох, спрашивая их, почему они ненавидят свою работу.

Они начали видео со статистики, согласно которой 70% людей ненавидят свою работу, а затем спросили реальных сотрудников, что они ненавидят в работе в Social Talent. К концу видео вы обнаруживаете, что эти люди не являются частью этих 70%. Это неожиданный поворот, который привлекает зрителя и демонстрирует веселую культуру компании.

Создайте сообщество талантов и наймите пассивных кандидатов

Сообщество талантов состоит из кандидатов, которые проявили интерес к вашей компании и, возможно, даже прошли собеседование с ней, но по какой-то причине в то время не подходили для этой должности.Вместо того, чтобы выгнать этих кандидатов за дверь, чтобы их никогда больше не видели, вот несколько способов поддерживать контакт с пассивными кандидатами, чтобы они первыми узнали о них, когда откроется более подходящая роль.

14. Уведомлять о вакансиях

Изображение предоставлено ThoughtWorks

Независимо от вашего размера, у вас не всегда будут открытые должности для лучших кандидатов. Но это не значит, что вы должны просто принять тот факт, что вы упустите элитный талант.

Чтобы восполнить этот пробел, ThoughtWorks позволяет кандидатам подписаться на уведомления о вакансиях, чтобы они первыми узнавали, когда становится доступной должность, соответствующая их интересам и опыту.Это позволяет компании держать горячих потенциальных клиентов в курсе и в их сообществе талантов, поэтому у них всегда есть кандидаты, которые уже проявили интерес к компании в процессе разработки.

15. Разрешить всем подавать заявки в любое время

Изображение через Zappos

Zappos известен тем, что находится в авангарде нетрадиционной корпоративной культуры во всех смыслах. Вместо того чтобы ждать, пока откроются вакансии, они хотят, чтобы заинтересованные кандидаты — независимо от их навыков или опыта — зарегистрировались в качестве «Zappos Insider».Указывая свое имя, адрес электронной почты и интересующую профессию, Zappos может рассылать индивидуальные электронные письма с информацией об открытых должностях и корпоративной культуре отдельным кандидатам.

16. Поощряйте сотрудников к использованию бумеранга

Image via Kronos

Kronos настолько ценит своих сотрудников, что поощряет тех, кто уходит, вернуться в компанию в будущем, также известный как «бумерангинг». У них есть специальный раздел Boomerang на странице их карьеры, чтобы помочь бывшим сотрудникам сориентироваться в своей следующей карьере в компании.Они также помогают объяснить, почему они создали культуру, которая помогает сотрудникам заниматься своими увлечениями за пределами компании и возвращаться, когда наступит подходящий момент и возможность.

17. Создать реферальную программу для сотрудников

Изображение с Ondeck

Некоторые из лучших кандидатов остаются в сети ваших сотрудников, но вам понадобится их помощь, чтобы связаться с ними. Чтобы побудить вашу команду проникнуть в их сети, создайте реферальную программу сотрудников, подобную реферальной программе Ondeck, изображенной выше, которая предлагает выплаты любому, кто направит нанятого кандидата.Хотя 2000 долларов могут показаться высокой ценой за рефералов, это сэкономит вам много времени, энергии и денег, нанимая кандидатов за пределами вашей сети.

Использование нишевых сетей кандидатов

У вас, вероятно, нет ритма для размещения вакансий на странице вакансий, в LinkedIn и на некоторых других досках по трудоустройству. Хотя многие из этих платформ удобны и содержат широкую сеть потенциальных кандидатов, важно расширяться в широкий спектр сетей, чтобы охватить разнообразные таланты на платформах, которые они используют.

18. Создайте благоприятную для ветеранов рабочую среду

Перво-наперво, исследуйте и узнайте, как стать опытным работодателем с такими ресурсами, как Military.com и SHRM. Как только вы поймете основы, вы можете подумать о партнерстве с организациями, которые помогают трудоустроить ветеранов и создавать рабочие места, удобные для военных, например, BRK Strategies, Министерство труда США и набор военных. Наконец, не ограничивайте свои объявления о вакансиях LinkedIn, Indeed или Monster.Вырвитесь за пределы своей сети и включите военные доски объявлений о вакансиях в свою стратегию найма, например «Нанять героев в США», «Нанять ветеранов», «Нанять военных» и «Нанять ветеранов».

19. Верните матерей на работу

Изображение предоставлено Wunderlich Kaplan Communications

Существует давняя стигма в отношении людей, особенно женщин, у которых в резюме есть перерыв в несколько лет из-за того, что они ухаживают за детьми, пожилыми родственниками или людьми с ограниченными возможностями.Чтобы показать женщинам, что их навыки остаются ценными даже после многих лет отсутствия на работе, Wunderlich Kaplan Communications создала программу стажировок для женщин старше 40 лет. По сути, программа представляет собой возможность стажировки, предназначенную для профессионалов в более поздних этапах своей карьеры, которым нужна ступенька между их прежняя карьера и их будущая карьера.

20. Набор людей с ограниченными возможностями

У большинства компаний есть пункт о равных возможностях работодателя, который настаивает на том, что они приветствуют и удобны для людей всех умственных и физических способностей, но когда дело доходит до этого, большинство компаний не идут на поводу у.Посмотрите, как у вас дела, сравнив свою компанию с национальным индексом равенства инвалидов. Чтобы внести улучшения, исследуйте способы сделать свое рабочее место более удобным, начиная с процесса найма. Вы также можете сделать свою страницу карьеры более доступной, установив партнерские отношения с такими организациями, как Министерство труда США, Служба поддержки работодателей и Ресурсная сеть по вопросам включения инвалидов и SHRM. Кроме того, существует ряд досок по трудоустройству специально для людей с ограниченными возможностями, таких как Ability Jobs, America’s Job Exchange, Recruit Disability и Disabledperson.

21. Предоставьте студентам возможность начать карьеру

Изображение предоставлено Wolverine Trading

Каждый год два раза в год Wolverine Trading обращается в университетские городки по всей стране для связи со студентами. Они делают это через ярмарки вакансий в кампусе. Это отличный способ помочь людям на ранних этапах своей карьеры получить профессиональный опыт через программу стажировки и помогает создать сеть талантливых молодых специалистов, которые в будущем могут занять постоянную должность в вашей компании.

22. Избавьтесь от стигматизации бывших заключенных рабочих

Изображение через Slack

В 2018 году Slack запустила программу, чтобы помочь бывшим заключенным найти работу в сфере высоких технологий. Они сделали это, связавшись с The Last Mile, организацией, которая предоставляет мужчинам, женщинам и молодежи возможность изучать навыки разработки программного обеспечения и веб-разработки в ряде тюрем США. После окончания программы и приобретения необходимых навыков трое человек стали партнерами команды Slack для годичного ученичества.

Ответьте на сложные вопросы кандидатов

Если вы не искали информацию о своей компании на популярных поисковых сайтах, таких как Quora, Reddit и Yahoo! Ответы, вам, безусловно, следует. Не только для того, чтобы узнать, говорит ли кто-нибудь о вашей компании, но и для того, чтобы связаться с кандидатами и установить отношения, предоставив откровенные ответы.

23. Примите участие в Quora

Изображение с Quora

Ни для кого не секрет, что SpaceX раздвигает границы технологий и постоянно преследует лучшее, что делает компанию востребованным работодателем среди лучших специалистов.Чтобы помочь ответить на множество вопросов, которые у кандидатов возникают о технологическом гиганте, их команда перешла на Quora, сайт вопросов и ответов, чтобы помочь решить бесконечные вопросы (как вы можете видеть в разделе «Связанные вопросы») кандидатов.

Изображение с Reddit

Не только это, Quora отправляет дополнительные электронные письма с дополнительным содержанием людям, которые просматривают определенные статьи, чтобы помочь им глубже погрузиться в свои исследования и помочь вашему контенту получить больше просмотров.

Quora может похвастаться более чем 300 миллионами пользователей в месяц, что делает его одним из крупнейших (и наиболее малоиспользуемых) каналов найма.

24. Ведите сеансы «Спроси меня о чем угодно» на Reddit

Изображение с Reddit

Google отправился на сайт обсуждения сообщества Reddit, чтобы ответить на вопросы, связанные с работой в этой печально известной компании. На этот запрос, опубликованный в 2013 году, было получено более 1300 ответов, 2000 комментариев и 90% голосов. Поговорим о помолвке.

Формат «Спроси меня о чем угодно» (так известна эта тактика) — это возможность для компаний связаться с сотнями или тысячами кандидатов простым и масштабируемым способом.

С более чем 18 миллиардами просмотров страниц в месяц Reddit входит в десятку самых популярных веб-сайтов на планете. Представьте, что вы используете этот кадровый резерв.

Нужны еще несколько идей? Ознакомьтесь с нашей статьей с 23 маркетинговыми идеями по подбору персонала

Обновите свои мероприятия по найму

Рекрутинговые мероприятия по-прежнему являются важной частью процесса найма, и в нашу эпоху цифровых технологий они могут быть важнее, чем когда-либо.Личные мероприятия предоставляют рекрутерам возможность узнать личности и опыт кандидатов помимо их резюме.

25. Поддержите военную карьеру и подключитесь к пулу новых кандидатов

Изображение с Echo

Поиск карьеры после службы в армии может оказаться сложной задачей из-за недостатка опыта или образования. Echo помогает преодолеть разрыв, расширяясь для связи с ветеранами вооруженных сил, которые хотят возобновить свою карьеру.

Для поиска новой карьеры может потребоваться дополнительное образование или просто напоминание о том, как подать заявление на работу в офисе.Echo помогает разрушить эти заблуждения с помощью простой страницы на сайте их карьеры с информацией, направленной на поддержку ветеранов вооруженных сил во время их перехода.

26. В университетские городки

Изображение через Salesforce

Образовательные учреждения — от университетов и профессиональных школ до специализированных учебных лагерей — являются одними из лучших ресурсов для набора новых талантов. В Salesforce есть специальная группа под названием Futureforce для набора студентов университетов, которая отправляется в университетские городки, чтобы предоставить ресурсы, чтобы помочь молодым кандидатам подготовиться к своей первой работе в компании.

27. Проведите регулярное мероприятие MeetUp

Изображение с Meetup

Для набора самых талантливых сотрудников требуется больше, чем просто поиск самых эффективных сотрудников в вашей отрасли. Чтобы встретить новых кандидатов, примите участие в жизни своего местного сообщества, внося свой вклад в развивающийся разговор о тенденциях и проблемах вашей отрасли. Группа под названием Chicago Women Developers делает именно это. Профессиональные разработчики-женщины собираются вместе, чтобы регулярно проводить Hack Nights, чтобы познакомиться с новичками и опытными разработчиками в своем сообществе.Это дает людям возможность учиться и поддерживать друг друга в рамках своей нишевой сети.

28. Соберите местное сообщество вместе

Изображение с Eventbrite

Мероприятия по набору персонала могут быть немного стрессовыми как для кандидатов, так и для компаний, проводящих мероприятие. Чтобы снизить давление на обе стороны, Grubhub в партнерстве с Built In Chicago организовал мероприятие, на котором кандидаты приходили в их офис, чтобы небрежно пообщаться с руководителями компании и выпить немного пива. Кандидаты имеют возможность увидеть офис и пообщаться с командами, которые им особенно интересны.Этот тип мероприятий устраняет некоторые стрессы и формальности, связанные с регулярными мероприятиями по набору персонала, позволяя кандидатам расслабиться и получить более индивидуальный опыт.

Воспользуйтесь преимуществами инструментов поисковых систем

Благодаря постоянным обновлениям алгоритмов, которые оставляют компании в недоумении и недоумении, общеизвестно, что ранжирование на первой странице результатов поиска Google затруднено. Однако есть несколько инструментов и приемов поисковых систем, которые могут помочь улучшить вашу стратегию найма без помощи гуру SEO.

29. Оптимизируйте поиск работы в Google

Изображение через Google

73% всех поисков вакансий начинаются с Google, что делает эту платформу незаменимым активом для вашей стратегии найма. Получить высокие позиции в поисковой выдаче может быть непросто, но, к счастью, это не обязательно.

Инструмент поиска работы Google — отличный способ сообщить о вашей вакансии кандидатам, прежде чем они перейдут на веб-сайт или доску объявлений. Как вы можете видеть на снимке экрана, когда кандидаты ищут конкретную должность, Google объединяет вакансии в своей области, соответствующие их запросу.Самое приятное то, что найти работу в Google очень просто:

1. Измените HTML-код описания вакансий на своем веб-сайте, чтобы Google мог сканировать их как объявления о вакансиях. Google поможет вашей команде инженеров понять, как это сделать.

2. Вакансии, размещенные на сторонних форумах по трудоустройству, могут уже содержать этот HTML-код в вакансиях, которые вы публикуете на их веб-сайтах, поэтому спросите, подходят ли ваши партнеры для использования инструмента поиска работы Google

30.Ключевые слова целевого конкурента

Изображение через Google

Современное соперничество, такое как Coca-Cola против Pepsi, Uber и Lyft — главные конкуренты в транспортной отрасли. Они не только постоянно пытаются привлечь пользователей друг друга, но и изо всех сил стараются привлечь друг друга кандидатов на работу.

Как вы можете видеть в этом примере, когда кто-то ищет «вакансии в Uber», второй результат — карьера в Lyft. Lyft грамотно нацелил гипер-специфичную платную рекламу на ключевое слово «Uber jobs», зная, что любой, кто ищет работу у своего конкурента, также, вероятно, будет заинтересован в работе в Lyft.

31. Целевое название должности Ключевые слова

Изображение через Google

Как Lyft, Boeing и Accenture купили платную рекламу в Google. Но вместо того, чтобы нацеливаться на своих конкурентов, компании сосредоточились на ключевых словах в названиях должностей.

Выбрав ключевое слово «вакансии инженера-программиста», они первыми видят кандидатов в компании, когда начинают поиск работы. А учитывая уровень конкуренции среди первоклассных инженеров, ранний поиск лучших кандидатов может принести огромные дивиденды.

АКТИВИРУЙТЕ ТАЛАНТ И СВОЙ БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ. ВЫУЧИТЬ БОЛЬШЕ.

Набор и найм | Введение в бизнес

Что вы научитесь делать: обсудить, как организации могут эффективно нанимать и нанимать сотрудников

Персонал отдела кадров играет решающую роль в наращивании организационного потенциала, и это часто начинается с найма и отбора кандидатов. Получение разнообразной рабочей силы обычно считается Святым Граалем, но также может вызывать путаницу и трения.В этом разделе мы представим рабочее определение разнообразия, подчеркнем, почему разнообразие имеет значение с точки зрения эффективности бизнеса, и опишем, какие обязанности персонала отдела кадров в управлении общим разнообразием организации. Мы также рассмотрим некоторые проблемы достижения разнообразия на рабочем месте. Переходя к процессу найма, мы обсудим общие стратегии найма, опишем процесс найма и подчеркнем важность измерения эффективности найма и отбора.

Результаты обучения

• Обсудите, какую пользу предприятиям приносит разнообразие в рабочей силе
• Опишите общие стратегии найма
• Опишите компоненты процесса найма

Преимущества разнообразной рабочей силы

Что такое разнообразие?

Термин разнообразие часто вызывает споры, путаницу и напряжение. Что это означает? Это то же самое, что и позитивные действия?

Когда люди говорят о разнообразии, они могут думать сначала об этнической принадлежности и расе, а затем о поле; однако разнообразие гораздо шире.Следующее определение из Workforce America! Управление разнообразием сотрудников как жизненно важным ресурсом хорошо описывает субъективную природу термина: разнообразие — это «инаковость или те человеческие качества, которые отличаются от наших собственных и не относящихся к группам, к которым мы принадлежим, но присутствуют в других людях. и группы ». Другими словами, разнообразие может применяться ко всем, кого вы считаете отличным от себя. Размеры разнообразия включают, помимо прочего, возраст, этническую принадлежность, происхождение, пол, физические способности / качества, расу, сексуальную ориентацию, образование, географическое положение, доход, семейное положение, военный опыт, религиозные убеждения, родительский статус и работу. опыт.

Как компании получают выгоду от разнообразия

Существует множество аргументов в пользу поощрения разнообразия в бизнесе, в том числе наличие талантов, расширение межличностных инноваций, избежание рисков и обращение к глобальной клиентской базе. Бизнес-обоснование разнообразия основывается на представлении о том, что разнообразие приносит существенные потенциальные выгоды, такие как более совершенное принятие решений, улучшенное решение проблем, а также больший творческий потенциал и инновации, которые приводят к усиленной разработке продукта и более успешному маркетингу для различных типов клиентов.

Инновации. Широко известно, что различные команды приводят к более инновационным и эффективным идеям и реализациям. Логика этого относительно проста. Инновационное мышление требует, чтобы люди выходили за рамки обычных парадигм деятельности, используя различные точки зрения для достижения нового и творческого мышления. Группа схожих людей со схожими навыками гораздо реже сталкивается с новыми идеями, ведущими к инновациям, или генерирует их. Сходство может вызвать групповое мышление, которое снижает творческие способности.

Локализация. Некоторые предполагают, что на глобальном рынке компания, в которой работает разноплановая рабочая сила, лучше понимает демографию различных потребительских рынков, которые она обслуживает, и, следовательно, лучше подготовлена ​​для процветания на этом рынке, чем компания, имеющая более ограниченные возможности. диапазон демографических данных сотрудников. Поскольку развивающиеся рынки по всему миру демонстрируют значительный рост ВВП, организациям нужны местные таланты, чтобы выйти на рынок и эффективно общаться.Люди из определенного региона будут иметь глубокое понимание потребностей в этом регионе, а также схожую культуру, что позволит им значительно повысить ценность.

Адаптивность. Наконец, организации должны быть технологически и культурно адаптируемыми в современной экономике. Это очень важно для быстрого реагирования на динамику конкуренции и опережения отраслевых тенденций. Разнообразие способствует творческому мышлению и совершенствованию процесса принятия решений благодаря более глубокому и всеобъемлющему мировоззрению.Компания, желающая диверсифицировать, привлекает больше талантов и нанимает людей с разным набором навыков. Ценность этого, особенно на управленческом уровне, огромна.

Роль управления человеческими ресурсами

Когда дело доходит до рабочего места, отдел кадров несет большую ответственность за управление всем разнообразием организации. Человеческие ресурсы должны учитывать разнообразие в следующих областях:

• Наем
• Продвижение
• Компенсационное равенство
• Обучение
• Политика в отношении персонала
• Правовые нормы
• Обеспечение доступности важных документов (напр.g., перевод кадровых материалов на другие языки, чтобы все сотрудники могли их читать)

Роль человеческих ресурсов заключается в том, чтобы обеспечить удовлетворение всех проблем сотрудников и решение проблем сотрудников, когда они возникают. Специалисты по персоналу также должны следовать корпоративной стратегии и учитывать юридические вопросы при найме, увольнении, оплате и регулировании сотрудников. Это требует тщательного и скрупулезного понимания правового и организационного контекстов, касающихся управления разнообразием.

Вызовы разнообразию

Существуют различные проблемы на пути к достижению разнообразия на рабочем месте, начиная от трудностей определения термина до индивидуальных, межличностных и организационных проблем, связанных с внедрением практики разнообразия. Хотя преимущества разнообразия хорошо известны, создание более разнообразной рабочей силы сопряжено с препятствиями как для ассимиляции новых культур среди большинства, так и для обеспечения равенства в заработной плате и возможностей для высшего уровня во всем спектре меньшинств.Вот некоторые из наиболее распространенных проблем, связанных с формированием разнообразной рабочей силы:

• Стереотипы. Одна из проблем создания разнообразия — это предубеждения, которые могут иметь люди в организации в отношении других, похожих на них или отличных от них. По сути, это склонность к стереотипам, которая значительно сужает мировоззрение людей в организации.
• Культура. Руководители должны понимать обычаи и культурные нормы сотрудников и следить за тем, чтобы они не нарушали важные культурные правила.Роль менеджеров — изменить существующую организационную культуру на культуру разнообразия и инклюзивности.
• Связь. Связь с помощью языка или культурных сигналов может быть особенно сложной в межличностной сфере. Обеспечение доступа всех профессионалов (человеческие ресурсы, руководство и т. Д.) К ресурсам для локализации или перевода проблем является серьезной проблемой во многих ситуациях. Плохое межкультурное общение может привести к недопониманию сотрудников или снижению эффективности на рабочем месте.

Хотя разнообразие имеет очевидные преимущества с организационной точки зрения, дополнительная проблема, связанная с разнообразием, возникает из-за неправильного управления. Из-за правовых рамок, окружающих разнообразие на рабочем месте, существует потенциальная угроза, связанная с пренебрежением соответствующими правилами и положениями. Справедливые, этические и недискриминационные методы приема на работу и равная оплата труда для всех сотрудников абсолютно необходимы для понимания и соблюдения менеджерами и специалистами по персоналу. Юридические последствия ошибок в этой конкретной сфере могут иметь высокие финансовые издержки, затраты на брендинг и репутацию.

Общие стратегии найма

Набор талантливых сотрудников — неотъемлемая часть способности любой компании добиваться успеха и поддерживать стандарты внутри организации. Набор работников заключается в активном формировании разнообразного пула потенциальных кандидатов, которых можно рассмотреть для приема на работу. Хорошая политика найма позволит сделать это своевременно и с минимальными затратами. Конечная цель любой политики найма человеческих ресурсов — наладить отношения с потенциальными сотрудниками до того, как они действительно понадобятся, при этом не забывая о затратах на это.В различных отраслях постоянная потребность в талантах создает высококонкурентный рынок для людей, и для любого менеджера важно знать об этих факторах при разработке программ и политики найма. Поскольку выход на пенсию среди бэби-бумеров становится все более распространенным явлением, победа в «войне за таланты» будет во многом зависеть от политики найма.

Методы найма

Есть два основных способа найма сотрудников: внутренний и внешний. Большинство компаний будут активно использовать оба метода, обеспечивая возможность существующим сотрудникам продвигаться по службе и в то же время находить новые таланты.В зависимости от временных рамок и специализации заполняемой позиции некоторые методы будут более эффективными, чем другие. В любом случае составление подробного описания должностных обязанностей для каждой вакансии, которую компания пытается заполнить, поможет сузить область поиска и привлечь более квалифицированных кандидатов, что способствует повышению эффективности поиска.

Внутренний набор часто является наиболее экономически эффективным методом найма потенциальных сотрудников, поскольку он использует существующие ресурсы компании и кадровый резерв для удовлетворения потребностей и, следовательно, не может нести никаких дополнительных затрат.Это делается двумя основными способами:

• Внутренняя реклама вакансий : это метод использования существующих сотрудников в качестве кадрового резерва для открытия вакансий. Его преимущество заключается в перераспределении квалифицированных специалистов, знакомых с практикой и культурой компании, и в то же время расширении прав и возможностей сотрудников внутри организации. Это также демонстрирует приверженность компании своим нынешним сотрудникам и доверие к ним, которые берут на себя новые задачи.
• Использование сети : этот метод можно использовать по-разному.Во-первых, этот метод найма включает в себя простую отправку вопроса существующим сотрудникам о том, знает ли кто-нибудь квалифицированных кандидатов, которые могли бы занять определенную должность. Этот метод, известный как направление сотрудников, часто включает в себя выплату бонусов существующему сотруднику, если рекомендованный кандидат будет принят на работу. Другой метод использует отраслевые контакты и членство в профессиональных организациях, чтобы помочь создать кадровый резерв с помощью устной информации о потребностях организации.

Внешний набор фокусируется на поиске потенциальных кандидатов за пределами организации и расширении доступного кадрового резерва.Основная цель внешнего найма — создать разнообразие и расширить пул кандидатов. Хотя методы внешнего найма могут быть дорогостоящими для менеджеров в денежном выражении, добавление новых перспектив в рамках организации может принести много преимуществ, которые перевешивают затраты. Внешний набор можно осуществить разными способами:

• Набор кадров онлайн: Использование Интернета для поиска кадрового резерва быстро становится предпочтительным способом приема на работу из-за его способности быстро и дешево охватить такой широкий круг кандидатов.Во-первых, использование веб-сайта компании может позволить компании составить список потенциальных кандидатов, которые очень заинтересованы в компании, и в то же время дать им представление о ценностях и миссии компании. Чтобы добиться успеха при использовании этого метода найма, компания должна гарантировать, что публикации и процесс подачи резюме являются максимально прозрачными и простыми. Еще одно популярное использование онлайн-рекрутинга — это веб-сайты, посвященные карьере (например, Monster.com или Careerbuilder.com). Эти сайты взимают с работодателей установленную плату за объявление о вакансии, которое может оставаться на сайте в течение определенного периода времени. Эти сайты также содержат большую базу данных кандидатов и позволяют клиентам искать в своей базе данных потенциальных сотрудников.
• Традиционная реклама : Это часто включает одну или несколько форм рекламы, от газетных объявлений до радиообъявлений. По оценкам, компании тратят 2,18 миллиарда долларов США в год на эти типы рекламы.До появления Интернета это была самая популярная форма набора сотрудников в организации, но сокращение читательской аудитории газет сделало ее значительно менее эффективной.
• Ярмарки вакансий и посещение кампусов : Ярмарки вакансий призваны объединить широкий круг работодателей в одном месте, чтобы они могли собраться и встретиться с потенциальными сотрудниками. Затраты на проведение ярмарки вакансий распределяются между различными участниками и могут привлечь очень разный круг соискателей.В зависимости от близости к колледжу или университету посещение кампуса помогает найти кандидатов, которые ищут возможность проявить себя и имеют минимальную квалификацию, такую ​​как высшее образование, которую ищет фирма.
• Услуги по подбору персонала и подбору персонала : Эти внешние услуги предназначены для создания кадрового резерва компании; однако они могут быть очень дорогими. Хотя эти услуги могут быть чрезвычайно эффективными при подборе квалифицированных кандидатов на специализированные или востребованные рабочие места, ставка за услуги, предоставляемые хедхантерами, может варьироваться от 20 до 35 процентов годовой зарплаты нового сотрудника, если человек принят на работу.

Независимо от того, как компания решает набирать сотрудников, окончательной проверкой является способность стратегии найма производить жизнеспособных кандидатов. При этом каждый менеджер будет сталкиваться с разными препятствиями. Важно помнить, что набор персонала осуществляется не просто во время необходимости для организации, а, скорее, это непрерывный процесс, который включает поддержание кадрового резерва и частые контакты с кандидатами.

Процесс найма

Выборочный найм

При приеме на работу выгодно привлекать не только большое количество соискателей, но и группу лиц с необходимыми навыками и требованиями к должности.После получения существенной базы квалифицированных кандидатов менеджерам необходимо определить кандидатов с наибольшим потенциалом успеха в организации. По словам Пфеффера и Вейги, выбор лучшего человека для работы является чрезвычайно важной частью процесса притока человеческих ресурсов. Выборочный прием на работу помогает предотвратить дорогостоящую текучесть кадров и увеличивает вероятность высокого морального духа и производительности сотрудников.

Для оценки соответствия важно, чтобы менеджеры составили список соответствующих критериев для каждой должности до начала процесса найма и отбора.Каждая должностная инструкция должна быть связана со списком важнейших навыков, поведения или отношений, которые будут влиять на производительность труда или ухудшать ее. При проверке потенциальных сотрудников менеджеры должны делать выбор на основе культурных особенностей и отношения, а также технических навыков и компетенций. Есть некоторые американские компании, такие как Southwest Airlines, которые нанимают в первую очередь на основе отношения, потому что они придерживаются философии, которую вы нанимаете для отношения и тренируете для навыков . По словам бывшего генерального директора Херба Келлехера, «мы можем изменить уровень квалификации посредством обучения.Мы не можем изменить отношение ». После определения наиболее важных квалификаций менеджеры могут разработать остальную часть процесса отбора так, чтобы она согласовывалась с другими процессами управления персоналом.

Скрининг

Менеджеры стремятся определить лучших кандидатов с наименьшими затратами. У компаний есть ряд процессов для проверки потенциальных сотрудников, поэтому менеджеры должны определить, какая система даст наилучшие результаты. Методы скрининга различаются как по уровню эффективности, так и по стоимости применения.Помимо биографических данных, компании могут проводить проверку биографических данных или требовать тестирования. Из-за затрат, связанных с этими мерами, компании стараются сократить количество кандидатов в процессе отбора, выбирая только наиболее подходящих кандидатов для собеседований. В Соединенных Штатах процесс отбора регулируется руководящими принципами равных возможностей трудоустройства, что означает, что компании должны быть в состоянии продемонстрировать, что процесс действителен, надежен, связан с критическими аспектами работы и не допускает дискриминации.Такие меры помогают компаниям избежать судебных разбирательств.

Интервью

Как уже упоминалось, важно сначала определить навыки и атрибуты, необходимые для достижения успеха на указанной должности, а затем разработать список вопросов, которые напрямую связаны с требованиями к должности. Лучшие собеседования проходят по структурированной схеме, в которой каждому кандидату задают одни и те же вопросы и выставляют баллы в соответствии с последовательным процессом оценки. Наличие общего набора информации о кандидатах для сравнения после проведения всех собеседований помогает менеджерам по найму избегать предубеждений и гарантировать, что всем собеседникам будут предоставлены равные шансы.Структурированные интервью также помогают менеджерам избегать незаконных вопросов, таких как вопрос женщины, беременна ли она. Многие компании предпочитают использовать несколько раундов скрининга с разными интервьюерами, чтобы выявить дополнительные аспекты отношения или навыков кандидата, а также выработать более всестороннее мнение о кандидате с разных точек зрения. Вовлечение высшего руководства в процесс собеседования также служит сигналом для соискателей о культуре компании и ценности каждого нового сотрудника. Есть два распространенных типа интервью: поведенческие и ситуационные.

Поведенческие интервью

Во время поведенческого интервью интервьюер просит кандидата поразмышлять о своем прошлом опыте. После принятия решения о том, какие навыки необходимы для должности, интервьюер задаст вопросы, чтобы выяснить, обладает ли кандидат этими навыками. Цель поведенческого собеседования — найти связь между требованиями, предъявляемыми к работе, и тем, как опыт и прошлое поведение кандидата соответствуют этим требованиям. Ниже приведены примеры вопросов поведенческого интервью:

Опишите время, когда вы столкнулись со стрессовой ситуацией.Как вы справились с ситуацией?

Приведите пример, когда вы проявили инициативу и взяли на себя руководящую роль?

Ситуационные интервью

Ситуационное интервью требует, чтобы кандидат объяснил, как он или она будет справляться с серией гипотетических ситуаций. Ситуационные вопросы оценивают суждения, способности и знания соискателя. Перед проведением такого типа собеседования менеджер по найму должен рассмотреть возможные ответы и разработать балльный ключ для целей оценки.Примеры ситуационных вопросов на собеседовании:

Вы с коллегой вместе работаете над проектом; однако ваш коллега не выполняет согласованную часть работы. Что бы вы сделали?

К вам подходит клиентка и утверждает, что она не получила платеж, который якобы был отправлен пять дней назад из вашего офиса. Она очень злая. Что бы вы сделали?

Выборочные тесты

Для некоторых компаний понимание личности, ценностей и мотивации кандидата на работу является важной частью решения о приеме на работу.Для некоторых должностей, хотя и требуются технические способности, не менее важно отношение кандидата. В этих обстоятельствах компании могут использовать поведенческие оценки и личностные профили. Цель этих оценок — предсказать, как человек будет взаимодействовать со своими коллегами, клиентами и руководителями. Такие тесты, как IPIP (International Personality Item Pool) и Wonderlic, являются популярными инструментами, которые обеспечивают анализ личности, отношения и навыков межличностного общения соискателя; тем не менее, критично, , чтобы тесты проводились, оценивались и интерпретировались лицензированным профессионалом.Другие тесты отбора, используемые при приеме на работу, могут включать когнитивные тесты, которые измеряют общий интеллект, тесты образцов работы, которые демонстрируют способность кандидата выполнять определенные должностные обязанности, и тесты честности, которые измеряют честность.

Проверка данных

Проверка биографических данных — это способ для работодателей проверить точность информации, предоставленной заявителями в резюме и заявках. Информация, собранная при проверке биографических данных, может включать в себя историю занятости, образование, кредитные отчеты, сведения о вождении и судимости.Работодатели должны получить письменное согласие соискателя перед проведением проверки биографических данных, и информация, собранная в ходе проверки биографических данных, должна иметь отношение к работе.

Оценка

Работодатели могут использовать только один или несколько методов отбора для прогнозирования будущей производительности труда. Компаниям важно использовать показатели для оценки эффективности процесса выборочного найма. Это обеспечивает ориентир для будущей производительности, а также средство оценки успеха конкретного метода.Компании могут постоянно улучшать свои методы отбора, чтобы гарантировать, что они нанимают людей, которые будут успешно выполнять требования к работе, а также вписываться в организационную культуру. Если компании не добьются успеха в своей практике найма, это приведет к высокой текучести кадров, низкому моральному духу сотрудников и снижению производительности. Исследования показывают, что «степень культурной совместимости и соответствия ценностей между соискателями вакансий и их организациями в значительной степени предопределяет как последующую текучесть кадров, так и производительность труда.«Таким образом, компаниям необходимо оценивать свой найм с точки зрения технического успеха, а также культурного соответствия. Оценка процесса найма поможет обеспечить постоянный успех, потому что человеческий капитал часто является самым важным активом компании.

Как решения о найме влияют на успех компании? Zappos хорошо известна тем, что неизменно обеспечивает отличное обслуживание клиентов. В видео ниже генеральный директор Тони Хси объясняет, как ценности компании определяют их решения о найме.

---

Что такое подбор персонала в HR? — Видео и стенограмма урока

Этапы набора в отдел кадров

Есть несколько важных этапов, которые большинство организаций используют при наборе сотрудников.Этапы приема на работу включают:

• Анализ вакансии: Представитель отдела кадров должен рассмотреть и проанализировать, что ему нужно сделать от нового сотрудника на открытой должности. На основе этого анализа представителю необходимо составить описание должности , в которой описаны основные обязанности должности. Представитель также должен установить минимальную квалификацию и определить диапазон заработной платы.
• Рекламируйте вакансию: поиск кандидатов начинается с помощью сетей, рекламы или других методов поиска, чтобы найти кандидатов, которые соответствуют требованиям работы.
• Претенденты на отбор: Отбор предполагает тестирование навыков и / или личностей. Он также включает в себя оценку мотивации соискателя и его соответствия требованиям организации в процессе собеседования.
• Завершение предложения о работе: Соискателю предлагается работа с компенсационным пакетом. Как только кандидат принял предложение, организация помогает с представлением нового сотрудника.

Способы найма потенциальных сотрудников

На сегодняшнем рынке труда организация должна мыслить нестандартно, если она хочет нанять лучших сотрудников.Сегодня многие компании охватывают креативных кадров . Креативный рекрутинг — это новая концепция, которая добавляет интерактивные групповые интервью к процессу найма. Также сюда входит активный поиск талантов в необычных местах. Вот еще несколько творческих приемов найма, используемых сегодня организациями:

• Рекрутеры ищут кандидатов на общественных мероприятиях, помимо ярмарок вакансий.
• Рекрутеры ищут кандидатов в социальных сетях.
• Организации размещают рекламу в местах, часто посещаемых идеальными соискателями.
• Рекрутеры по трудоустройству рассматривают прошлых кандидатов.

Резюме урока

Чтобы набрать подходящего соискателя, требуется процесс, включающий анализ вакансий , соответствующую рекламу , проверку сотрудников и предложение , завершающую работу . Организация извлекает выгоду из найма качественного соискателя, и соискатель получает вознаграждение в виде отличного компенсационного пакета и выдающейся работы.

В настоящее время многие компании используют творческие приемы, такие как посещение социальных мероприятий, ориентированных на идеальных кандидатов, и просмотр сайтов социальных сетей, которые могут понравиться идеальным кандидатам, чтобы набрать лучших кандидатов.