Рекрутинговый: рекрутинговый | это… Что такое рекрутинговый?

  • Главная   /  Разное   /  
  • Рекрутинговый: рекрутинговый | это… Что такое рекрутинговый?

Рекрутинговый: рекрутинговый | это… Что такое рекрутинговый?

Рекрутинг — что это такое


Большие цели редко достигаются в одиночку. Чем они выше, тем профессиональнее и амбициознее должна быть команда. Потому что что главный активный ресурс и движущая сила любой организации – это люди. Подтверждение этому мы видим в мировой политике, мощных общественных организациях, различных субкультурах и, конечно же, в бизнесе.
Все процессы по расширению / сокращению / обновлению штата работников, смене его структуры всегда тесно связаны с другими бизнес-процессами в компании. Как следствие, постоянно возникают новые или освободившиеся должности, на которые необходимо быстро найти специалистов. Порой это является очень сложной задачей, и именно поэтому во многих компаниях есть отделы, которые специализируются на поиске и подборе персонала, то есть рекрутинге.
Рекрутинг – это комплекс мероприятий по привлечению необходимого персонала в организацию. Найти на рынке труда хороших специалистов и убедить их работать именно в этой компании – главная цель для специалистов этого бизнес-направления (в какой-то степени искусства).

Основные задачи рекрутинга

Специалисты по поиску и подбору персонала могут находится как в штате компании, так и за его пределами, например, в кадровом агентстве. Тем не менее, основные ежедневные задачи у рекрутеров обычно следующие:

  • Сбор и актуализация информации про текущие открытые должности в компании. Рекрутерам следует понимать, кого именно следует искать, какие требования и предпочтения есть у работодателей (так называемых «заказчиков»), провести с ними переговоры.
  • Распространение информации про компанию и её вакансии в публичной среде: различных специализированных сайтах и прочих информационных ресурсах. Здесь важно показать компанию и должность в наилучшем свете, формируя успешный положительный HR-бренд.
  • Самостоятельный поиск кандидатов всеми возможными способами. Здесь всё зависит от опыта и навыков рекрутера, часто даже от изобретательности.
  • Сбор базы кандидатов и тщательный предварительный отбор кандидатов по установленным критериям. Сюда входят обработка резюме, звонки, переписки и даже личные встречи.
  • Обеспечение достаточного количества кандидатов, которые готовы пройти итоговые собеседования. Согласование и проведение данных собеседований. Разные кандидаты, разные заказчики. Угодить одновременно двум сторонам – тяжелая задача.
  • Получение обратной связи, согласование выбора и условий, дополнительные переговоры. На получение финального «Да» или «Нет» от заказчика или кандидата могут уйти недели.
  • Найм и онбординг. Организация и помощь при выходе нового сотрудника (документация, рабочее место, деловые контакты и тд).

Для того чтобы быстро и эффективно решать все эти задачи, рекрутеру важно иметь высокие коммуникативные качества, уметь противостоять стрессам, соблюдать дедлайны и быть готовым к рутинной работе. Чтобы минимизировать рутину и улучшить показатели эффективности, все чаще используют автоматизацию рекрутинга при помощи специализированных систем, таких как ATS Сleverstaff.

Обеспечить эффективный полный цикл рекрутинга – главная задача специалистов в сфере подбора персонала. Но на этом рекрутинг не заканчивается. По мере профессионального развития рекрутеры могут участвовать во многих процессах в компании в качестве консультантов и лиц, принимающих важные деловые решения относительно кадровой политики, стратегии и развития сотрудников.

Виды рекрутинга

В зависимости от сложности и специфики вакансий разделяют следующие виды рекрутинга:

  • Линейный рекрутинг     – относительно быстрый поиск сотрудников на должности низкого и среднего звена. Обычно это распространенные вакансии, которые не требуют очень высокой квалификации. Отдельным направлением здесь можно выделить массовый рекрутинг – быстрое закрытие большого количества вакансий линейного персонала, например, при открытии филиала в новом регионе.
  • Management selection – для поиска высококлассных специалистов, руководителей начального и среднего уровня.
  • Executive search – поиск специалистов и руководителей высшего звена, ТОП-менеджеров.
  • Headhunting («охота за головами») – поиск специалиста с определенными профессиональными навыками, как правило – в компаниях-конкурентах.

Каждый следующий уровень сложности вакансии – новый профессиональный вызов для рекрутера, только самые опытные и способные специалисты могут эффективно справляться с поиском руководителей высшего звена и хедхантингом.


По местам поиска разделяют на внешний (через job-сайты, соцсети и т.д.) и внутренний рекрутинг. Во втором случае кандидатов подбирают из числа сотрудников компании – повышают или переводят из других подразделений. Наиболее сложный в этом аспекте – международный рекрутинг – поиск, подбор и найм специалистов высокого уровня в других странах, включая релокейт.
Существует большое количество различных техник и методик поиска персонала. Часто они зависят от источников поиска кандидатов, из которых выделяют основные:

  • Digital-рекрутинг, рекрутинг онлайн – это способ поиска и отбора кандидатов через открытые источники. Главное преимущество интернет-рекрутинга – в огромном количестве кандидатов, поскольку большинство соискателей ищут вакансии тоже через Интернет.
  • Реферальный или рекомендательный рекрутинг имеет не меньшую эффективность, чем digital, поскольку круг поиска также достаточно широкий, но при этом информации о кандидатах по умолчанию больше (коллеги, знакомые, друзья).
  • Скрининг используется для поверхностного мониторинга рынка с целью найма людей на наименее квалифицированные должности, с минимальным количеством требований при большой текучке кадров.

Специалист по поиску персонала может быть экспертом по работе с только с определенным источником, но быть знакомым со всеми остальными видами (хотя бы в теории) очень полезно для решения сложных нетривиальных задач.

Кто занимается рекрутингом в компании?

Процесс рекрутинга в компаниях проходит по-разному, в зависимости от размеров компании, её структуры и зон ответственности различных подразделений. Чаще всего в подборе персонала принимают участие:

  • Профессиональные рекрутеры. Они сконцентрированы непосредственно на системном привлечении новых сотрудников и выполняют полный цикл рекрутинга для поиска, отбора и подбора кандидатов.
  • HR-менеджеры тоже могут заниматься рекрутингом, однако в последние годы эти сотрудники больше сконцентрированы на задачах по работе с персоналом – адаптации нового сотрудника, сплочении коллектива, повышении эффективности работы сотрудников и т.д.
  • Собственники и руководители подразделений. Данный сценарий больше распространен среди молодых компаний с небольшим количеством сотрудников и открытых вакансий.


Рекрутеры тесно взаимодействуют с HR-менеджерами, которые, в свою очередь, больше специализируются на организации и развитии кадров внутри компании. Отделы рекрутинга и HR в компаниях могут быть как объединены, так и существовать раздельно – все зависит от кадровой политики компании.

Почему профессиональный рекрутинг важен для бизнеса?

Хорошие сотрудники на нужном месте могут взрастить дело до небывалых высот, из небольшой компании до международной корпорации – успешных примеров в истории предостаточно. В обратном случае некомпетентный сотрудник может привести компанию к очень серьезным проблемам, порой даже краху. Отсутствие необходимого сотрудника приводит к недополученной прибыли, бездействие неэффективного сотрудника – к застоям и последующей стагнации бизнес-процессов.

Помимо этого, многие компании сегодня сталкиваются с различными вызовами, такими как трудовая миграция, дефицит профессионалов, разница поколений, построение бренда работодателя и т.д. С рекрутерами, которые отслеживают эти тенденции, шансов на успех гораздо больше, потому что поиск персонала – сложнейший процесс, требующий соответствующих профессиональных качеств и навыков.
Рекрутинг – это не только специалисты, но и хорошо выстроенная система подбора и аналитика: успешные рекрутеры знают свои задачи, отслеживают эффективность, скорость работы, умело расставляют приоритеты и используют доступные ресурсы.

Улучшая свои персональные показатели, они улучшают эффективность бизнеса в целом.
Только профессиональные рекрутеры смогут эффективно сформировать имидж работодателя на рынке труда, показать кандидатам такую компанию, в которой искренне захочется работать высококвалифицированным специалистам… И сделать этим специалистам отличное предложение 🙂

Что такое рекрутинг онлайн?

Рекрутинг онлайн – это процесс поиска и подбора кадров через всевозможные онлайн-источники: сайты поиска вакансий, социальные сети, профессиональные сообщества и т.д.

Есть ли карьерный рост в рекрутинге?

Конечно. Хороший рекрутер в современных реалиях может рассчитывать на хороший рост. Например, в перспективе он может стать HR c более широкими полномочиями, а соответственно, и оплатой.

Чем рекрутинг отличается от хедхантинга?

Если говорить простыми словами, то хедхантеры сконцентрированы на топовых вакансиях и ищут отдельных сотрудников с высоким уровнем навыков.

Рекрутинг – это же то же самое, что и HR?

Не совсем. HRы занимаются скорее адаптацией сотрудников в коллективе, поддержанием здоровой атмосферы и так далее. Рекрутеры же сконцентрированы именно на поиске новых сотрудников и закрытии вакансий.

Из каких профессий можно перейти в рекрутинг?

Можно сменить любую профессию, если рекрутинг вас привлекает. Часто в рекрутинг переходят из журналистики, IT, сферы продаж. Кем бы вы ни работали до этого, если у вас нет опыта работы рекрутером и найма людей, стоит пройти соответствующие курсы. Они дадут вам необходимые знания и сертификат, который поможет при трудоустройстве.

Что такое рекрутинг и как с ним работать? Инструменты и методы

Содержание:

  • Что такое рекрутирование
  • Этапы поиска сотрудника
  • Инструменты рекрутинга
  • Методы рекрутинга в интернете
  • Как искать в соцсетях
  • Контент-маркетинг

 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

Что такое рекрутирование

Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов. Корректнее будет оперировать словом «рекрутмент», давайте дальше перейдем на него.

«Тинькофф» — крупная быстрорастущая технологическая компания с большими объемами найма. У нас много направлений и вакансий, поэтому мы используем максимальное количество ресурсов. У нас своя команда рекрутеров, но активно привлекаем и внешних партнеров, кадровые агентства.

Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов. Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.

Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять  потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения. При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения.  

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

  1. Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
  2. Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
  3. Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
  4. Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
  5. Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
  6. Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
  7. Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
  8. Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов. 

 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

Читайте также:
Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме
6 вопросов, которые непременно надо задать рекрутеру на собеседовании
Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров

Этапы поиска сотрудника

  • Составляем профиль кандидата

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.

Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.

Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.

  • Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

  • Проводим секции и интервью

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.

Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них. 

  • Проводим финальные переговоры и формируем оффер

 

Инструменты рекрутинга

 

  • Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:

  • искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
  • смотреть историю общения с кандидатом; 
  • возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.

 

  • Аналитическая система

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты  все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.

 

  • Работа с партнерами

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

Методы рекрутинга в интернете

В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.

В остальных случаях мы используем:

  • интернет-маркетинг;
  • email-маркетинг;
  • таргетированную рекламу;
  • интеграцию с онлайн-сообществами;
  • другие способы поиска, о которых говорили выше.

 

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

  1. Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
  2. Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
  3. Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
  4. Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

 

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:

  • выступают на конференциях;
  • публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
  • проводят внутренние митапы;
  • участвуют во внешних митапах.

 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

Выводы

  1. Составляйте профиль кандидата. Он поможет получить представление о том, кого вы ищете, еще до того, как вы приступите к поискам, и правильно подобрать каналы, с помощью которых можно найти и привлечь нужных кандидатов.
  2. Используйте продающие тексты и другие маркетинговые приемы при составлении описания вакансии.
  3. На интервью проверяйте не только хард-скиллы, но и софт-скиллы кандидатов. Чем быстрее и лучше новый сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, тем эффективнее будет работать команда в целом.
  4. Инвестируйте ресурсы в развитие профессиональных сообществ, растите ярких лидеров профессий, амбассадоров, к которым будут тянуться кандидаты.
  5. Чем выше конкуренция работодателей в вашем направлении, тем более подготовленными должны быть ваши рекрутеры, лучше — инструменты и тем больше каналов привлечения придется использовать для эффективного найма.

Фото на обложке: baranq / Shutterstock

Что такое рекрутинг? Определение, процесс и типы.

Что такое Вербовка 3.0?

Recruitment 3.0 — это сочетание стратегического брендинга работодателя и входящего рекрутинга, предназначенное для привлечения внимания пассивных кандидатов.

Он сочетает в себе аспекты традиционного рекрутинга с современными методологиями цифрового и контент-маркетинга для органичного и значимого общения с кандидатами. Это позволяет рекрутерам обходить традиционные рекрутинговые платформы и профессиональные сети и доносить свое сообщение непосредственно до кандидатов.

Проще говоря, Recruitment 3.0 отражает две основные проблемы современного рекрутинга:

Наиболее востребованные кандидаты не просматривают традиционные доски объявлений о своей следующей возможности — Традиционные доски объявлений теряют свою привлекательность для лучших специалистов, особенно тех, с техническим образованием. Менее 14% инженеров-программистов сообщили, что используют доску объявлений для поиска работы.

Кандидаты проводят больше исследований, чем когда-либо прежде, чем подать заявку — Если вам посчастливилось привлечь внимание элитного кандидата, вам лучше надеяться, что ваше присутствие в Интернете расскажет хорошую историю. Современные кандидаты используют в среднем 16 исследовательских инструментов во время поиска работы, так что грязное белье не спрячешь.

Чтобы решить эти проблемы, рекрутеры должны использовать новые платформы и методы для выполнения своих обязательств. Введите Вербовку 3.0.

 

The Case For Recruitment 3.0

Мы уже рассмотрели некоторые статистические данные, но давайте углубимся в современный ландшафт рекрутинга.

76% лиц, принимающих решения, считают, что кандидаты стали опасаться традиционных бирж труда. Традиционные   биржи вакансий, безусловно, все еще имеют свое место, но в наши дни они не должны быть основой вашей стратегии найма.

88% рекрутеров считают, что информированные кандидаты предпочтительнее неинформированных. В этом есть смысл, но спросите себя: предоставляете ли вы кандидатам информацию, необходимую им для получения информации?

63 процента рекрутеров считают неспособность найти квалифицированных кандидатов своей основной проблемой. Похоже, таких информированных кандидатов все-таки трудно найти.

62% разработчиков программного обеспечения — самые востребованные таланты — открыты для новых возможностей, но только 13% из них активно ищут. Еще один пример возможностей для рекрутеров, которые могут найти способ наладить контакт с пассивными кандидатами.

Среднее время найма составляет 23,8 дня, а средняя стоимость найма составляет 4129 долларов США. Если ничто иное не может убедить руководство сделать рекрутинг приоритетом, то, возможно, так и будет.

Соискатели считают рекрутеров пятым наиболее надежным источником информации о возможностях карьерного роста. Да ладно. Среднестатистический кандидат считает вашу страницу с карьерой более надежной, чем рекрутер.

69 процентов кандидатов отклонили бы предложение от компании с плохой репутацией работодателя, даже если бы они были безработными. Почти для трех четвертей рабочей силы даже страха перед безработицей недостаточно, чтобы преодолеть негативный имидж работодателя.

В среднем кандидат прочитает шесть отзывов о вашей компании, прежде чем решит, будут ли они откликаться. Соискатели все лучше и лучше проводят свои исследования. Понравится ли им то, что они узнают о вашей компании?

Рекрутеры утверждают, что не могут найти подходящих кандидатов, а кандидаты утверждают, что не могут доверять рекрутерам. Многие пассивные кандидаты открыты для новых возможностей, но рекрутеры не могут найти способ связаться с ними. Большинство кандидатов презирают традиционные доски объявлений, но рекрутеры продолжают их использовать, потому что у них нет лучшего варианта.

И среди всего этого кандидаты стали сообразительнее, чем когда-либо. От отзывов работодателей до вашего бренда работодателя — у них есть доступ к огромному количеству информации, и они используют ее в своих интересах.

Можно продолжать, но очевидно, что рекрутинговая индустрия созрела для перемен. Определение

в кембриджском словаре английского языка

Примеры набора

рекрутинг

И в конце концов, эффективное найм — для стартапов, как и для всех компаний — на самом деле заключается в согласовании желаний с потребностями.

Из Fast Company