Рекрутирование это: Недопустимое название — Викисловарь

Рекрутирование это: Недопустимое название — Викисловарь

рекрутирование — это… Что такое рекрутирование?

рекрутирование

рекрутирование

рекрутство, вербование, наем, нанятие, набирание, нанимание

Словарь русских синонимов.

рекрутирование

сущ., кол-во синонимов: 7

Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013.

.

Синонимы:

• рекрутировавшийся
• рекрутированный

Смотреть что такое «рекрутирование» в других словарях:

• рекрутирование — рекрут ирование, я …   Русский орфографический словарь

• Рекрутирование политическое — входная функция политической системы, выражающаяся в заполнении индивидами свободных ячеек в политической системе.

  Политическая наука: Словарь справочник. сост. проф пол наук Санжаревский И.И.. 2010 …   Политология. Словарь.

• Рекрутирование элит — 1) процесс вхождения в состав руководящих групп и движения внутри них; 2) выходная функция политической системы, выражающаяся в формировании груп политического руководства и принятия решений. Политическая наука: Словарь справочник. сост. проф пол …   Политология. Словарь.

• РЕКРУТИРОВАНИЕ ЭЛИТ — механизм отбора в Правящую элиту, на руководящие должности в государстве или партии. В политологии выделяются две основные системы Р.э.: 1) гильдий; 2) антрепренерская. Отличительными чертами системы гильдий являются: а) закрытость, отбор… …   Политология: словарь-справочник

• РЕКРУТИРОВАНИЕ ЭЛИТ — (фр. recruter набирать, вербовать) порядок и критерии отбора в политическую элиту, способ ее формирования. Американский политолог Д. Рокмен выделяет две основные системы рекрутирования элит антрепренерскую (преобладающую в демократических… …   Политологический словарь-справочник

• Профессиональный отбор на службу в полицию — Целью кадровой политики полиций зарубежных стран является рекрутирование и отбор на службу достойных кандидатов, отвечающих не только моральным, но и специальным требованиям, необходимым для выполнения ими полицейских функций. В последние годы… …   Энциклопедия современной юридической психологии

• Миграция рабочей силы — Сущность и причины миграции рабочей силы Движение рабочей силы тесно связано с движением капитала и во многом обусловлено его перемещениями. Миграция населения известна с давних времен, исторически это была первая форма существования МЭО.… …   Википедия

• Башибузуки — …   Википедия

• Лебенсборн — …   Википедия

• Призыв — Для улучшения этой статьи желательно?: Исправить статью согласно стилистическим правилам Википедии. Переработать оформление в соответствии с правилами написания статей. Найти и оформить в виде сносок ссылки на авторитетные …   Википедия

Ход процесса рекрутирования | FOB-Decor

Ход процесса рекрутирования

› Карьера › Ход процесса рекрутирования

В FOB-Decor мы проводим рекрутирование в течение всего года, в соответствии с текущими потребностями компании. Наши актуальные предложения можно найти на порталах по трудоустройству и на нашем веб-сайте в закладке Карьера -> Вакансии. Если Вас заинтересовало наше конкретное предложение, отправьте нам свое мотивационное письмо и резюме по электронному адресу [email protected] . В зависимости от должности, на которую Вы претендуете, кроме собеседования будет необходимо выполнить тестовое задание с целью верификации Вашего профессионального уровня. Мы работаем также на зарубежных рынках, поэтому знание любого иностранного языка будет неоспоримым плюсом. Приходя к нам на собеседование, Вы уже автоматически становитесь избранным! Теперь достаточно будет показать, что это именно Вас мы должны принять на работу! В ходе процесса рекрутирования все данные кандидатов обрабатываются в соответствии с обязательными положениями законодательства.

 

С момента отправки нам Вашего резюме процесс рекрутирования происходит следующим образом:

 

 

1.

Отправка резюме

Наши актуальные вакансии находятся на порталах по трудоустройству, а также на нашем веб-сайте, в закладке карьера->Вакансии. После того, как Вы выберете интересующее Вас предложение, отправьте нам свое резюме вместе с перечисленными приложениями.

 

 

2. Анализирование присланных резюме

На этом вступительном этапе мы занимаемся анализом всех присланных нам резюме в плане минимальных требований и приложений, отправленных нам вместе с резюме. Установление очередности встреч с избранными кандидатами.

 

 

3. Собеседование

После вступительной беседы в телефонном режиме мы приглашаем кандидата на встречу в местонахождении Группы в Туже. В ходе собеседования мы верифицируем информацию, присланную в резюме, выполняем оценку предыдущих профессиональных достижений, оцениваем знание иностранных языков, если этого требует вакансия.

Если на данную вакансию претендует большее количество кандидатов или она требует более подробной проверки знаний и опыта кандидата, то мы организовываем очередную встречу. Дополнительные этапы процесса рекрутирования, зависящие от должность, на которую претендует кандидат.

 

 

4. Принятие решения

После первой либо очередной рекрутинговой встречи принимается решение, являющееся самым сложным этапом в этом процессе — решение о том, кто присоединится к нашей команде. Мы анализируем все плюсы и минусы данного работника и обобщаем всю информацию, собранную в ходе собеседований.

 

 

5. Ответная информация

Независимо от того, какое решение будет принято, Вы в любом случае получите ответную информацию.

 

 

6. Приветствуем Вас в нашей команде!

Если ответная информация содержит позитивный ответ, это значит мы рады Вас приветствовать в нашей команде!

Рекрутирование политическое это

Читать PDF
0.00 байт

Проницаемость каналов рекрутирования в политическую элиту

Шентякова Анна Владимировна

Статья посвящена проблеме анализа процессов рекрутирования в элиту.

Подчеркивается важность изучения горизонтальной мобильности и проницаемости каналов рекрутирования.

Читать PDF
0.00 байт

Динамика развития и рекрутирования российской политической элиты

Сидаков Аслан Мурадович

Рекрутирование является одним из наиболее важных механизмов функционирования политической системы, в ходе которого происходит выявление и заполнение политически значимых позиций.

Читать PDF
0.00 байт

Проблемы рекрутирования молодежи в состав политической элиты Крыма

Иванков К.В.

В статье рассматриваются некоторые проблемы, связанные с рекрутированием молодежи в состав политической элиты Крыма.

Читать PDF
0.

00 байт

Особенности рекрутирования политической элиты в современной Украине

Мазур Оксана Геннадиевна

В статье проанализированы специфические черты, характеризующие механизмы рекрутирования политической элиты в современной Украине, и факторы, влияющие на этот процесс.

Читать PDF
0.00 байт

Кадровая политика как одна из основ рекрутирования политической элиты

Субботин Платон Александрович

В статье рассматриваются место и функции политической элиты в современном обществе. Описаны каналы, механизмы и типы рекрутирования элиты.

Читать PDF
0.00 байт

Рекрутирование политических элит в Прибалтике: роль этнического фактора

Смирнов Вадим Анатольевич

Вопрос о роли этнического фактора в политическом процессе Литвы, Латвии и Эстонии актуален в течение всего периода, последовавшего за провозглашением независимости этих стран.

Читать PDF
0.00 байт

Механизмы рекрутирования политических элит полиэтнических регионо в России

Очирова Виктория Мункоевна

Статья посвящена рассмотрению процесса продвижения лиц в состав социальной группы, находящейся на вершине социальной иерархии.

Читать PDF
324.73 кб

Рекрутирование политических элит в Украине: три уровня партийного членства

Фомин Александр Александрович

Анализируются особенности рекрутинговой системы постсоветской Украины в политические элиты.

Читать PDF
0.00 байт

Особенности рекрутирования политических элит полиэтнических регионов России

Очирова Виктория Мункоевна

Статья посвящена рассмотрению процесса продвижения лиц в состав социальной группы, находящейся на вершине социальной иерархии.

Читать PDF
0.00 байт

Региональная политическая элита: основные тенденции в системе рекрутирования

Ветренко Инна Александровна, Жуков Иван Константинович

Региональная политическая элита является доминирующим меньшинством в составе регионального сообщества. Однако именно она определяет вектор развития регионального политического процесса.

Читать PDF
444.55 кб

Политическая и экономическая элита современной России: эволюция и рекрутирование

Малый В.И., Гусев В.В.

Рассматривается российский управленческий класс, российская элита и тенденции ее развития, механизмы формирования и рекрутирования новых членов.

Читать PDF
0. 00 байт

Бизнес-сообщество как бассейн рекрутирования политической элиты постсоветской Литвы

Смирнов Вадим Анатольевич

В статье анализируется процесс формирования политической элиты Литовской Республики после распада Советского Союза через призму нарастающего присутствия выходцев из бизнеса во властных кругах.

Читать PDF
393.40 кб

Рекрутирование региональной политической элиты Республики Саха (Якутия) как вход системы

Петров Евгений Михайлович

В статье рассматривается вопрос рекрутирования региональной политической элиты как входа системы «региональная политическая элита» на примере Республики Саха (Якутия) субъекта, который занимает пятую часть России и обладает страте

Читать PDF
0.00 байт

Ценностные основания рекрутирования современных политических элит: проблемы и перспективы

Шестов Н. И., Вилков А. А.

В статье обоснована теоретическая позиция, согласно которойидеологические ценности в процессах рекрутирования политиче-ских элит в современных условиях выполняют вспомогательную,инструментальную роль.

Читать PDF
125.21 кб

Политическое образование как средство влияния на процессы рекрутирования политической элиты

Гынгазов Роман Павлович

В статье делается акцент на то, что политическое образование опосредованным образом, при помощи социальных институтов, ценностного поля, влияет на модели рекрутирования политических элит, консервацию / трансформацию существующих в

Особенности рекрутирования политической элиты в современной Украине Текст научной статьи по специальности «Политологические науки»

ФИЛОСОФИЯ. СОЦИОЛОГИЯ. ПОЛИТОЛОГИЯ

УДК 323

МАЗУР Оксана Геннадиевна, кандидат политических наук, доцент кафедры политологии и международных отношений Восточноукраинского национального университета имени Владимира Даля (г. Северодонецк, Украина). Автор 15 научных публикаций

ОСОБЕННОСТИ РЕКРУТИРОВАНИЯ ПОЛИТИЧЕСКОЙ ЭЛИТЫ В СОВРЕМЕННОЙ УКРАИНЕ

В статье проанализированы специфические черты, характеризующие механизмы рекрутирования политической элиты в современной Украине, и факторы, влияющие на этот процесс. Отбор элитарных кругов и лидеров обычно проходит в острой конкурентной борьбе представителей различных сил, стремящихся завоевать поддержку населения. В современных демократических государствах представители высших социальных слоев, имеющие деньги, социальные связи и возможности для получения престижного образования, имеют лучшие стартовые возможности для продвижения на элитные позиции. Сбои в этом важнейшем для общества процессе приводят к отбору нерепрезентативных лиц, временщиков, неподготовленных к осуществлению надлежащих функций и ориентированных только на субъективные цели в сфере власти.

Основной чертой новых элитообразующих тенденций в период становления независимости на Украине стала своеобразная трансформация номенклатурных партийных, комсомольских лидеров в новую «демократическую» элиту. Состав органов государственного управления и топ-менеджмента крупных предприятий вместо представителей гуманитарной интеллигенции и работников высшей школы аккумулировал специалистов сельского хозяйства и инженерно-технических рабочих. На смену социальной рекрутации как основного механизма обновления политической элиты пришла монополизация власти, повлекшая за собой перераспределение властных факторов внутри закрытых групп. Указанные тенденции спровоцировали проявления трайбализма, непотизма и клиентелизма как на высшем властном уровне, так и на уровне регионов и областей. Решение указанных проблем возможно при использовании новой, адаптированной к украинским реалиям, системы рекрутирования, фундаментом которой должны стать принципы конкуренции, кадровой люстрации и отбора, основанного на четко обозначенных профессиональных картах политических, экономических, административных руководителей.

В условиях трансформации украинского политического режима такое исследование и оценка существующей процедуры привлечения и отбора в элитарные слои граждан государства актуализируются противоречивыми тенденциями, возникающими в современном политическом процессе.

Ключевые слова: правящая элита Украины, рекрутирование, система рекрутирования, социальная рекрутация, монополизация власти, общественное мнение, трансформация политического режима.

© Мазур О.Г., 2015

48

МазурО. —временнойУкраине

Одной из определяющих характеристик открытости и конкурентности политического режима являются, безусловно, базовые принципы, на которых основан процесс привлечения к активной политической деятельно сти отдельных индивидов, образования политической элиты, из которой формируются исполнительные и законодательные органы государственной власти, правительственный аппарат, руководящие кадры государственных учреждений. В условиях трансформации украинского политического режима такое исследование и оценка существующей процедуры привлечения и отбора в элитарные слои граждан государства актуализируются противоречивыми тенденциями, возникающими в современном политическом процессе.

Проблемы лидерства и борьбы за власть всегда были центром дискуссий философов и мыслителей всех времен. Так, в учениях Аристотеля, Платона, Ш.-Л. Монтескье, Г. Гегеля, Й. Фихте, Ф. Ницше и других существуют толкования относительно «избранных, лучших» представителей человечества и их отношения к политической власти. Однако кризис демократических ценностей, идеалов и принципов в XIX веке стимулировал развитие новейших политических концепций, к которым можно отнести и теорию элит Г. Моска и В. Парето, благодаря которым термин «элита» был введен в понятийно-категориальный политологический дискурс. Немало мировых и отечественных исследователей посвятило свои труды политико-философскому научному наследству мыслителей прошлого. Однако выделением из их теорий собственно элитарного дискурса занимались немногие. В частности, это ГК. Ашин, В.Ф. Асмус, А.К. Бычко, П.Л. Ка-рабущенко, Н.Б. Карабущенко, С.Б. Орлов, В.С. Соловьёв и др. Начиная с 90-х годов ХХ века проблема элит в отечественной науке стала предметом исследований В. Андрущенко, В. Бебика, Д. Выдрина, С. Вовканич, В. Журавского, Л. Козловской, А. Коллодий, И. Кураса, Б. Кухты, О. Лазаренко, Н. Латыгиной, М. Ми-хальченко, С. Наумкиной, А. Пахарева, М. Пи-

рена, В. Вспугивало, В. Потульницкого, В. Тан-чер, В. Фесенко, В. Чорноволенко, С. Чукут, М. Шульги и др.

Тем не менее вне внимания многочисленных отечественных исследователей остаются проблемы формирования современной украинской политической элиты. Фрагментарные политологические и социологические исследования не позволяют в полной мере оценить и перспективные тенденции трансформации политического режима в Украине в общем, и адекватность механизма рекрутирования политической элиты демократическим принципам в частности.

Поэтому целью исследования данной статьи является попытка выделения основных специфических черт процесса формирования политической правящей элиты Украины на современном этапе политической модернизации.

Как справедливо отмечает А.И. Соловьёв, вопрос отбора и формирования состава правящих элит и лидеров является принципиальным вопросом для обеспечения жизнедеятельности любой системы власти. Причем даже закрытые элиты так или иначе обновляются под воздействием социально-экономических сдвигов, формирования новых групп влияния, перемещения богатства из одних рук в другие и т. д. Приход к власти тех или иных акторов может изменить характер самой власти, в корне изменить деятельность государственных органов, отношения государства и общества [1, с. 147].

Исследование известного итальянского экономиста и социолога В. Парето, одного из основоположников теории элит, доказывает, что формирование политической элиты, рекрутирование индивидуумов в ее ряды происходит двумя путями. Прежде всего «в правящую элиту входят люди с этикетками о принадлежности к политической службе достаточно высокого уровня, например министры, сенаторы, депутаты, начальники отделов министерств, председатели апелляционных судов, генералы, полковники» [2, с. 60]. Другим критерием отбора в элитарные круги является «богатство, семейные связи, отношения», которые «делают

49

ФИЛОСОФИЯ. СОЦИОЛОГИЯ. ПОЛИТОЛОГИЯ

возможным получение этикетки о принадлежности к элите в целом или к правящей элите в частности тем, кто не должен был бы ее иметь» [2, с. 61].

В наиболее общем виде представления о системах рекрутирования в форме демократической и аристократической тенденций были сформулированы Г. Моска. По его мнению, «переменчивая структура правящих классов имеет подавляющее значение в определении политического типа, а также уровня цивилизации разных народов». Согласно исследованиям Г. Моска, элита неизменно приходит в упадок, когда прекращает совершенствовать те качества, с помощью которых пришла к власти. И в тех случаях, когда качества элиты перестают быть адекватными политическим условиям, «когда назревает необходимость проявления в государственном управлении новых черт, а старые способности частично теряют свою значимость или же происходят изменения в их распределении, будет сменяться и способ формирования правящего класса» [3, с. 188].

Стремление к неподвижности, инерции, так называемой кристаллизации правящей политической элиты сталкивается со стремлением к изменениям, что идет от обладателей новых, востребованных качеств. Это противоречие, согласно Г. Моска, приводит к конфликту «между стремлением доминирующих элементов монополизировать политическую власть и передать ее в наследство и стремлением расщепить старые силы и прославить новые». Поэтому «в человеческих обществах преобладает то тенденция формирования закрытых, устойчивых кристаллизованных правящих классов, то тенденция, которая ведет к более или менее быстрому их обновлению» [4, с. 98].

Очевидно, что качество элиты во многом зависит от принципов ее формирования. «Ведущий и правящий отбор [т. е. элита] существует везде, — писал русский философ Б.П. Вышеславцев, — но все дело в том, как он отбирается и выбирается» [5, с. 44]. Одним из ключевых моментов является то, что социальная производительность элиты зависит от того, насколько она открыта для наиболее активных, образованных,

одаренных, способных к инновациям людей из всех социальных слоев, а, с другой стороны, существуют ли препятствия на пути во власть для тех, кто не имеет соответствующих достоинств [6, с. 20].

Под политической элитой мы в этом исследовании понимаем «тех людей, которые фактически осуществляют политическую власть в обществе в определенный отрезок времени» [7, с. 9].

Процессы формирования и смены элит в обществе в научном анализе рассматриваются через систему понятий и категорий. К ним принадлежат «рекрутирование», «репродукция», «циркуляция», «трансформация», «вертикальная мобильность», «изменение состава» элит [8, с. 15]. Привлечение новых людей без конкретизации качественной характеристики этого процесса и их социально-группового происхождения называют «рекрутированием». Рекрутирование элит иногда называют подбором элиты [9, с. 107]. М. Шульга, О. Потехин, Н. Бойко,

О. Парохонская воссоздание элиты в ее собственных пределах, т. е. в рамках данной социальной группы, называют репродукцией. А «циркуляция» — это такой способ замены элиты, когда ее позиции занимают люди из других социальных групп; это «изменение персонала, который занимает ключевые позиции в ключевых институциях данного общества» [10, с. 22].

С точки зрения ряда украинских исследователей, в демократическом обществе элитные группы являются открытыми и там постоянно происходит циркуляция элиты. Рассматривая циркуляцию элит как демократический механизм, который препятствует монополизации власти, ученые утверждают, что он «вливает свежую кровь <…> в действительно демократической системе не буквально, а в переносном смысле, в форме новых людей, новых идей» [11, с. 24].

Исследования показывают, что циркуляция элит может происходить в двух формах: во-первых, путем смены одних элитных групп другими (например, замена элиты контрэлитой) и, во-вторых, в виде замены элиты неэлитой.

Однако авторы аналитического доклада «Правящая элита современной Украины» отмечают,

50

МазурО. современнойУкраине

что и это утверждение не является универсальным. Трансформационные процессы в Украине показали такой феномен, который по этим схемам трудно идентифицировать. Например, конвертация значительной частью старой элиты, т. е. номенклатуры, своего политического капитала в экономический можно было бы рассматривать как циркуляцию элит. Но это в той же степени и репродукция той же элиты, потому что она происходит, по словам Ивана и Шоны Шелений, в форме «кружения в сфере элиты» [10, с. 24]. Поэтому в своем исследовании при характеристике и анализе процессов изменений политической элиты мы будем употреблять термин «рекрутирование» как наиболее универсальный в контексте анализируемой проблемы.

Известно, что политическое рекрутирование — это привлечение людей к активной политической жизни. И важнейшее место занимает создание политической элиты, из которой формируются органы власти, политическая администрация, руководящие звенья государственных учреждений.

Под механизмом рекрутирования в этом исследовании понимаются формальные и неформальные принципы выдвижения в состав политических элит новобранцев, которые отличаются в зависимости от общественного строя и исторической эпохи [12, с. 9].

От способа рекрутирования политической элиты, от степени ее открытости для наиболее активных, способных и образованных граждан, от того, существуют ли препятствия на пути вертикальной социальной мобильности, зависит качественный состав государственных властных органов и руководящих должностных лиц. Этот аргумент, на наш взгляд, служит причиной существования многочисленных типологизаций механизмов рекрутирования политических элит. Так, в современной российской политологии различают два главных типа рекрутирования элит — открытый и закрытый [13, с. 87].

Открытый тип рекрутирования элиты характерен прежде всего для демократических, плюралистических политических систем. Открытость элиты — характерная черта «откры-

того общества», где существует «конкуренция за статус среди его членов», «много его членов стремятся подняться по социальной лестнице и занять места других членов» [14, с. 218-219].

Однако нельзя категорически утверждать, что для всех демократических политических систем характерен только открытый тип рекрутирования элиты, а закрытое рекрутирование свойственно лишь авторитарным и тоталитарным режимам. В современных демократических государствах представители высших социальных слоев, имеющие деньги, социальные связи и возможности для получения престижного образования, имеют лучшие стартовые возможности для продвижения на элитные позиции. Показательными в данном случае являются результаты исследования общественного мнения украинцев по поводу необходимых условий для вхождения в политическую элиту страны, проведенного социологической службой Центра Разумкова. Согласно данному проекту, ведущими среди факторов, влияющих на получение элитарного статуса, являются связи в органах власти — 73,8 %, на втором месте — поддержка со стороны бизнес-структур — 71,2 %, на последнем — честность, порядочность и патриотизм -30,3 и 25,9 % соответственно [15, с. 19].

Как справедливо отмечает Г. Ашин, критерии более открытого или, наоборот, закрытого характера рекрутирования элиты определяются тем, ориентированы ли социально-политические системы на критерии предписанности или критерии достижений [16].

Учитывая данные, полученные в ходе социологических исследований в украинском обществе, можно утверждать, что для современного элитообразующего механизма в Украине основополагающим является принцип аскриптив-ности, предписанности, так называемой обусловленности социальных ролей, основанный на разного рода связях — семейных, учебных, групповых — и финансовом преимуществе. Подтверждением этому является то, что 76,4 % опрошенных в исследовании респондентов считают невозможным для себя войти в состав политической элиты Украины [15, с. 21].

51

ФИЛОСОФИЯ. СОЦИОЛОГИЯ. ПОЛИТОЛОГИЯ

Вместе с рассмотренными моделями рекрутирования элиты каждая страна производит собственные, национальные, свойственные только ей механизмы отбора и выдвижения людей в структуры власти. Например, в конце 1980-х — начале 90-х годов на Украине действовал целый ряд таких механизмов, одни из которых обеспечивали так называемую смену волн партийно-хозяйственной номенклатуры у рычагов власти; другие характеризовали процесс «конвертации» многочисленными носителями партийно-комсомольских статусов в обладание собственностью — таким образом, они становились ведущими фигурами в правящем классе; третьи раскрывали особенности действий региональных элит, которые делегировали на национальный уровень своих представителей; и т. д.

Распространение демократической идеологии и интенсивные процессы демократизации, которые охватили большую часть земного шара, обусловили появление типологизации процессов рекрутирования элит по критерию «демократизм-авторитаризм». Так, американский политолог Б. Рокмен выделяет две тенденции в отборе политических элит в современных демократических системах — антрепренерскую и гильдийную.

Как известно, гильдийная система рекрутирования применяется при селекции бюрократической элиты, которая заинтересована в организационной рутине, в привычных методах, в преемственности. На наш взгляд, именно такая тенденция наблюдалась в рекрутировании политической элиты Украины в конце 1980-х -начале 90-х. Трансформация советской номенклатуры в украинскую элиту сопровождалась высокой степенью преемственности в персональном составе, а также на уровне неформальных практик внутриэлитных взаимодействий. По этому поводу М. Шульга отмечает, что административно-властная элита Украинской ССР «была тем стержнем, на котором держалась власть» в первые годы независимости [17, с. 25].

Для антрепренерской системы, где селекто-рат более обширен, кандидату на занятие элитной позиции надо влиять не только на вышестоящие лица, но и апеллировать к влиятельным

людям вне этой системы. Критерии селекции разнообразные и противоречивые, при продвижении вверх можно миновать бюрократические ступеньки и рутинные процедуры, потому этот механизм преимущественно используется для рекрутирования политической элиты. Проекция этой типологии на новейшую историю Украины дает возможность утверждать, что антрепренерская система рекрутирования стала использоваться вместе с системой гильдий практически с первых лет независимости государства. Причиной этого послужило увеличение количества каналов рекрутирования, т. е. тех социальных институтов, включенность в которые дает людям возможность достичь власти. С помощью этой системы отбора в так называемую новую украинскую элиту вошли «бывшие диссиденты, активные бизнесмены из кооператоров, фермеров, финансистов, “челноков”» [17, с. 24].

Согласно исследованиям украинского социолога В.С. Никулина, со второй половины 1990-х годов наблюдается дальнейшее укрепление позиций экономических элит, массовый приход представителей бизнес-элиты в органы власти, взаимопроникновение власти и собственности. Исследователи политических процессов на Украине последнего десятилетия ХХ века отмечают, что до конца 1998 года «в стране уже сформировались большие олигархические группы с мощным капиталом. Они все упорнее претендовали на самостоятельную роль в политике, на непосредственное участие в работе парламента, принятие в нем полезных для себя законов, на участие в выработке правительственных решений. Олигархи постепенно превращаются в самостоятельную политическую силу» [17, с.—временнойУкраине

лячества, семейности, дружбы или клиентелы.

Таким образом, антрепренерский механизм рекрутирования политической элиты проявил специфические негативные моменты, среди которых: неустойчивость внутренней структуры элиты, возможность возникновения конфликтов между ее разными сегментами; частое изменение политического курса в силу отсутствия единства во взглядах разных политиков; риск популизма, возможность прихода в политику случайных людей, не столько компетентных, сколько известных.

«Третья волна демократизации» обострила интерес исследователей к проблемам формирования и рекрутирования политических элит. В частности, согласно Г. Щёкину, элите в переходных обществах свойственны рецидивы вождизма — специфического типа властных отношений, которые встречаются на стадии потестарной (догосударственной) организации общества [19, с. 93]. В современном мире внешними формами проявления вождизма являются клиентелизм, непотизм, трайбализм.

Все вышеупомянутые тенденции нашли свое отражение в процессах рекрутирования политической элиты Украины на разных этапах ее функционирования. Согласно исследованиям Н. Шульги, в 1994-1999 годах происходит «накопление объемов капиталов всех трех групп элиты — старой правящей, новой правящей и новой криминальной. Образуются властно-экономические кланы — днепропетровский, донецкий, киевский, южный и др.» [17]. В 2000-2004 годах «формируются мощные олигархическо-клановые группировки, построенные по принципу сращения власти с собственностью» и одновременно с этими тенденциями усиливается явление непотизма [17, с. 33].

Рекрутирование в политическую элиту по принципу семейственности отличает украинский процесс элитообразования, особенно в последние несколько лет. Например, по оценкам украинских экспертов, на выборах в 2012 году по меньшей мере 70 близких родственников баллотировались в Верховную Раду.

Так, согласно исследованиям корреспондентов «Украинской правды», «наибольшим семейным кланом в парламенте может стать семейство нынешнего главы МЧС, бывшего главы администрации президента Ющенко Виктора Балоги»; «второе место по амбициям занимает семейство экс-президента В. Ющенко. Тройственным союзом в парламенте могло быть представлено семейство Довгих-Гориных -экс-секретаря Киевсовета в Днепровском районе г. Киева» [20].

Явление трайбализма как качественная характеристика украинского общества — проблемное поле для многих исследований. Особенно отчетливо, по оценкам исследователей, трайбализм стал проявляться с конца 2004 года, когда «произошла послевыборная массовая рекрута-ция элиты, которая не обеспечила полноценного изменения элит и в итоге привела к резкому всплеску управленческой некомпетентности органов исполнительной власти. На этом фоне наблюдалось послабление властной вертикали, усиление роли региональных элит в жизни общества в целом. Ситуация усложнилась очередными выборами в парламент, которые воссоздали раскол политической элиты по региональному признаку и зафиксировали и укрепили новый раскол, — внутри “оранжевых” политических сил» [17, с. 37]. Украинское общество зеркально отображает эти процессы, о чем свидетельствуют результаты исследований, проведенных Центром Разумкова: жителями Украины в целом считают себя 30,7 % опрошенных, а жителями местности, где проживают, — 38,2 % [21].

Таким образом, процессы рекрутирования украинской политической элиты, на наш взгляд, характеризуются определенными отличительными моментами. Так, ведущей тенденцией элитообразования в первые годы независимости стала так называемая конвертация бывшей советской, партийной и комсомольской номенклатуры в новую «демократическую» элиту. Также не менее важным можно считать выдвижение на руководящие должности бывших от КПСС партийных руководителей среднего и более низкого звена при их лояльном отношении

53

ФИЛОСОФИЯ. СОЦИОЛОГИЯ. ПОЛИТОЛОГИЯ

к бывшим первым лицам области, города, района. Заметной тенденцией стало вытеснение из органов управления представителей гуманитарной интеллигенции, работников высшей школы и замена их по большей части специалистами сельского хозяйства и инженернотехническими рабочими. Рост численности и пополнение элиты и номенклатуры по большей части обеспечивались за счет хозяйственных руководителей. Заметно увеличилась численность и влияние в составе номенклатуры выходцев из сельской местности.

Один из ключевых сюжетов, который касается внутриэлитарной динамики развития, — это присущие каждому государству каналы и способы рекрутирования в круг представителей центральной политико-управленческой элиты из числа эффективных «запасных», которых готовит и предлагает центру элита региональная. Со времен провозглашения независимости политическая элита Украины формируется под контролем «партии власти», которую исследователи определяют как «политический блок, который состоит из прагматично сориентированных и деидеологизированных высших кругов старой коммунистической номенклатуры, представителей государственного аппарата и средств массовой информации, руководителей традиционных секторов промышленности и сельского хозяйства» [22, с. 169].

Постоянное рекрутирование элиты из кланово-номенклатурной среды, свойственное всему постсоветскому пространству, стало одним из основных факторов, способствующих управлению и отслеживанию действий носителей власти через отработанные механизмы иерархической зависимости. Процессы социального динамизма в политической элите заменены на монополизацию власти, перераспределение ее атрибутивных факторов в середине узкокастовых закрытых групп по принципу близости к тому, кто на этот момент является отождествлением власти и может реально влиять на кадровые перемещения в закрытом номенклатурном поле.

Поэтому выходом из сложившейся ситуации может послужить создание новой системы рекрутирования элит, которая должна базироваться на конкурентных принципах и институ-циализации требований к деловым и моральным качествам политических, экономических, административных руководителей.

Именно нравственность, профессионализм и ответственность представителей власти, как отмечает профессор С. Троян, должны стать основным критерием их привлечения к руководящей прослойке, потому что социальные механизмы рекрутирования всех разновидностей элит имеют большое влияние на трансформационные процессы на постсоветском пространстве [23, с. 24].

Список литературы

1. Соловьёв А.И. Политология. Политическая теория, политические технологии: учеб. для студентов вузов. М., 2006. 559 с.

2. Парето В. Компендиум по общей социологии. URL: http://www.gumerinfo/bibliotek_Buks/Polit/Hrestom/32. php (дата обращения: 23.03.2015).

3. Моска Г. Правящий класс. Церкви, партии, секты: пер. с англ. и примеч. Т.Н. Самсоновой // Социолог, ис-след. 1994. № 10. С. 187-198.

4. Моска Г. Правящий класс. Церкви, партии, секты: пер. с англ. и примеч.grzech. Wymiana czy reprodukcja? Warszawa, 1995. 207 s.

11. Крестева А. Власть и элита в обществе без гражданского общества // Социс. 1995. № 4. С. 19-29.

12. Старкова М.А. Репрезентация глав российских регионов и факторы оценки их деятельности в условиях нового механизма наделения полномочиями (2004-2008 гг.): автореф. дис. … канд. полит. наук. Пермь, 2009.

13. Ашин Г.К. Формы рекрутирования политических элит // Обществ. науки и современность. 1998. № 3. С. 85-96.

14. Поппер К.Р. Открытое общество и его враги. М., 1992. Т. 1. 437 с.

15. Жданов 1., Якименко Ю. Украша у ХХ1 столттп: виклики для политично! елгга // Нацюнальна безпека i оборона. 2003. №9(45). С. 19. URL: http://razumkov.org.ua/ukr/files/category_journal/NSD45_ukr.pdf (дата обращения: 23.03.2015).

16. Ашин Г. Социология политики (Сравнительный анализ российских и американских политических реалий).

URL: http://www.modemlib.ru/books/ashin_g/sociologiya_politiki_sravnitelniy_analiz_rossiyskih_i_amerikanskih_

politicheskih_realiy/read_14/ (дата обращения: 23.03.2015).

17. Шульга Н. Этапы становления политической элиты в Украине в годы независимости // Социология: теория, методы, маркетинг. 2006. № 4. URL: http://www.i-soc.com.ua/journal/03_Shulga.pdf (дата обращения: 20.03.2015).

18. Бурдье П. Социология политики: пер. с фр. / сост., общ. ред. и предисл. Н.А. Шматко. М., 1993. 336 с.

19. Щёкин Г. Политическая элита Украины: попытка анализа и оценки // Персонал. 1997. № 1. С. 91-107.

20. Школаенко Т. Парламентский непотизм. Родиннг тдряди штурмують Раду. URL: http://www.pravda.com. ua/articles/2012/09/11/6972487/ (дата обращения: 20.03.2015).

21. Соцюлопчне опитування. Ким Ви себе вважаете в першу чергу? (реггональний розподгл). URL: http:// razumkov.org.ua/ukr/poll.php?poll_id=762 (дата обращения: 20.03.2015).

22. Крюков О.1. Полтгако-управлшська елгга Укра!ни як чинник державотворення: моногр. / за наук. ред. Е.А. Афонгна. Киев, 2006. 252 с.

23. Троян С. Полинина елгта Украши: земна боротьба за владний олiмп // Регюнальш та нащональш елгга: хто формуе политику: матергали мгжнар. наук. конф., г. Чернгвщ, 6-7 грудня 2001 рока. Чернгвщ, 2002. 280 с.

References

1. Solov’ev A.I. Politologiya. Politicheskaya teoriya, politicheskie tekhnologii [Political Science. Political Theory, Political Technologies]. Moscow, 2006. 559 p.

2. Pareto V. Compendio di sociologia generale. 1920 (Russ. ed.: Pareto V. Kompendium po obshchey sotsiologii). Available at: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Polit/Hrestom/32.php (accessed 23 March 2015).

3. Mosca G. Pravyashchiy klass. Tserkvi, partii, sekty [The Ruling Class. Churches, Parties, Sects]. Sotsiologicheskie issledovaniya, 1994, no. 10, pp. 187-198.

4. Mosca G. Pravyashchiy klass. Tserkvi, partii, sekty [The Ruling Class. Churches, Parties, Sects]. Sotsiologicheskie issledovaniya, 1994, no. 12, pp. 97-117.

5. Vysheslavtsev B.P. Krizis industrial’noy kul’tury. Marksizm, neosotsializm, neoliberalizm [The Crisis of Industrial Culture. Marxism, Neo-Socialism, Neo-Liberalism]. New York, 1953.

6. Rabotyazhev N.V. Mekhanizmy rekrutirovaniya i vosproizvodstva politicheskoy elity v postkommunisticheskoy Rossii [Mechanisms of Political Elite Recruitment and Reproduction in Post-Communist Russia]. Problemy politicheskoy transformatsii i modernizatsii Rossii [Issues of Political Transformation and Modernization of Russia]. Ed. by Mel’vil’ A.Yu. Moscow, 2001, pp. 18-47.

7. Bottomore T.B. Elites and Society. New York, 1964.

8. Shul’ga M., Potjehin O., Bojko N., et al. Pravljacha elita suchasnoi ’ Ukrai’ny: analit. dopovid’ [The Ruling Elite of Modern Ukraine: Analytical Report]. Available at: http://www.i-soc.com.ua/institute/elit.pdf (accessed 20 March 2015).

9. Kuznetsov N.V! Pravyashchie elity v istorii Rossii [Ruling Elites in the History of Russia]. Russkaya natsiya: istoriches-koeproshloe iproblemy vozrozhdeniya [The Russian Nation: Historical Past and Problems of Revival]. Moscow, 1995. 220 p.

55

ФИЛОСОФИЯ. СОЦИОЛОГИЯ. ПОЛИТОЛОГИЯ

10. Szelenyi I., Szelenyi S. Wstep — zalozenia teoretyczne i metodologia. Elity w Polsce, w Rosji i na Wqgrzech. Wymiana czy reprodukcja? Warsaw, 1995. 207 p.

11. Kresteva A. Vlast’ i elita v obshchestve bez grazhdanskogo obshchestva [Power and Elite in a Society Without a Civil Society]. Sotsis, 1995, no. 4, pp. 19-29.

12. Starkova M.A. Reprezentatsiya glav rossiyskikh regionov i faktory otsenki ikh deyatel’nosti v usloviyakh novogo mekhanizma nadeleniya polnomochiyami (2004-2008 gg.): avtoref. dis. … kand. polit. nauk [Representation of the Heads of Russian Regions and Evaluation of Their Work Under the New Empowerment Mechanism (2004-2008): Cand. Polit. Sci. Diss. Abs.]. Perm, 2009.

13. Ashin G.K. Formy rekrutirovaniya politicheskikh elit [Forms of Political Elite Recruitment]. Obshchestvennye nauki i sovremennost’, 1998, no. 3, pp. 85-96.

14. Popper K.R. The Open Society and Its Enemies. 1945. Vol. 1. 361 p. (Russ. ed.: Popper K.R. Otkrytoe obshchestvo i ego vragi. Moscow, 1992. Vol. 1. 437 p.).

15. Zhdanov I., Jakymenko Ju. Ukrai’na u XXI stolitti: vyklyky dlja politychnoi’ elity [Ukraine in the 21st Century: Challenges for the Political Elite]. Nacional’na bezpeka i oborona, 2003, no. 9 (45), p. 19. Available at: http://razumkov. org.ua/ukr/files/category_journal/NSD45_ukr.pdf (accessed 23 March 2015).

16. Ashin G. Sotsiologiya politiki (Sravnitel’nyy analiz rossiyskikh i amerikanskikh politicheskikh realiy) [Political Sociology (a Comparative Analysis of the Russian and American Political Situations)]. Available at: http://www. modernlib.ru/books/ashin_g/sociologiya_politiki_sravnitelniy_analiz_rossiyskih_i_amerikanskih_politicheskih_realiy/ read_14/ (accessed 23 March 2015).

17. Shul’ga N. Etapy stanovleniya politicheskoy elity v Ukraine v gody nezavisimosti [The Stages of Political Elite Formation in Ukraine in the Years of Its Independence]. Sotsiologiya: teoriya, metody, marketing, 2006, no. 4. Available at: http://www.i-soc.com.ua/journal/03_Shulga.pdf (accessed 20 March 2015).

18. Bourdieu P. Sotsiologiya politiki [Political Sociology]. Moscow, 1993. 336 p.

19. Shchekin G. Politicheskaya elita Ukrainy: popytka analiza i otsenki [The Political Elite of Ukraine: An Attempt to Analyze and Evaluate]. Personal, 1997, no. 1, pp. 91-107.

20. Nikolajenko T Parlaments’kyj nepotyzm. Rodynni pidrjady shturmujut’Radu [Parliamentary Nepotism. Family Contracts Are Storming the Parliament]. Available at: http://www.pravda.com.ua/articles/2012/09/11/6972487/ (accessed 20 March 2015).

21. Sociologichne opytuvannja. Kym Vy sebe vvazhajete v pershu chergu? (regional’nyj rozpodil). Available at: http://razumkov.org.ua/ukr/poll.php?poll_id=762 (accessed 20 March 2015).

22. Krjukov O.I. Polityko-upravlins’ka elita Ukrai’nyjak chynnykderzhavotvorennja [Political and Administrative Elite of Ukraine as a Factor of State Building]. Kiev, 2006. 252 p.

23. Trojan S. Politychna elita Ukrai’ny: zemna borot’ba za vladnyj olimp [The Political Elite of Ukraine: Earth Struggle for the Olympus]. Regional’ni ta nacional’ni elity: hto formujepolityku: materialy mizhnar. nauk. konf. [Regional and National Elites: Policymakers: Proc. Int. Sci. Conf]. Chernivtsi, 6-7 December 2001. Chernivtsi, 2002. 280 p.

Mazur Oksana Gennadievna

Volodymir Dahl East Ukrainian National University (Severodonetsk, Ukraine)

POLITICAL ELITE RECRUITMENT IN MODERN UKRAINE

The paper analyzes the mechanisms of political elite recruitment in modern Ukraine and the factors affecting this process. Elite circles and leaders are usually selected under severe competition between various forces seeking to win popular support. In modern democracies, representatives of the higher social strata with money, social connections and opportunities to get prestigious education have the best chances of taking elite positions. Failures in this important social process result in the selection of non-representative persons, timeservers, unprepared to exercise their functions and only using power to pursue their own interests.сов£еменнойУк£аине

of humanist intelligentsia and university employees, the state administration and top management of large enterprises were formed of agricultural specialists and engineers. Social recruitment as the key mechanism of political elite renewal was replaced by monopolization of power leading to redistribution of power factors within closed groups. These trends have provoked tribalism, nepotism and clientelism both at the top and local levels. These problems can be solved by using a new recruitment system adapted to the current situation in Ukraine; this system should stand on the principles of competition, staff lustration and selection based on clearly defined professional qualities of political, economic and administrative leaders.

In the context of transforming Ukrainian political regime, such study and evaluation of the existing elite recruitment and selection procedures are more important than ever due to the controversial trends developing in the current politics.

Keywords: Ukraine’s ruling elite, recruitment, recruitment system, social recruitment, monopolization of power, public opinion, political regime transformation.

Контактная информация: адрес: 91034, г. Луганск, кв. Молодежный, д. 20а;

e-mail: [email protected]

57

Фокус-группа — НАФИ

Фокус-группа — метод качественного исследования для расширенного изучения целевой аудитории. Это групповое глубинное интервью, в ходе которого определяются доминирующее социальное настроение, отношение участников к острым вопросам, причины и мотивы этого отношения.

Мы обладаем опытом организации фокус-групп с труднодостижимыми категориями респондентов – предпринимателями, топ-менеджерами, высокодоходными группами, жителями домов бизнес- и элитного класса и др.

Аналитический центр НАФИ организует 

стандартные фокус-группы (8-10 человек)	мини фокус-группы (4-5 человек)	креативные фокус-групп (мозговой штурм)
Когда требуется обсудить вопросы, не требующие глубокого погружения в личную историю каждого респондента. Для изучения реакции на различные виды рекламной коммуникации (ролики, аниматики, слоганы и т.д.).	Когда важно разнообразие мнений, и в то же время некоторые темы требуют более подробного изучения (например, при опросе предпринимателей).	Когда необходимо сформулировать свежие идеи и протестировать отношение к ним, найти новые ниши и продукты, получить инсайты.

Полевые работы

Фокус-группы проводятся в специально оборудованном помещении под руководством опытного модератора. В ходе опроса идет аудио- и видеозапись. Аналитический центр НАФИ предоставляет Заказчику возможность наблюдать за проведением исследования в специально оборудованной комнате в офисе НАФИ, также может быть предоставлен доступ для просмотра трансляции группы.

В ходе фокус-групп участники выполняют специальные креативные задания:

• техника «коллажа»
  

• мозговой штурм, метод 6-3-5, синтетика

• техника метапланирования

• работа в минигруппах

• mind-mapping
  

Рекрутирование участников фокус-групп может проводиться следующими методами:

• отбор через скрининг в ходе личных интервью
  

• через социальные сети

• рекрут труднодоступных респондентов через специальные сайты

• через онлайн-панель

• по базе клиента

• иными способами (по согласованию с клиентом)

После завершения фокус-группы специалисты приступают к транскрибированию и обработке полученной информации (контент-анализ текстовых данных, анализ качественных данных с помощью NVivo):

• анализируется содержание обсуждения, реакции на вопросы и тестируемые материалы;
• оценивается характер, эмоциональность и тональность обсуждения;
• подводятся итоги формализованного экспресс-опроса, проводимого до или после фокус-группы.

Техническое сопровождение

• SMS-уведомление участников о месте и времени проведения фокус-группы
• Непрерывная синхронная видеозапись дискуссий на два независимых носителя
• Видеокамеры с активным управлением
• Трансляция на планшет или смартфон Заказчика (iOS, Android)
• Возможность задавать вопросы и контролировать ход дискуссии онлайн
• Запись результатов на фирменный dvd или flash-носитель
• Размещение результатов на сервере НАФИ для удаленного доступа по паролю
• Перевод вознаграждения участникам на карту через Интернет-банк (при необходимости)
• Запись видео в HD-качестве
• Возможность организации синхронного перевода

Организационное сопровождение

• Удобное расположение в центре Москвы (м. Белорусская)
• Комфортабельные отели поблизости: Seven Hills на Брестской и Гостиница Шератон Палас Москва
• Бесплатная парковка для клиентов. Для респондентов городская парковка и шаговая доступность от метро
• Первоклассный кейтеринг для клиентов
• Обязательная процедура проверки «профессиональных респондентов»
• Модерация только профессиональным модератором
• Различные формы мотивации: от денежного вознаграждения до благотворительных взносов от имени респондентов
• Помощь в бронировании отеля, билетов
• Прямая связь с международным аэропортом Шереметьево (Аэроэкспресс)
  

Другие методы исследований, используемые НАФИ

что это такое, типология, основные каналы, способы с примерами

Что такое рекрутирование политической элиты

Определение

Рекрутирование элиты — это механизм отбора на руководящие должности в государственном или партийном аппарате, процесс вхождения в состав правящих групп и движения внутри них. 

В переводе с французского «recruter» означает «набирать», «вербовать».

Определение

Элита — не­мно­го­чис­лен­ная груп­па лиц, которая занимает высокие статусные позиции в системе социальной иерархии, оказывает значительное влияние на жизнь людей, обладает исключительными качествами и способностями. 

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

В зависимости от источников влияния элиты подразделяются на:

1. Наследственные — выходцы из аристократических семей.
2. Ценностные — занимающие высокопрестижные и влиятельные общественные и государственные позиции лица.
3. Властные — непосредственные обладатели властных полномочий.
4. Функциональные — имеющие необходимую для занятия руководящих должностей квалификацию профессионалы-управленцы.

Среди элит различают:

1. Правящую — обладающую государственной властью.
2. Оппозиционную —  не вошедшую по разным причинам во властные структуры верхушку общества, контрэлиту.
3. Открытую — рекрутирующуюся из общества.
4. Закрытую — воспроизводящуюся из собственной среды, дворянство.

Влияние на социальную представительность, качественный состав, профессиональную компетентность и результативность элиты оказывают системы ее рекрутирования. Системы определяют: кто, как и из кого осуществляет отбор, порядок и критерии, побудительные мотивы действий.

Зачем это нужно, особенности процесса

Концепция о невозможности всего народа в целом управлять государством, идеи о неизбежном разделении общества на управляемое большинство и управляющее меньшинство не новы. Так же исторически подтверждена аксиома о том, что функцию управления должна взять на себя элита.

Народные массы, в свою очередь, признают право на власть харизматичных организованных личностей с высокими показателями результативности, обладающих интеллектуальным и моральным превосходством, наиболее активных в политическом отношении и ориентированных на власть, занимающих высшие места в социуме благодаря биологическому и генетическому происхождению, престижу и статусу. 

Примечание

Процесс отбора и формирования правящих групп в любом государстве и характер сложившихся общественных отношений взаимозависимы. С одной стороны, рекрутирование отражает интегрирующие компоненты социально-политических процессов, противоречия, степень представительности системы, критерии социальной стратификации, структурные изменения в системе политических ролей. С другой стороны, процесс отбора привилегированной прослойки влияет на ключевые направления политической стратегии, в числе которых порядок участия и приобретения должностей, и обеспечивает стабильность системы.

Пока правящая элита выполняет функцию самовоспроизводства, она имеет возможность полноценно господствовать в обществе. Под самовоспроизводством понимается способность закрепить и передать преемникам устои, ценности и нормы правящей верхушки. Как только механизм вырабатывает свой потенциал, появляются предпосылки для последующей смены властвующего слоя.

Сущность классической теории циркуляции элит сводится к следующим положениям:

• любая социальная система стремится к равновесию и возвращается к нему;
• социальный процесс с момента разбалансировки до прихода в устойчивое состояние образует социальный цикл;
• протекание социального цикла зависит от характера циркуляции элит.

Качества, обеспечивающие элите господство, меняются во время социального развития, это обусловливает изменение и самой элитарной части. Социальная группа, претендующая на занятие элитарной позиции, должна иметь определенную базу, совокупность материальных либо духовных ценностей. Вне зависимости от того, в силу каких социально-политических предпосылок элита приходит к власти, первостепенной задачей для нее было и остается установление действенного механизма заполнения привилегированных позиций.

Каналы и способы рекрутирования политической элиты с примерами

Существуют общие закономерности процесса вхождения людей в правящую группу. Универсальными каналами рекрутирования элиты во всем мире выступают те социальные институты, включенность в которые дает людям возможность достичь власти.

1. Политические партии. Их роль особенно велика на Западе, где претендент на вхождение в высший класс должен пройти по всем ступеням партийной иерархии. Так делали свою карьеру главы государств Маргарет Тетчер, Франсуа Миттеран, Гельмут Коль, Билл Клинтон и современные политики, сменившие их на ключевых государственных постах.
2. Бюрократический аппарат. Доминирование бюрократического механизма и государственно-административного канала хорошо прослеживается на примере современной России с ее вертикалью власти, предсказуемыми выборными процедурами и, как следствие, бюрократической элитой в роли основного центра политического влияния.
3. Церковь и религиозные организации. Канал характерен для исламских, испаноговорящих стран и стран с сильным влиянием католицизма.
4. Профсоюзы. Профсоюзные лидеры играют заметную роль в политических элитах многих держав. Бывший президент США Рональд Рейган и бывший президент Польши Лех Валенса делали старт в политическую карьеру с позиций профсоюзных лидеров. А в немецких, французских, английских парламентах среди депутатов от лейбористской и социалистической партий традиционно доминируют не рабочие и фермеры, а профессиональные политики из числа профсоюзных лидеров. 
5. Экономические институты. Способ продвижения посредством бизнес-структур  типичен для США, Японии.
6. Армия. Влияние фактора велико в странах Латинской Америки, Африки, Азии. Боевые генералы Эхуд Барак и Ариэль Шарон впоследствии занимали  высший государственный пост премьер-министра Израиля. 
7. Система образования. Играет существенную роль во всех странах мира. По мнению политологов, Великобританией управляют преимущественно выпускники Оксфорда или Кембриджа, имеющие два образования — юридическое и экономическое.

В политологии выделяются две системы привлечения элит, которые в чистом виде встречаются редко. Каждая из них имеет свои преимущества и недостатки: модель гильдий и антрепренерская модель.

Модель гильдий представляет собой номенклатурную систему отбора, которая характеризуется отсутствием конкурентной борьбы, идеологизацией, политизацией и непотизмом. Преобладает в странах административного социализма, но некоторые элементы распространены в экономике и государственно-административной сфере высокоразвитых стран.

Отличительные черты:

1. Закрытость: привлечение претендентов на более высокие посты из нижестоящих слоев внутри привилегированного класса, медленный эволюционный путь наверх.
2. Высокая институционализация: наличие многочисленных формальных требований для занятия должностей.
3. Селекторат: узкий круг наиболее влиятельных представителей, осуществляющих отбор кадров.
4. Воспроизводство: высокий уровень преемственности и низкая вероятность возникновения внутриэлитных противоречий.

Плюс: уравновешенность при принятии решений, стремление к консенсусу, предсказуемость и преемственность политического курса.

Минус: склонность к консерватизму и бюрократизации, вырождение господствующей группы, потеря способности к управлению.

Пример

Подобный тип характерен для традиционных обществ: касты в Древней Индии, аристократия в средневековой Европе. В XX веке наиболее четко система гильдий проявилась в тоталитарных и авторитарных политических системах: в СССР доступ в привилегированный класс открывало членство в КПСС. Номенклатурный способ формирования элиты утвердился в Советском Союзе, когда кандидатуры подбиралась сверху с учетом рекомендаций партийных органов, социального происхождения, наличия членства в партии, декларируемой верности официальной идеологии.

Антрепренерская модель предполагает постоянную конкуренцию между потенциальными членами элиты, обеспечивает приток в правящую группу наиболее одаренных индивидов. Преобладает в демократических государствах.

Отличительные черты:

1. Открытость: широкие возможности для претендентов из различных социальных групп.
2. Низкая институционализация: небольшое количество фильтров.
3. Электорат: широкий круг людей, проводящих набор, вплоть до всех избирателей.
4. Конкурентность: первостепенная значимость индивидуальных качеств и творческих возможностей кандидатов.

Плюс: приспособленность к динамизму современной жизни, обновление элиты, более полная легитимация ее власти.

Минус: неустойчивость внутренней структуры элиты, частая смена политического курса, риск популизма — прихода в политику случайных, некомпетентных людей.

Справедливости ради нужно отметить и дополнительную классификацию системы рекрутирования истеблишмента. Она включает систему кооптации и систему ротации. Однако и модель назначения руководителей сверху, и модель передвижения по горизонтальным связям, перетекания индивидов из одной правящей структуры в другую, в том или ином виде представлена в системе гильдий.   

Признаки стабильной системы рекрутирования политических элит

1. Тщательно разработанные процедуры формирования элиты на основании установленных в государстве и регионе традиций.
2. Постоянный, при этом периодически обновляемый, персональный состав верхушки. 
3. Неизменные принципы рекрутирования кандидатов для политической системы.
4. Социальная база для круга избирателей.
5. Развитая коммуникация между различными категориями граждан.
6. Реализация процесса социальной экономической защиты общества и удовлетворение социально-экономических потребностей населения.
7. Социальные источники отбора в привилегированный класс.
8. Открытость для инициативных, активных и образованных людей из различных классов и сообществ.

Maker Money Как Получить Систему Авторекрутирования

Maker Money Как Получить Систему Авторекрутирования. Как Получить Систему Авторекрутирования
Жми на ссылку:
Моя Визитка, ну, очень интересно:
Если ты НАШ ЧЕЛОВЕК — нажимай на кнопку «Написать ВКонтакте» и пиши «911»
Ссылка на сайт:
Ссылка на LikbezvSeti_bot:
Ссылка на большой лендинг:
Ссылка на минилендинг:
Ссылка на сообщения с сообществом:
Ссылка для личного общения, вопросов и получения классного подарка

Всем доброе время суток!!!
Друзья, в этом видео я рассказываю о том, как вам привлекать партнеров в бизнес с помощью Системы автоматизации и как эти действия смогут повторить ваши партнеры, которые захотят пойти за вами…

Надеюсь, вы со мной согласитесь, что привлекать партнеров в бизнес через интернет — это для многих самая сложная задача, но уже не для меня…

Я, как и многие, не ошибусь, наверное, приложила немало усилий, чтобы привлекать партнеров в свой бизнес разными способами: я снимаю видео, пишу каждый день какие-то тексты, статьи для соцсетей, даже настраивала воронки продаж.

Все это очень интересно и занятно, но на это столько уходит времени и сил. И к моему великому сожалению, мои действия не могли повторить мои партнеры.

Потому что приходилось через демонстрацию экрана показывать, на какую кнопочку и где нажать. Понимаете меня?

А все потому, что не было Системы, о которой я и хочу сейчас вам рассказать…

Так, вот, — эта Система рекрутирования, судя по названию, сама и продаст, и пригласит вам новых партнеров в ваш бизнес.

Друзья, теперь все ваши партнеры тоже смогут настроить такую Систему под себя, под свой бизнес. И вам не придется тратить время и силы на рекрутирование.

Я лично решила свою проблему с привлечением партнеров. Эта Система работает без меня на автомате на 90%. И мне остается только наблюдать за тем, как увеличивается мой доход ежедневно.

Если получилось у меня, то также получится и у Вас!

Друзья, если у Вас еще нет такой Системы, но вы хотели бы, просто не знаете, как поставить на поток, тогда предлагаю вам скорее нажать на ссылку и узнать, что это за Система такая, рекрутинговая.

Друзья, с этой Системой Вы решите свою проблему — где брать партнеров для своего бизнеса и как выйти на постоянный и стабильный доход из Интернета!

Сейчас это особенно важно, когда многие потеряли работу на Земле из-за кризиса и карантина.

Друзья, скорее принимайте решение!
Вы же согласны, что все деньги у людей и от людей, и поэтому для заработка необходимо поставить все это на поток.

Вы же, не хотите продолжать тратить силы и время, так и не дождавшись результата, бегая из проекта в проект.

Время — это самый ценный ресурс!

Итак, друзья, делайте ваш выбор!
Вам нужна Система авторекрутирования для вашего бизнеса и постоянного дохода?

Тогда, жмите на ссылку под этим видео, а помощь гарантируется.
С вами всегда рядом ваш персональный помощник — Алла Мартынова!

Категория

Игры

Вместе с Maker Money Как Получить Систему Авторекрутирования так же смотрят:

Набор ИТ-специалистов: основные советы и рекомендации

Когда дело доходит до найма нужных профессионалов, процесс часто бывает трудным. Цифровая трансформация ускоряется быстрыми темпами, поэтому гонка за техническими талантами, которые хорошо сочетаются с насущными потребностями вашей компании, продолжается.

Согласно результатам исследования Modis 2019 года, 67% менеджеров по найму в сфере технологий и инженерии были заинтересованы в найме большего количества технических специалистов.

Однако 41% респондентов заявили, что становится все труднее находить высококлассных технических специалистов с техническими навыками, необходимыми их компаниям.Еще одна ключевая статистика усложняет задачу привлечения и удержания талантов: около 70% компаний в настоящее время испытывают нехватку талантов, что более чем в три раза выше, чем десять лет назад.

Сегодня менеджерам по найму необходимо выделять свой бизнес, чтобы конкурировать с другими брендами и привлекать лучшие таланты. Если вам нужно нанять ИТ-специалистов для своего бизнеса, но вы не знаете, как это сделать, вы обратились по адресу.

Технический рекрутинг для чайников: наше надежное руководство по ИТ-рекрутингу

Работодатели, желающие заполнить технические вакансии, обычно начинают свой поиск с объявлений о вакансиях на популярных досках, таких как Indeed или LinkedIn.Но ИТ-компании особенно сильно пострадали от нехватки талантов. Согласно опросу Indeed, почти 9 из 10 работодателей заявили, что найти и нанять квалифицированных технических специалистов сложно.

Но это не значит, что не хватает свободных ИТ-должностей. Прогнозируемые данные Бюро статистики труда США показывают, что в общей сложности насчитывается более 1 миллиона рабочих мест в области компьютерных наук, на которые нет квалифицированных выпускников колледжей.

Кроме того, текущий уровень безработицы в США.Промышленность S. tech составляет менее 2%. При таком большом количестве рабочих мест и нехватке талантов для их заполнения менеджеры по найму сталкиваются с трудной задачей.

Почему так сложно найти квалифицированных технических специалистов?

Прежде чем переходить к советам, важно понять, с чем вы столкнулись. Чем лучше вы поймете причину проблемы, тем лучше сможете адаптировать свою стратегию найма технических специалистов.

Самая большая проблема, с которой менеджеры по найму сталкиваются в 2020 году, — это разрыв между потребностями и имеющимися талантами.Проще говоря, вакансий больше, чем профессионалов.

Если вам нужны высококлассные технические специалисты, вот семь надежных советов и уловок по найму ИТ-персонала, которые помогут вам привлечь самых квалифицированных специалистов.

Лучшие советы по найму ИТ-специалистов

Из-за разрыва между потребностями и имеющимися талантами квалифицированные технические специалисты должны придирчиво подходить к вакансиям, на которые они соглашаются, поэтому менеджер по найму должен доказать, что их компания — лучший вариант. Воспользуйтесь этими советами, чтобы выделить свой бизнес из толпы и привлечь лучших технических специалистов.

1. Определите позицию, которую вам нужно заполнить

Менеджеры по найму не являются техническими экспертами. Они могут не знать разницы между облачным инженером и облачным администратором, но эти знания необходимы для эффективного размещения вакансий.

Чтобы привлечь нужных специалистов, вам необходимо полностью понимать должность, которую вы пытаетесь занять. Если вы разместите вакансию «ИТ-специалист», вы получите все: от специалистов по облачным вычислениям до новых выпускников информатики.

Знание конкретных навыков и опыта, необходимых для работы, может помочь вам быстро отсеять неквалифицированных кандидатов, так что вы можете сосредоточиться только на кандидатах, стоящих вашего времени.

2. Знайте идеального кандидата

Когда вы разберетесь с работой, самое время создать идеального кандидата. Подумайте о том, кого вы хотели бы принять на эту должность в своей компании, и создайте подробный образ кандидата: полувымышленное представление вашего идеального кандидата.

При создании образа кандидата обязательно учитывайте также и демографию рынка.Например, если вы ищете таланты в области ИТ, важно знать, что почти половина всех кандидатов в технические специалисты моложе 35 лет. Рекомендуется принять во внимание эту информацию и соответствующим образом адаптировать личность кандидата.

3. Узнайте, чего хочет ваш идеальный кандидат

Из-за неадекватного кадрового резерва квалифицированные специалисты имеют право выбирать возможности, которые им больше всего подходят. Если вы хотите, чтобы ваша работа была такой возможностью, вам нужно знать, чего они хотят.Согласно опросам Glassdoor и LinkedIn, это некоторые из факторов, которые соискатели ИТ-работы назвали наиболее важными:

• Заработная плата — 67%
• Льготы — 63%
• Культура компании — 60%
• Расположение — 59%
• Баланс между работой и личной жизнью — 29%

Подумайте, что движет вашими идеальными кандидатами, и вы получите четкую дорожную карту, которая их сердцам. Включите эти желания в описание работы, чтобы привлечь их внимание.

Набор персонала в ИТ: 8 эффективных креативных стратегий

Конкуренция за опытные в бизнесе ИТ-таланты как никогда высока, учитывая важность технологий для конкурентного преимущества.ИТ-директора становятся все более креативными в своих попытках нанять кандидатов в ИТ. Фактически они стали настолько креативными, что рекрутинговая фирма Robert Half Technology недавно рассказала о некоторых крайних мерах, которые ИТ-лидеры приняли для привлечения ИТ-специалистов, от подписных бонусов в размере 10 000 долларов и обещаний полной гибкости графика до гарантированных ускоренных рекламных акций и служебных автомобилей. (А если этого недостаточно, ознакомьтесь с подходом Boxed.com к необычным преимуществам: оплата свадеб сотрудников.)

ИТ-директоров, ищущих менее радикальные методы поиска талантов, могут рассмотреть возможность включения этих восьми стратегий:

1.Жених больше учеников

Чтобы привлечь внимание кандидатов из поколения миллениума и не только, ИТ-отдел должен на раннем этапе ориентироваться на них и предлагать реальные возможности для карьерного роста, — говорит Джулия Дэвис, старший вице-президент и ИТ-директор Aflac. Страховая компания предлагает ускоренные 10-недельные программы стажировок в сфере ИТ, которые предоставляют студентам колледжей практический опыт сотрудничества друг с другом и ИТ-руководителями над реальными проектами, получая при этом ценные рекомендации по развитию карьеры, а также двухлетнюю стажировку в сфере ИТ для избранной стажировки. выпускники и другие.Стажеры меняются на различные должности в ИТ каждые несколько месяцев.

«В конечном счете, эта программа помогает заполнить области с пробелом в наборе навыков, сбалансировать правильный набор экспертов для ведения своих собственных областей и определить наилучшее сочетание личностей для совместной работы и общения в команде», — говорит Дэвис. Ученики также участвуют в обратном наставничестве, помогая ИТ-лидерам стать более открытыми и разрушить иерархическую структуру, которая может препятствовать гибкой командной модели.

«Хотя это не новаторский подход, большинство компаний тратят больше времени на набор и прием на работу новых выпускников колледжей», — говорит Джон Тулке, старший менеджер по привлечению талантов компании Paycor, поставщика программного обеспечения для управления персоналом, который говорит, что рынок ИТ-вакансий является наиболее конкурентоспособным из всех, что были с 2008 года.«Они были вынуждены отказаться от практики приема на работу« идеальных кандидатов »и теперь стремятся привлечь новых выпускников с базовым опытом, которых они могут обучать».

[Нужно нанять специалистов по гибридному облаку? См. Нашу статью по теме «Талант в области гибридного облака: как найти и сохранить». ]

2. Создание сетей своими руками

Новая тенденция, связанная с наймом персонала, — это организация встреч и приветствий в местном сообществе. «Некоторые компании начали сотрудничать с местными предприятиями, например, с крафтовыми пивоварнями, чтобы организовать счастливый час для общения и пригласить свою техническую команду для встречи с новыми техническими специалистами», — говорит ЛаСинда Клем, исполнительный директор. директор по постоянному размещению Robert Half Technology.Проведение мероприятий групп пользователей на месте и предложение бесплатного непрерывного образования для потенциальных сотрудников ИТ-отдела также могут быть сильными сторонами.

Направляющие программы сотрудников и спонсорство занимают центральное место. «Хорошие кандидаты в ИТ хотят работать над крутыми проектами со своими друзьями, и это помогает достичь и того, и другого», — говорит Джуди Коллистер, исполнительный вице-президент отдела кадров компании Park Place Technologies по поддержке систем хранения и серверов. «IT-рекрутеры ищут, и современные рекрутеры знают это. Они разговаривают со своими друзьями и ищут технологическую среду, которая способствует обучению и развитию, вознаграждениям и инновациям.Мы должны искать их там, где они бывают, и разделять цели и желания. Это означает, что традиционные методы [и] публикации в общедоступных источниках больше не являются жизнеспособными методами найма ».

3. Попросите ИТ-директора определить пассивных кандидатов.

Самая сложная часть найма ИТ-специалистов — привлечь к процессу лучших талантов, особенно пассивных кандидатов. «Недавно у нас была компания, которая испытывала трудности с привлечением высококлассных технических специалистов. Вместо того, чтобы предоставлять ИТ-директору список квалифицированных кандидатов, мы предоставили биографии LinkedIn и позволили руководителю самому выбирать, кто его интересует », — говорит Трэвис Алми, вице-президент по набору персонала TRC Professional Solutions.

«Затем мы отправили сообщение, в котором [читаем]:« ИТ-директор ведущей компании изучил ваш профиль и попросил меня обратиться к вам с просьбой о вакансии в его команде ». Это дало очень хорошие результаты и увеличило количество откликов. потенциальные кандидаты ».

4. Мыслите нестандартно.

«К сожалению, я думаю, что многие ИТ-специалисты по подбору персонала все еще считают, что успешные профессионалы должны иметь только технический или компьютерный фон.«

Чтобы успешно создавать талантливые команды, ИТ-лидеры должны выходить за рамки сертификации или отраслевого опыта и учитывать более широкий набор навыков, образование, уровень опыта, деловые знания и другие качества каждого человека. «К сожалению, я думаю, что многие ИТ-специалисты по подбору персонала все еще считают, что успешные профессионалы должны иметь только технический или компьютерный опыт», — говорит Дэвис из Aflac. «Однако в ИТ-организациях множество талантов и перспектив так же важны для повседневной работы, как и для поддержки будущего роста, и они могут стимулировать инновации в этом процессе.Кроме того, для поддержки клиентов очень важно привлекать представителей разных точек зрения ».

«Чтобы найти подходящего кандидата, важно проявлять гибкость и нестандартно мыслить», — говорит Кэрол Линн Тистл, управляющий директор Heller Search Associates.

Один из клиентов Thistle изначально был твердо настроен найти лидера в разработке приложений с опытом работы в биотехнологиях, что ограничивало кадровый резерв. «Я посоветовал им взглянуть на нескольких кандидатов из высокотехнологичных производств, которые обладают всеми другими качествами и лидерскими качествами, которые они искали», — говорит Тистл.«Это был один из тех кандидатов, который в конечном итоге был нанят».

5. Создайте лучшую работу Объявление

Если ИТ-директора хотят привлечь лучших потенциальных клиентов, им необходимо писать выдающиеся объявления о вакансиях, говорит Клем из Роберта Хальфа, «независимо от того, публикуете ли вы вакансии на доске объявлений или на веб-сайте своей компании». Клем советует использовать изображения, чтобы привлечь внимание, и обязательно использовать язык, который с самого начала заинтересует соискателей.

«Выделение положительных отзывов и отзывов с сайтов отзывов в объявлениях о вакансиях — еще одна стратегия, которую будут использовать менеджеры по найму.Они хотят, чтобы кандидаты видели, что другие сотрудники счастливы в их компании, и, надеюсь, это поможет при принятии карьерных решений », — говорит Клем. Клем добавляет, что подумайте об использовании профилей в социальных сетях, чтобы продемонстрировать культуру компании потенциальным новым сотрудникам.

Советы по набору высококвалифицированных технических специалистов

• Цифровая трансформация и постоянно меняющиеся навыки требуют от организаций здравого смысла и дальновидности в том, кого нанимать.
• Для поиска технических талантов требуется сильная, целенаправленная стратегия найма.
• Разработайте процесс собеседования, который отражает видение вашей компании и раскрывает истинные навыки собеседников.
• Посмотрите за пределы традиционного пузыря найма и обратитесь к людям, которые могут добавить в вашу компанию разнообразные навыки и опыт.
• Не игнорируйте soft skills при выборе идеального кандидата.

Современные компании должны бороться за технические таланты. В условиях сильной экономики они должны продолжать искать способ выполнять роли в условиях, когда у многих потенциальных сотрудников есть несколько вариантов выбора места работы и они разборчивы в том, как эти задания должны выглядеть.

Компании используют широкий спектр возможностей для решения этой дилеммы, уделяя повышенное внимание менеджерам по найму, которые сосредоточены на привлечении талантов с нужными навыками. Для других организаций ответ — обратиться к техническим рекрутерам, которые утверждают, что знают магию, которая соблазнит подходящих кандидатов на их пути. Другие разрабатывают тщательно продуманные внутренние стратегии и специальные группы по подбору персонала для выполнения необходимых им ролей.

Набор технических талантов — это забота, которая идет на всем пути к вершине компаний.Исследование PricewaterhouseCoopers показало, что поиск талантов является главной проблемой для генеральных директоров. От приема на работу до собеседований и нахождения нужных наборов навыков — всегда стоит задача найти то, что вам подходит. Поскольку компании конкурируют на узких рынках, обеспечение лучшего списка сотрудников должно быть приоритетом.

Многие рассматривают проблему как нехватку доступных талантов, учитывая сильную конкуренцию между технологическими компаниями и меняющийся характер процесса найма.

Тони Мартин, исполнительный вице-президент по аутсорсингу процесса подбора персонала и управлению талантами в Hudson RPO, сказал, что независимо от специфики любой предполагаемой нехватки, компании должны сами доставить туда тех, кого они хотят.

«Многие компании не лучшим образом привлекают таланты», — сказал он. «Поиск лучшего человека для должности выходит за рамки сопоставления набора навыков со списком требований к работе. На самом деле, умные компании смотрят, какие навыки доступны на рынке, и выясняют, как эти навыки можно применить к их конкретным потребностям. . »

Как успешно нанять технических специалистов

Ключевым моментом является прозрачность самой роли. Если вы внимательно изучите описания должностей, вы найдете множество спецификаций, согласно которым кандидат должен быть «трудолюбивым» и «влиятельным».«Тем не менее, четкое чувство цели и баланса между работой и личной жизнью может быть не менее или даже более важным.

» Сегодня кандидаты хотят понять всю роль — какой у них будет опыт работы в организации и что она может им предложить. — сказал Мартин. — Вот почему для организаций так важно донести то, что они могут предложить этим кандидатам, помимо простого описания должности. Это также возвращает компании к пониманию того, что ищут их целевые рынки и что для них важно.Например, молодое поколение — и, в частности, женщины, получившие образование в области естественных наук — ищут больше смысла и гибкости в своей трудовой жизни ».

Отчет Harvard Business Review показывает, что компании могут использовать неправильный подход. Например, , он рекомендует компаниям усовершенствовать процесс собеседования.

Согласно отчету, время, затрачиваемое на собеседования, почти удвоилось с 2009 г. Компании могли бы получить лучшие результаты, если бы проводило меньше и более последовательных интервью в рамках тщательно отточенного процесса.Когда менеджеры на ходу задают вопросы, которые, по их мнению, будут хорошим показателем соответствия должности, они часто склонны искать информацию из-за собственных предубеждений.

«Технологическим компаниям следует также рассмотреть возможность обучения людей с передаваемыми навыками, которые могут, например, выучить новый компьютерный язык, чтобы соответствовать требованиям работы», — сказала Дарлин Гиллард, директор по партнерству по сообществу и мероприятиям в социальном предприятии DigitalUndivided. «Таланты есть, но им нужно предоставить доступ к рабочим местам и возможностям.Люди из HR в этих новых технологических компаниях должны проявлять должную осмотрительность при найме талантов ».

Им также следует опасаться своего аутсорсинга, поскольку аутсорсинговый рекрутинг может быть передан другим агентствам, которые могут не уделять этому вопросу должного внимания. .

Успех процесса найма может быть связан с тем, как работодатель сам себя брендирует.

«У технологий есть маркетинговая проблема», — сказал Гиллард, чья компания разрабатывает программы по активному участию городских сообществ в цифровом пространстве.«Когда люди думают о технологиях, они думают о 25-летнем парне типа Марка Цукерберга. Это очень узкая точка зрения и может отпугнуть любого, кто хочет работать в технологической компании. Чтобы выделиться, компаниям необходимо изменить лицо своего бренда ».

Как бороться за необходимые технические таланты

Есть много хороших стратегий для найма лучших талантов. Компании могут кричать о преимуществах, которые они предлагают — о полном компенсационном пакете, дополнительных льготах, гибких рабочих возможностях и других льготах, прежде чем они даже начнут говорить о зарплате.Многие работники также движимы благотворительными идеями и возможностью внести свой вклад в организацию, которая преследует более высокие цели.

Даже при наличии хорошей стратегии найти хороших технических талантов может быть непросто. По данным Capgemini Digital Transformation Institute, пробел в цифровых навыках все еще требует решения. Однако дело не только в технических навыках: 59% опрошенных работодателей заявили, что в их организациях нет сотрудников с необходимыми навыками межличностного общения, а 51% заявили то же самое о традиционных жестких навыках.

В отчете указано, что ориентированность на клиента, страсть к обучению, а также кибербезопасность и облачные вычисления являются наиболее востребованными навыками с обеих сторон спектра. При оценке пула кандидатов важно учитывать обе стороны индивидуального набора навыков.

Большое внимание уделяется навыкам программирования и другим особенностям, которые необходимы для качественного выполнения работы и соответствия целям команды. Однако большое внимание уделяется и другим аспектам, которые делают отдельного сотрудника эффективным.

Согласно отчету LinkedIn Learning 2019 Workplace Learning Report, творчество является наиболее востребованным мягким навыком в 2019 году, при этом решающее значение имеют убеждение, сотрудничество, адаптируемость и управление временем. Когда дело доходит до востребованных профессиональных навыков, облачные вычисления, искусственный интеллект, аналитическое мышление, управление людьми и дизайн UX завершают список основных потребностей.

Компании часто используют технических рекрутеров для поиска новых талантливых сотрудников.Как и во многих других аспектах деятельности компании, передача работы предполагаемым специалистам позволяет сэкономить время.

То, как рекрутеры получают зарплату, зависит от организации и ряда других факторов. Внутренние рекрутеры являются частью организации, в которой поиск новых талантов является их основной задачей. В агентстве рекрутеры могут получать вознаграждение в зависимости от количества потенциальных клиентов или успешных конверсий. В некоторых случаях компенсация представляет собой процент от заработной платы рекрута или гибрид авансового платежа и денег, выплачиваемых за успешное трудоустройство.

Ключ в том, чтобы понять, как работает конкретное агентство, и правильно ли сочетаются его методы с тем, как ваша компания хочет выполнять роли. Этот принцип также применим к созданию вашей внутренней команды рекрутеров. Многие рекрутеры также предлагают систему CRM для внутреннего отслеживания процесса набора и найма.

Как стать хорошим специалистом по подбору персонала

«Спрос на технических специалистов продолжает расти, поскольку компании продолжают инвестировать в технологии, но [количество] людей, выбирающих эту область, не увеличивается», — сказал Джон Рид, старший исполнительный директор ИТ-кадровой компании Robert Half Technology.«Существует дисбаланс спроса и предложения».

Один из лучших способов найма — это искать внутри компании и разрабатывать системы, чтобы нынешние сотрудники искали эти новые возможности. Вот почему Рид рекомендует учитывать нынешних сотрудников при открытии технических вакансий.

«Всегда начинайте с повторного найма существующего персонала», — сказал он. «Им, вероятно, звонят [от других рекрутеров], и проблема усугубляется — вам нужно больше талантов, но ваш нынешний персонал набирается прочь.»

Открытость для продвижения изнутри или смена чьей-либо роли в зависимости от его сильных сторон выгодна для всех участников: компании не нужно« продавать »себя сотруднику, который там уже работает, и повышенный сотрудник будет удовлетворены, что может оказаться полезным, когда вам действительно понадобится нанять со стороны.

«Ваши сотрудники — ваши лучшие послы бренда на рынке», — сказал Рид.

Процесс поиска и удержания технических талантов будет сложной задачей для компаний вне зависимости от состояния экономики.Есть несколько надежных шагов для найма лучших специалистов, например, помощь вашей компании в улучшении рыночной конъюнктуры и помощь вашим сотрудникам в том, где они работают. Команды, которые довольны своей работой и положительно относятся к общему пониманию цели, скорее всего, станут активными представителями вашей организации.

Это некоторые из стратегий, которые могут сделать процесс набора технических специалистов более управляемым. В быстро меняющемся технологическом ландшафте то, что работает, со временем может измениться.Однако следование ключевым, дальновидным принципам может заложить основу для успеха вашей компании в подборе персонала.

Дополнительный отчет Николь Фэллон. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Описание работы, квалификация и навыки

Рекрутеры в сфере информационных технологий (ИТ) помогают компаниям нанимать людей на открытые ИТ-должности. Как рекрутер, вы будете искать кандидатов, которые обладают конкретными навыками, которые требуются сотруднику, например навыками программирования или техническими знаниями.

Иногда люди в этой роли являются независимыми подрядчиками, которые находят перспективных сотрудников для компаний-клиентов. Однако в других случаях ИТ-рекрутеры могут работать внутри компании как часть более крупной команды кадров.

Независимо от того, являетесь ли вы штатным сотрудником или подрядчиком, люди, занимающие эту должность, часто считаются незаменимыми, поскольку для людей, обладающих знаниями в области ИТ, прием на работу весьма конкурентен.

Узнайте больше о том, каково это работать в этой должности и какие навыки необходимы.

Обязанности ИТ-рекрутера

Поиск кандидатов

ИТ-специалисты по подбору персонала могут работать над привлечением соискателей пассивно или могут активно обращаться к потенциальным сотрудникам индивидуально (через сетевые сайты социальных сетей, такие как LinkedIn, или через школы или учебные лагеря по программированию).

Отбор кандидатов

Как только человек проявляет интерес и начинает процесс подачи заявки, рекрутеры проверяют кандидата на соответствие должностным требованиям и квалификации компании-клиента, а также проверяют его соответствие корпоративной культуре.

Организация интервью

Если кандидат проходит начальный этап оценки, рекрутер организует собеседование между кандидатом на вакансию и ключевыми сотрудниками компании-клиента.

Согласование компенсационных пакетов

После принятия решения о предложении должности кандидату рекрутер объясняет компенсационный пакет, который предлагает компания, и помогает вести переговоры по поводу заработной платы и других льгот.

Рекрутеров компаний работают с

Если вы станете ИТ-специалистом по подбору персонала, вы, возможно, обнаружите, что работаете с широким кругом компаний, поскольку почти каждая отрасль, от СМИ до коммерции, требует ИТ-сотрудников.

И вы, вероятно, будете выполнять множество различных типов ролей, включая как постоянные, так и временные, проектные работы.

Квалификация ИТ-рекрутеров

Чтобы стать успешным ИТ-рекрутером, вам необходимо иметь определенные навыки и квалификацию:

• Образование: Большинство людей, занимающих эту должность, имеют высшее образование.Какая специализация не обязательно важна, хотя техническая специальность или, по крайней мере, связанные с ней курсовые работы могут дать вам преимущество в будущем.Вы также можете пройти сертификацию рекрутера или другое профессиональное развитие, чтобы получить больше опыта.
• Коммуникативные навыки и другие межличностные навыки: В этой роли вам нужно будет как читать потенциальных кандидатов на предмет соответствия культурным традициям, так и побуждать кандидатов работать в компании, которую вы представляете. Конечно, важно иметь сильные коммуникативные навыки, поскольку вам часто нужно быть связующим звеном между нанимающими компаниями и кандидатами.

Наиболее важные межличностные навыки включают в себя сильные социальные способности, способность эффективно общаться, построение отношений и первоклассную организацию.

• Технические знания: Хотя вам не обязательно уметь программировать или иметь глубокое понимание программного и аппаратного обеспечения ИТ, вы должны хорошо разбираться в технических вопросах. Эти базовые знания помогут вам понять, какие профессиональные навыки важны для нанимающих компаний, и позволят вам поговорить с потенциальными кандидатами на работу, ответить на их вопросы и определить, соответствует ли их конкретная квалификация тому, что ищет работодатель.

вакансий, предлагаемых ИТ-рекрутерами

Рекрутеры в сфере информационных технологий работают как над штатными, так и по контрактам. Они могут специализироваться на одном типе должности или типе кандидата, или они могут быть универсальными специалистами, которые могут делать все это. Большинство из них приобрели технический опыт и знания, чтобы полностью понять характер работы, на которую они нанимаются. Чтобы правильно оценить кандидата в ИТ, рекрутеру необходимы навыки в области информационных технологий.

Рекрутеры в сфере информационных технологий находят квалифицированных кандидатов на самые разные должности.Некоторые примеры включают развертывание технологий, управление ИТ-активами, облачные вычисления, системы безопасности, проектирование и интеграцию сети, обслуживание сети, услуги для конечных пользователей, коммуникационные технологии и приложения для бизнес-анализа, отчетности и обработки данных.

Компенсация ИТ-рекрутеру

ИТ-рекрутер выступает в качестве связующего звена между компанией-клиентом и кандидатами на должность на протяжении всего процесса найма и получает компенсацию от нанимающего работодателя прямо или косвенно.

Рекрутеры, которые не являются сотрудниками самой компании, могут либо работать в кадровых фирмах, нанятых компаниями-клиентами, и в этом случае оплата осуществляется через кадровую фирму в соответствии с ее собственной политикой вознаграждения, либо они могут быть индивидуальными консультантами, которые работают на контрактной основе. напрямую с компанией.

В 2019 году средняя зарплата специалиста по кадрам составляла чуть менее 62000 долларов, и ожидается, что к 2029 году отрасль вырастет на 7%, что выше среднего.Взаимодействие с другими людьми

Tech Recruiting: Советы по набору технических талантов

Проблемы при найме технических талантов

Поиск и найм идеальных кандидатов на работу , особенно технических талантов кандидатов, является одной из самых больших проблем при подборе персонала сегодня. Рекрутеры и специалисты по персоналу в компаниях по всему миру борются с техническим рекрутингом.

Согласно опросу Indeed, почти 9 из 10 респондентов (86%) заявили, что считают сложной задачей найти и нанять технических специалистов.

Почему так сложно найти и нанять технических специалистов?

Основная причина — глобальная нехватка технических талантов .

Вы слышали, что нехватка технических талантов . Но эта нехватка может быть , даже больше, чем вы ожидали, согласно Monster.

Вот интересных статистических данных о нехватке талантов в США и странах Европы.

Нехватка технических талантов в США

The U.S. Bureau of Labor Statistics прогнозирует, что к 2020 году только в США будет , более миллиона рабочих мест, связанных с информатикой, без квалифицированных выпускников колледжей, которые их заполнят.

По данным Бюро статистики труда США , текущий уровень технической безработицы в США уже на ниже 2% .

В течение последних девяти лет инженеры-программисты находились на вершине самых трудных для заполнения рабочих мест в Соединенных Штатах.

Нехватка технических талантов в европейских странах

Согласно исследованиям, только 11% из британских работодателей не ожидают нехватки квалифицированных технических специалистов в течение следующих 12 месяцев.

В Скандинавии тоже не хватает технических талантов. Финляндия, Швеция и Дания также испытывают дефицит разработчиков программного обеспечения.

Хорошие новости о найме технических талантов

Приведенная выше статистика нехватки технических талантов довольно пугает.

К счастью, в этой истории есть потенциал роста ! 🙂

Stack Overflow недавно опубликовал самый крупный и всесторонний в мире опрос разработчиков — Stack Overflow’s Annual Developer Survey 2019 . В этом опросе они спросили 90 000 разработчиков со всего мира об их статусе ищущих работу.

Они выяснили, что только 16% разработчиков активно ищут работу, но подавляющее большинство разработчиков 75% заинтересованы в получении информации о новых возможностях трудоустройства ! 🙌

Как успешно нанять технических специалистов?

Большинство технических талантов — это так называемые пассивных кандидатов. Это означает, что лучшие кандидаты в технические специалисты не ищут работу активно. У них уже есть работа, поэтому вы не найдете их на досках вакансий.

К счастью, есть много эффективных способов приблизиться к пассивным кандидатам.

Вот мои лучших советов по набору технических талантов , которые помогут вам найти и привлечь лучших технических кандидатов!

Совет по найму технических специалистов № 1: Поймите, какую техническую должность вы хотите заполнить

Первая проблема для многих специалистов по персоналу и рекрутеров — это понимания технических должностей.

Специалисты по персоналу и рекрутеры, не имеющие технического образования, часто не могут понять , какие навыки необходимы для конкретной технической должности, которую они хотят заполнить.

Например, , нужен ли вам разработчик серверной части, интерфейса или полного стека? Какими наиболее важными навыками должен обладать разработчик?

Как рекрутер, вы должны точно знать , какие навыков и опыта вы ищете в своем идеальном кандидате.

Чтобы помочь вам, мы создали шпаргалку самых важных навыков для различных технических ролей. Эти шпаргалки помогут вам определить необходимые навыки для технических ролей .

После того, как вы определили самые важные навыки для вашей открытой технической должности, вам нужно написать идеальное описание должности. Чтобы помочь вам сэкономить время, мы создали более 100 различных шаблонов описаний вакансий в сфере информационных технологий (ИТ) .

Совет по найму технических специалистов № 2: Понять технические таланты

Чтобы добиться успеха в поиске, привлечении и найме лучших технических талантов, вы должны понять их.Каков ваш идеальный кандидат ?

Вы узнаете это в процессе определения личности кандидата .

➡️ Для получения дополнительных сведений о том, как создать личность кандидата, загрузите наше руководство «Как создать личность кандидата» .

Вот дополнительной информации , которая может вам пригодиться!

По данным глобального опроса Stack Overflow:

• Более 90% технических талантов — мужчин
• Около 3/4 профессиональных разработчиков на моложе 35
• Почти 90% разработчиков заявили, что они сами научились чему-то новому. новый язык вне их формального образования
• 57% разработчиков имеют менее 5 лет профессионального опыта программирования.
• Почти 90% разработчиков проверяют свой код через Git
• Более 90% разработчиков работают , по крайней мере, неполный рабочий день
• Частая смена работы для разработчиков является нормой — около половины разработчиков приняли новая работа за последние 2 года.

Советы по работе с техническими талантами № 3: Поймите, чего хотят технические таланты

Теперь, когда вы определили своего идеального кандидата на вакансию технических талантов, пора погрузиться в подробности. Вам нужно узнать, что движет талантами в сфере высоких технологий!

Что ими движет? Что мотивирует их больше всего? Что их хочет и что нужно ? И что для них является препятствием, когда дело доходит до работы?

Глобальный опрос Stack Overflow предлагает около отличных идей о том, как технические таланты оценивают потенциальную новую работу:

• В целом, главными приоритетами технических талантов на новой работе являются компенсация и преимущества , за которыми следует конкретные технологии , с которыми они будут работать.
• Когда разработчики оценивают потенциальную работу, они больше всего заботятся о своей зарплате и / или бонусах . Их меньше волнуют такие вещи, как льготы по фитнесу и питание, предоставляемое компанией.

Совет по найму технических специалистов № 4: научитесь говорить на языке технических талантов

Если вы действительно хотите понять технических специалистов и построить значимые отношения со своими кандидатами, вы должны научиться говорить на их языке .

Эрик Браун, консультант ThoughtSynth, LLC, хорошо резюмирует это, говоря:

Java для JavaScript — это как автомобиль для карнавала.Разработчики очень заботятся о базовых технологиях, а к рекрутеру, который не понимает разницы, относятся с презрением.

Не волнуйтесь — вам не нужно быть экспертом в программировании, чтобы набирать технических специалистов. Однако вам нужно знать основы технологий программирования, для которых вы набираете сотрудников.

Если вы не очень знакомы с техническим языком в целом, мы можем помочь! 🙂

➡️ Ознакомьтесь с нашим Глоссарием по технологиям для специалистов по персоналу (HR), написанным для рекрутеров и менеджеров по персоналу.

Совет по найму технических специалистов № 5: бросьте вызов техническим талантам

Лучшие кандидаты на технические таланты любят получать вызовы . Им нравится возможность протестировать и продемонстрировать свои навыки и остроумие.

Дайте им задачу, которую они не совсем уверены в возможности решить, и они сразу же прыгнут на нее, чтобы попробовать!

Такие компании, как Quora и Stripe, знают об этом и используют эту информацию с умом.

На своих веб-сайтах они предлагают задачи для энергичных технических талантов.Как только технические специалисты решат задачу, они должны отправить свои решения по электронной почте . Это единственный способ узнать, правильное ли их решение.

Это прекрасный пример использования тактики лидогенерации для создания кадрового резерва компании !

Совет по найму технических специалистов № 6: Сделайте вызов интересным

Технические таланты хотят не только испытания, они хотят, чтобы это испытание было увлекательным !

По словам Линуса Торвальдса, создателя Linux:

Большинство хороших программистов занимаются программированием не потому, что они ожидают, что им заплатят или будут поклоняться публике, а потому, что программировать это весело.

Итак, , как сделать вашу задачу увлекательной ?

Попробуйте добавить немного таинственности с элементом неожиданности.

Один из способов сделать это — это спрятать маленькие жемчужины на своем веб-сайте .

Например, посмотрите, как это сделал Masswerk .

Кроме того, если вы внимательно посмотрите на веб-сайт TransferWise , вы можете обнаружить скрытую проблему для разработчиков.

Еще один способ бросить вызов техническим талантам — это через ваш продукт .

Например, Uber ищет потенциальных сотрудников посредством взлома, предлагаемого пользователям во время поездок . Проблемы появляются в приложении Uber под заголовком: «Код на дороге ».

Совет по найму технических специалистов № 7: ищите технических талантов в нужных местах

Поскольку большинство технических талантов являются пассивными кандидатами, они не будут просматривать доски объявлений или посещать ваш карьерный сайт в поисках возможностей трудоустройства.

Итак, , где найти технические таланты ?

Вы должны искать в нужных местах, например:

• Техническое сообщество веб-сайты (например, GitHub и Stack Overflow)
• Техническое сообщество форумов
• Таланты торговых площадок
• Местное техническое сообщество событий .

➡️ Дополнительные советы и рекомендации по поиску технических талантов см. В нашем блоге. Быстрые советы о том, как найти ИТ-специалистов!

Совет по найму технических специалистов № 8: Организуйте мероприятия для технических талантов

Один из лучших способов привлечь технические таланты — это организация интересных мероприятий для технических талантов.

Эти мероприятия — отличная возможность для встретиться со своими потенциальными кандидатами. и продемонстрируют ваши существующие технические таланты и вашу корпоративную культуру .

С другой стороны, эти события очень популярны среди технических талантов , потому что они предлагают техническим талантам возможность встретиться, пообщаться, узнать друг у друга, а повеселиться !

Существует 2 основных типа мероприятий для технических талантов:

1. Прямые мероприятия
   Организуйте живые мероприятия для местного сообщества технических талантов.Например, вы можете организовать встречу по определенной теме, которая будет интересна вашему кандидату. Вы также можете провести конкурс кодирования или хакатон .
   Лучшее место для организации такого рода мероприятий — ваш офис . Организовав мероприятие в своем офисе, вы сэкономите денег и дадите потенциальным кандидатам возможность заглянуть в культуру вашей компании.
   Обязательно представьте существующих технических сотрудников и продемонстрируйте их работу! Выделите интересных проектов , над которыми они работают, и выделите интересных новых технологий , которые они используют.
2. Онлайн-мероприятия
   Если вы хотите, чтобы расширила охват за пределы местного технического сообщества, вы также можете организовать глобальных онлайн-мероприятий для талантов, таких как вебинаров , например.

Вот отличный пример сообщения в Facebook от Infinum, объявляющего о своем мероприятии технических талантов :

Совет по подбору технических специалистов № 9: Используйте реферальные программы сотрудников

Используйте своих существующих талантливых технических сотрудников , чтобы помочь вы найдете других отличных кандидатов в технологии!

С помощью программ направления сотрудников компании могут найти отличных кандидатов на работу с помощью рекомендаций от своих нынешних сотрудников.

Обратите внимание, что , просто попросив ваших сотрудников порекомендовать отличных технических кандидатов, вероятно, не приведет вас далеко .

Вместо этого вам следует создать структурированную программу направления сотрудников . Отсутствие структурированных программ направления сотрудников — одна из основных причин, по которым многие программы направления сотрудников терпят неудачу. Вам также следует подумать о вознаграждении своих сотрудников за рекомендации инновационными реферальными бонусами для сотрудников .

➡️ Для получения дополнительных сведений и советов о том, как создать отличную реферальную программу для сотрудников, ознакомьтесь с нашим Руководством по настройке реферальной программы для сотрудников !

Совет по найму технических специалистов № 10: Создайте технический персонал, приглашающий на сайт вакансий

Когда вам удастся привлечь внимание технических специалистов, первое, что они сделают, — это зарегистрируют вашу компанию в Google и зайдут на ваш сайт вакансий .

Согласно исследованию Совета по талантам, ваша страница карьеры — это № 1 место, куда кандидатов идут, чтобы исследовать вашу компанию.

Вот почему вы должны убедиться, что ваш карьерный сайт представляет вашу компанию как отличное и привлекательное место для работы — особенно для технических талантов!

Как это сделать?
Лучше всего создать специализированную целевую страницу для технических специалистов.

Вот 2 примера передового опыта :

1. Карьера разработчиков IBM

2. Разработчики внутренней связи

Убедитесь, что вы также используете карьерный блог своей компании .

Вот отличная идея для блога о карьере вашей компании от Pivotal. В блоге о карьере своей компании Pivotal опубликовала запись под названием «День из жизни ключевого инженера»!

В этом сообщении блога Биби Пенг, старший инженер-программист в Pivotal New York, проводит читателя через в день своей жизни .Это отличный способ дать заинтересованным кандидатам , чтобы узнать, как будет выглядеть работа в вашей компании!

Проверьте это:

Совет по найму технических специалистов № 11: Свяжитесь с техническими специалистами по их личной электронной почте

Согласно данным глобального опроса Stack Overflow, подавляющее большинство (64%) технических специалистов предпочитают, чтобы с ними связывались по поводу работы через их личный адрес электронной почты .
➡️ Если вам интересно, , как найти чей-то адрес электронной почты, ознакомьтесь с нашим списком лучших программ поиска электронной почты ! 😉

Также обратите внимание, что обращение к техническим специалистам с сообщением в социальных сетях. сайт оценивается как наименее любимый способ связи .

Набор технических специалистов: ключевые выводы

Хотя только 16% технических талантов активно ищут работу, подавляющее большинство 75% заинтересованы в получении информации о новых возможностях трудоустройства.

Они предпочитают, чтобы с ними связались по их личному адресу электронной почты , чтобы сообщить примерную зарплату, объяснение, почему вы думаете, что они подходят для работы, которую вы предлагаете, и конкретные детали о технологиях, используемых на работе.

Используйте бренд своего работодателя для привлечения и привлечения талантов с техническими навыками .Как только вы получите их внимание , вам нужно будет получить их адрес электронной почты . Для этого вы можете использовать различные идеи по привлечению потенциальных клиентов, такие как организация мероприятий по техническим талантам, проведение соревнований с техническими талантами или использование реферальной программы для сотрудников.

Использование этих аналитических данных на основе данных и творческих, инновационных идей поможет вам найти и нанять лучших технических талантов!

Хотите больше советов экспертов по найму технических талантов?

Загрузите наше Руководство по набору и найму разработчиков !

5 уникальных задач для найма ИТ-талантов

Каждый рекрутер, в каждом отделе, в каждой компании на планете думает, что их ситуация является уникально сложной.Мы не собираемся оспаривать эти утверждения. Серьезно, нынешний мировой рынок труда усугубил трудности для всех, кто работает в сфере управления персоналом.

Когда дело доходит до найма ИТ-персонала, наш опыт показывает, что многие из этих проблем выходят на совершенно новый уровень. В то же время другие проблемы, кажется, полностью исчезли.

Рынок ИТ-вакансий в последние годы переживает кардинальные изменения:

• Произошел сдвиг почти на 100% к кандидатам;

• Все больше компаний обращают внимание на набор персонала на намеренное разнообразие и инклюзивность;

• Стремительный рост рекрутингового маркетинга из-за необходимости привлекать и удерживать лучших пассивных кандидатов;

• Более широкое использование методов и тактик, заимствованных из мира входящего маркетинга.

Опираясь на наш собственный опыт в сфере ИТ-найма и, в частности, маркетинга, мы выделили пять проблем, которые выше остальных, когда дело доходит до поиска подходящих технических работников и создания сплоченной команды.

1. Нехватка талантов

Мы намекнули на тот факт, что нынешняя ситуация «много вакансий, мало кандидатов» лежит в основе ситуации; более того, согласно недавнему исследованию глобальных ИТ-директоров, 65% считают, что нехватка талантов сдерживает их бизнес.

Как решить эту проблему?

• С сильной гравитацией бренда работодателя, когда у вас будет готовая группа высококлассных программистов, которые только и ждут своего шанса покинуть корабль и присоединиться к вашей компании;

• Приложите некоторые усилия для создания контента, который ищет ваша аудитория;

• Последовательно публикуйте интересный контент по нужным каналам, чтобы его увидели ваши идеальные кандидаты;

• Постройте свои кампании на основе сильной долгосрочной стратегии по воспитанию и развитию необходимого вам кадрового резерва;

• Затем все сводится к включению, включению, включению.

2. Бренд работодателя не универсален

Задача состоит в том, чтобы убедиться, что вы представляете те аспекты брендинга вашего работодателя, которые понравятся ИТ-специалистам. Тот факт, что ваша компания занимает первое место в списке вашего города по результатам опроса «Лучшие места для работы», не будет иметь большого значения, если вы также не можете показать людям, что у вас есть передовые возможности в области НИОКР и что ваш исполнительный вице-президент ставит галочки в нужных полях .

• Помните, что цель маркетинговой кампании по подбору персонала — позиционировать себя как предпочтительного работодателя для вашей отрасли И для вашей аудитории;

• Разработчики программного обеспечения, вероятно, ищут разные вещи, чем младший вице-президент по продажам или помощник руководителя начального уровня;

• Сосредоточьтесь на своей существующей репутации в конкретной нише, на которую вы ориентируетесь;

• Не пытайтесь изобретать велосипед здесь.Используйте отзывы существующих разработчиков, чтобы они говорили на одном языке, продвигали ваши технические статьи и подкасты и могли лучше привлекать других, похожих сотрудников на брендинг вашего работодателя.

3. Найдите подходящие места для распространения этого бренда работодателя

Если у вас уже есть сильная стратегия кадрового маркетинга, вы уже будете использовать несколько социальных сетей, чтобы распространять информацию. Проблема в том, что многие люди в ИТ-мире стремятся сосредоточить свое свободное время онлайн на нишевых сайтах, которые обслуживают именно их сегмент населения.

Начните смотреть на такие сайты, как Github и Reddit, у них уже есть преданные поклонники, поэтому легче донести свое сообщение, ориентируясь на членов этих сообществ, которые также являются, например, разработчиками Python. Эта тактика означает более целевую аудиторию для вашего контента, что сократит количество времени, энергии и денег, которые вы тратите на то, чтобы донести свое сообщение до нужных людей.

4. EVP имеет значение, но может быть, не то же самое EVP

Как и в случае с брендингом работодателя, ценностное предложение вашего сотрудника является ключевым элементом успешной маркетинговой кампании по подбору персонала.Он должен быть звездным и находить отклик у вашей целевой аудитории.

Рассказ о вашем потрясающем пакете льгот, который включает отпуск по семейным обстоятельствам и неограниченный PTO, сотворит чудеса с вашими продавцами начального уровня. Для ИТ не так уж и много.

Обратите внимание на такие вещи, как:

• Успешные запуски и интересные проекты;

• Технические награды, впечатляющие успехи, которых добилась ваша команда разработчиков;

• Возможности для изучения новых технологий и развития карьеры;

Приспособление частей вашего EVP, которые вы представляете для каждой целевой группы, помогает привлечь их внимание и поддерживать их интерес к дальнейшим исследованиям.

5. В ИТ каждый кандидат — пассивный кандидат

Это действительно расширение №1. Чтобы завершить наш список с почти полной занятостью в технических областях, ваш идеальный кандидат, вероятно, уже работает на кого-то другого. Это означает, что вам нужно будет применить все свои лучшие приемы кадрового маркетинга, чтобы поразить их брендингом вашего работодателя и исполнительным вице-президентом.

Это также означает, что вам нужно настроить таргетинг, время публикации и выбор платформы, исходя из того факта, что эти люди работают весь день и не обязательно прокручивают Reddit в поисках ваших сообщений в середине дня.

Понимание различий между ИТ-кандидатами и другими типами кандидатов имеет решающее значение для создания ИТ-хранилища, необходимого для поддержания процветания бизнеса. И возможность разработать эту потрясающую маркетинговую кампанию по набору персонала основана на понимании вашей аудитории. Вам нужно поразить этих пассивных соискателей работы там, где они есть, когда они есть, и, что наиболее важно, предоставить правильную информацию, чтобы привлечь их в свой кадровый резерв.

Рекрутинг: полное руководство по рекрутингу в современную эпоху

The Case For Recruitment 3.0

---

Мы уже рассмотрели некоторые статистические данные, но давайте глубже погрузимся в современный ландшафт рекрутинга.

76% лиц, принимающих решения, считают, что кандидаты стали настороженно относиться к традиционным доскам по трудоустройству (источник). Традиционные доски объявлений, безусловно, все еще имеют свое место, но в наши дни они не должны быть ядром вашей стратегии найма.

88% вербовщиков считают, что информированные кандидаты предпочтительнее неосведомленных кандидатов (источник). В этом есть смысл, но спросите себя: предоставляете ли вы кандидатам информацию, необходимую им для получения информации?

63% рекрутеров считают невозможность найти квалифицированных кандидатов своей основной проблемой (источник). Похоже, этих информированных кандидатов все-таки сложно найти.

47% компаний используют программное обеспечение HRIS старше семи лет (источник). Что-то подсказывает нам, что эти компании не разрешают своим отделам продаж использовать такое устаревшее программное обеспечение.

62% разработчиков программного обеспечения — наиболее востребованные таланты — открыты для новых возможностей, но только 13% из них активно ищут (источник). Еще один пример возможностей для рекрутеров, которые могут найти способ связаться с пассивными кандидатами.

Среднее время найма составляет 23,8 дня, а средняя стоимость найма составляет 4129 долларов США (источник). Если ничто другое не может убедить руководство сделать рекрутинг приоритетом, возможно, это сделает чистая прибыль.

Соискатели считают рекрутеров пятым по величине источником информации о карьерных возможностях (источник). Ура. Средний кандидат считает, что ваша страница карьеры заслуживает большего доверия, чем рекрутер.

69% кандидатов отклонили бы предложение компании с плохим брендом работодателя, даже если бы они были безработными (источник). Для почти трех четвертей рабочей силы даже страха перед безработицей недостаточно, чтобы преодолеть негативный бренд работодателя.

Средний кандидат прочитает шесть отзывов о вашей компании, прежде чем решить, будут ли они подавать заявку (источник). Соискатели все лучше и лучше проводят свои исследования. Им понравится то, что они узнают о вашей компании?

Рекрутеры утверждают, что не могут найти квалифицированных кандидатов, в то время как кандидаты утверждают, что не могут доверять рекрутерам. Многие пассивные кандидаты открыты для новых возможностей, но рекрутеры не могут найти способ связаться с ними. Большинство кандидатов презирают традиционные доски объявлений, но рекрутеры продолжают их использовать, потому что у них нет лучшего выбора.

И среди этого кандидаты стали еще сообразительнее, чем когда-либо.