Резерв кадров: Кадровый резерв — это эффективный способ мотивации сотрудников

Резерв кадров: Кадровый резерв — это эффективный способ мотивации сотрудников

Содержание

Работа с кадровым резервом - методы, организация

Создание резерва кадров и работа с ним является достаточно специфическим видом управленческой деятельности. Чтобы осуществлять эту деятельность, нужно выбрать сотрудников, способных к продвижению, и грамотно их подготовить. Прочитав эту статью, вы узнаете, как происходит работа с кадровым резервом — методы, организация и формирование кадрового резерва.

Деятельность по формированию кадрового резерва происходит в несколько этапов. Для начала нужно определить востребованные должности и оценить реальную необходимость в них.

Основным фактором, обеспечивающим эффективность развития карьеры сотрудников является знание и использование мотивов, руководящих ими в профессиональной деятельности.

Содержание статьи:

Общие сведения

Определение

Кадровый резерв — состав руководителей и специалистов, способных осуществлять управленческую деятельность. Сотрудники, включенные в состав кадрового резерва, должны отвечать требованиям, которые предъявляются должностям того или иного ранга.

ВАЖНО! Работники организации проходят отбор и периодическую подготовку согласно их квалификации.

Виды кадрового резерва

Резервы могут быть нескольких типов. Их классификация может проводиться по виду деятельности. Тогда можно выделить такие резервы:

  1. Развития. Сюда относят руководителей и специалистов, готовящихся к деятельности по новым направлениям. Такие резервы создаются при разработке новой продукции или новых технологий, диверсификации производства. Рабочие, входящие в эту группу, могут выбирать или профессиональную, или руководящую карьеру.
  2. Функционирования. Работа данной группы связывается с обеспечением эффективности деятельности предприятия в будущем. Сотрудники, состоящие в этой группе, нацелены на совершенствование руководящих навыков.

По другой классификации, а именно по времени назначения, различают резервы:

А — сюда включают сотрудников, выдвигающихся на руководящие посты в текущем периоде.

В — сюда включают рабочих, выдвигать которых на руководящие должности планируется в ближайшее время, примерно в течение двух лет.

Специфика

Кадровый резерв имеет план работы, который выстраивается с учётом некоторых особенностей. Есть несколько факторов, не учитывая и не анализируя которые, не получить планируемого результата. Изначально во внимание принимается необходимость в замещении должностей, которая должна быть реальной и обоснованной. Большим значением обладает также анализ совпадения кандидата типу должности и группы. Ещё одним фактором является определение перспективности конкретного сотрудника. Перед тем, как включать его состав группы, проводится исследование его ориентации на рост по карьерной лестнице, стаж, состояние здоровья, динамичность деятельности, возраст.

Источники

Кадровый резерв может состоять из:

  1. Руководящих сотрудников аппарата управления, дочерних предприятий.
  2. Ведущих и главных специалистов.
  3. Молодых сотрудников, успешно прошедших стажировку.
  4. Специалистов, которые обладают соответствующим образованием и хорошо зарекомендовавшим себя в производственной деятельности.

Подробности

Этапы работы с кадровым резервом

Продуктивность работы с резервом кадров зависит от того, насколько четко будет соблюдена программа осуществления мероприятий. В план работы входит:

  1. Анализ целесообразности формирования групп.
  2. Создание списка.
  3. Подготовка кандидатов.

Анализ

Начинается кадровая работа на предприятии с:

— прогноза преобразований в структуре аппарата;

— модернизации системы продвижения рабочих;

— определения того, настолько насыщен резерв отдельными должностями или их группами. Здесь определяется также количество кандидатур на каждый пост;

— определения уровня снабжения резервами должностей согласно номенклатуры.

СПРАВКА! Перечисленные мероприятия способствуют определению потребностей в сотрудниках на предстоящий и текущий периоды.

Определение количества

Для оценки оптимальной численности кадров в резерве, нужно определить:

  1. Потребность компании в руководящих сотрудниках на ближайший или длительный (до 5 лет) период.
  2. Число подготовленных групп специалистов на каждом уровне по факту. Здесь не имеет значения место, в котором обучался определенный сотрудник.
  3. Примерный процент выбытия из групп определенных сотрудников. Это может быть обусловлено невыполнением программы подготовки из-за переезда.
  4. Число освобождающихся служащих из-за изменений в структуре управления управленческого аппарата, которые могут привлекаться к аналогичной деятельности на других участках предприятия.

СПРАВКА! Все перечисленные выше вопросы должны быть решены до того, как начнется формирование кадрового резерва.

Формирование списков

На этом этапе нужно определить:

— какие конкретно сотрудники могут и должны входить в список;

— кто из сотрудников, входящих в список, должен пройти подготовку;

— форму обучения, применимая к каждому из служащих. Решая этот вопрос, нужно учитывать индивидуальные особенности сотрудника.

Основные приемы

Методы работы с кадровым резервом на практике следующие:

  1. Анализ информации, имеющейся в документации. Здесь проверяются характеристики, отчеты, автобиографии, результаты аттестации и так далее.
  2. Разговоры по заранее сформированным вопросникам и планам. В процессе такого интервью определяют потребности сотрудника, его стремления и мотивы поведения.
  3. Наблюдение за работой сотрудника при разных условиях и в различных ситуациях.
  4. Проведение анализа результатов труда. Здесь проводятся исследование показателей производительности, количества правильно выполненных заданий, качества проведенной работы.
  5. Сравнение качеств работников с требованиями, которые предъявляются к должностям соответствующего ранга. На каждый пост подбирается определенный служащий.

Основные факторы

Способ выбора кандидатов на определенную должность предполагает формирование трех видов профессиограмм по всем руководящих постам, критериям качества и данным о сотрудниках. Основными факторами являются:

  1. Мотивация труда. Это интерес к творческой деятельности и профессиональным вопросам, стремление к увеличению кругозора, успех, достижения, готовность к обоснованному риску, к различным социальным конфликтам в интересах организации.
  2. Профессионализм и компетентность. Подбирая кандидатов, нужно учитывать их соответствие образовательному и возрастному цензам, уровень профподготвки, стаж, способность ведения переговоров и аргументация своего мнения, самостоятельность при принятии решений, отстаивание своей позиции и так далее.
  3. Потенциал и индивидуальные качества. Это такие качества, как коммуникабельность, внимательность, гибкость, уровень интеллигентности, авторитетность, эмоциональная устойчивость, мобильность, организаторские способности и прочее.

Ключевые задачи

При формировании списков, происходит:

— оценка служащих;

— сравнение сочетания качеств сотрудника и требований к определенной должности;

— сравнение кандидатов на один пост и выбор наиболее подходящего сотрудника.

Подготовка

Основная цель кадрового резерва состоит в организации группы специалистов, имеющих высокий уровень профессионализма, которые могут при необходимости занять управленческие должности на предприятии. Чтобы ее достигнуть, недостаточно просто выбрать подходящих служащих.

СПРАВКА! Работа с кадровым резервом подразумевает и грамотную их подготовку.

Проводится она может разными способами, среди которых следует выделить:

— индивидуальную подготовку, которую будет осуществлять вышестоящий начальник;

—  стажировку в должности, которая может происходить как на своем, так и на другом предприятии;

— обучение в институте или посещение курсов в зависимости от должности.

Условия развития

Данные условия создают определенную обстановку, в которой будет происходить развитие карьеры сотрудника. К ним относится:

  1. Высшая точка карьеры, то есть та должностная позиция, под которую и создается резерв.
  2. Длина карьеры, то есть количество позиций должности, находящихся на пути от первоначальной до высшей точки.
  3. Показатель уровня позиции, который показывает соотношение числа служащих, находящихся выше по карьерной лестнице, к количеству сотрудников, работающих на том же уровне с текущей должностью служащего.
  4. Значение потенциала движения — показывает отношение числа вакансий на более высокой ступени иерархии к количеству сотрудников, занятых на уровне нахождения текущей должности сотрудника.

Расходы

Понятно, что для создания резерва нужно потратить и деньги. К единовременным расходам на совершенствование управленческой системы относятся:

— издержки производства;

— капитальные вложения на внедрение мероприятий;

— сопутствующие расходы на изготовление и использование продукции, которая была выпущена после реализации новых программ.

Помимо этого, есть и расходы на разработку планов. Здесь берут во внимание:

— количество сотрудников, участвующих в отборе и подготовке кадров;

— месячная оплата труда каждого из таких работников;

—  число месяцев работы конкретного специалиста;

— коэффициенты, которые учитывают оплату труда сверх нормы и переводы на социальные нужды;

— другие расходы, которые связаны с формированием и внедрением программы. К ним относятся расходы на разъезды, командировки, канцелярские товары и прочее.

СПРАВКА! Помимо этого, может понадобится новая оргтехника, периферийные устройства, средства связи, производственный инвентарь, вспомогательное оборудование, строительство или ремонт производственных помещений.

Делая расчеты, нужно учитывать и расходы на установку, наладку оборудования, прокладку сетей и так далее. За отдельную плату также происходит повышение квалификации или переподготовка. Также включают в расходы и затраты на создание материально-технической базы:

— стоимость сооружений по смете, в которых будут организовываться занятия, где располагается общежитие;

— капитальные вложения в транспорт;

— средства, которые пойдут на покупку инвентаря для длительного пользования;

— стоимость вычислительной, контрольно-обучающей, другой оргтехники.

СПРАВКА! В конце года должна быть проведена оценка качества работы с кадровым резервом. Понятное дело, что кадровый резерв требует финансовых и временных затрат. Но при грамотном подходе хорошие специалисты окупят эти расходы очень быстро.

Заключение

Стоит дополнительно поставить акцент на том, что правильная организация мероприятий по организации резерва кадров является:

— индикатором компетентности аппарата управления;

— залогом результативности деятельности предприятия.

Каждый сотрудник, понимая реальную возможность движения вверх по карьерной лестнице на предприятии, начинает самосовершенствоваться, повышать свой уровень знаний, свою компетенцию и прочее. В конечном итоге это благоприятно скажется на текущей деятельности сотрудников, так как каждый из них будет работать с большей отдачей. Сотрудники пытаются проявить себя, при этом в выигрыше остается и само предприятие, производительность труда и качество товаров увеличивается.

Все рабочие трудятся как единый механизм. Впоследствии это способствует расширению предприятия, открытию филиалов, дочерних компаний. Грамотный подход к организации резерва кадров и работы с ним обеспечивает занятость специалистов. При этом любой работник будет знать, к чему он движется в своей карьере.

Президентский кадровый резерв - это... Что такое Президентский кадровый резерв?

Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (Президентская программа) - программа государственного финансирования экспресс-подготовки управленческих кадров для бизнеса, реализуемая в России с 1997 года.

Цели и задачи программы

Целью программы было объявлено формирование управленческого потенциала, способного обеспечить развитие предприятий всех отраслей экономики России.

Официальные задачи программы:

  • ежегодная переподготовка в России и за рубежом 5 000 руководителей высшего и среднего звена;
  • создание (федерального) кадрового резерва для работы на высших управленческих должностях в организациях реального сектора экономики страны;
  • создание единой информационной базы данных обо всех участниках программы с целью обеспечения их максимально эффективного дальнейшего сотрудничества.

История программы

Программа началась с указа Президента РФ от 23 июля 1997 года № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации». Инициатором указа считается занимавший в тот момент пост вице-премьера Борис Немцов.

В основу программы был положен опыт Петра Первого по отправке дворян на обучение за границу, чтобы быстро восполнить потребность страны в новых квалифицированных кадрах. По аналогии с периодом начала XVIII века, предполагалось после короткого курса обучения в России отправлять специалистов на зарубежные стажировки, а потом включать в кадровый резерв для замещения чиновничьих должностей.

Первоначально программа была запланирована до 2007 года, однако постановлением Правительства РФ от 24 марта 2007 года № 177 в несколько изменённом виде продлена до окончания 2013 учебного года. Главное изменение состояло в том, что если раньше обучение специалистов в рамках программы осуществлялось полностью за счёт государственного бюджета, то с 2007 года часть расходов (33%) по обучению возложена на организации, направляющие специалистов на обучение.

Структура реализации программы

Основой программы является Государственный план подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. План предусматривает основное задание и перечень мероприятий президентской программы, государственного заказчика и исполнителей Плана, источники финансирования мероприятий.

В качестве государственного заказчика определено Минэкономразвития. Госзаказчик создаёт комиссию для отбора ВУЗов, претендующих на оказание образовательных услуг в рамках программы.

Оперативное управление реализацией программы возложено на федеральную Комиссию по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. Комиссия готовит методические рекомендации по содержанию обучения в рамках программы, распределяет квоты на обучение по регионам, подаёт предложения о перечне направлений и специальностей для обучения.

Наконец, имеются региональные комиссии, которые проводят отбор специалистов для обучения в рамках президентской программы.

Этапы подготовки специалистов в рамках программы

После успешного прохождения конкурсного отбора со специалистом, желающим пройти обучение в рамках президентской программы, и направившей его на обучение организацией подписывается договор. По договору 34% обучения финансируется за счёт организации, направившей специалиста на обучение, остальные расходы на обучение делятся пополам между Федерацией и субъектом РФ.

После прохождения годичного курса обучения специалист получает диплом о дополнительном профессиональном образовании. Следом специалиста при условии прохождения им очередного отбора ждёт стажировка на зарубежном предприятии за счёт средств федерального бюджета. И если Государственным планом предусмотрено обучение не менее 5 000 специалистов ежегодно, то квота на зарубежные стажировки составляет всего 2 000 специалистов в год. Менее удачливые специалисты могут пройти стажировку на российских предприятиях. В целом стажировка не является обязательным этапом.

Особенностью президентской программы является то, что в ней большое внимание уделяется постпрограммным мероприятиям. Наиболее распространённой их формой являются региональные ассоциации выпускников, деятельность которых весьма разрозненна. Много надежд возлагается на федеральное государственное учреждение «Федеральный ресурсный центр по организации подготовки управленческих кадров», которое призвано наконец аккумулировать информацию о выпускниках программы в общую базу данных, однако эти ожидания пока не оправдываются.

Ассоциации выпускников

По окончании обучения по президенстской программе выпускники не прекращают своего общения. Практически во всех регионах действуют местные ассоциации выпускников президентской программы. Кроме того в соответствии с принятой резолюцией астраханского форума «Жемчужина Каспия» (16 мая 2008 года), в котором принимали участие представители 16 регионов РФ, было одобрено предложение о создании всероссийской ассоциации выпускников президентской программы "КРУГ" (www.krugpp.ru), реализация которого была возложена на Государственное учреждение Самарской области «Самарский региональный ресурсный центр».

Ссылки

Wikimedia Foundation. 2010.

Кадровый резерв в России. Сущность и проблемы

Библиографическое описание:

Чубрина, К. А. Кадровый резерв в России. Сущность и проблемы / К. А. Чубрина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 5 (295). — С. 146-148. — URL: https://moluch.ru/archive/295/67038/ (дата обращения: 13.11.2020).



Статья посвящена исследованию значимости развития кадрового резерва в компаниях. Рассмотрены основные проблемы развития кадрового резерва в российских организациях.Сделан вывод о путях предотвращения данных проблем.

Ключевые слова: кадровый резерв, человеческие ресурсы, знания, информация.

В экономике России на данный момент важным элементом является человеческий капитал. В современных условиях развития главная задача каждой организации — создание и развитие конкурентоспособного кадрового резерва. Ведь высокоэффективный персонал является ключевым стратегическим ресурсом. Однако на сегодняшний день на рынке существует сильная необходимость в профессионалах своего дела. Чтобы ее сократить и совсем избежать в дальнейшем, необходимо вкладываться в обучение и развитие сотрудников, кадровый резерв.

Так что же такое «Кадровый резерв организации»? Итак, кадровый резерв представляет собой определенную группу сотрудников, которые потенциально склонны к более непростой, а также к управленческой, деятельности; отвечают требованиям, которые предъявляются соответствующей должности; прошли необходимую целевую подготовку (обучение, развитие).

Знания являются важнейшим конкурентным преимуществом организации. Однако нельзя проводить их анализ без взаимосвязи со стратегией компании, а также без ее главных процессов. Менеджмент знаний включает представлен на рис. 1.

Рис. 1. Компоненты менеджмента знаний

Таким образом, необходимо изначально создать представление о том, какие знания существуют в организации, затем вычислить недостаточные знания и создать механизм их повышения, после чего необходимо увеличивать те или иные знания сотрудников и распространять их в рамках организации.

Знания и информация компании делятся на 2 типа: внутренние и внешние. То есть у каждой компании есть свои накопленные знания и опыт отдельного сотрудника и информация, которые так или иначе увеличивают стоимость ее продуктов (услуг).

Так, знания сотрудников можно разделить на явные и неявные. К первой группе относятся знания, которые сотрудник получил во время работы в компании, они сохраняются в базах. Вторая группа включает в себя так называемые скрытые знания, которые принадлежат только «хозяину знаний». На сегодняшний день как раз-таки эти знания и являются актуальной темой. Это связано с тем, что, когда сотрудник уходит из компании, то забирает подобные знания с собой. Однако сейчас важно, чтобы полученный опыт и знания передавались остальным сотрудникам и применялись в работе, а также периодически обновлялись.Отсюда следует вывод, что стратегия управления знаниями взаимосвязана с созданием ключевых сотрудников, их обучением и развитием, а также, что немаловажно, с их сохранением в границах кадрового резерва.

Классификация кадрового резерва с расшифровкой каждого подхода представлена на рис. 2.

Рис. 2. Классификация кадрового резерва

Также, если говорить об информации, существует внешняя, попадающая в организацию из внешних информационных ресурсов. Ее могут получить от клиентов компании, партнеров или же поставщиков.

Необходимо понимать, что нужно грамотно распоряжаться имеющимися ресурсами компании. Ключевой производительной силой организации является человек, вооруженный знаниями и информацией. В данном случае объектом управления будут неосязаемые интеллектуальные активы. Иначе говоря, то, что люди знают внутри себя.

Таким образом, если руководство организации хочет достичь каких-либо результатов в своей деятельности, необходимо:

  1. Оценивать знания и определять компетентность персонала;
  2. Обеспечивать подготовку персонала;
  3. Оценивать результативность предпринятых мер;
  4. Поддерживать в рабочем состоянии записи об образовании, подготовке, навыках и опыте персонала [3].

Осуществление стратегических целей организации также достигается за счет создания системы по обучению персонала, развития работников и формирования кадрового резерва. Все это занимает одно из главных направлений функционирования компании.Однако не все российские предприятия это осознают. В этом как раз и кроется важная проблема развития кадрового резерва.

Рассмотрим проблемы развития кадрового резерва в российских компаниях по подробнее. На данный момент главы большинства предприятий просто игнорируют человеческие ресурсы и не осознают необходимость работы с ними. Поскольку плохо понимают, что для достижения стратегических целей компании нужно в первую очередь уделить внимание данной области. Отдел персонала организации в основном занимается документацией, а обучение работников ведет только для сегодняшних нужд организации, не смотря в будущее.

Российские предприятия испытывают разнообразные проблемы при работе с кадровым резервом. Выделим наиболее распространенные из них. Во-первых, большинство компаний смотрит на развитие кадрового резерва с опаской, поскольку многие ошибочно считают, что найдутся работники, которые могут затмить руководителей и в свою очередь сдвинуть их с их должности. Некоторые руководители из-за пробела в теоретических знаниях и опыте в управлении человеческими ресурсами наивно полагают, что могут потерять свой авторитет. Также они имеют мнение, что создание кадрового резерва является ненужной тратой времени и сил, которые отвлекают сотрудников от более главных задач.

Во-вторых, если в компании все-таки созданы кадровые резервы, то нередко в них входят сотрудники, которые преданы руководителю и являются его любимчиками, или же те, кто помогает ему, оказывая разнообразные услуги, не связанные с работой.

В-третьих, существует формальное создание кадрового резерва. Резерв, конечно, создается, для видимости, но никакой систематической работы с ним не ведется.

Если сравнивать российские компании с западными, то последние имеют очень положительный опыт в данном вопросе. Поскольку там продвижение сотрудников по карьерной лестнице — это часть всей стратегии кадровой политики. Однако, говоря о России, можно отметить, что ведущие отечественные компании все-таки стремятся формировать у себя кадровый резерв и эффективно с ним работать.

Чтобы работа с кадровым резервом была действенной, необходимо сказать о тех принципах, которые должны для этого присутствовать в компании. Во-первых, потребность в замещении должностей должна быть актуальной. Во-вторых, кандидат в кадровый резерв должен соответствовать предполагаемой должности и типу резерва. В-третьих, кандидат должен быть перспективным. Нужно исключать всевозможные привилегии.

В заключении стоит сказать, что в современных условиях развития человеческий капитал является главной составляющей любого предприятия. И именно высококвалифицированный персонал сможет сделать компанию конкурентоспособной. Именно развитие кадрового резерва в организации должно стоять на первом месте, и возможно тогда удастся приблизится к успеху западных предприятий.

Литература:

  1. Биктяков Касим Серачевич Управление персоналом // Вестник РЭА им. Г. В. Плеханова. 2017. № 4 (94). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-3.
  2. Виниченко М. В. Кадровый резерв руководства // Контуры глобальных трансформаций: политика, экономика, право. 2014. № 5 (37). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-rezerv-rukovodstva.
  3. Толстякова Марина Викторовна Управление знаниями: кадровый резерв организации. Проблемы развития кадрового резерва в России // КЭ. 2012. № 11. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-znaniyami-kadrovyy-rezerv-organizatsii-problemy-razvitiya-kadrovogo-rezerva-v-rossii.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, знание, компания, знание сотрудников, проблема развития, развитие, современное условие развития, сотрудник, человеческий капитал.

Кадровый резерв организации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Библиографическое описание:

Ермилов, С. И. Кадровый резерв организации / С. И. Ермилов, А. А. Биглова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 3 (293). — С. 343-347. — URL: https://moluch.ru/archive/293/66479/ (дата обращения: 13.11.2020).



В данной научной статье представлены основные определения кадрового состава с точки зрения отечественных и зарубежных авторов научной литературы, выделены цели и задачи формирования кадрового резерва компании. Также в работе предложены новейшие методы обучения и развития кадрового резерва, которые найдут применение в современных компаниях. Практическая новизна научной работы заключается в разделении данных методов в разрезе применения к различным категориям персонала с целью удобства использования.

Ключевые слова: кадровый резерв, целевое назначение, задачи кадрового резерва, основополагающие принципы, личностные качества, методы обучения и развития кадрового резерва.

Введение

На современном этапе развития экономики для любой компании актуальной задачей становится применение инновационных, более эффективных методов подготовки и развития кадрового резерва. Ведь с каждым годом возрастает уровень требований к квалификационной подготовке как основных кадров, так и кадрового резерва. Как правило руководительский состав и специалисты подразделений составляют ключевой ресурс в системе управления организацией, от которого напрямую зависит эффективность деятельности, перспективы роста и постоянного развития [4].

Понятие «кадровый резерв» в общем смысле ‒ это особая группа специалистов (работников), в деятельности которых был определен некий потенциал для дальнейшего профессионального продвижения по карьерной лестнице посредством замещения вакантных должностей, чаще управляющего уровня. Группа лиц, попавших в «кадровый резерв», непременно должны положительно зарекомендовать себя на занимаемых должностях, обладать деловой хваткой, морально-этическими качествами и пройти необходимую процедуру подготовки для дальнейшей возможности замещения вакантных должностей [6].

Стоит отметить, что в литературе отечественных авторов, таких как А. Я. Кибанов, В. В. Травин, М. А. Коргова, зачисление в «кадровый резерв» в большей степени рассматривается в качестве задачи самого сотрудника с целью собственного продвижения, достижения бόльших успехов в карьере. В свою очередь зарубежные авторы, к примеру М. Армстронг, чаще рассматривают процесс организации кадрового резерва в качестве гарантии, что у компании имеются специалисты, которые смогут удовлетворять ее будущие потребности [1].

Современный подход многих компаний базируется на заинтересованности в содействии профессионального роста своих сотрудников на каждой ступени карьерной лестницы, преследуя и свои прямые цели ‒ повышение эффективности и прибыльность деятельности.

Прежде чем осуществлять процедуру создания кадрового резерва, необходимо:

– определить приоритетные направления с целью которых организуется кадровый резерв;

– рассчитать необходимое число резервистов в перспективе до пяти лет;

– выявить, будет ли обеспечено необходимое количество резервистов, соответствующих выставленным требованиям к выдвижению на каждую должность [2].

Наиболее значимым критерием, определяющим выбор специалистов в кадровый резерв, является учет набора основных качества, которые должны быть присущи хорошему специалисту:

– уровень развития компетенции ‒ в аспекте возрастной категории и уровня образования;

– профессиональная подготовка ‒ стаж работы, умение самостоятельно принимать ключевые решения и реализовать их на практике, успешность в области проведения переговоров, обусловленная умением четко и аргументировано отстаивать выдвигаемую позицию и др.;

– личностные качества ‒ аналитический склад мышления, гибкость ума, умение зарекомендовать себя в качестве авторитета, коммуникабельность, наличие организаторских способностей, устойчивость морального и эмоционального характера, внимательность, целеустремленность, интеллегентность.

– мотивация труда ‒ творческий подход к труду и профессиональным проблемам, ориентированность не только на получение личной прибыли, но и работа на общую перспективу компании, готовность к проблемам на социальном уровне в интересах дела и работников, принятие политики рисков, если они будут обоснованы.

Сам процесс подготовки резервных кадров на замещение руководящих должностей обусловлен формированием целей, принципов и задач создания кадрового резерва. Рассмотрим ключевые моменты данного процесса.

Цели создания кадрового резерва должны соответствовать интересам как руководства компании, так и его сотрудников(см. Рис.1).

Рис. 1. Целевое назначение кадрового резерва [3]

Формирование кадрового резерва невозможно без решения задач, возникающих на базе поставленных целей (см. Рис.2).

Рис. 2. Задачи формирования кадрового резерва [3]

В рамках исследования в данной статье нами будут предложены современные методы обучения и развития кадрового резерва (см.Табл. 1), которые еще не нашли широкого применения в работе российских компаний, но являются практико-ориентированными и многофункциональными методиками.

Таблица 1

Современные методы обучения иразвития кадрового резерва

Наименование

Описание

Коучинг (Coaching)

Данная система реализует потенциала в сфере социализации,, личностного и творческого развития участников данного процесса в целях максимизации эффекта конечного результата.

Целью данной методики для применения в компаниях является содействие в принятии сотрудником самостоятельных решений в возникшей проблемной ситуации.

В процессе развития управленческого кадрового резерва применяется индивидуальный либо групповой коучинг.

Менторинг (Mentoring)

Осуществление передачи систематических знаний и навыков, лучших вариантов решений ментором группе обучающихся.

Цель — подвести специалиста к такому уровню профессионального мастерства, в котором он будет в состоянии ответственно и самостоятельно выполнять сложные задачи.

Супервизия (Supervision)

Консультирование на профессиональном уровне. Супервизию рекомендуется применять для работы со специалистами, нацеленными на получение обратной связи в области своей работы, понять типологию ошибок и получить развернутые ответы на интересующие вопросы, определиться с возможными точками роста.

Такой метод по праву считается подразделом консультирования, только с уклоном на совершенствование профессиональных компетенций и личностного развития специалиста.

Метод «быть тенью» (Shadowing)

Специалист, проходящий обучение становится как бы «тенью» более компетентного сотрудника в условиях рабочей обстановки, следует за ним, словно тень на протяжении одного или трех рабочих дней.

Цель метода ‒ неотрывное наблюдение за успешной моделью поведения профессионала.

Обучение действием

Анализ обучающимся процесса решения реальных задач в компании, не достаточно понятных в ходе теоретического обоснования.

Нами были проранжированы данные методики и распределены в соответствии с возможностями обучения подразделений персонала в среднестатистической компании (Табл.2).

Таблица 2

Применения методов обучения иразвития кадрового резерва по категориям персонала

Название метода

Категории персонала

Коучинг

Управленческий кадровый резерв

Менторинг

Управленческий кадровый резерв; Кадровый резерв средних менеджеров

Супервизия

Управленческий кадровый резерв

Метод «быть тенью»

Молодежный кадровый резерв

Обучение действием

Кадровый резерв средних менеджеров;

Молодежный кадровый резерв

Источник: собственная разработка автора

Таким образом методическое обеспечение профессиональной подготовки кадров для резерва должно представлять спектр различных форм обучения с целью индивидуализации подхода к каждому конкретному претенденту. Учет уровня компетентности того или иного специалиста, его эмоционально-психологическая готовность к работе играют важную роль при выборе метода обучения и развития в рамках участия в резервном фонде. Предложенные методики могут применяться в компаниях любого уровня деятельности и отраслевой направленности в зависимости от специфики деятельности. Рекомендации распределительного характера по уровням применения методов развития кадрового резерва будут полезны для директоров организаций, руководителей службы персонала, начальников и специалистов отдела по работе с кадровым резервом.

Заключение

Кадровый резерв можно считать эффективным в качестве реального инструмента управления только когда он идеально адаптирован под единую кадровую политику компании на всех стадиях стратегического формирования и развития организации. Представленные нами методики обучения и развития кадрового резерва были адаптированы в соответствии с категориями персонала. Обусловлено это тем, что на современном этапе многие организации имеют сложную разветвленную организационную структуру и управляющие подразделения могут делится по многочисленным иерархическим уровням, имея множество управляющих должностей.

Учет особенностей уровня развития профессионального и психологического характера, на котором находится участник кадрового резерва, имеет важное значение для выбора метода его обучения. Поэтому для компаний, «идущих в ногу» со временем становится актуальным организовывать систему обучения и развития будущих руководителей и специалистов высшего звена с учетом их профессионального уровня.

Литература:

  1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг, С.Тейлор. ‒ 14-е изд.‒ Питер, 2018 г.-1040 с
  2. Архипова Т. А. Направления и этапы работы с кадровым резервом // Молодой ученый. ‒ 2017. ‒ № 49. ‒ С. 157–161. ‒ URL https://moluch.ru/archive/183/46855/ (дата обращения: 15.01.2020).
  3. Архипова Т. А. Основные понятия, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва предприятия // Молодой ученый. ‒ 2017. ‒ № 49. ‒ С. 161–163. ‒ URL https://moluch.ru/archive/183/46856/ (дата обращения: 15.01.2020).
  4. Асессоров П. С. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача / П. С. Асессоров, Е. Н. Картушина // Социально-экономические явления и процессы. — 2013. — № 5. — С. 31–34.
  5. Гапоненко, А. Л.Теория управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. ‒ 2-е изд., перераб. и доп. ‒ М.: Издательство Юрайт, 2015. — 336 с.
  6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие/Кибанов А. Я., 2-е изд., перераб. и доп. ‒ Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 365 с.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровый резерв, управленческий кадровый резерв, категория персонала, компания, метод обучения, кадровый резерв средних менеджеров, карьерная лестница, молодежный кадровый резерв, профессиональный уровень, целевое назначение.

Что за программа подготовки кадрового резерва управленцев? | В России | Политика

2 октября президент России Владимир Путин назначил временно исполняющими обязанности глав Липецкой и Курганской областей Игоря Артамонова и Вадима Шумкова соответственно. Артамонов и Шумков являются выпускниками второго потока программы развития кадрового управленческого резерва (ВШГУ) РАНХиГС.

Слушателями первого потока этой программы были также министр науки и высшего образования Михаил Котюков и министр транспорта Евгений Дитрих. Более того, как сообщает в комментарии «Газете.ru» директор Высшей школы государственного управления РАНХиГС Алексей Комиссаров, оба назначенца еще продолжают проходить обучение по этой программе.

Что за программа?

Президентская программа подготовки управленческих кадров реализуется в России с 1998 года. Это государственная программа повышения квалификации кадров на руководящих должностях. С 2014 г. в ее реализации активно участвуют филиалы Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). Они стали предлагать как базовые и проектно-ориентированные программы, так и программу повышения квалификации «Сити-менеджер» (120 часов), ориентированную на муниципальных служащих. В программе могут участвовать руководители среднего и высшего звена предприятий и организаций всех отраслей народного хозяйства РФ, в том числе муниципальные служащие в статусе руководителя.

В июне 2017 года запустили первый поток при Высшей школе государственного управления (ВШГУ) РАНХиГС в сотрудничестве с корпоративным университетом Сбербанка, Московской школой управления «Сколково», Высшей школой экономики. На первом потоке слушателями были 74 человека. Это руководители федеральных и региональных органов государственной власти, органов местного самоуправления, а также компаний с государственным участием.

Второй набор слушателей в программу начался в июне текущего года. Из числа слушателей, окончивших обучение, губернаторами в этом году стали трое. Это губернатор Магаданской области Сергей Носов, губернатор Ямало-Ненецкого автономного округа Дмитрий Артюхов и губернатор Амурской области Василий Орлов. Также право управлять областями и округами получили еще 9 выпускников ВШГУ РАНХиГС.

Основная цель программы — подготовка кадров, владеющих современными управленческими компетенциями и технологиями. Реализуется как часть новой системы кадровых лифтов. 

Как попасть в управленческий резерв?

Рекомендовать кандидатов в управленческий резерв могут должностные лица администрации президента, члены правительства, руководители иных федеральных государственных органов и высшие должностные лица субъектов Российской Федерации. В список резервистов, как правило, попадают депутаты Государственной думы и члены Совета Федерации, руководители различного уровня в федеральных органах государственной власти, представители субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, управленцы в коммерческих и некоммерческих организациях.

При отборе кандидатов их проверяют по различным параметрам. Методика определяет как профессиональный потенциал кандидатов, так и уровень управленческого опыта. Также есть возможность попасть в управленческий резерв через Всероссийский конкурс управленцев «Лидеры России». Как заявляют организаторы, нужно победить в конкурсе, получить грант, выбрать известного наставника и попасть в управленческий резерв.

Смотрите также:

Формирование кадрового резерва государственной службы в 2020 году

Цели формирования

Многие организации заинтересованы в том, чтобы быстро и качественно подобрать персонал, провести формирование кадрового состава государственной гражданской службы и закрыть вакансии. Предприятия ищут не просто работников, а резервистов, которые соответствуют определенному уровню, обладают профессиональными качествами, необходимыми навыками, умениями.

Сведения о подходящих на вакансию претендентах собраны в кадровой базе государственной службы. Если у государственного органа возникает потребность оперативно закрыть вакансию, помогают сведения о специалистах резерва.

На государственной и муниципальной службе работа по формированию кадровой базы кандидатов регламентируется:

В России существует резерв государственной службы трех видов:

  1. Для госоргана — конкретный орган власти самостоятельно создает свою кадровую базу по итогам конкурса, аттестации, сокращения штата.
  2. Для субъекта РФ — ее формирует государственный орган, регулирующий прохождение государственной службы в регионе, обобщая сведения от органов власти о включенных в базу данных претендентах.
  3. Федеральный кадровый резерв государственной службы формирует государственный орган, управляющий прохождением службы на уровне федерации. Находится под патронажем президента. Порядок включения в него кандидатов устанавливает президент. Алгоритм учитывает особенности подготовки управленческих кадров, имеющих опыт практической работы.

Кандидаты для включения в информационную кадровую базу проходят отбор, в том числе — оценку уровня их квалификации. База создана для достижения следующих целей:

  • обеспечить доступ для всех граждан к вакансиям государственной службы;
  • своевременно готовить высококвалифицированные кадры;
  • оперативно закрывать вакансии;
  • развивать мотивацию служащих;
  • реализовывать программы наставничества;
  • создавать условия для стабильного функционирования организации.

Как формировать — для муниципальной и государственной службы

Кадровая база формируется поэтапно. Для достижения высоких результатов необходимо учитывать и стратегические задачи организации, и ее финансовые возможности. В госорганах должности госслужбы замещают по алгоритмам, в зависимости от уровня создания реестра.

В тех случаях, когда резерв кадров создается на уровне государственного органа, необходимо:

  1. Разработать и утвердить положение о резерве государственного органа (ч. 11,12 ст. 64 79-ФЗ, п. 4 указа президента №96).
  2. Отобрать претендентов, используя один из следующих вариантов:
    • провести конкурс;
    • получить рекомендацию конкурсной комиссии о включении в список не прошедшего конкурс кандидата, если он показал высокую результативность;
    • по итогам аттестации;
    • по решению работодателя, принятому при сокращении штата или увольнении по не зависящим от служащего причинам.

По последним трем вариантам, регулирующим, как встать в резерв на госслужбу, необходимо получить письменное согласие претендента.

Далее следует:

  1. Включить лицо в ту группу, которая рекомендована конкурсной комиссией (п. 1 ч. 16 ст. 48 №79-ФЗ).
  2. Издать локальный распорядительный документ (ч. 9 ст. 64 №79-ФЗ) о включении в кадровую базу служащих. Установленная форма приказа отсутствует.
  3. Ознакомить служащего с приказом.
  4. Оформить на каждого справку о включении.
  5. По разработанному в госоргане шаблону оформить кадровый реестр.
  6. Разместить сведения о включенных в единой системе информирования государственной службы (п. 4 постановления правительства №256 от 03.03.2017), на сайте органа власти и направить информацию в орган, ведающий государственной службой субъекта (если госорган находится в ведении региона).

Если кадровая база создается на уровне региона, госоргану субъекта по управлению государственной службой следует:

  1. Получить информацию о лицах, зачисленных в резервы конкретных госорганов региона (ч. 3 ст. 64 №79-ФЗ).
  2. Сформировать, опираясь на полученные базы, единый реестр субъекта.

Если кадровую базу формирует федерация, задача относится к деятельности госоргана РФ по управлению госслужбой. Порядок устанавливает президент (ч. 2, 11 ст. 64 №79-ФЗ). Сегодня утвержден порядок по высшим офицерским должностям и высшим руководящим федеральным должностям.

При формировании на каждую должность рассчитывается количество потенциальных кандидатов, обычно их от двух до четырех человек.

Во время проведения конкурсных испытаний определяется, насколько кандидаты соответствуют требованиям, установленным законодательством, оценивается уровень их профессиональных качеств, образования, стажа работы. Огромное внимание уделяется знанию основ управления, умению направлять, координировать и контролировать работу подчиненных, способности быстро ориентироваться в обстановке и принимать решения. Следует учитывать деловые качества: ответственность, целеустремленность, требовательность к себе и подчиненным и т. д. Для оценки внутренних и внешних кандидатов применяют разные методы: тестирование, кейсы и т. п. Это помогает сформировать наиболее полное представление об уровне их профессиональных и личных качеств.

Как отбирать кандидатов

Постановлением правительства №397 от 31.03.2018 утверждено понятие о том, что такое кадровый резерв государственной службы, и методика отбора кандидатов для включения в базу данных. Алгоритм отбора следующий.

На официальном сайте госоргана публикуют сведения о кадровом конкурсе.

К участию приглашают граждан РФ в возрасте от 18 лет, соответствующих требованиям по квалификации и правилам замещения должности в конкретном госоргане (например, требованию об отсутствии двойного гражданства).

Заинтересованное лицо представляет:

  • удостоверение личности;
  • документы об образовании, квалификации, стаже — заверенные у нотариуса;
  • заявку на участие;
  • анкету с фото по форме распоряжения правительства № 667-р от 26.05.2005.

Сторона-инициатор определяет, как проходит конкурс на включение в кадровый резерв, что это значит, и вправе потребовать от участников дополнительных сведений.

Конкурсная комиссия проводит:

  1. Оценку претендентов на основании представленных бумаг.
  2. Собеседование по установленному перечню вопросов.
  3. Тестирование по имеющимся знаниям в профессиональной сфере с использованием разнообразных методов оценки (анкеты, дискуссии в группах, рефераты и т.д.).
  4. Комиссия выставляет претенденту баллы по итогам испытаний и формирует рейтинг претендентов. Решение о победителе принимают открытым голосованием.
  5. Рекомендуют претендентов из числа тех участников, которые набрали не меньше 50% от максимально возможного количества баллов.

Как и когда исключают из резерва

Исключение из списков и ротация кадров на государственной гражданской службе происходит в соответствии с указом президента №96 от 01.03.2017 и зависит от категории, к которой отнесен резервист.

Основания для исключения:

Гражданские служащие

Граждане

Наличие личного обращения

Наличие личного обращения

Назначение на должность, для замещения которой служащий включен в резерв

Назначение на должность, для замещения которой гражданин включен в резерв

Увольнение

Смерть или безвестное отсутствие

Понижение в должности

Признание недееспособным

Совершение проступка дисциплинарного характера с применением взыскания

Заболевание, которое препятствует поступлению на службу

Нахождение в резерве три года без перерыва

Предельный возраст пребывания на службе

Осуждение к наказанию, которое не дает возможность поступить на госслужбу

Выход из гражданства РФ или получение гражданства иной страны

Получение статуса неспособного к труду по медзаключению

Административное наказание в форме дисквалификации

Нахождение в резерве три года без перерыва

Проблемы формирования

Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе несет в себе ряд сложностей. Они связаны с отсутствием регулирования на законодательном уровне. Это относится, например, к порядку подготовки кадровой базы, поступления на государственную гражданскую службу вне конкурса, времени нахождения в резерве к моменту проведению конкурса.

На федеральном уровне не урегулирован вопрос о выделении средств на обучение резервистов. Решить эту проблему рекомендуют с помощью привлечения резервистов к различным мероприятиям: проведению городских конкурсов, фестивалей и т.д.

Трудности в формировании кадрового резерва муниципальной организации связаны:

  • с недостатком информации по нормативному регулированию;
  • отсутствием нормативно-правовых актов по конкурсным процедурам;
  • недостаточно серьезным отношением руководителей к отбору кандидатов.

Эти факторы вызывают недовольство сотрудников и сложности в формировании резерва.

Необходимо обозначить еще одну проблему — участие кадровой службы в формировании базы кандидатов для госслужбы. Порой кадровики не имеют ясного понимания профессиональной деятельности других структурных подразделений, что ведет к некачественному отбору кандидатов на начальной стадии. Чрезмерная бюрократизация либо, напротив, отсутствие понимания и представления о задачах на каждом этапе формирования резерва приводят к появлению на местах служащих, не обладающих достаточными знаниями или профессиональными качествами. Сотрудники кадровой службы тоже должны обладать компетенциями высокого уровня и готовностью к внедрению инноваций.

Как эффективно работать

Для успешного формирования кадрового резерва государственной службы необходимо повышать уровень профессионализма, развивать у резервистов необходимые компетенции. Это позволит им претендовать на несколько вакансий и даст возможность заранее подготовить план развития их карьеры.

Особое внимание следует уделить сотрудникам, которые заинтересованы в личностном развитии, обладают лидерскими качествами и определенным потенциалом. На всех этапах нельзя забывать о мотивации резервистов, даже и после получения должности.

Кадровый резерв или проблемы

Сегодня, как и всегда, кадры решают все или почти все. Мы столкнулись с проблемой кадровой нехватки во всех секторах рынка, что вызвано многими причинами, в том числе стремительным развитием экономического и демографического спада в России.

Действительно, во времена падения рождаемости 1988–1994 и 1998–2002 годов мало кто задавался вопросом, что же окажется 18–20 лет. Также благодаря стремительному развитию страны появляется много рабочих мест, которые требуют привлечения все большего количества людей.

По словам министра труда РФ Максима Топилина, на сентябрь 2013 года в России было около 1 миллиона 800 тысяч вакансий, но также количество официально зарегистрированных безработных составляет около 944 тысячи. Но мы понимаем, что это только официальные данные, что не совсем соответствует действительности. Ведь на счет безработицы попадает только часть населения, желающая получать государственные пособия.

Росстат сообщил о наличии 4 млн безработных граждан, в отличие от данных Минтруда.Таким образом, мы получаем, что из 143 миллионов человек 4 миллиона могут не иметь работы. И цифры были бы более впечатляющими, если бы мы вычли из данных о населении, количестве детей, подростков и пенсионеров.

Но давайте посмотрим правде в глаза, в чем истинная причина того, что у работодателей постоянная нехватка кадров? Неужели мало людей, а может, желающих работать? Ведь если взять все рабочие места и заставить трудоустроить всех, кто ищет работу, то проблема будет решена.Но рыночные условия современного бизнеса диктуют правила и выбор доступных рабочих мест - это далеко не все.

Может быть, все дело в работодателях, которые действительно завышены, предпочитая выбирать только «лучших», еще достаточно молодых для амбициозных целей и не таких молодых при минимальных вложениях в свое обучение? А остальные, не прошедшие всевозможные собеседования, тесты, аттестацию, не получившие должного образования в свое время, просто остаются безработными и каким бы официальным ни был статус или положение в жизни.

Работодатели, в свою очередь, чтобы избежать кризисных ситуаций с человеческими ресурсами, создают всевозможные базы кандидатов, внутренние и внешние пулы кандидатов, многие люди решают вкладывать средства в обучение своих сотрудников и создавать целые корпоративные университеты.

Несомненно, это дает огромную пользу и многим людям, которые действительно хотят профессионально развиваться, получать достойную заработную плату и приложить максимум усилий, чтобы получить такую ​​возможность.

По нашим наблюдениям, более 80% всех работодателей готовы проводить обучение и предоставлять возможности для карьерного роста и роста заработной платы своим сотрудникам.

Рассмотрим другую сторону проблемы: устранение причин кадровой нехватки более глубокое, не может коснуться темы очень тонкой, социальной и даже личной - самих людей.

Конечно, в периоды снижения рождаемости рождалось меньшее количество детей. Лишь некоторые из них могли расти с четким пониманием того, чего они хотят от жизни и как этого добиться, нужно ли им образование и карьера в принципе. Если раньше маленьких детей спрашивали, кем они хотят быть, то были ответы: космонавтом, балериной, врачом, летчиком, водителем трамвая… А теперь мы часто слышим - «бизнесмен, модель, фотограф, дизайнер, бандит». или еще лучше - не хочу работать, хочу выйти замуж за богатого.»

Приходит другое время, другое поколение людей, у которых есть свои цели и свои взгляды на мир. Если нынешние работодатели не примут во внимание смену игроков в этой игре, вы всегда рискуете потерпеть поражение и ощутить нехватку людей.

Когда эта небольшая часть рожденных однажды людей все еще получает высшее образование, тогда возникает вопрос, куда идти дальше? И это не всегда приятно. Оказывается, такая профессия, как бухгалтер или юрист, не востребована, а нужны инженерам и поставщикам.Так что работу надо искать не нравится, а «там, где достанется».

Многие работодатели сталкиваются с тем, что выпускники высших учебных заведений зачастую не соответствуют практическим требованиям бизнеса, которые практически с нуля переквалифицировать «специалистов», а это происходит практически постоянно. Но это отдельная тема о качестве и практической полезности образования в России.

Итак, мы частично и очень поверхностно обозначили основные проблемы в области человеческих ресурсов.Увидел не очень приятное осознание того, что в «человеческом голоде» виновато плодородие и даже быстрорастущие экономические потребности.

Вам нужно будет уделять внимание своему развитию и развитию своих детей, тщательно выбирать профессию не по моде, а по призванию и интересам. Ставить цели и делать все для их достижения. Может быть, благодаря этому мы через 15-20 лет будем жить в обществе, где каждый гордится своим трудом и работодателем.

«Найди работу в душе - и ни дня в жизни не проработаешь»
Конфуций.

Мария Дьячкова,

кадровая компания AVICONN

подбор персонала старшего консультанта

пенсионных пособий федеральным служащим | Преимущества FERS

Пенсионная система федеральных служащих (FERS) вступил в силу 1 января 1987 г. Все федеральные гражданские служащие наняты после этой даты подпадают под действие FERS. Право на выход на пенсию FERS основано на лет службы и минимальный пенсионный возраст (MRA).

Пенсионные планы FERS предусматривают выплату пенсионных пособий госслужащим за счет комбинации Базовый план льгот, Социальное обеспечение и сберегательный план (TSP).Если вы уволитесь с федеральной службы до выхода на пенсию, Социальное обеспечение и TSP могу пойти с вами на следующую работу. Как базовый план льгот, так и социальный Безопасность требует, чтобы вы вносили в систему каждый день выплаты жалованья. Агентства удерживайте стоимость этих планов в виде удержаний из заработной платы плюс ваше агентство тоже платит свою долю. После выхода на пенсию вы имеете право на ежемесячную аннуитет на всю жизнь. Если вы уволитесь с федеральной службы до полного пенсионный возраст и минимум 5 лет службы FERS, которую вы можете выбрать выйти на пенсию с отсрочкой.Пенсионные пособия FERS очень щедрые и намного превосходящие то, что сегодня предлагает большинство частных компаний. Чтобы определите свое право на пенсию в FERS. графики на этой странице.

FERS также включает план сбережений сбережений (TSP), который автоматически настроил для вас при первом приеме на работу. Агентства вносят 1% от основной заработной платы каждый день выплаты жалованья на ваш счет. Ваше агентство будет соответствовать до 5% вашего взносы и взносы не облагаются налогом.

FERS Меню пенсионного права

Определите право на участие в программе FERS

Конгресс создал Пенсионную систему федеральных служащих (FERS) в 1986 году, и он вступил в силу 1 января 1987 г.С тех пор новый федеральный гражданский работники, имеющие пенсионное обеспечение, охвачены FERS. ФРС план состоит из трех частей:

  1. Пособия по социальному обеспечению
  2. Базовый план выплат (аннуитет)
  3. Сберегательный план

Служащие государственной службы платят налоги на социальное обеспечение и вносят взносы в план базовых льгот. Кроме того, ваше агентство вносит сумму, равную 1% от вашей базовой заработной платы. на ваш счет сберегательного плана (TSP).Вы можете отсрочить налогообложение взносы в TSP, и часть суммы оплачивается правительством. В предельный размер выборной отсрочки на 2019 год составляет 19 000 долларов США, а для наверстывания - 6000 долларов США. взносы старше 50 лет.

Таблицы соответствия требованиям FERS

Право на получение пенсионных пособий

для федеральных служащих определяется вашим возрастом и количеством лет, за которые он будет зачисляться. оказание услуг. В некоторых случаях вы должны были достичь минимального пенсионного возраста (MRA). получать пенсионные выплаты на государственной службе. Используйте следующую таблицу, чтобы определить минимальную Пенсионный возраст.

Минимальный возраст выхода на пенсию
Если вы родились Ваш MRA -
До 1948 года 55
1948 55 и 2 месяца
1949 55 и 4 месяца
1950 55 и 6 месяцев
1951 55 и 8 месяцев
1952 55 и 10 месяцев
1953-1964 56
1965 56 и 2 месяца
1966 56 и 4 месяца
1967 56 и 6 месяцев
1968 56 и 8 месяцев
1969 56 и 10 месяцев
1970 и позже 57

Немедленное - немедленное пенсионное пособие начинается в течение 30 дней с даты ты перестаешь работать.Если вы соответствуете одному из следующих возрастов и услуг требований, вы имеете право на немедленное пенсионное пособие:

ВОЗРАСТ Годы обслуживания
62 5
60 20
MRA 30
MRA 10


Если вы выходите на пенсию в MRA, проработав не менее 10, но менее 30 лет, ваше пособие будет уменьшаться на 5 процентов в год за каждый год, когда вам меньше 62 лет, если у вас нет 20 лет службы, и ваше пособие начинается по достижении вами возраста 60 или новее.

Ранний - Относится к особым правилам участия.

Пособие по досрочному выходу на пенсию предоставляется при некоторых случаях недобровольного увольнения. случаев и в случаях добровольного увольнения во время крупной реорганизации или уменьшение силы. Чтобы иметь право на участие, вы должны соответствовать следующим требованиям:

ВОЗРАСТ Годы обслуживания
50 20
Любой возраст 25

Отложено

Относится к отсроченной выплате пособия до тех пор, пока не будут выполнены следующие критерии:
Если вы уволитесь из Федеральной службы раньше, чем достигнете возраста и требований к службе для получения немедленного пенсионного пособия вы можете иметь право на отсроченный выход на пенсию льготы.Чтобы иметь право на участие, вы должны иметь как минимум 5-летний кредитный гражданская служба. Вы можете получить пособие, когда достигнете одного из следующих возраст:

ВОЗРАСТ Годы обслуживания
62 5
60 20
MRA 30
MRA 10

Если вы выходите на пенсию в MRA, проработав не менее 10, но менее 30 лет, ваше пособие будет уменьшаться на 5 процентов в год за каждый год, когда вам меньше 62 лет, если у вас нет 20 лет службы, и ваше пособие начинается по достижении вами возраста 60 или новее.

Как инициировать аннуитет после увольнения с федеральной службы

ПРИМЕЧАНИЕ: Используйте первый рабочий день месяца. после вашего 62-го дня рождения для даты начала подачи вашего заявления. Все льготы имеют обратную силу до этой даты. Если вы не подали заявку на в возрасте 62 лет вы получите единовременную выплату за время между дата начала и дата подачи заявления. Например, если вы подаете заявление в возрасте 65 лет вы получите единовременную выплату за 3 года.

Многие уходят с федеральной службы в частный сектор и часто забывают о их взносы в FERS и аннуитет.Если вы работали на государственной службе или почтовой службой не менее пяти лет до отъезда, и не отозвал свой средств, вы можете получить аннуитет FERS в возрасте, указанном в в таблице выше уже в возрасте 60 лет при 20-летнем стаже или возраст 62 года с 5-летним стажем работы или примите единовременную выплату. Аннуитет рассчитывается как обычный аннуитет FERS, см .: https://www.federalretirement.net/fers_annuity.htm, чтобы оценить ваш ежемесячный оплата.

Чтобы получить отсроченный аннуитет, завершите Форма ОПМ Р1-92-19 (Пересмотрено в мае 2012 г.) и отправьте его по адресу, указанному в форме.Форма имеет 9 страниц с подробными инструкциями и общей информацией о Право на участие и выплаты, распечатайте для получения подробных инструкций. Свяжитесь с OPM напрямую если вам нужна помощь, или чтобы получить копию этой формы с датами обслуживания. Первая часть формы заполняется OPM и включает резюме вашего федеральная служба. Для оценки размера аннуитета FERS и / или суммы возврата пенсионные взносы идут в аннуитет FERS страница. Нет причин откладывать подачу заявки на аннуитет после даты вашего права на участие, установленной вашим MRA, возраст 60 или 62 года.Если вы снимаете средства, рассмотрите возможность размещения денег в Roth или традиционном IRA с потенциальным для роста. Если вы выбрали аннуитет FERS - аннуитет не увеличит на ожидание после даты, когда вы впервые имеете право на ренту.

O PM сообщает, что подавать заявление об отсрочке выхода на пенсию льготы, подождать до 60 дней до даты вашего права на получение перечисленных выше в таблице , а затем свяжитесь с OPM для «Заявления об отсрочке выхода на пенсию».OPM можно достичь позвонив по бесплатному телефону 1 (888) 767-6738 или написав в: Управление персонала Management, PO Box 45, Boyers, PA 16017.

Во всех запросах необходимо указать ваше имя, другие имена, использованные при работе, текущий почтовый адрес, номер социального страхования, дата рождения, даты службы и пенсионной системы, в которую вы вносили свой вклад, если она известна. если ты выберите использование электронной почты, имейте в виду, что существуют связанные с этим риски с отправкой личной информации по незащищенным сетям в Интернете.Обратитесь в OPM за помощью.

Как оставшийся в живых может инициировать отсроченный аннуитет

Если бывший федеральный служащий умирает до получения отсроченного аннуитет, оставшийся в живых супруг имеет право на получение 50% аннуитета выплачивается с даты достижения умершим сотрудником возраста и требования к обслуживанию аннуитета. Меньшие суммы подлежат оплате, если оставшийся в живых супруг хочет забрать раньше. Просмотрите описанный выше процесс и свяжитесь с OPM, чтобы начать аннуитет.

Дополнительную информацию об отсроченном выходе на пенсию см .:

Вопросы и ответы (отложено Аннуитеты)

  • ВОПРОС: В разделе аннуитета указано, что сотрудники 62 года и старше с 20-летним опытом используйте коэффициент 1,1% для определения их рента. Означает ли это, что если я работаю 40 лет, но выхожу на пенсию в возрасте 62 лет я имею право использовать только коэффициент 1,0%? Это кажется нелогично.
    • Ответ: Вы правы.Вам должно быть 62 года или старше со стажем работы не менее 20 лет для расчета 1,1% до применять. Имейте в виду, что эти законы написаны Конгрессом и логика никогда не была требованием. Однако разница в том, что вероятно, потому что аннуитетная надбавка FERS применяется только к тем, кто выйти на пенсию моложе 62 лет. Для получения дополнительной информации о FERS аннуитетная надбавка см .:
  • ВОПРОС: Если я уйду со службы через 20 лет, но не буду начать собирать (т.е.,
    отложить сбор моего аннуитета) до 62 г. Могу ли я получить коэффициент
    1,1%?
    • Ответ: Да, согласно OPM, вы можете отложить аннуитет, пока вам не исполнится 62 года, чтобы получить расчет 1,1%. Это может быть отличным вариантом, если вы продолжите работать до 62 лет в своем следующая карьера.
  • ВОПРОС: В настоящее время мне 48 лет со стажем 23 года (мой MRA было бы 56 и 30 лет) и я хотел бы бросить курить и сделать что-нибудь вне правительства.Потеряю ли я пенсионные пособия и если нет, когда я мог или должен начать сбор аннуитета?

  • ВОПРОС: Я проработал 30 лет в 52 года и хотел бы хотел бы уйти на пенсию. Как это повлияет на мои льготы.

    • Ответ: К сожалению, вы не имеете права выходить на пенсию, пока не достигнете минимальный пенсионный возраст (MRA). Если вы уедете до MRA с 30 лет службы, вы имеете право подать заявку на отсрочку пенсию, когда вы достигнете MRA, но с отсрочкой пенсии вы не будет иметь права на надбавку к FERS, страховку жизни или здоровья льготы.Еще один фактор, который следует учитывать, это то, что вы не получите годовой COLA до фактического выхода на пенсию с отсрочкой.

      Если вы ждете выхода на пенсию в своем MRA, и у вас был федеральный служащий Страхование медицинского страхования (FEHB) за последние пять лет, тогда вы можете продолжить FEHB до выхода на пенсию по той же ставке, которую платит федеральный сотрудники.

Ссылки по теме

Публикации FERS
FERS Кредитная служба:
FERS Справочник по пенсионному обеспечению по инвалидности
FERS
FAQ (Превосходный список от OPM) -
Калькулятор аннуитета - Бесплатное программное обеспечение калькулятора

Вернуться к началу страницы
Перейти на главную страницу

🎓 кадровый резерв 🧬

  • - neparengtasis kariuomenės personalo rezervas statusas Aprobuotas sritis krašto apsauga apibrėžtis Karo prievolininkai, neįgiję pagrindinio karinio parengtumo.atitikmenys: англ. резерв необученных кадров šaltinis Lietuvos Respublikos karo…… Литовский словарь (lietuvių žodynas)

  • Морской заповедник Реюньона - Морской заповедник Реюньон Морской заповедник Реюньон Категория IV де ла CMAP (Воздух управления средами обитания / особые условия) Платит Франция Регион Регион Ла Реюньон Департмент… Википедия

    на французском языке
  • Резерв - (иногда Резерв) может означать: * Резервный курс, библиотечные материалы, зарезервированные для конкретных пользователей * Динамический резерв, набор метаболитов, которые организм может использовать для метаболических целей * Резервный пункт в профессиональном спорте в Северной Америке ... Википедия

  • Природный заповедник Сан-де-Ла-Годивель - Природный заповедник вод Ла-Годивель Национальный природный заповедник вод Ла-Годивель Категория IV de la CMAP (Воздух управления средами обитания / особенности)… Wikipédia en Français

  • Réserve naturelle des sagnes de La Godivelle - Réserve naturelle nationale des sagnes de La Godivelle La Godivelle et ses deux lacs: à gauche, le Lac d en Haut, à droite le Lac d en Bas bordé par la tourbière, classée en 1975 réserve naturelle nationale Catégorie UICN IV (aire de…… Wikipédia en Français

  • Медаль за добросовестное поведение - Награжден У.Южная армия, ВМС США, ВВС США, Корпус морской пехоты США, Береговая охрана США… Википедия

  • Резервный военный. - Военный резерв. Военный резервный резерв гражданских сил (appelés réservistes), восприимчивых к восстановлению воинских формирований для боевых действий вооруженных сил. Ce peut être en temps de paix ou en renfort dans uneconflit ou…… Wikipédia en Français

  • Réserve (militaire) - Réserve militaire La réserve militaire est constituée de civils (appelés réservistes), подверженных восстановлению военного назначения для боевых действий вооруженных сил.Ce peut être en temps de paix ou en renfort dans uneconflit ou…… Wikipédia en Français

  • Réserve Citoyenne - Réserve militaire La réserve militaire est constituée de civils (appelés réservistes), подверженных восстановлению военнослужащих для боевых действий вооруженных сил. Ce peut être en temps de paix ou en renfort dans uneconflit ou…… Wikipédia en Français

  • Réserve fédérale des États-Unis - Федеральная резервная система Сиг Вашингтон, округ КолумбияC. Coordonnées géographiques du siège… Wikipédia en Français

  • Réserve opérationnelle - Réserve militaire La réserve militaire est constituée de civils (apélés réservistes), подверженных восстановлению военных действий для боевых действий вооруженных сил. Ce peut être en temps de paix ou en renfort dans uneconflit ou…… Wikipédia en Français

  • Места хранения записей об обслуживании | Национальный архив

    Сроки обслуживания
    Рейтинг
    Место учета персонала
    Место регистрации здоровья

    24 сентября 1947 г. - 1 мая 1994 г.
    Примечание: Многие записи были уничтожены пожаром 1973 г.

    Весь персонал

    Национальный центр кадрового учета
    Примечание: Кадровый учет находится в архиве 62 года после увольнения военнослужащего.

    1 мая 1994 г. по 30 сентября 2004 г.

    Весь персонал

    Национальный центр кадрового учета

    Управление по делам ветеранов

    Освобожден, скончался или вышел на пенсию с действующей службы 1 октября 2004 г. или позднее 31 декабря 2013 г.

    Весь персонал

    Кадровый центр ВВС
    HQ AFPC / DPSSRP

    Управление по делам ветеранов

    Освобожден, скончался или уволился с действующей службы 1 января 2014 г. или после этой даты

    Весь персонал

    Кадровый центр ВВС
    HQ AFPC / DPSSRP

    Обрабатывающий центр AF STR

    Действующие (включая Национальную гвардию, находящуюся на действительной службе в ВВС), TDRL или генералы, вышедшие на пенсию с оплатой

    Весь персонал

    Кадровый центр ВВС
    HQ AFPC / DPSSRP

    Резерв, отставной резерв, не получающий заработной платы, действующие офицеры Национальной гвардии, не находящиеся на действительной службе в ВВС, или Национальная гвардия, освобожденная от действительной службы в ВВС

    Различный персонал

    Кадровый центр воздушного резерва
    HQ ARPC / DPTOCW (Контакт-центр)

    Нынешний зачислен в Национальную гвардию, не находится на действительной службе в ВВС

    Весь персонал

    Генерал-адъютант
    (соответствующего штата округа Колумбия или Пуэрто-Рико)

    .

    Об авторе

    alexxlab administrator

    Оставить ответ