Режим работы учреждения образец: Образец графика работы 2022 | Скачать форму, бланк — ICQ Information Center. Продажа ICQ. Продажа уинов. Продажа асек. ICQ sale. Sale ICQ.

Режим работы учреждения образец: Образец графика работы 2022 | Скачать форму, бланк

Содержание

Приказ об изменении графика работы — образец и бланк

Изменение графика работы по инициативе работодателя (образец соответствующего приказа будет представлен в статье далее) может произойти при соблюдении ряда условий. Изучим особенности составления приказа об изменении графика работы.

Для чего нужен приказ об изменении графика работы?

Рассматриваемый документ необходим для обеспечения правомерности изменения режима рабочего времени сотрудников компании. Такое изменение режима в общем случае должно быть согласовано посредством издания и подписания внутрикорпоративных актов, предполагающих внесение соответствующих изменений в трудовой договор или правила внутреннего распорядка.

Основанием для одностороннего изменения режима работы сотрудников, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, могут быть изменения организационных либо технологических условий трудовой деятельности работников фирмы. При этом работодатель вправе издать приказ, содержащий разъяснения касательно объективных причин изменений в графике работы сотрудников.

Если же работодатель не может воспользоваться основаниями, указанными в ст. 74 ТК РФ, то для корректировки графика работы ему обязательно нужно получить согласие сотрудников, которых она касается. Если данное согласие предоставлено не будет, то издавать приказ, изменяющий рабочий график, работодатель не имеет права.

Как изменить график работы и какие риски несет такое изменение, детально разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Приказ об изменении графика работы: особенности структуры документа

Приказ о корректировке графика работы сотрудников должен включать:

1. Основные реквизиты — наименование, дату издания, номер.

2. Текстовый блок с обоснованием изменения графика работы, а также ссылкой на ст. 74 ТК РФ, на основании положений которой издается приказ.

Обоснованием может быть, к примеру, модернизация технологии производства товаров, вследствие чего количество рабочих смен на предприятии изменяется.

3. Текстовый блок с резолютивными формулировками («Приказываю») и перечнем локальных норм, вводимых посредством приказа.

4. Текстовый блок, в котором фиксируются распоряжения руководства в адрес отдельных сотрудников относительно обеспечения законности реализаций положений приказа.

В частности, в ст. 74 ТК РФ указано, что работодатель должен предложить сотрудникам, чей график работы меняется, другие позиции.

5. Текстовый блок, устанавливающий дату и порядок вступления приказа в силу.

Документ подписывается руководителем фирмы. Необходимо также ознакомить с его положениями сотрудников. На основании приказа впоследствии составляются новые правила трудового распорядка (или дополнительные соглашения к трудовым договорам), в которых фиксируется измененный режим работы.

В том случае, если имеет место изменение графика работы по инициативе работника, то основанием для издания аналогичного приказа будет служить заявление самого инициатора, то есть работника.

Где можно скачать приказ, утверждающий изменение графика работы по инициативе работодателя?

На нашем портале вы можете бесплатно скачать заполненный бланк данного приказа по ссылке ниже:

Скачать образец приказа об изменении графика работы

Как временно изменить график (режим) работы по инициативе работодателя, узнайте в КонсультантПлюс. Изучите материал, получив пробный доступ к системе К+ бесплатно.

Воспользовавшись нашим образцом, вы сможете самостоятельно заполнить аналогичный документ на основании собственных данных.

Итоги

ТК РФ в ряде ситуаций разрешает работодателю в одностороннем порядке изменять график работы сотрудников. Основной локальный нормативный акт в рамках данной процедуры — приказ об изменении графика работы. Он должен содержать обоснование соответствующего решения работодателя, а также регламентировать, каким образом фирма будет исполнять предписание ст. 74 ТК РФ в части необходимости предоставления сотрудникам, не согласным с новым графиком, альтернативных должностей в компании.

Изучить иные нюансы кадрового менеджмента, связанные с рабочим графиком, вы можете в статьях:

«Как правильно составить график рабочего времени?»;
«Что значит сменный график работы по ТК РФ (нюансы)?».

Приказ об установлении режима рабочего времени, образец

Содержание

Приказ об изменении режима рабочего времени
Режим рабочего времени
Изменение режима работы предприятия
Образец приказа об изменении режима рабочего времени 2018
Как составляется приказ о режиме работы предприятия: образец, правила
Скачать образец приказа об изменении режима рабочего времени 2018
Режим и график работы: все принципы правильной организации трудового распорядка
Приказ №97-лс Об установлении Петрову С. П. режима полного рабочего дня
- Государственное дошкольное образовательное учреждение
- ПРИКАЗ
Приказ об установлении неполного рабочего времени: подготовка и оформление режима(2018г)
Похожие:
- Обязательные пункты приказа о режиме работы предприятия
Положение об особенностях режима рабочего времени и отдыха работников
Приказ о режиме работы предприятия
- ___________________________________________________________ (наименование юридического лица)
- Приказ
- О введении сменного режима работы
Оформление приказ об изменении режима работы
- Интересные статьи

Приказ об изменении режима рабочего времени

Порой руководству компании требуется внести корректировки в условия труда всего коллектива предприятия или некоторых его сотрудников. Рассмотрим порядок проведения таких изменений.

Режим рабочего времени

Статья 91 Трудового кодекса РФ определяет режим рабочего времени, как установленный предприятием временной промежуток в течение которого работник выполняет свои непосредственные обязанности. Законодательно режим рабочего времени регламентируется следующими документами:

Правила внутреннего трудового распорядка;
Трудовой договор;
Колдоговор и прочие соглашения между нанимателем и персоналом компании.

Согласно ст.57 ТК РФ режим работы устанавливается для определенного работника лишь если он имеет расхождения с общим распорядком. В остальном же допустимо применение ПВТР, являющихся нормативным актом локального значения и определяющих режим работы согласно ст.189 ТК РФ.

Изменение режима работы предприятия

Трудовое законодательство предоставляет руководителям предприятий право корректировать режим работы следующим образом:

Составление и подписание с сотрудником доп. соглашения согласно ст.72 ТК РФ.

При серьезных обоснованиях допустима корректировка режима работы в одностороннем порядке по ст.74 ТК РФ.

Первый вариант приемлем если режим работы четко оговорен трудовым договором и не нуждается в обосновании. Второй способ возможен при осуществлении технологических или организационных преобразований в существующих условиях труда.

Если режим работы регламентируется договором и персонал не возражает против его корректировки эх, то достаточно подписания с каждым работником доп.соглашения, где будут зафиксированы новые условия труда. При не оговоренном режиме руководитель предприятия обязан утвердить новые Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), согласно которым устанавливаются изменения в режиме работы. Для этого необходимо издание соответствующего приказа по компании и одобрение персонала на проведение подобных преобразований, подтвержденное дополнительным соглашением подписанным сотрудником и руководителем. Такой документ необходим, поскольку обычное прочтение приказа не означает, что работник согласен с проводимыми изменениями условий труда.

Если же не предполагается согласие персонала на внесение изменений в режим работы, то можно действовать на основании ст.74 Трудового кодекса РФ. Данная статья позволяет руководителю компании при наличии серьезных обоснований проводить изменения условий труда в одностороннем порядке. При этом руководство должно доказать правомерность и крайнюю необходимость такого решения.
Приказ об изменении режима рабочего времени
Переход на новый режим работы начинается с издания соответствующего приказа о внесении изменений в действующие ПВТР. Документ составляется в свободной форме и должен содержать следующее:

название компании;
номер документа и дата его составления;
заголовок;
причина составления документа;

“Приказываю” — присутствует в любом письменном распоряжении руководства компании;
указать какой режим работы отменен, новые условия и кого затрагивают вводимые изменения;
распоряжение о подготовке новой редакции ПВТР и дополнительных соглашений;
ответственный за выполнение данного приказа;
подпись руководителя компании;
печать предприятия.

С приказом ознакамливаются все сотрудники предприятия. В случае отказа работать на новых условиях данный факт должен быть зафиксирован письменно, а сотрудник имеет право уволиться в течение 2 месяцев с момента вручения уведомления.

Образец приказа об изменении режима рабочего времени 2018

ООО «Копир»

ИНН 0000000000\КПП00000000

620000, г. Екатеринбург, ул. Ленина, д.

Как составляется приказ о режиме работы предприятия: образец, правила

тел. 8 (343) 000-00-00

ПРИКАЗ № 1

по основной деятельности

г. Екатеринбург 11 января 2018 г

Об изменении режима рабочего времени

В связи _______________________________________________

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Отменить существующий режим работы для всех сотрудников компании.
2. Установить новый режим работы:

1 смена — с 6.00 до 15.00 с перерывом для принятия пищи и отдыха с 11.00 до 12.00;
2 смена – с 15.00 до 00. 00 с перерывом для принятия пищи и отдыха с 20.00 до 21.00.

3. Утвердить Правила внутреннего трудового распорядка ООО «____________________» в новой редакции и ввести их в действие с ___________.
4. Начальнику отдела кадров довести настоящий приказ до сведения персонала _____________________ и вручить письменные уведомления о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка и трудовые договора.

Директор ___________________________________

М.П.

Скачать образец приказа об изменении режима рабочего времени 2018

Режим и график работы: все принципы правильной организации трудового распорядка

Приказ №97-лс Об установлении Петрову С. П. режима полного рабочего дня

АДМИНИСТРАЦИЯ КРАСНОСЕЛЬСКОГО РАЙОНА

САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

Государственное дошкольное образовательное учреждение

детский сад № 28 комбинированного вида

Красносельского района Санкт-Петербурга

(ГДОУ детский сад № 28)

ПРИКАЗ

30. 08.2009 № 97-лс

Об установлении Петрову С.П.

режима полного рабочего дня

ПРИКАЗЫВАЮ:

Установить с 01.09.2009 Петрову Сергею Петровичу, дворнику, полный рабочий день продолжительностью 8 часов с 7 ч. 00 мин. до 10 ч. 00 мин.

Приказ об установлении неполного рабочего времени: подготовка и оформление режима(2018г)

(перерыв для отдыха и питания с 13 ч. 00 мин. до 14 ч. 00 мин.) с оплатой пропорционально отработанному времени.

Основание: 1. Личное заявление.

2. Дополнительное соглашение к трудовому договору от 15.05.2003

№ 27/03.

Заведующая Т.И.Кийкова

С приказом ознакомлен:

______________ Петров С.П. «_____» ____________ 2009 года

Положение об особенностях режима рабочего времени и отдыха работников

Далее лучше всего подписать с каждым специалистом дополнительное соглашение о новом режиме работы, где будут конкретизированы вопросы изменений. Поскольку редактирование условий профессиональной деятельности обязательно сказывается и на оплате, то важно вручить письменное сообщение об этом под личную подпись каждого. Образец рассмотренного распорядительного листа можно скачать бесплатно по прямой ссылке.

Дата: 2015-11-12

Приказ о режиме работы предприятия

___________________________________________________________ (наименование юридического лица)

Приказ

г. __________

«___»________ ____ г.

О введении сменного режима работы

В связи с производственной необходимостью и вследствие ________________ (роста объема выпуска продукции, __________________________________________________________________________, увеличения продолжительности времени обслуживания покупателей, заказчиков и т.п.) а также в соответствии со ст.

Оформление приказ об изменении режима работы

103 Трудового кодекса Российской Федерации приказываю: 1. Начиная с «___»________ ____ г. ввести для _________________________ (категории работников)

сменный режим работы, в том числе:

_________ — в 2 смены, продолжительность смены составляет ________ часов;

_________ — в 2 смены, продолжительность смены составляет ________ часов.

2. При сменном режиме работы установить для работников продолжительность рабочего времени ___ часов в неделю в соответствии с графиком сменности, утвержденным Работодателем: в две, три или четыре смены.

Утвердить:

1 смена: начало — ___ часов ___ минут; окончание — ___ часов ___ минут;

2 смена: начало — ___ часов ___ минут; окончание — ___ часов ___ минут;

3 смена: начало — ___ часов ___ минут; окончание — ___ часов ___ минут;

4 смена: начало — ___ часов ___ минут; окончание — ___ часов ___ минут.

4. В течение рабочего дня установить работникам перерыв для отдыха и питания продолжительностью ___________, который в рабочее время не включается.

5. Предоставлять работникам ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью _________________ календарных дней, состоящий из основного продолжительностью _____________________ (не менее 28) календарных дней; дополнительно _________ календарных дней.

6. Начислять заработную плату сменным работникам в соответствии со штатным расписанием и трудовыми договорами пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

7. Контроль за исполнением приказа возложить на ______________________. (должность, Ф.И.О.) Руководитель /____________/ М.П. С приказом ознакомлены: /______________/ «___»________ ____ г. /______________/ «___»________ ____ г. Главный бухгалтер /______________/ «___»________ ____ г.

Комментарии:

Пять элементов хорошей работы

Недавно обновленный уровень безработицы в 3,9 процента от Бюро трудовой статистики продолжает тенденцию к снижению, начавшуюся в 2010 году. По этому стандарту наша экономика выглядит хорошо — большинство людей, ищущих работу, нашли работу. Но по мере того, как экономика движется к полной занятости, исследователи и политики должны задаться вопросом, являются ли все эти рабочие места высококачественными?

Вкратце: Нет. Характер работы меняется таким образом, что сотрудники становятся уязвимыми. Пособия, спонсируемые работодателем, сокращаются, количество низкооплачиваемых рабочих мест увеличивается, а рост числа рабочих мест по контракту привел к снижению степени защиты работников. Эти тенденции могут привести к тому, что рабочая сила станет беднее, больнее и менее заинтересованной.

Как работодатели могут гарантировать, что они создают хорошие рабочие места, которые приносят пользу как работникам, так и их собственным доходам? Многие факторы влияют на то, считается ли должность хорошей работой, но следующие пять занимают первое место в списке:

1. Прожиточная заработная плата

Прожиточная заработная плата позволяет работникам покрывать свои основные потребности, гарантируя, что они могут позволить себе жить в безопасности и не нуждаться выбирать между оплатой счетов за отопление и покупкой продуктов. Если работники зарабатывают больше, они, скорее всего, будут иметь экономическую безопасность и будут больше откладывать на пенсию. Адекватный доход влияет на здоровье и финансовую безопасность работника и семьи. Эти факторы также влияют на исходы у детей.

Предоставление приемлемой заработной платы также имеет смысл для бизнеса. Одно исследование показало, что увеличение заработной платы и пособий по здоровью улучшило моральный дух и усилия рабочих и уменьшило неравенство в оплате труда. А в Walmart наблюдалось снижение текучести кадров после повышения заработной платы.

2. Мобильность и возможности роста внутри компании

Большая часть обучения в США предоставляется предприятиями и работодателями, но работники более низкого уровня не имеют таких же шансов на получение такого обучения. Возможности для работников повышать квалификацию и продвигаться по карьерной лестнице важны для обеспечения экономической мобильности. Рабочие места, которые предлагают потенциал для продвижения по службе и обучения, могут приносить пользу и мотивировать отдельных сотрудников, а также укреплять рабочую силу в целом за счет инвестиций в человеческий капитал.

Сотрудники, у которых есть возможности для продвижения по службе, могут преуспевать и другими способами. Они, как правило, чувствуют себя более удовлетворенными своим рабочим местом и могут применять свои новые навыки. Пройдя дополнительное обучение, они смогут продвинуться в своей организации или на новой работе. Фирмы с более длинной карьерной лестницей и значительным ростом заработной платы лучше удерживают сотрудников.

3. Гибкость рабочего места и контроль расписания

Когда сотрудники имеют автономию в отношении своих графиков, таких как количество часов и время начала и окончания, они могут лучше управлять временем в пути, другой работой и уходом. А наличие достаточного рабочего времени важно для экономической стабильности, потому что работники могут удовлетворять свои основные потребности.

Такая гибкость позволяет совмещать личные и семейные обязанности, а также беспорядочные поездки на работу, которые сокращают рабочее время. Эта гибкость также может помочь людям сохранить и хорошо выполнять свою работу. Предсказуемый и гибкий график также может снизить текучесть кадров для работодателя, а стабильность графика может повысить прибыльность.

4. Льготы

Предоставляемые работодателем льготы, такие как оплачиваемый отпуск, медицинское обслуживание и пенсионные взносы, создают сеть поддержки для сотрудников. Но эти льготы, как правило, более распространены для работников с более высоким доходом. Рабочие места, предлагающие эти льготы, способствуют повышению производительности труда и привязанности к рабочей силе, а также их здоровью и благополучию. Частное медицинское страхование также коррелирует с увеличением ожидаемой продолжительности жизни взрослых, а также с рядом результатов в отношении здоровья детей.

Городские исследователи обнаружили, что матери, которые используют оплачиваемый отпуск, с большей вероятностью вернутся на работу, чем уволятся. Это особенно верно для цветных женщин и менее образованных женщин. Результаты для детей также могут улучшиться благодаря оплачиваемому отпуску. Молодые матери, получившие отпуск, с большей вероятностью будут кормить своих детей грудью, испытывают меньше родительского стресса и имеют более здоровые отношения между родителями и детьми.

Хорошие преимущества также могут принести пользу бизнесу. Одно исследование показало, что льготы, предоставляемые работодателем, среди прочих факторов, были связаны с более высокой удовлетворенностью работой и снижением текучести кадров.

5. Условия труда и безопасность

Безопасное и благоприятное рабочее место защищает работников от травм, физического вреда, дискриминации и жестокого обращения. Правительственные постановления и бизнес-стандарты влияют на здоровье сотрудников, производительность труда сотрудников и их долгосрочный заработок после травмы.

Защита сотрудников от вреда также имеет смысл для бизнеса. Если сотрудник получает травму, его необходимо временно или навсегда заменить новым сотрудником, что увеличивает расходы для бизнеса. Это может снизить производительность, снизить моральный дух на рабочем месте, нанести ущерб ценности для заинтересованных сторон и нанести ущерб общественному мнению о компании.

Качество работы имеет значение для рабочих и предприятий

Предприятия могут создавать больше хороших рабочих мест, выплачивая достойную заработную плату, предоставляя льготы всем работникам, предлагая возможности продвижения по службе, заранее планируя рабочие часы, чтобы работники могли соответствующим образом планировать свои действия, и обеспечивая безопасное и здоровое рабочее место. Эти факторы могут оказать положительное влияние как на работников, так и на бизнес. Если работодатели не принимают во внимание здоровье и благополучие работников, варианты политики могут стать толчком. Качество работы имеет значение для работников, работодателей и их семей, и оно должно быть в центре обсуждения роста занятости.

Управление высокоинтенсивным рабочим местом

Краткая идея

Контекст

Ожидание того, что люди будут полностью доступны и готовы работать, никогда не было таким сильным, но даже в условиях высокой интенсивности большинство людей не соответствуют этому идеалу.

Проблема

Стратегии, которые сотрудники используют, чтобы справиться с нереалистичными ожиданиями, часто наносят ущерб им самим и организациям, в которых они работают.

Решение

Пришло время дать новое определение «идеальному» работнику. Люди будут более вовлеченными и продуктивными, а организации — более успешными, если на людей не будут оказывать давление, чтобы они подавляли свою сложную, многослойную идентичность.

Историй о жадных до времени организациях — от Силиконовой долины до Уолл-стрит и от Лондона до Гонконга — предостаточно. Менеджеры обычно перегружают своих подчиненных, связываются с ними в нерабочее время и в последнюю минуту просят дополнительную работу. Чтобы удовлетворить эти требования, сотрудники приходят рано, остаются допоздна, работают всю ночь, работают по выходным и остаются привязанными к своим электронным устройствам 24/7. А тех, кто не может или не хочет отвечать, обычно наказывают.

Действуя таким образом, организации заставляют сотрудников стать теми, кого социологи называют идеальными работниками: людьми, полностью преданными своей работе и всегда на связи. Это явление широко распространено в профессиональной и управленческой среде; это было подробно задокументировано в технологических стартапах, в инвестиционных банках и в медицинских организациях. В таких местах любое предположение о значимых внешних интересах и обязательствах может сигнализировать о недостаточной пригодности для работы.

Именно этого опасалась Карла Харрис, когда начинала работать в Morgan Stanley, где сейчас является старшим менеджером. Она также является страстной певицей госпел, на ее счету три компакт-диска и многочисленные концерты. Но в начале своей деловой карьеры она держала эту часть своей жизни в секрете, опасаясь, что откровенность о времени, которое она посвящает пению, навредит ей профессионально. Многочисленные исследования показывают, что у нее были веские причины для беспокойства.

Чтобы быть идеальными работниками, люди должны снова и снова делать выбор в пользу приоритета своей работы над другими сферами своей жизни: своей ролью родителей (настоящей или ожидаемой), своими личными потребностями и даже своим здоровьем. Об этой реальности трудно говорить, не говоря уже о том, чтобы бросить вызов, потому что, несмотря на хорошо задокументированные личные и физические затраты на этот выбор, подавляющее число людей считают, что для достижения успеха требуется, чтобы они и окружающие соответствовали этому идеалу. Это банальное убеждение иногда даже заставляет людей сопротивляться хорошо спланированным организационным изменениям, которые могли бы уменьшить необходимость быть на связи днем и ночью. Когда Best Buy, например, попыталась сосредоточиться на результатах и избежать продолжительного рабочего дня, некоторые менеджеры сопротивлялись, твердо придерживаясь убеждения, что беззаветная преданность работе необходима.

Стремление быть идеальным работником хорошо известно, но то, как люди справляются с ним и с какими последствиями, слишком часто остается неизученным. Выгодно ли вплетать ожидания идеального работника в корпоративную культуру? Нужно ли на индивидуальном уровне оправдывать эти ожидания? Интервью, которые мы провели с сотнями профессионалов в самых разных областях, включая консалтинг, финансы, архитектуру, предпринимательство, журналистику и преподавание, показывают, что быть идеальным работником часто не нужно и не выгодно. Большинству сотрудников — мужчин и женщин, родителей и неродителей — трудно подавить другие аспекты себя и полностью сосредоточиться на работе. Они мучительно пытаются справиться с другими аспектами своей жизни. Решения, к которым они приходят, могут позволить им справляться со стрессами, но часто имеют серьезные и дисфункциональные последствия.

Ниже мы описываем стратегии, которые люди обычно используют, чтобы справиться с давлением, требующим 100% доступности и 100% приверженности работе, а также влияние этих стратегий на самих людей, на тех, кого они контролируют, и на организации, которые они контролируют. работать на. Наконец, мы предлагаем путь к более здоровой — и, в конечном счете, более продуктивной — организационной культуре, которая может быть обусловлена небольшими изменениями отдельных менеджеров.

Три стратегии

В ходе нашего исследования мы обнаружили, что люди обычно полагаются на одну из трех стратегий: принимает и соответствует требованиям рабочего места с высоким давлением; превзошел как идеальных работников, незаметно найдя способы обойти норму; или раскрывая свои другие обязательства и их нежелание отказаться от них.

Принятие.

Многие люди справляются с необходимостью полностью посвятить себя работе, просто уступая и подчиняясь. Действительно, в одной консалтинговой фирме среди исследованных нами компаний 43% опрошенных людей попали в эту группу. В своем стремлении добиться успеха на работе «принимающие» отдают приоритет своей рабочей идентичности и жертвуют или значительно подавляют другие значимые аспекты того, кем они являются. Люди, с которыми мы разговаривали из разных профессий, с некоторой грустью рассказывали нам о том, что они отказались от мечты о гражданской активности, марафонском беге или активном участии в семейной жизни. Один архитектор сообщил: «Для меня дизайн работает круглосуточно и без выходных. Этот проект, который я разрабатываю, мой босс пишет мне по электронной почте в любое время ночи — в полночь, в 6 утра. Я никогда не могу планировать свое время, и я как бы на его побегушках».

Когда работа доставляет удовольствие и вознаграждается, приемная стратегия может оказаться полезной, позволяя людям добиться успеха и продвинуться по карьерной лестнице. Но профессиональная идентичность, которая вытесняет все остальное, делает людей более уязвимыми перед карьерными угрозами, потому что они психологически складывают все яйца в одну корзину. Когда происходит потеря работы или другие неудачи, принимающим особенно трудно справиться, поскольку другие части их жизни увядают. Для тех, кто соглашается, отношение к работе как к главному и конечному результату может приносить удовлетворение, когда работа идет хорошо, но в долгосрочной перспективе это ведет к нестабильности.

Кроме того, людям, разделяющим культуру идеального работника, трудно понять тех, кто этого не делает. В результате приемщики могут стать основными движущими силами организационного давления в отношении круглосуточной доступности. Им, как правило, трудно управлять людьми, которые живут вне офиса. Один старший консультант, описывая сотрудников, с которыми он предпочитает работать, сказал: «Я хочу, чтобы кто-то, кто не спит ночью, думал: «Чувак, что мы будем делать завтра на этой встрече? Потому что это то, чем я занимаюсь».

Как ни странно, принимающие не обязательно являются хорошими наставниками даже для людей, которые пытаются соответствовать ожиданиям организации. Младшим коллегам может быть трудно привлечь время и внимание этих людей, отчасти потому, что принимающие очень увлечены работой. По словам одного консультанта, «они больше не могут понять, насколько невероятно тяжело приходить, не зная, как играть в игру». В результате они часто выбирают подход к развитию младшего коллеги по принципу «утони или поплыви».

Прохождение.

Стратегия, используемая другой группой работников, заключается в том, чтобы посвятить время нерабочей деятельности, но в поле зрения организации. В консалтинговой фирме в эту группу попали 27% участников исследования. Эти люди были «проходящими» — термин, первоначально использованный социологом Эрвингом Гоффманом для описания того, как люди пытаются скрыть личные характеристики (такие как физические недостатки или раса), которые могут их заклеймить и подвергнуть дискриминации. Консультанты, которым удалось сойти за идеальных работников, получили такие же высокие рейтинги эффективности, как и их коллеги, которые искренне приняли культуру круглосуточной работы без выходных, и коллеги считали их «всегда активными».

Мы обнаружили, что, хотя люди разных профессий разработали способы прохождения, их стратегии для этого различались. Например, некоторые консультанты сосредоточились на местных отраслях, что позволило им составить списки клиентов, которых они могли обслуживать с минимальными затратами времени на дорогу, тем самым освобождая место для других сторон своей жизни. Один консультант объяснил, как ему удавалось выкраивать время, чтобы поддерживать свои романтические отношения и быть спортсменом-любителем, но при этом казаться идеальным работником: «Путешествие всегда связано с вашим личным временем. Вот почему я работаю на [местные предприятия]. Они все рядом, и я беру машину».

Другой консультант также ограничивал себя работой с местными клиентами и часто работал удаленно, чтобы сократить рабочее время. Он использовал и другой ключевой инструмент: контроль информации о своем местонахождении. Он сообщил (с некоторым удовольствием), что фактически катался на лыжах каждый день на прошлой неделе, не требуя личного времени. Тем не менее старшие коллеги видели в нем восходящую звезду, которая работала намного усерднее, чем большинство сотрудников фирмы.

Для других прохожих билетом к успеху было не оставаться на месте, а использовать расстояние. Журналист, у которого мы брали интервью, рассказал, что получил региональное задание для репортажа в престижную национальную газету, что позволило ему работать из дома, общаться с семьей и публиковать свои статьи по вечерам, когда его дети ложились спать, сохраняя при этом репутацию идеальный работник. Он рассмеялся, сказав: «Никто никогда не знал, где я нахожусь, потому что я был в сотнях миль от родной базы. Я был единственным в своем районе».

Хотя прохождение позволяет людям выживать в требовательных культурах, не отдавая всего себя работе, прохожие платят психологическую цену за то, что скрывают части себя от своих коллег, начальников и подчиненных. У людей есть потребность выражать себя и быть известными другим. Когда важные аспекты их идентичности не могут быть раскрыты на работе, люди могут чувствовать себя неуверенно и ненастоящими, не говоря уже об отчужденности. Эти чувства несут реальную цену и для организаций: наше исследование показывает, что с течением времени у прохожих наблюдается относительно высокая текучесть кадров. Это говорит о том, что, хотя в краткосрочной перспективе они могут справляться, скрывать ключевые аспекты себя от своих коллег может быть трудно в долгосрочной перспективе.

Выдавая себя за идеального работника, вы также можете затруднить управление другими. Прохожие не обязательно хотят поощрять соответствие образу идеального работника, но, с другой стороны, советовать подчиненным пропустить — и эффективно использовать уловки — также проблематично. То же самое относится и к открытому сопротивлению требованиям круглосуточной доступности, потому что (как мы увидим) карьеры людей, которые сопротивляются, скорее всего, пострадают. Еще больше усложняет ситуацию то, что прохожие могут полагать, что большинство людей в организации хочет, чтобы работал постоянно. Один высокопоставленный руководитель, который сам ушел, но не посоветовал своим подчиненным поступать так же, прокомментировал: «Я хочу, чтобы [мои подчиненные] были счастливы, но если они получают свое счастье от того, что много работают, то не мне об этом судить».

Эта статья также появляется в:

Слегка деструктивный аспект перехода заключается в том, что, не бросив открытого вызова культуре идеального работника, прохожие позволяют этой культуре сохраняться. Их послужной список доказывает, что людям не обязательно быть трудоголиками, чтобы добиться успеха, но организация продолжает планировать и оценивать работу так, как если бы это было так.

Разоблачение.

Не все хотят — или могут — пасовать, и некоторые из тех, кто изначально пасует, со временем разочаровываются в этой стратегии. Эти люди справляются, открыто рассказывая о других сторонах своей жизни и требуя изменений в структуре своей работы, таких как сокращенный график и другие формальные приспособления. В консалтинговой фирме этой стратегии придерживались 30% опрошенных. Хотя часто предполагается, что люди, которые сопротивляются давлению, чтобы стать идеальными работниками, в основном женщины с семьями, в нашем исследовании мы не сталкивались с огромными гендерными различиями. Данные консалтинговой фирмы показывают, что «разоблачителями» были менее половины женщин, в то время как мужчин было больше четверти.

Разоблачение позволяет людям подтвердить, что они более известны коллегам, в чем отказывают прохожим. Однако это может иметь разрушительные последствия для карьеры. В консалтинговой фирме обзоры эффективности и данные о продвижении показали, что разоблачители платили существенный штраф. Например, один консультант указал на свое нежелание сделать работу своим главным приоритетом, когда попросил отпуск по уходу за ребенком. Со своей женой на восьмом месяце беременности будущий отец ожидал временной передышки. Вместо этого он столкнулся с вопросами о своей преданности делу: «Один из партнеров сказал мне: «У тебя есть выбор. Собираетесь ли вы стать профессионалом или просто обычным человеком в своей области? Если вы собираетесь стать профессионалом, то ничто другое не может быть для вас так важно, как ваша работа. Если вы хотите быть на мировом уровне, это должно быть всепоглощающим».

Со временем санкции за несоблюдение требований могут вызвать возмущение. Вместо того, чтобы мотивировать людей посвятить себя в первую очередь своей работе, это может заставить их покинуть организацию в поисках лучшей работы.

Опыт раскрытия своих нерабочих обязательств и наказания за это может затруднить управление людьми. Подобно прохожим, разоблачителям может быть трудно побудить своих подчиненных принять давление идеального работника, но они могут уклоняться от советов о сопротивлении, потому что они знают цену не понаслышке.

Должен быть лучший способ

Наше исследование показывает, что, если бы сотрудники чувствовали себя свободными, чтобы провести некоторую границу между своей профессиональной и личной жизнью, организации выиграли бы от большей вовлеченности, более открытых отношений и большего количества путей к успеху. Мы выделяем три шага, которые менеджеры могут предпринять, чтобы дать более полное определение тому, что значит быть «идеальным» работником, не жертвуя при этом высокой производительностью. Эти изменения не должны продвигаться высшим руководителем внутри организации; они могут быть эффективно реализованы на командном уровне.

Создайте свою многогранную личность.

Люди, занимающие руководящие должности, могут избежать хрупкости, возникающей в результате слепого принятия норм идеального рабочего, сознательно культивируя свою собственную нерабочую идентичность: гражданскую, спортивную, ориентированную на семью. Один архитектор рассказал нам, что, когда он определял себя исключительно с точки зрения своей работы, профессиональные трудности и неудачи делали его несчастным. По иронии судьбы, по мере того, как он расширял сферу своей деятельности, он находил больше профессионального удовлетворения. По мере того, как менеджеры становятся более устойчивыми, они также могут узнать, что сотрудники, чья жизнь лучше сбалансирована, создают ценность для организации.

Руководители могут начать менять организационные нормы, указывая на положительные моменты, которые внешняя деятельность сотрудников привносит на рабочее место. Один консультант, фирма которого недавно объединилась с другим предприятием, заметил, что ни один из его новых коллег никогда не оставался в офисе после 17:30. Когда он спросил об этой закономерности, ему ответили: «Мы не хотим, чтобы наши люди проводили каждую свободную минуту на работе; мы хотим, чтобы они были всесторонне развитыми людьми, были любознательными, чтобы видеть вещи в мире и иметь всевозможный различный опыт, который они затем могут использовать в своей работе».

Люди, занимающиеся внешней деятельностью — например, работающие волонтерами в местной политике или в детской школе, — получают опыт, специальные знания и связи, которые были бы им недоступны, если бы они провели это время в офисе.

Свести к минимуму повременные награды.

Работники, выбирающие проходную стратегию, делают это отчасти потому, что обычно оценивают то, сколько работают (или кажутся работающими), а не качество их продукции. Эта тенденция часто подкрепляется тонкими и не очень тонкими убеждениями и практиками. Например, старший консультант выразил свое убеждение в том, что успешные консультанты должны иметь «фактор «пятерки»: они проводят так много времени на месте с клиентом, что, когда они входят в здание клиента, сотрудники дают им «пять». Одна фирма, с которой мы работали, наградила призом человека, совершившего наибольшее количество перелетов за год. Ценить рабочее время, а не результат работы, что побуждает людей обманывать других относительно того, сколько часов они тратят на часы, — это ловушка, в которую легко попасть, особенно для профессионалов, чью работу, основанную на знаниях, трудно оценить.

Вот небольшой образец исследования норм идеального работника на должностях «белых воротничков»:

Конкуренция преданности: карьера и семья среди женщин-руководителей Сопротивление в хирургии
Кэтрин К. Келлог
University of Chicago Press, 2011

Разрушение шаблонов: изменение работы для продуктивной и удовлетворительной жизни
Lotte Bailyn
ILR Press, 2006

Непреклонный гендер: почему семейный и рабочий конфликт и что с этим делать
Джоан Уильямс
Oxford University Press, 2001

Незавершенное дело: женщины, мужчины, работа, семья Гендерный вызов, гендерный ответ: противостояние норме идеального работника в организации белых воротничков»
Эрин Л. Келли, Саманта К. Аммонс, Келли Чермак и Филлис Моэн
Гендер и общество, июнь 2010 г.

Спать со смартфоном: как Избавьтесь от привычки работать круглосуточно и без выходных и измените свой стиль работы
Лесли А. Перлоу
Harvard Business Review Press, 2012

Мы предлагаем, чтобы менеджеры уменьшили стимулы для прохождения (и затраты на разоблачение), поощряя людей сосредотачиваться на достижении своих целей и измеряя фактические результаты, а не затраченные часы. Например, вместо того, чтобы отмечать пять факторов, основанных на времени, проведенном с клиентом, менеджеры могли бы хвалить сотрудников за качество предоставленных советов или количество повторных встреч. Менеджеры также могут отказаться от поощрений, основанных на времени, работая над установлением разумных ожиданий клиентов.

Другие изменения политики могут быть сделаны еще проще. Один сотрудник, с которым мы беседовали, заметил, что ее нынешний начальник отличается от ее прежнего, потому что считает, что поздние ночи — это признак того, что она работает неэффективно, и отговаривал их. Другая сотрудница заявила, что ее менеджер просто попросил ее установить свои собственные сроки — реалистично. Получив такую автономию, высокоэффективные работники, которые в противном случае сдались бы или раскрыли информацию, скорее всего, выполнят свои обязательства.

Защита личной жизни сотрудников.

Большинство организаций предоставляют своим сотрудникам возможность устанавливать границы между своей работой и нерабочей жизнью — часто из лучших побуждений. Например, когда Netflix предлагал неограниченный отпуск, менеджеры думали, что обращаются со своими людьми как со «взрослыми». Но предоставление полной свободы может усилить опасения сотрудников, что их выбор будет сигнализировать об отсутствии обязательств. Без четкого руководства многие сотрудники просто по умолчанию придерживаются ожиданий идеального работника, подавляя потребность жить более сбалансированной жизнью.

Менеджеры могут изменить ситуацию, изменив сценарий и активно защищая нерабочее время сотрудников и их личность. Они могут, например, установить обязательные отпуска, регулярные отпуска и разумное рабочее время — для всех сотрудников, а не только для некоторых. Твердое обязательство избегать чрезмерной рабочей нагрузки и экстремальных и непредсказуемых часов вместо того, чтобы просто давать людям возможность просить перерыв, поможет им взаимодействовать с другими частями своей личности.

Стремление быть идеальным работником находится на рекордно высоком уровне, но это дорого обходится как отдельным лицам, так и их работодателям. Более того, опыт тех, кто может сойти за идеальных работников, показывает, что сверхчеловеческая самоотверженность не всегда необходима для организационного успеха. Ценя все аспекты личности людей, вознаграждая результаты работы, а не рабочее время, и предпринимая шаги для защиты личной жизни сотрудников, лидеры могут начать разрушать миф об идеальном работнике, который вплелся в ткань их организаций. И это повысит устойчивость сотрудников, их творческий потенциал и их удовлетворение от работы.

	Приказ №98-лс Об установлении продолжительности рабочего времени Гавриловой И. П Установить с 01. 09. 2010 Гавриловой Инне Петровне, помощнику воспитателя, продолжительность рабочего времени в размере половины…		Общая характеристика режима дня и учебной нагрузки учащихся 1-х и 10-х классов Как показал анализ анкетных данных по соблюдению режима дня школьниками, участвующими в широкомасштабном эксперименте, нарушения…
	Приказ № о формировании гпд на основании заявлений родителей о зачислении в группы продленного дня Вменить в обязанности воспитателей гпд ответственность за жизнь и здоровье детей во время пребывания в группах гпд, ответственность…		Нормальная продолжительность рабочего времени Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч….
	Министерство образования и науки российской федерации приказ Объединения профсоюзов России соцпроф и Российским профессиональным союзом учителей прилагаемое Положение об особенностях режима…		Приказ №99-лс Об установлении неполного рабочего времени Суриной И. П. В соответствии со статьей 93 Трудового кодекса Российской Федерации Установить с 01. 09. 2010 Суриной Инне Петровне, кладовщику, неполный рабочий день продолжительностью 4 часа
	Шарыповский территориальный (городской) комитет профсоюза работников народного образования и науки РФ информационныйлисток тема: продолжительность и особенности режима рабочего времени педагогических работников Трудового кодекса рф, пунктом 5 ст. 55 Закона РФ «Об образовании», постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 года №191 «О…		Общая характеристика режима дня и учебной нагрузки учащихся 1-х и 10-х классов Режим дня — это распределение времени на все виды деятельности и отдыха в течение суток с учетом возраста и состояния здоровья
	Примерное положение о режиме рабочего времени и времени отдыха работников образовательных учреждений Примерное положение о режиме рабочего времени и времени отдыха работников образовательных учреждений (далее Положение) устанавливает…		Примерное положение о режиме рабочего времени и времени отдыха работников образовательных учреждений Примерное положение о режиме рабочего времени и времени отдыха работников образовательных учреждений (далее Положение) устанавливает…

Режим работы учреждения образец: Образец графика работы 2022 | Скачать форму, бланк