Сдельная оплата труда на производстве: Сдельно-премиальная оплата труда — Сайт Губернатора Псковской области

Сдельная оплата труда на производстве: Сдельно-премиальная оплата труда — Сайт Губернатора Псковской области

Сдельная оплата труда на производстве: последствия и методы корректировки

Разбираем истоки отклонения технологических времен и методы их корректировок для становления производственного планирования.

На предприятиях с повременной оплатой труда начальники цехов часто наблюдают низкую интенсивность работ. И это понятно: зачем рабочему надрываться в течение смены, если ему все равно заплатят за 8 часов.

Большинство производственников скажут, что нужно перевести рабочих на сдельную оплату труда, чтобы их замотивировать. Сколько сделал – столько и получил, все логично. И действительно, когда рабочие материально заинтересованы в результате, они работают интенсивнее.

 

Последствия применения сдельной оплаты труда

Выборочное изготовление деталей

Рабочий хочет заработать больше, поэтому берет в работу самые высокооплачиваемые заказы в расчете «оплачиваемая стоимость/время обработки (или степень сложности обработки)».

Нарушение ритма выпуска готовой продукции

Избирательный подход рабочих приводит к перекосу выполнения производственной программы: в первую очередь изготавливаются детали, наиболее выгодные для рабочего, а не те, что требуются для производства в целом. Это приводит к простоям сборки и селекторному оперативному вытягиванию дефицитных деталей. Мастеру приходится маневрировать и мотивировать рабочего дополнительными методами для того, чтобы он обработал срочные детали.

Неравномерное распределение заказов

Самые сложные и выгодные детали отдаются мастером как поощрения: в лучшем случае — опытному рабочему, который умеет их обрабатывать, а в худшем — тому, кто дружит с мастером, но не имеет достаточной квалификации. Молодые специалисты получают низкооплачиваемые заказы и не могут повлиять на процесс распределения.

Рост незавершенного производства

Рабочий может выполнить больше деталей, чем требуется в данный момент, и увеличить уровень незавершенного производства: детали могут годами лежать на складах, физически и морально устаревая.

Недовольство рабочих

Рабочий не может спрогнозировать свою заработную плату, потому что она напрямую зависит от объёмов производства и распределения производимых изделий по цехам. Заработная плата сотрудников сильно колеблется в течение года, а нестабильный заработок вызывает у рабочих недовольство и дискомфорт.

Зачастую сдельная оплата труда не учитывает квалификацию рабочего и его стаж работы, в том числе на конкретном предприятии.

Причины изменения норм времени на выполнение операции при сдельной оплате

Если на предприятии нет действующей системы грейдов, системы квалификации персонала с соответствующей системой сдачи квалификационных экзаменов и полноценного нормирования технологических операций — происходит изменение норм времени.

Например, фрезеровщик Федор Кузьмич хочет больше зарабатывать — он просит мастера повысить ему зарплату, приводит примеры других заводов и грозится уволиться. Мастер знает, как сложно найти фрезеровщика, поэтому увеличивает расценку на детали Федора Кузьмича. Но поднимает, конечно, не стоимость нормо-часа, а технологическое время изготовления операции.

Это лишь один пример отклонения нормы времени от факта, такие случаи происходят на заводах каждый день и за несколько лет такие случаи могут изменить базу технологических времен предприятия до неузнаваемости.

Последствия изменения технологических времен

Применение неактуальных технологических времен может привести к потере объема выпуска предприятия. Ошибки будут сильно влиять даже на этапе объемно-календарного планирования, не говоря уже о контуре оперативного управления с выдачей сменно-суточных заданий.

При оценке ввода новой продукции, либо рассмотрении принятия дополнительного пула заказов, руководство завода по базе нормативов оценивает плановую загрузку на предстоящий период. Если видит превышение фонда времени — отказывается от новых заказов. А в это время Федор Кузьмич получил больше денег, у него осталось свободное время и он уговаривает мастера придумать ему дополнительные работы.

На практике мы встречали предприятие, где в качестве показателя эффективности работы цехов применялся коэффициент «выработка, час/явочное время, час». Сам по себе показатель отличный, но по логике он должен стремиться к 1, а на заводе был заявлен для всех цехов в размере 1,5. То есть предприятие ставило задачу рабочему выполнить за 8 часов смены 12 часов работ. Это приводило к завышению технологических времен, и, что еще хуже, к грубому нарушению технологий обработки деталей.

Методы корректировки времен

В идеале на предприятии должна быть полноценная система диспетчеризации, позволяющая посмотреть затраченное на партию время и рассчитать корректирующий коэффициент нормы времени для каждой операции.

Если такой системы нет — можно рассчитать коэффициент выработанных каждым сотрудником общих нормо-часов к его общему фонду явочного времени (либо фонду доступного времени).

Также может помочь верификация времен, производимая на базе специализированного программного обеспечения, позволяющего выявить наиболее загруженные операции и провести точечные замеры времени по ним.

Процесс корректировки технологических времен необходимо проводить не по цехам и отделам, проводя замеры по всему предприятию сразу, а итерационно, следуя от наиболее перегруженных операции — к наименее.

Эффект от корректировок будет быстрым и заметным. Помните правило Парето? Оно работает и здесь: произведя корректировки времен по 20% операций, мы закроем 80% проблемных мест. Пусть даже и оставшиеся 80% операций будут содержать отклонения от норм, но на общую работу производства они будут оказывать минимальное влияние, так как данные операции не будут находиться на критическом пути.

Сдельная оплата труда – прошлый век

Какая форма оплаты труда наиболее эффективная для развития предприятия? Свою точку зрения представляет Александр ЛЕВИН, директор по повышению операционной эффективности Корпорация ВСМПО-АВИСМА:

Благодарим редакцию корпоративной газеты «Новатор» Корпорации ВСМПО-АВИСМА за предоставление данного материала.

По большому счёту, сдельная форма оплаты труда вредна как для работника, так и для работодателя.

На разрешение большей части проблем, с которыми рабочий сталкивается на производстве, она повлиять не может. А проблем этих – целая цепочка. Например, нет инструмента: кто-то вовремя не определил потребность, кто-то не заказал, кто-то не привёз, кто-то привёз, да не то, кто-то не выдал и т. д. При таком количестве «не» кто страдает больше всего? Сдельщик! Что сделает тот, кто получает по сдельной форме? Обратится к руководителю и подождёт решения проблемы? Вряд ли… Сделка – его хлеб, и от выработки зависит зарплата, а значит, благополучие его семьи. Практика говорит, что он начнёт обрабатывать продукцию, для которой есть инструмент, вопреки тому, что эта продукция в данный момент предприятию не нужна. Во главу угла ставится выработка. При этом вопросы качества не на втором и даже не на третьем месте. «Не страшно, потом доработают!» – уверен сдельщик, обрекая предприятие на лишние расходы по доработке.

Кроме того, если случился простой, то сдельщик старается его наверстать. Как правило, это происходит путём нарушения режимов обработки или пропуска операций, проконтролировать выполнение которых у мастера не всегда есть возможность.

Ещё одним негативным фактором сделки является индивидуализм. Сдельщик думает о том, что создаёт нормочасы. Это становится предметом внимания не только рабочих, но и руководителей, которые думают «Как дать людям заработать?».

Мастер ищет работу для рабочих, не думая об эффективности.

В результате то, что не отнормировано – не выполняется. То, что нельзя проверить, но имеет норму – не делается, например, ежесменное техобслуживание оборудования.

А каждый рабочий на сделке подвергается искушению посчитать, как там дела у соседа, не больше ли, часом, получается у него выработка. Возникает нездоровое соперничество …

Такой подход разъединяет людей, даёт почву для претензий и конфликтов, а возможности формироваться командам не даёт, в том числе и потому, что никому не интересно делиться секретами высокой выработки. Ведь актуальной становится одна тема: «меня не загрузили, не дали работы, не дали инструмент, привезли заготовку кривого качества».

Многим кажется, что сделка даёт возможность заработать большие деньги. Но давайте посмотрим суровой реальности в лицо. Представим, что вы поднатужились и сделали 150% от плана. Какова будет реакция менеджмента? Первое: вы что-то нарушаете, добиваясь таких результатов.

Найдут то, что нарушили – оштрафуют. А не найдут, то сделают ваши 150% нормой для всех. Никто никогда не будет платить больше, чем принято на рынке труда на данной территории в данной отрасли.

Существует иллюзия, что проблемы при сделке решаются на уровне рабочих, а при повремёнке – на уровне менеджмента. На самом же деле, при сдельной оплате труда проблемы не решаются вообще, устраняются лишь их последствия. Например, при отсутствии нужного инструмента оператор может скорректировать программу станка с ЧПУ – при сделке это возможно. А вот при повременной системе оплаты труда рабочий не будет этого делать – ему невыгодно. И это хорошо. А предприятие таким образом узнает о наличии проблемы и будет вынуждено решить её. И это – тоже очень хорошо. Таким образом, повремёнка – это бесценный источник информации о проблемах, а значит, двигатель в поиске решений.

При сделке даже в пределах одного участка кто-то получает меньше, кто-то – больше. При этом нам кажется, что это справедливо: много работаешь – много зарабатываешь, бездельничаешь – получаешь мало. Но реалии таковы, что при сделке получают меньше всех самые ответственные сотрудники, содержащие оборудование в хорошем состоянии и заботящиеся о качестве продукта.

Давайте разберём основные опасения противников ликвидации сдельной системы оплаты труда:

1. Упадёт выработка. Как же быть с тем фактом, что большая часть предприятий по всему миру без сделки демонстрирует гораздо большую производительность труда, чем у нас? Задача руководства – создавать нормальные условия труда, добиваться прогресса производства, следить за соблюдением стандартов. При сдельной системе менеджмент с себя такую ответственность снимает. Из-за этого проблемы годами не решаются, а рост производительности возможен только за счёт уловок или ущерба качеству продукции и надёжности оборудования.

2. Люди не будут работать. Сам факт такого заявления демонстрирует глубокую степень недоверия и неуважения к работникам со стороны руководства. На ВСМПО 78% работников – повременщики. И из них никто не саботирует рабочий процесс и не мечтает о сдельщине, понимая все её риски. Ещё надо сказать, что наши люди, как правило, очень дорожат отношениями, которые сложились в их коллективах.

3. Пропадёт рычаг воздействия на рабочих. «Повремёнка» – это не чистый оклад. Это оклад плюс премия, которая зависит от показателей эффективности. При этом рост премии не ограничен. Основная задача «повременщика» – работать по стандартам. Речь идёт не о ГОСТах, а о внутренних регламентах. Например, о стандарте установки штамповки на станок или о стандарте сборки комплекта. Именно следование стандарту становится основным рычагом воздействия. Если нужно, чтобы человек выполнял работу качественно и быстро – создай стандарт этой работы, научи выполнять и контролируй.

4. Упадёт зарплата. Целью перехода на повременную систему не является экономия фонда оплаты труда. Основная задача – повысить качество, увеличить надёжность оборудования, повысить эффективность производства.

5. Возрастёт нагрузка. Объём определяет мастер и стандарт, соблюдение которого обеспечит работу оборудования без аварий, так как его перестанут нещадно эксплуатировать и не нужно будет переделывать продукцию, которая получила дефект при поломке станка. Да, при аварийной работе растёт нагрузка на рабочих, но при сделке мы этому рады, потому что увеличивается трудоёмкость, а повремёнка, напротив, это исключает.

6. Нельзя больше заработать. Как правило, премия привязывается к двум переменным показателям: к качеству продукции и к производительности. Чем выше качество продукции, тем выше премия. Второй фактор – производительность труда. В новой системе вы можете заработать больше, увеличивая эффективность своей работы. И сделать это по-честному, не за счёт уловок, не за счёт ускоренного износа оборудования, не за счёт пропущенных операций и/или нарушений технологии. А за счёт будничной работы по стандарту, созданному в интересах нашего предприятия, а значит, и в наших с вами личных интересах.

Что такое производственная оплата или сдельная оплата?

Последнее изменение 19.11.2019, 10:13 EST

Компании в обрабатывающей промышленности могут выбирать компенсацию — политику компенсации, которая устанавливает различные ставки оплаты в зависимости от произведенных продуктов или виджетов. Этот тип полиса часто называют сдельной расценкой или нормой выработки.

Усложняя задачу, вы можете иметь многоуровневую структуру заработка, основанную на количестве выполненных работ (например, выполнение 1-100 = 0,50 доллара США за виджет, 101-250 = 0,75 доллара США за виджет и т. д.).

Большинство политик сдельной оплаты также обеспечивают защиту заработной платы для сотрудников, которые не соответствуют определенной дневной или недельной заработной плате. Обычной практикой является сравнение сдельной заработной платы работника с количеством часов, отработанных при минимальной заработной плате, и оплата по наибольшей из двух величин. Это защищает работника в случае, если его оборудование сломано или другие факторы, не зависящие от него, не позволяют ему получать сдельную работу, когда он приходит на работу каждый день.

В дополнение к ставкам и/или бонусам, основанным на уникальной политике стимулирования, основанной на производстве, многие производственные компании выплачивают различные ставки в зависимости от типа выполняемой работы, например, работы, завода, заказа на работу и т. д. Кроме того, многие сдельные ставки политики установили ставки за несдельную работу (например, уборка оборудования, обучение, время простоя), которые могут оплачиваться по разным ставкам.

Точный расчет надлежащего заработка за сверхурочную работу в соответствии с руководящими принципами FLSA для компании, работающей по сдельной ставке, становится еще более сложным из-за всех этих факторов.

Большинство систем учета рабочего времени и посещаемости не предназначены для таких сложностей.

IDI может автоматизировать трудоемкие процессы! Наше решение Time Bank™ для сдельной оплаты предназначено для компаний, нанимающих работников с переменными ставками заработной платы, в частности, со ставками, основанными на количестве произведенных штук или изделий. Наше решение устраняет необходимость полагаться на трудоемкие и подверженные ошибкам ручные вычисления.

Когда банк времени запускается в конце периода оплаты, он извлекает информацию о времени и трудозатратах из системы учета рабочего времени и сопоставляет правильную сдельную ставку для работника, гарантируя, что работник получит более высокую сдельную заработную плату по сравнению с количеством отработанных часов. минимальная или иная базовая заработная плата.

Для клиентов, которые отслеживают свои сдельные количества во внешней системе (например, ERP или производственной системе), Time Bank может получить количество штук и применить сдельную заработную плату для сравнения с отработанными часами в системе учета рабочего времени. После определения сдельной и другой заработной платы Time Bank рассчитывает средненедельную ставку заработной платы или ставку FLSA, используемую для всех сверхурочных часов в соответствии с рекомендациями FLSA.

Одним нажатием кнопки Time Bank считывает ставки из сохраненной пользователем таблицы или из предоставленного клиентом файла с разделителями-запятыми, выполняется расчет, и результаты передаются в платежную ведомость.

Связаться с отделом продаж IDI

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ:

Министерство труда

Видео о решениях для производства IDI

Блоги о решениях для производства IDI

Как бы вы оценили эту статью?

Спасибо за отзыв!

Снижение сдельной оплаты труда в обрабатывающей промышленности

Дайджест: № 5, май 2011 г.

Подписаться

Делиться

Твиттер LinkedIn Электронная почта

В современном производстве. .. командная работа, планирование, принятие решений и решение проблем… могут потребоваться от рабочих, и все это труднее наблюдать, чем выпуск одного товара.

Простейшая форма оплаты по результатам — сдельная оплата — в последние десятилетия переживает упадок в производстве. В Анализ методов оплаты труда в производстве: сдельная ставка, повременная ставка или разделение прибыли? (Рабочий документ NBER № 16540), авторы Susan Helper , Morris Kleiner и Yingchun Wang показывают, что это изменение произошло с внедрением современных производственных систем, в которых фирмы производят большее разнообразие продуктов. к более требовательному качеству и стандарту поставки.

В прошлые годы, когда рабочие производили только один продукт, владелец фирмы часто контролировал выпуск продукции и компенсировал рабочих, используя «сдельные расценки». При этой форме оплаты заработная плата рабочих зависит просто от количества и качества их продукции. Однако в современном производстве от рабочих также могут потребоваться командная работа, планирование, принятие решений и решение проблем, и все это труднее наблюдать, чем выпуск одного товара. Следовательно, менеджеры могут выбрать другие типы систем вознаграждения, такие как повременная ставка и распределение прибыли (где часть вознаграждения связана с производительностью с поправкой на качество). Эти системы, которые могут предусматривать некоторую переменную оплату, могут в некоторых условиях привести к более высокой прибыльности и большему удовлетворению рабочей силы.

В данном исследовании авторы развивают теорию типа системы оплаты труда, подходящей для современных видов производства, в которых наблюдается высокая отдача от «многозадачности», одни и те же работники выполняют как легко наблюдаемые трудновыполнимые задачи, а производство «точно в срок» влечет за собой высокие затраты на содержание запасов. Они также предоставляют эмпирические данные из шести заведений в двух фирмах, которые перешли от сдельной оплаты труда к повременной оплате труда или распределению прибыли. На основе повторных посещений, фокус-групп, интервью и анализа анкет сотрудников и эффективности компании авторы могут изучить изменения в оплате труда как в компании по производству автозапчастей, так и в производителе обуви за период лет. Их анализ показывает, что отказ от сдельной оплаты труда может увеличить прибыль в обоих рассмотренных ими случаях. Кроме того, для производственных рабочих отказ от сдельной оплаты повышает их отношение к командной работе и сотрудничеству. Эти результаты указывают на одну из причин, по которой за последние 50 лет фирмы могли в значительной степени отказаться от сдельных методов оплаты труда в пользу повременной оплаты труда или распределения прибыли.

Этот анализ показывает важность разграничения типов поощрительной оплаты: авторы считают, что современное производство согласуется либо с групповой поощрительной оплатой (например, с разделением прибыли), либо без поощрения (например, с почасовой оплатой), но не согласуется с индивидуальной поощрительной оплатой.