Сдельно повременная оплата труда это: Повременная оплата труда это

Содержание

Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки

01.01.70

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Сдельная форма оплаты труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т. п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т. п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14–16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20–50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950–70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70–80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов.

Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т. п.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т. п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников.

Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Повременная оплата труда

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т. е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т. п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Александр Леонидович Maзин

18.06.2010

Источник: http://www.hrm.ru/sdelnaja-i-povremennaja-forma-oplaty-truda-preimushhestva-i-nedostatki

Поделиться ссылкой:

Комбинированная система оплаты труда \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

Главная
Правовые ресурсы
Подборки материалов
Комбинированная система оплаты труда

Подборка наиболее важных документов по запросу Комбинированная система оплаты труда (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Оплата труда:
302 13
30403
6-НДФЛ заработная плата за декабрь выплачена в январе
6-НДФЛ зарплата
6-НДФЛ зарплата выплачена в последний день месяца
Ещё…

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Комбинированная система оплаты труда

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как установить работнику комбинированный режим дистанционной работы
(КонсультантПлюс, 2022)Оплату труда в трудовом договоре укажите так, как предусмотрено системой оплаты труда по должности (профессии) работника. Из-за комбинированной дистанционной работы нельзя понизить работнику зарплату (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 132, ч. 1 ст. 135, ст. 312.5 ТК РФ).

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Реализация права осужденных на справедливое вознаграждение за труд: зарубежный опыт
(Сивова А. А.)
(«Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление», 2021, N 1)Заключенные имеют право на стандартную ставку заработной платы, если они завершают полную рабочую неделю и демонстрируют необходимый уровень производительности/усилий, необходимых для любой конкретной деятельности в учреждении или в любой общественной работе за пределами учреждения, за которую им платит тюрьма. Также пенитенциарные учреждения могут устанавливать сдельные схемы оплаты труда для определенных рабочих мест, а не стандартную ставку оплаты. Законодатель регламентирует, что схемы сдельной оплаты труда в тюрьмах должны уточняться следующими показателями: размер оплаты труда и ожидаемое минимальное количество и качество продукции; сдельные или бонусные ставки и вычеты, которые могут быть заработаны или утрачены, в зависимости от индивидуальной или групповой производительности. Управляющие могут устанавливать более высокие ставки заработной платы для любой целенаправленной деятельности, которая занимает одну или несколько полных сессий в неделю. Более высокие ставки схем оплаты труда являются ключевой зарабатываемой привилегией в рамках IEP (Incentive and Earned Privileges — Система поощрений и заработанных привилегий) и могут предусматривать разницу в оплате или ограничивать право на определенные виды деятельности на основе уровня стимулов или их комбинации.

Нормативные акты: Комбинированная система оплаты труда

Сдельная оплата против почасовой оплаты: плюсы, минусы и различия

Если вы когда-либо руководили производством или логистикой, вы замечали, что некоторые работники делают больше, чем другие. Вы, вероятно, слышали шутки, оправдывающие медленный темп работы словами: «Мне платят по часам». Люди говорят, что в шутке всегда есть доля правды, так в чем же правда разница между почасовой оплатой и оплатой, основанной на реальных достижениях?

Мы в Veryable понимаем важность наличия различных структур оплаты труда на нашей рабочей платформе по требованию. Мы знаем, что результаты, которые предприятия получают от каждого способа оплаты, разные.

Мы считаем, что сдельная оплата — отличный выбор для производственных и логистических компаний, и мы предлагаем этот вариант на нашей платформе. Однако мы понимаем, что почасовая оплата является гораздо более популярным вариантом, и что сдельная оплата может не подойти для каждого бизнеса.

В этой статье вы узнаете, что такое сдельная оплата, чем она отличается от почасовой оплаты и как узнать, какая из них лучше подходит для вашего бизнеса. Вы получите честную оценку этих двух структур оплаты и сможете решить для себя, какая из них лучше всего подходит для вашей работы.

Что такое сдельная оплата?

Сдельная оплата, также называемая оплатой за выполнение задания или оплатой за результат, представляет собой способ оплаты труда работников за то, что они выполняют, исходя из измеримого результата их работы. Например, если задачей рабочего является склеивание скворечников, вы будете платить ему определенную сумму денег за каждый склеенный скворечник.

Сдельная оплата и почасовая оплата

Разница между сдельной оплатой и почасовой оплатой заключается в том, что почасовая оплата остается неизменной независимо от того, сколько работы выполнено, а сдельная оплата зависит от того, сколько работник может выполнить.

Допустим, компания поставила перед собой цель, чтобы затраты на рабочую силу на единицу продукции составляли 0,10 доллара США за единицу. В настоящее время у них есть два рабочих: Рабочий 1, производящий 1500 единиц продукции в день, и Рабочий 2, производящий 1000 единиц продукции в день. Давайте посмотрим на разницу в оплате труда этих рабочих по сдельной и почасовой оплате.

Сценарий 1. Почасовая оплата — каждый работник работает 10 часов по цене 15 долл. США в час
- Всего произведено: 2500
- Работник 1 дневная оплата: 15 долларов в час * 10 часов = 150 долларов
- Дневная оплата работника 2: 15 долларов США в час * 10 часов = 150 долларов США
- Стоимость рабочей силы: 15 долларов США в час * 20 часов = 300 долларов США
- Стоимость рабочей силы на единицу: 0,12 долл. США за единицу

Как видите, бизнес не смог добиться того, чтобы их стоимость за единицу составляла 0,10 доллара США за единицу. Теперь давайте попробуем сдельную оплату:

Сценарий 2: Сдельная оплата — Каждый рабочий получает 0,10 доллара США за каждую произведенную единицу
- Всего произведено: 2500
- Ежедневная оплата работника 1: 0,10 долл. США за единицу * 1500 единиц = 150 долл. США
- Дневная оплата работника 2: 0,10 долл. США за единицу * 1000 единиц = 100 долл. США
- Стоимость рабочей силы: 0,10 долл. США за единицу * 2500 единиц = 250 долл. США
- Стоимость рабочей силы на единицу = 0,10 долл. США за единицу

Сценарий 3. Сдельная оплата. Каждый рабочий получает 0,10 доллара за каждую произведенную единицу, но рабочий 2 теперь производит 2000 единиц
- Всего произведено: 3 500
- Ежедневная оплата работника 1: 0,10 долл. США за единицу * 1500 единиц = 150 долл. США
- Ежедневная оплата работника 2: 0,10 долл. США за единицу * 2000 единиц = 200 долл. США
- Стоимость рабочей силы: 0,10 долл. США за единицу * 3500 единиц = 350 долл. США
- Стоимость рабочей силы на единицу = 0,10 долл. США за единицу

В сценариях 2 и 3 видно, что стоимость рабочей силы на единицу продукции была одинаковой независимо от того, сколько единиц продукции было произведено. Таким образом, несмотря на то, что вы получили больше единиц в Сценарии 3, вы заплатили ту же сумму за каждую единицу затрат на оплату труда. Затраты на единицу продукции можно было предсказать, используя модель сдельной оплаты.

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Плюсы

Одним из основных плюсов сдельной оплаты является то, что при оплате за продукцию стоимость единицы продукции теперь становится фиксированной. Это предсказуемый показатель, который не зависит от эффективности работника.

Как видно из Сценария 3 выше, сдельная оплата также может мотивировать работников работать более продуктивно, потому что, если они будут работать быстрее, они смогут заработать больше денег за то же время. Рабочий 2 теперь может забрать домой на 50 долларов больше, потому что он увеличил производство. Они также могли бы просто быстрее выполнять свою работу и зарабатывать ту же сумму денег. В любом случае продуктивные работники выигрывают от сдельной оплаты, потому что они либо выигрывают время, либо деньги, работая более эффективно.

Кроме того, вы можете удержать высокоэффективных сотрудников на своем рабочем месте, если предложите им сдельную оплату. Высокоэффективный работник может быть не удовлетворен заработком 15 долларов в час, если он знает, что может найти более высокую заработную плату в другом бизнесе. Но если вы предложите платить поштучно, этот работник теперь может брать на дом зарплату по ставке 20 долларов в час из-за того, сколько он производит. Вы получите увеличение производительности без необходимости жертвовать своей стоимостью за единицу, чтобы вознаградить этого работника. Это абсолютный беспроигрышный вариант.

Минусы

Основным недостатком оплаты по результатам является риск ухудшения качества каждой единицы продукции. Если вы просто поощряете произведенные единицы, рабочие могут быть более склонны спешить с работой, жертвуя качеством каждой произведенной единицы. Хорошим решением для этого является добавление гарантии качества для борьбы с спешкой. Это гарантирует, что каждая единица по-прежнему имеет определенный стандарт качества.

Другим недостатком является потенциальная потеря рабочих вскоре после введения сдельной оплаты из-за снижения заработной платы неэффективных работников. В Сценарии 2 вы можете видеть, что Рабочий 2 забрал домой на 50 долларов меньше, чем получил бы, если бы ему платили по часам. При первом внедрении сдельной оплаты работники могут жаловаться на то, что им не платят так много, как раньше. Они могут прийти к вам с объяснениями или извинениями, почему они не делают так много, как их коллеги. Это может вызвать разногласия между коллегами, привести к обвинениям и может привести к некоторой текучести кадров на начальном этапе, если вы не справитесь с этим должным образом. Хороший способ борьбы с этими потенциальными проблемами — установить базовый уровень, а затем платить по частям за достижение определенной цели.

Например, вы можете гарантировать каждому рабочему оплату в размере 15 долларов в час, но затем получать 0,10 доллара за единицу продукции за каждую единицу продукции, произведенную более 1500 единиц в день. Таким образом, базовая заработная плата всегда составляет не менее 150 долларов в день, но теперь у работника есть возможность забрать домой больше, если он перевыполнит поставленную задачу.

Почасовая оплата плюсы и минусы

Многие плюсы и минусы почасовой оплаты прямо противоположны тем, которые мы перечислили для сдельной оплаты.

Плюсы

Преимущество почасовой оплаты в том, что ее легче отследить. Гораздо проще регистрировать часы рабочего, чем регистрировать, сколько единиц продукции было произведено этим рабочим. Это становится еще более верным, когда результат работника трудно измерить, поскольку его результат может быть частью всей команды.

Минусы

Минус почасовой оплаты в том, что она не мотивирует работников работать более продуктивно, а вместо этого привлекает работников, которым нужен стабильный доход. Они знают, что им не нужно работать на 100% каждый день, чтобы каждый день зарабатывать одну и ту же сумму денег. Это позволяет происходить естественным изменениям их уровня энергии и эффективности, в то время как они могут быть уверены, что будут получать стабильную оплату, пока они продолжают появляться и работать.

Очевидно, что рабочие по-прежнему не смогут значительно отставать от производственных стандартов, поскольку на предприятиях существует практика подотчетности, позволяющая избежать этого, но у рабочих просто нет стимула для превышения 100% стандарта.

Какой метод подходит для вашего бизнеса?

Теперь, когда мы выделили плюсы и минусы сдельной оплаты труда по сравнению с почасовой оплатой, пришло время вам принять решение о том, что подходит для вашего бизнеса.

Сдельная оплата лучше для предприятий, где:

Работники не работают с клиентами, и нет установленных часов посещения клиентов
Производительность отдельных рабочих может быть измерена
У вас есть цена за единицу цели

Почасовая оплата предпочтительнее для предприятий, где:

Часы работы установлены и работники часто взаимодействуют с клиентами
Выпуск отдельных рабочих не может быть отслежен
Стоимость за единицу не имеет значения

Некоторые предприятия просто не имеют возможности сдельной оплаты труда. Многие предприятия, работающие с клиентами, например фаст-фуд, не могут приготовить кучу гамбургеров, а затем закрыться на весь день. У них есть определенные часы, когда они должны быть открыты. Однако на многих складах такой проблемы нет.

Если вы работаете в 10-часовую смену, работа за восемь часов может в конечном итоге сэкономить ваши деньги, поскольку вы сможете отключить машины, конвейеры и другое оборудование. И поскольку вы не взаимодействуете с клиентами, пока вы производите необходимое количество единиц, у вас все в порядке в течение дня. Теперь рабочие уходят домой на два часа раньше с той же оплатой. Если ваш бизнес соответствует этим критериям, мы настоятельно рекомендуем рассмотреть сдельную оплату, поскольку она может быть беспроигрышной как для вашей прибыли, так и для вашей рабочей силы.

Сдельная работа не для вас, если вы не можете отследить, что производит каждый рабочий. Если у вас нет технологии для отслеживания производительности каждого работника, у вас нет возможности узнать, сколько им платить. Кроме того, у рабочих в команде может быть работа, которую нельзя измерить количеством единиц, произведенных ими индивидуально. В обеих этих ситуациях сдельная оплата не подходит.

Однако, если вас интересует идея сдельной оплаты, инвестиции в систему управления складом или другую технологию, помогающую отслеживать единицы, произведенные каждым человеком в вашем здании, дадут вам информацию, необходимую для использования сдельной оплаты.

Как попробовать сдельную оплату без крупной сдачи за ночь

Сдельная оплата подходит не всем. Однако при наличии подходящего оборудования и измеримых задач, выполняемых отдельными лицами, почасовая оплата достижима и даже предпочтительнее, поскольку она позволяет вам контролировать затраты на единицу продукции, стимулируя работников производить больше.

Если вы решили, что сдельная оплата вам подходит, и готовы сохранить постоянную стоимость единицы продукции при такой структуре оплаты, вы можете сделать это без необходимости вносить большие изменения для всей компании за одну ночь.

Veryable предлагает предприятиям варианты оплаты труда работников с помощью своей платформы для оплаты труда по требованию. Компании видят успех в сдельной оплате среди работников, использующих Veryable, поскольку они могут платить работникам с платформы ровно за тот объем работы, который они хотят выполнить.

Чтобы проверить возможности этой структуры оплаты труда, вы можете платить работникам с платформы Veryable за выполнение определенного объема работы с использованием сдельной оплаты. Для этого не требуется никаких обязательств, поскольку наша платформа представляет собой рынок труда по требованию, соединяющий независимых работников с предприятиями.

Узнайте больше о том, что такое работа по требованию и почему она отлично подходит для сдельной оплаты.

Сдельная оплата: часто задаваемые вопросы

В соответствии с федеральными законами и законами штата работодатели должны платить работникам не меньше минимальной заработной платы на федеральном уровне или уровне штата, в зависимости от того, что выше. Другой вариант — сдельная оплата, также называемая сдельной системой оплаты.