Сдельно прогрессивная система оплаты труда формула: понятие, сфера применения, формулы расчета с примерами

Содержание

Расчет оплаты труда

Примечание. Тексты задач взяты с форума.

В этом уроке:

Задача 1. Расчет доплаты за наставничество
Задача 2. Расчет заработка при сдельной, сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной оплате труда
Задача 3. Расчет сдельно-прогрессивного заработка рабочего

Задача 1. Расчет доплаты за наставничество

Рассчитать сумму месячной доплаты квалифицированному работнику-столяру, который обучает одновременно 2 учеников со сроком обучения 4 месяца. Вознаграждение за каждого ученика за весь срок обучения- 50 тысяч карбованцев. Один из учеников работал весь месяц (23 рабочих дня), другой 5 смен болел.

Комментарий.
Уж сколько лет прошло в Украине после введения национальной валюты, а преподаватели так и не удосужились хотя бы подкорректировать условие задачи. Правильно, а зачем?

Решение.
Определим плату за наставничество в расчете на одного ученика за месяц
50 000 / 4 = 12 500

Теперь определим размер доплаты за ученика, который болел, при этом 5 рабочих дней не оплачиваются.
12 500 * ( 23 — 5 ) / 23 = 9 782,61

Таким образом, общий размер доплаты за наставничество
9 782,61 + 12 500 = 22 282,61

Ответ: 22 282,61 карбованцев

Задача 2. Расчет заработка при сдельной, сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной оплате труда

Рассчитать месячный заработок рабочего при условии использования индивидуальной сдельной, сдельно-премиальной и сдельно прогрессивной систем оплаты труда, исходя из данных, приведенных в таблице ниже.

Исходные данные месячного заработка рабочего

Показатели	Значения
Плановое задание рабочего на месяц деталей, шт.	550
Фактически изготовлено рабочим за месяц деталей, шт.	660
Из них принято контроллером ОТК с первого предъявления, шт.	630

При этом норма времени на изготовление одной детали – 0,8 часа, часовая тарифная ставка – 18,7 грн.

Премирование рабочих за сдачу продукции с первого предъявления осуществляется по шкале в таблице ниже.

Шкала премирования рабочих предприятия

Сдача продукции контролеру ОТК с первого предъявления, в % от объема изготовленной продукции	100	95 — 100	90 — 95	85 — 90
Размер премии, % от сдельного заработка	30	25	14	10

При условии перевыполнения планового задания до 10% тарифная расценка увеличивается в 1,5 раза, а в случае 10% и более – в 2 раза.

Решение.

Найдем Сдельную расценку труда работника. Это можно сделать по формуле:

Р = С_т* t_шт

t_шт – время на изготовление одной единицы продукции.

С_т –часовая тарифная ставка работника соответствующего разряда.

Сдельная расценка – это оплата труда рабочего за единицу продукции, выплачиваемую рабочему вне зависимости от затраченного им на выполнение задания времени.

Так как у нас перевыполнен план по изготовлению продукции, нам нужно узнать насколько, так как тарифная расценка увеличится.

(1-660/550)*100=20%

План перевыполнен на 20%, соответственно тарифная расценка вырастит в 2 раза.

Подставим значения в формулу.

Р=(2*0,8)*18,7=1,6*18,7=29,92 грн./шт.

Теперь найдем прямую сдельную оплату труда рабочего. Это можно сделать по формуле:

P_i – сдельная расценка за единицу продукции.

n_i – количество годной продукции по каждому виду работ.

m – количество видов работ, выполненных рабочим.

При прямой сдельной оплате труда рабочий получает оплату за все выполненные им в течении отчетного периода работы по соответствующим расценкам.

Подставим значения в формулу.

ЗП_{прям. сд.}=29,92*630=18 849,5 грн.

сдельно-премиальную оплату труда рабочего можно найти по формуле:

Нам нужно найти размер премии. Найдем процент принятой контроллером ОТК с первого предъявления продукции, чтобы найти процент премии от сдельного заработка.

630/660*100=95,5%

Соответственно премия составит 25% от сдельного заработка.

Найдем размер премии в денежном выражении.

Премия=18 849,5 *0,25=4712,375 грн.

Теперь мы можем найти сдельно-премиальную оплату труда рабочего.

Подставим значения в формулу.

ЗП_{сд.-прем.}=29,92*630+4,712,375=23561,875 грн.

Теперь найдем сдельно-прогрессивную оплату труда. Это можно сделать по формуле:

Р_пвш._i_. – повышенная сдельная расценка за единицу продукции сверх установленной нормы.

n_{сверх-норм. I} – количество изготовленной годной продукции по каждому виду работ сверх установленной нормы.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает за одинаковую работу разные расценки: нормальные, за работу, выполненную в пределах нормы, и повышенные – за работы сверх нормы.

Подставим значения в формулу.

ЗП

сд.-прогр.=29,92*630+1,6*(660-550)=18 849,5+1,6*110=18 849,5+176=19025,5 грн.

Задача 3. Расчет сдельно-прогрессивного заработка рабочего

Определить сдельный заработок за изготовление продукции токаря-сдельщика за месяц. За выполнение и перевыполнение плана рабочему выплачивается премия в размере 30% от сдельного заработка.

Изделия	Объем изготовления продукции		Сдельная расценка за изготовление продукции
Изделия	Норма	Факт	По норме	Сверх нормы
Болт М18	1400	1560	5,4	6,8
Болт М24	200	200	7,8	9,2
Вал ступенчатый	—	6	26,9	40,5
Втулка коническая	2	3	9,7	17,8

Комментарий.
Сдельно-прогрессивная система оплата труда — это исключительно «советская» экзотика, когда для выполнения производственного задания необходимы «героические» усилия. Обратите внимание, что за каждую дополнительную втулку рабочему выплачивается практически двойная расценка, что эквивалентно работе в выходные дни. На любом нормальном производстве за изготовление детали, которую никто не просил (см. строку 3 вала в плане нет) рабочего оштрафуют или накажут. Были потрачены сырье, материалы, энергия и т.д., на выполнение никому не нужной работы. Но в данной задаче его нужно еще и премировать!

Еще один печальный нюанс заключается в том, что преподаватель, вероятно, думает, что рабочий работает равномерно. То есть, каждый день выполняет план, а потом немного перерабатывает. Ничего подобного! Как практик, скажу, что в реальной жизни подобная система оплаты труда приводит к следующему. Всю неделю рабочий работает кое-как, сдавая на контроль минимально возможный объем. На самом же деле, он делает гораздо больше продукции, но «прячет» ее на рабочем месте. И в последний рабочий день всю продукцию, которая накопилась выдает как сверхплановую, по высокой расценке! И это — следствие глупой системы оплаты труда. Норма на выработку —

дневная! Не месячная, не годовая… Поэтому для решения (правильного, а не как думает преподаватель) нужны наряды (сведения о выработке) за каждый день, а месячные данные не позволяют начислить заработную плату в принципе!

Если преподаватель не знает таких элементарных вещей, то о чем можно говорить со студентами? Но решение напишем так, как думает преподаватель. Нам же хорошая оценка нужна, зачем нам реальность, правда?

Решение.

Считаем сдельные наряды за болт М18 (как бы не так… см. комментарий выше)
1400 х 5,4 + (1560 — 1400) х 6,8 = 8 648

Считаем болт м24
200 х 7,8 = 1 560

Вал (по-хорошему, мы его вообще не должны оплачивать, но по логике преподавателя — это сверхплановая продукция)
6 х 40,5 = 243

Втулка
2 х 9,7 + (3 — 2) х 17,8 = 37,2

Итого по сдельным нарядам
8 648 + 1 560 + 243 + 37,2 = 10 488,2

Теперь мы должны еще учесть, что план у нас перевыполнен и дать еще и премию 30%
10 488,2 + 30% = 13 634,66

Бестарифная система оплаты труда | Описание курса | Производительность труда и численность персонала

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда — Энциклопедия по экономике

СДЕЛЬНО-ПРОГРЕССИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — система оплаты труда работников характеризуется тем, что оплата по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от количества фактической выпущенной продукции или уровня пере- [c.317]

В конце 1936 г. в Баку и Грозном начали создавать специализированные бригады по добыче нефти в количестве от 7 до 25 человек, закрепленные за группой скважин и отвечающие за работу этого фонда и добычу из них. Бригада обеспечивала правильный технологический режим работы скважин, выполняла текущий ремонт наземного оборудования и подготавливала скважины к их подземному ремонту. Во главе бригады был мастер по добыче нефти, в состав бригады входили старшие операторы, операторы и подручные операторов по добыче нефти. Операторы добычи нефти совмещали профессии регулировщика воздуха (при компрессорной эксплуатации), слесаря, электромонтера и плотника. В этот период в добыче нефти были введены техническое нормирование и сдельно-прогрессивная система оплаты труда для каждой бригады, скважины была установлена норма добычи нефти в тоннах за сутки, что также способствовало росту производительности труда. [c.147]

Перевод бригады на новую форму хозяйственного расчета осуществляется в случае, если предварительно разработаны и согласованы графики производства работ и поставки на объект оборудования, материалов, конструкций, изделий утверждены планово-расчетные цены на материалы и изделия, работу строительных машин и механизмов, составлены калькуляции трудовых затрат и заработной платы (аккордный наряд по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда) и рассчитана стоимость поручаемых бригаде работ. [c.378]

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда [c.218]

Разновидностью сдельной оплаты является сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В пределах установленной нормы выработки оплата производится по сдельным расценкам, в случае же перевыполнения этой нормы вся перевыполненная продукция оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале. В производстве электронных приборов при перевыполнении нормы выработки от 101 до 110% сдельная расценка на продукцию, изготовленную сверх нормы, увеличивается на 30%, при перевыполнении от 111 до 125%—на 50%, от 126 до 140% —на 75%, свыше 141% расценка увеличивается на 100%, Норма выработки здесь обычно рассчитывается за месяц в соответствии с количеством отработанных рабочих дней за вычетом планируемых потерь [c.155]

В статью Основная заработная плата производственных рабочих включается а) оплата за выполнение операций и работ по сдельным расценкам, а также по повременной системе оплаты труда основных рабочих, т. е. рабочих, Непосредственно Занятых изготовлением изделий б) доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда и премии повременщикам. [c.168]

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда вводит повышенные расценки за работу, выполненную сверх предварительно установленного задания или плана. Каждая единица работы, выполненная сверх этого уровня, оплачивается по расценке, увеличенной в 1,5—2 раза. Разновидностью сдельно-прогрессивных систем является расчет с несколькими ступенями расценки. Например, двухступенчатая система вводит первое повышение (в 1,1-1,5 раза) расценок после 100% выполнения планового объема работы и второе повышение (в 1,5-2 раза) расценок после выполнения планового задания сверх второго контрольного уровня 110-150%. Может использоваться трех- и более ступенчатая система. [c.351]

Рассчитывая заработок при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, определяют сумму сдельного заработка в пределах установленных норм и доплат за выполненную работу сверх норм по прогрессивно-возрастающим расценкам. При сдельно-премиальной или повременно-премиальной системе оплаты труда дополнительно исчисляют сумму премии, причитающейся рабочему в соответствии с действующим в организации положением о премировании. [c.247]

По статье Основная заработная плата производственных рабочих планируют оплату труда рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции или выполняющих операции, предусмотренные технологическим процессом. В статью включают оплату производственных рабочих по сдельным расценкам и рабочих-повременщиков доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда премии рабочим-повременщикам. [c.178]

Иногда на узких участках производства, лимитирующих выпуск продукции в целом, когда ощущается необходимость резкого повышения производительности труда, применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При этой системе оплата по неизменным расценкам производится в пределах установленной нормы, а продукция, выработанная сверх этой нормы, оплачивается по прогрессивно-нарастающим расценкам (в % к основной расценке) в зависимости от уровня выполнения норм. [c.173]

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в [c.308]

Расчет сдельного заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда [c.242]

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расценки за единицу продукции (или работ), произведенной -рабочим сверх нормы, прогрессивно возрастают. Сдельно-прогрессивная оплата труда на предприятиях. нефтепереработки применяется редко и всегда после тщательного экономического обоснования. В противном случае применение этой системы в конечном счете может привести к тому, что темпы роста заработной платы будут опережать. темпы роста производительности труда. [c.196]

Заработок при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда 3Сп- В зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) расчет заработка рабочего по сдельно-прогрессивной системе производится по одной из следующих формул [c.254]

Сумма премиальных доплат за продукцию (работу), произведенную сверх установленной нормы при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда Л 3,. Плановая сумма доплат рабочим определяется с учетом намечаемого процента перевыполнения норм выработки в данном периоде и рассчитывается по формулам [c.270]

Заработок при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда 254 [c.317]

Сумма премиальных доплат за продукцию (работу), произведенную сверх установленной нормы при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда 270 [c.330]

В целях повышения производительности труда на отдельных участках, лимитирующих выпуск продукции по производству (цеху), применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Оплата труда рабочих при этом зависит от перевыполнения нормы выработки, причем в пределах установленной нормы выработки применяются неизменные расценки, а продукция, выработанная сверх нормы, оплачивается по прогрессивным нарастающим расценкам. Внедрение данной системы требует тщательного экономического обоснования с тем, чтобы темпы роста производительности труда не опережали темпов роста заработной платы. [c.141]

Рассчитать ЗП рабочего по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, если им за 161 ч работы выполнены объемы работ 185,2 нормо-ч, исходный Яв.н для начисления прогрессивных доплат — 105%, выработка сверх исходной базы оплачивается по двойным расценкам. Часовая ТС по выполняемой работе — 67 коп. [c.133]

Сдельно-прогрессивная система. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным сдельным расценкам. [c.75]

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база), т. е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повы- [c.75]

На участках, где возможен учет результатов работы в натуральных единицах, исходная база должна устанавливаться в этих единицах (штуках, тоннах и т. п.). Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. [c.76]

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза, исходя из производственной необходимости. [c.76]

Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, нетрудно исчислить сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Для этого можно пользоваться следующей формулой [c.76]

Неоправданное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда порождает перерасходы заработной платы и приводит к повышению себестоимости продукции. Поэтому даже временное ее применение в каждом отдельном случае обязательно требует серьезного экономического обоснования в частности, надо определить, как влияет введение данной системы на уровень себестоимости продукции, и выяснить условия, при которых она обеспечивает ее снижение (подробно об этом см. 2.5). Недопустимо произвольно расширять круг работ, оплачиваемых по данной системе, ее можно временно применять только на узких местах производства по ограниченному кругу работ в случаях действительной производственной необходимости. Следует также иметь в виду, что при этой системе оплаты труда необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок. [c.77]

Примерная методика экономического обоснования сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. Это обоснование в основном сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (базы), с учетом конкретных условий каждого предприятия. [c.119]

При таком варианте организации сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, т. е. при увеличении расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (базы) на 100 %, или в 2 раза, вся оставшаяся экономия на постоянных накладных расходах может оказаться использованной на увеличение сдельных расценок и снижения себестоимости продукции от введения данной системы оплаты труда не произойдет. Увеличение же сдельных расценок более чем в 2 раза может привести к повышению себестоимости продукции. Для того чтобы обеспечить некоторое снижение себестоимости продукции, необходимо уменьшить степень повышения сдельных расценок или сократить круг работ (рабочих), оплачиваемых по данной системе. [c.120]

Следует заметить, что, проводя расчеты по экономическому обоснованию применения сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, исходят из предположения, что данная система заработной платы будет организована с соблюдением всех требований и условий ее применения. [c.120]

К первой группе относится доплата сдельщикам по прогрессивным расценкам при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда премии сдельщикам при прямой сдельной системе оплаты труда и повременщикам, доплата за работу в ночное время, доплата водителям за классность, за трудоемкость работы и прочие предусмотренные планом доплаты. При анализе доплат этой группы необходимо проверить их исчисление на основе базисных показателей (процента выполнения норм выработки и пр.). [c.152]

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. Основные показатели, характеризующие шкалу,— это число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок). Как показывает опыт, наиболее эффективными считаются шкалы с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, создающим значительную личную материальную заинтересованность рабочих в увеличении выработки. [c.96]

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления прогрессивки, т. е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости продукции. [c.96]

При сдельно-премиальной системе кроме оплаты по сдельным расценкам выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных результатов. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает дополнительное поощрение рабочих-сдельщиков за выработанную продукцию сверх установленной нормы или ее исходной базы. Продукция, выработанная в пределах нормы, оплачивается по неизменным сдельным расценкам, а выработанная сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам. Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда осложняет расчет заработной платы и часто (при пользовании высокими шкалами доплат за перевыпол- [c.171]

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расценки за единицу продукции (или работ), произведенной рабочим сверх нормы, прогрессивно возрастают. Сдельно-прогрессивная оплата труда на предприятиях нефтегазо-переработки применяется редко и всегда после тщательного экономического обоснования. Опасность широкого внедрения этой системы состоит в том, что она, прогрессивно увеличивая сумму заработка, приходящегося на единицу продукции, в конечном счете может привести к опережению темпов роста зарплаты по сравнению с темпами роста производительности труда. [c.152]

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы бплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки. [c.218]

Затраты, связанные с выплатой премий рабочим-сдельщикам, занятым на строительных и монтажных работах. Размер затрат на премии рабочим-сдельщикам, занятым на строительных и монтажных работах, установлен на основе Положения о сдельно-премиальной и повременно-премиальной оплате труда рабочих, занятых в строительстве и ремонтно-строительных организациях . Положение утверждено 18 февраля 1960 г. Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС. В этом Положении говорится, что в сводные сметно-финансовые расчеты на строительство могут включаться суммы для выплаты премий рабочим-сдельщикам в половинном размере от ранее принимавшегося размера затрат при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Поэтому затраты, связанные с выплатой премии рабочим-сдельщикам, занятым на строительно-монтажных работах, принимаются в размере 1 % °т суммы строительно-монтажных работ с учетом затрат на удорожание работ в зимнее время по части I сводного сметно-финансового расчета в соответствии с указанием Госстроя СССР от 3 ноября 1960 г. за № 13-4300. [c.87]

Рабочий V разряда (дневная ТС 7 р. 50 к.) отработал 23 смены по 8 ч и выполнил Явыр на основной работе на 115%. По условиям сдельно-прогрессивной системы оплаты труда выработка сверх 100% нормы оплачивается по Рц, увеличенным в 1,5 раза. Рассчитать общую сумму ЗП рабочего за месяц (дневная ТС дается на 7-часовой рабочий день). [c.142]

В бригаде введена сдельно-прогрессивная система оплаты труда с трехступенчатой шкалой увеличения расценок от 100 до 105 % выполнения Явыр— на 50%, от [c.142]

Задача №168 (расчет заработной платы)

Определить месячную заработную плату рабочего по индивидуальному подряду, подрядно-премиальной и подрядно-прогрессивной системам оплаты труда и дать их сравнительную оценку, если известны следующие данные:

норма времени на изготовление одной детали составляет 0,7 час., почасовая тарифная ставка – 1,55 ден. ед.;
за месяц рабочим основного производства изготовлено 670 единиц продукции, из них контролером внутреннего технического контроля после первого предъявления принято 640 единиц. Плановое задание рабочего составляло 600 изделий;

премирование рабочих за сдачу продукции после первого предъявления проводится по специальной шкале:

Сдача продукции контролеру внутреннего технического контроля после первого предъявления, % от объема изготовленной продукции	100	95-100	90-95	85-90
Размер премии, % от сдельного заработка	30	25	14	10

при условии перевыполнения планового задания на уровне 10% тарифная расценка увеличивается в 1,5 раза, в большей степени – в 2 раза.

что это такое, ее виды, условия применения и порядок расчета зарплаты

Сдельная заработная плата напрямую зависит от того, сколько сотрудник наработал.

Рассчитываться это может по-разному: сколько произвел продукции, сколько выполнил нужных действий, сколько работал за определенное время, но всегда зависит от действий работника.

Используется только, если:

В производстве есть количественные параметры, которые позволяют точно и справедливо определить количество вложенного человеком труда.
У рабочего есть реальная возможность увеличить производительность труда сверх установленной нормы.
Предприятие испытывает необходимость в увеличении объемов производства или работ, выполняемых на конкретном рабочем месте.
Выявлено, что затраты, вложенные в организацию труда и в увеличение количества произведенной продукции, приносят результаты.
Увеличение производительности возможно только без фальсификации: не за счет ухудшения качества продукции, нарушений правил технической безопасности или технологий производства.

Содержание статьи

Преимущества и недостатки системы

Плюсы для работодателя:

У работника есть личная заинтересованность в том, чтобы увеличивать производительность труда.
Его согласие на такую форму оплаты ясно свидетельствует о готовности по-настоящему работать, а не получать деньги за сидение на рабочем месте.
Если производительность снижается, вина и некоторая часть расходов ложится на сотрудника.
Его можно меньше контролировать, поскольку он сам заинтересован в том, чтобы работать больше.
Уменьшение рисков и убытков, которые работодатель несет, нанимая незаинтересованных в работе людей.

Плюсы для работника:

Заработная плата полностью зависит от качества и скорости работы. Каждый получает столько, сколько он заработал, что не оставляет места несправедливости, которая иногда наблюдается в случае повременной зарплаты, когда и тот, кто усердно работал, и тот, кто только изображал активную деятельность, получают одну и ту же сумму.
Получить работу со сдельной заработной платой может почти любой вне зависимости от его репутации, внешнего вида и возраста, поскольку она редко подразумевает необходимость взаимодействия с людьми, а работодателю все равно, кто именно будет производить для него продукцию.

Однако, есть и существенные недостатки.

Минусы для работодателя:

Необходимость контролировать качество продукции, которое может сделать бессмысленной экономию на других формах контроля.
Возможность фальсификации и мошенничества со стороны работника – ухудшение качества продукции, пренебрежение правилами безопасности и технологией производства.
Возможность перерасхода материалов (особенно неопытными сотрудниками) с высоким процентом брака.
Текучесть кадров, вызванная тем, что на работе со сдельной оплатой люди редко задерживаются – все равно перспектив развития нет, как нет и корпоративного духа.
Сложности с тем, чтобы выявить показатели, по которым можно судить достаточно понятно и справедливо (возникают во всех сферах, где нельзя просто подсчитать произведенные детали).
Необходимость оформлять нормы выработки, которые будут устанавливать точные критерии, по которым произведенная продукция высокого качества отличалась бы от продукции низкого качества. Следовательно, нужны официальные документы и специалисты-нормировщики, которые будут заниматься оценкой норм и при необходимости их пересмотром.

Недостатки для работника:

Возможные колебания в заработной плате.
Возможность ошибки при расчете зарплаты и отсутствие учета какого-либо фактора, независящего от сотрудника.
Повышенная вероятность травмы из-за спешки и вызванного ею пренебрежения техникой безопасности.
Вероятность снижения ставки при слишком высоком уровне выработки.

При правильном подходе и в правильном месте такая оплата труда может быть лучшим решением. Но только если и работодатель, и работник правильно оценивают свои возможные риски.

О том, как мотивировать персонал при такой системе расчета, смотрите на следующем видео:

Ее разновидности и формулы расчета

Прямая сдельная

В этом случае работник получает деньги за количество произведенного им товара или операций, которые он выполнил. Расчет происходит по формуле:

З = Р*В, где

З – это размер заработной платы;
Р – расценка за единицу товара;
В – выработка.

Применяется только в редких случаях, когда произведенные лицом товары можно подсчитать, что в высокотехнологичном мире, где многие вещи делают машины, случается нечасто. Используется на заводах, в некоторых видах фриланса (в копирайтинге, например), в магазинах, где продавец получает зарплату, тесно связанную с количеством проданного товара.

Плюсы: возможность для работника понимать систему расчета, а для работодателя – быстро расширить производство. Минусы: слишком низкий стимул повышать качество работы.

Премиальная

В этом случае плата состоит из некой фиксированной ставки, к которой прибавляются премии за переработку, перевыполнение плана, сдачу большого количества товара без брака и подобные рабочие успехи. Размер выплаты вычисляется по формуле:

З = Ст + Пр, где

«З» – заработная плата;
«Ст» – фиксированная ставка;
«Пр» – размер премии.

Размеры премий и случаи, в которых они выплачиваются, устанавливаются в положении о премировании персонала.

Плюсы: стимулирует сотрудника перерабатывать и работать без брака, для работодателя – возможность получать качественный товар. Минусы: возможность неучета не зависящих от работника обстоятельств или интриг в коллективе.

Может использоваться как на предприятиях, так и в офисах.

Сдельно-прогрессивная

В этом случае за определенное количество выработки лицо получает плату по одному стандартному тарифу, а за все, что превышает это количество, по повышенному. Рассчитывается по формуле:

З = (Р1*В1) + (Р2*В2), где

«З» – заработная плата;
«Р1» – расценка за единицу товара до определенного предела;
«В1» – выработка товара до этого предела;
«Р2» и «В2» – то же самое, но уже по повышенному тарифу.

Плюсы: быстрый рост производства, поскольку сотрудник максимально заинтересован в переработке. Минусы: шанс получить слишком большое количество продукции, что сделает переработку и плату за неё бессмысленной.

Применяется на растущих производствах в любой сфере – лишь бы можно было найти параметры для расчета выработки.

Сдельно-регрессивная

В этом случае за определенное количество произведенного товара работник получает стабильную ставку, а при переработке за каждую единицу ему начинают платить по сниженному тарифу. Такая форма используется, если производство не нуждается в количестве продукции, превышающей определенный показатель.

Рассчитывается по той же формуле, что и сдельно-прогрессивная, только Р2 будет меньше, чем Р1, а не больше.

Косвенно-сдельная

Применяется, когда нужно оплатить труд подсобных рабочих – тех, кто обслуживает станки, например. В этом случае их зарплата зависит от того, сколько сделала основная рабочая группа, занимающаяся производством, и рассчитывается по формуле:

З = Ст*Об, где

«З» – заработная плата;
«Ст» – дневная ставка подсобного рабочего;
«Об» – объем, который за день произвела бригада рабочих, занятых на производстве.

Такой подход мотивирует обслуживающий персонал лучше заботиться об оборудовании и следить, чтобы ничего не мешало производственному процессу.

Аккордовая

Применяется тогда, когда зарплата рабочему выплачивается после того, как он выполнил какой-то этап работы. На стройке, например, бригада получит деньги после того, как постелет пол, потом после того, как поклеит обои, потом после того, как полностью оборудует ванную и т. п.

Формулы здесь нет, поскольку о размерах выплат персонал с работодателем договаривается заранее, и они фиксированы.

3.3.3. Практические рекомендации по поощрению работников

Логистика.Формулы, расчеты, схемы, книги on-line > 3.3.3. Практические рекомендации по поощрению работников

Система вознаграждения. В системе вознаграждения проявляется организационная культура компании, особенности системы управления и контроля, что позволяет рассматривать систему вознаграждения в качестве фактора эффективного культурного изменения, сказывающегося на развитии всей управленческой культуры. Награждая сотрудников складского хозяйства, менеджеры компании прививают им определенные нравственные и культурные ценности, связанные с отношением к имуществу фирмы, репутации фирмы и т. д.: внушается важность качественного обслуживания клиентов (заказчиков), важность соблюдения требований противопожарной безопасности, важность тщательного оперативного учета запасов и т. д. Правильно используя вознаграждение, менеджер способен предотвратить появление среди складского персонала тех, кто работает с прохладцей. Главным образом система вознаграждения воплощается в выбранной форме оплаты труда.

Формы оплаты труда. В современных условиях практикуется использование двух форм оплаты труда работников – повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата зависит от объема затраченного нормативного времени, предусмотренного тарифной системой (с учетом квалификации работника и условий труда).
В случае данной формы оплаты для работников устанавливаются нормированные задания, которые опираются на нормы (обслуживания или численности работников) по выполнению отдельных функций и объемов работ. Рассматриваемая форма оплаты труда подразделяется на две системы – простую повременную и повременно-премиальную. Познакомимся с каждой из них в отдельности.
1. Простая повременная система – оплачивается определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Учет качества не ведется, если не принимать во внимание явный брак. Поскольку в складском деле нет брака, указанная система вполне пригодна для оплаты труда работников склада или базы. Что касается низкого качества работ, то оно оборачивается порчей товарно-материальных ценностей, поэтому наказывается в соответствии со степенью материальной ответственности. К сожалению, данная система непригодна для продвинутой стимуляции труда.
2. Повременно-премиальная система – оплачивается отработанное время по тарифу, но и премии за качество работы. Понятно, что данная система в большей мере приспособлена для поощрения труда складских работников.
При сдельной форме заработная плата зависит от объема работ, оцениваемого через количество обслуженных участков технологического процесса и/или единиц продукции. Начисление сдельного заработка складскому персоналу может быть затруднительно, поскольку данная система в большей степени рассчитана на производство, где результат проделанной работы всегда нагляден: это продукт, количество которого легко измерить штучно или посредством иных величин. На сдельщину можно перевести операторов погрузочно-разгрузочных работ, уборщиков и некоторых других работников, объем заданий у которых непостоянен, но меняется изо дня в день.
На величину заработка при сдельной оплате труда влияет установленный разряд работника, тарифная ставка (оклад) и норма выработки (норма времени). Перечисленные факторы комбинируются следующим образом: часовая/дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, делится на часовую/дневную норму выработки; либо часовая/дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, умножается на установленную норму времени в часах/днях.

Сдельная форма оплаты труда в виду ее сложности включает в себя множество разновидностей (систем):
1. Прямая сдельная система – оплата труда повышается прямо пропорционально объему выполненных работ. Основанием для ее исчисления служат твердые сдельные расценки, установленные с учетом необходимой квалификации.
2. Сдельно-премиальная система – заработок дополняется премированием за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности (как-то: отсутствие брака, рекламации).
3. Аккордная система – оплата труда определяется оценкой комплекса разнородных работ (с учетом предельного срока их выполнения). Такая система может быть полезна при оплате труда работников, которые совмещают несколько несходных функций по обслуживанию складского хозяйства.
4. Сдельно-прогрессивная система – выработанная продукция оплачивается по прямым (неизменным) расценкам, если выработка находится в пределах установленных норм, и по повышенным расценкам – для изделий, выпущенных сверх нормы (согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки).
5. Косвенно-сдельная система – труд оплачивается по косвенно-сдельным расценкам. Сказанное означает, что система пригодна лишь для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, то есть вспомогательного персонала. Размер месячного заработка формируется из расчета эффективности (продуктивности) работ, выполненных основными рабочими, места и оборудование которых обслуживаются вспомогательным персоналом.
Обе формы оплаты труда – премиальная и сдельная – допускают осуществление индивидуально и коллективно, в зависимости от конкретных условий. Любую из них в условиях развитого складского хозяйства допустимо дополнять прочими видами материального стимулирования, к каковым причисляются: доплата натурой, подарки, аренда и прокат на выгодных условиях.

В начало

Система оплаты труда. Сдельная плата

1. Система оплаты труда Сдельная плата.

2. Содержание

Понятие системы оплаты труда.
Понятие сдельной платы.
Примеры профессий.
Отличие от повременной зп.
Преимущества и недостатки.
Виды.
Реализация сдельной оплаты труда на
предприятии
• Документы, в которых отражается сдельная
плата
• Формула расчёта.

3. Понятие системы оплаты

• Система оплаты – это определенная
взаимосвязь между показателями,
характеризующими меру (норму) труда и
меру его оплаты в пределах и сверх норм
труда, гарантирующая получение
работником заработной платы в
соответствии с фактически достигнутыми
результатами труда (относительно нормы) и
согласованной между работником и
работодателем ценой его рабочей силы.
• Формы и системы
заработной платы являются необходимым
элементом организации оплаты труда.
Выбор рациональных форм и систем оплаты
труда работников имеет важнейшие
социально-экономическое значение для
каждого предприятия..
• При разработке систем оплаты труда на
предприятии приходиться решать
одновременно две задачи. Во-первых, каждая
система должна направлять усилия работника
на достижение таких показателей трудовой
деятельности, которые обеспечат получение
необходимого работодателю
производственного результата:
• Во-вторых, каждая система оплаты труда
должна предоставлять работнику возможность
для реализации имеющихся у него умственных
и физических способностей, позволить ему
добиваться в рабочем процессе полной
самореализации как личности.

6. Понятие сдельной платы.

• Если вознаграждение работника связано с
количеством произведенной им продукции —
значит, имеет место сдельная оплата труда.
• При определении ее размера учитывается
качество и сложность работы,
профессиональная подготовка работника,
условия производства, хорошая
обеспеченность рабочего места техникой и
материалами.
• Сдельная система оплаты труда отличается
от иных форм зарплаты опорой на
специфический показатель – сдельную
расценку.
• При ее расчете используются те же
нормативы, что и для всех остальных видов
трудового вознаграждения.

8. Примеры профессий

• Сдельную оплату невозможно применить
там, где к результатам труда невозможно
применить количественный показатель —
например, для офисных сотрудников или
для преподавателей.

9. Отличие от повременной

• Повременная определяется объемом
затраченного рабочего времени, и зарплата
рассчитывается исходя из оклада или
повременной тарифной ставки.
• Сдельная считается на основе расценки,
которая назначается за изготовление
отдельной единицы выполненной
продукции (изделие, деталь) или услуги
(операция).

10. Преимущества и недостатки

• Сдельная форма оплаты труда на практике
имеет свои плюсы:
• Стимулирует личную заинтересованность
работника в повышении производительности
труда.
• Минус: сложность учета факторов, влияющих
на выработку в некоторых ситуациях —
например, при простое поломавшегося
оборудования.

11. Виды:

• Сдельно — премиальная: Если работник
превысил количественный показатель за
определенный рабочий период, ему полагается
премия на основании утвержденного в
организации Положения о премировании. Она
может начисляться в процентах от заработанной
суммы или в фиксированном размере.
• Сдельно — прогрессивная: Вознаграждение
работнику возрастает пропорционально
количеству выработанных изделий (или работ,
услуг). Чем больше работник производит единиц
продукции за расчетное время, тем выше
сдельная расценка. Но двукратный размер – это
предел..
• Прямая сдельная: Зарплата растет в прямой
зависимости от количества выработанных
изделий. Расчет основан на твердой сдельной
расценке с учетом квалификации работника.
• Косвенная сдельная: Её применяют на
вспомогательных предприятиях и рассчитывают
в процентах от общей суммы заработка
работающих на основном производстве.
Дифференцируется по каждому отдельному
подразделению вспомогательного производства.
• Сдельно — повременная: Смешанная,
компромиссная форма оплаты труда.
Используется в том случае, когда работники на
сдельной зарплате простаивают по вине
работодателя. Простой оплачивается
повременно.
• Аккордная: Разовая выплата бригаде за
выполненный объем работ в условленный
срок согласно оформленному наряду. Обычно
используется в строительном деле и на
сельскохозяйственных работах.

14. Как реализуется сдельная оплата труда на предприятии?

• Предпосылкой введения сдельной оплаты
труда является отлаженный учет выпущенной
продукции (работ, услуг) и контроль за ее
качеством.
• Должны быть разработаны система
тарификации работ, локальные нормативы.
Необходимо также создание условий труда
для бесперебойной трудовой деятельности,
которая обеспечивала бы нормальный
уровень трудового вознаграждения.

15. В каких документах отражается?

• Условия сдельной зарплаты устанавливают
в индивидуальных трудовых
соглашениях и коллективных трудовых
договорах, нарядах, актах приемки работ, в
штатном расписании, в Положении об
оплате труда.

16. Формула расчета сдельной зарплаты.

• Сдельная расценка, на которой держится
расчет заработка, может рассчитываться
двояко:
• Часовая тарифная ставка(дневная),
соответствующая разряду работы, делится на
часовую (дневную) норму выработки (в
количественном выражении).
• Во втором варианте — умножается на норму
времени, установленную соответственно в
часах или днях.
Расчет сдельно — премиальной зарплаты:
• За перевыполнение планового задания на
заранее утвержденный процент от месячной
или дневной выработки работнику
выплачивается премия.
Сдельно — прогрессивной:
• Отработанные сверх норматива единицы
продукции умножаются на повышенную
сдельную расценку, установленную на
предприятии. Плюс сумма, полученная от
расчета по нормативу (то есть по прямой
сдельной).
Прямой сдельной:
• Сдельную расценку необходимо умножить на
количество выпущенных единиц продукции.
• Расценка может дифференцироваться в
зависимости от качества работы, от того, какой
сорт присваивается произведенным изделиям.
Косвенно — сдельной:
• Вознаграждение начисляется как проценты
от заработка основных сотрудников
согласно трудовому договору с работником
вспомогательного подразделения.
Аккордной:
• Существенным моментом является
распределение заработанной суммы
между членами рабочей бригады на
основании персональных КТУ по
следующей формуле:
• (Стоимость выполненной работы / Общая
сумма всех КТУ ) х КТУ отдельного члена
бригады
• В заключение хочу сказать, что при
использовании сдельной формы оплаты труда
заработок работника по своим темпам
обгоняет производительность. Поэтому
обычно такой вид оплаты не применяют при
подписании долгосрочных трудовых
договоров.
Спасибо за Внимание!!!!

прогрессивных систем выплаты заработной платы | Труда | Производство

При объединении повременной и сдельной оплаты система выплаты заработной платы известна как прогрессивная система выплаты заработной платы или система премиальных премий. Г-н Кэдбери и работодатели обнаружили, что определенный процент рабочих обладает особыми способностями к скорости и всегда будет зарабатывать примерно на 20 процентов выше среднего, если им будет предоставлена такая возможность.

Более того, даже средний рабочий редко дает работодателю лучший результат своей работы, если для этого не предлагается какой-либо стимул.Они прибегли к сдельной системе оплаты труда, описанной выше, как к усовершенствованию метода поденной оплаты труда.

Одно из возражений против системы сдельной оплаты труда заключалось в том, что работнику не была гарантирована минимальная заработная плата, а в случаях, когда предложение рабочей силы было избыточным, сдельная оплата труда снижалась настолько, что это приводило к возникновению любых других зол.

Объединения рабочих и профсоюзы начали возражать против системы сдельной оплаты труда в чистом виде и агитировали за гарантию справедливой минимальной заработной платы в связи с некоторыми профессиями.Это привело к появлению ряда систем выплаты заработной платы, которые технически стали известны как системы «Прогрессивная заработная плата», или методы премиальных бонусов для выплаты заработной платы.

Согласно этим системам выплаты заработной платы работнику, помимо гарантированной минимальной заработной платы, размер которой зависит от определенного времени, которое он занимает, обещается дополнительное вознаграждение в случае, если производительность за это время превысит установленный стандарт. .

Целью этих премиальных или премиальных планов является ускорение производства, и они представляют собой сочетание нормальной дневной заработной платы и сдельной оплаты труда; но бонус или надбавка рассчитывается исходя из сэкономленных часов.Различные принципы различаются в основном принципом начисления бонусов, а также основанием, на котором обеспечивается экономия времени между работниками и работодателем.

Самый известный используемый метод — установить стандартное время, в течение которого определенная работа или часть должны быть выполнены, но если рабочие выполняют это в течение более короткого времени, указанная пропорция к сохраненной таким образом стоимости времени образует стандарт расчета. бонуса, который должен быть ему выплачен.

1. Система прямых ставок:

Система прямой сдельной оплаты труда может применяться к отдельным работникам или группе рабочих, а заработок отдельного человека или группы рабочих прямо пропорционален объему проделанной работы.

Если, например, сдельная ставка составляет 10 пайс за единицу продукции, рабочий, производящий 120 единиц, зарабатывает рупии. 12 в день, а другой, производящий 150 единиц, зарабатывает рупии. 15 в день и так далее. Команды рабочих получают зарплату в соответствии с результатами работы всей команды, а общая заработанная сумма делится между участниками.

Система, независимо от того, являются ли ставки индивидуальными или коллективными (для команды), проста и понятна. Рабочий может легко рассчитать, исходя из своего заработка, поскольку он час за часом знает, что он производит, и поэтому он сам знает, что он должен получить в своем конверте заработной платы в конце недели. Следовательно, он больше доверяет этому, чем некоторым сложным бонусным системам, включающим сложные вычисления, которые производятся в офисе и которые он, возможно, не полностью понимает.

Система является хорошей, если применяется справедливо на основе удовлетворительного исследования времени. Это имеет тенденцию приводить к большей концентрации и усилиям со стороны рабочего для обеспечения более высоких заработков. Сменные ставки и соответствующее время обучения не могут регулироваться коллективными договорами, но должны быть установлены для каждого вида работ на каждом предприятии.

Однако в Англии профсоюзы обычно настаивают на коллективных переговорах, что средний заработок опытных рабочих по сдельной оплате должен быть выше на определенный процент — обычно между 10 и 33.На 3% — по сравнению с временными ставками, выплачиваемыми временным работникам той же профессии. Следовательно, говорится, что работодатель может позволить себе платить эти большие суммы как потому, что объем производства выше, так и потому, что накладные или постоянные затраты снижаются на единицу произведенного продукта за счет их распределения на более высокий выпуск.

Он направлен на признание заслуг рабочих. Рабочим предоставляется необходимый стимул доказывать свою ценность за счет повышения эффективности. Другими словами, рабочие могут зарабатывать больше, повышая свою эффективность, поскольку размер оплаты труда прямо пропорционален количеству проделанной работы.

Однако система непригодности для деликатного типа работы по качеству выполнения, вероятно, пострадает, потому что рабочие стремятся произвести максимальное количество единиц данного товара в течение определенного периода времени, чтобы получить максимальную сумму вознаграждения. Это увеличивает нагрузку на рабочего и отрицательно сказывается на его здоровье.

2. Система дифференциальной расценки:

Самая простая форма дифференциальной сдельной ставки — это форма, разработанная г-ном Фредериком В.Тейлор, «Отец научного менеджмента», , который установил две сдельные ставки, более высокая из которых выплачивалась только тем работникам, которые достигли или превысили установленный стандарт. Будет ли система стимулировать работу на высоких скоростях, зависит от разницы между двумя сдельными ставками и от стандартного набора.

Тейлор установил высокий стандарт производительности, и сдельная ставка, выплачиваемая рабочим, достигшим указанного стандарта, была значительно выше ставки, выплачиваемой тем, чей объем производства был ниже стандарта.Одна из его целей состояла в том, чтобы исключить последнюю, то есть неэффективную, из мастерской, препятствуя низкой заработной плате, и укомплектовать ее быстрыми работниками, политика, которая принесла ему титул «Быстрый» Тейлор.

Систему можно применять менее радикально. Можно установить более простой стандарт производительности, но с меньшим увеличением сдельной ставки для работы сверх стандарта. Существует система дифференцированной сдельной оплаты труда, которая была разработана с использованием трех сдельных ставок вместо двух, причем самая высокая ставка выплачивается работникам, достигшим стандартной (т.е. 100 процентов от стандарта), второй — тем, кто достигает заданной пропорции, например 80 процентов или 90 процентов нормы, а третья — другим работникам. Система может быть дополнительно доработана за счет четырех или более сдельных ставок, каждая из которых связана с разным уровнем выпуска, но растущая сложность будет недостатком.

При системе прямой сдельной оплаты стимул работать на чрезмерно высокой скорости невелик, так как ставка выплачивается за высокую или низкую производительность, но дифференциальная система за счет особого побуждения к скачку заработка при достижении установленного стандарта является более подвержены превышению скорости и перегрузке для рабочих средней и ниже средней производительности.Этот риск варьируется в зависимости от увеличения сдельной ставки по мере увеличения производительности рабочего, причем опасность превышения скорости возрастает, если рост большой, чем если он небольшой.

Дифференциальная система в основном применяется на предприятиях с дорогостоящим оборудованием, работодатель может позволить себе платить более высокую сдельную ставку работнику, который работает быстрее, потому что его накладные расходы распределяются на более крупную продукцию и, следовательно, меньше на единицу, чем если бы машины обслуживаются более медленными работниками.Эта экономия накладных расходов на единицу продукции является главным преимуществом системы и в значительной степени определяет разницу между двумя показателями.

3. Система множественного тарифа Merrick:

Это модификация системы Тейлора; в рамках этой системы установлены три различных сдельных тарифа. Наивысшая ставка выплачивается рабочим, которые достигли установленного стандарта, то есть производят 100% установленной продукции. Второй — это те, кто достигает заданной пропорции i.е., производящая более 80%, но менее 100%.

Третья часть выплачивается тем работникам, эффективность которых ниже 80%, т. Е. Которые производят менее 80% стандартной продукции. Таким образом, очевидно, что этот показатель самый низкий, когда КПД ниже 80%, и самый высокий, когда рабочий достиг 100% КПД.

4. Бонусная или премиум-система:

Здесь следует уточнить, что термин «премия» здесь применяется к формам выплаты заработной платы, разработанным для стимулирования производства, кроме сдельной или дифференцированной сдельной оплаты труда.

Таким образом, очевидно, что прямая сдельная оплата, дифференцированная сдельная оплата и система премирования призваны стимулировать производство. Они также известны как методы поощрения выплаты заработной платы прогрессивной системы оплаты труда или методы премиальных премий.

Прямая сдельная оплата имеет достоинство простоты, но, хотя и является стимулом, она не предусматривает какого-либо особого вознаграждения для рабочих, которые достигают заданного стандарта производительности. Система дифференцированной сдельной оплаты труда предлагает такое вознаграждение, но может привести к чрезмерной скорости работы, потому что, хотя стандарт, дающий рабочему право получать более высокую сдельную оплату, может быть разумным, он все же имеет привлекательность заработка по этой ставке для продукции сверх установленной. стандарт.

Чтобы избежать этого стимула, сохранив при этом преимущество установления стандарта выпуска, было разработано несколько систем бонусов. Однако их практическая ценность зависит от разумности стандартного набора и размера заработной платы, которую могут получать рабочие со средними способностями.

Бонусные системы часто вводятся там, где сдельная оплата не подходит из-за необходимости стимулирования.

Особенности бонусной системы:

(i) Установление стандартного времени для данной задачи обычно осуществляется на основе исследования времени или на основе среднесуточного производства.В некоторых системах задача является сложной и может быть решена в стандартное время лишь небольшим количеством рабочих, в то время как в других системах задача доступна большинству рабочих.

(ii) Рабочим выплачиваются бонусы, которые выполняют задание меньше установленного времени. Рабочий получает почасовую ставку за фактически отработанное время, а также выплачивается бонус.

(iii) Работникам выплачивается полная ставка, которая не достигает и не превышает установленную норму.Следовательно, нет никаких штрафов для работников, которые не достигли стандарта.

Размер бонуса обычно представляет собой процент от почасовой ставки, умноженный на сэкономленное время; то есть разница между временем, затраченным на выполнение задачи, и стандартным временем.

В некоторых системах доля почасовой оплаты составляет всего 30 или 50 процентов, в других — 100 или даже 120 процентов. Обычно низкие проценты относятся к довольно простым задачам, а высокие — к сложным.

Таким образом, очевидно, что все бонусные системы включают в себя установку стандартного времени, стандартной задачи, стандартной ставки заработной платы и фиксированной ставки премии, которую должен заработать работник, который завершит задание быстрее стандартного времени.

5. Система Halsey Premium или водосливная система:

Он пытается объединить преимущества времени и сдельной оплаты и устранить их недостатки. В рамках системы определенное количество работы фиксируется как стандартный результат, который должен быть выполнен в установленный срок.В системе Хэлси работникам, которые не превышают стандартное время (то есть завершают задачу в течение стандартного времени), оплачивается почасовая оплата, но те, кто выполняет задачу меньше стандартного времени, получают почасовую ставку за время, которое они занимают, и, кроме того, процент, обычно 30 или 50 процентов, от почасовой оплаты за сэкономленное время.

Премия рассчитывается для каждой работы отдельно по следующей формуле.

Премиум =% (почасовая ставка × сэкономленное время)

Например, если фиксированное время составляет 10 часов (стандартное время), а задача выполняется за 6 часов, рабочий получает почасовую оплату за эти шесть часов и, в дополнение к этому, часть, скажем, 50% от Сэкономлено 4 часа i.е., 50% дохода в результате сэкономленных часов.

Предположим, что ставка времени составляет рупий. 10 / — в час;

Премиум также можно рассчитать по следующей формуле в Премиум-плане Halsey.

Премия =% сэкономленного / затраченного времени × дневная заработная плата

Дневная заработная плата = (стандартное время x стандартная почасовая ставка)

В приведенном выше примере ставка или премия составляет 15%, т.е. 50/100,

Стандартное время = 10 часов, почасовая оплата = рупий. 10 / = сэкономленное время, = 4 часа,

Дневная заработная плата = 10 × 10 = 100

Премиум = 50/100 × 4/100 × 100

= РТС.2.

Рабочий выполнил задание за шесть часов; оплата за эти шесть часов будет почасовой ставкой, равной

= (почасовая ставка x затраченное время)

= 10 × 6 = 60 рупий… (1)

Плата (премия) за сэкономленное время, равное 4 часам, будет равна 50/100 (почасовая ставка × сэкономленное время)

= 1/2 (10 × 4)

= РТС. 20… (2)

Таким образом, рабочий получит (1 + 2)

= 60 + 20 = рупий.80

Таким образом, система предоставляет работнику премию или надбавку по фиксированной ставке за сэкономленное время.

Эта система поощряет каждого рабочего изо всех сил стараться заработать премию. Устанавливая стандартную задачу, нужно позаботиться о том, чтобы результат был справедливым, который обычно производит средний рабочий; как иначе. Если будет установлен слишком высокий стандарт, большинство рабочих может упасть духом после того, как тщетно пытались добиться того же путем многократных усилий, и могут отказаться от попыток увеличить свою производительность или скорость.

Фиксированная страховая премия также должна быть умеренной и не очень высокой, иначе сотрудники могут начать получать очень высокие премии даже за счет здоровья. Это может повлиять на эффективность и привести к ожогу сердца, так как эффективный рабочий может повысить свою заработную плату до очень высокого уровня.

В работах Хэлси: «Если надбавка будет снижена, рабочие правильно поймут, что это означает, как и в соответствии с планом сдельной работы, что их заработкам не разрешается превышать определенный предел, и что чрезмерные усилия являются недопустимыми. небезопасно.Сама цель плана состоит в том, чтобы избежать этого, разделив сбережения между работодателем и работником, чтобы устранить необходимость снижения ставки и, следовательно, позволить рабочим ограничиваться только его собственными способностями и деятельностью. Таким образом, полностью устраняется пагубная особенность сдельного плана работы, и вместо периодических сокращений, вызывающих недовольство, надбавки заставляют рабочих прилагать больше усилий, что приводит к постоянному увеличению выпуска продукции, снижению затрат и доходов. . »

6.Система Роуэна: Система

Роуэна, которая впервые была использована на стороне Клайда, идет даже дальше, чем система Халси, в плане наказания быстрых рабочих, причем цель состоит в том, чтобы уберечь руководство от необходимости платить большие суммы в виде бонусов, если при установке стандартного времени была допущена серьезная ошибка. и задача слишком проста.

Согласно этой системе, рабочему гарантируется повременная минимальная заработная плата. После этого фиксируется стандартное время для завершения каждой задачи, и если он выполняет задачу за меньшее время, ему дается бонус фактически сэкономленного времени пропорционально общему времени.

Таким образом, Роуэн разработал схему бонусов с переменным процентом вместо фиксированного процента Холзи. В этой системе проценты определяются отношением сэкономленного времени к стандартному времени выполнения задачи. Например, если рабочий экономит одну пятую стандартного времени (то есть 2 в приведенном выше примере), его процент для расчета бонусов по этой системе будет двадцать, то есть 2/10 × 100 = 20. Точно так же, если он сэкономит четверть времени. время, когда процент составляет двадцать пять процентов; и так далее.

Хотя процент бонуса увеличивается по мере экономии времени, но сумма, к которой он применяется (т.е. затраченное время × почасовая ставка) становится меньше. Максимальный размер бонуса достигается, когда рабочий выполняет задание за половину стандартного времени, и если он экономит больше половины разрешенного или стандартного времени, его бонус уменьшается.

Таким образом, Rowan System будет предоставлять более высокую премию только в том случае, если сэкономленное время составляет менее 50% от допустимого времени. При 50% и Halsey, и Rowan Systems дадут одинаковую премию, и если сэкономленное время составляет более 50% от установленного времени, то Halsey System, а не Rowan Systems предоставит более высокую премию.

Однако система рябины считается сложной из-за переменных процентных соотношений. Система Рябины более благоприятна для низших категорий работников, но стимулы быстро снижаются с увеличением сэкономленного времени, тогда как в Системе Холзи стимулы уменьшаются менее быстро. По этой причине система рябины подверглась критике за то, что она наказывает наиболее эффективных работников.

7. Бонус в размере 100 процентов:

Согласно этой системе, любой работник, который выполняет задачу менее стандартного времени, получает полную почасовую оплату за затраченное время, а также получает бонус в размере полной почасовой ставки за разницу между фактически затраченным временем и стандартное время.Фактически система обеспечивает гарантированную минимальную почасовую ставку для рабочих, которые не достигли стандарта, и прямую сдельную ставку для рабочих, которые достигают или превышают ее.

Предположим, что почасовая ставка составляет рупий. 10 в час, стандартное время — четыре часа.

Если рабочий выполняет задание более чем за 4 часа, ему выплачивается почасовая оплата. Предположим, это 5 часов, тогда его заработок будет равен = почасовая ставка × затраченное время

10 × 5 = 50 рупий

Если он выполнит задание всего за 4 часа, то его заработок будет равен = почасовая ставка × затраченное время

= 10 × 4 = рупий.40

Если он выполнит задание за 3 часа, то его заработок будет равен = почасовая ставка × затраченное время + 100% бонус за сэкономленное время.

= 10 × 3 + 1 × 10

= РТС. 40

Если он выполнит задание за 2 часа, то его заработок будет равен

= почасовая ставка × затраченное время + 100% бонус за сэкономленное время

= 10 × 2 + 2 × 10

= РТС. 40.

8. Бонусная система Ганта:

Гант, который был сотрудником Тейлора, применил методы Холси с гарантированной минимальной ставкой времени и премией, рассчитываемой как процент от сэкономленной полной занятости, но, как и Тейлор, он поставил сложную задачу и предложил высокую награду эффективным работникам.

Сдельная ставка Ганта увеличивается по мере экономии времени. Фирмы могут позволить себе эти более высокие ставки, потому что накладные расходы на единицу продукции снижаются за счет высокой производительности эффективного работника. Мастеру также выплачивается надбавка в зависимости от количества его рабочих, выполнивших задание в установленное время. Это признание той роли, которую он может сыграть в устранении задержек и перерывов, а также в создании условий, благоприятных для производства.

Согласно этой системе, если рабочий выполняет стандартное задание в установленное время, ему выплачивается почасовая ставка плюс бонус, который представляет собой процент от времени, затраченного на выполнение задания.

Предположим, что стандартное время составляет 8 часов, а почасовая ставка составляет 10 рупий, и предусмотрен бонус в размере 25% от времени, необходимого для выполнения задачи.

Если рабочий выполняет задачу за 10 часов вместо 8 часов (стандартное время), то ему платят только почасовую оплату, его общий заработок будет равен

= почасовая ставка × затраченное время

= 10 × 10 = 100

рупий

Если он выполняет задание за 8 часов, то есть в стандартное время, то ему выплачивается почасовая оплата плюс бонус в размере 25% от затраченного времени, что равно = почасовая ставка × затраченное время + бонус (25% от 8 часов)

= 10 × 8 + 20

= РТС.100

Если он выполняет задание за 6 часов, то ему выплачивается заработная плата за стандартное время, т.е. восемь часов плюс бонус в восемь часов, что равно

= Стандартное время × почасовая ставка + бонус (25% от стандартного времени)

= 8 × 10 + 20

= РТС. 100.

9. Система Барта:

Другая система стимулирования, иногда применяемая, известна как система Барта. Система Барта также основана на стандартном времени и почасовой ставке.

Основные характеристики системы Barth:

(i) Работникам не гарантируется минимальная временная ставка, и

(ii) Заработная плата рассчитывается путем умножения стандартного времени на затраченное время, а затем умножения квадратного корня из продукта на почасовую ставку.

Таким образом, формула выглядит следующим образом:

10. Система раздвижных весов:

Заработная плата может устанавливаться по скользящей шкале. В соответствии с системой скользящей шкалы заработная плата изменяется в зависимости от изменений цен на продукцию, стоимости жизни или прибыли, получаемой в отрасли. Когда заработная плата связана с ценами, берутся некоторые базовые цены. Заработная плата повышается в определенной пропорции с ростом цен на продукт.Если цены падают, зарплаты снижаются, но, как правило, они не могут опускаться ниже определенного уровня.

Однако система вызывает множество возражений. Трудно получить удовлетворительную основу для расчета цен, поскольку они могут меняться по разным причинам, и нельзя ожидать, что работник будет участвовать в рыночных рисках. При увеличении доходности цены могут упасть, но прибыль может быть выше. Кроме того, и работодатели, и работники могут попытаться добиться изменения цен в свою пользу.

11. Система «Оперативная заработная плата»:

По системе «заработной платы» каждому человеку была поставлена задача, которую необходимо выполнить в установленном порядке, с помощью определенных приспособлений и выполнить в течение определенного времени. С помощью исследований и обученных экспертов определяется стандартная задача, т.е. какой объем продукции может быть произведен работником за заданное время.

Если работа выполняется в сроки, отведенные экспертом, и с соблюдением установленных стандартов качества, рабочий получает дополнительную компенсацию (обычно от 20 до 50 процентов отведенного времени) в дополнение к его дневной заработной плате.Если это не сделано в установленное время или не соответствует установленному стандарту качества, рабочий получает только свою дневную заработную плату. Опасность заключается в том, что недобросовестные работодатели могут использовать свои полномочия для установления стандарта как средства эксплуатации.

12. Система повышения эффективности Emerson:

В хорошо известной системе Emerson Efficiency бонус начинается с определенного уровня производства, например 70 или 75 процентов от стандартного.

Работникам, которые не достигли указанного уровня, выплачивается обычная повременная ставка, но выше этого уровня, вместо прямой сдельной оплаты, оплата производится по градуированной шкале, обеспечивая, по сути, временную ставку, которая сначала увеличивается медленно, но быстрее. по мере приближения рабочих к 100-процентной эффективности.

Другими словами, работникам, которые не достигли указанного уровня, выплачивается обычная повременная ставка, то есть дневная заработная плата, но также выплачивается надбавка выше этого уровня, которая постепенно увеличивается с увеличением производства или эффективности.

Например:

(i) Работнику с КПД 70% и ниже не выплачивается никаких премий.

(ii) Предположим также, что 100% производство или 100% эффективность равны = 800 единицам продукции.

(iii) Теперь, когда производство составляет 400 единиц, эффективность при этом будет = 50%.Размер заработной платы на этом уровне будет равен дневной заработной плате, и за эффективность работы надбавки не выплачиваются.

(iv) При производстве 600 единиц эффективность будет равна 75%. Размер заработной платы на этом уровне будет равен = (дневная заработная плата + 1% премии).

(v) При производстве 700 единиц КПД будет = 87,5%. Размер заработной платы при этом будет равен (дневная заработная плата + бонус 8%).

(vi) Когда объем производства составляет 750 единиц, эффективность будет равна = 93.5%. Размер заработной платы будет равен = (дневная заработная плата + 14% надбавки).

(vii) При производстве 800 единиц КПД = 100%. Общая заработная плата на этом уровне = (дневная заработная плата + 20% премии).

Таким образом, очевидно, что размер бонуса увеличивается по мере увеличения эффективности рабочего. Более того, коэффициент увеличения бонуса с повышением эффективности является прогрессивным или ступенчатым.

Статьи по теме

Croptracker — Расчет сдельной стоимости

Введение

Популярная тенденция в овощеводстве — сдельная оплата труда рабочих, которая, при соблюдении законов о минимальной заработной плате, может использоваться для оплаты труда рабочих вместо традиционной системы оплаты труда в долларах в час.

Что такое сдельная?

Сдельная или частичная оплата означает, что сотрудники получают оплату от подразделения при выполнении определенной задачи, например, за уборку бушелей, обрезку деревьев или скашивание акров.

В этом случае работник получает компенсацию за индивидуальную выработку, а не за почасовую оплату. Ниже мы изложим некоторые формулы и процедуры для расчета сдельной оплаты труда в соответствии с законодательством о минимальной заработной плате и сверхурочной работе.

Соблюдение минимальной заработной платы

При выплате по частям работодатели должны всегда соблюдать законы о минимальной заработной плате в своей местности: работникам не может быть выплачено меньше минимальной заработной платы после расчета эквивалентной почасовой оплаты.

Выплата в единицах:

Чтобы обеспечить соблюдение требований к минимальной заработной плате, работодатель должен производить расчеты для конкретного региона.

1. Во-первых, работодатель должен отслеживать общее количество отработанных часов.

2. Затем работодатель должен разделить сдельную оплату труда работника на общее количество отработанных часов.

3. Это даст гипотетическую почасовую заработную плату, которую нужно будет сравнить с минимальной заработной платой. Сдельная оплата не должна быть меньше установленной законом минимальной заработной платы в данном районе.

Пример расчета:

Рабочий зарабатывает 480 долларов в течение 40-часовой рабочей недели. Только что описанный расчет (480 долларов за 40 часов) дает 12 долларов в час. В области, где она равна минимальной заработной плате или превышает ее, работодатель может выплатить работнику 480 долларов в обычном порядке и на этом остановиться.

Однако предположим, что эта конкретная работа выполнялась в Сиэтле, штат Вашингтон, где минимальная заработная плата составляет 15 долларов в час. Законное обязательство работодателей выплачивать сдельную заработную плату, которая не ниже минимальной, не будет соблюдаться (15 долларов США X 40 часов = 600 долларов США).В этом случае работодатель должен заплатить разницу в 120 долларов сверх сдельной компенсации.

Расчет, подобный этому, должен использоваться в каждом проекте, выполняемом работником, чтобы убедиться, что конкретный проект и связанная с ним сдельная оплата не ниже минимальной заработной платы.

Сверхурочные

Даже при сдельной оплате работодатель должен всегда отслеживать количество часов, в течение которых работают его сотрудники. Если сотрудник проработает более 40 часов в неделю, ему должна быть выплачена сверхурочная работа.При расчете заработной платы всегда помните о правилах сверхурочной работы в вашем регионе — в некоторых регионах, например в Калифорнии в США, есть свои собственные требования к минимальной заработной плате и сверхурочной работе.

Расчет сверхурочной сдельной ставки:

1. Во-первых, работодатель должен рассчитать среднюю почасовую заработную плату работника в течение недели, включая сверхурочную работу.

2. Далее, ставка оплаты сверхурочных получается путем умножения сверхурочных часов на 1,5-кратную базовую компенсацию.

Пример расчета:

Сотрудник работает 50 часов в неделю за 15 долларов в час.При их обычной ставке это привело бы в общей сложности к 750 долларам в виде сдельной компенсации. Однако, поскольку максимальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, будет 10 часов сверхурочной работы, и только первые 40 часов могут быть оплачены по стандартной ставке.

Вместо этого, сначала будет рассчитываться обычная продолжительность рабочего времени сотрудника из расчета 15 долларов в час. 40 x 15 долларов = 600 долларов на оплату за обычные часы.

В этом случае сверхурочная работа должна быть рассчитана сверх стандартной выплаты:

15 долларов (базовая оплата) x 1.5 (сверхурочная работа) X 10 сверхурочных часов в неделю = 225 долларов сверхурочной работы, которая должна быть назначена.

В конечном итоге общая сумма выплаты сотрудникам составит стандартные 600 долларов + 225 долларов за сверхурочную работу, в результате чего общая сумма выплаты составит 825 долларов.

Недостатки сдельной оплаты?

Как видно, сразу вспоминаются несколько минусов, когда речь идет о сдельной оплате.

Пониженное качество:

Поскольку упор делается на эффективность и количество, возможно, что в результате страдает качество процессов.

Затрудняет расчет заработной платы:

Фермеры могут обнаружить, что отслеживание справедливой компенсации для каждого рабочего является административной проблемой и бумажной волокитой.

Преимущества сдельной оплаты труда?

Итак, это некоторые недостатки. Однако есть и несколько сильных преимуществ.

Повышенная эффективность:

Поскольку работнику платят за его продукцию, ему предлагается лучше распоряжаться временем, быть более продуктивным и быстрее заканчивать.

Повышенная мотивация:

Работодатели платят за то, что получают, а прилежные сотрудники имеют возможность зарабатывать больше, выполняя больше «единиц» работы или быстро заканчивая работу и переходя к другим делам.

Когда лучше использовать сдельную оплату?

Крупномасштабные проекты с повторяющимися задачами:

Например, для уборки урожая вполне может быть выгодна сдельная схема. Сбор фруктов — это частный случай, когда сдельная оплата, вероятно, повысит производительность труда сотрудников.

Безопасные и знакомые задачи:

Сдельная оплата имеет смысл, когда рабочий уже знает свое ремесло или обязанности, которые ему придется выполнять, или в ситуациях, когда нет угроз безопасности, которые могут быть опасны для рабочих, работающих очень быстро.

Вывод:

Эмпирическое правило таково: рассмотрите возможность использования сдельной оплаты в относительно простых и предсказуемых задачах; они получат наибольшую выгоду от схемы сдельной оплаты труда.

Хотите узнать больше о Croptracker? Узнайте больше о нашем программном обеспечении для управления фермой или закажите демонстрацию , чтобы назначить встречу с нашими экспертами по продуктам.

И, как всегда, если вы когда-либо застряли, не стесняйтесь написать нам по электронной почте [email protected] или в чате с нами, щелкнув зеленый пузырек с речью в правом нижнем углу. Мы всегда рады помочь, чтобы Croptracker мог сделать вашу ферму более эффективной, безопасной и прибыльной!

Заработная плата за стандартное время согласно плану задач и премий Ганта

Прочтите эту статью, чтобы узнать об определении заработной платы в соответствии с заданием Ганта и бонусным планом, его преимуществах и недостатках.

План задач и бонусов

Ганта основан на тщательном изучении времени и движения. Стандартное время фиксируется для выполнения конкретной задачи, фактическая производительность рабочего сравнивается со стандартным временем и определяется его эффективность. Если рабочему требуется больше времени, чем стандартное время для выполнения задачи (т. Е. Его эффективность ниже 100%), ему назначается заработная плата за время, затраченное им, и если рабочий использует стандартное время для выполнения задачи (т. Е. КПД 100%) ему выплачивается заработная плата за нормативное время и надбавка в размере 20% к заработной плате.

Если рабочий выполняет задание меньше установленного времени, ему выплачивается заработная плата за стандартное время плюс надбавка в размере 20% от заработной платы за стандартное время. Другими словами, если производительность рабочего превышает 100%, ему выплачивается сдельная заработная плата плюс премия в размере 20% от сдельной заработной платы. Таким образом, с каждым сокращением времени план обеспечивает постепенное увеличение общей заработной платы. По этой причине план также известен как «Система прогрессивной ставки».

Преимущества :

1.План не такой суровый, как дифференцированная сдельная оплата труда Тейлора. Следовательно, это более приемлемо для рабочих.

2. Разобраться просто.

3. Гарантированная повременная оплата труда работнику ниже среднего.

4. В нем проводится различие между эффективными и неэффективными работниками, поскольку система обеспечивает повременную заработную плату для нестандартных работников и сдельную оплату плюс 20% премию для стандартных и сверхстандартных работников. Увеличивающаяся ставка бонуса очень удовлетворяет эффективных работников, поэтому каждый работник старается стать более эффективным.

5. Фиксированная стоимость единицы продукции снижается с увеличением производства из-за стимула к эффективности, предоставляемого данной схемой выплаты заработной платы.

Недостатки:

1. Подобно методу дифференцированной сдельной оплаты труда Тейлора, он делит рабочих на конкурирующие категории: одна получает премию, а другая не получает премию. Это приводит к разобщению среди рабочих и становится неприемлемым для профсоюзов.

2. Гарантированная повременная заработная плата не может способствовать повышению эффективности, если работники удовлетворены повременной заработной платой.

Иллюстрация:

На основе следующих данных рассчитайте общую ежемесячную заработную плату трех рабочих A, B и C по «Программе задач и бонусов Ганта»:

(i) Стандартное производство в месяц на одного рабочего составляет 1000 единиц.

(ii) Фактическое производство в течение месяца:

A — 850 единиц, B — 1000 единиц и C — 1100 единиц.

(iii) Сдельная работа — 50 пайс за единицу.

Определение количества предметов одежды по стандартному времени

На днях я встретил одного начальника производственного отдела на швейной фабрике.В тот день для этой компании ему была всего одна неделя. Мы обсуждали проблемы, с которыми сталкиваются небольшие швейные фабрики, например, проблему установки Ставка за штуку для новых стилей. Он просил меня установить сдельную оплату для швейных операторов на основе операции SAM. И наше обсуждение продолжилось.
Это была трикотажная фабрика. Одежда изготавливается группой операторов. Progressive Bundle System (PBS) там не существует. Оплата труда операторов производится по сдельной системе. Сдельная оплата определяется прошлым опытом работы менеджера, рыночной ставкой и взаимными переговорами между фабрикой и операторами.Завод ищет решение этой проблемы, вызванной сдельной оплатой. Как новый операционный руководитель, он любит приносить на завод хорошие системы.

Он хочет определить сдельную оплату на основе операции SAM. Но он мало что знает об измерениях одежды SAM. Ему было интересно, знаю ли я о таких вещах.

Здесь SAM означает стандартную минуту. Согласно Министерству труда США « A сдельная оплата устанавливает выплату заработной платы за каждую выполненную единицу работы». SAM на основе сдельной ставки — это метод получения сдельной оплаты операций на основе операции SAM и почасовой оплаты труда оператора. Говоря языком непрофессионала, установка сдельной ставки (скорости выполнения каждой операции) на основе стандартного времени операции шитья. Другими словами, операторы будут оплачиваться на основе произведенных ими стандартных минут. Расчет затрат на основе SAM может использоваться в обеих средах — как для наемных, так и для сдельных сотрудников.

Источник изображения Flickr

Кстати попалась интересная тема для обсуждения.Готовлю проект для дальнейшего обсуждения. Это объясняет, как ввести калькуляцию затрат на основе SAM, ее преимущества и дополнительные преимущества, если фабрика вводит калькуляцию затрат на основе SAM для швейных операторов. Я делюсь введением здесь.

Преимущества тарифа на основе SAM:

Согласование расценки за штуку с швейными операторами:

В условиях сдельной оплаты согласование операций по сдельной оплате продолжается в течение двух-трех дней после загрузки стиля. До тех пор, пока скорость не будет фиксированной для каждой операции, операторы работают с меньшей скоростью, чем их фактические возможности.Причина в том, чтобы показать, что они не могут заработать много денег, если не установлена более высокая сдельная оплата. В результате большую часть времени предприятие тратит лишние деньги на оплату труда операторов. Это проблема.

Решением этой проблемы является определение количества штук одежды на основе стандартного времени .

Измеряйте стандартное время операций, классифицируйте операции по уровню сложности и типу машины
Установите поминутную ставку для каждой категории с учетом коэффициента полезного действия линии.
Если операторы не согласны со сдельной оплатой, объясните и покажите им, сколько времени нужно потратить на выполнение их операций. И сколько штук они могут произвести за день, если будут работать в полную силу.
При окончательной расценке учитывайте количество заказа, стиль выполнения и уровень сложности продукта.

С помощью этого метода вы можете установить сдельную ставку в первый день запуска производства. И может избежать первоначальных производственных потерь. (Примечание: Factory необходимо получить опыт работы с IE, чтобы эффективно реализовать этот метод).

Точность калькуляции себестоимости продукции для прямых затрат на оплату труда часть

Прямые затраты на рабочую силу — очень важная часть калькуляции себестоимости продукта, так как на изготовление предмета одежды уходит много труда. Когда вы рассчитываете сдельную ставку на основе вашего прошлого опыта, вы не всегда уверены, что ваш расчет точен. Иногда вы можете давать своим операторам надбавку, что впоследствии увеличивает стоимость продукта. (Косвенные затраты на рабочую силу и накладные расходы рассчитываются на основе прямых затрат на рабочую силу).Ваша оценка также может быть ниже фактической стоимости.

Это приведет к высокой стоимости продукта или низкой стоимости продукта. Если вы стоите слишком дорого, вы можете потерять заказ. С другой стороны, если ваша стоимость будет слишком низкой, вы заработаете меньше, обработав заказ. Во-вторых, вам, возможно, придется заплатить вашим работникам больше, чем вы предполагаете.

Решение: нужно работать с умом. При составлении таблицы затрат на продукт используйте точные прямые цифры затрат на рабочую силу, полученные из SAM продукта. Таким образом вы сделаете более точную калькуляцию себестоимости продукции.

Стоимость переговоров с покупателями

Сейчас покупатели запрашивают открытую калькуляцию заказов. Покупатели осведомлены о минимальной заработной плате в вашем регионе. И они могут получить прямые затраты на рабочую силу для продукта. Возможно, у вас нет технической команды, но они должны проанализировать конструкцию продукта и оценить стандартное время. В такой среде вам будет сложно добавить большую маржу в различные категории затрат.

Если вы знаете стандартное время продукта, производительность (эффективность) завода и минимальную заработную плату, вы можете легко получить прямые затраты на оплату труда продукта (без инженера-технолога или рабочей группы вы не получите цифры для первых двух).В случае, если покупатель слишком сильно подталкивает вас к сокращению затрат на рабочую силу, вы можете с уверенностью сказать ему, что возможно, а что нет. Это не только используется при расчете цены товара для покупателей, но и помогает вам заранее понять, получаете ли вы прибыль от заказа.

Другие преимущества калькуляции затрат на основе SAM

Есть много других преимуществ введения сдельной оплаты труда SAM. Когда вы планируете внедрить калькуляцию затрат на основе SAM, вы фактически настраиваете Industrial Engineering Cell на своем заводе.IE также будет выполнять другие задачи отдела IE, а не только указанную цель. В результате вы можете воспользоваться преимуществами отдела IE разными способами. Некоторые из них:

Вы можете установить стандартное время для продуктов и операций
Поможет заранее спланировать рабочую силу и машины
Вы можете точно измерить производительность завода и отдельного оператора, измерить свой уровень производительности
Инструменты и методы IE могут использоваться для повышения производительности и качества
Имея продукт SAM, вы можете оценить производственные мощности, улучшить планирование производственных линий и планирование производства

Прочтите этот пост, чтобы узнать больше о деятельности IE.

План действий

Следующая важная вещь, которую необходимо предпринять в следующих областях при планировании внедрения системы сдельной оплаты труда на основе SAM.

Понимание концепций промышленной инженерии и использование Standard Minute в производстве одежды
Наймите опытного инженера-технолога и установите отдел промышленного инжиниринга и команду IE.
Установите ключевые области ответственности для IE
Разработка СОП для деятельности IE
Создайте базу данных для работы SAM с помощью метода исследования времени или вы можете рассмотреть возможность приобретения программного обеспечения для расчета SAM на базе MTS.
Установить стоимость рабочей силы за стандартную минуту

Идея не нова, но даже фабрики, на которых был создан отдел промышленного проектирования, не практикуют сдельную оплату за счет SAM. Если вам нравится эта идея, вы можете внедрить эту технику на своем заводе.

РАЗНИЦА МЕЖДУ СИСТЕМОЙ СТОИМОСТИ ВРЕМЕНИ И СИСТЕМОЙ СТАВКИ

ОСНОВА РАЗНИЦЫ	СИСТЕМА РАСЧЕТОВ	ПРОДУКТОВ СИСТЕМЫ
ЗНАЧЕНИЕ	Повременная система оплаты труда — это метод выплаты заработной платы рабочих в зависимости от времени, затраченного ими на производство продукции.	Сдельная система — это метод выплаты заработной платы рабочих в зависимости от количества произведенной ими продукции.
ХАРАКТЕР ПЛАТЕЖИ	Время Система ставок платит рабочим в зависимости от времени, проведенного на фабрике.	Сдельная система оплаты труда рабочих по единиц произведенной продукции.
ВЫЧИСЛЕНИЕ	Время Оцените упор системы на лучшее качество продукции.	Система сдельной оплаты делает упор на большее количество вывода.
ДИСКРИМИНАЦИЯ	Система оплаты труда не дискриминирует рабочих и платит одинаковую заработную плату эффективным и неэффективным работникам.	Система сдельной оплаты труда дискриминирует рабочих и оплачивает больше заработной платы эффективным и квалифицированным рабочим.
НАДЗОР	Система ставок времени требует строгого контроля, чтобы получить необходимое количество продукции.	Сдельная система требует строгого контроля, чтобы получить требуемого качества продукции.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТОИМОСТИ ТРУДА	Время Система ставок не помогает заранее установить стоимость рабочей силы на единицу продукции.	Сдельная система оплаты труда помогает зафиксировать удельную стоимость рабочей силы в продвигать.
ПОТОК ПРОИЗВОДСТВА	Система оценки времени помогает поддерживать равномерный поток производство и обеспечивает эффективное использование материалов, инструментов и оборудования.	Сдельная система не вносит единообразия в поток производства и вызывает чрезмерные потери ресурсов.
ВРЕМЯ БЕЗОПАСНОСТИ	Есть вероятность чрезмерного простоя.	В этой системе меньше шансов простоя.
ПОМОЩЬ	Отсутствуют стимулы для эффективных работников.	Это мотивирует рабочих производить больше и зарабатывать более.
КОНТРОЛЬ И НАДЗОР	Необходим контроль и надзор, поскольку рабочие могут не работает должным образом.	Контроль и надзор требуются сравнительно меньше.
СТАБИЛЬНОСТЬ РАБОТЫ	В рамках этой системы обычно занятость стабильная.	В рамках этой системы обычно занятость нестабильна.
ПРИГОДНОСТЬ	Этот метод подходит для медлительных рабочих.	Этот метод подходит для быстрых рабочих.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗМЕРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ	По этой системе размер заработной платы определен.	По этой системе размер заработной платы не определенный.
ВЫЙТИ	В рамках этой системы рабочие хотят получать больше и больше оставить.	В соответствии с этой системой рабочие хотят брать меньше отпусков.
ПОДДЕРЖКА ТРУДОВОГО СОЮЗА	Профсоюз поддерживает эту систему.	Профсоюз не поддерживает эту систему.
ПРИНУЖДЕНИЕ К РАБОТЕ	Эта система не поощряет рабочих работать больше. и больше.	Эта система побуждает рабочих работать больше и более.
ПОДХОДИТ ДЛЯ ХУДОЖЕСТВЕННЫХ РАБОТ	Эта система оплаты труда Оплата подходит для художественной работы.	Эта система оплаты труда Оплата не подходит для художественной работы.
НЕПОЛАДКА В РАБОТЕ	В рамках этой системы рабочие хотят скоротать свое время, от этого страдает скорость работы.	В рамках этой системы рабочие не хотят тратить зря. даже одну минуту своего времени. Они хотят работать как можно быстрее.
ХАРАКТЕР РАБОТЫ	Эта система подходит для работ, которые не стандартизированы и не поддаются измерению.	Эта система подходит для работ, которые стандартизированы и измеримы.
СРЕДНЯЯ СТОИМОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА	В рамках этой системы средний Стоимость производства в целом высока.	В рамках этой системы средний Стоимость производства в целом невысока.

СИСТЕМА РАСЧЕТОВ

Система повременной оплаты иначе называется повременной работой, дневной работой, дневной заработной платой и дневной ставкой.Это старейший способ оплаты труда. Повременная система оплаты труда — это такая система оплаты труда, при которой рабочие получают заработную плату в зависимости от времени, проведенного ими на фабрике. В соответствии с этой системой рабочим и служащим выплачивается заработная плата в зависимости от времени, которое они проработали, а не объема произведенной продукции. Ставка заработной платы устанавливается на почасовой, ежедневной, еженедельной, двухнедельной или ежемесячной основе в зависимости от характера работы. Время — это преобладающий показатель отрасли или области. Ставка может быть либо фиксированной, либо может быть прогрессивная шкала оплаты труда, которая начинается с минимума и повышается до максимума на различных этапах путем увеличения.

Формула системы расчетов времени

Расчет данной системы ставок времени основан на рабочее время сотрудника, то есть время, затраченное на работу вместе с объемом работы, выполненной за определенный период времени.

И фактическая формула, которая помогает рассчитать общую сумму по этой формуле:

Формула: Заработная плата = Общее количество отработанных часов X Ставка заработной платы в час .

СИСТЕМА СТАВОК

Это та система выплаты заработной платы, при которой рабочие получают заработную плату на основе произведенных единиц продукции. Эта система не учитывает время, потраченное рабочими. Сдельная система оплаты труда — это метод оплаты труда рабочих в зависимости от количества произведенных единиц или выполненной работы. Это также известно как оплата по результату или выходу. При сдельной оплате труда заработная плата выплачивается по фиксированной сдельной ставке за каждую произведенную единицу продукции. Общая заработная плата рабочего рассчитывается по следующей формуле.

Общая заработная плата = Общее количество произведенных единиц продукции x Ставка заработной платы на единицу продукции. выход.

OR
Общая заработная плата = объем выпуска x удельная ставка

Сдельная оплата также иногда называется Оплата по результатам.

ПОДКЛЮЧИТЬСЯ К КАНАЛУ НА ТЕЛЕГРАММЕ

https://t.me/commerceiets

ПОДКЛЮЧИТЬСЯ К LINKEDIN

https: //www.linkedin.ru / in / kajal-mahajan-7549b2197 /

Автор: commerceiets

Как рассчитать сдельную оплату — AccountingTools

Сдельная оплата Обзор

Сдельную оплату можно использовать в бизнесе, который хочет платить своим сотрудникам в зависимости от количества произведенных ими единиц продукции. Использование этого типа плана оплаты преобразует компенсацию в затраты, которые напрямую зависят от продаж, при условии, что все произведенные товары продаются немедленно. Если вместо этого товары хранятся в запасах какое-то время, а затем продаются позже, в финансовых отчетах нет такой идеальной связи между произведенными продажами и понесенными сдельными затратами на оплату труда.

Используйте следующий метод для расчета заработной платы по сдельному методу:

Ставка, выплачиваемая за единицу продукции × Количество единиц, завершенных в период оплаты

Если компания использует сдельную оплату, она все равно должна платить своим сотрудникам за сверхурочные часы работы. Существует два метода расчета суммы этой сверхурочной работы:

Умножьте обычную сдельную ставку минимум на 1,5, чтобы получить сдельную ставку сверхурочной работы, и умножьте ее на количество часов, отработанных в течение сверхурочного периода.Вы можете использовать этот метод только в том случае, если и компания, и сотрудник согласились использовать его до начала сверхурочной работы.
Разделите отработанные часы на общую сдельную оплату, а затем добавьте надбавку за сверхурочную работу (если таковая имеется) к избыточному количеству отработанных часов.

Кроме того, работодатель, использующий сдельную оплату труда, должен обеспечивать, чтобы его работники получали по крайней мере минимальную заработную плату. Таким образом, если сдельная оплата меньше минимальной заработной платы, выплачиваемая сумма должна быть увеличена до уровня минимальной заработной платы.

Пример сдельной оплаты

October Systems производит сотовые телефоны по индивидуальному заказу и платит своим сотрудникам сдельную оплату в размере 1,50 доллара за каждый собранный телефон. Сотрудник Сет Джонс комплектует 500 телефонов за стандартную 40-часовую рабочую неделю, за которую ему платят 750 долларов (500 телефонов × 1,50 доллара за сдельную оплату).

Мистер Джонс работает еще 10 часов и за это время производит еще 100 телефонов. Чтобы определить его оплату за этот дополнительный период времени, October Systems сначала рассчитывает его заработную плату в течение обычной рабочей недели.Это 18,75 доллара (рассчитано как общая обычная зарплата 750 долларов, разделенная на 40 часов). Это означает, что надбавка за сверхурочную работу составляет 0,5 × 18,75 доллара, или 9,375 доллара в час. Следовательно, сверхурочная часть оплаты мистера Джонса за дополнительные 10 отработанных часов составляет 93,75 доллара (рассчитано как 10 часов × 9,375 доллара сверхурочной работы).

Если бы October Systems вместо этого установила сдельную ставку на 50% выше для производственных работ, выполняемых в течение сверхурочного периода, это привело бы к тому, что сверхурочная часть его оплаты составила бы 75 долларов (рассчитывается как 0 долларов.75 шт. На 100 произведенных телефонов).

Разница в выплате между двумя методами расчета сверхурочных была вызвана более низким уровнем производительности мистера Джонса в течение сверхурочного периода. Он собрал на 25 телефонов меньше в течение сверхурочного периода, чем его среднее количество в течение обычной рабочей недели, и поэтому при втором методе расчета он заработал бы на 18,75 доллара меньше (0,75 доллара сверхурочной работы × 25 телефонов).

Сопутствующие курсы

Как проводить аудит заработной платы
Оптимальный учет заработной платы
Управление заработной платой

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УЧЕТЕ ЗАТРАТ

ЗАРПЛАТА

Прежде чем разбираться в системе выплаты заработной платы в хозрасчете, узнайте, что такое заработная плата?

Заработная плата — это денежная компенсация, выплачиваемая работодателем работнику в обмен на выполненную работу.Оплата может быть рассчитана как фиксированная сумма за каждую выполненную задачу, почасовую или дневную ставку или на основе легко измеряемого количества проделанной работы.

Заработная плата входит в состав расходов, которые участвует в ведении бизнеса.

Выплата по заработной плате отличается от заработной платы работа, при которой работодатель выплачивает установленную сумму через равные промежутки времени (например, как неделю или месяц) независимо от отработанного времени, с комиссией, которая условия оплаты по индивидуальному исполнению, и с компенсацией на основе производительность компании в целом.Наемные работники также могут получать чаевые. или чаевые, выплачиваемые непосредственно клиентами, и выплаты сотрудникам, которые являются неденежными формами компенсации. Поскольку наемный труд является преобладающий вид работы, термин «заработная плата» иногда относится ко всем формы (или все денежные формы) вознаграждения сотрудников.

ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ИДЕАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата — самый большой стимул для сотрудников честно и безошибочно выполнять свою работу. Было изменено несколько систем оплаты труда. разработан для выполнения требований как сотрудников, так и работодателей.

Таким образом, следует планировать систему оплаты труда. осторожно. Система, которая снижает затраты на рабочую силу на единицу, увеличивая при этом производство и предоставление справедливой прибыли работникам будет наиболее подходящим вариантом. В Целью системы оплаты труда должно быть введение справедливой оплаты труда. Хорошая зарплата система должна обладать следующими характеристиками:

(i) Простота: Система оплаты труда должна быть простой понятны и просты в эксплуатации. Сложная система может привести к забастовкам и волнения и может быть помехой гармоничному работодателю-сотруднику отношение.

(ii) Справедливо по отношению к работодателю и сотруднику: The система должна быть удовлетворительной с точки зрения как работодателя, так и сотрудники.

(iii) Гарантированная минимальная заработная плата: г. система должна гарантировать минимальную заработную плату каждому работнику независимо от выполняемой работы. сделано ими.

(iv) Стимул к работе: Достаточно Следует предоставить работникам стимулы к тому, чтобы они усердно трудились с большой осторожностью. Эффективные работники должны иметь возможность получать больше заработной платы по сравнению с неэффективные работники.

(в) Качественный продукт: Система должна поощрять рабочих. не только для увеличения количества выпускаемой продукции, но и для улучшения качества выход.

(vi) Определенность: Не должно быть двусмысленности в распределение заработной платы.

(vii) Соответствие местным и национальным законам о труде: Система должна соответствовать различным условиям труда. законы и постановления как местные, так и национальные.

(viii) Минимизация текучести рабочей силы: г. система должна минимизировать текучесть кадров, прогулы и опоздания.

(ix) Корректировка к изменению цен: система обязательно должна содержать положение об автоматическом повышении заработной платы в качестве затрат индекса жизни увеличивается.

(х) Гибкость : система должна включать гибкость адаптироваться к меняющимся обстоятельствам бизнеса.

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ХОЗЯЙСТВЕ

Система выплаты заработной платы в хозрасчете:

Система оплаты труда
Система оплаты труда
Система дифференциальной оплаты труда Тейлора
Система дифференциальной оплаты труда Меррика
План Emerson
План задания и бонусов Ганта

СИСТЕМА РАСЧЕТА ВРЕМЕНИ

Это еще одна система выплаты заработной платы в хозрасчете.

Система повременной оплаты иначе называется повременной работой, дневной работой, дневной заработной платой и дневной ставкой. Это старейший способ оплаты труда. Повременная система оплаты труда — это такая система оплаты труда, при которой рабочие получают заработную плату в зависимости от времени, проведенного ими на фабрике. В соответствии с этой системой рабочим и служащим выплачивается заработная плата в зависимости от времени, которое они проработали, а не объема произведенной продукции. Ставка заработной платы устанавливается на почасовой, ежедневной, еженедельной, двухнедельной или ежемесячной основе в зависимости от характера работы.Время — это преобладающий показатель отрасли или области. Ставка может быть либо фиксированной, либо может быть прогрессивная шкала оплаты труда, которая начинается с минимума и повышается до максимума на различных этапах путем увеличения.

Формула системы расчетов времени

И собственно формула, которая помогает рассчитать общую сумма по этой формуле системы ставок составляет

Формула: Заработная плата = Общее количество отработанных часов X Заработная плата ставка в час .

Примеры системы учета рабочего времени

Сотрудник работает за рупий. 20 часов в час, а в месяц из 30 дней он проводит на работе около 400 часов. Какая будет у него зарплата?

Расчет по тарифной системе.
Общее количество отработанных часов = 400 часов, заработная плата в час = 20
Заработная плата = Общее количество отработанных часов X Ставка заработной платы в час .
Заработная плата = 400 * 20 = 8000, следовательно, работник получает зарплату 8000 / — ежемесячно.

Основные особенности способов повременной выплаты заработной платы

Очень популярны и удобная форма оплаты.
Полезно в функция заработной платы
Все расчеты довольно простые
Не будет нестабильность или неопределенность в отношении дохода или заработной платы
Может сконцентрироваться подробнее о работе, так как доход будет регулярным

Пригодность для повременной оплаты труда

Когда на выходе или результат не поддается оценке или измерению
Работа может быть получена задерживается в зависимости от отрасли, в которой вы работаете.
Когда качество работы отдается предпочтение
Когда рабочие иметь представление о количестве выпускаемой продукции
Когда сотрудники новички и проходят период обучения для получения уважаемой работы.
При попытке снизить риск ошибок или несчастных случаев в зависимости от скорости работы

Важность методов повременной оплаты труда

Стоимость работника можно оценить
Качественная работа придается большее значение по сравнению с количественной работой.
Высокий уровень мониторинг работ возможен
Задержки и риски аварий высоки и вышли из-под контроля.
Без единого сотрудника будет контролировать весь выпуск

Преимущества / недостатки системы тарификации

Есть несколько преимуществ и недостатков системы оценки времени, и эти преимущества и недостатки создают дифференциация для целей компании.

Преимущества системы учета рабочего времени

1. Простой формулировка:

Расчет и сущность системы временных ставок очень легко и просто понять. Это один из методов, который можно понимают все работодатели компании.

Его измерение и расчет данной системы оплаты труда предоставить реальную картину об общей системе ставок времени.

Следовательно, как уже упоминалось ранее, это легко и просто понять и сформулировать в компании.

2. Легкий доступ:

Эта система тарификации очень проста в доступе, и это из-за краткой и понятной подробной информации. Детали собраны и поддерживаемые с помощью этой системы временных ставок очень экономичны.

Другими словами, это один из простых способов понимание общей заработной платы сотрудников компании. Он делает записи обслуживание, доступное и понятное. Следовательно, это один из экономических методов. расчета заработной платы по повременной системе.

3. Производство качество:

По информации из разных источников производственное подразделение, компания работает лучше с этими системами учета времени.

Со временем качество продукции повысится, и Работодатель следит за всеми производственными единицами без ошибок.

Следовательно, из-за этой системы оценки времени качество производства улучшается, и это способствует общему развитию Компания.

4.Фиксированная заработная плата:

Даже когда дело доходит до расчета расходов на заработную плату, Компания получает лучшую прибыль из-за фиксированной цены.

Системы повременных ставок включают системы фиксированной заработной платы из-за чего компания, использующая его, подтверждает фиксированную ставку цены за день.

И эта фиксированная ставка за цену помогает увеличить прибыль компании, как ее только небольшая сумма прибыли.

5. Улучшает равенство среди сотрудников:

Из-за повременной системы сотрудники компания может чувствовать себя равной внутри себя.

В большинстве случаев несколько компаний сталкиваются с определенными проблемы профсоюзов, и если компания применяет эти правила системы оплаты труда, тогда вероятность проблемы неравенства будет значительно меньше среди сотрудники компании.

Таким образом, все сотрудники компании испытывают равенство между ними.

Недостатки систем учета рабочего времени:

1. Игнорирует эффективность:

Согласно формулировке этой системы ставок времени, Фактическое внимание в этой системе ставок времени уделяется той части производства, где сотрудник работает по определенному количеству времени и производства.

Самое главное, что работа, выполненная сотрудниками, будет основываться на их общей суточной производительности. И очевидно, что это полностью игнорирует эффективность своих сотрудников, из-за чего заслуживает сотрудник чувствует себя недооцененным за свою работу.

2. Утрата квалифицированных рабочих:

Как объяснено выше, компания работает в соответствии с удельная производительность и полностью игнорирует эффективность своих сотрудников из-за этого сотрудники компании решают покинуть компанию.Это один из недостатков данной системы тарификации.

Таким образом, компания теряет свои квалифицированные рабочих из-за повременной методики расчета заработной платы.

3. Неэффективность:

Рабочие и служащие компании в конечном итоге понимают, что компания ожидает от них определенного уровня производства не качество работы от них. Такое невежество порождает неэффективность среди сотрудников компании.

Таким образом, все сотрудники компании решают работают в соответствии с их конкретными производственными ожиданиями, и они стараются не приносить эффективность в их работе, потому что их эффективность не вознаграждает их за их отличная работа.

4. Конфликты мышление:

В большинстве случаев компания включает в себя правил и положений в компании, не консультируясь со своими сотрудниками Компания.

А что касается системы оплаты труда и системы оплаты труда, то то у сотрудников компании обязательно возникнут конфликты мышление.

Этот конфликт мышления создает коммуникацию разница между сотрудниками и работодателями компании, которая не все хорошо для развития компании.

5. Стоимость производство:

Поскольку компания предпочитает, чтобы ее сотрудники обеспечивали указанное количество производств и сотрудники компании выполняют свои ежедневная производственная единица, то есть вероятность, что компания может увеличить выпуск продукции. Это увеличение выпуска продукции приводит к прирост стоимости продукции.

Таким образом, это может эффективно повлиять на компанию. из-за этого повременная система расчета заработной платы.

6.Повысился Стоимость авторского надзора:

Что касается стоимости надзора, компания может в конечном итоге оказаться в беде из-за этих систем оценки времени. Следовательно компании необходимо сократить расходы на надзор, чтобы они могли восстановить позиция компании.

И чтобы это произошло, компании нужно сократить от систем ставок времени, чтобы они могли снизить стоимость надзора в итоге.

Варианты тарифной системы

Существует несколько вариаций системы временных ставок с с целью введения элемента стимулирования в повременную заработную плату.Эти методы являются:

(а) Высокая ставка заработной платы:

Менее В этой системе оплаты труда временная ставка рабочего устанавливается на более высоком уровне, чем средний размер заработной платы по отрасли. Ставка заработной платы устанавливается почасовая или дневная. Более высокая ставка дается за привлечение эффективных работников. Сверхурочная работа не допускается в рамках этой системы. Созданы стабильные условия труда, чтобы работники для достижения стандартной производительности в обычные часы работы. Те, кто не в состоянии достичь стандарта снимаются со схемы.

(б) Градуированное время:

Менее этот метод, мы выплачиваем заработную плату по временным ставкам, которые меняются в зависимости от изменения стоимости индекс жизни. Ставка почасовой или дневной заработной платы постоянно меняется. в общем индексе стоимости жизни. Эту систему предпочитают рабочие. во время роста цен, потому что их заработная плата продолжает расти вместе с рост индекса стоимости жизни. В Индии базовые ставки заработной платы обычно остаются фиксированными, и работнику выплачивается пособие по дороговизне, которое увеличивается со стоимостью жизнь.

(в) Дифференциальная скорость:

Менее В этом плане оплаты труда установлены разные ставки заработной платы для разных уровней эффективности. Работникам выплачивается нормальная повременная ставка до определенного процентного КПД. Ставка постепенно увеличивается сверх нормы. Таким образом, более высокие ставки дают эффективным работникам в признании их эффективной работы.

СИСТЕМА СТАВОК

Это еще одна система выплаты заработной платы в хозрасчете.

Сдельная система оплаты труда — это система оплаты труда, при которой работники получают заработную плату на основе произведенных единиц продукции. Сдельная система не учитывает время, затраченное рабочими. Сдельная система оплаты труда — это метод оплаты труда рабочих в зависимости от количества произведенных единиц или выполненной работы. Это также известно как оплата по результату или выходу. При сдельной оплате труда заработная плата выплачивается по фиксированной сдельной ставке за каждую произведенную единицу продукции. Общая заработная плата рабочего рассчитывается по следующей формуле.

OR
Общая заработная плата = объем выпуска x удельная ставка

Сдельная оплата также иногда называется Оплата по результатам.

Пригодность сдельной системы оплаты Методы

Вот несколько случаев, когда сдельная Системные методы могут быть успешно применены.

Когда тип работа носит повторяющийся характер
Когда количество продукции можно оценить
При качестве товара необходимо измерить
Работникам платят разумные ставки.
Когда ярмарка и допустимая сдельная ставка фиксирована
Создать введена дисциплина среди рабочих табели учета рабочего времени
Нормы должны быть корректируется в зависимости от изменения уровня цен
Достаточно источников присутствуют для увеличения производства

Виды сдельной системы оплаты

Там В основном это 2 вида сдельной системы оплаты труда. Их

1. Прямая сдельная система
2. Дифференциальная сдельная система

Прямая сдельная система:

Это это тип системы оплаты труда, при которой заработная плата выплачивается работникам на основе выход или результат проделанной работы.

Дифференциальная сдельная оплата система:

Это это тип системы оплаты труда, при которой заработная плата выплачивается работникам после завершение работы. Работникам, выполнившим работа в установленный срок и низкая сдельная оплата для тех, кто превысил установленный время для задачи.

Преимущества сдельной системы оплаты труда

1. Повышает эффективность всех сотрудников:

Один Одним из самых больших и основных преимуществ этой сдельной системы оплаты является то, что она помогает повысить эффективность сотрудника постоянно заставляют его быть занятыми.

Они хорошо осведомлены о том, что им платят или нет, зависит от их собственная производственная мощность. Если они не работают эффективно и быстро, то это приведет к их собственному падению.

Имея такие эффективные сотрудники в компании не только обеспечивают выполнение работы быстро, но это также гарантирует, что компания набирает силу медленно продвигаясь к вершине.

2. Они не постоянно требуют любого микроменеджмента:

В система ставок рабочего времени, работники должны находиться под постоянным надзором, потому что если не тогда они постараются затянуть задачу как можно дольше, чтобы они могут получить как можно больше денег.

Почему попытаются ли они закончить задачу быстрее, если они смогут получить больше денег за вообще ничего не делая?

Тактика как это часто нанимают рабочие, где они берут работодателей за поездка. В этой системе сдельной оплаты труда очень часто рабочие берут на себя сами выполнять задачу как можно быстрее, и у них есть свои собственные чувство ответственности.

3. Очень легко посчитать взнос рабочего:

Как упомянутая выше простая формула, которая применяется для расчета прибыли рабочих делает вещи довольно простыми для всех заинтересованных.

В система ставок рабочего времени, отслеживающая количество часов работы, выполненных каждый сотрудник становится действительно очень сложной задачей и чаще всего нет доказательство или ответственность.

В В этой системе все предельно ясно и прозрачно, так как если задача сделано, то готовое изделие будет служить доказательством. Несколько вычислений задействованы означает, что на меньше возможностей для ошибки, а также для ошибок .

4. Рабочие не заканчиваются терять время впустую:

В В наши дни время имеет существенное значение, а время означает деньги.Если рабочие не торопитесь, выполняя поставленную задачу, а затем единственный, кто Пострадает компания.

компания пострадает по двум причинам: во-первых, им придется продолжать платить сотрудников все больше и больше денег, потому что они уделяют так много времени работают, а во-вторых, потому что у них не будет товаров на продажу, так как сотрудники работают так медленно.

А Основным преимуществом такой системы является то, что сотрудники редко бывают простаивающими и они всегда заняты и работают изо всех сил, чтобы добиться хороших результатов .

5. Их поощряют подумайте о лучших методах работы:

Должен к тому факту, что рабочие знают, что чем больше продукции они производят, тем лучше вещи будут за них, и именно поэтому сотрудники всегда имеют свою голову в игре и пытаются придумать новые и инновационные способы увеличения их выпуска.

Делает такие вещи имеют двойную выгоду: во-первых, они увеличивают количество денег что сотрудники могут зарабатывать, а во-вторых, увеличивает прибыль которые компания умеет производить.

Если каждый думает об инновационных способах выполнения работы, тогда как компания обязательно оставит для себя огромный след.

6. Количество товаров произведено значительно больше:

Другой Основным преимуществом такой системы является то, что количество произведенных продуктов очень высока, и поскольку количество производимой продукции настолько велико, стоимость производства становится ниже для компании.

В другие системы, скорее всего, стоимость станет такой высокой, потому что рабочие столько времени уйдет на создание хотя бы одного продукта.Так что даже если спрос лот, предложение очень ограниченное.

Здесь спрос и предложение высоки, что позволяет компании извлекать максимальную выгоду преимущества и сделать всех клиентов счастливыми и довольными.

7. Рабочие устанавливают сроки для себя:

Наконец, вместо того, чтобы начальство устанавливало сроки для рабочих, рабочих устанавливали свои собственные сроки и иногда даже доделать задание раньше положенного срока.

Все зависит от них, включая деньги, которые они зарабатывают, поэтому они очень серьезно относятся к своей работе и даже работают из дома, когда думают, что не хватает времени.

Недостатки сдельной системы оплаты труда

1. Рабочие платят намного больше внимание к количеству, а не к качеству:

Как Часто говорят, что у каждой истории есть две стороны, поэтому даже если есть У системы есть ряд достоинств, есть и недостатки.

Главный недостаток сдельной оплаты труда в том, что рабочие тоже стараются сложно выполнить поставленную задачу, что страдает качество работы и они дают Нестандартная работа.

В попытка заработать больше денег, они часто срезают углы и даже дают до незавершенной работы в надежде, что это останется незамеченным. Такие вещи сильно влияют на репутацию и название заинтересованной компании.

2. Планирование на будущее становится довольно жестким:

Как упомянуто выше, работники часто сами выбирают срок, и они завершают работу, когда могут, именно по этой причине нет единообразие результатов работы, и это становится довольно сложной задачей для планирования для будущего компании или даже составить правильный график производство.

3. Поиск и фиксация на разумная штучная стоимость — задача довольно сложная:

Другой Большим недостатком этой системы является то, что работники и работодатели считают ее очень Трудно установить разумную стоимость готового продукта.

Сужение на одну цифру, которой будут довольны обе стороны, довольно непросто и даже трудоемкая задача, требующая часов разговоров, убеждений и переговоры.

4. Это оказывает огромное давление на всех сотрудников:

В При такой системе рабочие изо всех сил стараются производить как можно больше продукции.Пытаясь заработать все больше и больше денег, они часто заканчивают тем, что перенапрягая себя.

Делает слишком много работы без перерывов обязательно скажется на здоровье этих рабочих. В результате они могут столкнуться с серьезными проблемами, такими как стресс , болезнь сердца или даже высокое кровяное давление.

5. Иногда даже больше требуется присмотр:

Как упомянуто выше, преимуществом системы является то, что рабочие работают самостоятельно и не нуждаются в микроменеджменте.

Но иногда, пытаясь работать быстрее, рабочие сдаются плохо качественно работать и даже использовать продукцию некачественного качества. Этим законченный продукты требуют еще более тщательной проверки, и чаще всего многие продукты отклоняются потому что они не подходят для продажи покупателям.

СИСТЕМА ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНОЙ СТАВКИ TAYLOR

Это еще одна система выплаты заработной платы в хозрасчете.

Taylor’s Дифференциальная сдельная система была введена в F.W. Taylor , считавший, что работникам нужно платить на основе степени их эффективности. Согласно этому методу, с помощью Time и Исследование движения, стандартное время завершения работы фиксируется на основа, на которой оценивается производительность рабочих.

Тейлор исходил из предположения, что время и движение исследуют его. можно установить стандартное время для выполнения конкретной задачи. Поощрять рабочих, чтобы завершить работу в установленные сроки, Тейлор выступал за два сдельная оплата, так что если работник выполняет работу в пределах или меньше стандартное время, он получает более высокую сдельную оплату, и если он не выполняет работая в установленное время, ему дают меньшую сдельную оплату.

ПРИМЕР: Там сдельная , тому, кто достигает нормы выработки или превышает ее, выплачивается 120 процентов сдельной ставки. А тому, кто не выходит на нормативный уровень выпуска, выплачивается 80 процентов сдельной оплаты труда. Минимальная заработная плата рабочего не гарантируется.

Стандартный выпуск = 200 единиц
Ставка за единицу = 10 пайс

Чемодан (1): Выход = 220 единиц
Прибыль = 220 x (120/200) x 0.1 = 13,20

рупий

Чемодан (2): Выход = 180 единиц

Прибыль = 180 x (80/200) x 0,1 = 7,20 рупий

Из приведенного выше примера ясно, что рабочий получает более высокую ставку ( 13,20 ) за высокую производительность (220 единиц) и низкую ставку (7,20 рупий) за низкую производство (180 шт.).

Особенности дифференциальной сдельной системы Тейлора

(i) Система основана на сдельном расчете.

(ii) Стандартный вывод для единицы времени: предварительно определено на основе исследования времени и движения.

(iii) Существуют две сдельные расценки, одна меньшая. и еще один выше. Те, кто достигает стандарта или превышает его, получают заработную плату в размере более высокая сдельная ставка (например, 120% от сдельной), и те, кто ее не достигает, получают заработная плата по более низкой сдельной ставке (например, 80% сдельной).

(iv) Минимальная заработная плата рабочих не гарантировано.

Достоинства

Делает различие между эффективным и неэффективные работники.Ленивые и неэффективные работники наказываются, в то время как Вознаграждаются эффективные работники.
Основа этой системы — научная. это на основе правильного рабочего обучения.
Помогает обнаруживать и устранять неэффективные работники.

Недостатки
(1) Рабочий не соблюдает норматив даже из-за узкая маржа сильно наказывается.
(2) Он более механичен и менее гуманен.
(3) Профсоюзы выступают против этого плана.
(4) Это может вызвать недовольство среди рабочих.

ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНАЯ ЧАСТЬ MERRICK ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

Это еще одна система выплаты заработной платы в хозрасчете.

Работнику выплачивается прямая ставка до 83% от стандартного выпуска, на 10% выше обычной ставки для производства от от 83% до 100% и На 20% выше обычной ставки для производства более 100% стандартного выпуска. Здесь также не гарантируется минимальная заработная плата рабочего .

ПРИМЕР

Стандартная производительность = 200 шт.
Тариф за штуку = 10 пайс

Чемодан (1): Мощность = 160 единиц
КПД = 160/200 x 100 = 80%

Поскольку КПД менее 83%, Работнику платят только базовую ставку, то есть 10 пайс. Таким образом, заработка составит рупий 8 (80 х 0,1).

Чемодан (2): Выход = 180 единиц
КПД = 180/200 x 100 = 90%

Так как КПД больше 83%, но меньше чем 100 процентов, работнику выплачивается 10% сверх обычной ставки.Таким образом,
Прибыль = 90 x 110/100 x 0,1 = 9,9 рупий

Чемодан (3): Мощность = 220 единиц
КПД = 220/200 x 100 = 110%

Поскольку КПД составляет 110%, что на 20% выше Работнику выплачивается нормальная ставка. Таким образом,

Прибыль = 110 x 120/100 x 0,1 = 13,30 рупий

Достоинства
(1) Этот план либерален для эффективных работников. В рабочие, производящие больше, получают зарплату по возрастающим ставкам.
(2) В какой-то момент нет резкого повышения заработной платы.
(3) Он обладает всеми достоинствами дифференциального плана Тейлора.
Недостатки
(1) Система не гарантирует минимальную заработную плату для рабочие.
(2) В плитах большой зазор. Все рабочие производят от 1% до 83% стандартной продукции считаются некондиционными работниками и получают зарплату. по той же сдельной расценке.
(3) Рабочий несоблюдение стандарта даже с небольшим отрывом карается серьезным штрафом.
(4) Он более механичен и менее гуманен.
(5) Профсоюзы выступают против этого плана.
(6) Это может вызвать недовольство среди рабочих.

ПЛАН ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭМЕРСОНА

Это еще одна система выплаты заработной платы в хозрасчете.

Этот план был назван в честь Харрингтон Эмерсон ; новатор этого плана. Согласно плану Emerson Plan , стандартное время завершения задачи фиксируется, по сравнению с которым измеряется фактическая производительность рабочих. Эффективность рабочего может быть определена путем деления затраченного времени на стандартное время.

В Emerson Plan оплачивается только работник временная ставка для КПД до 67%. в 100% эффективность, рабочему выплачивается повременная оплата , плюс премия 20% на заработная плата. Работнику платят процентов. дополнительный бонус за каждые дополнительные добавлен однопроцентный КПД после стандарта. ПРИМЕР

Стандартная производительность за 10 часов = 200 единиц
Ставка за единицу = 2 рупий

Чемодан (1): Производительность за 10 часов = 100 единиц
КПД = 50% (100/200 x 100)

При КПД ниже 67% рабочий имеет право только на повременную заработную плату, таким образом, Заработок = 10 x 2 = 20.

Чемодан (2): Производительность за 10 часов = 200 единиц
КПД = 100% (200/200 x 100)

Если КПД равен 100%, то рабочий оплачиваемая повременная заработная плата, плюс 20% -ная надбавка к заработной плате. Таким образом,
заработок:
повременная заработная плата = 10 x 2 = 20 рупий
бонус = 20/100 x 20 = 4
рупий Общий заработок = 24

рупий

Чемодан (3): Производительность за 10 часов = 260 единиц
КПД = 130% (260/200 x 100)

Для 100% эффективности рабочий получит бонус в размере 20% от заработной платы, плюс дополнительный бонус в размере одного процента за каждого процент увеличения эффективности, т.е.е. 30%. Таким образом, общий бонус 50% времени заработная плата выплачивается работнику.

Прибыль:
Повременная заработная плата = 10 x 2 = 20 рупий
Бонус = 50/100 x 20 = 10
Общий доход = 30

рупий

Преимущества (достоинства) плана эффективности Emerson
1. Новичкам рекомендуется усердно работать по этому плану.
2. Надлежащее внимание уделяется разным работникам.
3. План Эмерсона легко понять.
4. Обладает рациональным определением эффективности.
5. Расчет КПД логичен.
6. Этот план можно применять как к индивидуальным задачам, так и к групповым задачам.
Недостатки (недостатки) Emerson’s План эффективности
1. Затраты на оплату труда увеличены за счет выплаты бонуса на низком уровне производство.
2. Вначале низкая ставка бонуса.
3. План сложный в плане расчетов.
4. Требуется много канцелярской работы.
5. В соответствии с этим планом у руководства может возникнуть соблазн установить очень высокий уровень стандартный вывод.

СИСТЕМА ЗАДАЧ И БОНУСОВ GANTT

Это еще одна система выплаты заработной платы в хозрасчете.

Х.Л. Гант, партнер Тейлора, разработал эту схему на основе плана Тейлора. По этой схеме гарантируются фиксированные временные ставки. Нормы выпуска и время
Стандарты устанавливаются для выполнения каждой работы. Работники, выполняющие стандартную работу в течение нормативного времени или сокращенного срока, получают заработную плату за нормативное время плюс надбавки! Премия представляет собой процент от 20 до 50 от заработной платы за установленное время.Когда рабочий не может произвести необходимое количество продукции, он просто получает свою временную норму без всякой надбавки.

Пример

Стандартная ставка: 2 доллара в час

Норматив часов на работу 10 часов.

Бонус составляет 20% от стандартного времени.

I. Рабочий выполнил работу за 12 часов.

II. Рабочий выполнил работу за 10 часов.

III. Рабочий выполнил работу за 8 часов.

Первый рабочий должен получить по ставке 2 доллара в час заработная плата за работу за 12 часов, то есть 24 доллара.Второй работник должен получить заработную плату за 10 часов из расчета 2 доллара за час, что составляет 20 долларов плюс 20% от 10 часов, то есть 2 часа по 2 или 4 доллара, то есть в совокупности 24. Мы можем указать, что ему полагается компенсация за 12 часов. 3 ^{рабочий} тот, кто работает за 8 часов, должен получать заработную плату за 10 часов, потому что это стандартное время, установленное для работы, плюс 20% от 10 часов. Итак, его компенсация будет 10 × 2 + 2 × 2 доллара, то есть 20 + 4 = 24 доллара в час. Итак, с сокращение времени нахождения на работе, увеличивается почасовая оплата и следовательно, общий дневной заработок продолжает расти.Итак, эта система тоже называется системой прогрессивной скорости. Итак, это система ставок для некондиционных рабочих и сдельная оплата сверхстандартных и стандартных рабочих.

Достоинства
(1) Это просто и понятно.
(2) Он гарантирует дневную заработную плату, а также обеспечивает стимулы для эффективных рабочих.
(3) Работодатель получает выгоду от его уменьшения с увеличением выпуска продукции.
Недостатки
(1) Если минимальная заработная плата останется высокой из-за давления профсоюзов, не будет особых стимулов для повышения производительности.
(2) Затраты на рабочую силу высоки при низком производстве, а также при выходе на стандартный уровень из-за гарантированной дневной заработной платы и премий.
(3) Эту схему предпочитают совершенно неэффективные работники, а также наиболее эффективные работники. Достаточно эффективные рабочие выглядят жалко.

ПОДКЛЮЧИТЬСЯ К КАНАЛУ НА ТЕЛЕГРАММЕ

https://t.me/commerceiets

ПОДКЛЮЧИТЬСЯ К LINKEDIN

https://www.linkedin.com/in/kajal-mahajan-7549b2197/

Автор: commerceiets .

Сдельно прогрессивная система оплаты труда формула: понятие, сфера применения, формулы расчета с примерами