Система аттестации персонала: Система аттестации персонала: виды и этапы

Содержание

Аттестация и оценка персонала, методы и системы аттестации сотрудников и работников в организации

17 Мая 2022

Автор: Александра Павлова

Печать PDF

Время чтения: 10 минут.

Аттестация и оценка персонала помогают проанализировать профессиональные знания сотрудников, вовремя направить их на обучение, пересмотреть заработную плату или включить работника в кадровый резерв. В статье расскажем, как провести процедуру, какие документы нужны и как подготовить команду к оценке.

Что такое аттестация персонала

В ТК РФ нет точного определения. По сути — это возможность проверить, насколько компетенции и навыки работника соответствуют занимаемой должности. Аттестация проводится в виде письменного экзамена или устного собеседования, по результатам которого руководитель оценивает наличие необходимой квалификации у персонала. ;

Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка и условий проведения, результаты аттестации, в отличие от других методов оценки персонала, являются официальным основанием для понижения в должности или увольнения работника — п.3 ст.81 ТК РФ.

Аттестация бывает:

Предварительная — проводится при устройстве на работу и позволяет оценить уровень знаний кандидатов;
По истечении испытательного срока — дополнительная проверка, насколько работник справляется с возложенными обязанностями, перед включением в штат;
Очередная — оценка знаний всего коллектива. Её проводят каждые два года для руководителей и один раз в три года для остальных сотрудников;
При повышении — оценка профессиональных качеств кандидата на новую должность.
При переводе в другое подразделение — позволяет проанализировать возможности сотрудника при изменении рабочих обязанностей или условий труда.

Проведение аттестации обязательно для некоторых категорий персонала, например: педагогов, медиков, транспортников, научных работников, сотрудников МЧС, прокуратуры и гражданских госслужащих. По закону процедуру проводят раз в 3–5 лет, но в коммерческих структурах она назначается по решению руководства.

Категории граждан, которые подлежат и не подлежат оценке

Для чего проводить аттестацию

Основная задача процедуры — выявить слабых сотрудников и определить, нужны ли в штате более квалифицированные кадры. Процедура помогает планировать обучение персонала, формировать кадровый резерв, а также объективно корректировать систему ежемесячного вознаграждения.

Цели аттестации:

Проверить соответствие занимаемой должности;
Определить необходимость повышения квалификации и переподготовки персонала;

Составить личный или общий план развития;
Улучшить систему управления персоналом и повысить эффективность работы кадровой службы;
Повысить ответственность и дисциплину в коллективе;
Изменить или скорректировать систему мотивации персонала;
Сформировать высококвалифицированный кадровый состав;
Эффективнее использовать ресурсы каждого работника;
Уволить неподходящих сотрудников.

Методы аттестации

К основным методам относят:

Экзамен — глубокая проверка знаний работника. Проводит более опытный специалист компании или независимый эксперт;

Интервью — проводится руководителем или членами комиссии для оценки степени лояльности, профессионализма, общего уровня развития. Для более точной интерпретации личностных качеств возможно привлечение эксперта;

Тестирование по списку вопросов, имеющих отношение к определённой должности. По итогам определяется общий балл;

Комплексный подход — объединяет беседу и тестирование, позволяет минимизировать ошибки в оценке за счёт разностороннего изучения.

Как подготовиться к оценке

Аттестация должна стимулировать работников на улучшение результатов. Процедура, по сути, выполняет роль лакмусовой бумаги, то есть показывает, на каком уровне профессионального развития находится человек. Это позволяет не только оценить эффективность работника, но и зафиксировать размер его вознаграждения. Таким образом аттестация работает как дополнительный мотивирующий фактор для персонала.

На что обратить внимание для результативной оценки кадров:

Показывать объективную картину и стараться снизить страх работников перед оценкой. Мера анализа должна быть одна и та же. То есть если в прошлом году использовали метод оценки «360 градусов», то в этом году нужно выбрать тот же инструмент. Тогда можно увидеть объективную динамику развития персонала и улучшение результатов труда. Сотрудники привыкают к методу оценки и уже спокойно на неё реагируют. Каждая компания подбирает систему оценки с учётом вида деятельности и специфики работы.
Аттестация — это возможность стимулировать персонал, а не просто формальное основание для увольнения или понижения в должности. Люди по-разному реагируют на результаты оценки, для одного человека низкий балл — это повод пересмотреть свой подход к работе, а для другого — это может стать причиной для переживаний. Сотрудникам, набравшим высокие баллы, рекомендуется давать бонусы: премию, повышение, включение в кадровый резерв. Процедура помогает увидеть рабочие процессы со стороны и скорректировать их. А если она проводится формально, без принятия управленческих решений в коллективе, то вовлечённость персонала снижается.

В любом коллективе есть сильные и слабые специалисты, но это не означает, что нужно стремиться оставить только сильных. Иногда слабые сотрудники берут на себя социальные функции и командные роли для полноценной работы коллектива. Либо слабые сотрудники могут стать сильными, но в другом поле деятельности, ведь потенциал у каждого из нас раскрывается по-разному, в зависимости от работы. То есть аттестация не должна быть единственным инструментом анализа, необходимо оценивать потенциал, компетенции и мотивацию персонала.
Важно фиксировать информацию в течение всего периода, чтобы избежать оценки в моменте. Например, сотрудник весь год опаздывал на работу, а в последний месяц стал приходить вовремя, чтобы руководитель поставил более высокий балл.
Даже если в компании не проводится аттестация, это не означает, что оценка не выполняется. Эту функцию берёт на себя руководитель или менеджер, но с учётом личной субъективности. Соответственно, и эффективность оценки будет разной. Важно определить, какие критерии являются основными для компании. Не нужно пытаться охватить всё. Ключевые показатели может лично определить директор, поручить составить менеджерам или опросить коллектив.
Необходимо внедрить фиксацию промежуточных результатов работника. Так закрывается проблема оценки последних событий. Статистика позволяет понять, кто действительно работает, а кто создаёт видимость. Порядок документирования может быть ежедневным, еженедельным или ежемесячным. Например, важно регулярно фиксировать данные по учёту рабочего времени, составление планов и оценку их выполнения, анализ поставленных задач. В результате к моменту проведения процедуры перед менеджером будет реальная и объективная картина деятельности сотрудников.

Какие документы нужны для аттестации

К проверке рекомендуется привлекать не только HR-специалистов, но и сторонних экспертов. Таким образом, можно непредвзято оценить квалификацию сотрудников и руководителей отделов. Перед аттестацией непосредственный руководитель составляет отзыв о работе подчинённого, который содержит всестороннюю характеристику профессиональных и личностных качеств сотрудника. Кроме того, в документе отражают результаты работы за период, прошедший с предыдущей проверки. Сотруднику показывают отзыв за 2 недели до начала процедуры. Если он не согласен с характеристикой, то имеет право предоставить комиссии дополнительные сведения. Отзыв передаётся комиссии за 3 дня до начала проверки.

Аттестацию проводят только на основании официальных документов, иначе процедура будет считаться неформальной. Чтобы правильно оформить проведение оценки, необходимо создать отдельное Положение. В этом документе прописываются основные нормы процесса: цели, задачи, продолжительность процедуры, перечень сотрудников, подлежащих проверке, критерии оценки и планируемые кадровые решения.

Положение об аттестации утверждается руководителем компании. Если документ заверяет неуполномоченное лицо, то результаты аттестации могут быть оспорены в суде и признаны недействительными. С Положением нужно ознакомить членов комиссии и работников под роспись. Это нужно для того чтобы в случае трудового спора предоставить подтверждение, что сотрудник был уведомлен о процедуре в надлежащем порядке.

До начала процедуры необходимо создать комиссию и выбрать критерии, по которым будет оцениваться квалификация персонала. Приказ о проведении оценки персонала должен быть издан не позднее чем за месяц до начала проверки. В приказе необходимо указать: срок и место проведения, основания для проверки; список сотрудников; Ф.И.О. участников комиссии; регламент оформления результатов.

Необходимые документы для проведения аттестации:

Положение и приказ;
Инструкции для комиссии;
Списки работников, подлежащих квалификационной проверке;
График проведения оценки;
Аттестационные листы и характеристики сотрудников от непосредственных руководителей.

Пример приказа об аттестации

Если проверка проводится, чтобы оценить профессиональные знания персонала, то можно обойтись только Положением и Приказом. Полный пакет документов требуется, если планируются кардинальные кадровые перестановки или увольнение. Недовольный работник может обратиться в инспекцию по труду или в суд, и если у компании не будет документально подтверждённых оснований для увольнения, то она будет вынуждена заплатить штраф и восстановить сотрудника на работе.

Увольнение по итогам аттестации

Результаты процедуры определяют члены комиссии открытым голосованием и сообщают выводы сотруднику, данные заносятся в протокол. По итогам проверки комиссией рекомендуются кадровые перестановки, но окончательное решение принимает руководитель компании.

Если оцениваемый сотрудник получил высокие баллы, комиссия рекомендует повышение или премиальное вознаграждение. Если сотрудник показал слабый результат, ему может быть предложена менее оплачиваемая вакансия (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Компания имеет право уволить сотрудника, только когда для него нет более низкой должности, или он отказался от предложений. Если работник не согласен перейти на более низкую должность, рекомендуется получить письменный отказ на случай дальнейших трудовых или судебных споров.

Если сотрудник не пришёл на аттестацию

Если сотрудник не пришёл без уважительной причины, то в этом случае есть два варианта выхода из ситуации. Первый — можно провести оценку работника на основании данных, которые уже есть на руках, например: отзыв непосредственного руководителя, мнения членов комиссии, итоги предварительного тестирования работника, — если оно было предусмотрено.

Второй вариант — если комиссия решит, что проводить аттестацию без сотрудника нет смысла, то можно наложить на работника дисциплинарное взыскание за уклонение от процедуры. Затем снова предложить сотруднику пройти сертификацию в установленные дату и время.

Сценарий неявки работника желательно включить в Положение, либо добавить пункт об обязательном прохождении аттестации в трудовой договор. Тогда применение взыскания будет трудно оспорить.

Ошибки при проведении оценки

Для оценки должны учитываться объективные показатели, например, конкретные результаты труда или выполнение плана. Непосредственный руководитель не должен участвовать в аттестации, ему достаётся задача наблюдать и анализировать результаты оценки. Начальник составляет полный отзыв о работе сотрудника, который учитывается в процессе аттестации. Поэтому для получения объективной оценки, процедуру проводят представители HR-службы или независимые эксперты.

До начала процедуры HR-специалист должен определить цели компании на выбранный период. Бессмысленно проводить одну и ту же процедуру из года в год, ничего не меняя. Например, если в ближайшее время компания планирует расширение сети, открытие новых филиалов, то основной целью сертификации станет понимание, насколько кадры готовы к повышению и переходу в другое подразделение предприятия. Если в аттестации смешаны несколько целей, то обычно не достигается ни одна из них.

Какие ошибки чаще всего встречаются:

Формальное проведение аттестации, без принятия управленческих решений;
Оценка в моменте, когда принимаются во внимание последние несколько дней, но не охватывается весь период работы;
Учитывается субъективное мнение оценивающего, без всестороннего рассмотрения ситуации;
Процедура используется в качестве санкции, чтобы «встряхнуть» персонал;
Искусственное завышение оценок, чтобы помочь сотруднику пройти процедуру, например, если от результата зависит уровень заработной платы. Руководители стараются учесть потребности подчинённых;
Отклонения в пару баллов могут быть сделаны под влиянием настроения оценивающего;
Руководители не считают аттестацию чем-то важным, не наблюдают за коллективом на регулярной основе;
Процедура проводится редко и показывает конечный результат работы, и менять что-либо уже поздно;
Руководство пытается охватить разные цели компании одной анкетой или интервью.

Когда сотрудник понимает, что повышение или получение премии зависит от результатов проверки, то старается показать себя с лучшей стороны. Если формально проверять, соответствует работник должности или нет, то остальные цели останутся «за бортом». В результате организация не сможет достичь максимальной результативности в работе. Поэтому если аттестация не используется в качестве законного способа расстаться с неподходящими кадрами, то в некоторых случаях оптимальнее заменить её оценкой показателей с обратной связью. Такой подход позволит мобильно корректировать результаты сотрудников, а обсуждение результативности поможет исполнителю увидеть свои слабые стороны.

Что правильнее анализировать: наличие навыков или результаты работы? Логичнее оценивать результаты, ведь это подразумевает существование компетенций и знаний. Сравнение продуктивности за определённый период позволяет увидеть динамику роста и выполнения плана. Не стоит смешивать аттестацию и анализ показателей работы. Любой человек, когда его оценивают, старается показаться лучше. Важно внимательно рассмотреть работника, увидеть его сильные и слабые стороны, понять, какие качества необходимо развивать.

Если в компании проводится формальная аттестация, то снижается результативность труда и удовлетворённость персонала. В случае когда аттестация используется для увольнения или перемещения кадров, сотрудники могут воспринимать процедуру, как наказание и борьбу с «плохими» работниками. Они будут стараться избежать участия в процедуре. Важно направить аттестацию на достижение главной цели компании — увеличение эффективности труда и улучшение взаимоотношений руководства и персонала.

Показатели оценки помогают руководителю в принятии стратегических решений по управлению организацией. Например, если у коллектива отличные условия труда и высокая зарплата, а планы не выполняются, скорее всего, проблема в управлении, которую можно и нужно решать.

Что запомнить

Для правильного оформления аттестации нужно составить Положение и приказ о проведении процедуры.
Объясните коллективу, что цель аттестации — определить уровень профессиональных знаний команды и понять, какие показатели нуждаются в доработке.
После проведения оценки важно понять, как использовать полученную информацию. Например, сформировать индивидуальные планы развития или разработать систему мотивации для персонала.
Оценка должна быть регулярной, а не периодической. То есть работник должен перейти из состояния «меня оценивают» в положение «могу стать лучше». Когда уходит страх перед оцениванием, персонал ждёт обратную связь для своего развития.
Регулярная оценка знаний — это сложный процесс для руководителей и менеджеров, но он позволяет создать лояльный коллектив, который готов обучаться, развиваться и двигаться вперёд вместе с компанией.

Создание системы аттестации персонала

УДК: 331

Зародина Варвара Васильевна организационный психолог, ООО «Астра Шиппинг» E-mail: r-varvara@yandex. ru

Ключевые слова: аттестация персонала, оценка труда, оценка персонала, производительность труда, эффективность труда, система сбалансированных показателей, управление персоналом, кадровый резерв, кадровая служба, HR-менеджмент, профессиональная квалификация

В статье рассмотрены теоретические аспекты и основы создания системы аттестации персонала на предприятиях. Выделено практическое значение системы аттестации и оценки труда персонала, а также его влияние на эффективность производственной деятельности компании. Рассмотрены вопросы распределения функций и задач системы аттестации персонала между линейными руководителями и кадровой службой предприятия. Проанализировано практическое значение и роль системы оценки персонала для формирования кадрового резерва компании. Рассмотрены ключевые проблемы, которые возникают при формировании системы оценки персонала. Выделены преимущества, которые приносит система оценки. Проанализированы инструменты, с помощью которых идет оценка эффективности трудовой деятельности.

Литература:

1. Бобрешова И.П., Бобрешов А.А. Необходимость формирования системы оценки персонала в современных организациях // Молодой ученый. — 2015. — № 11.1. — С. 91–93.

2. Бобрешова И.П. Роль оценки персонала в инновационном развитии предприятия // Актуальные проблемы интеграции науки и образования в регионе: материалы III Всероссийской научно-практической конференции / Бузулукский гуманитарно-технологический ин-т (филиал) ОГУ. — Бузулук: БГТИ (филиал) ОГУ: ООО ИПК «Университет», 2014. — 445 с.

3. Оценка персонала в организации [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https:// sea rchinfor m.ru/kontrol-sotrudnikov/otsenkapersonala-v-organizatsii/ (дата обращения: 24.11.2018).

4. Бурдюгова О.В., Коркешко О.Н., Прытков В.М., Ахмятова А.А. Оценка персонала организации: цели, этапы, методы, критерии // Теория и практика современной науки. — 2016. — № 4 (10).

5. Оценка персонала в организации [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://a-range. ru/ ocenka-personala-v-organizacii (дата обращения: 24.11.2018).

6. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m152/8_4.htm (дата обращения: 24.11.2018).

7. Асессоров П.С., Картушина Е.Н. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача // Социально-экономические явления и процессы. — 2013. — № 5 (51). — С. 31–34.

8. Басиева Л.В., Севостьянова И.И. Аттестации персонала: понятие и сущность // Научные известия. — 2016. — № 4.

9. Мугалова Ж.А. Аттестация персонала как один из важных элементов управления организацией // Вестник МИЭП. — 2016. — № 2 (23).

10. Бернацкая О.С., Лутови нов П.П. К лассификация видов аттестации работников для предприятий металлургической отрасли // Вес тник ЮУрГ У. Серия: Экономика и менеджмент. — 2014. — № 1.

11. Шекшня С.В. Уп ра в лен ие персона лом современной организации. — М.: Интел-синтез, 2014. — 368 с.

12. Морозова Е.С., Шатрова Е. С. Современные методы оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами // Региональное развитие. — 2015. — № 4 (8).

13. Соломыкин В.И. Анализ современных методов аттестации персонала предприятий и организаций // Вестник Липецкого государственного педагогического университета. Серия: гуманитарные науки. — 2015. — № 3 (18).

14. Жусупов А.Р., Хасенова А.А., Майорова Т.В. Методы оценки и аттестации персонала // Современные научные исследования и инновации. — 2017. — № 1.

15. Труфанова Т.А., Никулина О.В. Оценка т руда персонала как основа формирования системы стимулирования в организации // Социально-экономические явления и процессы. — 2013. — № 4 (050).

На сегодняшний день в условиях современной рыночной экономики коммерческая деятельность предприятий обязана наибольшее внимание уделять вопросу управления персоналом. Роль и значение человеческих ресурсов в коммерческой организации усиливается, под воздействием постоянно изменяющихся условий внешней среды выдвигаются требования к формированию и использованию персонала организации на длительную перспективу, что требует тщательного ана лиза и оценки эффективности трудовой деятельности персонала [1].

Система оценки персонала — это набор инструментов и методов, прочно связанных с основными функциями управления персоналом.

Необходимость перехода предприятий на новую систему управления персоналом обусловлена текущей ситуацией на рынке труда. Всё больше усложняется конкурентная борьба за качественные трудовые ресурсы, при этом рабочий персонал превращается в обученного сотрудника, имеющего в основном высшее образование и пройденные специализированные тренинги, необходимые для профессиональной квалификации. Также актуальность перехода к новой системе управления персоналом связана с развитием цифровой экономики, где инновационные технологии, переход бизнеса в онлайн-пространство и роботизация/автоматизация промышленного производства становятся причиной переквалификации многих рабочих позиций, на которые ранее был необходимый спрос, но сегодня его нет.

Тем самым роль обучения и развития рабочего персонала увеличивается, что подразумевает модификацию системы мотивации, где эффективные сотрудники получают больший размер поощрения, чем те, кто отстает от средних показателей производительности труда по рынку и отрасли функционирования предприятия.

Таким образом, система аттестации и оценки персонала в организациях является важнейшим атрибутом современного процесса управления человеческими ресурсами, а значит, каждое предприятие Российской Федерации обязано позаботиться о формирова нии данной системы в случае наличия цели стратегического развития и усиления своих конкурентных позиций на рынке. Более того, система аттестации персонала становится эффективным инструментом не только HR-менеджмента, операционного и стратегического управления, но и механизмом повышения уровня инвестиционной привлекательности бизнеса компании.

Для Цитирования:

Зародина Варвара Васильевна, Создание системы аттестации персонала. Кадровик. 2019;3.

Полная версия статьи доступна подписчикам журнала

Для Цитирования:

Зародина Варвара Васильевна, Создание системы аттестации персонала. Кадровик. 2019;3.

ФИО

Ваш e-mail

Ваш телефон

Нажимая кнопку «Получить доступ» вы даёте своё согласие обработку своих персональных данных

Ваше имя

Ваша фамилия

Ваш e-mail

Ваш телефон

Придумайте пароль

Пароль еще раз

Запомнить меня

Информируйте меня обо всех новостях и спецпредложениях по почте

На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.

Повторно запросить код можно будет через секунд.

Код подтверждения

На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.
Повторно запросить код можно будет через секунд.

Код подтверждения

Логин

Пароль

Ваше имя:

Ваш e-mail:

Ваш телефон:

Сообщение:

На сайте используется защита от спама reCAPTCHA и применяются Условия использования и Конфиденциальность Google

Использовать это устройство?

Одновременно использовать один аккаунт разрешено только с одного устройства.

Код подтверждения

Мы перевели вас на Русскую версию сайта

You have been redirected to the Russian version

Мы используем куки

5 способов структурировать систему аттестации

Успешные компании понимают ценность инвестиций в надежную систему аттестации. Это потому, что они получают выгоду от сотрудников, которые регулярно и плодотворно беседуют со своим непосредственным руководителем о производительности, понимают свои сильные стороны и возможности для улучшения, а также более эффективно и мотивированно выполняют свои роли. Правильный инструмент оценки эффективности может сделать этот процесс проще и полезнее для всех.

Какова цель системы служебной аттестации?

Система служебной аттестации управляет процессом работы сотрудников организации для оценки работы команды. Он включает сбор качественных и количественных отзывов и превращение их в полезные идеи. Эти идеи могут улучшить качество команды и ее результаты за счет постановки и мониторинга целей.

Как лучше всего организовать процесс служебной аттестации?

Прежде чем внедрять систему служебной аттестации, важно иметь упорядоченный процесс. Хотя процесс может отличаться в зависимости от конкретной отрасли, в которой работает организация, есть несколько ключевых элементов, которые должны быть включены в форму в качестве стандарта.

Ниже перечислены некоторые из основных компонентов, которые должны присутствовать в стандартном процессе служебной аттестации:

1. Самообслуживание сотрудников

Основным элементом управления эффективностью является самооценка сотрудников. Это позволяет сотрудникам оглянуться назад на свою работу и взять на себя ответственность за свои успехи в работе и возможности для улучшения.

2. Комплексная оценка

Этот этап процесса оценки направлен на сбор отзывов о работе сотрудника от различных заинтересованных сторон в организации, а иногда и от внешних лиц. Эта 360-градусная обратная связь обычно состоит из информации, полученной от линейного руководителя, коллег, подчиненных или непосредственных подчиненных (если применимо), клиентов, заказчиков или сторонних партнеров. Это удобный способ получить непредвзятую, конкретную и всестороннюю обратную связь о работе сотрудника с разных точек зрения.

3. Аттестация менеджера

Это самый важный шаг в процессе аттестации. Он включает в себя такие задачи, как постановка целей, отслеживание прогресса, количественный рейтинг сотрудников, обсуждения один на один и многое другое.

4. Программа поощрения и признания

Чтобы выиграть войну за таланты и удержать лучших сотрудников, всем организациям необходимо поддерживать мотивацию своих сотрудников, отмечая их достижения. Большинство самых эффективных организаций сделали вознаграждение и признание неотъемлемой частью своего процесса управления талантами.

5. План повышения производительности

Отслеживание снижения производительности и принятие мер по его устранению является важной частью процесса повышения производительности каждого сотрудника. Основываясь на тенденциях производительности сотрудников, организациям необходимо инициировать план повышения производительности для конкретных навыков сразу после этапа оценки.

Распространенные заблуждения о программном обеспечении для оценки эффективности

Для большинства организаций внедрение совершенно новой системы управления эффективностью может оказаться сложной задачей. Неудачные попытки внедрения в прошлом в сочетании с распространенными заблуждениями могут заставить любую организацию нервничать при внедрении системы оценки эффективности.

Ниже приведены некоторые распространенные заблуждения о программном обеспечении для оценки эффективности:

1. Возврат инвестиций практически отсутствует

Реальность: другие способы, такие как: повышение эффективности, повышение мотивации сотрудников, устранение предвзятости и многое другое.

2. Большинство систем служебной аттестации требуют длительного обучения

Реальность: Некоторые системы служебной аттестации более интуитивно понятны, чем другие, поэтому имейте это в виду при поиске.

3. Нам не нужно программное обеспечение, электронные таблицы прекрасно работают

Реальность: Хотя электронные таблицы и формы оценки эффективности могут хорошо работать для малого бизнеса, по мере того, как организация начинает расти, они не подходят для эффективного управления производительностью сотрудников.

4. Система служебной аттестации волшебным образом решит все проблемы, связанные с производительностью

Реальность : К сожалению, это неверно. Программное обеспечение, пусть дорогое или популярное, само по себе ничего не может. Чтобы получить максимальную отдачу от вашего программного обеспечения для оценки, вам необходимо оптимизировать свои процессы и выбрать инструмент, который соответствует вашей HR-стратегии.

5 основных функций, которые вы должны искать в системе служебной аттестации

Хорошее программное обеспечение системы служебной аттестации приносит много пользы вашей организации. Он позволяет автоматизировать оценку эффективности и служит платформой для получения постоянной обратной связи от сотрудников, экономя время и усилия менеджеров по персоналу.

Вот некоторые функции, на которые следует обращать внимание при выборе программного обеспечения для оценки эффективности.

1. Через обзоры производительности

Программное обеспечение для управления эффективностью должно позволять вам устанавливать и отслеживать цели, оценивать эффективность работы, получать представление о производительности каждого сотрудника.

2. Оценка производительности на ходу

Хорошая система оценки производительности позволяет вам проводить эффективную оценку производительности на ходу. Облачная система позволяет вам получать доступ к программному обеспечению, где бы вы ни находились, и выполнять работу.

3. Настраивается в соответствии с вашими потребностями

Система оценки эффективности должна позволить вам упростить процесс управления эффективностью в соответствии с вашими бизнес-требованиями. Настройте рабочий процесс, настройте многоуровневые оценки, утверждения и остатки.

4. Интегрируется с другими HR-инструментами

Вместо отдельной системы оценки эффективности вам следует искать систему, которая позволяет интегрироваться с другими HR-приложениями, такими как обратная связь, прием на работу, увольнение, платежные ведомости и т. д.

5. Сбор обратной связи 360

Получите всестороннюю оценку вовлеченности и производительности сотрудника, настроив обратную связь 360 градусов для всей команды или всей компании.

Каковы основные типы систем служебной аттестации?

Поскольку на рынке существует несколько вариантов форм оценки эффективности, очень важно выбрать программное обеспечение для оценки, которое подходит для вашего бизнеса.

1. Общая аттестация

Данная система служебной аттестации охватывает основные элементы традиционного управления служебной деятельностью. В рамках этого процесса обычно проводится ежегодное совещание по результатам между руководством и членами команды для обсуждения результатов работы и общего вклада в успех компании в течение отчетного периода.

2. Оценка на 360 градусов

Этот тип системы служебной аттестации фокусируется на сборе отзывов о работе сотрудника от различных заинтересованных сторон в организации, а иногда и от внешних лиц. Обычно это информация от линейного руководителя, коллег, подчиненных или прямых подчиненных (если применимо), клиентов, заказчиков или сторонних партнеров. Этот тип системы может быть полезным способом получить непредвзятую, конкретную и всестороннюю обратную связь о работе сотрудника с разных точек зрения.

3. Самооценка сотрудников

Это система служебной аттестации, управляемая самими сотрудниками. Персонал занимает центральное место в этом процессе, поскольку он дает оценку своей работы, используя доказательства, подтверждающие его выводы. Хотя эта система может быть подвержена непоследовательности, она также может быть отличным способом для сотрудников взять на себя значительную ответственность и подотчетность за свои успехи в работе и возможности для улучшения.

4. Оценка деятельности менеджера (по целям)

Ключом к этому типу системы оценки эффективности является набор конкретных целей, которые должны быть связаны как с должностной ролью сотрудника, так и с общей бизнес-стратегией вашей организации и кадровой стратегией. Основными элементами этих систем обычно являются постановка целей, последующий прогресс и достижение указанных целей, а также баллы или рейтинги сотрудников, данные их менеджером.

5. Психологическая оценка

Предприятия, использующие психологическую оценку, гораздо больше внимания уделяют будущему потенциалу сотрудника, чем его прошлой деятельности. Процесс управления талантами обычно лежит в основе системы управления эффективностью такого типа. Он направлен на выявление людей с навыками и качествами, которые могут способствовать будущему успеху в бизнесе и вознаграждению, а также предоставить соответствующие возможности для продвижения по службе.

Автоматизация вашей системы аттестации с помощью Kissflow HR Cloud

Система аттестации – это не просто набор процессов, связанных с талантами: постановка целей, обратная связь и оценка. Это должен быть замкнутый процесс, который органично интегрируется с другими аспектами управления талантами, такими как обучение, поощрение и признание, управление льготами и многое другое.

Kissflow HR Cloud не только вертикально выровняет все HR-процессы с управлением производительностью, но и обеспечит, чтобы эти HR-процессы хорошо взаимодействовали друг с другом. Будучи универсальным программным обеспечением для управления персоналом, оно отвечает потребностям в производительности организаций любого размера. Это позволяет компаниям эффективно согласовывать отдельных сотрудников и команды с корпоративными целями и стратегиями.

Качественный процесс оценки эффективности сотрудников устанавливает четкое направление и фокус для сотрудников. С Kissflow HR Cloud организации могут проводить справедливую и беспристрастную оценку, которая точно отражает всестороннее представление о производительности сотрудника. Лучше всего то, что он автоматически запускает план повышения производительности, когда производительность сотрудника падает ниже определенного уровня.

Заключение

Метод оценки эффективности организации часто уникален для ее культуры. Поэтому выбор системы, которая хорошо сочетается с другими HR-процессами, может оказаться непростой задачей. Тем не менее, экономия времени и ценных ресурсов за счет инвестиций в подходящую систему оценки эффективности для вашего бизнеса, несомненно, стоит того.

Выбор интегрированного пакета HR, такого как Kissflow HR Cloud, обеспечивает ясность, направление, поддержку и признание как сотрудников, так и организации. Он согласовывает кадровые стратегии организации с единой бизнес-целью, обеспечивая при этом удовлетворенность сотрудников.

Подпишитесь на бесплатную пробную версию Kissflow HR Cloud и создайте культуру, ориентированную на эффективность.

Статьи по теме:

Как выбрать лучшее программное обеспечение для управления персоналом
Программное обеспечение для управления персоналом для малого бизнеса
Облачное программное обеспечение для управления персоналом
Как получить максимальную отдачу от вашей системы отслеживания кандидатов
Автоматизация — конец управления эффективностью, каким вы его знаете
Обновление процессов найма с помощью современного программного обеспечения для подбора персонала
Адаптация миллениалов — Руководство по адаптации современных сотрудников
5 способов структурировать систему оценки эффективности

Что такое система оценки?

Системы оценки измеряют эффективность работы сотрудников в соответствии с ранее согласованными целями, устанавливают будущие задачи и дают персоналу рекомендации относительно их потребностей в развитии и обучении. Они помогают менеджерам выявлять как достижения, так и недостатки в работе, а также дают основу для будущих улучшений.

Типы систем оценки

Существуют различные типы систем оценки, которые необходимо учитывать. Чтобы избавить вас от исследований, вот краткое изложение самых популярных.

Контрольный список , ориентированный на черты характера, рассматривает личные качества и характеристики персонала. Например, он может измерять пунктуальность, надежность, инициативность и так далее. Этот тип оценки терпит неудачу в том смысле, что он может быть очень субъективным и не ориентирован на фактическое достижение целей.

Управление с помощью целевого подхода измеряет поведение и задачи в соответствии с критериями эффективности. Он основан на фактах, поскольку он точно оценивает, что было достигнуто по сравнению с ранее согласованными целями. Общая цель состоит в том, чтобы оценить, насколько хорошо сотрудник внес свой вклад в работу своего отдела или бизнеса в целом.

Описательные утверждения могут использоваться в неструктурированных системах оценки. Они касаются информации о сотруднике, его личных качествах и том, как он выполняет свою работу. Опять же, они основаны на субъективных мнениях и не поддаются измерению или количественной оценке.

Система ранжирования сравнивает сотрудников друг с другом, размещая их от первого до последнего в соответствии с определенными критериями. Этот тип системы вряд ли будет использоваться изолированно, но как дополнение к другим методам. Это тоже менее формальный метод. Например, в ситуациях продаж или там, где необходимо выполнить определенные цели, например, в колл-центрах. Вы часто будете видеть доски вокруг офисов, в которых указано, какие сотрудники достигли каких продаж или количества звонков.

А 360-градусный обзор собирает отзывы и информацию из множества источников: от коллег, менеджеров, подчиненных и клиентов. Он считается достаточно объективным, так как дает комплексный взгляд на человека со многих точек зрения.

Система оценки самооценки требует, чтобы сотрудник честно оценил себя в соответствии с некоторыми согласованными факторами. Они вовлекают и вовлекают сотрудников больше, чем большинство систем, возлагая ответственность на сотрудников, чтобы подчеркнуть их собственные достижения и недостатки. Однако сотрудники могут неточно воспринимать свою работу, поэтому также может потребоваться некоторый внешний вклад со стороны менеджера.

Конечно, некоторые системы оценки представляют собой комбинацию многих из этих различных типов. Они берут лучшее от каждого; возможно, некоторая самооценка, которая послужит основой для обзора, затем контрольный список для оценки улучшений в измеримых характеристиках, таких как хронометраж, с некоторым описанием для дополнительного контекста, а также некоторыми объективными соображениями.

Средства оценки

Независимо от используемой системы оценки существуют различные способы их завершения.

Подход к ежегодной проверке — это оценка один раз в год. Однако они часто происходят чаще, чем это, иногда два раза в год, иногда ежеквартально.

Есть и менее формальные способы. Они, как правило, обеспечивают более частую обратную связь о производительности, а менеджер может более постоянно направлять сотрудника. Эти регулярные встречи, известные как «один на один» или «проверки», проверяют производительность и переоценивают цели. Они особенно заметны в динамичной среде. Они обеспечивают коучинговый стиль управления, менее навязчивый и более основанный на сотрудничестве подход.

Что лучше?

Не все эти методы и средства подойдут для каждой компании. Лучшая система оценки — это та, которая соответствует культуре вашей компании и вашим методам работы.

Автор: Мелисса Джонс

Мел — контент-менеджер в BreathHR. Она регулярно рассказывает о текущем климате малого бизнеса, уделяя особое внимание тому, как HR имеет решающее значение для успеха и роста британских стартапов.

Система аттестации персонала: Система аттестации персонала: виды и этапы