Система грейдов в оплате труда это: Система грейдов в оплате труда: что такое грейдирование персонала

Система грейдов в оплате труда это: Система грейдов в оплате труда: что такое грейдирование персонала

Система грейдов: особенности создания и внедрения

Содержание

Когда расширяется бизнес и растет число сотрудников, структура должностей зачастую формируется стихийно. Становится сложнее управлять компанией. Чтобы упорядочить должности и сохранить контроль над сотрудниками и их мотивацией, используют грейдовую систему оплаты труда.

Что такое грейдовая система оплаты

В 1940-е годы у американского правительства остро встал вопрос, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но выполняющим разные функции. Тогда консультант Эдвард Хей разработал методику ранжирования должностей, чтобы установить уровни оклада. Метод Хея стал одним из самых популярных методов оценки должностей, как в государственных учреждениях, так и в коммерческих.

Грейдинг (англ. grading) — это классификация или упорядочивание. Суть системы грейдов в том, чтобы распределить должности в соответствии с ценностью для компании, объединить соседние позиции в группы (грейды) и назначить каждому грейду единые оклады. Окладом мы называем постоянную часть зарплаты, а надбавки в виде премий и других бонусов назначаются отдельно, вне этой системы.

Чтобы выполнить распределение по грейдам, все должности компании анализируют по одинаковому набору критериев. Например, сложность работы, уровень самостоятельности и ответственности. Ранжировать нужно все должности — от грузчика до генерального директора, не разделяя их на отделы и департаменты. Так, в одном грейде могут оказаться начальник цеха и ведущий менеджер.

Каким компаниям подходит грейдинг

Грейдовая система оплаты труда в первую очередь актуальна для среднего и крупного бизнеса. В компаниях, где более 50 должностей и для каждой должности четко прописаны функции, которые могут выполнять разные работники. В таких компаниях часто встречаются следующие проблемы:

• Система оплат непрозрачна. Например, сотрудники не понимают, почему менеджер по продажам, который обслуживает ВИП-клиентов, зарабатывает больше начальника отдела
• Самопроизвольно повышаются зарплаты отдельным сотрудникам, в результате чего растет фонд оплаты труда. Например, линейные руководители посчитали нужным поднять оклад своим работникам
• В разных отделах и департаментах несопоставимы размеры окладов
• Выплаты сотрудникам ниже рыночных ставок
• Численность сотрудников неоправданно высокая, у некоторых должностей повторяются функции

Грейды помогают внести ясность в сложную организационную структуру и стандартизировать оплату труда.

Кроме популярного грейдинга должностей, существует еще и грейдинг работников, когда каждому сотруднику назначается определенный грейд. Такой подход актуален для небольших компаний, где рабочие функции сотрудника зависят не столько от должности, сколько от его квалификации и личных качеств. В этом случае при распределении работников по грейдам учитывается не только ценность выполняемой работы, но и ценность самого работника. Она зависит от уровня квалификации сотрудника.

Номер грейда	Грейдинг должностей	Грейдинг работников
1	Уборщик	Сергеев А. П.
2	Курьер Водитель	Авдеев Е. Т. Павлов Т. Е.
3	Товаровед	Автушенко З. А.
4	Менеджер b2b Менеджер интернет-магазина Продавец-кассир	Колядов Ф. С. Ромашова В. М. Казанцева А. М.
5	Руководитель интернет-магазина Руководитель отдела розницы Главный бухгалтер	Ищенко К. Л. Черняков Е. В. Сидоров Е. В.
6	Финансовый директор Коммерческий директор	Толмачев У. Л. Помазун З. У.
7	Генеральный директор	Борисова У. М.

Интересно. В России успешно внедрили оплату труда по грейдам в «Роснефть», «Сбербанк», «Лукойл», «Росатом» и «Аэрофлот».

Достоинства системы грейдов

Система грейдов в оплате труда учитывает как интересы сотрудников, так и работодателей. Работодатель понимает кому и за что платит. А работники получают справедливые условия труда. Кроме того, они видят, какой тип работ является более ценным для компании, и могут спланировать свою карьеру.

Для руководителей	Для сотрудников
Оценивание значимости должностей — насколько каждая должность влияет на результаты компании	Справедливая зарплата, которая зависит от сложности работы и уровня ответственности
Оптимизация оргструктуры компании — исключение дублирующих должностей или функций	Возможность не только вертикальной карьеры, но и горизонтальной. То есть, расширять ответственность, становиться профи в своей узкой специализации, повышать разряд и категорию
Сокращение фонда оплаты труда. Грейды позволяют увидеть, кому вы переплачивали, а кому недоплачивали	Понятная мотивация и объективные критерии для повышения. Сотрудник понимает, какие у него слабые места, а также какие профессиональные и личные навыки он должен развить, чтобы перейти на следующий грейд
Возможность формировать кадровый резерв компании для продвижения сотрудников по вертикальной карьере	Постепенное получение новых профессиональных знаний и навыков

Как построить систему грейдов: 5 этапов

Внедрение системы грейдов — достаточно трудоемкий процесс. Разработка грейдинга может происходить собственными силами или с привлечением консультантов. Рекомендуем самостоятельно создать упрощенную версию, чтобы убедиться, что она подходит вашей компании. После чего можно обратиться к консультантам для масштабирования системы.

Построение системы грейдов происходит в пять этапов. Эти этапы тесно перекликаются с этапами разработки матрицы компетенций сотрудников — так же описываем должности, выделяем ключевые критерии и оцениваем должности по ним.

1 — Описание должностей

Первым делом нужно описать каждую должность — за какие функции отвечает сотрудник, что он должен знать и уметь, чтобы выполнять их корректно. Чтобы собрать эту информацию, можно изучить должностные инструкции, провести опросы руководителей, установить наблюдение за сотрудниками, проинтервьюировать их. Результат анализа должности можно внести в лист описания. Пример бланка листа описания:

Должность	Процесс	Действия	Оборудование	Знания/навыки

2 — Критерии оценивания должностей

Выделите ключевые факторы, которые важны в работе для всех должностей компании. Это те критерии, по которым вы будете ранжировать должности. Количество факторов обычно варьируется от 6 до 9. Они могут отличаться для каждой компании, но чаще других используют следующие факторы: 

• Профессиональные знания и навыки
• Управление подчиненными
• Самостоятельность в работе
• Уровень ответственности и влияния на компанию
• Цена ошибки

Про цену ошибки. Руководители редко задумываются о цене ошибки сотрудника. В то же время всем понятно, что если ошибутся продавец и проектировщик, последствия будут разными. Чем больше цена ошибки, тем лучше должна оплачиваться должность.

Рядом с каждым фактором проставьте его значимость, чтобы в сумме получилось 10 баллов. Это необходимо для объективности математических вычислений на следующих этапах. Например, самостоятельность в работе может быть менее значима для вашей компании, чем ответственность. Поэтому самостоятельности можно поставить 1 балл, а ответственности — 2 балла.

Далее, чтобы описать каждый фактор, пропишите несколько его уровней и присвойте каждому определенный балл. Например, для фактора «управление подчиненными» описательные уровни могут быть следующими:

1. Нет подчиненных (1 балл)
2. Нет прямых подчиненных, но иногда руководит работой сотрудников (2 балла)
3. Руководство рабочей группой (3 балла)
4. Руководство подразделением (4 балла)

Важно. У каждого фактора должно быть одинаковое количество уровней.

3 — Оценка должностей по критериям

Теперь оцените каждую должность по описанным критериям. Например, если вы оцениваете менеджера по продажам, должен ли он управлять подчиненными? Насколько важна для этой должности самостоятельность в работе? Присвойте по каждому критерию баллы и получите итоговые суммы. Как правило, проведение оценки начинают с руководителей и далее опускаются вниз по иерархии. В результате должна получиться похожая таблица:

	Значимость фактора	Менеджер по продажам	HR-менеджер	Аккаунт-менеджер
Профессиональные знания и навыки	3	4	4	2
Управление подчиненными	2	1	2	1
Самостоятельность в работе	1	3	4	3
Уровень ответственности	2	2	3	2
Цена ошибки	2	2	4	3
Сумма баллов		25	34	21

Считаем сумму баллов для менеджера по продажам:

4*3 + 1*2 +3*1 + 2*2 +2*2 = 25

4 — Группировка должностей

Объедините в группы должности с близкими значениями. Например, из таблицы выше видно, что менеджера по продажам и аккаунт-менеджера можно объединить в один грейд, поскольку у них небольшая разница в баллах.

Учтите, что разные категории одной и той же должности, могут соответствовать различным грейдам. В таблице ниже это должность наладчика (3 и 4 грейд).

Грейды	Должности
1	Уборщица
2	Водитель Рабочий
3	Наладчик Оператор Менеджер по продажам Аккаунт-менеджер
4	HR-менеджер Старший наладчик
5	Начальник смены Ведущий менеджер
6	Начальник цеха Главный инженер
7	Директор по производству Директор по продажам
8	Генеральный директор

5 — Установление окладов

Дополните эту таблицу грейдов, указав напротив каждой должности фактическую зарплату, которую получают ваши сотрудники сейчас. После чего определите, какие из них завышены, а какие занижены. Например, если в одном грейде оказались должности с зарплатами 20 тыс, 25 тыс и 45 тыс, скорее всего у третьей должности оклад завышен. Он превышает ту ценность, которую должность приносит компании.

Прежде чем корректировать зарплаты, сверьте их с рыночными — какой оклад платят в других организациях работникам с соответствующими задачами, функциями и уровнем ответственности. Обратите внимание, что названия должностей в разных организациях могут отличаться. После чего скорректируйте зарплаты — если оклад был занижен, его следует поднять. Если оклад был завышен, его следует временно оставить на прежнем уровне. Согласно трудовому договору так просто нельзя понизить зарплату. Просто, когда вы будете повышать зарплаты другим сотрудникам, завышенные оставьте неизменными.

Когда вы выровняли оклады должностей, установите вилку окладов для каждого грейда. Это позволит стимулировать персонал внутри одного грейда. Сначала определите медиану грейда — среднее значение. После чего расширьте диапазон на 15-30% в одну и в другую сторону. Например:

После выполнения основных шагов постройте окончательную таблицу, в которой для каждого грейда будут указаны окладные диапазоны и должности. Полученную таблицу укажите в положении об оплате труда.

Грейдинг как часть системы обучения

Чтобы перейти на следующий грейд, человек должен вырасти профессионально — овладеть определенными знаниями и навыками. Для этого необходимо корпоративное обучение.

Обучение может быть как внешним, так и внутри компании. Чтобы создать внутреннее обучение, разработайте учебную программу, которая по шагам будет вести работника к следующему грейду. Например, в сети футбольных школ ФК ИМПУЛЬС создали три программы обучения тренеров, которые отличаются по уровню подготовки. Каждую программу тренер изучает в среднем полгода, и сдает экзамен.

С помощью онлайн платформы Unicraft процесс обучения и развития сотрудников будет простым, удобным и понятным всем сторонам. Используя модуль Грейд, можно создать разные учебные программы для каждого грейда, развивать компетенции сотрудников и после успешной сдачи экзамена на платформе переводить их на следующий грейд. Важно, чтобы задания экзамена были практической направленности — проверяли соответствуют ли навыки и поведение сотрудников критериям нового грейда.

Таким образом, вы обеспечите непрерывное развитие сотрудников.

Проблемы внедрения системы грейдов

Как правило, руководители ожидают быстрый результат внедрения грейдинга. Но нужно дать время новой системе, она покажет свои преимущества на дистанции, а не в короткий срок.

Не все довольны

К системе грейдов могут негативно отнестись работники с низкой эффективностью, поскольку после перерасчета их зарплата может уменьшиться. Поэтому неизбежны увольнения и найм новых сотрудников. Но для компании это отличная возможность выявить неэффективных специалистов. Цель внедрения справедливой системы труда как раз в том, чтобы стимулировать тех, кто хочет развиваться и достигать новых профессиональных вершин.

Нет четких целей

У руководящего состава могут быть разногласия относительно результатов внедрения грейдов. Кто-то хочет уменьшить фонд оплаты труда, кто-то настроить современную и прозрачную систему, соответствующую реалиям рынка. Перед построением системы грейдов нужно поставить четкие цели и следовать им в процессе внедрения.

Затраты на построение системы

Разработка системы грейдов длится примерно 6-12 месяцев. В этом процессе участвуют внешние консультанты и экспертная комиссия из сотрудников компании. Кроме того, готовую систему нужно корректировать каждые 1-2 года.

Вывод. Грейдинговая система — способ оплаты труда, который используют преимущественно в среднем и крупном бизнесе. Грейды в оплате труда помогают разобраться в большом количестве должностей, структурировать их и построить прозрачную систему мотивации.

Грейдирование и оплата труда — HighAdvance

Грейдинг (или грейдирование должностей) – это оценка должностей с последующим объединением их в группы. Не все компании управляют вознаграждением через систему грейдов. Есть большое количество других методов управления вознаграждением. В этой статье мы поговорим о построении грейдов.

Этот процесс желательно проводить, когда есть оценка не менее 40% уникальных должностей в компании. Как правило это бенчмаркинговые позиции. Их оценки достаточно, чтобы сравнить оставшиеся должности друг с другом и провести грейдирование. После этого мы группируем должности по признаку значимости для компании. Технологии грейдирования и построение системы оплаты труда мы обучаем на наших семинарах.

Термин грейд в построении системы оплаты труда

Грейд – это группа должностей, имеющих сравнительно одинаковую ценность для бизнеса. Структура грейдов с технической точки зрения — это бальные отрезки и ничего более.

Мы выстраиваем должности в иерархию в зависимости от оценки должности (количества баллов).

Когда мы построим эти бальные отрезки, то увидим логичные разрывы, как например:

• 608 589 570 498 480

Мы видим логический разрыв между 570 и 498. Здесь можно провести логическую границу, учитывая организационный контекст. Таким образом мы делим весь массив должностей на логические группы, учитывая баллы должностей и разрывы в бальных отрезках.

Затем, в этих блоках мы смотрим сколько процентов составляет изменение в баллах от минимального до максимального значения. Это необходимо для принятия решения о ширине грейда.

На этом этапе именно компания должна принять решение как будут выглядеть грейды (широкие, средние, узкие), какие должности с какими группируем в одном грейде. Это определенная философия компании. Ее суть следующая: все должности, которые попали в один грейд имеют для компании сравнимый вес.

Далее мы усредняем количество баллов в грейде (получаем среднее значение баллов грейда) и работаем дальше со средним значением грейда для того, чтобы выстроить структуру заработных плат.

Все компании принимают разные решения. Например, компании могут разделить все должности на три больших грейда. Иначе их называют широкие грейды (бэнды).

Что дает компании построение системы грейдов? Прежде всего — это упрощает администрирование вознаграждения.

Методы грейдирования должностей в оплате труда

Для построения грейдов используется два метода:

• Классификация должностей (Job Mаpping), который проще и дешевле. Важно помнить, что должности выше 20 уровня классифицировать нельзя!
• Оценка должностей с использованием подстановочных таблиц. Он более точный, но более дорогой.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн).
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову  +7 921 334 67 62 |  [email protected]

Перед компанией, которая внедряет систему грейдов в оплате труда, встанет четыре вопроса

• Какое количество грейдов должно быть? Можно сделать небольшое количество грейдов, но они будут широкими, либо сделать большое количество грейдов, но они будут узкими. Это постоянный вопрос, который приходится решать при построении системы
• Какая должна быть ширина грейдов?
• Где провести границу грейдов?
• Какие должности группируются вместе?

Давайте разберемся, в рамках темы грейдирование и оплата труда, какие бывают грейды. Они бывают узкими, средними и широкими. Обратите внимание: мы говорим про бальные отрезки, а не про вилки вознаграждения!

Варианты грейдов в структуре оплаты труда

• Узкий грейд – ширина 10% – 14%
• Средний грейд — ширина 15% — 20%
• Широкий грейд – ширина более 20%. Иначе их называют бэндами

Как правило существует корреляция между шириной грейда и вилками оплаты труда. У узких грейдов узкие вилки оплаты труда (примерно 10%). Если мы используем узкие грейды, то повышение заработной платы невозможно без дополнительной ответственности и повышения квалификации. Следовательно, сотруднику, чтобы повысить свою заработную плату нужно перейти на другую должность, которая находится в другом (более высоком) грейде.

В широком грейде – широкие вилки оплаты. Однако, все равно приходиться делать определенное зонирование должностей (зоны, подзоны и т. д.) и вилок оплаты труда внутри бэнда. При этом снижается потребность в частых пересмотрах вилок оплаты труда, но возникает необходимость создания дополнительных систем (например управление эффективностью работы персонала) для управления оплатой труда в рамках широких грейдов.

В широкий грейд может войти большое количество должностей. И, как следствие, в широком грейде большую роль играют компетенции и снижается важность иерархии должностей. Делается акцент на компетенциях и развитии. При широких грейдах смывается статусная разница.

Ширина вилки может зависеть от внутренней справедливости, а именно насколько широкая будет вилка, и насколько жесткая структура вознаграждения будет выстраиваться.

Диапазон вилки зарплатных значений может быть жесткой. Например: +/- 20% Один из вариантов построения, когда должности набирая вес в одном референсном уровне могут иметь одну вилку зарплатных значений.

Вилка может иметь широкие диапазоны. Чем ниже позиция, тем уже диапазоны. Чем выше позиции, тем больше диапазоны, так как найм сотрудников часто идет за счет персоналий (возможность влиять на результат).

Мы выделяем часто отдельные вилки для семьи

Для построения компенсационной политики компания сама выбирает релевантный рынок для своих должностей

Основными критериями сегментирования является:

• Отрасль
• Размер организации
• География
• Должности (ТОП менеджмент, специализированные и неспециализированные должности)

Как правило компенсационной политикой определяется:

• Необходимое количество вилок оплаты труда
• Целевой уровень оплаты труда по отношению к рынку. Как правило отражает стратегию вознаграждения, а именно Total Rewards (оклад, STI, LTI), конкурентоспособность, внутреннюю и внешнюю справедливость.
• Количество категорий и диапазон вилок в каждой категории
• Пересечение размеров оплаты между категориями

Целевой уровень оплаты труда по отношению к рынку

При построении вилок компании используют:

• 25 Perc – 1%
• 40 Perc – 0%
• 50 Perc – 96%
• 60 Perc – 0 %
• 75 Perc – 1%
• Другое – 2%

Как мы видим компании чаще всего ориентируются на медиану рыночных значений.

На что обратить внимание при построении грейдов формируя систему оплаты труда

Один из сложных вопросов в теме грейдирование и оплата труда – это управление «компрессией». Это процент заработной платы на который может приблизиться подчиненный к своему руководителю. Выход есть. Компании вводят обязательный процент разницы между заработной платой руководителя и подчиненного. Таким образом можно управлять компрессией. Но об этом более подробно поговорим в следующих статьях.

Что такое шкала заработной платы?

Шкала окладов — это формат оплаты труда, в котором сотрудники распределяются по уровням заработной платы в зависимости от их образования и опыта работы. Каждая должность в организации имеет определенный уровень оплаты, чтобы сбалансировать внутреннюю и внешнюю справедливость.

Разработка плана оплаты или графика оплаты труда для крупной компании с большим количеством сотрудников в различных областях и с разными уровнями знаний может быть сложной задачей. Существует несколько компенсационных структур, которые могут облегчить эту задачу для специалиста по персоналу.

Если вы хотите узнать, какая шкала градации заработной платы лучше всего подходит для вашей организации, вы должны сначала понять разницу между уровнями заработной платы, диапазонами заработной платы и диапазонами заработной платы.

Диапазоны окладов

Диапазон окладов (также известный как шкала окладов) — это базовая структура окладов, используемая для определения заработной платы в организации. Это общий диапазон заработной платы, который устанавливает ожидаемую заработную плату в конкретной области.

Средняя заработная плата является средней точкой этого диапазона заработной платы. Работодатели могут использовать эти цифры, чтобы убедиться, что каждому сотруднику платят адекватно по сравнению с его коллегами — как внутри компании, так и за ее пределами по сравнению с другими аналогичными работниками.

Уровень заработной платы Пример диапазонов заработной платы:

В рамках своего программного обеспечения CompAnalyst Salary. com предоставляет диапазон заработной платы для большинства профессий с информацией о заработной плате в диапазоне от 5-го до 75-го процентиля в данной профессии, а также предоставляет Средняя заработная плата. Эта шкала представляет собой то, что каждый процент тех, кто работает в области, заработал на зарплату в течение года.

Уровень оплаты

Уровень оплаты обычно выражается в виде диапазона заработной платы, от самой низкой до самой высокой, в зависимости от квалификации и опыта. Как правило, существует формальный процесс для определения того, какое место занимает каждая должность в каждом классе шкалы заработной платы. Этот процесс часто основан на системе баллов как справедливом способе оценки работы.

Уровень заработной платы часто используется государственными учреждениями и компаниями для определения размера оплаты труда сотрудников в определенной области. Каждый уровень оплаты обычно создается на основе опыта и образования.

Уровень заработной платы Пример уровней оплаты:

В государственном секторе уровень оплаты GS-4 ступени 1 обычно представляет собой должность начального уровня, которая начинается с почасовой базовой оплаты в размере 11,98 долларов США в час. Для сравнения, уровень оплаты Step 1 GS-12 обычно получают белые воротнички на должностях среднего звена, начиная с почасовой базовой оплаты в размере 30,47 долларов в час.

GS-12 — это 12-й уровень заработной платы в Общей шкале заработной платы (GS), а также высший уровень, который можно получить, прежде чем должность станет «конкурентноспособной карьерой», что означает, что должность должна быть указана на USAJobs.gov и доступна квалифицированным специалистам из США. граждан обращаться.

Диапазоны оплаты

Диапазоны оплаты аналогичны уровням оплаты, но они представляют собой более широкий способ определения уровней оплаты. И когда эти диапазоны заработной платы становятся чрезвычайно широкими, это называется широким диапазоном.

Хотя уровень оплаты может быть узко определен балльной системой, диапазон оплаты может включать только один или несколько уровней оплаты.

Уровень заработной платы Пример категорий оплаты:

Одна группа оплаты может включать в себя первую, вторую, третью и четвертую категории оплаты, а другая группа оплаты может включать пятую и шестую категории.

Что такое уровень оплаты труда и как он работает?

• Что такое уровень оплаты труда?
• Как работает уровень оплаты?
• Уровень оплаты труда на рабочих местах в государственном секторе
• Больше шагов оплаты, стимулирующих мотивацию
• Перекрывающиеся оклады распространены
• Сколько стоят надбавки в Америке?
• Советы по ведению переговоров о зарплате
• Часто задаваемые вопросы
• Зарегистрируйтесь, чтобы получить дополнительные советы и вакансии

Показать больше

Справедливое вознаграждение за свою работу касается любого работника. Вы проявляете страсть и усердие к своей должности, а взамен рассчитываете на соответствующую оплату.

Уровень заработной платы обычно используется для установления удовлетворительной рыночной начальной заработной платы для определенных должностей и областей деятельности на основе различных факторов происхождения работника.

Ключевые выводы:

• Уровень заработной платы определяет размер заработной платы или заработной платы, доступной на каждом этапе процесса трудоустройства.

• Двумя основными факторами, определяющими уровень оплаты, являются уровень ответственности и положение в карьере.

• Уровень оплаты форматируется как диапазон, в котором будет определяться оклад или заработная плата.

• Уровень оплаты предлагает стимулы для сотрудников и поощряет мотивацию.

• Уровень заработной платы на разных уровнях трудового стажа может перекрываться, чтобы обеспечить гибкость для организации.

Что такое уровень оплаты?

Уровень заработной платы — это организованная система уровней вознаграждения, которая определяет, какие сотрудники на каждой должности в компании будут получать оплату. Это диапазон, который включает в себя минимальное число до самой высокой заработной платы для конкретной должности в компании. Он обеспечивает структуру того, что сотрудник может ожидать по мере продвижения по компании.

Начальная заработная плата сотрудника зависит от ряда факторов.

Некоторые из этих факторов включают:

• Конкретные обязанности по должности

• Уровень старшинства

• Общая сложность работы

• Предыдущий опыт работы

• Образование

• Производительность

• Время пребывания в поле

Как работает уровень оплаты?

Уровень заработной платы компании зависит от двух факторов. Во-первых, обязанности, которые влечет за собой должность, и должность работника.

Вот некоторые примеры названий должностей:

• Менеджер по продажам

• Офисный служащий

• Биолог дикой природы

• Визажист

• Дизайнер интерьеров

• Кассир банка

• Специалист по связям с общественностью

Должность, по сути, является кратким описанием того, чем именно вы занимаетесь. Каждое из этих названий должностей, а также любое другое название должности, которое относится к вам, имеет средний ожидаемый уровень заработной платы. Вы можете узнать, что это такое, проведя небольшое исследование в Интернете.

В дополнение к должности и обязанностям уровень оплаты также зависит от того, на каком уровне вы находитесь в своей карьере. В какой бы области вы ни работали, вероятно, существует естественный прогресс в сторону большей ответственности и, как правило, управленческих ролей. Маркетолог начального уровня не будет получать такой же уровень оплаты, как директор по маркетингу.

Воспринимайте классы заработной платы как карту между этими двумя аспектами конкретного сотрудника. Давайте украсим этот маркетинговый пример.

В команде маркетинга может быть старший маркетолог, младший маркетолог и маркетолог начального уровня. Каждый из этих сотрудников будет получать разный уровень заработной платы.

• Уровень заработной платы маркетолога старшего уровня, вероятно, будет составлять от 61 000 до 120 000 долларов.

• С другой стороны, маркетолог начального уровня будет иметь диапазон ближе к 30 000–75 000 долларов.

• Ассоциированный маркетолог окажется где-то между ними.

Обратите внимание, что эти две должности частично совпадают, однако их высокие и низкие баллы различаются в зависимости от стажа работы.

Уровень оплаты труда на рабочих местах в государственном секторе

Работа в государственном секторе или в профсоюзе означает, что уровни оплаты труда часто используются для предоставления исчерпывающих указаний относительно факторов, влияющих на вашу заработную плату и продвижение по службе в организации. Обычно на этих должностях сотрудники получают вознаграждение за то, что они остаются в компании в течение нескольких лет и выполняют надзорные задачи.

Примеры рабочих мест в государственном секторе:

• Военный

• Правоохранительные органы

• Государственное образование

• Транзит

• Здравоохранение

• Инфраструктура

Дополнительные этапы оплаты труда, стимулирующие мотивацию

Одним из наиболее полезных аспектов внедрения уровня оплаты труда является то, что он дает сотрудникам четкую схему шагов, которые они предпримут в своем карьерном росте. Сотрудникам, особенно на низкооплачиваемых должностях начального уровня, полезно точно знать, когда будет оцениваться их производительность и чего им следует ожидать от работы в компании.

Повышение уровня заработной платы позволяет постоянно учитывать результаты работы сотрудника. Это показывает, что есть возможность продвигаться по службе или выполнять более ответственные роли.

Остерегайтесь предлагать слишком мало шагов оплаты в вашей системе. Команда, которая чувствует застой, часто может стать демотивированной и снизить производительность. Увеличение ступеней оплаты выступает в качестве стимула для удовлетворения этих ожиданий более высокого уровня. Определение большего количества шагов оплаты может улучшить мотивацию и моральный дух сотрудников.

Перекрывающиеся оклады являются обычным явлением

Обычно шаги, связанные с уровнем заработной платы в организации, имеют некоторую степень совпадения между должностями. Это будет означать что-то вроде уровня оплаты маркетолога начального уровня в размере от 40 000 до 70 000 долларов, а уровень оплаты сотрудника более высокого уровня — от 60 000 до 80 000 долларов. Они оба начинаются и заканчиваются в разных точках, однако между ними есть общие черты.

Уровень заработной платы используется для обеспечения справедливости для сотрудников, когда речь идет об оплате труда и возможностях роста. Это система, которая вознаграждает членов команды за достижение целей и отличную работу. Это может быть привлекательным для новых соискателей, а также сделать талантливых нынешних сотрудников счастливыми и мотивированными.

Сколько стоит повышение в Америке?

Стандартная ставка повышения может сильно различаться в зависимости от места работы и усмотрения работодателя. Некоторые рабочие места имеют тенденцию давать более высокую заработную плату или лучшие бонусы чаще, чем другие.

Повышение может составлять от 1% до 30% в зависимости от обязанностей руководства и должности. Если вам предложили прибавку, которая, по вашему мнению, ниже той, которую вы заслуживаете, всегда есть возможность договориться с вашим начальником.

Процедуры переговоров являются стандартным процессом в рабочей силе. Участнику переговоров, впервые участвующему в переговорах, может показаться пугающим требование о более высокой заработной плате, более высокой надбавке или дополнительных льготах. Тем не менее, это очень ценный инструмент, который вы можете улучшить. Немного изучив сильные методы ведения переговоров и оценив свои объективные достижения, вы сможете договориться о своем пути к целевому уровню заработной платы.

1. Проведите исследование среднего рынка. Проведение надлежащего исследования средней заработной платы на рынке для вашей должности имеет решающее значение для успеха ваших переговоров. Это может стать хорошей основой для вашей позиции относительно того, почему вы заслуживаете более высокой оплаты труда.

   Некоторые факторы, которые следует учитывать при исследовании, могут включать:

   • Сколько в среднем платят прямые конкуренты?

   • Каков средний показатель по стране для вашей должности?

   • Какая средняя зарплата в вашем городе или штате?

   • Какова средняя зарплата сотрудника на вашей должности с вашим уровнем опыта?

   • Что предлагают рекрутеры в вашем регионе и отрасли?

2. Будьте организованы. Ничто так не отпугнет потенциального или нынешнего работодателя, как неорганизованный подход. Вы доводите до сведения просьбу, а значит, она должна быть профессионально подготовлена. Потратьте время, чтобы организовать свои потребности, мысли и выводы исследований в рациональный аргумент в пользу вашей ценности.

3. Будьте гибкими к альтернативным вариантам. У вашего нынешнего работодателя могут быть связаны руки в плане бюджета, когда дело доходит до предложения более высокого уровня оплаты. Это не полностью ухудшает переговоры, и у них могут быть другие предложения, не менее ценные. Будьте гибкими в своем обсуждении и будьте готовы выслушать их альтернативы более высокой заработной плате.

   Примеры возможных альтернатив льгот, которые может предоставить работодатель, включают:

   • Одна работа на дому в неделю в месяц

   • Три дополнительных личных дня в году

   • Опционы на акции

   • Дополнительные оплачиваемые больничные

   • Стоматологические льготы

   • Возмещение стоимости обучения

   • Командировочные расходы

4. Будь уверенным, но не зазнавайся. Тонкая грань между тем, чтобы идти на переговоры о зарплате с уверенностью и без тщеславия, может иметь значение для достижения вашей просьбы или нет. У вас должно быть достаточно уверенности, чтобы точно сформулировать свои сильные стороны и достижения за время работы. Тем не менее, постарайтесь, чтобы эта уверенность в своей ценности не выглядела слишком потворствующей своим желаниям.

   Работодатели хорошо реагируют на уравновешенный профессионализм и упоминание окончательных достижений.

5. Выразите благодарность. Независимо от того, ведете ли вы переговоры о стартовой зарплате с потенциальным работодателем или о деталях продвижения по службе с существующей компанией, ключевым моментом является доброжелательность к их предложению. Даже если уровень оплаты не оправдал ваших первоначальных ожиданий, они все равно продлевают предложение.

   Когда вы ведете переговоры об условиях повышения с вашим нынешним работодателем, обязательно поблагодарите его за весь опыт, который вы приобрели, работая в организации. Опыт может быть столь же ценен, как знак доллара, и вы должны ценить это, когда просите о большем.

6. Установите точный целевой уровень оплаты. Вы должны быть как можно более конкретными при обсуждении вашей зарплаты. Вы должны войти в него с целевым числом, которое вы хотели бы поразить.

   При принятии решения о диапазоне заработной платы для встречного предложения работодателя убедитесь, что нижняя половина вашего запроса по-прежнему является числом заработной платы, которое вы бы приняли.

   Большинство компаний придерживаются бюджета, и если вы дадите им меньшее число, чем вы на самом деле хотите, это может привести к принятию предложения по меньшей цене, чем вам нужно.

7. Не бойтесь оставить или отклонить предложение. Прежде чем приступать к переговорам о зарплате, следует учесть, что всегда есть вероятность, что это может привести к тому, что вы перейдете к другим вариантам. Будь то уход из вашей нынешней компании или отказ от предложения о работе, потому что оно не соответствует вашим требованиям к минимальной заработной плате.

   Не бойтесь отказываться от предложения, даже если это означает возвращение к поиску работы. Поиск правильного положения — это процесс. Позволив страху не найти что-либо еще повлиять на ваши решения, вы можете парализовать себя и согласиться на предложение, которое не будет соответствовать вашим потребностям или меньше, чем вы заслуживаете.

Часто задаваемые вопросы

1. Что определяет уровень оплаты?

Уровень заработной платы определяется как уровень вознаграждения, отражающий ответственность и полномочия работника. Уровень заработной платы используется для определения того, какой должна быть соответствующая заработная плата или заработная плата для сотрудника в определенный период его карьеры.

2. Какой разряд у сотрудника?

Уровень сотрудника группирует сотрудников с похожими должностями и ранжирует их для назначения компенсационных ставок и структуры заработной платы.