Система pay: Платежная система «Мир» меняет тарифы для банков

Facebook запустила в России свою платежную систему Facebook Pay. Она сделала это без предварительного анонса и официального заявления, и пока что сервис можно использовать только внутри сети для покупки виртуальной валюты Stars. Поддерживается привязка российских дебетовых и кредитных карт MasterCard и Visa и счета в PayPal.

Бесшумный запуск

Компания Facebook без предварительного анонса запустила на территории России собственную платежную систему Facebook Pay. Об этом начали сообщать многочисленные российские пользователи.

Официального заявления о ее запуске на территории России на 14 августа 2020 г. не было, и в списке стран, где доступна Facebook Pay, Россия не фигурировала.

Согласно описанию сервиса, с его помощью можно будет отправлять деньги друзьям, покупать игры и внутриигровой контент, делать пожертвования на благотворительность или личные цели, а также покупать и продавать вещи в фирменном маркетплейсе и группах, приобретать билеты на различные мероприятия или продвигать то или иное мероприятие, товар или компанию с помощью рекламы в социальной сети.

Пользоваться Facebook Pay теперь можно и в России

На момент публикации материала Facebook Pay работала в России в ограниченном режиме – ею можно было воспользоваться исключительно внутри самой социальной сети и только для пожертвований при помощи внутренней валюты Stars («Звезды»). Их можно потратить, к примеру, на поддержку известных блогеров («звезд») во время их стримов.

Facebook запустила «Звезды» в июне 2020 г. Получить их можно только в обмен на реальную валюту.

Как подключить систему

Редакция CNews удостоверилась в работоспособности Facebook Pay на территории России. По состоянию на 14 августа 2020 г. для активации Facebook Pay необходимо было в настройках своего профиля в социальной сети в разделе «Facebook Pay» привязать банковскую карту. Поддерживаются российские MasterCard и Visa, дебетовые и кредитные. Также можно сделать привязку к счету в платежной системе PayPal. Помимо этого, есть возможность выбора используемой валюты – для пользователей из России по умолчанию установлен рубль.

Основное меню системы

На момент публикации материала не было известно, планирует ли Facebook брать комиссию за транзакции через свою платежную систему.

История Facebook Pay

Платежная система Facebook Pay была запущена в середине ноября 2019 г., и это самый новый сервис оплаты на фоне Samsung Pay, Apple Pay и др. Изначально проект создавался с целью упростить транзакции в собственных сервисах Facebook.

Вместо рубля можно выбрать любую валюту из нескольких десятков

Сразу после запуска Facebook Pay появилась в США и только в социальной сети и фирменном мессенджере Facebook Messenger. Со временем ее подключили к фотосервису Instagram и к еще одному мессенджеру – WhatsApp, который Facebook, как сообщал CNews. купила в феврале 2014 г.

Поддержку российских карт в Facebook Pay уже добавили

Разработчики пообещали максимально быстро добавить Facebook Pay во все сервисы компании и оперативно запустить ее в как можно большем количестве стран.

«ВТБ Лизинг» внедряет управление данными как ценным бизнес-активом

Точные сроки они называть не стали, но менее чем за год своего существования система работала, не считая Россию, только лишь в США, Австралии, Бразилии, Великобритании, Испании, Канаде, Мексике, Франции и Таиланде.

Конкуренты в России

На 14 августа 2020 г. в России работало несколько всемирно известных платежных систем. К примеру, как сообщал CNews, системой Samsung Pay россияне могут пользоваться с 28 сентября 2016 г. Это полноценный сервис, позволяющий оплачивать товары и услуги при помощи своего мобильного устройства Samsung, в котором должен присутствовать чип NFC. Ограничений на работу в одном или нескольких сервисах, в отличие от Facebook Pay, здесь нет.

Список стран, в которых работает Facebook Pay. Россию добавить, видимо, забыли

Спустя несколько дней после российского запуска Samsung Pay в стране заработала и Apple Pay – она пришла в Россию 4 октября 2016 г. Общий принцип тот же – к современному iPhone можно привязать банковскую карту и использовать его для оплаты через терминалы.

Платежная система Google Pay, работающая на устройствах под управлением Android без привязки к конкретному бренду, появилась в России приблизительно через полгода после запуска Apple Pay. Дата начала ее работы в России – 27 мая 2017 г.

В настоящее время в России действует еще и Mir Pay – полностью отечественный платежный сервис, базирующийся на платежной системе «Мир». Разработка данного сервиса бесконтактной оплаты началась весной 2018 г. а запуск состоялся в начале марта 2019 г.

Платежная система Samsung Pay может попасть под запрет в России из-за патентного спора

Арбитражный суд Москвы удовлетворил иск швейцарской «Сквин СА» к ООО «Самсунг Электроникс Рус Компани» и Samsung Electronics об использовании патентованной технологии онлайн-платежей без согласия правообладателя. Из решения суда следует, что в России фактически попадет под запрет платежный сервис Samsung Pay (17% на рынке мобильных платежей) и ввоз устройств с его поддержкой. Об этом пишет «Коммерсантъ» со ссылкой на решение суда, опубликованное в картотеке арбитражных дел.

Ответчик может обжаловать решение в течение 30 дней, иначе оно вступит в силу. В Samsung Electronics газете сообщили, что изучают документы: «Никаких изменений в оперативной деятельности Samsung в настоящий момент не планируется». Со «Сквин СА» связаться не удалось, как и найти какую-либо информацию о ней. По данным Национального агентства финансовых исследований на март 2021 года, Google Pay используют 32% россиян среди пользователей мобильных платежных сервисов, Apple Pay — 30%, Samsung Pay — 17%. Samsung Pay запустили в августе 2015 года, в России он появился спустя год.  Патент, из-за которого начался судебный спор, описывает изобретение «для проведения онлайнового платежа с применением мобильного устройства покупателя и кассовой системы продавца». По данным «Яндекс.Патента», заявка на него была подана в России в декабре 2013 года.

Реклама на Forbes

Суд, ссылаясь на экспертные заключения, пришел к выводу, что в работе Samsung Pay действительно используются технологии патента «Сквин СА». В итоге он запретил Samsung «использование продукции, включающей в себя Samsung Рау, а именно, предложение о продаже, иное введение в гражданский оборот на территории РФ». Старший партнер юридической фирмы Intellect Максим Лабзин назвал решение арбитража мотивированным. «Если оно устоит, то реализация сервиса без внесения в него достаточных изменений будет в России невозможна вне зависимости от того, работает он в устройствах, проданных до решения суда или после», — отметил он. По словам юриста, у Samsung есть три варианта действий: оспаривать решение в вышестоящем суде, оспаривать сам патент на предмет отсутствия в изобретении новизны или договариваться с истцом, к примеру, выкупив лицензию.

Samsung нужно оспаривать патент в Роспатенте, считает зампред комитета Российского союза промышленников и предпринимателей по интеллектуальной собственности Анатолий Семенов. По его мнению, шансы, что палата по патентным спорам признает качественным патент истца, «не превышают 1%». Руководитель дирекции юридической фирмы Vegas Lex Кирилл Никитин сказал, что в ходе рассмотрения дела представители Samsung сообщили, что действительно планируют оспорить патент. Если палата по патентным спорам встанет на сторону Samsung, все претензии автоматически будут сняты, отметил юрист. В случае же вступления решения суда в силу, добавил он, у Samsung не возникнет обязанности прекратить реализацию устройств, а только прекратить предустановку сервиса. Сервисы Apple Pay и Google Pay при действительности такого патента тоже попадают под угрозу запрета в случае судебного спора, ведь их технологии содержат признаки, схожие с указанными в нем, отметил старший партнер юридической компании Versus.legal Александр Курдюмов.  В Google и Apple не ответили на запросы газеты.

Бесконтактные платежи популярны среди россиян и в последние годы растут все быстрее, поэтому ограничение вряд ли будет долгосрочным, считает Егор Кривошея из Центра исследования финансовых технологий «Сколково-РЭШ». «Скорее всего, будет найден компромисс, при котором пользователи Samsung получат возможности использовать бесконтактную оплату смартфоном», — сказал он. Ведущий аналитик Mobile Research Group Эльдар Муртазин не думает, что решение о запрете Samsung Pay вступит в силу. «Это банальное стяжательство, когда люди хотят денег от крупной корпорации», — категорично высказался он. По мнению эксперта, запрет работы платежной системы не выгоден никому, в том числе бюджету страны, который недосчитается налоговых сборов.

«Северный Народный Банк» (АО) — Google Pay

Google Pay

Google Pay — это удобный платежный сервис для оплаты с помощью смартфона с операционной системой Android.

Платежный сервис Google Pay доступен только для держателей банковских карт MasterCard Standard и MasterCard Gold.

Как добавить карту в Google Pay

• Для работы с Google Pay необходим Cмартфон, соответствующий следующим требованиям:
• встроенный NFC-модуль*
• операционная система Android версии 5.0 или выше.
• Скачайте приложение в Google Pay Google Play Маркете и следуйте инструкции.
• Добавьте в приложение информацию о Вашей банковской карте.

Как оплачивать покупки

ПРОСТО

• Google Pay работает везде, где принимаются бесконтактные платежи. Просто разблокируйте смартфон и поднесите его к терминалу. Вам даже не нужно открывать приложение.

УДОБНО

• Чтобы оплатить покупки, не нужно доставать кошелёк или смотреть реквизиты карты. Оплачивайте покупки в приложениях, а также в обычных и интернет-магазинах. Добавьте способы оплаты в Google Pay, и Вам не придется вводить данные своих карт в приложениях и на сайтах. Это сэкономит ваше время.

БЕЗОПАСНО

• Google Pay защищает вашу платежную информацию несколькими уровнями безопасности, используя одну из самых передовых инфраструктур безопасности в мире.
• Когда Вы используете свой смартфон для оплаты в магазинах, Google Pay не отправляет фактический номер Вашей банковской карты при оплате. Вместо этого для представления вашей информации используется номер виртуальной учетной записи, поэтому данные Вашей карты остаются в безопасности.

Подбронее о сервисе Google Pay

Mir Pay — Новикомбанк

Частые вопросы

Могу ли я зарегистрировать карту, если отсутствует Интернет?+×

Для регистрации карты подключение к Интернету обязательно.

Могу ли я совершать покупки, если отсутствует Интернет?+×

Да, Mir Pay позволяет оплатить покупки даже при отсутствии подключения к сети.

Карты каких платежных систем можно использовать в Mir Pay?+×

Любые дебетовые карты Мир.

Могу ли я расплачиваться через Mir Pay картой с истекшим сроком действия или заблокированной картой?+×

Нет, заблокированную карту или карту с истекшим сроком действия необходимо перевыпустить и затем зарегистрировать в Mir Pay уже перевыпущенную карту.

Сколько стоит использование приложения Mir Pay?+×

Данный сервис абсолютно бесплатный для всех клиентов — вам только нужна активная карта «Мир». При оплате покупок дополнительная комиссия также не взимается.

Я удалил карту. Зарегистрировал ее заново. Но в приложении не отображаются покупки, ранее сделанные с Mir Pay.+×

При удалении карты со смартфона удаляется вся информация, относящаяся к карте. Покупки, совершенные до удаления карты, больше недоступны в приложении. Однако, покупки, совершенные через Mir Pay после повторной регистрации карты, отразятся в детальной информации о карте.

Я расплатился физической картой в магазине, но моя покупка не отразилась в приложении Mir Pay, почему?+×

Mir Pay отображает последние 10 покупок, которые совершались с использованием смартфона и приложения Mir Pay. Другие операции, совершенные без Mir Pay, доступны в мобильном приложении вашего банка.

Начисляются ли мне бонусы / мили / cash back при оплате телефоном?+×

Все бонусы начисляются в полном размере, как при оплате обычной картой.

В каких странах можно расплатиться приложением Mir Pay?+×

На данный момент Mir Pay работает на территории Российской Федерации. Расплатиться можно везде, где терминал принимает бесконтактную оплату картами «Мир».

Какие дополнительные требования к устройству предъявляет приложение Mir Pay?+×

1. настроена автоматическая блокировка экрана с помощью PIN-кода, пароля, графического ключа или отпечатка пальца;
2. на смартфоне не настроен root-доступ, не установлена модифицированная прошивка и не разблокирован загрузчик операционной системы;
3. применяются заводские настройки смартфона;
4. установлено ПО из надежных источников.

Типы платежных систем

6.3 Типы платежных систем

Цели обучения

1. Объясните типы систем оценки должностей и способы их использования.
2. Уметь определять и обсуждать типы систем оплаты и факторы, определяющие тип используемой системы оплаты.
3. Знать законы, касающиеся компенсации.

После того, как вы определили свою стратегию вознаграждения на основе внутренних и внешних факторов, вам нужно будет оценить рабочие места, разработать систему оплаты и учитывать теории оплаты при принятии решений.Затем вы определите размер оплаты, который вы будете использовать, с учетом юридических последствий.

Рисунок 6.2 Процесс реализации стратегии компенсации

Системы оценки вакансий

Как уже упоминалось, когда мы обсуждали внутренние и внешние факторы, ценность работы является основным фактором при определении оплаты труда. Есть несколько способов определить ценность работы посредством оценки работы. Оценка должностей Процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда.определяется как процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда. Оценка работы может помочь нам определить, является ли оплата справедливой и справедливой для наших сотрудников. Есть несколько способов оценить работу. Один из простейших методов, используемых небольшими компаниями или отдельными отделами, — это система ранжирования должностей. В этом типе оценки названия должностей перечислены и ранжированы в порядке их важности для организации. Парное сравнение Отдельные должности сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий наиболее ценную работу для принятия решения об оплате.также может иметь место, когда отдельные задания сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий работу с наивысшей оценкой по сравнению с должностью с наименьшей оценкой. Например, в таблице 6.1 «Пример парного сравнения для оценки работы» четыре задания сравниваются на основе ранжирования 0, 1 или 2. Ноль означает, что задание менее важно, чем сравниваемое, 1 означает, что работа примерно такая же, а 2 означает, что работа более важна. Когда баллы складываются, это быстрый способ увидеть, какие должности имеют большее значение для организации.Конечно, любой человек, составляющий этот рейтинг, должен знать обязанности всех своих должностей. Хотя этот метод может дать достаточно хорошие результаты из-за своей простоты, он не сравнивает различия между должностями, которые могли получить одинаковый ранг важности.

Таблица 6.1. Пример парного сравнения для оценки работы

В системе классификации должностей Система оценки должностей, в которой каждая работа классифицируется и сгруппирована на основе знаний и навыков, необходимых для данной работы, многолетнего опыта и объема полномочий для конкретной работы. знания и навыки, необходимые для работы, многолетний опыт и объем полномочий для этой работы.Армия США, пожалуй, самая известная благодаря этому типу системы классификации. Например, военно-морские силы имеют коды классификации должностей, такие как HM (госпиталь). Затем должности делятся на специальности, такие как HM-8483, классификация для хирургического технолога, и HM-8451 для госпитальера-рентгенолога. Федеральное правительство и правительства большинства штатов используют этот тип системы. С каждой работой связаны основная функция, характеристики и типичная работа данной классификации должностей, а также данные о диапазоне заработной платы.Образец системы классификации должностей показан в Таблице 6.2 «Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете».

Таблица 6.2 Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете

Другим типом системы оценки должностей является система балльных коэффициентов Система оценки должностей, которая определяет ценность работы путем подсчета общего количества баллов, присвоенных компенсируемым факторам., Которая определяет ценность работы путем вычисления общего количества присвоенных ей баллов. Баллы, начисленные за конкретную работу, называются компенсируемыми факторами. Аспекты работы, которым присваиваются баллы в системе балльных факторов.. Они могут варьироваться от лидерских способностей до конкретных обязанностей и навыков, необходимых для работы. После определения компенсируемых факторов каждому из них присваивается вес по сравнению с важностью этого навыка или способности для организации. Когда эта система применяется к каждой работе в организации, перечисляются ожидаемые компенсируемые факторы для каждой работы вместе с соответствующими точками, чтобы определить, какие должности имеют наиболее относительную важность в организации. В округе Томпкинс в Нью-Йорке используется балльная система.Некоторые из их компенсируемых факторов включают следующее:

1. Знания
2. Автономность
3. Надзор
4. Психологические требования
5. Навыки межличностного общения
6. Внутренние и внешние контакты

В этой точечно-факторной системе автономия имеет наивысший рейтинг и оценивается в двадцать девять, в то время как знания, например, оцениваются в двадцать. Каждый из компенсируемых факторов имеет описание, объясняющее, как следует распределять баллы по каждому фактору.В этой системе сто баллов дается за знания на степень бакалавра и от двух до трех лет опыта, а восемьдесят баллов начисляются, если сотрудник имеет степень младшего специалиста или диплом средней школы и от двух до трех лет опыта. Затем баллы умножаются на вес (для знаний вес равен двадцати), чтобы получить окончательную оценку по этому компенсируемому фактору. После того, как баллы рассчитаны для каждого сотрудника, он попадает на уровень оплаты труда, соответствующий его баллу, как показано на Рисунке 6.3 «Пример точечно-факторной системы».

Рисунок 6.3 Пример балльно-факторной системы

Другой вариант оценки работы называется методом профиля Хэя. Запатентованный метод оценки работы, который фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решение проблем и подотчетность; этот метод наиболее применим к руководящим должностям. Этот запатентованный метод оценки работы фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решение проблем и подотчетность.К этим факторам относятся такие конкретные утверждения, как «профессиональное мастерство». Каждому из этих утверждений присваивается балльная оценка в каждой категории ноу-хау, решения проблем и подотчетности. Затем описываются должностные обязанности и присваивается набор утверждений, наиболее точно отражающих работу. Баллы для каждого из утверждений добавляются к каждой должностной инструкции, обеспечивая количественную основу для оценки работы и, в конечном итоге, компенсации. Преимуществом этого метода является его количественный характер, но недостатком — затраты на выполнение тщательной оценки работы.

Платежные системы

После того, как вы выполнили оценку работы, вы можете перейти к третьему этапу, который мы называем оценкой заработной платы. Процесс установки шкалы заработной платы для определенных должностей. Это процесс установки шкалы заработной платы для определенных работ или типов работ.

Первый метод определения уровня заработной платы — это разработка различных уровней оплаты труда. Модель вознаграждения, которая рассматривает все рабочие места в организации и присваивает каждой работе уровень оплаты или уровень оплаты.. Рисунок 6.4 «Пример шкалы оплаты труда для федеральных рабочих мест» показывает пример. Затем, как только уровни разработаны, каждой должности присваивается уровень заработной платы. Когда сотрудники получают повышение, их повышение остается в пределах их индивидуального уровня оплаты труда до тех пор, пока они не получат повышение по службе, которое может привести к повышению уровня оплаты труда. Преимущество такого типа системы — справедливость. Каждый, кто выполняет одну и ту же работу, находится в пределах определенного диапазона, и здесь мало места для дискриминации в оплате труда. Однако, поскольку система жесткая, для некоторых организаций она может не подходить для найма лучших людей.Организации, работающие в нескольких городах, могут использовать шкалу оценок заработной платы, но могут добавлять проценты в зависимости от того, где кто-то живет. Например, стоимость жизни в Спокане, штат Вашингтон, намного ниже, чем в Нью-Йорке. Если у организации есть офисы в обоих местах, она может добавить процентную корректировку заработной платы для людей, живущих в пределах географической области, например, на 10 процентов выше в Нью-Йорке.

Одним из недостатков системы аттестации по заработной плате является возможное отсутствие мотивации у сотрудников работать усерднее.Они знают, что даже если они будут выполнять задачи, выходящие за рамки их должностных инструкций, их уровень оплаты труда будет таким же. Это может вызвать застойную среду. Иногда эта система может также создавать слишком много уровней иерархии. Для крупных компаний это может работать нормально, но более мелкие и более гибкие организации могут использовать другие методы для определения структуры оплаты. Например, некоторые организации перешли на отсрочку и разбиение на группы, аналогичные уровням оплаты труда, но эта структура предлагает большую гибкость, поскольку существует меньшее количество классов оплаты, называемых диапазонами, что обеспечивает большую гибкость.процесс, который сокращает количество уровней оплаты в организации. В середине 1990-х годов компания General Electric отложила выплаты по разрядам, так как выяснилось, что сотрудники с меньшей вероятностью будут соглашаться на перевод с более низким уровнем оплаты, даже если это назначение могло быть хорошей возможностью для развития. Таким образом, отсрочка обеспечивает более широкий диапазон оплаты и большую гибкость на каждом уровне. Иногда этот тип процесса также происходит при сокращении компании. Предположим, компания с пятью сотнями сотрудников традиционно использовала модель уровня заработной платы, но решила перейти к более гибкой модели.Вместо, скажем, тридцати уровней заработной платы, он может сократить их до пяти или шести уровней с большей разницей в заработной плате внутри самих классов. Это позволяет организациям лучше вознаграждать производительность, сохраняя при этом базовую модель, которой должны следовать менеджеры по найму.

Рисунок 6.4 Пример шкалы оплаты труда для федеральных рабочих мест

Вместо того, чтобы использовать шкалу оценок заработной платы, некоторые организации используют модель постоянной ставки. В этой модели оплаты анализ текущей ставки для конкретной работы является основой для определения того, какие люди в организации должны получать зарплату.. В этой модели при создании компенсационного пакета учитывается анализ текущей ставки для конкретной работы в определенное время. Эта модель может хорошо работать, если давление рынка или давление спроса и предложения на рабочую силу сильно влияют на ваш конкретный бизнес. Например, если вам нужно привлечь лучших менеджеров проекта, но их число уже занято (недостаток предложения) — а большинство компаний платят за эту должность 75 000 долларов — вам, вероятно, придется платить столько же или больше из-за предложения рабочей силы и потребность.Доступно множество инструментов, таких как salarywizard.com, для предоставления информации о текущих ставках по конкретным вакансиям в каждом регионе США.

Компенсационные стратегии

Президент HR That Works дает несколько советов по определению размера компенсации.

Другая модель оплаты — это модель соответствия руководству. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому следует платить новому сотруднику.. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому и что платить, когда этого человека нанимают. Обратной стороной этой модели может быть потенциальная дискриминация, эффекты ореола и негодование внутри организации. Конечно, эти факторы могут вызвать проблемы с моральным духом — именно этого мы хотим избежать при выплате вознаграждения сотрудникам.

В дополнение к моделям уровня оплаты, которые мы только что рассмотрели, другие соображения могут включать следующее:

1. Оплата на основе навыков. При системе оплаты труда на основе навыков уровни заработной платы зависят от навыков сотрудника, а не от должности. Этот метод реализован аналогично модели уровня заработной платы, но вместо названия должности набору навыков присваивается определенный уровень оплаты.
2. Заработок на основе компетентности. Вместо того, чтобы смотреть на конкретные навыки, подход, основанный на компетенциях, рассматривает черты или характеристики сотрудника, а не конкретный набор навыков. Эта модель больше фокусируется на том, кем может стать сотрудник, а не на уже имеющихся у него навыках.
3. Расширение диапазона. Широкополосный доступ аналогичен системе классов оплаты, за исключением того, что всем должностям в определенной категории назначается определенная категория оплаты. Например, все, кто работает в службе поддержки клиентов, или все помощники по административным вопросам (независимо от отдела) получают заработную плату в одном и том же диапазоне. McDonald’s использует эту философию вознаграждения в своих корпоративных офисах, заявляя, что она обеспечивает гибкость с точки зрения оплаты, передвижения и роста сотрудников.
4. Система переменной оплаты. Этот тип системы предоставляет сотрудникам основу для оплаты труда, но затем связывает достижение определенных целей или достижений непосредственно с их оплатой. Например, продавец может получать определенную базовую зарплату, но зарабатывать больше, если он или она выполняет квоту продаж.

Как бы вы с этим справились?

Вы работаете в своей организации пять лет. После долгой тяжелой работы вас повышают до менеджера по продажам. Одна из ваших первых задач — разработать цели для вашей группы продаж, а затем создать бюджет на основе этих целей.Во-первых, вы смотрите на зарплаты всего торгового персонала, чтобы найти серьезные расхождения в оплате. Некоторым продавцам, которые работают одинаково хорошо, платят намного меньше, чем некоторым продавцам, которых вы считаете неэффективными. Если копнуть глубже, вы увидите, что это проблема всего отдела продаж. Вы беспокоитесь, что это может повлиять на мотивацию вашей команды, если они узнают, что делают другие. Как бы вы с этим справились?

Как бы вы с этим справились?

Автор обсуждает, как бы вы справились с этой ситуацией в этой главе по адресу: https://api.wistia.com/v1/medias/1360653/embed.

Теории выплат

Теперь, когда мы обсудили системы оплаты труда, важно рассмотреть некоторые теории оплаты труда, которые могут быть полезны при выборе типа системы оплаты, которую будет использовать ваша организация.

Теория справедливости Теория, согласно которой люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других.озабочен относительным удовлетворением, которое сотрудники получают от заработной платы и ресурсов, которые они предоставляют организации. В нем говорится, что люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других и свои вклады с вкладом других. Другими словами, люди будут смотреть на свои собственные компенсационные пакеты и на свои собственные ресурсы (выполненную работу) и сравнивать их с другими. Если они считают это несправедливым, поскольку другому человеку платят больше, но они считают, что этот человек выполняет меньше работы, могут возникнуть проблемы с мотивацией.Например, люди могут уменьшить свои собственные затраты и не работать так много. Сотрудники также могут принять решение покинуть организацию из-за предполагаемого неравенства. В HR это важная теория, которую нужно понять, потому что даже если кому-то платят справедливо, он всегда будет сравнивать свою зарплату с зарплатой других сотрудников организации. Ключевым моментом здесь является восприятие, поскольку справедливость полностью основана на том, что видит сотрудник, а не на том, что может быть реальной реальностью. Даже несмотря на то, что HR или руководство могут считать, что сотрудникам платят справедливо, сотрудник может не верить в это.В HR нам необходимо учитывать два фактора, связанных с равенством оплаты труда: внешнее равенство и внутреннее равенство. Внешнее равенство в оплате труда относится к тому, что другим людям в аналогичных организациях платят за аналогичную работу. Внутреннее равенство в оплате труда ориентировано на сотрудников внутри одной организации. В рамках одной организации сотрудники могут искать должности более высокого уровня, должности более низкого уровня и годы, проведенные в организации, чтобы принять решение о справедливой оплате труда. Возьмем, к примеру, Walmart. В 2010 году Майкл Дюк, генеральный директор Walmart, заработал примерно 35 миллионов долларов в виде заработной платы и других компенсаций, в то время как сотрудники получали минимальную заработную плату или немного выше в своих штатах.В то время как Walmart утверждает, что его заработная плата конкурентоспособна на местных рынках, гигант розничной торговли не приносит извинений за разницу в оплате труда, ссылаясь на необходимость наличия специального набора навыков, чтобы быть генеральным директором компании Fortune 500. Существуют сотни статей, посвященных вопросу равной оплаты труда руководителей высшего звена и сотрудников организации. Чтобы стратегия вознаграждения работала, воспринимаемые затраты (работа) и результаты (оплата) должны справедливо совпадать.

Теория ожидания Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько они ожидают получить вознаграждение.- еще одна ключевая теория, касающаяся оплаты труда. Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько ожидают получить. Другими словами, если сотрудник считает, что ему будут положительно платить, он будет работать для достижения результатов. Если они считают, что награды не равны затраченным усилиям, они могут работать не так усердно.

Теория подкрепления Теория, которая гласит, что если высокая производительность сопровождается некоторым вознаграждением, то более вероятно, что желаемое поведение произойдет в будущем., разработанная Эдвардом Л. Торндайком, говорит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, то желаемое поведение, скорее всего, произойдет в будущем. Точно так же, если за высокой производительностью не следует вознаграждение, маловероятно, что высокая производительность будет достигнута в будущем. Рассмотрим крайний пример теории подкрепления в мире финансов. На Уолл-стрит бонусы трейдерам и банкирам составляют основную часть их зарплаты. Средний бонус в 2010 году составил 128 530 долларов, без учета конкретных комиссий по сделкам, что может значительно увеличить общую компенсацию.Одно интересное соображение — этические последствия определенных структур оплаты, особенно планов комиссионных и премиальных. Например, после того, как правительство США выделило American International Group (AIG) 170 миллиардов долларов в 2009 году, сообщалось, что AIG по-прежнему предоставит около 165 миллионов долларов в виде бонусов тому же бизнес-подразделению, которое привело компанию к почти краху из-за проблем с контрактами. . Традиционно структура бонусов предназначена для поощрения результатов, а не для гарантированной части плана вознаграждения, как это было в случае с AIG.Планы бонусов и комиссионных следует использовать для стимулирования желаемого поведения и действовать в качестве награды за желаемое поведение, как утверждает теория подкрепления.

Все эти теории предоставляют нам информацию, позволяющую принимать более обоснованные решения при разработке собственных систем оплаты труда. Другие соображения обсуждаются далее.

Рассмотрение решения о выплате

Помимо мотивационного аспекта создания структуры оплаты, есть и другие соображения.Во-первых, важным фактором будет размер организации и ожидаемое расширение организации. Например, если вы являетесь менеджером по персоналу в компании из десяти человек, вы, скорее всего, используете модель постоянной ставки или соответствия руководству. Хотя сегодня это уместно для вашей компании, по мере роста вашей организации, возможно, будет разумным разработать более формальную структуру оплаты труда. Корпорация Ascentium, базирующаяся в Сиэтле, штат Вашингтон, обнаружила, что это именно так. Когда в компании работало менее пятнадцати сотрудников, использовалась модель соответствия руководству.Поскольку компания увеличилась до более чем пятисот сотрудников в четырех городах, для справедливости пришлось ввести в действие модель диапазона заработной платы.

Если ваша организация также работает за границей, следует учитывать, как будут оплачиваться домашние работники по сравнению с мировым рынком. Одна из стратегий заключается в разработке централизованной системы оплаты труда, которая представляла бы собой единую систему оплаты труда для всех сотрудников, независимо от того, где они проживают. Обратной стороной этого является то, что стоимость жизни может быть намного ниже в некоторых странах, что делает централизованную систему, возможно, несправедливой по отношению к сотрудникам, которые живут и работают в более дорогих странах.Еще одно соображение — в какой валюте будут оплачиваться сотрудники. Большинство американских компаний платят даже своим иностранным работникам в долларах, а не в местной валюте, в которой они работают. Колебания курсов валют могут вызвать проблемы в этом отношении. Мы более подробно обсуждаем некоторые глобальные политики компенсации в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами».

То, как вы сообщаете о своей системе оплаты труда, чрезвычайно важно для повышения мотивации, которую может создать справедливая и равная заработная плата.Кроме того, если возможно, запрос об участии ваших сотрудников с помощью, например, опросов об отношении к заработной плате, может создать прозрачный процесс компенсации, что приведет к повышению производительности сотрудников.

Организации должны разрабатывать обзоры рыночной заработной платы и постоянно пересматривать свои заработные платы, чтобы гарантировать, что организация находится в пределах ожидаемых диапазонов для отрасли.

Отзыв персонала

Как вы думаете, почему прозрачная компенсационная политика так важна для мотивации сотрудников?

Таблица 6.3 вида оплаты

Виды оплаты

После того, как система оплаты была разработана, мы можем приступить к рассмотрению конкретных методов оплаты труда наших сотрудников.Помните, что, когда мы говорим о компенсации, мы имеем в виду не только фактическую зарплату, но и дополнительные виды компенсации, такие как планы стимулирования, которые включают бонусы и участие в прибыли. Мы можем разделить нашу общую систему оплаты на три категории: оплата, поощрения и другие виды компенсаций. Оплата — это почасовая, недельная или ежемесячная заработная плата, которую получает сотрудник. Стимул, часто называемый вознаграждением за результат, дается за соблюдение определенных стандартов производительности, например за выполнение плановых показателей продаж.Преимущество поощрительной оплаты заключается в том, что цели компании могут быть напрямую связаны с целями сотрудников, что приводит к более высокой оплате труда сотрудника и достижению целей организацией. Следующие желательные черты поощрительных планов:

• Четко передано
• Возможно, но сложно
• Легко понять
• Связано с целями компании

Таблица 6.3 «Типы оплаты труда» иллюстрирует три типа компенсации.

Большинство организаций используют комбинацию оплаты, поощрений и других компенсаций, как указано в Таблице 6.3 «Типы оплаты труда», для разработки полного компенсационного пакета.

Законы о платежах

Как вы уже догадались из обсуждений в предыдущих главах, когда дело доходит до разработки систем оплаты, людей нельзя дискриминировать. Одна из горячо обсуждаемых проблем — это вопрос сопоставимой стоимости. Сопоставимая ценность Указывает, что люди должны получать одинаковую оплату, если они выполняют одинаковый тип работы.гласит, что люди должны получать одинаковую заработную плату, если они выполняют одинаковый вид работы. Фактические данные за многие годы показывают, что это не так: во многих отраслях женщины зарабатывают меньше мужчин. В среднем женщина зарабатывает 79 центов на каждый доллар, который зарабатывает мужчина. Для цветных женщин разрыв больше — 69 центов для афроамериканок и 59 центов для латиноамериканок. Во многих публикациях утверждается, что женщины зарабатывают меньше мужчин по нескольким причинам:

1. Женщины работают меньше часов из-за семейного ухода и отпуска по беременности и родам.
2. Профессиональный путь или выбор работы у женщин в целом ниже.
3. Существует предубеждение в пользу мужчин как «кормильцев», и поэтому им платят больше.
4. Женщины ценятся меньше мужчин на рабочем месте.
5. Женщины не договариваются о зарплате так же хорошо, как мужчины.

Хотя причины, безусловно, спорны, есть свидетельства того, что молодые женщины (без детей), поступающие на работу, фактически зарабатывают больше, чем их коллеги-мужчины, благодаря более высокому уровню образования.Как вы, возможно, помните из главы 3 «Разнообразие и мультикультурализм», EEOC охватывает дискриминацию на рабочем месте, включая дискриминацию в оплате труда по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. Закон о равной оплате труда, принятый в 1963 году, запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют равную работу на одном рабочем месте. 1963 года запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют одинаковую работу на одном рабочем месте.

Более позднее законодательство о заработной плате включает Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года, первый закон, подписанный президентом Обамой.Этот законопроект вносит поправки в Закон о гражданских правах, устанавливая, что 180-дневный срок давности для подачи иска о равной оплате в отношении дискриминации в оплате сбрасывается с каждой дискриминационной зарплатой. Счет был основан на судебном иске против Goodyear Tire and Rubber Company, поданного Лилли Ледбеттер, которая утверждала, что ее девятнадцатилетняя карьера в компании заключалась в несправедливой оплате по сравнению с мужчинами, работающими в организации. Ее жалоба была истекла по сроку, установленному Верховным судом США, и новый закон касался ограничения по времени (180 дней), в течение которого люди должны подавать иски.

Закон о справедливых трудовых стандартах Федеральный закон, принятый в 1938 году, который устанавливает минимальную заработную плату за работу и другие условия оплаты труда, или федеральный закон FLSAA, принятый в 1938 году, который устанавливает минимальную заработную плату за работу и другие условия оплаты труда, был принят в 1938 году. и установить минимальную заработную плату для рабочих мест, законы о сверхурочной работе и законы о детском труде. FLSA делит работников на освобожденные и не освобожденные от налогов статусы, и рабочие места с освобожденным статусом не подпадают под действие руководящих принципов FLSA. Сотруднику, освобожденному от уплаты налога, обычно выплачивается заработная плата, и он включает руководящие, профессиональные, внешние отделы продаж и административные должности.Неплатежеспособный сотрудник обычно работает с почасовой оплатой. Для сотрудников, не освобожденных от налогов, в некоторых штатах может быть установлена ​​более высокая минимальная заработная плата, чем установленная федеральным правительством. Например, в 2011 году минимальная заработная плата в штате Вашингтон составляла 8,67 долларов в час, в то время как федеральная минимальная заработная плата составляла 7,25 доллара в час. Очевидно, что вы как менеджер по персоналу или менеджер по персоналу обязаны следить за тем, чтобы каждому платили минимальную заработную плату. Этот закон также требует оплаты сверхурочных, если сотрудники работают более сорока часов в неделю. Организации также должны разместить плакат FLSA на видной части рабочего места с описанием этих законов.

Детский труд также подпадает под действие закона FLSA. Цель этих законов — защитить образование детей, запретить использование детей на опасных работах и ​​ограничить количество рабочих часов детей в течение учебного года и в другое время года.

Согласно FLSA, сотрудники, получающие чаевые, — это те, кто зарабатывает 30 долларов и более в месяц в виде чаевых, например, обслуживающий персонал в ресторане. Работодатели, чьи сотрудники получают чаевые на сумму более 30 долларов, могут рассматривать чаевые как часть заработной платы, но они также должны платить 2 доллара.12 часов прямой заработной платы. Они также должны иметь возможность доказать, что работник получает как минимум применимую минимальную заработную плату. Если чаевые и прямая заработная плата не соответствуют минимальной заработной плате, работодатель должен выплатить разницу.

Также к заработной плате относится Федеральный закон о налоге на безработицу (FUTA). FUTA предусматривает выплаты компенсаций по безработице потерявшим работу работникам. FUTA предусматривает выплаты компенсаций по безработице работникам, потерявшим работу. Большинство работодателей платят федеральный налог и налог штата по безработице, и часть этих средств идет на пособие по безработице, если работник потеряет работу.Закон о компенсации федеральным служащим (FECA) предусматривает выплату компенсаций федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих служебных обязанностей, например, по инвалидности. предоставляет федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих служебных обязанностей, компенсационные льготы, например, по инвалидности. Обратите внимание, что это факультативно для частных компаний, но требуется для федеральных агентств.

Переговорная зарплата

Это видео дает советы по ведению переговоров о заработной плате с точки зрения сотрудника.

Ключевые выводы

• Для определения относительной ценности одной работы по отношению к другой следует использовать систему оценки должностей. Это первый шаг к созданию системы оплаты.
• Может быть реализовано несколько типов платежных систем. Система уровней заработной платы устанавливает определенные уровни оплаты для определенных должностей, в то время как система текущих ставок рассматривает заработную плату в отрасли для определенной должности. Management fit дает менеджерам максимальную гибкость при оплате того, что, по их мнению, кто-то должен заработать.
• HR-менеджеры также могут разрабатывать системы оплаты на основе навыков и компетенций и использовать широкополосный доступ, аналогичный разрядам оплаты труда. Другой вариант может включать переменную оплату.
• Существует несколько мотивационных теорий в отношении оплаты труда. Во-первых, теория справедливости гласит, что люди будут оценивать свое удовлетворение своим вознаграждением, сравнивая его с вознаграждением других. Теория ожидания гласит, что люди будут вкладывать столько работы, сколько они ожидают получить в виде вознаграждения.Наконец, теория подкрепления гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, высокая производительность, вероятно, произойдет в будущем.
• Другие соображения по оплате труда включают размер организации, то, является ли компания глобальной, а также уровень взаимодействия и участие сотрудников в компенсации. Менеджеры по персоналу всегда должны знать, что другие платят в отрасли, проводя исследования рынка.
• Есть несколько законов, касающихся оплаты труда.Конечно, EEOC гарантирует, что оплата будет справедливой для всех и не будет дискриминационной. FLSA устанавливает минимальную заработную плату и стандарты использования детского труда. FUTA требует, чтобы работодатели платили налог на безработицу с работников. FECA гарантирует, что федеральные служащие получают определенные льготы.

Упражнения

1. Назовите и опишите три момента, которые необходимо учитывать при разработке системы оплаты. Как вы думаете, что лучше?
2. Какая теория оплаты, по вашему мнению, является наиболее важной при разработке вашей системы оплаты труда? Почему?
3. Посетите http: // www.dol.gov/dol/topic/wages/minimumwage.htm (обратите внимание, что иногда веб-адрес меняется, поэтому вам может потребоваться поиск информации), который публикует данные о минимальной заработной плате для США. Просмотрите карту и сравните свой штат с федеральной минимальной заработной платой. Он выше или ниже? В каких двух штатах самая высокая минимальная заработная плата? Низший?

6.3 Типы систем оплаты труда — Управление человеческими ресурсами — Канадское издание

После того, как вы определили свою стратегию вознаграждения на основе внутренних и внешних факторов, вам нужно будет оценить рабочие места, разработать систему оплаты и учитывать теории оплаты при принятии решений.Затем вы определите размер оплаты, который вы будете использовать, с учетом юридических последствий.

Рисунок 6.2 Процесс реализации стратегии компенсации

Системы оценки вакансий

Как уже упоминалось, когда мы обсуждали внутренние и внешние факторы, ценность работы является основным фактором при определении оплаты труда. Есть несколько способов определить ценность работы посредством оценки работы. Оценка работы определяется как процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда.Оценка работы может помочь нам определить, является ли оплата справедливой и справедливой для наших сотрудников. Есть несколько способов оценить работу.

Система ранжирования вакансий

Один из простейших методов, используемых небольшими компаниями или отдельными отделами, — это система ранжирования должностей.

В этом типе оценки должности перечислены и ранжированы в порядке их важности для организации. Также может происходить парное сравнение, при котором отдельные задания сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий работу с наивысшей оценкой по сравнению с должностью с наименьшей оценкой.Например, в таблице 6.1 «Пример парного сравнения для оценки работы» четыре задания сравниваются на основе ранжирования 0, 1 или 2. Ноль означает, что задание менее важно, чем сравниваемое, 1 означает, что работа примерно такая же, а 2 означает, что работа более важна. Когда баллы складываются, это быстрый способ увидеть, какие должности имеют большее значение для организации. Конечно, любой человек, составляющий этот рейтинг, должен знать обязанности всех своих должностей. Хотя этот метод может дать достаточно хорошие результаты из-за своей простоты, он не сравнивает различия между должностями, которые могли получить одинаковый ранг важности.

Таблица 6.1. Пример парного сравнения для оценки работы

Система классификации должностей

В системе классификации должностей каждая работа классифицируется и группируется на основе знаний и навыков, необходимых для работы, многолетнего опыта и объема полномочий для этой работы. С каждой работой связаны основная функция, характеристики и типичная работа данной классификации должностей, а также данные о диапазоне заработной платы.

Другой тип системы оценки должностей — это система баллов, которая определяет ценность работы путем подсчета присвоенных ей общих баллов. Баллы, начисленные за конкретную работу, называются компенсируемыми факторами. Они могут варьироваться от лидерских способностей до конкретных обязанностей и навыков, необходимых для работы. После определения компенсируемых факторов каждому из них присваивается вес по сравнению с важностью этого навыка или способности для организации. Когда эта система применяется к каждой работе в организации, перечисляются ожидаемые компенсируемые факторы для каждой работы вместе с соответствующими точками, чтобы определить, какие должности имеют наиболее относительную важность в организации.Некоторые организации используют систему баллов. Примеры некоторых компенсируемых факторов включают следующее:

1. Знания
2. Автономность
3. Надзор
4. Психологические требования
5. Навыки межличностного общения
6. Внутренние и внешние контакты

Каждый из компенсируемых факторов имеет описание, объясняющее, как следует распределять баллы по каждому фактору. Затем баллы умножаются на вес, чтобы получить окончательную оценку по этому компенсируемому коэффициенту.После того, как баллы рассчитаны для каждого сотрудника, он попадает на уровень оплаты труда, соответствующий его баллу.

Другой вариант оценки работы называется методом профиля Хая. Этот запатентованный метод оценки работы фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решении проблем и подотчетности. К этим факторам относятся такие конкретные утверждения, как «профессиональное мастерство». Каждому из этих утверждений присваивается балльная оценка в каждой категории ноу-хау, решения проблем и подотчетности.Затем описываются должностные обязанности и присваивается набор утверждений, наиболее точно отражающих работу. Баллы для каждого из утверждений добавляются к каждой должностной инструкции, обеспечивая количественную основу для оценки работы и, в конечном итоге, компенсации. Преимуществом этого метода является его количественный характер, но недостатком — затраты на выполнение тщательной оценки работы.

Платежные системы

После того, как вы выполнили оценку работы, вы можете перейти к третьему этапу, который мы называем оценкой заработной платы.Это процесс установки шкалы заработной платы для определенных работ или типов работ.

Первый метод определения уровня заработной платы — это разработка различных уровней оплаты труда. Затем, когда уровни разработаны, каждой работе присваивается уровень оплаты. Когда сотрудники получают повышение, их повышение остается в пределах их индивидуального уровня оплаты труда до тех пор, пока они не получат повышение по службе, которое может привести к повышению уровня оплаты труда. Преимущество такого типа системы — справедливость. Каждый, кто выполняет одну и ту же работу, находится в пределах определенного диапазона, и здесь мало места для дискриминации в оплате труда.Однако, поскольку система жесткая, для некоторых организаций она может не подходить для найма лучших людей. Организации, работающие в нескольких городах, могут использовать шкалу оценок заработной платы, но могут добавлять проценты в зависимости от того, где кто-то живет. Например, стоимость жизни в Шарлевуа, Квебек, намного ниже, чем в Монреале, Квебек. Если у организации есть офисы в обоих местах, она может добавить процентную корректировку заработной платы для людей, живущих в пределах географической области, например, на 10 процентов выше в Монреале.

Одним из недостатков системы аттестации по заработной плате является возможное отсутствие мотивации у сотрудников работать усерднее. Они знают, что даже если они будут выполнять задачи, выходящие за рамки их должностных инструкций, их уровень оплаты труда будет таким же. Это может вызвать застойную среду. Иногда эта система может также создавать слишком много уровней иерархии. Для крупных компаний это может работать нормально, но более мелкие и более гибкие организации могут использовать другие методы для определения структуры оплаты.

Например, некоторые организации перешли на процесс отсрочки и группирования, который сокращает количество уровней оплаты в организации.В середине 1990-х компания General Electric отложила выплаты по разрядам, так как выяснилось, что сотрудники с меньшей вероятностью перейдут на другую работу с более низким уровнем оплаты труда, хотя это назначение могло быть хорошей возможностью для развития (Ferris, 1995). Таким образом, отсрочка обеспечивает более широкий диапазон оплаты и большую гибкость на каждом уровне. Иногда этот тип процесса также происходит при сокращении компании. Предположим, компания с пятью сотнями сотрудников традиционно использовала модель уровня заработной платы, но решила перейти к более гибкой модели.Вместо, скажем, тридцати уровней заработной платы, он может сократить их до пяти или шести уровней с большей разницей в заработной плате внутри самих классов. Это позволяет организациям лучше вознаграждать производительность, сохраняя при этом базовую модель, которой должны следовать менеджеры по найму.

Вместо того, чтобы использовать шкалу оценок заработной платы, некоторые организации используют модель постоянных ставок. В этой модели при создании компенсационного пакета учитывается анализ текущей ставки для конкретной работы в определенное время. Эта модель может хорошо работать, если давление рынка или давление спроса и предложения на рабочую силу сильно влияют на ваш конкретный бизнес.Например, если вам нужно привлечь лучших менеджеров проекта, но их число уже занято (недостаток предложения) — а большинство компаний платят за эту должность 75 000 долларов — вам, вероятно, придется платить столько же или больше из-за предложения рабочей силы и потребность.

Компенсационные стратегии

В дополнение к моделям уровня оплаты, которые мы только что рассмотрели, другие соображения могут включать следующее:

1. Оплата на основе квалификации. При системе оплаты труда на основе навыков уровни заработной платы зависят от навыков сотрудника, а не от должности.Этот метод реализован аналогично модели уровня заработной платы, но вместо названия должности набору навыков присваивается определенный уровень оплаты.
2. Заработная плата на основе компетентности. Вместо того, чтобы смотреть на конкретные навыки, подход, основанный на компетенциях, рассматривает черты или характеристики сотрудника, а не конкретный набор навыков. Эта модель больше фокусируется на том, кем может стать сотрудник, а не на уже имеющихся у него навыках.
3. Широкополосный доступ. Широкополосный доступ аналогичен системе классов оплаты, за исключением того, что всем должностям в определенной категории назначается определенная категория оплаты.Например, все, кто работает в службе поддержки клиентов, или все помощники по административным вопросам (независимо от отдела) получают заработную плату в одном и том же диапазоне. McDonald’s использует эту философию вознаграждения в своих корпоративных офисах, заявляя, что она обеспечивает гибкость с точки зрения оплаты, передвижения и роста сотрудников (McDonald’s Corporation, 2011).
4. Система переменной оплаты. Этот тип системы предоставляет сотрудникам основу для оплаты труда, но затем связывает достижение определенных целей или достижений непосредственно с их оплатой.Например, продавец может получать определенную базовую зарплату, но зарабатывать больше, если он или она выполняет квоту продаж.

Теории выплат

Теперь, когда мы обсудили системы оплаты труда, важно рассмотреть некоторые теории оплаты труда, которые могут быть полезны при выборе типа системы оплаты, которую будет использовать ваша организация.

Теория справедливости касается отношения, которое сотрудники получают от заработной платы и ресурсов, которые они предоставляют организации.В нем говорится, что люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других и свои вклады с вкладом других. Другими словами, люди будут смотреть на свои собственные компенсационные пакеты и на свои собственные ресурсы (выполненную работу) и сравнивать их с другими. Если они считают это несправедливым, поскольку другому человеку платят больше, но они считают, что этот человек выполняет меньше работы, могут возникнуть проблемы с мотивацией. Например, люди могут уменьшить свои собственные затраты и не работать так много.Сотрудники также могут принять решение покинуть организацию из-за предполагаемого неравенства. В HR это важная теория, которую нужно понять, потому что даже если кому-то платят справедливо, он всегда будет сравнивать свою зарплату с зарплатой других сотрудников организации. Ключевым моментом здесь является восприятие, поскольку справедливость полностью основана на том, что видит сотрудник, а не на том, что может быть реальной реальностью. Даже несмотря на то, что HR или руководство могут считать, что сотрудникам платят справедливо, сотрудник может не верить в это.В HR нам необходимо учитывать два фактора, связанных с равенством оплаты труда: внешнее равенство и внутреннее равенство. Внешнее равенство в оплате труда относится к тому, что другим людям в аналогичных организациях платят за аналогичную работу. Внутреннее равенство в оплате труда ориентировано на сотрудников внутри одной организации. В рамках одной организации сотрудники могут искать должности более высокого уровня, должности более низкого уровня и годы, проведенные в организации, чтобы принять решение о справедливой оплате труда. Возьмем, к примеру, Walmart. В 2010 году Майкл Дюк, генеральный директор Walmart, заработал примерно 35 миллионов долларов в качестве заработной платы и других компенсаций (Gomstyne, 2010), в то время как сотрудники получали минимальную заработную плату или немного выше в своих штатах.В то время как Walmart утверждает, что его заработная плата конкурентоспособна на местных рынках, гигант розничной торговли не приносит извинений за разницу в оплате труда, ссылаясь на необходимость наличия специального набора навыков, чтобы быть генеральным директором компании Fortune 500. Существуют сотни статей, посвященных вопросу равной оплаты труда руководителей высшего звена и сотрудников организации. Чтобы стратегия вознаграждения работала, воспринимаемые затраты (работа) и результаты (оплата) должны справедливо совпадать.

Теория ожидания — еще одна ключевая теория в отношении оплаты труда.Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько они ожидают получить взамен. Другими словами, если сотрудник считает, что ему будут положительно платить, он будет работать для достижения результатов. Если они считают, что награды не равны затраченным усилиям, они могут работать не так усердно.

Теория подкрепления, разработанная Эдвардом Л. Торндайком (Университет Индианы, 2011), гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, то желаемое поведение, скорее всего, произойдет в будущем.Точно так же, если за высокой производительностью не следует вознаграждение, маловероятно, что высокая производительность будет достигнута в будущем. Рассмотрим крайний пример теории подкрепления в мире финансов. На Уолл-стрит бонусы трейдерам и банкирам составляют основную часть их зарплаты. Средний бонус в 2010 году составлял 128 530 долларов (Smith, 2011), без учета конкретных комиссий по сделкам, что может значительно увеличить общую компенсацию. Одно интересное соображение — этические последствия определенных структур оплаты, особенно планов комиссионных и премиальных.Традиционно структура бонусов предназначена для поощрения результатов, а не для гарантированной части компенсационного плана. Планы бонусов и комиссионных следует использовать для стимулирования желаемого поведения и действовать в качестве награды за желаемое поведение, как утверждает теория подкрепления.

Подумайте о недавней сделке между Air Transat и Air Canada, по которой Air Canada купила компанию гораздо дешевле, чем предполагалось, но сотрудники C-level Air transat по-прежнему сохранили свои бонусы… этично ли это? (клип на французском языке)

https: // www.tvanouvelles.ca/2020/10/13/des-millions-en-bonus-pour-les-dirigeants-de-transat

Все эти теории предоставляют нам информацию, позволяющую принимать более обоснованные решения при разработке собственных систем оплаты труда. Другие соображения обсуждаются далее.

Рассмотрение решения о выплате

Помимо мотивационного аспекта создания структуры оплаты, есть и другие соображения. Во-первых, важным фактором будет размер организации и ожидаемое расширение организации.Например, если вы являетесь менеджером по персоналу в компании из десяти человек, вы, скорее всего, используете модель постоянной ставки или соответствия руководству. Хотя сегодня это уместно для вашей компании, по мере роста вашей организации, возможно, будет разумным разработать более формальную структуру оплаты труда.

Если ваша организация также работает за границей, следует учитывать, как будут оплачиваться домашние работники по сравнению с мировым рынком. Одна из стратегий заключается в разработке централизованной системы оплаты труда, которая представляла бы собой единую систему оплаты труда для всех сотрудников, независимо от того, где они проживают.Обратной стороной этого является то, что стоимость жизни может быть намного ниже в некоторых странах, что делает централизованную систему, возможно, несправедливой по отношению к сотрудникам, которые живут и работают в более дорогих странах. Еще одно соображение — в какой валюте будут оплачиваться сотрудники. Большинство американских компаний платят даже своим иностранным работникам в долларах, а не в местной валюте, в которой они работают. Колебания курсов валют могут вызвать проблемы в этом отношении (Watson, 2005).

То, как вы сообщаете о своей системе оплаты труда, чрезвычайно важно для повышения мотивации, которую может создать справедливая и равная заработная плата.Кроме того, если возможно, запрос об участии ваших сотрудников с помощью, например, опросов об отношении к заработной плате, может создать прозрачный процесс компенсации, что приведет к повышению производительности сотрудников.

Организации должны разрабатывать обзоры рыночной заработной платы и постоянно пересматривать свои заработные платы, чтобы гарантировать, что организация находится в пределах ожидаемых диапазонов для отрасли.

Таблица 6.3 Типы выплат

Виды оплаты

После того, как система оплаты была разработана, мы можем приступить к рассмотрению конкретных методов оплаты труда наших сотрудников.Помните, что, когда мы говорим о компенсации, мы имеем в виду не только фактическую зарплату, но и дополнительные виды компенсации, такие как планы стимулирования, которые включают бонусы и участие в прибыли. Мы можем разделить нашу общую систему оплаты на три категории: оплата, поощрения и другие виды компенсаций. Оплата — это почасовая, недельная или ежемесячная заработная плата, которую получает сотрудник. Стимул, часто называемый вознаграждением за результат, дается за соблюдение определенных стандартов производительности, например за выполнение плановых показателей продаж.Преимущество поощрительной оплаты заключается в том, что цели компании могут быть напрямую связаны с целями сотрудников, что приводит к более высокой оплате труда сотрудника и достижению целей организацией. Следующие желательные черты поощрительных планов:

• Четко передано
• Возможно, но сложно
• Легко понять
• Связано с целями компании

Законы о платежах

Как вы уже догадались из обсуждений в предыдущих главах, когда дело доходит до разработки систем оплаты, людей нельзя дискриминировать.Одна из горячо обсуждаемых проблем — это вопрос сопоставимой стоимости. Сопоставимая ценность гласит, что люди должны получать одинаковую оплату, если они выполняют одинаковый тип работы. Фактические данные за многие годы показывают, что это не так: во многих отраслях женщины зарабатывают меньше мужчин. В среднем женщина зарабатывает 79 центов на каждый доллар, который зарабатывает мужчина.

Помните, что пол является одной из защищаемых категорий в Законе о правах человека Канады, и поэтому пол не должен быть фактором при определении заработной платы.

Список литературы

Догерти, К., «Молодые женщины получают больше, чем их сверстники», Wall Street Journal , 1 сентября 2010 г.

Феррис, Г., Справочник по управлению человеческими ресурсами (Кембридж, Массачусетс: Блэквелл, 1995).

Gomstyn, A., «Walmart CEO Pay», ABC News Money , 2 июля 1010 г., по состоянию на 23 июля 2011 г., http://abcnews.go.com/Business/walmart-ceo-pay-hour-workers -год / история? id = 11067470.

Университет Индианы, «Эдвард Л. Торндайк», по состоянию на 14 февраля 2011 г., http: // www.indiana.edu/~intell/ethorndike.shtml.

McDonald’s Corporation, «Your Pay and Rewards», по состоянию на 23 июля 2011 г., http://www.aboutmcdonalds.com/mcd/corporate_careers/benefits/highlights_of_what_we_offer/pay_and_rewards.html.

Национальная организация женщин, «Факты о справедливой оплате труда», по состоянию на 15 февраля 2011 г., http://www.now.org/issues/economic/factsheet.html.

Смит, А., «Бонус Уолл-стрит 2010», CNN Money , 24 февраля 2011 г., по состоянию на 23 июля 2011 г., http: // money.cnn.com/2011/02/24/news/economy/wall_street_bonus/index.htm.

Министерство труда США, «Детский труд», по состоянию на 15 февраля 2011 г., http://www.dol.gov/whd/childlabor.htm.

Уотсон, Б., «Глобальные системы оплаты труда, компенсации в поддержку многонациональной стратегии», Обзор компенсационных выплат 37, вып. 1 (2005): 33–36.

Pay — Системные кадровые службы

В этом разделе основное внимание уделяется заработной плате, налогам, окладам и заработной плате, включая приложения самообслуживания.Посетите Leave and Benefits для получения дополнительной информации.

Платежи и налоги

Будете ли вы работать за пределами штата Иллинойс, работая в университете?

1. Ваше подразделение должно соблюдать раздел 18.16 политики OBFS до приема на работу или разрешения на работу в штате, отличном от штата Иллинойс, или в другой стране.
2. Вы должны просмотреть Удержание налогов за пределами штата, чтобы определить, какие налоговые формы вам необходимо заполнить.
3. Отправьте налоговые формы в UPB.UPB делает налоговые депозиты и сообщает о удержаниях и доходах в соответствии с требованиями вашего штата.

Приложения самообслуживания (требуется вход с двухфакторной аутентификацией)

Вы должны получить доступ к своему прямому депозиту, отчету о доходах и налоговой декларации, используя двухфакторную аутентификацию (2FA). Перейдите на https://identity.uillinois.edu/, чтобы настроить 2FA. Если вы еще не сделали этого, мы рекомендуем вам немедленно настроить двухфакторную аутентификацию.

• Прямой депозит — настройка прямого депозита, который позволяет осуществлять электронный перевод ваших доходов на указанный вами счет.Сотрудники, не имеющие активного счета прямого депозита до получения первой зарплаты, получат средства на платежную карту, предоставленную университетом.
Отчет о прибылях и убытках
• — просмотр текущих и прошлых отчетов о прибылях и убытках.
• W-2/1042-S / 1095-C Налоговая декларация — зарегистрируйтесь, чтобы получать электронную версию вашего W-2,1042-S и / или 1095-C, а также просматривать текущую и историческую информацию.
• W-4 Удерживаемое пособие — Заполните или измените информацию об удержании подоходного налога штата или федерального правительства (W-4).Если вы выберете дополнительную фиксированную сумму для удержания в форме W-4, фиксированная сумма будет вычтена по всем платежным событиям: исходной, ретроактивной и скорректированной.
• Система проверки занятости (EVS) — позволяет сотрудникам устанавливать номер доступа поставщика для коммерческих поставщиков для проверки информации о занятости и заработной плате.
• Уведомление о назначении — позволяет профессорско-преподавательскому составу и профессиональным академическим работникам просматривать информацию о назначении, в том числе о заработной плате, в соответствии с разрешением Попечительского совета Университета Иллинойса.
• Информация о назначении на государственную службу — позволяет служащим государственной службы или сотрудникам, назначенным на государственную службу, просматривать свою информацию в Интернете, включая зарплату / зарплату. См. Также дополнительные условия найма в Дивизион межвузовской легкой атлетики (DIA): Урбана | Чикаго | Спрингфилд
• Pay Calculator — электронные таблицы Excel, помогающие рассчитывать двухнедельные и ежемесячные платежи.

Иностранные служащие-граждане

• Посетите веб-сайт OBFS, чтобы заполнить и распечатать форму I-9, назначить обязательную встречу для проверки налогового статуса в Центре обслуживания заработной платы университета, просмотреть необходимую документацию для назначений налогового статуса или получить временный контрольный номер.

Заработная плата

Академические должности не имеют определенного диапазона заработной платы. Заработная плата зависит от многих факторов, таких как обязанности и ответственность, требования к образованию и опыту, дисциплина, местонахождение университета и т. Д.

Уровни и диапазоны заработной платы государственных служащих устанавливаются каждым университетом и коллективным договором.

Отчетность по времени

сотрудников Kaiser Permanente могут объявить забастовку из-за двухуровневой системы оплаты труда

В течение 13 лет дипломированная медсестра Ким Маллен была частью успешного эксперимента: совместное партнерство между профессионалами в области здравоохранения Kaiser Permanente и руководителями, которые управляют массовым некоммерческая.Решения о повседневной помощи принимались врачами, руководителями и сотрудниками. Участие рабочих активно и постоянно запрашивалось. Соотношение персонала, заработная плата и льготы, уход за пациентами — все это было предметом группового обсуждения и решения проблем.

«Это модель, которая ставит на первое место пациентов», — говорит Маллен, работающий в медицинском центре Kaiser’s South Bay в районе Харбор-Сити в Лос-Анджелесе. «Мы всегда вели партнерские отношения. Теперь я помогаю обучать этой модели партнерства.И мы знали, что это за видение — как компас, в центре которого находится забота о наших пациентах.

Совместно опубликовано Fast Company

Эти рабочие отношения настолько укоренились в корпоративной структуре Kaiser, что они получили официальное название — Labor Management Partnership, или LMP — и веб-сайт. Начатый в 1997 году, он был в центре поразительного роста Kaiser за последнюю четверть века до 12,5 миллионов членов и почти 89 миллиардов долларов операционной выручки в прошлом году.

Партнерство также подвергается нападкам со стороны собственного корпоративного руководства, по словам нескольких медицинских работников, опрошенных Capital & Main, которые описали изменение направления как неожиданное и тревожное. И многие из этих работников опасаются, что конечным результатом будет утечка кадров из числа медсестер и других специалистов, увеличение текучести кадров и ухудшение медицинских результатов для пациентов Kaiser.

«Все это нелогично», — говорит Дениз Дункан, медсестра и президент Объединенной ассоциации медсестер Калифорнии / Союза профессионалов здравоохранения.(Раскрытие информации: UNAC / UHCP оказывает финансовую поддержку этому веб-сайту.) «Наблюдается постоянный спад в том, как мы сотрудничаем и сотрудничаем, и это повлияет на людей, о которых мы заботимся».

* * *

В понедельник UNAC / UHCP объявит результаты голосования среди 24 000 сотрудников Kaiser в Южной Калифорнии с целью санкционировать забастовку. Поскольку почти 80% членов профсоюза уже вернули свои голоса на момент написания этой статьи, похоже, что энергия направлена ​​на одобрение разрешения.(Объединенный профсоюз сталелитейщиков 7600, представляющий еще 7400 сотрудников Kaiser в регионе, также проводит голосование по разрешению забастовки.)

Речь идет о предложении Kaiser, которое, по словам членов профсоюза, направлено на разделение своих рядов путем создания двух разных заработных плат. шкалы, одна для существующих сотрудников, а вторая, значительно более низкая, для тех, кто придет на работу в будущие годы. В более широком смысле, спорные переговоры сигнализируют о сильном разрыве с прошлыми двумя десятилетиями, в течение которых Кайзер и его профсоюзы наладили стабильные рабочие отношения, ограничивавшие текучесть кадров и способствовавшие сотрудничеству.

«Я сбит с толку, как и все остальные», — говорит Джо Гузински, исполнительный директор UNAC / UHCP и главный переговорщик профсоюза. «Я могу предположить, что у них был этот план в течение нескольких лет … Если мы объявим забастовку, есть реальные опасения, что партнерство не будет продолжено».

Накануне истечения срока действия контракта профсоюзов 1 октября переговорщики Kaiser отказались предложить 30-дневное продление, которое профсоюзные лидеры просили и ожидали получить.

Забастовка определенно знаменует конец эпохи.LMP, созданный 24 года назад в ответ на годы трудных трудовых переговоров между Kaiser и его сотрудниками, вырос и включает 21 профсоюз и 52 000 рабочих по всей стране как часть Альянса профсоюзов здравоохранения, включая водителей, инженеров, работников сферы общественного питания. работники и другие лица в дополнение к специалистам в области здравоохранения. Только среди членов UNAC / UHCP есть медсестры, фармацевты, реабилитологи, социальные работники, фельдшеры, логопеды, акушерки и оптометристы.

Хотя система не была идеальной, чаще всего она работала хорошо. Дункан, имеющий 37-летний опыт работы медсестрой, говорит, что LMP возникла в то время, когда Kaiser нуждался в стабильной рабочей силе для роста, и этот рецепт действовал почти 25 лет.

«Со временем я пришел в [к LMP], — говорит Дункан. «И нет никаких сомнений в том, что мы взяли на себя чрезвычайные обязательства друг перед другом. Мы проявляли новаторский подход и смелость в том, на что мы смотрели, и это партнерство позволило нам работать вместе почти во всех областях деятельности Kaiser.На нашей стороне стола были врачи и другие специалисты в области здравоохранения, и они тоже — и большая идея заключалась в том, что люди, которые заботятся о пациентах, должны участвовать в принятии решений, связанных с этим лечением ».

Но после длительного периода устойчивого роста и прибыльности — по данным Альянса, Kaiser заработала 6,8 млрд долларов операционной прибыли только с 2018 по 2020 год — несколько лет назад компания начала переходить к более агрессивной тактике ведения переговоров, говорят несколько медсестер.Затем последовал процесс этого года и предложенная двухуровневая система оплаты труда. Накануне истечения срока действия контракта с профсоюзами 1 октября участники переговоров Кайзера отказались предложить 30-дневное продление, которое профсоюзные лидеры просили и ожидали получить.

«Я чувствую, что партнерство распадается», — говорит Маллен, медсестра из Саут-Бэй. «Некоторые из новых руководителей Kaiser, кажется, даже не понимают процессов, которые мы используем для переговоров — которые мы всегда использовали. Никогда не думал, что Кайзер позволит истечь моему контракту.

В ответ на серию вопросов о текущих переговорах по контракту и LMP, заданных Capital & Main, Kaiser отправил по электронной почте заявление от Арлин Писнолл, своего старшего вице-президента по персоналу. «Нет ничего необычного в том, чтобы продолжить переговоры без подписания контракта, и мы стремимся решить эту проблему быстро», — сказал Писнелл. «Мы твердо убеждены в том, что разногласия в переговорах лучше всего разрешать за столом переговоров, и наша 24-летняя история партнерства с профсоюзами Североатлантического союза доказывает это.”

В разное время, обычно в финансово отчаянные, двухуровневая система оплаты труда использовалась корпоративными гигантами в автомобильной, авиационной и пищевой промышленности для ограничения затрат на рабочую силу.

На своем веб-сайте Kaiser более четко разъясняет свои намерения. В нем говорится, что «независимый анализ» показывает, что его профсоюзным работникам платят в среднем на 26% больше, чем рыночная ставка «почти на всех рынках, где мы работаем, а в некоторых случаях и намного выше.«Предлагаемая система снизит начальную ставку заработной платы для новых сотрудников в среднем на столько же, согласно UNAC / UHCP. (Для постоянных сотрудников Kaiser предлагает повышение на 1%.)

«Наше предложение включает повышение заработной платы, что позволит нашим сотрудникам оставаться в числе наиболее высокооплачиваемых в сфере здравоохранения», — говорится в сообщении компании на своем сайте. «Одна из наших торговых целей — изменить кривую роста заработной платы, чтобы обеспечить выполнение наших обязательств по доступности».

* * *

Двухуровневая система оплаты труда имеет долгую и неприятную историю в США.S. По словам профсоюзных работников, наиболее частым его воздействием является разделение их членского состава и создание недовольства между высшими и низшими классами наемных работников.

«Это культовая классика среди руководителей корпораций, когда компании терпят крах, а прибыли падают», — сказала Джейн Картер, экономист по вопросам труда, которая провела обширное исследование системы для UNAC / UHCP, копию которой получила Capital & Главный.

В разное время, обычно в финансово отчаянные, система использовалась корпоративными гигантами в автомобильной, авиационной и пищевой промышленности для ограничения затрат на рабочую силу.Ford Motor Co., например, установила двухуровневую систему во время рецессии 2009 года, и профсоюзу United Auto Workers понадобилось десять лет, чтобы окончательно отменить ее. United Parcel Service внедрила систему в 2018 году по техническим причинам, хотя 54% участвовавших в ней водителей голосовали против, в результате чего один водитель сказал: «Это разрушает профсоюзы».

Это общая идея, — говорит Картер, который работал с Американской федерацией служащих штата, округа и муниципалитетов до того, как присоединиться к UNAC / UHCP в прошлом году.Ее исследование показывает, что двухуровневая система часто приводит к гораздо меньшей экономии, чем компании могли бы ожидать, отчасти потому, что она создает второй класс работников, чья начальная заработная плата настолько ниже, чем у их старших коллег, что они никогда не догонят.

Такой подход, по словам членов профсоюзов, приводит к недовольству рабочих друг другом — и со временем это недовольство приводит к значительному увеличению текучести кадров, что быстро становится дорого. По данным Общества управления человеческими ресурсами, ассоциации, лоббирующей интересы управления трудовыми ресурсами, замена сотрудника на поиск и обучение нового сотрудника обходится в размере, эквивалентном заработной плате этого сотрудника от шести до девяти месяцев.

Двухуровневые системы оплаты труда часто возникают в результате финансового кризиса, но за последние три года число участников Kaiser увеличилось более чем на 590 000 пациентов.

«Компании обнаружили, что [двухуровневая система] фактически снизила их маржу прибыли или просто стабилизировала ее, отчасти из-за оборота», — говорит Картер. «Но из этого также вышло то, что действительно любят все руководители корпораций: спорный коллектив и, что более важно, разделенный профсоюз.

В случае Kaiser, одна странность в подходе — это просто экономика. Двухуровневые системы оплаты труда часто возникают из-за финансового кризиса, но, по данным Альянса профсоюзов здравоохранения, Kaiser увеличил свое членство более чем на 590 000 пациентов за последние три года и имеет почти 45 миллиардов долларов наличных резервов. В 2020 году он также вернул федеральному правительству 500 миллионов долларов в виде финансирования помощи при пандемии на основе руководящих принципов, в конечном итоге выпущенных администрацией Трампа, относительно того, следует ли принимать или возвращать деньги.

«Ясно, что небо не падает», — говорит Картер. «Не только это, но и их ошибочное исследование рыночной заработной платы даже не включило собственных конкурентов Kaiser — оно включало больницы и дома престарелых. Это был фарс. Повестка дня не имеет ничего общего с сокращением затрат или экономией. Это связано с сокращением заработной платы и пособий профсоюзов и Альянса, а также с разделением членов профсоюзов ».

* * *

Участники переговоров профсоюзов и руководители Kaiser должны были встретиться снова в пятницу, октябрь.7. «Мы стараемся подавать как можно больше надежд, — говорит Дениз Дункан. «Наши члены были очень прозрачными, и мы надеемся, что к концу октября приблизимся к урегулированию. Но это было тяжело. Несмотря на все, что произошло с 1997 года, никогда мы не рассматривали двухуровневую систему оплаты труда ».

Беспокойство с точки зрения здравоохранения несколько косвенное. Медсестры опасаются, что если их ряды сократятся, отчасти из-за того, что работники нижнего предела двухуровневой шкалы уйдут на более качественную работу или не хотят трений, возникающих из-за разделенной рабочей силы, пострадает уход за пациентами.В отчете консалтинговой компании Mercer за 2018 год было обнаружено, что меньшее количество медсестер отрицательно сказывается на результатах пациентов, что приводит к более высокому уровню повторной госпитализации в больницы через 30 дней после первого осмотра.

Следует также рассмотреть долгосрочную перспективу. Отраслевые аналитики прогнозируют массовую нехватку медсестер в США в течение следующего десятилетия, причем Калифорния пострадает больше всего. По прогнозам, к 2030 году в Калифорнии будет на 44 500 медсестер меньше, чем нужно.S. Департамент здравоохранения и социальных служб.

Для тех, кто сейчас работает в отрасли, цифры внушают беспокойство. Но они уже знают о дефиците, так как во время пандемии выгорание и смена профессии были безудержными. Они не знают, что будет дальше в Kaiser.

«После того, что мы пережили за последние полтора года, это действительно очень тяжело», — говорит Ким Маллен. «Предложение причиняет нам боль, разделяет нас. Как у вас может быть здоровое партнерство, если один партнер предлагает то, что, как он знает, вызовет внутренние раздоры и недоверие у другого? »

Copyright 2021 Capital & Main

План оплаты и классификация (должность) Описание

В планах оплаты для каждого всемирного учреждения ЕНТ указаны названия должностей и коды должностей для всех руководителей, преподавателей, сотрудников, почасовая оплата и работа.Каждый план оплаты, представленный ниже, можно открыть в виде электронной таблицы Excel, и он будет содержать три вкладки: «Секретный план оплаты», «Неклассифицированный план оплаты» и «Уровни и диапазоны заработной платы». Классифицированный план оплаты труда для персонала включает в себя уровень заработной платы, диапазон заработной платы, статус FLSA и статус выхода на пенсию для каждой должности. Неклассифицированный план предоставляет аналогичную информацию для руководителей, преподавателей, почасовых встреч и назначений по заданию, но в этих названиях нет установленного диапазона заработной платы. Наконец, каждый план оплаты будет содержать таблицу, в которой перечислены все классы заработной платы и связанные с ними диапазоны заработной платы.

UNT Анализ мирового рынка персонала и структура заработной платы

Отдел кадров системы UNT в партнерстве с Segal Consulting провел всестороннее исследование рынка заработной платы для оценки вознаграждения сотрудников на всех уровнях в UNT World по сравнению с внешними рынками. В этом исследовании изучались сравнения заработной платы только сотрудников, но не преподавателей.

Ключевые результаты комплексного исследования рынка

• Объединение различных структур оплаты труда наших четырех организаций в единый унифицированный план оплаты труда.
• Сотрудники с окладом ниже установленного для их нового уровня заработной платы получат корректировку к новому начальному окладу. (Эта корректировка будет пропорционально распределена, если работник имеет менее 100% полную занятость или 9 месяцев работы.)
• Ни один сотрудник не увидит уменьшения заработной платы.

План оплаты труда каждого учреждения (см. Ссылки ниже) был обновлен, чтобы отразить новый унифицированный план оплаты труда. Единый план будет способствовать единообразию анализа вакансий в разных учреждениях и упорядочит уровни заработной платы.

Чтобы просмотреть список часто задаваемых вопросов, связанных с исследованием, щелкните здесь: Анализ мирового рынка персонала ЕНТ и структура заработной платы Часто задаваемые вопросы

— Новое на 2022 финансовый год

Обратите внимание — ссылки на описания классификации (должности) больше не будут поддерживаться в плане оплаты. Все описания классификации поддерживаются и размещаются в системе управления должностями, и к ним можно получить доступ через PeopleAdmin по адресу https: // jobs.untsystem.edu/hr. Описания классификации доступны всем сотрудникам UNT World, выбрав модуль управления должностями и щелкнув раскрывающееся меню «Классификации». Описание классификации доступно для званий сотрудников, преподавателей и руководителей. Краткое руководство по доступу к описаниям классификации доступно ниже. Если у вас нет доступа к классификации, обратитесь в отдел управления компенсациями и производительностью. Чтобы добавить или изменить информацию, относящуюся к существующему описанию класса, свяжитесь с HRComp @ untsystem.edu

Как получить доступ к описаниям классификаций

| Глоссарий бизнес-определений в Интернете

Глоссарий

Институт экономических исследований ERI рад предоставить вам расширенный и обновленный глоссарий наиболее часто используемых терминов и формул компенсации.

Открытая система оплаты

Программа компенсации, которая делает общедоступной информацию о заработной плате компании, включая индивидуальные уровни заработной платы.

Новости о компенсациях Вебинары

Повысьте качество своего обучения с помощью вебинаров Центра дистанционного обучения.Эти курсы принесут вам кредиты для различных сертификатов, включая SHRM, HRCI, CCP и другие.

Об ERI

Институт экономических исследований ERI был основан более 30 лет назад для предоставления компенсационных выплат частным и государственным организациям. Институт экономических исследований ERI собирает самые надежные из доступных данных обследований по заработной плате, стоимости жизни и вознаграждению руководителей с обновленными рыночными данными по более чем 1100 отраслям промышленности.ERI собирает данные обследований заработной платы из внутренних обследований, сторонних обследований заработной платы и из открытых источников для расчета географической разницы в заработной плате и помощи в планировании компенсаций.

Попробуйте все наши программы прямо сейчас

Получите доступ к небольшой части наших данных и ознакомьтесь с нашими сериями оценщиков в удобном для вас темпе.

Новый взгляд на планирование заработной платы

ERI предоставляет обширную базу данных о компенсациях, но мы также предоставляем современное программное обеспечение для анализа базы данных в соответствии с вашими потребностями в качестве специалиста по компенсациям.Ознакомьтесь с функциями нашего программного обеспечения ниже.

Общие условия и формулы компенсации

• Включает последние обновления: компенсирующие факторы, план с установленными выплатами, выравнивание должностей, дифференциал опережения, дифференциал смены и многое другое.
• Формулы и стратегии структуры заработной платы

Конфиденциальность опасается, поскольку в московском метро вводится система оплаты по распознаванию лиц | Россия

Московский метрополитен запустил то, что власти назвали первой в мире массовой платежной системой с распознаванием лиц, на фоне опасений по поводу конфиденциальности, связанных с новой технологией.

Безналичная, безкарточная и телефонная система Face Pay запущена в пятницу на более чем 240 станциях по всей столице России.

«Теперь все пассажиры смогут оплачивать проезд, не доставая телефон, метро или банковскую карту», ​​- написал в Твиттере мэр Москвы Сергей Собянин в четверг вечером.

Чтобы активировать Face Pay, по словам Собянина, пассажирам нужно будет подключить к услуге свою фотографию, банковскую карту и карту метро через мобильное приложение метро. «Достаточно просто посмотреть в камеру, чтобы пройти через турникеты», — сказал Собянин.

Московские власти, которые ожидают, что до 15% пассажиров метро будут регулярно использовать Face Pay в следующие три года, заявили, что система ускорит поток людей, особенно в часы пик.

«Москва первая в мире внедрила Face Pay в таком масштабе. Технология новая и очень сложная, мы продолжим работать над ее улучшением », — добавил мэр.

Власти заявили, что данные пассажиров будут «надежно зашифрованы», заявив, что собранная информация будет храниться в центрах обработки данных, к которым имеют доступ только сотрудники министерства внутренних дел.

Однако активисты забили тревогу из-за проблем с конфиденциальностью. «Это новый опасный шаг в стремлении России установить контроль над своим населением. Нам нужна полная прозрачность того, как это приложение будет работать на практике », — сказал Станислав Шакиров, основатель Роскомсвободы, группы, занимающейся защитой цифровых прав и свободы информации.

«Мы приближаемся к авторитарным странам, таким как Китай, которые освоили лицевые технологии. Московский метрополитен — государственное учреждение, и все данные могут попасть в руки спецслужб », — добавил он.

Москва недавно расширила свою технологию распознавания лиц по всей столице, добавив в сеть более 175 000 камер наблюдения.

Правозащитники заявили, что камеры использовались для опознания протестующих, которые участвовали в митингах в поддержку заключенного в тюрьму оппозиционного политика Алексея Навального. Распознавание лиц также использовалось для обеспечения соблюдения карантина по Covid-19 во время двухмесячной изоляции в России весной 2020 года.