Система работы с персоналом: Выбираем систему управления персоналом — Блог Comindware

Система работы с персоналом: Выбираем систему управления персоналом — Блог Comindware

Система управления персоналом организации | Основы менеджмента

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;
• линейный управленческий персонал.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом.

Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

• Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
• Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
• Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
• Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
• Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
• Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
• Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
• Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.
• Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Поделись статьей!

Читай еще похожие статьи:

This entry was posted in Организация, Управление and tagged анализ, документ, достижение, друг, интерес, коллектив, контроль, конфликт, метод, обеспечение, персонал, план, планирование, подсистема, производство, процесс, работник, развитие, решение, структура, труд, управление, управленческий, фактор, функция, этап. Bookmark the permalink.

Система работы с персоналом — Leanbase

Суть любого бизнеса – персонал, продукт и прибыль. Если у вас проблемы с первым пунктом, о двух других можете забыть.

(Ли Якокка)

 

Очевидно, что персонал в организации влияет практически на все её процессы. Оборудование работает под присмотром персонала, данные в информационные системы вносят люди, люди принимают решения и участвуют в каждом процессе на предприятии. Мы не будем даже пытаться рассмотреть все процессы, происходящие на предприятии, это просто невозможно. Давайте взглянем на три основных, наиболее явных, направлений влияния персонала на скорость работы и время исполнения заказа.

 

Первое направление – это влияние персонала в процессе движения материального потока, связанное с возникновением различных потерь. Выше мы упоминали о том, что в производственном процессе существует большое количество потерь, замедляющих движение продукта. Эти потери имеют разные причины, в том числе и связанные с работой персонала, например, организация рабочих мест и процессов, несинхронность операций, отсутствие стандартов выполнения работ и прочее.

Всё это может порождать задержки в работе: ненужные перемещения работников, ожидание персонала и оборудования, лишние действия (перекладывания, сортировка, упаковка и т.п.) и прочие подобные потери. Все перечисленные потери прямым образом сказываются на времени исполнения заказа. Пока человек ожидает или выполняет ненужные действия, продукт не видоизменяется и не двигается вперёд по потоку создания ценности.

К тому же следует понимать, что любые потери в узком месте (в операции с наименьшей пропускной способностью) отражаются на времени исполнения заказа всего потока создания ценности, т.к. продукт не может двигаться по потоку быстрее, чем позволяет самая медленная операция.

 

Что же делать с этими потерями? Конечно, устранять. Только проблема часто заключается в том, что руководители и рабочие не видят их, не обращают н них внимание или считают эти потери незначительными и неизбежными. Это естественная психологическая особенность человека и ни в коем случае не говорит о компетентности персонала. Скорее всего, просто никто не обращал на это внимания.

К сожалению, здесь нет единого верного решения, однако вот мой способ борьбы с этой проблемой. Обратить внимание на потери в первую очередь должен руководитель, от него много не требуется: поставить задачу, показать пример и направить фокус внимания подчинённых на выявление, измерение и устранение потерь. Чтобы осознать, что небольшие потери приносят большой вред, их надо обязательно посчитать и измерить. Как распознать потери и измерить их, а также, какими простыми инструментами можно воспользоваться, вы можете прочитать в книге «Простые инструменты lean на миллион», или познакомиться в видеокурсе «Простые инструменты lean в примерах».

Карта потока и групповая работа с ней способствуют устранению потерь в масштабах потока создания ценности. Об этом вы можете прочитать в книге «Стоимость ≠ Ценность. Современные методики картирования потока создания ценности с применением правила 80/20», или познакомиться в видеокурсе «Картирование потока создания ценности». Далее следует представить идеальную ситуацию: работу без потерь, пофантазировать, как именно это может выглядеть, зафиксировать эти фантазии (схемами, диаграммами спагетти, картой потока и любым другим способом). Затем постепенно стремиться к идеальной ситуации, работая над устранением потерь. Важная роль здесь отводится руководителю, т.к. он должен периодически фокусировать внимание подчинённых на устранении потерь. Как раз это и должно стать частью системы работы с персоналом.

 

 

Второе направление – это влияние персонала через офисные процессы. Влияние персонала из  офисных процессов на время исполнения заказа является бесспорным фактом, который очень сложно заметить. Если в производстве мы можем наблюдать за действиями рабочего и видеть, что происходит с продуктом, то имея дело с информацией сложно проследить причинно-следственные связи и понять влияние офиса на основной производственный процесс. В то же время по статистике из разных сфер и предприятий, более 80% проблем производства своими корнями уходят в офисную среду. Ошибки в технической и распорядительной документации, спускающиеся в производство, отражаются на качестве продукции и скорости потока. Задержки и проблемы в процессе закупок материала, его поставки, трудности с набором персонала, его обучения и т.п., также дестабилизируют производственный процесс и затягивают его. Ошибки и несовершенство системы планирования может вовсе останавливать поток создания ценности.

Важно понимать, что большинство проблем в производстве начинается с офисных процессов. Для этого применяют метод Картирования процессов, с которым вы можете познакомиться в одноимённом курсе. Казалось бы, при чём тут система работы с персоналом, ведь дело в оптимизации процессов, устранении внутри них потерь и проблем?

Система работы с персоналом должна предполагать постоянное его обучение не только методам и направлениям совершенствования, но и тому, как тот или иной офисный процесс влияет на производство и время исполнения заказа. Практика показывает, что большинство работников офисных процессов просто не осознают, что их работа может отразиться на производстве и даже остановить его.

Подобные ситуации часто возникают на практике, поэтому система работы с персоналом в обязательном порядке должна предполагать разъяснения каждому работнику его влияния на производство. Каждый должен понимать, что ценность создаётся в производстве, что клиенты покупают продукты, произведённые на производстве, что они платят деньги, которые позволяют предприятию существовать.

Каждый работник на предприятии должен сделать всё возможное, чтобы поток создания ценности протекал как можно быстрее и эффективнее, т.к. каждый в той или иной степени может на это повлиять. Да, да, именно каждый. Даже бухгалтер, занимающийся отчётностью, или охранник на проходной.

В качестве дополнительно информации рекомендую познакомиться с материалом книги «Реализация стратегии по принципу «Заказчик – Поставщик», там вы найдёте описание одноимённого принципа и ряд правил по встраиванию его в производственную систему предприятия.

Третье направление – это общее направление развития персонала, призванное стабилизировать работу предприятия. Как известно, стабильность работы производства зависит от многих составляющих: работы оборудования, качества, технологии, входящих материалов и т.п. Разумеется, одна из серьёзных составляющих – это персонал. Сюда можно отнести несколько важных аспектов:

• Стабильность, связанная с квалификацией персонала. Недостаток квалификации персонала может привести как к прямым задержкам в процессе производства (снижению скорости, ожиданию, перемещениям и прочим потерям), так и к появлению дефектной продукции. Всегда случаются ситуации, когда по тем или иным причинам приходится работать с персоналом с недостаточной квалификацией. Невозможно окружить себя только одними специалистами. Поэтому руководителям всегда следует организовать плановую ротацию персонала, увеличивая количество взаимозаменяемых специалистов. Для рациональной и планомерной организации этого процесса, вам пригодятся Квалификационные таблицы (или квалификационные матрицы). Это простой инструмент, позволяющий управлять квалификацией и постепенно развивать персонал. Принципы ротации, а также описание работы с квалификационной таблицей вы можете найти в книге «Стандартизованная работа. Метод построения идеального бизнеса». Следовательно, система работы с персоналом должна предполагать проведение планомерной ротации персонала, развитие его квалификации и постепенного обучения на смежные профессии.

 

• Стабильность, связанная с мотивацией персонала. Не менее важный и очень тонкий вопрос, по которому существует много различных мнений. Мотивация персонала различным образом может влиять и на скорость работы (производительность), и на количество ошибок в процессе работы (качество работы), и на возникающие при этом издержки (например, расход материала и т.п.). Сейчас мы не будем вдаваться в описание и сравнение систем мотивации, также не будем обсуждать, чем именно лучше мотивировать персонал. Моё мнение по этому поводу простое – что бы вы ни использовали, главное, чтобы был результат, и достигались поставленные цели и задачи. Важно, чтобы система мотивации персонала соответствовала поставленным целям на предприятии, а система работы с персоналом предполагала его постоянную мотивацию на достижение этих целей. Если цели не достигаются, значит, следует доработать существующую систему, отладить её или вовсе заменить. Если цели достигаются, то неважно, что пишут в книгах и что говорят эксперты, пользуйтесь тем, что работает.

 

• Стабильность, связанная с выравниванием загрузки. В основном сюда можно отнести ряд вопросов, связанных с организацией персонала, его оптимальным распределением, а также с выравниванием по трудоёмкости при планировании. Мы уже останавливались на этом ранее. Система работы с персоналом, в данном случае, должна позволять вносить оперативные организационные изменения в процессе работы, для обеспечения равномерной загрузки и равномерного и бесперебойного движения потока.

 

Отрывок из книги «Ускорение производства», Филипп Семенычев, 2018 год.

Что такое информационная система управления персоналом?

`;

Бизнес

Факт проверен

Анджела Фаррер

Дата последнего изменения: 22 ноября 2022 г.

Информационная система управления персоналом представляет собой набор процедур и прикладных технологий, которые работники отдела кадров используют для отслеживания и систематизации данных о сотрудниках в бизнесе или организации. Эта информация может включать записи о заработной плате, налоговые документы и записи о назначенных льготах, таких как медицинское страхование. Другая информация о сотрудниках часто хранится в системе этого типа для периодической оценки эффективности. Эти записи обычно представляют собой резюме и копии соответствующих отраслевых сертификатов. Эта область управления человеческими ресурсами влечет за собой как использование компьютерной программы, так и рутинную практику ввода и обновления соответствующих данных.

Предприятиям с большим количеством сотрудников часто требуется отдельный отдел кадров (HR) для ведения точного учета всей этой информации. Работа с информационной системой управления персоналом требует как хорошего знания технологии, так и способности быстро извлекать необходимые данные. Программный пакет, предназначенный для этих задач управления персоналом, обычно состоит из связанных баз данных, содержащих различные наборы информации. Одна база данных может содержать записи о выданных зарплатных чеках, связанных с другой базой данных, например, с информацией об удержанных налогах. Сотрудники отдела кадров несут ответственность за актуальность и точность этой информации о персонале.

Помимо регулярного ведения данных в информационной системе управления персоналом, персоналу отдела кадров также необходимо выполнять определенные запросы для получения определенной информации. В зависимости от типа установленной системы они могут запрашивать эту информацию с помощью команд, например, на языке структурированных запросов (SQL) или аналогичном языке программирования баз данных. Другие типы программного обеспечения для управления человеческими ресурсами имеют графические пользовательские интерфейсы с функциями создания и хранения форм, таблиц, диаграмм и отчетов. Когда менеджер по персоналу хочет сохранить отсканированные копии резюме сотрудников и подобных документов, информационная система часто включает возможность оптического распознавания символов (OCR) для создания электронных копий с возможностью поиска.

Информационная система управления персоналом также играет важную роль в практике найма и увольнения сотрудников. Многие компании используют функции OCR этого типа программ для сканирования резюме по заданным ключевым словам. Кандидаты, в чьих резюме есть совпадения по ключевым словам, часто имеют больше шансов получить приглашение на собеседование. Некоторые предприятия используют эту технологию для отслеживания и регистрации любых новых сертификатов, которые проходят сотрудники, особенно тех, которые считаются платным обучением. Работники, которым могут потребоваться дисциплинарные меры или консультации, также часто хранят записи с этой информацией в своих электронных личных делах в отделе кадров.

Вам также может понравиться

Рекомендуется

КАК ПОКАЗАНО НА:

Топ 5 типов программного обеспечения для управления персоналом для вашего бизнеса

Концепция автоматизации административных и повторяющихся действий отдела кадров пользуется популярностью уже пару десятилетий. Однако, похоже, в последнее время произошел настоящий взрыв на рынке программного обеспечения для кадровых систем. Теперь выбор больше, чем когда-либо прежде.

Крайне важно выбрать правильное решение для управления персоналом, соответствующее культуре, целям и процессам вашей организации. Таким образом, эта статья проведет вас через некоторые из наиболее популярных вариантов программного обеспечения для управления персоналом, исследуя их особенности и функциональные возможности, чтобы вы могли сделать осознанный выбор инвестиций.

Какова цель программного обеспечения для управления персоналом?

Прошли те времена, когда отдел кадров (HR) мог выполнять свои повседневные задачи, используя статичные бумажные формы; электронные таблицы с несколькими листами, беспорядочными формулами и сложными перекрестными ссылками; и неотслеживаемые электронные письма. Персонал несет ответственность за постоянно растущую рабочую нагрузку, от набора и адаптации до управления персоналом, обучения и управления талантами, и это лишь некоторые из областей. Следовательно, они должны иметь инструменты, которые просты в использовании, легкодоступны и многофункциональны для эффективного выполнения бизнес-требований.

Программное обеспечение для управления персоналом позволяет организации автоматизировать множество рутинных, трудоемких кадровых задач, которые обычно выполняются вручную. Это может сэкономить бесчисленное количество человеко-часов и обеспечить значительную экономию средств. Кроме того, ключевая цель программного обеспечения базы данных персонала состоит в том, чтобы сделать многие HR-процессы, которые являются частью функции персонала, более эффективными и упорядоченными, резко снизив количество ошибок и улучшив согласованность и целостность данных HR организации.

Группа персонала, которая пользуется программным обеспечением для управления персоналом для обработки ручных частей процессов управления персоналом, имеет больше времени и возможностей для того, чтобы сосредоточиться на других областях, которые могут внести более существенный и ощутимый вклад в бизнес. Эти ценные области включают набор лучших талантов или проведение эффективных программ обучения сотрудников.

Топ-5 систем управления персоналом на рынке

Ниже представлены лучшие программы управления персоналом для вашего бизнеса:

1. Kissflow HR Cloud

Kissflow HR Cloud включает в себя все ключевые функции, которые вы ожидаете, от отслеживания кандидатов и основной адаптации до контроля времени и посещаемости и управления обучением. Все эти функции находятся в простой в использовании и интуитивно понятной системе. Самое лучшее в Kissflow HR Cloud – это то, что оно сочетает в себе гибкие базовые функции управления персоналом, полезную информацию и удобный многоканальный интерфейс.

Цена:  Стоимость подписки начинается с 69 долларов США.0 в месяц, а последующие цены зависят от модулей, количества пользователей и ожидаемого объема транзакций.

2. Oracle Human Capital Management Cloud

Oracle HCM — это ведущее на рынке решение для управления персоналом, которое работает с клиентами самых разных размеров, отраслей и национальностей. Он предоставляет комплексные возможности для управления всем жизненным циклом сотрудников с помощью автоматизированных функций, от найма до управления эффективностью, планирования преемственности и администрирования льгот.

Oracle HCM — это облачное программное обеспечение для управления персоналом, для работы которого требуется не менее 1000 пользователей. Он больше подходит для крупных организаций, которые ищут программное обеспечение для управления персоналом с самыми сложными и всеобъемлющими функциями.

Цены:  Цены устанавливаются в зависимости от модулей или функций, выбранных компанией, что обеспечивает максимальную гибкость.

3. Bamboo HR

Bamboo HR — это облачное программное обеспечение для управления персоналом с рядом основных функций автоматизации, которое идеально подходит для малого и среднего бизнеса. Пользователи могут пользоваться рядом функций, а функция самообслуживания сотрудников Bamboo HR позволяет сотрудникам быстро и легко делать запросы на отгулы и управление временем.

Цена:  Он предлагает два типа пакетов: Essentials и Advantage, чтобы вы могли выбрать функции, которые принесут наибольшую пользу вашему бизнесу. Вы также можете выбрать дополнительные модули. Bamboo HR предоставит бесплатный анализ бизнес-потребностей и последующее индивидуальное предложение для всех новых клиентов.

4. Kronos Workforce Ready

Эта система управления персоналом предлагает пользователям единую унифицированную платформу для комплексного управления человеческими ресурсами в различных сферах деятельности. Эти действия включают автоматизацию найма и адаптацию, время и посещаемость, компенсацию, льготы и начисление заработной платы, а также надежный анализ данных и функции отчетности.

Kronos Workforce Ready работает в облаке с использованием самых современных и передовых облачных технологий, чтобы пользователи могли работать быстро и эффективно, сохраняя при этом гибкость.

Цена:  Цена зависит от ряда факторов, включая требуемый уровень покрытия и количество пользователей.

5. Workday HCM

Workday HCM — это система управления персоналом, основным преимуществом которой является то, что она подходит для организаций любого размера благодаря своим настраиваемым функциям и набору подключаемых модулей. Это позволяет каждому предприятию выбрать индивидуальное программное решение для управления персоналом в соответствии со своими потребностями.

Цена: Однако затраты на установку и внедрение Workday HCM выше, чем у другого программного обеспечения для управления персоналом. Дополнительные расходы определяются количеством пользователей и комбинацией приобретенных модулей.

Обязательные функции, на которые стоит обратить внимание, прежде чем инвестировать в программное обеспечение для управления персоналом

Все системы управления персоналом различаются по принципам работы и производительности. Тем не менее, есть несколько ключевых функций, которые подавляющее большинство организаций ищут в таком программном обеспечении для управления персоналом.

Во-первых, это широкий спектр деятельности в области управления персоналом. Наиболее распространенные области персонала, которые выигрывают от некоторого уровня оцифровки и автоматизации, включают набор и адаптацию, время и посещаемость, управление отсутствием, начисление заработной платы, обучение управлению эффективностью и увольнение сотрудников. Более сложные системы могут также предлагать дополнительные модули, такие как управление талантами, планирование рабочей силы и реализация кадровой стратегии.

Во-вторых, убедитесь, что ваш стандарт обслуживания клиентов и поддержки в вашем программном обеспечении для управления персоналом, как в период планирования и внедрения, так и на постоянной основе, высок. Вы ищете как онлайн, так и телефонную поддержку от специалистов по программному обеспечению в области ИТ и управления персоналом, которые в идеале доступны 24 часа в сутки.

Наконец, с ростом количества домашних и удаленных рабочих мест во многих отраслях, программное обеспечение для управления персоналом, которое обеспечивает некоторую форму мобильного доступа через приложения, вероятно, станет ценной и ориентированной на будущее функцией.