Системы повременной оплаты труда: Повременная оплата труда в 2020 и 2021 году

Системы повременной оплаты труда: Повременная оплата труда в 2020 и 2021 году

Повременная форма оплаты труда

20 Сен

Это форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. 

• Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
• Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
• Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. 
• Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Оплата труда работников при повременной форме может производиться:

• по часовым тарифным ставкам;
• по дневным тарифным ставкам;
• исходя из установленного оклада.

В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда выделяются следующие системы повременной оплаты труда:

• Простая повременная – система оплаты труда, при которой оплата производится за определенное количество отработанного времени, независимо от количества работ. Заработная плата при этом определяется путем умножения тарифной ставки разряда на число отработанных и оплачиваемых дней или часов.
• Повременно-премиальная – система оплаты труда, при которой производится оплата не только за отработанное время, но и премия за качество работы. Для получения премии работники должны выполнить установленные положением о премировании (коллективным договором) показатели и условия премирования. Только в этом случае работник имеет право на получение премии.

разновидности, способы начисления, преимущество использования и недостатки системы

Под термином «повременная оплата труда» подразумевается заработанная плата за отработанное количество часов с учетом квалификации специалиста и степени сложности условий труда.

Статья 129 Трудового Кодекса РФ классифицирует повременную систему оплаты труда на различные разновидности: простая и премиальная.

Для их организации на производстве требуется соблюдение ряда правил, без которых использование данной оплаты труда будет невозможно, это:

• табельный учет фактического отработанного времени каждого сотрудника в отдельности;
• тарификация рабочих, руководителей, специалистов и служащих на основании нормативных документов;
• установление норм, регламентирующих работу организации или производства;
• создание оптимальных условий для эффективной работы на местах.

Условия использования повременной системы оплаты труда

Введение руководителями фирм, компаний или предприятий повременной оплаты обычно происходит с целью повышения производительности труда, улучшения квалификации специалистов или для укрепления дисциплины.

Следовательно, наиболее целесообразно вводить повременную оплату в следующих случаях:

• автоматизированное производство не подразумевает чрезмерных физических усилий человека;
• определение результата труда не представляется возможным;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
• когда показателем работы является обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;
• результат труда невозможно считать основным показателем работы;
• когда работник не может оказать непосредственного влияния на количество выпускаемой продукции.

Простая повременная форма оплата труда

Такой вид чаще всего используется на предприятиях с автоматизированным производством, когда изготавливается в течение определенного времени, на что рабочие прилагают минимум физических усилий.

В таком случае трудно определить норму выработки одного рабочего при большом количестве сотрудников.

Таким же способом оплачивается труд технических специалистов и обслуживающего персонала, чьи должностные обязанности не влияют на конечный результат выпуска продукции, в категорию которых входят:

• кладовщик;
• лифтер;
• табельщик;
• учетчик;
• охранник;
• кассир;
• курьер;
• уборщик.

Применение простой повременной оплаты труда эффективно на производствах со стабильным положением на рынке сбыта и пониманием сотрудников соблюдения трудовой дисциплины.

Премиальная повременная оплата труда

Само название говорит о том, что сотрудник помимо заработанной платы может получать еще и премию, размер которой зависит от проявления высокой квалификации специалиста в достижении конечного результата высокого уровня качества.

Премии устанавливаются в размере от 10 до 25%, а при проведении ремонта технологичного инновационного оборудования — 30%, специалисты, занятые в тестировании экспериментального оборудования — 40%.

Премиальный вид повременной оплаты способствует наиболее эффективному распределению рабочего времени, бережному отношению к инвентарю, экономичному расходу сырья и материалов.

Расчет повременной оплаты труда

Повременная система оплаты труда исчисляется по следующим принципам:

• за количество часов по тарифной ставке;
• с учетом отработанных дней в течение месяца;
• на основе фиксированного оклада.

Размеры тарифных ставок и окладов прописываются в Положении об оплате труда в каждой организации и устанавливаются в штатном расписании, о чем сотрудники уведомляются.

Согласно постановления Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 года штатное расписание должно составляться по форме № Т-3 и утверждаться руководителем предприятия или организации специальным приказом и личной подписью.

Обращаем внимание сотрудников и руководителей:

Руководитель должен выполнять инструкции Роструда от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1, и проследить за тем, чтобы наименование должности сотрудника в штатном расписании и трудовом договоре совпадали, иначе сотрудник будет считаться принятым на должность незаконно.

В интересах работника также сверить данные и не допустить ошибки в свой адрес.

Повременная оплата труда требует строгой отчетности и правильного ведения документации. Табель учета рабочего времени заполняется на компьютере по форме Т-13, где, помимо отработанного времени, указываются причины неявки на работу и фиксируются опоздания.

Способ начисления простой повременной зарплаты

• Часовая ставка

  Количество фактически отработанных часов умножается на часовую ставку, установленную на производстве — таким образом получается цифра зарплаты.

• Дневная ставка

  Считается количество отработанных рабочих дней и умножается на тарифную ставку, что дает оплату труда по дневной ставке.

• Месячный оклад

  Этот вид подразумевает фиксированную зарплату, все зависимости от количества дней в месяце.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Сколько мы должны работать?», где подробно рассказано о том сколько длиться рабочая неделя

Или узнайте ЗДЕСЬ о порядке увольнения по инициативе работника

Способы начисления премиально-повременной оплаты труда

Премии устанавливаются в фиксированных суммах за конкретное выполнение работ или в процентных ставках от заработанной платы.

Сумма премии выплачивается вместе с зарплатой. Все условия получения премий должны прописываться в коллективном договоре и доводиться до всех сотрудников.

При начислении премии учитываются следующие факторы:

• интенсивность труда;
• совмещение профессий;
• многосменный режим;
• работа в ночное время и выходные дни;
• доплата мастерам и бригадирам;
• доплата за квалификацию и класс;
• ненормированный рабочий день.

Преимущества и недостатки повременной оплаты труда

Развитие научно-технического прогресса способствовало разделению труда и узкой специализации, требования к квалификации специалистов растут, а с этим и варьируются формы заработной платы.

Многие руководители крупных предприятий берут за основу повременную оплату труда, о достоинствах и недостатках которой мы вам проинформируем.

Преимущества повременной оплаты труда

• Для сотрудников

  Фиксированный стабильный заработок, который, как говорится «никто не отнимет» с возможностью получения премии за особые заслуги. Экономические интересы работников не противостоят друг другу, поэтому меньше возникает чувства зависти, а больше сплоченности в коллективе, где результат, а значит и премия, зависит от общих усилий всех работников.

• Для работодателя

  При сплоченном коллективе у сотрудников больше заинтересованности в данной работе, что уменьшает текучесть кадров, освобождает руководителя от поиска замены и их дополнительного обучения.

Несовершенство повременной оплаты труда

Несовершенством повременной оплаты труда считается то, что при выполнении такой же работы зарплата при сдельной форме будет выше.

Объясняется это большими издержками на контроль качества выпускаемой продукции.

• Для сотрудников

  Недостатком повременной оплаты для работников является оплата за фиксированные часы нахождения на работе, таким образом нет стимулом в повышению производительности труда и личностному росту. Многих нервирует чрезмерный контроль за качеством, связанный с постоянным присутствием проверяющего «у себя за спиной». Возможное возникновение чувства несправедливости при начислении премий и ощущения, что тебя не ценят на должном уровне.

• Для работодателя

  Работодатель в данной ситуации рискует стабильностью производства, когда существует вероятность непродуктивности труда, при отсутствии у сотрудников стимула к повышению производительности.

Сравнение повременной и сдельной оплаты труда

Повременная оплата труда предполагает, что рабочее время используется эффективно и представляет собой попытку «купить работника», выигрывая на полезном результате его труда, который оказывается в итоге ценнее, чем купленное рабочее время.

Сдельная оплата предполагает, что оплачивается только конкретно выполненная работа, вне зависимости от времени, которое на нее затрачено. При сдельной оплате труда забота об эффективном использовании затраченного времени перекладывается на самого работника. 

Сдельная оплата труда  

При сдельной форме оплаты труда у работника выстраивается прямая зависимость между результатами труда и вознаграждением, которое он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого работника. Работодателю не нужно при таких условиях тщательно контролировать использование рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда эффективно применяется в ситуации, когда главной целью организации рабочего процесса является количественные показатели результатов труда. При сдельной форме оплаты труда у предприятия высоки шансы нанять работников, которые готовы интенсивно работать, чтобы повысить свой заработок. На предприятиях, на которых применяется сдельная оплата труда, как правило, производительность труда работников-сдельщиков значительно выше, чем у работников с повременной оплатой.

Как только к критериям успешности результатов труда начинают применяться качественные требования — сдельная система оплаты труда начинает входить в неминуемое противоречие с ожидаемыми от работника результатами. Например, если футболистам платить за количество сыгранных матчей, а художнику за количество написанных картин, негативные результаты этого процесса предсказуемы. Сдельная система оплаты труда массово применялась в Советском Союзе, поскольку от руководителей предприятий, в первую очередь, требовали выполнения плановых показателей по валовому выпуску продукции. Это привело к всеобщему, системному снижению качества выпускаемых товаров. В ситуации, когда кроме количества труда необходимо его качество, применяется повременная система оплаты труда.

Еще одной негативной особенностью сдельной формы оплаты труда является ситуация, когда помимо количественных результатов труда необходимо выполнять дополнительные работы — уборку рабочего места, техническое обслуживание оборудования, удаление производственных отходов и т. д. Как правило, работники со сдельной оплатой относятся к таким работам как «трудовой повинности» и стараются прикладывать минимальные усилия при ее выполнении.

При сдельной форме оплаты работодатель вынужден прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов труда. Если к качеству труда не предъявляется особых требований или качество «встроено в трудовой процесс», то сдельная оплата является крайне эффективным методом организации работ. Это может быть количество собранного урожая на сельскохозяйственных работах или количество проданных билетов распространителем.  Но если трудовой процесс является сложным и требует кроме количественного результата, например, технического обслуживания оборудования, то применение сдельной оплаты является крайне неосмотрительным со стороны работодателя. 

Повременная оплата труда  

Повременная форма оплаты труда предпочтительнее там, где требуется выполнить сложную или разнообразную работу. Это может касаться как ведения бухгалтерского учета, так и обслуживания клиентов. Невозможно прямо измерить качество составленного финансового отчета или дружелюбие по отношению к посетителям. В этих случаях повременная оплата гарантирует работнику, что его личные качества и умения, способность квалифицированно выполнить работу, изначально учтены в трудовом соглашении с ним.

Повременная форма оплаты труда позволяет оплачивать труд персонала, вид деятельности которого носит творческий, организационный, исследовательский характер. Например, невозможно заранее точно предугадать результаты научных исследований и разработок или состав действий руководителя для реализации, например, проекта реструктуризации предприятия. 

плюсы и минусы, пример расчета

В соответствии с трудовым правом РФ выделяется несколько видов нормирования труда: нормы времени, выработки, обслуживания, в связи с чем применяются разные формы оплаты для расчетов с персоналом. Наиболее распространённой и гибкой является повременная форма оплаты труда. Данный способ расчета предполагает вознаграждение работника за отработанное время с учетом его квалификационного разряда и применяемых в организации премий, компенсаций и прочих надбавок.

Виды повременной оплаты труда

Выделяют следующие виды повременной формы:

• Простая — предполагает вознаграждение подчиненных за количество отработанных часов по тарифу в соответствии с квалификацией. При простой системе выделяется почасовая, поденная и помесячная формы.
• Повременно-премиальная — помимо выплат по тарифу данный способ расчета предполагает начисление премии за выполнение производственных показателей или достижение хороших результатов. Например, премия начисляется станочникам за выполнение производственного плана или рабочим-ремонтникам за работу оборудования без сбоя. Порядок премирования необходим как мотивирующий фактор, поскольку позволяет повысить производительность и качество выпускаемого продукта.
• Смешанная — в данном случае заработная плата сотрудника будет напрямую зависеть от итоговых результатов работы подразделения или предприятия. Например, оклад начальника цеха корректируется по итогам работы за месяц в зависимости от выполнения плана по выпуску продукции.

Независимо от применяемой на предприятии повременной формы руководитель утверждает штатное расписание или тарифную сетку с указанием должностей, квалификаций, тарифных ставок, окладов. На основе принятого документа начисляется заработная плата конкретному сотруднику.

Плюсы и минусы

Положительные стороны применения метода:

• независимо от объема выполнения плана исполнители получат выплаты в соответствии с установленной в организации тарифной системой;
• так как размер тарифных ставок зависит от уровня квалификации специалистов, то данный метод начислений способствует мотивации исполнителей на повышение профессионализма;
• простой экономический расчет.

Вам может быть интересно: Как оплачиваются сверхурочные?

Недостатки данного способа начислений:

• работники не имеют возможности повысить свою зарплату за счет увеличения количества выработки;
• требуется введение дополнительных штатных единиц для усиления контроля за выпуском изделий;
• отсутствует возможность увеличения выпуска, так как у подчиненных нет стремления повышать выработку;
• выплаты при способе начислений за выработанные часы ниже чем при сдельной заработной плате.

Несмотря на перечисленные недостатки повременная форма расчетов хорошо подходит при конвейерном типе производства, а также для оплаты труда удаленных сотрудников (web-разрабочики, программисты и пр.).

Правила применения повременной системы оплаты труда

Для эффективного функционирования на предприятии повременной формы потребуется:

• внедрить нормы времени для выполнения каждой операции;
• разработать порядок тарифных ставок и окладов с учетом квалификационных разрядов;
• осуществить тарификацию непосредственных исполнителей;
• регулярно вести учет с помощью табеля рабочего времени или иных решений.

ВАЖНО! Стоимость нормочаса, продолжительность рабочего дня, установленный в организации процент премии и порядок ее начисления должны быть закреплены в трудовых договорах.

Особенности повременной формы делают ее предпочтительной для многих работодателей. При грамотном внедрении метода начислений на основе отработанного времени можно добиться лучших результатов, чем при других системах оплаты.

Пример расчета

В соответствии с производственным календарем количество рабочих дней в ЗАО «Маркет» в августе составило 22 дня. Коэффициент премирования установлен в размере 15%. Сотрудница Никифорова отработала 19 дней. Месячный оклад составляет 12 000 р.

Заработная плата при простой повременной форме рассчитывается по формуле:

Зф = Зпл * КДф / КДпл,

где Зф — фактическая зарплата, Зпл — установленный месячный оклад, КДф — фактическое количество отработанных дней, КДпл — количество дней нормативное.

Заработная плата при простой системе составит:

Зф = 12000 * 19 / 22 = 10 364 р.

Заработная плата при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по формуле:

Зф = Зпл (1 + Кпр / 100) * КДф / КДпл,

где Кпр — коэффициент премирования.

Заработная плата при повременно-премиальной системе составит:

Зф = 12000 (1 + 15 / 100) * 19 / 22 = 11 918 р.

Как правильно подобрать систему оплаты труда для разных категорий работников?

Кузьменко Светлана Ивановна Ведущий юрист Департамента бухгалтерского учета

---

«Все для кадровика»

Согласно нормам действующего трудового законодательства оплата труда подразумевает не только выплату должностного оклада, но и начисление различных дополнительных сумм, таких как добавки за работу во вредных условиях, оплата сверхурочных, премии и др. (ст. 129 Трудового кодекса РФ; далее – ТК РФ). Конкретный механизм начисления заработной платы зависит от действующей у работодателя системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). При этом законодатель предоставляет работодателю право самостоятельно выбрать и установить у себя в компании систему оплаты труда.

Непосредственно ТК РФ регулирует лишь применение тарифной системы оплаты труда, используемой в основном в бюджетных учреждениях. Коммерческие организации чаще используют такие виды систем оплаты труда, как простая повременная, повременно-премиальная и сдельная системы.

Система оплаты труда – это способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работнику.

Простая премиальная или повременно-премиальная системы оплаты труда применяются в случаях, когда труд работника оценивается в зависимости от количества отработанного времени.

Вводить простую повременную систему оплаты труда имеет смысл для сотрудников, оценить работу которых можно только по временному показателю. Это, например, сторож или администратор.

Основным отличием повременно-премиальной системы от простой повременной является то, что заработная плата зависит не только от времени нахождения сотрудника на рабочем месте, но и от выполнения им условий премирования.

Для использования на предприятии повременно-премиальной системы работодатель должен утвердить локальный нормативный акт, регулирующий порядок выплаты премиальной части заработной платы, например, положение о премировании. Положение может устанавливать фиксированный размер премий либо содержать порядок их исчисления – например, в процентном соотношении к основному окладу.

Кроме того, данный локальный акт должен определять сами условия премирования – показатели, при достижении которых у работника возникает право на получение премиальной части заработной платы. При этом условия премирования могут влиять на размер премии как в большую, так и в меньшую сторону, например, указывать на ситуации, в которых размер премии может быть снижен по сравнению с максимально возможным.

Обе системы оплаты труда имеют свои преимущества и недостатки.

Повременно-премиальная максимально стимулирует работника к качественному выполнению должностных обязанностей, тогда как к преимуществам повременной системы относится простота расчетов и выплат.

Повременно-премиальную систему целесообразно применять к тем категориям работников, труд которых может быть оценен как по временному, так и по результативному показателю.

ПРИМЕР

Особенно хорошо она подходит для сотрудников, обеспечивающих объем продаж. Например, продавцов-консультантов, менеджеров по продажам, результатом работы которых являются новые клиенты и выгодные контракты.

При применении сдельной формы оплаты труда, т. е. в случаях, кода размер заработной платы напрямую зависит от количества выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг и сдельной расценки, установленной локальным актом организации, какие-либо формы премирования за перевыполнение нормы не предусматриваются.

Данную систему оплаты труда имеет смысл устанавливать представителям рабочих профессий, результатом труда которых является только материальный продукт. Например, столяру, слесарю, токарю.

Работник-сдельщик заинтересован в росте производительности своего труда, поскольку увеличение объема выпускаемой продукции напрямую влияет на размер его заработной платы.

Однако, чтобы снизить риск ухудшения качества, возникающий вследствие акцента на количестве производимых изделий, работодателю следует установить на предприятии надлежащий контроль качества выпускаемой продукции.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ!

В случае когда работы выполняются бригадой, работодатель вправе установить комплексные сдельные расценки

Разновидностью сдельной системы оплаты труда является сдельно-премиальная система, когда расчеты производятся так же, как и при простой сдельной системе, но за перевыполнение норм выработки сотруднику выплачивается премия.

Размер сдельной расценки или сумма премии также могут зависеть от объема перевыполненной нормы выработки. В любом случае порядок расчета должен быть детализирован в трудовом договоре или локальном акте организации.

Система оплаты труда, зависящая от полученной предприятием прибыли, как правило, устанавливается для руководящих должностей – топ-менеджмента компании. Базой для расчета премиальной части заработной платы в этом случае является объем полученного организацией дохода за определенный период.

Вне зависимости от установленной на предприятии системы оплаты труда законодательство накладывает на работодателя обязательство в определенных ситуациях начислять и выплачивать сотрудникам дополнительные денежные суммы.

ПРИМЕР

Это могут быть начисления, связанные с особым режимом работы и неблагоприятными условиями труда, надбавки за работу в ночное время, совмещение профессий, сверхурочную работу и пр.

Данные выплаты имеют своей целью компенсировать воздействие вредных производственных факторов, неблагоприятных климатических условий либо дополнительной нагрузки и не связаны с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Изначально при установлении в компании системы оплаты труда работодателю следует помнить о запрете дискриминации в этой области, исключающем какие-либо предпочтения со стороны руководства, не связанные с деловыми качествами сотрудника.

Одной из многочисленных обязанностей работодателя, установленной нормами трудового права, является обеспечение всем сотрудникам равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22, 132 ТК РФ).

Соответственно, заработная плата должна одновременно удовлетворять двум требованиям. С одной стороны, являться равным вознаграждением за труд, с другой – быть механизмом поощрения сотрудников, лучше других делающих свою работу. Это очень непростая задача.

Фиксированные оклады у работников с одноименными должностями (в штатном расписании) или так называемая вилка окладов вызывают наибольшее количество претензий со стороны проверяющих. Еще этот факт могут использовать «обиженные» сотрудники, решившие в судебном порядке взыскать с работодателя недополученную, по их мнению, разницу в заработной плате.

Минимизировать подобный риск работодатель может, установив в штатном расписании одинаковые оклады по одноименным должностям и введя систему стимулирующих выплат в зависимости от квалификации, сложности работы и др. (письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).

ВАЖНО!

При разработке системы оплаты труда необходимо учитывать принцип отсутствия дискриминации

В тех случаях, когда система поощрения связана исключительно с объемом выполняемых работ, сложностей у работодателя, как правило, не возникает, поскольку выплаты можно связать с количественным показателем – например, числом собранных изделий, проданных товаров и пр.

Для творческой работы, результаты которой сложно формализовать и систематизировать, установить критерий для начисления стимулирующих выплат довольно непросто.

Как, например, оценить работу двух редакторов, имеющих примерно одинаковый функционал?

Достаточно часто в этой ситуации работодатели предпочитают не детализировать систему оплаты труда, отказываясь от механизма стимулирующих выплат.

В штатном расписании всем сотрудникам с одноименными должностями устанавливается одинаковый должностной оклад. В дальнейшем наиболее эффективного работника поощряют премией.

Данный способ оплаты труда, несмотря на широкое применение, не является универсальным и влечет за собой необходимость каждый раз издавать приказы о премировании конкретных сотрудников.

При этом сам работник, даже достигнув высоких результатов, не может быть уверен в получении дополнительного вознаграждения, поскольку премирование является правом, а не обязанностью работодателя (ст. 191 ТК РФ, определение Московского городского суда от 18.08.2014 № 4г/7-7915/14).

Ряд организаций выбирает иной путь – закрепляет критерии оценки деловых качеств, дающих право на получение стимулирующих выплат, в локальном акте.

Для оценки качеств и характеристик, влияющих на получение поощрительных выплат, применяется балльная методика, вводятся уровни, классы, грейды и т. п.

Критерий оценки также может быть связан со стажем работника, его профессиональными знаниями, достижением определенных результатов и т. д.

Трудовой кодекс РФ никак не регламентирует порядок введения стимулирующей системы оплаты труда, поэтому работодатель вправе устанавливать любые критерии оценки. Единственным и основным требованием при этом является соблюдение принципа не дискриминации. То есть в основу оценки не могут быть положены возраст, пол, образование и прочие критерии, не связанные с деловыми качествами работника.

Безусловно, разработка и введение поощрительной системы оплаты труда потребуют от работодателя значительных временных и иных затрат, но именной такой механизм оплаты позволит лучше всего обосновать расходы на выплату стимулирующей части заработной платы перед контролирующими органами и защитить интересы компании в случае судебного спора с сотрудниками по поводу разницы в зарплате.

Кроме того, часть потенциальных конфликтов с работниками, считающими себя материально недооцененными, просто не возникнет: поощрительная система оплаты труда прозрачна и дает полное представление о принципах начисления заработной платы, действующих в компании. Впрочем, разъяснительная работа с персоналом тоже не помешает.

Законодательство не предъявляет каких-либо специальных требований к оплате труда по конкретным должностям. При исчислении зарплаты работодатель руководствуется исключительно действующей на предприятии системой оплаты труда. А значит, понятный коллективу механизм расчета заработной платы, учитывающий специфику организации и категории занятых сотрудников, поможет работодателю повысить заинтересованность персонала в качестве выполняемых работ и росте профессионального уровня.

СПРАВКА

У работодателей – коммерческих организаций есть право самостоятельно устанавливать у себя систему оплаты труда. Однако для работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда устанавливается в соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.

В соответствии с этим документом указанным категориям работников системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

• Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;
• государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ);
• Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных,
• автономных, казенных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития России (см. приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822);
• Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития России (см. приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818);
• рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• мнения представительного органа работников.

Кроме того, особый порядок установления системы оплаты труда предусмотрен для всех кредитных организаций. Статья 57.3 Федерального закона от 10.07.2002 № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации» устанавливает, что Банк России вправе оценивать систему оплаты труда кредитной организации в части, связанной с результатом управления рисками, как в целом, так и в части оплаты труда руководства этой организации. В случае несоответствия системы оплаты труда кредитной организации характеру и масштабу совершаемых ею операций, результатам ее деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков, Банк России направляет в кредитную организацию предписание об устранении соответствующего нарушения.

Светлана Кузьменко, ведущий юрист департамента бухгалтерского учета, АКГ «Градиент Альфа»

Оплата труда повременная что это такое и когда ее лучше применять?

В зависимости от условий договора производиться оплата может как ежемесячно за выполненный объем, так и за отработанное время, которое устанавливается тарифной системой. Какие нюансы возникают при периодической работе и когда лучше всего задействовать работников для такого вида труда, подробнее в статье.

Повременная форма оплаты труда – что это такое?

Помимо того, что в положениях трудового соглашения прописываются условия для расчета, работодатель имеет право обозначить вид деятельности. Каждый из видов работы по Законодательству РФ имеет свои нюансы. Периодическая деятельность включает выплату только за отработанное время. Особенности такой работы в том, что акцент ставится не на количестве и качестве сделанного материала, а на времени. Повременная оплата — вид трудовой деятельности, где главным является фактически отработанное время на производстве, а не количество сделанного за этот срок.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

В каких случаях целесообразно применять повременную форму оплаты труда?

Периодическая система эффективно используется на предприятиях, где остановка производственного трудового процесса крайне нежелательна. Расчет заработной платы производится на основании количества отработанного срока, квалификации работника и уровня сложности. В перечень рабочих мест, где нужно применить периодическую деятельность, входит:

• Работа с обслуживанием оборудования.
• В условиях конвейерного ритма. Такой тип особенно требует периодической системы, поскольку от правильно настроенного рабочего процесса зависит процент изготовляемой продукции.
• Повременная система устанавливается на рабочих местах, где критерием успешной фирмы является обеспечение высокого качества продукции.
• Если трудящийся работает в таких условиях, где четко обозначенные временные рамки не влияют на уровень изготовляемой продукции, применяется периодический вид деятельности.

Повременная форма оплаты труда применяется на автоматизированном производстве, когда необходимо выполнить работу по обслуживанию оборудования и результат проделанного труда не является основным показателем для компании.

Сотрудник должен помнить, что оплата такой системы за отработанное время зависит от тарифной ставки. Отмечается, что, несмотря на не отработанный установленный срок, начисление заработной платы делается согласно фактическому отработанному времени. На уровень зарплаты не влияет тот фактор, что работник в установленный срок не сделал перечень заданий, которые назначал работодатель.

На чем основывается повременная оплата труда?

Повременная оплата труда зависит от выдвигаемых условий работодателем и организацией в частности. Такой вид деятельности хорошо применять, где не требуется выдвигать результат труда главным показателем.

В расчет за периодическую систему деятельности входит:

• Продолжительность отработанного срока.
• Ставка.
• Тип заданий, которые руководитель назначил сотруднику.
• Уровень качества выполнения поручений.

В основе периодической деятельности лежит учет времени, которое трудящийся провел на рабочем месте.

Виды повременной оплаты труда

Периодическая деятельность, согласно положениям ТК РФ, может быть:

• Простой повременной.
• Повременно-премиальной.
• Смешанной: периодически-сдельной.
• Периодически-премиальной с обозначенным перечнем дел, которые нужно сделать за определенный промежуток времени.

Каждая из систем имеет свои особенности. Первый вид работы основывается на том, что расчет зависит от отработанного времени. Расчет по второму варианту делается не только за проведенный на должности срок, но и за качество выполненных заданий.

Третий вид основывается на том, что за первую половину времени сотрудник работает сдельно и получает начисление заработка в соответствии с условиями, которые действуют для этого вида деятельности. Вторая часть времени оплачивается с учетом положений периодической должности. Премиальная система назначается на тех предприятиях, на которых действует четкий график времени. При этом выплата будет зависеть от качества выполненного поручения.

Скачать виды повременной оплаты труда в виде схемы

Какой основной документ для расчета повременной оплаты труда?

Чтобы рассчитать уровень зарплаты для периодической деятельности, в отличии от сдельной формы, учитывается табель учета времени и индивидуальная карточка работника. Также обязательными документами в расчете является:

• Договор.
• Положение о расчете заработка, которое действует внутри организации.

Пример табеля учета времени 

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата — это вознаграждение работника за труд.

Существуют два вида заработной платы:

• Основная заработная плата — начисляется за отработанное время;
• Дополнительная заработная плата — начисляется за неотработанное время (больничные, отпускные).

Формы заработной платы:

• Повременная — оплата труда производится за отработанное время;
• Сдельная — отплата труда производится за количество изготавливаемой продукции.

Система сдельной оплаты труда:

• Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает начисление зарплаты путем умножения количества изготавливаемой продукции на расценку за единицу;
• При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы;
• При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за качество и срочность работы. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку;
• При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом.

Система повременной оплаты труда:

• Простая повременная система оплаты труда предусматривается выплату зарплаты за определенное количество отработанного времени. Зарплату определяют умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов;
• При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме зарплаты по тарифу прибавляют премию в определенном проценте от тарифной ставки.

Современные системы оплаты труда:

• Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера зарплаты каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива. Сумма, которая будет начислена работнику за труд, зависит от квалификационного коэффициента, коэффициента трудового участия и размера фонда оплаты труда, начисленного по результатам работы всего коллектива;
• Система плавающих окладов — предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (снижаются) от производительности труда;
• Система оклада труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от объема продаж.

Сохраните ссылку на эту старницу:

Система повременной оплаты труда и ее виды

Система повременной оплаты труда :

При повременной системе выплаты заработной платы работнику выплачивается почасовая, дневная, недельная или ежемесячная оплата. Предположим, рабочему платят из расчета 0,75 рупий в час, и он потратил 220 часов в течение определенного месяца; его заработная плата будет составлять 165 рупий (время, умноженное на ставку, т. е. 220 часов по 75 фунтов стерлингов).

Таким образом, оплата производится за отработанное время независимо от количества проделанной работы.Существует пять типов этой системы, каждый из которых отличается только фиксированной ставкой.

Это следующие:

(a) Единая ставка времени или ставка времени на обычном уровне.

(b) Высокая дневная или повременная ставка при высоком уровне заработной платы.

(c) Измеренная дневная ставка.

(d) Градуированная временная ставка.

(e) Дифференциальная временная шкала.

(a) Фиксированная ставка:

Это самый старый метод выплаты заработной платы.Согласно этому методу, работникам платят по фиксированной ставке в зависимости от продолжительности их работы. Фиксированная ставка может быть за час, день, неделю или месяц. Единая ставка обычно фиксируется с учетом ставки, преобладающей в аналогичных сделках в той же местности для одного и того же уровня и навыка. Заработок рабочих зависит от затраченного ими времени.

Этот способ выплаты заработной платы наиболее подходит для высококвалифицированных и неквалифицированных рабочих, в том числе для подмастерьев.

Этот метод также подходит для следующих видов работ:

1.Где качество производимых товаров имеет первостепенное значение, например, художественные товары.

2. Там, где скорость производства находится вне контроля или энергии рабочего, например, когда производство происходит в автоматическом режиме или зависит от термической обработки или химической реакции.

3. Если объем производства не может быть измерен, например, техническое обслуживание и ремонтные работы.

4. Где возможно тщательное наблюдение за работой.

5. Там, где задержки в работе часты и неподконтрольны сотрудникам.

6.Там, где сложно или невозможно следовать схемам стимулирования, например, косвенный труд, канцелярская работа и т. Д .:

Метод повременной оплаты труда прост и понятен, и работнику гарантируется оплата за потраченное им время.

Но этот метод имеет следующие недостатки, которые перевешивают его преимущества:

1. Работникам не платят в соответствии с их заслугами, потому что не делается различия между эффективными и неэффективными работниками. Оплата производится за потраченное время, а не за производительность рабочих.

Таким образом, метод не дает стимула производить больше. Но этот недостаток метода можно устранить, следуя методу дифференциальных скоростей времени; при этом методе выплаты работникам производятся по временным ставкам, адаптированным к различным личным качествам работника. Повременная заработная плата при этом методе зависит от личных качеств рабочих.

2. Рабочие будут получать оплату за простой, потому что они должны получать заработную плату за потраченное время независимо от произведенных единиц.

3. Эффективные работники станут неэффективными работниками, потому что они заметят, что неэффективные работники также получают такую ​​же заработную плату. Но этот недостаток можно до некоторой степени преодолеть, привлекая высококвалифицированных работников, предоставив им более высокую ставку времени, чем обычно оплачивается в отрасли или местности.

4. Работодатель не может установить точные затраты на рабочую силу на единицу продукции, потому что они изменятся, если объем производства упадет или вырастет. Поэтому возникают трудности при отправке котировок на тендеры.

5. Необходим строгий надзор за выполнением работниками необходимого объема работы.

6. Неэффективность приводит к нарушению производственного графика и увеличению удельных затрат.

7. Это будет способствовать тенденции среди рабочих не торопиться, чтобы получать сверхурочную заработную плату.

В заключение, этот метод не устанавливает пропорциональной взаимосвязи между усилиями и вознаграждением, и в результате он не способствует увеличению производства и снижению затрат на рабочую силу на единицу продукции.

(b) Высокая дневная скорость:

Одним из недостатков фиксированной ставки времени является то, что она не дает никаких стимулов для повышения эффективности. Этот недостаток преодолевается за счет принятия высокой дневной ставки, которая обычно выше средней ставки заработной платы в отрасли. Ставка заработной платы фиксированная, почасовая или дневная, но фиксированная ставка относительно выше. Более высокая ставка дается для привлечения эффективных работников, которых можно легко мотивировать для достижения заранее определенных стандартов эффективности, которые относительно фиксированы на более высоких уровнях.

Сверхурочная работа в рамках этой системы не разрешена, и ожидается, что работники выйдут на норму производительности в течение обычного рабочего времени. Этот метод полезен для увеличения производства и снижения затрат на рабочую силу и накладных расходов на единицу продукции, поскольку он мотивирует эффективных работников достигать заранее установленных стандартов в течение обычного рабочего времени.

Однако система работает успешно только при сотрудничестве эффективных работников и плохо работает с работниками с некачественной эффективностью.Кроме того, для достижения желаемых результатов требуется надлежащая установка стандартов.

(c) Измеренная дневная скорость:

Работникам, работающим по этому методу, назначается конкретная работа, размер которой устанавливается в соответствии с уровнем производительности, установленным работодателем.

Этот метод стимулирует эффективных работников, поскольку более высокая ставка фиксируется для более высокого уровня производительности. Но этот метод страдает недостатком, заключающимся в том, что не требуется дополнительного вознаграждения за любое улучшение изначально установленного уровня производительности.

(d) Время окончания:

Согласно этому методу ставки заработной платы увязываются с индексом стоимости жизни. Таким образом, первоначально установленная ставка за час или день продолжает изменяться с изменениями индекса стоимости жизни. Этот метод нравится рабочим в период роста цен, потому что они получают компенсацию за повышение индекса стоимости жизни.

Этот метод предпочитают работодатели, когда на их продукцию неэластичный спрос, поскольку повышение заработной платы может быть переложено на потребителей за счет повышения цен.

(e) Разница во времени:

Согласно этому методу, разные ставки заработной платы устанавливаются для разных работников в одной и той же группе в соответствии с различиями в их личных способностях и навыках. Более высокие ставки даются эффективным работникам в знак признания их эффективной работы. Таким образом, работникам платят в соответствии с их заслугами, и есть положительный стимул для повышения производительности труда рабочих.

Система повременной оплаты

: преимущества и недостатки

В этой статье мы обсудим систему повременной оплаты труда: — 1.Преимущества повременной оплаты труда 2. Недостатки повременной оплаты труда.

Преимущества системы повременной оплаты труда:

Система повременной оплаты труда дает следующие преимущества:

(i) Стабильная заработная плата и безопасность:

Она обеспечивает работнику надежность работы и стабильность заработной платы. Неэффективным работникам гарантирован стабильный заработок.

(ii) Улучшение производственных отношений:

Эта система оплаты труда легко приемлема для профсоюзов, поскольку она служит рабочим на основе справедливости.Это способствует улучшению производственных отношений.

(iii) Простота:

Расчет заработной платы прост.

(iv) Экономия:

Система экономична в том смысле, что она требует меньше канцелярских расходов, что приводит к экономии накладных расходов.

(v) Качественная продукция:

Повременная заработная плата приводит к повышению качества продукции, поскольку рабочие не спешат выполнять работу.

Недостатки повременной системы оплаты труда :

Ниже приведены недостатки повременной системы оплаты труда:

(i) Эффективные работники подвергаются экономическим штрафам за свою эффективность, поскольку им не платят за это.Со временем они теряют инициативу и становятся неэффективными.

(ii) С уменьшением производительности труда увеличиваются затраты на рабочую силу, что приводит к снижению прибыли.

(iii) Это способствует созданию узких мест в производстве из-за нарушения производственных графиков и, таким образом, увеличивает стоимость единицы продукции.

(iv) Чтобы сделать эту систему рентабельной, необходим строгий надзор. Таким образом, дополнительная стоимость надзора увеличит стоимость рабочей силы на единицу.

(v) Отсутствие строгого надзора побуждает рабочих бездельничать, поскольку они знают, что им будут платить за время, а не за работу. Это увеличит стоимость рабочей силы.

(vi) Эта система поощряет оплату сверхурочных. Рабочие не хотят выполнять порученную работу в рабочее время. Однако работодатель вынужден оплачивать сверхурочные, чтобы работа была выполнена вовремя. Это обходится очень дорого.

(vii) Становится очень сложно установить стандарты труда в рамках этой системы.

В соответствии с этой системой работодатель несет все убытки, возникающие в результате неэффективности своего сотрудника, и все доходы, возникающие в результате дополнительной эффективности сотрудников.С точки зрения служащих, неэффективные работники выигрывают, а эффективные — проигрывают.

Прямая заработная плата по-прежнему является наиболее эффективным планом для таких рабочих, как клерки, стенографистки, бухгалтеры, заводские помощники, члены руководящего состава и офицеры, чья работа не может быть стандартизирована и измерена удовлетворительно. Здесь качество работы важнее объема.

Значение, особенности, преимущества и недостатки

Прочитав эту статью, вы узнаете о: — 1. Значение повременной оплаты труда 2. Основные характеристики повременной оплаты труда 3. Условия благоприятствования 4. Преимущества 5. Недостатки.

Содержание:

1. Значение повременной оплаты труда
2. Основные характеристики повременной оплаты труда
3. Условия, благоприятствующие повременной заработной плате
4. Преимущества повременной оплаты труда

0

5. Значение повременной заработной платы:

   Повременная заработная плата зависит от количества потраченного времени или течения времени, e.г., час, день, неделя или месяц. Заработная плата измеряется в единицах времени, например, за день, за неделю или за месяц. Это также называется заработной платой, и она фиксируется на определенное время, то есть доход не является переменным и совершенно не зависит от производительности или объема производства, предоставленного сотрудником.

   ---

   2. Основные характеристики повременной оплаты труда:

   1. Она используется более широко, поскольку очень проста.

   2. Это облегчает функцию расчета заработной платы.

   3.Подсчитать заработок довольно просто.

   4. Обеспечивает гарантированный и гарантированный доход, тем самым устраняя комплекс страха перед неопределенностью и неравномерностью дохода.

   Наемный работник имеет гарантированный и постоянный доход, так что он может сосредоточить свое внимание на улучшении качества и своего мастерства. Он очень подходит для новаторской работы.

   ---

   3. Условия, благоприятствующие повременной заработной плате:

   Повременная заработная плата предпочтительна и всегда является практическим предложением при следующих условиях:

   (i) Единица выпуска не поддается измерению, товар не стандартизирован, он неоднороден, и у нас есть разновидности продукции.Короче говоря, объем выпуска невозможно точно измерить, подсчитать и стандартизировать.

   (ii) Объем работы не всегда находится под контролем работников. Задержки или перебои в работе могут быть неизбежны из-за условий работы, то есть скорость работы задается машиной, например, производственной линией в автомобильной промышленности. В химической и бумажной промышленности у нас есть операции с контролируемым процессом, и в таких непрерывных производственных процессах повременная заработная плата всегда предпочтительнее.

   (iii) Если скорость работы рискованна, и мы хотим минимизировать риски несчастных случаев.

   (iv) Когда работники новички и учатся работе или специальности.

   (v) Когда трудно установить единицу выпуска, например, канцелярская работа.

   (vi) Когда качество работы имеет особое значение.

   (vii) Когда условия конкуренции и контроль затрат не требуют точного предварительного знания стоимости рабочей силы на единицу продукции.

   (viii) Когда сотрудники мало контролируют объем выпуска, e.g., автоматизация или промышленность с компьютерным управлением.

   (ix) Когда надзор хороший и руководители знают, что представляет собой «справедливый рабочий день».

   ---

   4. Преимущества повременной оплаты труда:

   1. Можно обеспечить повышенное внимание и внимание к качеству и мастерству.

   2. Рабочий точно знает, сколько ему нужно получить.

   3. Ощущение обеспеченности дохода регулярным и стабильным.

   4. Способствует гармонии и улучшению отношений между сотрудниками и руководством.

   ---

   5. Недостатки повременной оплаты труда:

   1. Нет строгого контроля над затратами на рабочую силу, потому что у нас неравная производительность рабочих. В отсутствие положительной корреляции между заработной платой и производительностью, определение восточной заработной платы очень сложно без плана, без контроля над удельной стоимостью труда. Это самая большая слабость повременной системы оплаты труда.

   2. Система повременной оплаты труда сама по себе не стимулирует сотрудников прилагать все усилия, потому что нет прямого стимула производить больше. Усилие и вознаграждение не имеют прямой положительной корреляции.Следовательно, должны быть приняты планы оценки заслуг сотрудников и поощрительной заработной платы.

   3. Повременная система оплаты труда несправедлива. Всем платят одинаково, независимо от способностей, навыков или опыта. Нет никаких поощрений за лучшую производительность. С другой стороны, заслуги не принимаются во внимание, а неэффективность превозносится. Все получают одинаковую зарплату.

   4. Это необоснованное основание для выплаты заработной платы. Рабочий теряет инициативу. Амбициозные работники не получают денежного вознаграждения за свои таланты. Следовательно, это ненаучно и произвольно.

   5. Требует адекватного, интенсивного и строгого надзора за работниками. Это увеличит расходы на управление. Если босс отсутствует, сотрудники просто коротают время в сплетнях.

   ---

   Повременная система выплаты заработной платы | Пригодность | Достоинства

   Какая повременная система оплаты труда?

   Система повременной оплаты иначе называется повременной работой, дневной работой, дневной заработной платой и дневной ставкой. Это старейший способ оплаты труда. Заработная плата работнику выплачивается исходя из количества часов, затраченных на производственную деятельность.Продукция работника не учитывается при выплате заработной платы.

   Система повременной оплаты труда — значение, пригодность, преимущества, недостатки

   Ставка заработной платы устанавливается на почасовой, ежедневной, еженедельной, двухнедельной или ежемесячной основе в зависимости от характера работы. Время — это преобладающий показатель отрасли или области. Ставка может быть либо фиксированной, либо может быть прогрессивная шкала оплаты труда, которая начинается с минимума и повышается до максимума на различных этапах путем увеличения.

   Для расчета заработка рабочего используется следующая формула.

   Прибыль = количество отработанных часов x ставка за час.

   Пригодность повременной системы выплаты заработной платы

   Система ставок по времени очень подходит для высококвалифицированных рабочих.

   1. Высококвалифицированные рабочие.

   2. Неквалифицированная рабочая сила.

   3. Стажеры.

   4. Новые рабочие.

   5. Работа выходит из-под контроля рабочего.

   6. Работа зависит от производительности предыдущего рабочего.

   7. Работа не поддается измерению в однородных единицах.

   8. Работа требует пристального внимания.

   9. Продукция должна быть качественной.

   10. Ученики.

   11. Нет возможности установки поясного времени.

   12. Работа не требует скорости выполнения.

   13. Производительность не соизмерима с выплаченным поощрением.

   Преимущества повременной системы выплаты заработной платы

   Ниже перечислены преимущества повременной системы оплаты труда.

   1. Расчет заработка очень прост и требует меньше канцелярской работы.

   2. Расчет заработка не вызывает подозрений у рабочего.

   3. Работнику гарантируется заработная плата за указанное время, проведенное им на производстве.

   4. Качество выпускаемой продукции сохраняется.

   Недостатки повременной системы выплаты заработной платы

   Ниже перечислены недостатки повременной системы оплаты труда.

   1. Эта система не поощряет эффективных работников.

   2. Нет признания эффективности работников.

   3. Руководство одинаково относится как к эффективным, так и к неэффективным работникам.

   4. Развивает праздность рабочих.

   5. Заработная плата выплачивается за простой без надобности.

   6. Есть возможность уменьшения выпуска.

   7. Постепенно увеличивается стоимость супервизии.

   8. График работы не выдерживается.

   Топ-3 метода выплаты заработной платы | Производство

   Следующие пункты выделяют три основных метода выплаты заработной платы. Это следующие методы: 1. Система повременной оплаты 2. Система сдельной оплаты труда 3. Система поощрительной оплаты труда.

   Метод № 1. Система оценки времени:

   При этом способе выплаты заработной платы рабочим выплачивается повременная заработная плата. В этой системе выплаты заработной платы работникам выплачивается заработная плата в зависимости от времени, в час, день, неделю, две недели или месяц и т. Д.Эта система не учитывает производительность сотрудников в это время.

   Размер заработной платы по данной системе рассчитывается по формуле:

   Заработная плата = Время, затраченное работником × Ставка заработной платы в зависимости от времени.

   Пригодность системы учета рабочего времени:

   Эта система выплаты заработной платы особенно подходит в следующих случаях:

   1. Когда невозможно измерить производство в единицах или в каких-либо других единицах.

   2. Когда работа на высоком уровне.

   3. Когда невозможно разделить производство на единицы.

   4. Когда производство по своей природе требует больше эффективности, чем скорости.

   5. Когда работник недообучается.

   Достоинства системы оценки времени:

   1. Простота:

   Подсчитать размер заработной платы по этой системе очень просто.

   2.Уверенность в размере вознаграждения:

   Данная система выплаты заработной платы обеспечивает определенность размера выплаты заработной платы работнику. Это развивает у них чувство уверенности и уверенности.

   3. Высокое качество продукции:

   Поскольку эта система выплаты заработной платы не имеет отношения к количеству продукции, качество продукции, производимой рабочими в рамках этой системы, очень высокое.

   4. Надлежащее использование факторов производства:

   Поскольку эта система не связана со скоростью, рабочие выполняют свою работу очень уверенно.Они наилучшим образом используют факторы производства.

   5. Сотрудничество между трудом и капиталом:

   Эта система выплаты заработной платы приносит производственный мир, потому что она удовлетворяет рабочих и промышленников. Таким образом, развивается гармония и сотрудничество между трудом и капиталом.

   6. Лучшая система для художественных работ:

   Эта система оплаты труда наиболее подходит для творческой деятельности.

   7. Сотрудничество и единство работников:

   Поскольку все сотрудники, выполняющие работу одного и того же характера, получают одинаковую заработную плату, эта система развивает у рабочих чувство сотрудничества и единства.

   8. Для здоровья рабочих:

   Данная система выплаты заработной платы удобна с точки зрения здоровья работников.

   Недостатки системы учета рабочего времени:

   1. Необходим тщательный надзор:

   Эта система требует тщательного наблюдения за рабочими. Это увеличивает стоимость наблюдения.

   2. Отсутствие стимулов:

   Эта система выплаты заработной платы обеспечивает равную оплату как эффективных, так и неэффективных работников. Следовательно, эффективные работники не получают стимула для увеличения производства.

   3. Поощрение профсоюзов:

   Эта система поощряет профсоюзы.Иногда эти профсоюзы злоупотребляют своими полномочиями.

   4. Неправильное использование времени работниками:

   При этой системе выплаты заработной платы рабочие не производят надлежащую утилизацию в свое время.

   5. Падение количества продукции:

   При этой системе выплаты заработной платы объем производства уменьшается, потому что рабочие не получают стимула для увеличения производства.

   6. Высокая стоимость производства:

   Поскольку производство низкое, а оплата работнику больше, эта система увеличивает издержки производства.

   7. Убивает эффективность рабочих:

   Поскольку эта система не делает разницы между эффективными и неэффективными работниками, она убивает эффективность эффективных работников.

   8. Увеличение стоимости единицы:

   Эта система увеличивает стоимость единицы продукции.В рамках этой системы стоимость единицы продукции является неопределенной, поскольку количество продукции время от времени меняется.

   9. Трудно измерить эффективность:

   При этой системе выплаты заработной платы очень сложно измерить эффективность работников, потому что всем работникам с равным статусом выплачивается заработная плата в равной степени.

   Метод № 2. Система расценок за штуку:

   При данной системе выплаты заработной платы работникам выплачивается заработная плата в зависимости от количества и качества выполняемой ими работы.В соответствии с этой системой ставки заработной платы определяются в зависимости от количества и качества работы, и работники получают заработную плату в соответствии с этими ставками.

   Размер заработной платы, выплачиваемой работнику по этой системе, рассчитывается по формуле:

   Заработная плата = Единицы продукции × Ставка за единицу.

   Пригодность системы сдельной оплаты:

   Данная система выплаты заработной платы очень подходит в следующих условиях:

   1. Когда работа носит стандартный характер.

   2. Когда работу легко измерить.

   3. Когда есть большая потребность в увеличении производства.

   Достоинства сдельной системы:

   1. Поощрение к дополнительной работе:

   Эта система поощряет рабочих выполнять все больше и больше работы, потому что они получают заработную плату в соответствии с их работой.

   2. Правильное использование машин:

   Согласно этой системе рабочие используют свои машины и оборудование с должной осторожностью, потому что они чувствуют, что если их машина выйдет из строя, их работа будет приостановлена, а их заработная плата будет низкой.

   3. Увеличение количества продукции:

   Система выплаты заработной платы увеличивает производство, потому что все рабочие делают все возможное, чтобы увеличить производство.

   4. Наилучшее использование времени:

   Поскольку работникам платят в соответствии с их работой, они максимально используют свое время. Они не хотят зря тратить время.

   5. Снижение себестоимости продукции:

   Эта система снижает себестоимость продукции, поскольку максимальное производство выполняется рабочими за минимальное время.Это также снижает стоимость единицы продукции.

   6. Уменьшение стоимости надзора и администрирования:

   Эта система выплаты заработной платы сводит к минимуму потребность в надзоре. Это снижает стоимость наблюдения.

   7. Легко и просто:

   Эту систему выплаты заработной платы очень легко понять и очень просто рассчитать.

   8. Повышение уровня жизни работников:

   Рабочие получают больше заработной платы, потому что они производят больше.Это увеличивает их эффективность и производительность. Это также увеличивает их вознаграждение, что улучшает их уровень жизни.

   9. Мобильность рабочих:

   Эта система выплаты заработной платы увеличивает мобильность работников, поскольку они могут легко сменить предприятие.

   10. Измерение эффективности рабочих:

   Эта система дает возможность измерить эффективность рабочих.Делается четкое различие между эффективным и неэффективным персоналом предприятия.

   11. Обосновано:

   Данная система выплаты заработной платы оправдана еще и тем, что работникам выплачивается заработная плата в соответствии с выполняемой ими работой.

   12. Помогает поддерживать промышленный мир:

   Эта система приносит производственный мир еще и потому, что удовлетворяет как рабочих, так и работодателя.

   Недостатки сдельной системы оплаты:

   1.Отсутствие единства среди рабочих:

   Этой системе не хватает единства и взаимного сотрудничества между рабочими. Они чувствуют себя конкурентами друг друга.

   2. Потеря рабочих из-за отказа машин и т.д .:

   По какой-либо причине машины выходят из строя или электричество, работа рабочих задерживается, и они теряют заработную плату.

   3. Неправильное использование факторов производства:

   Рабочие не обращают должного внимания на факторы производства.Они хотят только увеличить скорость производства.

   4. Неблагоприятное влияние на здоровье рабочих:

   Эта система мотивирует рабочих выполнять все больше и больше работы. Это отрицательно сказывается на здоровье рабочих.

   5. Низкое качество продукции:

   В данной системе оплаты труда не уделяется внимания качеству продукции. В результате падает качество продукции.

   6. Для художественной работы непригоден:

   Эта система не подходит для художественной работы, потому что художественная работа не может оплачиваться только на основе количества произведенной продукции.

   7. Неопределенность заработной платы:

   Поскольку размер заработной платы зависит от объема производства, фактическая сумма выплачиваемой заработной платы всегда является неопределенной. Рабочие также не могут рассчитывать заранее свое вознаграждение.

   Метод № 3.Система поощрительной оплаты труда :

   Существуют две основные системы оплаты труда — повременная и сдельная. Обе системы имеют свои достоинства и недостатки. Ни одна система не может считаться подходящей для всех времен и при любых обстоятельствах. Чтобы сохранить достоинства обеих систем и преодолеть недостатки этих систем, некоторые эксперты разработали системы стимулирования заработной платы.

   Эти системы также известны как системы поощрительной оплаты труда, системы прогрессивной заработной платы, бонусные схемы и т. Д.В этих системах как время, так и скорость считаются основанием для выплаты заработной платы.

   Эти системы стимулируют рабочих производить все больше и больше, сохраняя при этом качество. За дополнительную работу рабочим выплачиваются премии или премии. Важно отметить, что почти все системы поощрительной оплаты труда предусматривают минимальную гарантированную заработную плату работникам.

   Характеристики идеальной системы мотивации заработной платы :

   Важными характеристиками идеальной системы мотивации оплаты труда являются:

   1.Это должно быть легко вычислить и понять.

   2. Нормы работы должны определяться на научной основе.

   3. Он должен устанавливать прямую взаимосвязь между усилиями и вознаграждением.

   4. Он должен гарантировать минимальную заработную плату всем рабочим.

   5. Это должно быть в интересах как работодателей, так и работников.

   6. Он должен быть гибким, но стабильным.

   7. Он должен быть оформлен таким образом, чтобы его можно было широко использовать для всех видов деятельности предприятия.

   8. Он должен способствовать увеличению производства, а также производительности.

   Преимущества системы поощрительной оплаты труда:

   и. Увеличиваются перспективы у рабочих зарабатывать больше. Как показал Ф. Герцберг, хорошая заработная плата — один из факторов гигиены, без которого люди недовольны и недовольны. Поощрение за заработную плату дает им возможность зарабатывать больше.

   ii. Изучение научной работы, которое проводится до введения плана стимулирования заработной платы, приводит к улучшению методов, рабочего процесса, взаимоотношений между человеком и машиной и так далее.

   iii. Эффективно сокращаются затраты на надзор. Более тщательный надзор за сотрудниками становится ненужным, потому что работники становятся более ответственными. Вместо того, чтобы начальник преследовать рабочих, рабочие иногда сами гоняются за руководителем в поисках материалов, инструментов и т. Д.

   iv. Сотрудники оперативно сообщают руководству обо всех проблемах, сдерживающих их заработок. Руководство становится более бдительным в таких областях, как поток технологических материалов, адекватные запасные части и т. Д.

   v. Сотрудников поощряют проявлять «изобретательность». Они изобретают и применяют способы и средства для достижения своих производственных целей с меньшими усилиями и меньшими затратами энергии. Они выступают с новыми идеями и предложениями.

   vi. Наблюдается улучшение дисциплины и производственных отношений. Работники не прибегают к медленным и другим подобным методам, чтобы выразить свое недовольство политикой и практикой управления. Повышается пунктуальность рабочих и сокращается количество прогулов.

   vii. Между рабочими развивается чувство взаимного сотрудничества, поскольку их операции взаимозависимы, и любая задержка в одной точке может повлиять на производство и прибыль в других точках.

   Влияние системы поощрительной оплаты труда:

   Опыт показал, что поощрительная компенсация не является несмешанным благом. Это может привести к определенным пагубным последствиям, если не будут приняты меры предосторожности для их проверки заранее.

   Эти побочные эффекты такие же, как:

   и.Среди рабочих есть тенденция жертвовать качеством ради количества. Это требует очень строгой системы проверки и проверки.

   ii. При отсутствии адекватных условий поощрительная выплата вносит определенную жесткость в операции. Это затрудняет пересмотр норм и ставок руководством после изменений в технологии, методах, машинах, материалах и т. Д.

   iii. Сотрудники очень часто просят компенсацию, если производственный поток прерывается по вине руководства.

   iv. Если не проявить большую бдительность, существует опасность того, что рабочие не соблюдают правила техники безопасности.

   v. Если не установлен максимальный потолок поощрительного вознаграждения, некоторые работники склонны переутомляться и подрывать свое здоровье.

   vi. Среди рабочих может возникнуть зависть, потому что одни могут зарабатывать больше, чем другие. В случае групповых систем быстрые работники могут быть недовольны усилиями более медленных членов группы; там, где используется тяжелая работа, пожилые работники, в частности, будут подвергаться критике за слишком медленную работу.Одним из вероятных последствий этого является разделение профсоюзов.

   vii. Внедрение системы по результатам увеличивает объем и стоимость канцелярской работы, поскольку она требует значительно большего объема бухгалтерского учета. Это особенно верно, когда производство подразделяется на множество процессов.

   Статьи по теме

   7 основных преимуществ повременной оплаты труда — объяснение!

   Основные преимущества повременной системы оплаты труда приведены ниже:

   Источник изображения: hrconsults.ca

   (i) Это дает работникам чувство безопасности, которое так важно для поддержания их интереса к работе. Вознаграждение в рамках этой системы является гарантированным, и работник не должен страдать от сокращения, даже если его эффективность временно снижена из-за травмы или болезни.

   (ii) В тех отраслях производства, где навыки рабочего и качество продукции имеют большее значение, чем скорость или количество продукции, рабочие могут посвятить себя своей работе с большей осторожностью и вниманием, если они уверены в постоянном скорость.

   (iii) Из вышесказанного следует, что рабочие смогут избежать превышения скорости и, как следствие, повреждения оборудования, если им будут платить фиксированную ставку времени независимо от производства.

   (iv) Эта система упрощает расчет заработной платы. Затраты на использование схемы повременной оплаты труда почти ничтожны, потому что единственная запись, которую необходимо вести, — это время, в течение которого работник находился на своей работе.

   (v) В тех случаях, когда производство не стандартизировано, производительность рабочего не может быть точно измерена.В таких случаях повременная заработная плата является единственным справедливым способом выплаты заработной платы.

   (vi) На современных заводах производство осуществляется в массовом масштабе, обычно на конвейере. При такой настройке конкретный рабочий не может выполнять свою работу быстрее, чем другие члены его группы. Если рабочий выполняет свою часть работы быстрее, чем другие, ему, возможно, придется бездействовать, пока он не получит больше работы от предшествующих ему рабочих на сборочной линии.

   Таким образом, в конечном итоге его результат будет таким же, как и у всей группы в целом.Заработная плата рабочих в таких производственных организациях выплачивается повременно, а не сдельно.

   (vii) Профсоюзы довольно охотно принимают эту систему выплаты заработной платы, поскольку она не создает каких-либо различий в рядах рабочих из-за различий в эффективности.

   Заработная плата — система в промышленности

   
   

   ---

   « ЗАРАБОТКА — СИСТЕМА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ. — Обычными системами оплаты труда лиц, занятых в промышленности при капиталистической системе, являются выплаты заработной платы и выплаты заработной платы.Нелегко провести абсолютную грань между этими двумя формами оплаты. Заработная плата обычно выплачивается еженедельно, а заработная плата — за более длительный период — например, ежемесячно или ежеквартально. Однако есть случаи, когда зарплата выплачивается еженедельно и ежемесячно. Более того, довольно много руководящих должностей в различных отраслях промышленности получают так называемую «достойную заработную плату», которая во многих случаях приближается к основанию выплаты заработной платы, а не к заработной плате, как обычно понимается.Обычно наемный работник обладает более высоким статусом и несколько большей степенью защищенности, чем наемный работник. Заработная плата, как правило, выплачивается только за фактически отработанное время в соответствии с условиями, указанными ниже, и любой период болезни или приостановки работы по любой причине, независимо от того, находится ли под контролем работника или нет, влечет за собой прекращение выплаты заработной платы. . С другой стороны, работники, получающие заработную плату, во многих случаях получают зарплату в периоды болезни и обычно получают зарплату за полную неделю или месяц, даже если случаются периоды вынужденного отсутствия на работе или невыполнения работы по какой-либо другой причине. включены.Однако существует очень много промежуточных вариантов между непрерывной заработной платой, выплачиваемой в течение всего года, и заработной платой, выплачиваемой только за фактически отработанные часы. Следует отметить, что работник, получающий зарплату, обычно имеет право на более длительный период уведомления, от месяца и выше, чем получатель заработной платы, которого обычно можно уволить или отстранить от должности при уведомлении за неделю или раньше. Период, принятый в качестве основы для расчета заработной платы, различается от профессии к торговле и даже от района к району или от фабрики к фабрике в рамках одной и той же торговли.В одних случаях устанавливается почасовая оплата, в других устанавливается недельная ставка заработной платы. В любом случае может существовать, но в большинстве случаев нет, так называемая «гарантированная неделя», то есть гарантированная минимальная еженедельная оплата, независимо от количества часов работы, которое фактически способно работающее лицо. обезопасить. В некоторых других случаях, особенно в случае докеров, существует «гарантированный день», но не «гарантированная неделя». Потребность в большей степени безопасности, чем та, которую обеспечивает почасовая оплата, без какой-либо гарантии недели или дня, возросла, и ряд сделок получил уступки, дающие им гарантии того или иного рода.

   Вообще говоря, методы вознаграждения наемного работника в рамках системы оплаты труда можно разделить на две основные группы: (r) повременные выплаты и (2) «оплата по результатам», хотя существует множество промежуточных разновидностей и споров. Часто возникает вопрос, следует ли рассматривать конкретную систему как «оплату по результатам». (r) При системе повременной работы (или «дневной работы») вознаграждение работника зависит от времени, которое он фактически тратит на бизнес работодателя.Таким образом, плотники и столяры в определенных районах строительной индустрии Великобритании имеют временную норму 2S. в час, а большинство классов на железных дорогах имеют норму времени от 65 секунд. в неделю и выше. Эти временные ставки практически всегда устанавливаются по отношению к определенному количеству часов в неделе, и, если необходимо отработать большее количество часов, часы сверх стандартной недели считаются сверхурочными и обычно оплачиваются немного выше почасовая ставка — например, «время и четверть», «время и треть», «полтора часа» или «двойное время». За работу, выполненную в выходные или в ночное время («ночная смена»), также часто взимается дополнительная плата. Система повременного труда действует в большом количестве профессий, включая большую часть строительной индустрии, железнодорожных и автомобильных транспортных услуг, а также почти весь спектр нефизической занятости. Во многих других отраслях он встречается бок о бок с различными системами «оплаты по результатам». Почти во всех отраслях повременного труда есть несколько сдельщиков; и почти в каждой отрасли сдельной работы несколько рабочих.Особенно неприятной формой повременной работы является так называемая «рабочая работа», при которой рабочий должен выполнять определенное количество труда за повременную заработную плату, но не получает дополнительного вознаграждения за более высокую производительность. Профсоюзы категорически против этого, и в организованных отраслях Великобритании это не имеет места вообще.

   (2) Под термином «оплата по результатам» понимается множество различных методов выплаты заработной платы, общим фактором среди которых является то, что в большей или меньшей степени заработки работника в соответствии с ними варьируются в зависимости от объема продукции, которую он , либо индивидуально, либо совместно с группой своих товарищей, способен производить. Объем выполненной работы не может быть единственным фактором, определяющим его вознаграждение по системе «оплаты по результатам»; ибо такие системы очень часто, а в организованных отраслях обычно сопровождаются гарантированными минимальными или стандартными временными ставками, которые рабочий имеет право получать независимо от фактической продукции, которую он производит. Сильно организованные профсоюзы во многих отраслях промышленности согласились принимать «оплату по результатам» только при условии, что стандартные временные ставки заработной платы будут гарантироваться независимо от объема производства (например,грамм. инженерное дело).

   Самая простая форма «оплаты по результатам» известна как «сдельная оплата». Согласно этой системе цена фиксируется за каждую единицу товара, производством которого занят работник, , например , если рабочий выкручивает шурупы, цена будет фиксирована за сотню или за брутто шурупов, причем эта цена рассчитывается, по крайней мере теоретически, в соответствии со временем, которое, по оценкам, необходимо для выполнения операции в вопрос. Иногда, как в «журналах учета рабочего времени» в швейном деле, цена сдельной работы выражается не в деньгах, а в часах, и работнику платят за такое количество часов по стандартной ставке, независимо от время, фактически затраченное на работу.«Прямые» сдельные системы очень различаются по сложности. Там, где операции просты, а характер производимых товаров одинаков, сдельные цены могут быть установлены с почти математической точностью; но как только необходимо предусмотреть широкий спектр различных продуктов, почти неизбежно возникают сложности. Эти осложнения бывают двух видов. Хлопковая промышленность в Великобритании почти полностью состоит из сдельной работы; но, несмотря на огромное разнообразие типов производимых хлопчатобумажных изделий и разницу во времени, необходимом для прядения и ткачества различных типов товаров, можно рассчитать сдельную работу так, чтобы она соответствовала практически математической точности времени, необходимому для изготовления изделий из хлопка. работа из-за высокой степени стандартизации, к которой пришла отрасль.Списки сдельной работы, согласованные профсоюзами ткачей и производителями хлопка, чрезвычайно сложны, и только квалифицированные техники могут их понять. Повсеместное признание сдельной работы в хлопковой промышленности в основном объясняется тем фактом, что в рамках принятой системы можно приблизительно рассчитывать на определенное количество усилий при нормальных условиях для получения эквивалентного дохода.

   Это гораздо труднее обеспечить в такой отрасли, как машиностроение, где продукты гораздо менее однородны и где также оборудование, которым рабочий призван управлять, гораздо менее стандартизировано, так что может потребоваться очень разное время для выполнять одну и ту же работу на двух разных машинах.Таким образом, установление сдельной цены в машиностроении Великобритании является постоянным источником трений, и оказалось невозможным выразить в каких-либо таблицах, соответствующих спискам сдельной работы хлопка, справедливое вознаграждение за большинство форм оплаты труда. работа над машиностроительной продукцией. Цены на сдельную работу в машиностроении являются постоянным предметом переговоров между цехами и профсоюзами, и во многих отраслях промышленности существует сильное сопротивление введению сдельной работы, в основном потому, что ее нет, как в хлопчатобумажной промышленности. промышленности, любой простой метод получения справедливой цены, и, таким образом, система постоянно выдвигает обвинения в «ускорении» и «снижении цен», с одной стороны, и в «снижении скорости» и «ограничении выпуска», с другой. .В тех случаях, когда в силу особых обстоятельств считается невозможным заранее установить плату за сдельную работу для конкретной работы, рабочему, особенно в машиностроительной и судостроительной отраслях, иногда платят так называемую «замену» — например « раз и треть» или «полтора раза» для часов, фактически занятых на работе, вместо фиксированной платы за сдельную работу.

   Другой основной системой оплаты по результатам является система «бонусов по результатам». В соответствии с этой системой рабочий обычно получает повременную оплату независимо от объема производства; но, если объем производства превышает заданный минимум, выплачивается дополнительный бонус, рассчитанный на основе этого превышения объема производства.Существуют буквально сотни различных методов расчета этого бонуса. Система, к которой в последние годы привлекли наибольшее внимание, как в Великобритании, так и в Америке, — это «система премиальных бонусов» в ее различных формах, две из которых наиболее известны — «Холзи» и «Рябина». «Премиальные бонусные системы. В обеих этих системах фиксируется «базовое время» для выполнения рассматриваемой работы. Если работа выполнена за меньшее, чем базовое время, рабочему оплачивается сверх его временной ставки заработной платы, которая гарантируется, надбавка, так или иначе пропорциональная сэкономленному времени.Эффект от этого метода оплаты заключается в том, что как при системе Холзи, так и при системе Роуэна затраты на рабочую силу для работодателя падают с каждым увеличением выпуска, в то время как в то же время увеличивается заработок рабочего, но не пропорционально увеличению выпуска. Самая простая из двух наиболее известных премиальных премиальных систем — это система «Хэлси», названная так в честь ее изобретателя, г-на

   Ф. А. Холзи, американского инженера по эффективности. В соответствии с этой системой рабочему платят часть, обычно треть или половину его нормы за сэкономленное время.Таким образом, предположим, что время, отведенное на операцию, составляет 12 часов, и рабочий, у которого время составляет шиллинг в час, делает это за 9 часов, ему будут платить по его ставке за 9 часов, и, кроме того, он получит оплату. в течение следующего часа или в течение полутора часов, в зависимости от конкретной разновидности принятой системы.

   Система рябины более сложная. Самый простой способ объяснить это — сказать, что на каждые 10% экономии отведенного времени рабочий получает 10% увеличения заработка.Более сложный способ — это процитировать совершенно излишне заумную формулу, которую обычно принимают те, кто желает объяснить систему. Эта формула выглядит следующим образом: Бонус за сэкономленное время — X затраченного времени. Отведенное время Существуют всевозможные модификации этих двух систем, как в направлении большей простоты, так и в направлении большей сложности. Сторонники «научного менеджмента» были особенно активны в разработке новых вариантов метода оплаты труда, призванных в максимальной степени стимулировать производственную эффективность рабочих.Инженеры по эффективности часто утверждают, что необходимо разработать разные формулы для каждого типа операций, чтобы применять в каждом случае именно тот стимул, который способствует увеличению производительности. Большинство этих систем так или иначе основаны на системе премиальных премий в той или иной из двух ее форм или на так называемой системе «сдельной оплаты труда», которую отстаивал г-н Ф. В. Тейлор, основатель «научной управление.» В рамках этой системы для одной и той же работы устанавливаются две разные сдельные расценки, и в то же время устанавливается стандартная производительность в час.Когда рабочий достигает или превышает норму выработки, ему платят по более высокой сдельной ставке; когда он опускается ниже нормы производства, ему платят по более низкой сдельной ставке. Дневная работа не гарантируется. Утверждается, что целью этой системы является отстранение от работы менее эффективного рабочего путем отговора ему предложением более низкой оплаты за сдельную работу. Невозможно описать множество различных систем премий и сдельной работы, которые были предложены в Великобритании и Америке.Министерство боеприпасов Англии во время мировой войны составило список из многих сотен различных систем, которые фактически использовались только в британских инженерных мастерских. Это большое разнообразие форм выплаты заработной платы существует, в частности, в машиностроении и смежных отраслях.

   Следует отметить, что как сдельная система, так и различные системы премирования и их адаптации могут применяться как на индивидуальной, так и на коллективной основе. При индивидуальной системе заработная плата одного работника определяется его индивидуальной производительностью.В рамках коллективной системы группа рабочих рассматривается как единое целое, а оплата за сдельную работу или премию выплачивается в отношении продукции всей группы. Коллективные системы чаще всего встречаются там, где сама работа обязательно предполагает сотрудничество, и поэтому трудно или невозможно разделить индивидуальный вклад занятых в ней рабочих (например, «отряд» или «бригада»). Однако он применялся также в большом количестве случаев на значительно более широкой территории в виде надбавки за результат, выплачиваемой за работу целого цеха или фабрики.В этих случаях премии иногда выплачиваются только работникам, непосредственно занятым на производстве; но в других случаях вспомогательные рабочие, такие как мастера, слесари, ремонтные работники и даже рабочие из персонала, могут участвовать в пуле. Многие такие системы были приняты на вооружение на заводах по производству снарядов в разных странах во время войны.

   Разновидность коллективной «оплаты по результатам» известна как система «стипендий». Согласно этой системе, рабочие сами образуют группы на добровольной основе и распределяют между собой, либо через офис фирмы, либо путем последующего перераспределения сумм, выплачиваемых через офис, их коллективный заработок.Эта система обычно действует среди «товариществ» квалифицированных рабочих определенного ремесла или тесно связанных ремесел.

   Существует много различных способов распределения платежей, произведенных в рамках коллективных систем «оплаты по результатам». Наиболее распространенный метод состоит в том, что каждый рабочий, включенный в группу, участвует в оплате пропорционально своей норме времени и количеству часов, отработанных на работе. Иногда, однако, общий запас или любой излишек по ставке рабочего времени соответствующих работников распределяется поровну, а иногда учитывается только тот или иной из двух факторов, упомянутых выше.В некоторых случаях особо большая доля в пуле предлагается в качестве стимула для ведущего работника или нескольких ведущих рабочих; но система в этой форме приближается к системе «субподряда», против которой повсеместно возражает профсоюзное движение.

   Под «субподрядом» обычно понимается система, при которой один работник выполняет часть работы, которая требует скоординированного труда группы рабочих. Субподрядчик получает всю сумму, уплаченную за выполнение работы, с учетом любых ограничений, которые могут быть изложены в его контракте, заключая свой собственный договор о заработной плате с подчиненными ему работниками и оставляя любые излишки себе.Часто субподрядчик, получающий зарплату «по результатам», оплачивает своим подчиненным на повременной основе. Общепризнано, что система субподряда открыта для серьезных злоупотреблений, и с развитием профсоюзных организаций она постепенно была устранена из отрасли, сохранившись лишь в сравнительно небольшом числе случаев. Яркими примерами этого в прошлом были «замороженная» система в горнодобывающей промышленности, которая все еще существует на одном или двух британских угольных месторождениях, и методы оплаты, которые раньше применялись во многих отраслях черной металлургии.

   Как от сдельной системы, так и от различных премиальных систем отличается система «комиссионных», которая применяется в определенном количестве профессий. В соответствии с этой системой рабочий получает комиссию от «сборов» или прибыли либо в качестве единственной формы вознаграждения, либо в качестве прибавки к минимальной заработной плате или окладу. Таково положение большинства работников страхового бизнеса и ряда управленческих и полууправленческих работников в сфере розничной торговли. Иногда встречается и в других профессиях.

   Отношение работодателей и работников к этим различным системам выплаты заработной платы сильно различается от случая к случаю. В последнее время внимание в основном было сосредоточено на усилиях работодателей по внедрению систем «оплаты по результатам» в отраслях, в которых в настоящее время в основном используются системы повременного труда, например. строительство, машиностроение, судостроение. Обычно эти попытки встречают сильное сопротивление профсоюзов. Однако не следует делать вывод о том, что работодатели в целом благосклонны или профсоюзы выступают против «оплаты по результатам».«Положение различается от отрасли к отрасли. В текстильной промышленности и в ряде менее организованных профессий« оплата по результатам »была введена и поддерживается не только с молчаливого согласия, но часто по просьбе рабочих, которые увидели в этом возможность получения более высоких доходов. С другой стороны, наихудшие формы «потения» в промышленности очень часто встречаются в сочетании с системой оплаты с повременным трудом. В прошлом профсоюзы обычно отдавали предпочтение или, по крайней мере, не возражать против «оплаты по результатам» в тех отраслях, в которых можно найти стандарт измерения такого характера, чтобы гарантировать, что при нормальных условиях затраченное количество усилий приведет к определенному количеству затраченных усилий. выход, а значит и заработок по системе.С другой стороны, профсоюзы в целом выступали против введения «оплаты по результатам» в тех отраслях, в которых такой стандарт не может быть установлен, а также в других случаях, когда утверждается, что «ускорение, ускорение» «в результате побуждения к более высокой производительности, это может привести к ухудшению качества выполняемой работы (например, строительства). В тех случаях, когда в отраслях этого последнего типа была принята «оплата по результатам», часто возникала борьба по вопросу о том, должно ли право организованных рабочих вести коллективные переговоры об установлении сдельной цены или «базового времени». признал.Эта борьба все еще продолжается в широком спектре отраслей; но установление сдельной цены и «базового времени» по-прежнему обычно осуществляется работодателем или его представителем при условии протеста только со стороны рабочих или их представителей.

   Следует отметить, что рост «научного менеджмента» дал большой импульс введению «оплаты по результатам», а также значительно повлиял на методы, применяемые работодателями при установлении сдельной цены или «базисного времени».»На подавляющем большинстве предприятий, помимо текстильных, на которых действуют системы оплаты по результатам, сдельные цены по-прежнему устанавливаются бессистемно и время от времени изменяются в соответствии с фактическим опытом их работы. Но там, где была введена та или иная особенность «научного менеджмента», были проведены эксперименты, призванные повысить научную точность установления цен и времени. Методы, которые были введены с этой целью, в основном относятся к «временным». исследование «и» исследование движения.«Исследование времени» означает попытку путем фактического наблюдения за выполнением определенной работы либо выбранным работником, либо в ряде выбранных случаев, определить время, которое должно быть занято при выполнении этой работы обычным специалистом. «Исследование движения» означает наблюдение за выполнением работы с целью устранения всех лишних движений и детального определения метода, с помощью которого это может быть выполнено с максимальной эффективностью и с наименьшей возможной степенью эффективности. Первый метод был принят рядом фирм в Великобритании, второй — в сравнительно небольшом количестве случаев.Оба в основном работают в Америке. «Исследование времени» и «исследование движения» обычно вызывают недовольство нанятых рабочих и рассматриваются как устройства, принятые работодателем с целью «ускорения ». Также утверждается, что и то, и другое, и особенно «изучение движения», приводит к тому, что работа становится более монотонной и к тому, что рабочий в современных заводских условиях берет из рук такое разнообразие инициатив, которое остается у рабочего из его рук, и к концентрации контроля в руках рабочего. небольшая группа экспертов-фиксаторов, или экспертов, занимающихся изучением времени и движением.

   Там, где действует сдельная работа или система премирования, весьма вероятно возникновение трений, потому что со стороны рабочих постоянно возникает подозрение, что работодатель пытается «снизить» расценки на сдельную работу и «ускорить» от более медленных рабочих к более быстрому. Работодатели, с другой стороны, утверждают, что работники намеренно замедляют работу с целью поднять цены на сдельную работу. Невозможно оценить относительную производительность рабочих при повременной работе и при системах «оплаты по результатам»; но можно считать несомненным, что ни одна система «оплаты по результатам», которая еще не была разработана, не смогла устранить трение или возможность «снижения цен», с одной стороны, и «ограничение выпуска» с целью обеспечения более высоких цены с другой.Возможно, ближайший подход к устранению этих двух факторов находится в хлопковой промышленности; но сравнительно гладкая работа сдельной системы в этом случае в основном объясняется специфическим стандартизованным характером как продукта, так и оборудования. Систему «прейскуранта» хлопка невозможно легко адаптировать для использования в большинстве отраслей.

   СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

   Есть только две книги, дающие общий обзор различных систем оплаты труда. Это (1) Методы промышленного вознаграждения Д.F. Schoss (Williams and Norgate), которая была написана много лет назад и сейчас во многих отношениях устарела, и (2) The Payment of Wages G. D. H. Cole, которое является самым последним исследованием. См. Также условия в Англии: Industrial Democracy Сидни и Беатрис Уэбб и The Works Manager Today Сидни Уэбб. Существует огромное количество литературы, посвященной научному менеджменту в связи с «оплатой по результатам». В частности, можно сослаться на Scientific Management and Labor R.Ф. Хокси; Научный менеджмент К. Б. Томсон; Научный менеджмент Ф. В. Тейлор; Научный менеджмент Х. Б. Друри; Эффективность и другие работы Харрингтона Эмерсона; Работа, заработная плата и прибыль Х. Л. Гант; и Рациональная система заработной платы Х. Аткинсона. О премиальных бонусных системах см. The Premium System of Paying Wages, , опубликованный The Engineer; Бонусная система Rowan Premium от W.Роуэн Томпсон; и Система премиальных бонусов, Отчет о расследовании, , опубликованный Конгрессом британских профсоюзов. Большой объем информации также можно найти в следующих отчетах, выпущенных Советом по торговле: «Отчет о коллективных договорах» (1910 г.) и «Отчет о стандартных сдельных ставках». Однако, к сожалению, за несколько лет до войны не было выпущено ни новых, ни пересмотренных их изданий. См. Также Заключительный отчет Комиссии по трудовым отношениям, , опубликованный U.Правительство С. в 1915 г. (Г. Д. Х. К.)

   .