Системы премирования работников: 2.3 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Системы премирования работников: 2.3 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Оптимизация системы премирования сотрудников в организациях

Пустовалова, А. В. Оптимизация системы премирования сотрудников в организациях / А. В. Пустовалова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 47 (337). — С. 150-152. — URL: https://moluch.ru/archive/337/75248/ (дата обращения: 01.02.2023).



В статье проанализированы системы оплаты труда сотрудников, а также основные элементы премиальной системы, а также взаимосвязь показателей и условий премирования, перечисляются традиционные источники премирования и условия разработки шкалы премирования, а само премирование рассматривается как материальный мотиватор.

Премирование является материальным мотиватором, построенным на миссии организации, её долгосрочных и краткосрочных целях.

В отличие от базовой зарплаты, мотивирующей индивидуальные результаты труда, занятость, сложность и ответственность труда самого работника, премиальная система стимулирует вклад сотрудника в коллективные результаты и достижения, в выполнение миссии организации и её целей.

В наше время многие организации используют различные методы стимулирования работников для улучшения результата труда и объемов производства в целом. Существует множество методов мотивации сотрудников и самым распространенным является дополнительное материальное вознаграждение, в частности премирование.

Премирование сотрудников — это мощный стимул для дальнейших успехов в работе для всех сотрудников, они обеспечивают трудовую дисциплину и оказывают положительный эффект для других членов трудового коллектива.

Целью работы является изучение эффективности системы премирования сотрудников.

Ключевые слова: сотрудники, мотивация, оплата труда, премирование, заработная плата, организация, результаты, оклад, работодатель, персонал, развитие, деятельность, эффективность, производство, вознаграждение, денежное вознаграждение.

The article analyzes employee remuneration systems, as well as the main elements of the bonus system, as well as the relationship between indicators and bonus conditions, lists traditional sources of bonuses and conditions for developing the bonus scale, and considers the bonus itself as a material motivator. Bonuses are a material motivator based on the company’s mission, long-term and short-term goals. In contrast to the basic salary, which motivates individual labor results, employment, complexity and responsibility of the employee, the bonus system encourages the employee’s contribution to collective results and achievements, to the fulfillment of the organization’s mission and its goals. Nowadays, many organizations use various methods of stimulating employees to improve the result of work and production volumes in General. There are many methods of motivating employees and the most common is additional financial support.

В современных условиях заработная плата для сотрудников играет огромную роль. Главным способом усовершенствования материальной заинтересованности сотрудников является использование премиальных систем оплаты, непосредственно основанная часть заработной платы сотрудников является (оклад), дополняется различными видами премирования сотрудников за отличные результаты в деятельности организации.

В современных условиях развития экономики организации ищут новые модели оплаты труда, которые смогут замотивировать сотрудников в росте производительности труда и повышение экономической эффективности производства.

Для этого необходимо сопоставить интересы сотрудников и организации и выбрать такую систему оплаты труда, которая устроила бы всех. В современной экономике сотрудник — это основной ресурс любой организации.

Руководителю организации необходимо создавать условия для своих сотрудников, где они смогут развиваться и развивать свою работу, например вносить улучшения в систему своей работы.

В системе мотивации и стимулирования персонала является выплата вознаграждения, а именно денежного вознаграждения за выполненную работу.

Для современной организации будет установление гибкой, но обоснованной системы материального вознаграждения персонала.

На конец 2020 года можно утверждать, что пик кризиса еще не пройден для развития современной экономики наступило непростое время коронавирусная инфекция продолжает распространяться по всему миру, и поэтому, материальное вознаграждение для работника очень важно.

При внедрении хорошей системы оплаты труда квалифицированного работника удержать гораздо проще. Под хорошей системой оплаты принято понимать не столько выплату больших окладов, сколько различные премии и бонусы за отличия в работе.

Существуют следующие виды премирования сотрудников организации:

− Разовые премии — это единовременные выплаты сотрудникам за качественно выполненную работу, либо в случае какого-то знаменательного события.

− Периодические — данный вид премирования выплачивается сотрудникам организации ежемесячно, ежеквартально.

− Годовые — премия выплачивается в конце года за отличную работу сотрудников.

− Производственные — премирование сотрудников за добросовестно выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей.

Целью премирования сотрудников является достижение интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

В целях повышения эффективности премирования работников можно организовать следующие мероприятия:

− с целью удержания молодых сотрудников в организации необходимо ввести новый вид премии, зависящий от времени работы в данной организации. Предлагается ввести начальный размер премии за выслугу лет в размере 5 %, а затем ежегодно повышать ее на 3 % от должностного оклада.

− с целью повышения уровня образования работников также можно ввести еще один вид премии — образовательной. Премированию подлежат работники, которые в свободное время обучаются в различных образовательных учреждениях. Размер премии предлагается установить в размере 15 % от должностного оклада. Для работников, которые сомневаются в необходимости получения образования это будет дополнительным стимулом. Кроме того, премия снизит затраты на обучение, так как в большинстве образовательных учреждений различного уровня обучение платное.

− Также по результатам работы за год работникам может выплачиваться годовая премия. Размер годовой премии зависит от результатов работы организации по итогам года, личного вклада каждого работника, в достижение данных результатов, а также от стажа работы в организации.

Для мотивации работников к решению узконаправленных задач, а также поощрения особых достижений в определенных областях в организациях могут осуществляться дополнительные виды премирования.

Дополнительные виды премирования в таком случае будут регламентироваться отдельными внутренними нормативными документами. Так можно сформулировать следующие виды премирования, которые могут применяться в организации по специальным системам:

1. Премирование работников Общества за особые достижения.
2. Премирование работников за отличные показатели.

Данные мероприятия, направленные на повышение эффективности премирования работников, в конечном итоге повысят производительность труда, снизят текучесть кадров, повысят образовательный уровень работников и тем самым увеличат прибыль предприятия.

Литература:

1. Алексеева Г. И. Бухгалтерский финансовый учет / Аликаева А. В. — Молодой ученый. // 2018 г. — № 2. — С. 34.
2. Берестова Т. Ф. Поисковые инструменты библиотеки / Т. Ф. Берестова // Библиография. — 2019 г. — № 6. — С. 18.
3. Баранова П. В. Расчет заработной платы / П. В. Баранова // Оплата труда бухгалтерский учет. — 2019 г. — № 5. — С. 45.
4. Гаврикова Е. А. Премирование организации оплаты труда / Е. А. Гаврикова // Вестник Волжской государственной академии водного транспорта. — 2019 г. — № 9 — С. 3.
5. О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 06 декабря 2011 года № 402 — ФЗ. — Режим доступа: www.consultant.ru/document/ (дата обращения 23.01.2020г).
6. О саморегулируемых организациях: Федеральный закон от 01 декабря 2007 года № 315 — ФЗ. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения 23.01.2020г).
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197 — ФЗ. — Режим доступа: www.consultant.ru/ (дата обращения 17.02.2020г).

Основные термины (генерируются автоматически): вид премии, вид премирования, выполненная работа, годовая премия, денежное вознаграждение, должностной оклад, дополнительный вид премирования, заработная плата, премиальная система, премирование сотрудников, работник, современная экономика, сотрудник.

Cистемы премирования работников предприятия

Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

• 1 Разработка системы премирования персонала в организации
• 2 Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования
• 3 Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников
• 4 Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих
• 5 Оклад плюс премия — система оплаты труда
• 6 Балльная система премирования работников
• 7 Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку

В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда. Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст. 57 ТК РФ.

Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии. В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации. Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой 6 ТК РФ.

Элементы системы премирования – это определенные критерии и показатели, которые определяют, — как, кому, в каком размере выплачиваются поощрения в рамках конкретной организации.

Элементами система премирования работников являются:

1. Критерии для начисления премиальных. Это те показатели, которым должны соответствовать сотрудники для поощрения.
2. Перечень сотрудников, подлежащих премированию.
3. Порядок, по которому премии рассчитываются.
4. Порядок и сроки начисления и выплаты премиальных.
5. Порядок лишения премиальных.
6. Порядок и основания для уменьшения размера премий.

Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.

Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.

Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдения которых работник получает премиальные.

К ним могут быть отнесены:

1. Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
2. Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
3. Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности.
4. Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
5. Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
6. Соблюдение норм и правил охраны труда.
7. Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.
8. Отсутствие брака произведенной продукции.
9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.

В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т. д.

В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.

К таким показателям премирования руководителей можно отнести:

1. Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
2. Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
3. Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
4. Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
5. Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
6. Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.

Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

Могут закрепляться абсолютно любые критерии для поощрения сотрудников и размеры премий.

В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:

1. Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
2. Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
3. Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.

Такая система (оклад+премии) наиболее востребована в связи с ее простотой. Зарплата строится на двух китах – оклад, который выплачивается всегда, и премия, которая может выплачиваться на постоянной основе, либо в порядке, определенном внутренними актами компании.

Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.

Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.

Приведем пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:

В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:

Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.

Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Однако в п. 24 тех же Правил указано, что поощрения, предусмотренные законом или внутренними актами компании, полученные за трудовые заслуги, подлежат внесению в трудовые книжки.

Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:

1. Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
2. Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.

***

Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

| Мотивируйте и поощряйте сотрудников эффективно

1. Что такое бонусный план для сотрудников?

2. История планов премирования сотрудников

3. Работают ли планы премирования сотрудников?

4. Компоненты эффективного плана вознаграждения сотрудников

Что такое план вознаграждения сотрудников?

План премирования сотрудников предусматривает компенсацию сверх годовой заработной платы работникам в качестве поощрения или вознаграждения за достижение определенных заранее определенных индивидуальных или групповых целей. Цель премиальных планов состоит в том, чтобы обеспечить поощрение сотрудников, которые выходят за рамки обычных рабочих обязанностей. Это заставляет сотрудников чувствовать, что их ценят, что повышает вероятность того, что они останутся в компании.

История планов поощрения сотрудников

Концепция поощрения за результат как способ создания конкурентного преимущества и увеличения прибыли компании не нова. С конца 1800-х до 1920-х годов, в период американской истории, называемый эрой научного менеджмента , были разработаны такие бизнес-концепции, как управление компенсациями.

Генри Л. Гантт, который разработал систему премирования, утверждал, что в центре внимания плана премирования сотрудников были сотрудничество и эффективность, а не индивидуалистический характер предыдущих систем вознаграждения. Сегодня широко распространена практика мотивации людей с помощью вознаграждений, основанных на результатах.

Работают ли бонусные планы сотрудников?

Вопрос о том, работают ли бонусные планы должным образом, обсуждается в некоторых кругах. Однако общее мнение состоит в том, что при правильном выполнении и в правильной рабочей среде или корпоративной культуре да, они работают. Исследования показали, что бонусные программы компаний обеспечивают 79-процентный успех в достижении поставленных целей. Также было обнаружено, что правильно структурированные бонусные выплаты повышают производительность сотрудников на 44 процента. Более того, было замечено, что программы поощрения сотрудников мотивируют 66% людей оставаться со своим работодателем. Это важно, поскольку всего лишь 5-процентное увеличение удержания сотрудников может привести к повышению прибыльности на 25–85 процентов.

Одним из распространенных опасений является то, что постоянное начисление бонусов может привести к тому, что сотрудники начнут рассматривать денежное вознаграждение как часть своего стандартного вознаграждения. И когда это происходит, способность премии мотивировать сотрудников делать все возможное уменьшается или теряется. Очевидно, что не все бонусные планы одинаковы, и для того, чтобы план был эффективным, необходимо принять правильные меры.

Компоненты эффективного плана премирования сотрудников

Разработка четко сформулированных бонусных выплат и привязка их к отдельным показателям производительности является ключом к тому, чтобы сделать вознаграждения ваших сотрудников достойными и устранить менталитет прав. Ниже приведены основные элементы любой успешной программы поощрения в масштабах всей компании.

• Сделайте бонусные возможности доступными для всех

• Чтобы ваш бонусный план был эффективным, вы должны получить поддержку всей компании в отношении ваших целей и вознаграждений за их достижение. Это означает, что вам нужно каким-то образом вовлечь всех в компании в бонусный план. Ничто так не убивает боевой дух, как предоставление особых привилегий одним сотрудникам, но не другим.

• Начните раньше и привяжите бонусы к финансовым результатам

• Не ждите конца года, чтобы определить, какие бонусы вы можете себе позволить и сколько дать своей команде. Сделайте это определение на основе целевых показателей прибыли в начале года в рамках процесса составления годового бюджета.

• Допустим, ваша цель по прибыли составляет 200 000 долларов, и вы выделяете 25 процентов от всего превышения на план поощрения. Если вы получаете прибыль в размере 250 000 долларов, бонус составляет 25 процентов от превышения в 50 000 долларов, или 12 500 долларов.

• Если вы будете использовать этот подход, ваша команда будет точно знать, к чему вы стремитесь и что от них ожидается в течение года.

• Награда за ранние победы

• Вместо одной единовременной выплаты в конце года рассмотрите более мелкие и частые выплаты в течение года.

• Дополнительные вознаграждения помогают командам сосредоточиться на достижении целей на раннем этапе, а регулярное положительное подкрепление оказалось одним из лучших способов повлиять на поведение.

• Предоплата

• Это само собой разумеется, но прибыль не то же самое, что наличные деньги. Вы должны быть уверены, что у вас будут наличные деньги, чтобы финансировать их бонусы. Например, если вы предлагаете своим клиентам 30-дневный срок, рассмотрите возможность выплаты бонуса через 60 или более дней после окончания бонусного периода. Таким образом, у вас есть время собирать платежи от ваших клиентов для финансирования бонусов.

• Обучайте своих сотрудников

• Создание эффективного бонусного плана требует не только глубокого понимания того, как работает система вознаграждений, но и базовых знаний о финансах компании.

• Обучение финансовой грамотности, которое показывает, как финансовый успех компании связан с финансовым успехом сотрудников, имеет важное значение.

• Сотрудники быстро понимают, что если они хотят прибавок и бонусов, им придется действовать индивидуально и в команде, чтобы финансировать эти вознаграждения.

• Празднуйте победы

Эффективность системы премирования сотрудников может быть поставлена ​​под сомнение только в том случае, если руководство не разработало или не поддерживает ее должным образом. Лидеры, которые заинтересованы не только в повышении производительности, но и действительно хотят развивать своих сотрудников, увидят значительные улучшения в мотивации и достижении целей.

Узнайте, сколько это стоит

Бонусные программы для сотрудников: что подходит вашей компании?

Продуманная, высокоэффективная программа премирования сотрудников может помочь изменить ситуацию между попытками нанять и удержать талантливых сотрудников и получить рабочее место, которое сотрудники никогда не захотят покидать. Это особенно верно для рынков труда, которые сильно склоняются в пользу кандидатов на работу.

Но прежде чем приступить к реализации бонусной программы для сотрудников, важно рассмотреть варианты, оценить, что лучше всего подходит для вашей компании, и найти то, что наиболее ценно для ваших сотрудников. Вот все, о чем вам нужно подумать в начале этого пути или в процессе пересмотра существующих планов.

Определения программ премирования сотрудников

Премия работникам — это форма оплаты (чаще всего денежной) в дополнение к базовой заработной плате работника. Работодатели обычно предлагают бонусы работникам для определенной цели (например, для поощрения определенного поведения или признания достижения поставленных целей).

Бонусы очень популярны среди сотрудников, поскольку они дают возможность заработать больше денег, чем предусмотрено их окладом или почасовой оплатой. Большинство людей хотят больше денег, если представится такая возможность, верно?

Как работодатели получают выгоду

Хорошо структурированная программа премирования сотрудников может помочь вашей компании:

• Привлечь талантливых, целеустремленных сотрудников, которые хотят иметь возможность зарабатывать больше
• Поощряйте лучших исполнителей, тем самым вдохновляя сотрудников на хорошую работу
• Поощрение желательного поведения сотрудников
• Повышение удовлетворенности сотрудников, морального духа и производительности
• Заставьте сотрудников чувствовать, что их ценят и ценят
• Удержание сотрудников
• Фокусируйте сотрудников на организационных и индивидуальных целях, привязывая вознаграждение к достижению как
• Повышение доходов, особенно когда цели сотрудников совпадают с тем, что способствует успеху бизнеса

Для работодателей и сотрудников бонусы сотрудников должны быть беспроигрышной ситуацией.

Типы бонусных программ

Существует множество различных вариантов бонусных программ для сотрудников. Эти опции могут быть реализованы по отдельности или в сочетании друг с другом.

Премия по результатам работы

• Ориентирована на достижение сотрудником конкретной цели или задачи или на демонстрацию желаемого поведения на рабочем месте
• Выдается в течение определенного периода времени (например, ежегодно, раз в полгода или квартал)

Спот-бонус

• Немедленное (на месте) признание выдающегося вклада отдельных лиц или групп
• Основано на непосредственном наблюдении или отзывах других
• Быстрый способ сказать «спасибо», не заставляя сотрудников долго ждать получения бонуса

Бонус при регистрации

• Дополнительный стимул для кандидатов на работу, особенно для тех, кто обладает востребованными навыками и знаниями, присоединиться к вашей компании
• Выдается при найме, а не по результатам работы
• Обычно единовременная выплата, которую сотрудник получает при получении первой зарплаты или после непродолжительного периода работы

Премия за удержание

• Используется для удержания сотрудников в переходный период, чтобы стимулировать их остаться
• Соглашается выплатить сотруднику заранее определенную сумму при наступлении определенного события или даты
• Сумма варьируется в зависимости от работника (например, роли, стажа работы, производительности или достижения целей)
• Обычно единовременная выплата (при этом работник обычно получает первую половину премии по зарплате, начиная с определенной даты, а вторую половину — в другую дату, указанную компанией)

Бонус за рекомендацию

• Вознаграждение за рекомендацию сотрудника кандидата на работу, нанятого компанией
• Часто имеет ограничения, согласно которым новый сотрудник должен оставаться в течение установленного минимального периода времени (например, 90 дней)
• Поощрение сотрудников за помощь вашей компании в поиске подходящих кандидатов на работу

Премия за проект

• Вознаграждение для групп или отдельных сотрудников, выполняющих специальный проект вовремя, в рамках бюджета и в соответствии с критериями эффективности, установленными в начале проекта
• На основе показателей проекта
• Выдается в качестве единовременной выплаты назначенным членам команды в конце проекта

Неденежное вознаграждение

• Дополнительный выходной
• Гибкий график
• Возможности работать удаленно
• Подарочные карты
• Физические подарки
• Другие льготы для сотрудников

Создание и адаптация бонусной программы для сотрудников

Ваша бонусная программа для сотрудников должна соответствовать бизнес-стратегии и целям вашей компании, а также вашей политике вознаграждения.

Дополнительные соображения:

• Культура вашей компании, а также ваша миссия, видение и ценности
• Ваши ожидания относительно того, чего вы пытаетесь достичь
• Конкретная ситуация в вашей компании – и что осуществимо и доступно в долгосрочной перспективе
• Что делают ваши конкуренты и коллеги по отрасли
• Экономические условия
• Текущий рынок труда

При выполнении этого упражнения помните также следующее:

1.      Поймите, что движет вашими сотрудниками

Не просто придумывайте бонусную программу, которую вы хотели бы получить как сотрудник или которая, по вашему мнению, будет работать лучше всего. Вы не пытаетесь мотивировать себя, и ваш базовый уровень для хорошей бонусной программы может не совпадать с базовым уровнем вашей рабочей силы.

Вместо этого подойдите к проблеме с точки зрения ваших сотрудников. Подумайте, чего хотят ваши сотрудники — получатели вознаграждения. Какой тип вознаграждения будет наиболее эффективным для получения желаемых результатов для компании и делают сотрудников занятыми и счастливыми?

Вывод: любая бонусная программа должна быть значимой и полезной для ваших сотрудников. В противном случае бонусная программа будет пустой тратой времени, сил и денег — и не даст желаемых результатов.

Задайте себе следующие вопросы:

• Достаточно ли ежегодной премии в конце года, чтобы мотивировать сотрудников на весь год?
• Следует ли вам рассмотреть спотовые бонусы или ваши сотрудники чувствуют себя более комфортно с предсказуемостью?
• Ваши сотрудники ценят свободное время и гибкость больше, чем деньги?

Получите обратную связь от сотрудников, спросив их напрямую или опубликовав опрос сотрудников по этой теме.

2.      Уточнить права, требования и периодичность

В целях справедливости и прозрачности, а также для защиты вашего бизнеса от нежелательных действий со стороны недовольных сотрудников вы должны указать:

• Какие сотрудники участвуют в бонусной программе
• Кто имеет право на определенные типы бонусов (если вы предлагаете более одного типа бонусов)
• Почему определенные сотрудники имеют право на бонусы
  • Основано ли это на роли, отделе, старшинстве или сроке пребывания в должности?
  • Используйте конкретные утверждения, такие как: «Вы должны быть менеджером по работе с клиентами на полную ставку, нанятым 1 июня 2021 года или ранее».
  • Включены ли сотрудники, которые прямо или косвенно способствуют достижению целей?
• Каковы требования для получения бонуса и как будут измеряться производительность и достижение цели
• Когда и как часто распределяются бонусы
• Условия, при которых сотрудник больше не имеет права на получение премии
• Любые другие условия

Не должно быть никакой двусмысленности в отношении того, кто получил или не получил бонус и почему.

3.      Документируйте вашу программу

Как и в других документах отдела кадров, все, что касается вашей бонусной программы для сотрудников, описанной выше, должно быть изложено в письменной форме – в идеале, как часть вашей политики вознаграждения.

Письменное объяснение вашей бонусной программы может послужить удобным справочником для сотрудников, если у них возникнут вопросы или проблемы. В конце концов, сотрудникам нужно обрабатывать и запоминать много информации. Вы не хотите постоянно получать шквал писем на свой почтовый ящик о бонусах.

Это способствует ясности, прозрачности и последовательности в реализации. Создание документации избавляет от неожиданностей и путаницы при выдаче бонусов. Все одновременно обладают одинаковой информацией, понимают правила и заранее знают, что от них ожидается для получения бонуса.

Самое главное, это защищает ваш бизнес от претензий о несправедливости или дискриминации.

4.      Регулярно сообщайте о производительности и целях

Доведение четких целей от руководства до прямых подчиненных имеет решающее значение. Сотрудники не должны упускать бонус из-за непонимания или неосведомленности об ожиданиях от них.

Это особенно актуально для непосредственных начальников, управляющих сотрудниками, у которых может не быть доступа к технологиям для проверки оценок производительности и прогресса в достижении целей. Как правило, руководители должны планировать регулярные встречи один на один с сотрудниками, чтобы убедиться, что все находятся на одной волне.

Подводя итоги

Программа премирования сотрудников является одним из самых мощных инструментов, которыми работодатели должны пользоваться для более эффективного набора и удержания сотрудников, одновременно повышая моральный дух, удовлетворенность и производительность, а также помогая компаниям достигать поставленных целей. Существует множество различных типов денежных бонусов на выбор, в дополнение к неденежным вознаграждениям.

Чтобы быть успешной, программа премирования сотрудников должна согласовываться с бизнес-стратегией и стратегией вознаграждения, а также с другими ключевыми факторами. Выбор и реализация бонусной программы также должны включать в себя изучение предпочтений сотрудников, разъяснение правомочности, требований и частоты распределения бонусов, документирование программы и регулярное общение.

В конечном счете, лучшая программа премирования сотрудников — это та, которая осуществима для вашего бизнеса в долгосрочной перспективе и наиболее эффективна для мотивации ваших сотрудников.