Служебное расследование трудовой кодекс: Служебное расследование тк рф \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

Бас бетке оралу Алуан ақпарат Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос: Требуется ли согласно с трудовым законодательством Республики Казахстан проведение служебного расследования по факту нарушения работником трудовой дисциплины?

Ответ: В соответствии с подпунктом 30) пункта 1 статьи 1 ТК РК под трудовой дисциплиной понимается надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами.

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– строгий выговор;

– расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8) – 12), 14) – 17) и 18) пункта 1 статьи 52 ТК РК.

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, работодатель в соответствии с положениями Трудового кодекса Республики Казахстан не обязан проводить служебное расследование, но на практике встречаются случаи, когда работодатель с целью тщательного изучения причин нарушения работником трудовых обязанностей проводит служебное расследование до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Вопрос: Если работодателем проведено служебное расследование, то обязан ли работодатель ознакомить работника с его результатами?

Ответ: Поскольку нормы Трудового кодекса Республики Казахстан при привлечении работника к дисциплинарной ответственности не предусматривают проведение служебного расследования, следовательно, работодатель, проведя данное расследование, не обязан знакомить работника с его результатами.

В соответствии с пунктом 5 статьи 65 ТК РК работодатель, применяя порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, обязан ознакомить работника с актом работодателя (приказом) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Вопрос: Если работодатель в период нахождения работника на рабочем месте (что подтверждает табель рабочего времени) издал приказ о наложении дисциплинарного взыскания, но в связи с временной нетрудоспособностью работника с целью ознакомления работника направил приказ о наложении дисциплинарного взыскания по почте в трехдневный срок, является ли это нарушением?

Ответ: Соблюдая порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания, работодатель обязан исполнить требования статьи 65 ТК РК. Как уже выше отмечалось, работодатель не имеет права издавать акт работодателя (приказ) о привлечении к дисциплинарной ответственности в период временной нетрудоспособности работника. Поэтому работодатель вправе издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в период нахождения работника на рабочем месте.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания в соответствии с пунктом 5 статьи 65 РК работодатель обязан ознакомить с ним работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.

Таким образом, в случае наступления временной нетрудоспособности работника после издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания приказа направить его работнику письмом с уведомлением, что и было, исходя из вопроса, исполнено работодателем.

Главный специалист – государственный

Алдыңғы мақалаСандық технология тұралаған туризмге жан бітіреді

Келесі мақала287 мұқтаж отбасыға азық-түлік жиынтығы табысталды

Портал Федерации Профсоюзов Узбекистана

14.03.2022. Как известно, в настоящее время Трудовой кодекс Республики Узбекистан в новой редакции принят Законодательной палатой и находится в Сенате Олий Мажлиса Республики Узбекистан в стадии утверждения.

Кодекс, который можно считать революционным, является результатом упорного труда разработчиков, скорректированного в многочисленных дебатах со специалистами Федерации профсоюзов, представителей министерств, ведомств и депутатского корпуса.

Следует отметить, что опасения Федерации профсоюзов относительно скатывания законопроекта в сторону т. н. «бизнес ориентированности» и максимальной «флексбилизации» трудовых отношений были развеяны в результате внесения многочисленных поправок на основе обсуждений и обмена мнениями всех заинтересованных сторон. Подавляющее большинство предложений профсоюзов были учтены при доработке первоначального законопроекта.

Отметим лишь некоторые позитивные (с точки зрения специалистов профсоюзов) нормотворческие новации, которые предписывают обязательный учет мнения представителей работников в регулировании трудовых отношений.

Так, например, в кодексе закреплена иерархическая взаимосвязанность трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как известно, в действующем Трудовом кодексе есть один принцип: договорные акты не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. Логично было бы считать, что коллективные договоры не должны противоречить договорным актам более высокого уровня (коллективным соглашениям). Эта простая логическая цепочка игнорировалась некоторыми работодателями, поскольку в действующем Трудовом кодексе нигде не обозначено, что коллективный договор не может ухудшать положение работника по сравнению с коллективным соглашением.

В новом Трудовом кодексе однозначно определено, что «запрещается включение в локальные акты правил, ухудшающих положение работника по сравнению с коллективными соглашениями».

Также, в новом кодексе устанавливаются предельные сроки ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора или коллективного соглашения, что значительно повышает ответственность и профсоюзов, и работодателей за доведение переговоров до логического завершения.

Кроме того, значительно повышен статус и расширена сфера действия Генерального коллективного соглашения, заключаемого между уполномоченными республиканскими представителями работников, работодателей и Кабинетом Министров Республики Узбекистан.

Закреплено законодательное понятие «комиссий по социально-трудовым вопросам», значительно расширяются полномочия Республиканской трехсторонней комиссии (РТК) по социально-трудовым вопросам.

Так, в более чем в 25 ти случаях принятие соответствующих нормативно-правовых актов и нормативных актов в области технического регулирования предписано производить с участием (т. е. по согласованию или с учетом мнения или на основе предложений) РТК.

Например, минимальный размер оплаты труда, примерные формы трудовых договоров, перечни районов с неблагоприятными природно-климатическими и бытовыми условиями, нормативно-правовые акты в области охраны труда, порядок разработки профессиональных стандартов, а также нормативно-правовые акты по регулированию труда надомников, спортсменов, совместителей, дистанционных, сезонных, домашних, творческих и педагогических работников, работников транспорта, микрофирм и работников, нанятых индивидуальным предпринимателем, будут утверждаться с участием РТК.

В части индивидуально-трудовых отношений действующий Трудовой кодекс (ст. 100 ч. п. 7) предусматривает право работодателя на прекращение трудового договора по своей инициативе с работником, имеющим право на государственную пенсию по возрасту. Профсоюзы считают, что данная норма не соответствует Конституции (ст. 37), предусматривающей право каждого гражданина на труд и ст. 6 того же кодекса, где определено, что установление каких-либо ограничений или представление преимуществ в области трудовых отношений в зависимости от возраста недопустимо и является дискриминацией. Отрадно отметить, что в новом Трудовом кодексе такая норма исключена.

Таким образом, на сегодняшний день новый Трудовой кодекс в основном отвечает ожиданиям профсоюзов, надеждам и чаяниям широких масс работников.

Вместе с тем, есть ряд принципиально важных нормативных положений нового Трудового кодекса, по которым не достигнут консенсус между специалистами Федерации профсоюзов и разработчиками проекта.

В этой связи мы попросили рассказать об имеющихся разногласиях участников рабочей группы по доработке проекта Трудового кодекса в новой редакции заведующего Юридическим отделом аппарата Федерации профсоюзов Узбекистана Хамидуллу Премкулова.

— Уточните, пожалуйста, по каким аспектам нового Трудового кодекса Республики Узбекистан не был достигнут консенсус между разработчиками и экспертами профсоюзов, и определите основные разногласия?

— Можно привести несколько примеров по Вашему вопросу.

Так,  например, профсоюзы продолжают настаивать на том, что основные принципы правового регулирования индивидуальных трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений, должны отражать в себе основополагающие принципы и права в сфере труда, обозначенные МОТ в Декларации 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», включая и принцип свободы объединения в профсоюзы.

Однако разработчики считают, что этот принцип «в полной мере охватывается принципом «социальное партнерство в сфере труда», с чем мы не можем согласиться. Нельзя подменять причины и следствие: социальное партнерство — это следствие свободы объединения, которая должна стать одним из принципов регулирования сферы труда.

Кроме того, разработчики не включили в вышеуказанные принципы и принцип «запрета наихудших форм детского труда», считая достаточным указать работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет.

Есть разногласия и в отражении в новом кодексе факторов дискриминации в трудовых отношениях.

В частности, профсоюзы напоминают, что на протяжении многих лет Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ делает замечание Узбекистану о том, что ныне действующий Трудовой кодекс республики не запрещает дискриминацию в трудовых отношениях в зависимости от цвета кожи работников, что предусмотрено конвенцией МОТ №111 о дискриминации в сфере труда и занятий.

Так, в своем прямом запросе по данной конвенции от 2014 года Комитет экспертов МОТ подчеркивал: «Отмечая, что в статье 6 (Трудового кодекса) говорится о «любых других обстоятельствах», Комитет вновь просит правительство рассмотреть вопрос о включении в статью 6 Трудового кодекса явной ссылки на основания политических убеждений и цвета кожи, а также на запрещение косвенной дискриминации».

В свете этого непонятно, почему разработчики проигнорировали предложение Федерации профсоюзов о включении в данный кодекс запрета на дискриминацию в трудовых отношениях на основании такого фактора, как «цвет кожи».

— В новом Трудовом кодексе указано, что “Представительные органы работников и представители работников – это одно и то же”. Правильно ли данное утверждение?

— Данное утверждение неверно. Представительный орган – это коллегиальный орган. Например, совет, комитет и т.д. Представители работников – это конкретные физические лица. Как правило, избранные работниками.

Например, члены профкома, совета, комиссии по трудовым спорам и т.д. Или представитель по охране труда. Представитель работников в правоотношениях с работодателем, в случае необходимости, может принять единоличное решение. Например, в суде, а представительный орган решение принимает только коллегиально.

— Также разработчики включили такую норму — “коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (даже если они не наделены правами юридического лица). Как вы считаете, не приведет ли принятие данной нормы к каким-либо недоразумениям и недопониманию?

— Сначала надо определить цель принятия коллективных договоров. Как известно, основной целью принятия коллективных договоров является установление дополнительных, по сравнению с законодательством, гарантий и льгот, что в свою очередь требует дополнительных финансов и принятия самостоятельных решений.

Подразделения, не являющиеся юридическими лицами, не обладают такими возможностями и полномочиями. Они распоряжаются кредитами только в пределах, определенных головным органом.

Таким образом, принятие предложения разработчиков приведет к появлению множества коллективных договоров с пустыми обязательствами, не подкрепленными финансовыми средствами.

— Хотелось бы отметить ещё один очень важный момент, касающийся новой нормы о прикомандировании работника. Разработчики нового Трудового кодекса настаивают на возможности прикомандирования любого работника (с его согласия) к любому другому работодателю, при этом «может быть изменена трудовая функция работника». Не приведет ли это к ущемлению прав работников?

— В данной трактовке прикомандирование может стать легальным способом принуждения к труду. Например, можно прикомандировать банковского работника к фермерскому хозяйству для сбора хлопка.

Федерация профсоюзов Узбекистана считает, что прикомандирование должно допускаться, когда направляющая и принимающая организации прямо или косвенно связаны в своей деятельности или состоят в одной системе (министерства, ведомства и др.).

Аналогичная норма отражена в Трудовых кодексах некоторых других стран. Например, в Трудовом кодексе Республики Казахстан определено, что «допускается прикомандирование работников:

1) в юридическое лицо, акции (доля участия) которого прямо или косвенно принадлежат юридическому лицу, из которого прикомандирован работник;

2) в юридическое лицо, которому прямо или косвенно принадлежат голосующие акции (доли участия) юридического лица, из которого прикомандирован работник».

Касательно “согласия работника” на прикомандирование, хочу обратить внимание на то, что на практике, во в многих случаях, работодатели получают это “согласие”, оказывая давление на работника.

— В новом Трудовом кодексе также вводится право работодателя на проведение служебного расследования в отношении всех работников. Расскажите подробнее об этом понятии и что это даёт?

— Введение данной нормы приведет к еще большей зависимости работника от воли работодателя.

Поскольку решение о проведении служебного расследования считается не обязанностью, а правом работодателя, то он может использовать данную норму для избавления от неугодных для него работников.

Иными словами, в отношении своего знакомого или родственника работодатель не будет инициировать служебное расследование, а в отношении другого работника инициирует, чтобы отдать его место другому своему родственнику, или опозорить его перед другими членами трудового коллектива. Таким образом, эта норма будет способствовать несправедливости и непотизму.

К примеру, в Трудовых кодексах ни России, ни Казахстана и других нет понятия «служебное расследование».

Мы считаем, что служебное расследование должно быть обязательным на государственной службе, а в других секторах может быть проведено, если работник оспаривает факт проступка и/или его последствия, и на этой основе требует проведения служебного расследование.

— Ваше мнение о параграфе «Рассмотрение коллективных трудовых споров»?

— В Трудовом кодексе в новой редакции в параграфе «Рассмотрение коллективных трудовых споров» не предусмотрено право профсоюзов на коллективные действия, включая возможность объявления забастовки.

Федерация профсоюзов Узбекистана считает, что в Трудовом кодексе необходимо урегулировать право на коллективные действия профсоюзов или иных представительных органов работников.

Необходимость включения данной нормы вытекает из международных обязательств республики, в частности из требований Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, к которому Республика Узбекистан присоединилась 31 августа 1995 года.

Непринятие этой нормы может привести к осложнению отношений республики со структурами Международной организации труда, Международной конфедерации профсоюзов, Европейским союзом и международными финансовыми институтами.

Например, может встать вопрос о правомерности присвоения республике статуса бенефициара Генеральной системы преференций (GSP+), приобретения которого республика добивалась на протяжении долгих лет.

Как известно, GSP+ представляет собой систему льготных таможенных тарифов на товары, экспортируемые развивающимися странами в развитые страны. Эта система охватывает почти все промышленные и часть сельскохозяйственных товаров.

Кроме того, Узбекистан могут вынести на обсуждение Комитета по применению стандартов на Международной конференции труда МОТ.

Беседу вела:

Руководитель Пресс-службы Федерации профсоюзов Узбекистана Мухаббат Урманбекова

Investigations — Best Best & Krieger

Многие потенциально спорные вопросы в сфере труда и трудоустройства могут быть решены быстро и с минимальными затратами путем тщательного расследования заявлений и жалоб с последующим быстрым и надлежащим реагированием.

Адвокаты Best Best & Krieger LLP по вопросам труда и занятости имеют опыт проведения оперативных и тщательных расследований как для государственных учреждений, так и для частных лиц. Признавая, что проблемы труда и трудоустройства часто связаны с высокими ставками и жесткими временными рамками, мы не только быстро действуем для расследования, но и тесно сотрудничаем с отделом кадров и управленческим персоналом над принятием упреждающих мер, установлением политик и протоколов в отношении документации, проведением обучения сотрудников/руководителей, установление процедур расследования и помощь в обеспечении того, чтобы принимаемые решения о трудоустройстве и предпринимаемые действия полностью соответствовали всем применимым законам. При проведении расследований мы делаем ставку на обеспечение конфиденциальности и конфиденциальности, поддержание производительности на рабочем месте, ограничение ущерба для репутации нашего клиента и оперативное решение проблем.

• Преследований, дискриминации, мести и неправомерных действий (включая преступное поведение и угрозы насилием)
• Нарушения Кодекса
• Злоупотребление алкоголем и наркотиками
• Заявления о небезопасной рабочей среде
• Жилые помещения для инвалидов
• Осуществление защищенных прав
• Иски о неправомерных действиях в отношении должностных лиц, директоров, менеджеров, выборных должностных лиц высокого уровня и назначенных должностных лиц и менеджеров, полицейских, пожарных и других лиц

Виртуальная карта

LinkedIn

Области внимания: Бизнес | Труд и занятость

Виртуальная карта

LinkedIn

Области внимания:

Мероприятие 16 ноября 2020 г.

Ежегодная учебная конференция CALPELRA 2020

Калифорнийская ассоциация государственных работодателей по трудовым отношениям

Авторские статьи и публикации 06 февр. 2020 г.

Новые законы о труде и занятости 2020 года для государственных учреждений

Шона Амон пишет о новых законах о государственном работодателе в открытом доступеCEO

Авторские статьи и публикации 05 февр. 2020 г.

Best in Law: Новые законы 2020 года для работодателей

Партнер Джозеф Ортис обсуждает изменения в газетной группе Южной Калифорнии

Юридические оповещения 30 января 2020 г.

Ведение бизнеса в 2020 году: Суды рассматривают трудовое законодательство

Часть 2: Новые судебные решения по вопросам занятости, влияющие на государственные и частные предприятия Калифорнии

Юридические оповещения 27 января 2020 г.

Ведение бизнеса в 2020 году: новое законодательство штата Калифорния о рабочем месте

Часть 1: Новые законы о труде и занятости, влияющие на государственные и частные предприятия Калифорнии

Юридические оповещения 08 фев. 2019 г.

Случаи компенсаций, домогательств и дискриминации привели к изменениям в законодательстве о труде и занятости

Обновление закона о труде и занятости штата Калифорния за 2019 год: часть II

Авторские статьи и публикации 22 января 2019 г.

Лучший юрист: #MeToo В центре внимания трудового законодательства Новой Калифорнии

Джозеф Ортис пишет о новых законах, направленных на защиту сотрудников газетной группы Южной Калифорнии

Юридические оповещения 15 января 2019 г.

Воздействие и другие законодательные изменения

Новости штата Калифорния по вопросам труда и занятости за 2019 год: часть I

Авторские статьи и публикации 23 мая 2018 г.

Положения о домогательствах и трансгендерах: влияние на рабочем месте

Партнер BB&K Джозеф Ортис пишет о последних правилах в журнале Riverside Lawyer Magazine

Авторские статьи и публикации 26 декабря 2017 г.

Лучший в законе: четыре шага, которые работодатели могут предпринять, чтобы избежать ситуации #MeToo

Адвокаты BB&K Джозеф Ортис и Тристан Кирк пишут для Press-Enterprise

Юридические оповещения 05 декабря 2017 г.

Борьба с домогательствами на рабочем месте в эпоху повышенной осведомленности

Четыре шага, которые работодатели могут предпринять сейчас

Пресс-релизы 22 февраля 2017 г.

Партнер Арлин Пратер названа одной из самых влиятельных женщин в бизнесе Сан-Диего

Журнал San Diego Daily Transcript награждает женщин за вклад в их области

BOLI : Расследования BOLI : Для работодателей : Штат Орегон

Бюро труда и промышленности управляет и обеспечивает соблюдение законов штата Орегон о заработной плате, условиях труда, гражданских правах и борьбе с дискриминацией.

Юрисдикция BOLI включает:

• Выплата заработной платы
• Минимальная заработная плата и сверхурочные
• Периоды отдыха и приема пищи
• Отпуск по болезни
• Подрядчики по найму работников в сельском хозяйстве, лесоводстве, строительстве и уборке
• Защита детского труда
  
• Действующие ставки заработной платы на общественных работах
Дискриминация
• Законы о справедливом жилищном обеспечении
• Равная оплата труда
  
• Возмездие / защита осведомителей
  

Закон

ORS 651. 120 описывает полномочия Бюро входить в служебные помещения, собирать факты и проверять условия труда в любое разумное время.

Другие законы и правила, находящиеся в ведении BOLI, можно найти здесь.

Расследования заработной платы и рабочего времени и правоприменение

Следователи и сотрудники проводят проверки на местах, чтобы установить факты и определить, правильно ли нанимаются и оплачиваются работники. Хотя эти инспекции могут быть запланированы заранее, агентство может также инициировать посещение объектов без предварительного уведомления, чтобы непосредственно наблюдать за обычными деловыми операциями и быстро получать фактическую информацию.

Обычный визит на место начинается с объяснения процесса расследования и типов записей, которые потребуются во время проверки. Он также может включать интервью как с руководством, так и с работниками наедине. Представители агентства также проверят размещение применимой минимальной заработной платы; уведомление об отпуске по болезни штата Орегон; и (где применимо) свидетельство о приеме на работу несовершеннолетних.

Работодателей также попросят предоставить:

• Имена и контактную информацию сотрудников;
• Обычно копия учета рабочего времени за два последних завершенных платежных периода; и
• Копия платежной ведомости за этот же период времени.

После того, как эта информация будет собрана и проверена, агентство может связаться с работодателем, чтобы запросить дополнительную информацию или сообщить ему, что нарушений не обнаружено. В случае выявления нарушений в ходе проверки соответствия работодатель будет проинформирован о требованиях закона и необходимых корректирующих действиях.

Меры по исправлению положения в случае любого нарушения могут включать в себя пересмотр политики и практики компании, незамедлительный расчет и выплату задолженности по заработной плате, причитающейся сотрудникам, а также уплату соответствующих гражданско-правовых санкций. В соответствующих случаях BOLI может также запросить у работодателя подписанное соглашение о соблюдении требований в будущем. (По поручению ОРС 653.045 и OAR 839-020-0080)

Расследование гражданских прав и правоприменение

Впуск:

Лица, желающие подать жалобу в Отдел гражданских прав, могут начать процесс с подачи анкеты. Как только человек подает вопросник (если предполагаемое нарушение находится в нашей юрисдикции) BOLI проведет собеседование с ними и подготовит жалобу.

Заявитель (лицо, подающее жалобу) должен просмотреть, подписать и вернуть жалобу. Если BOLI установит, что в анкете не содержится заявлений о нарушении законов о гражданских правах, мы уведомим заявителя о том, что расследование было закрыто из-за отсутствия юрисдикции.

Жалобы, составленные адвокатом:

Лица, интересы которых представляют адвокаты, могут попросить своего адвоката составить жалобу и подать ее в Агентство. Обратите внимание: если обвинение включает инвалидность, мы не сможем совместно подать дело в EEOC, если инвалидность указана в тексте обвинения. В целях защиты частной жизни лица не указывайте в жалобе конфиденциальную или частную медицинскую информацию, включая имя инвалида.

Расследование:

Как только BOLI получает подписанную жалобу, дело открывается, и старший следователь BOLI по гражданским правам расследует жалобу, чтобы определить, существует ли связь между причиненным вредом (дискриминационный акт) и защищаемым классом (защищаемые лица). против незаконной дискриминации). Доступна дополнительная информация о защищенных классах здесь.

Датой подачи дела является дата, когда BOLI получает подписанную жалобу от Истца. В большинстве случаев у BOLI есть один год с момента получения подписанной жалобы для завершения расследования.

Если в жалобе утверждается что-то, что также является нарушением федерального закона о занятости, BOLI подаст ее совместно с EEOC.

В ходе следственного процесса следователь допрашивает стороны и собирает доказательства. Заявитель будет допрошен. Респондентам, таким как работодатель или арендодатель, будет предложено представить заявление с изложением позиции с подробным изложением их ответов на утверждения, содержащиеся в жалобе.

После расследования:

По завершении расследования BOLI решит, имеются ли существенные доказательства незаконной практики. Если BOLI не найдет существенных доказательств незаконной практики, дело будет закрыто. Если BOLI находит существенные доказательства, дело может быть передано на рассмотрение в отдел административного преследования. Группа административного преследования может принять решение о закрытии дела, урегулировании дела или передаче дела на административное слушание.

После закрытия материалы дела становятся предметом запроса на публичные записи.

Свяжитесь с нами [email protected] или 971-673-0764 с вопросами или для получения дополнительной информации.

Упреждающие расследования

BOLI Группа упреждающих расследований и правоприменения также регулярно проводит на местах проверки соблюдения законов о заработной плате и рабочем времени.