Смена видов деятельности: Смена основного вида деятельности ООО. Пошаговая инструкция

Смена видов деятельности: Смена основного вида деятельности ООО. Пошаговая инструкция

Изменение кодов ОКВЭД, смена видов деятельности организации ооо, оао, зао

До регистрации в налоговых органах юридическое лицо (например, ОАО, ЗАО, ООО) посредством обсуждения его участниками выбирает направления деятельности, что находит отражение в Уставе создаваемой организации. Индивидуальный предприниматель указывает коды деятельности в заявлении на регистрацию.

 После совершения регистрационных действий налоговая инспекция передает сведения о видах деятельности новой фирмы в Росстат.

Юридическое лицо самостоятельно подбирает подходящие коды экономической деятельности в Общероссийском классификаторе. Ответственность за верность выбора ОКВЭД лежит на организации. При обнаружении ошибочных данных придется провести официальное изменение вида деятельности, влекущее изменение кодов ОКВЭД.

Ошибочно представление о том, что данные Росстата носят исключительно статистический характер. Организация может заниматься видами деятельности, отсутствующими в перечне, поданном при регистрации. Но расхождения будут негативно влиять на продуктивность работы фирмы.

ФСС регистрирует страхователей, основываясь на информации, полученной от ИФНС. Тариф отчислений в фонд на ОСС от несчастных случаев напрямую зависит от кода вида деятельности.

Подтверждение основного вида ОКВЭД происходит ежегодно.

Работодатель подает в исполнительный орган ФСС:

• заявление;
• пояснительную записку к балансу;
• справку-подтверждение кодов ОКВЭД;
• копию лицензии.

Если фирма рассчитывает на установление пониженного тарифа, но необходимый код ОКВЭД не указан в информационном письме статистики, то единственный верный шаг — изменение вида деятельности. Подача заявления в Фонд соцстраха с новым кодом не поможет в данном случае.

Юридическая смена вида деятельности происходит одновременно с регистрацией в ЕГРЮЛ (ЕГРИП), т.е. обращения в ИФНС не избежать.

Обновление (изменение) кодов часто требуется при получении разрешительных документов на выполнение работ, оказание услуг. При совершении сделок, связанных с внешнеэкономической деятельностью, участием в тендерах и таможенных операций коды статистики обновляются раз в полгода.

В общем случае изменение кодов ОКВЭД сопровождается следующими действиями:

1. Выбор наименования вида деятельности в соответствии с классификатором кодов.
2. Утверждение новых видов деятельности или тех, которые подлежат исключению. Оформляется протоколом или решением (зависит от числа учредителей организации).
3. В Уставе отражается изменение вида деятельности.
4. Заполняется заявление на регистрацию.
5. Нотариальное удостоверение подписи на подготовленном заявлении.
6. Оплата госпошлины до подачи заявления в ИФНС.
7. В налоговый орган подается заявление с приложением документов.
8. Получение документов, подтверждающих произведенные регистрационные действия.

Пример для ООО:

Чтобы не совершать лишние действия по оформлению документов, прочтите внимательно Устав общества. Вполне вероятно, что в нем помимо перечисления видов деятельности содержится фраза о возможности осуществления обществом и иных видов деятельности. Тогда изменение кодов ОКВЭД ограничивается подачей одного заявления.

В таком случае, смена вида деятельности не сопровождается внесением изменений в Устав, решения и протоколы учредителей не нужны. Для регистрации намеченных изменений в ЕГРЮЛ  предоставляется форма Р14001. В ней заполняются данные об обществе и заявителе и листы с указанием видов деятельности. Форма является универсальной, т.е. допускается как добавление, так и удаление кодов ОКВЭД.

Если происходит смена вида деятельности, но основной код ОКВЭД остается прежним, то в первой строчке листа с кодами ставится прочерк. В заявлении отражаются не менее трех цифр кода деятельности.

Игнорирование достоверности вносимой информации дает право регистрирующему органу на отказ в удовлетворении заявления. Подателю сведений придется вновь проходить всю процедуру и оплачивать нотариальные услуги.

Заявление на изменение видов деятельности подписывается единоличным исполнительным органом организации, чаще всего, им является директор (генеральный директор).

Как и при подписании прочих заявлений, подаваемых в налоговую инспекцию и влияющих на учетные данные по фирме, подпись заявителя подлежит удостоверению в присутствии нотариуса.

До посещения нотариуса директору необходимо подготовить документы, подтверждающие право подписи (полномочия):

1. свидетельство ОГРН;
2. свидетельство ИНН;
3. последняя редакция устава;
4. протокол (решение) об учреждении фирмы;
5. документ (решение или протокол) о полномочиях заявителя;
6. выписку из ЕГРЮЛ, полученную не ранее 1 мес. от даты обращения к нотариусу.

Не каждый нотариус запрашивает указанный перечень, но будет разумнее уточнить требования заранее или взять стандартный набор документов с собой.

При обращении в нашу компанию клиент передает ответственному сотруднику:

• от юридических лиц – простую Доверенность, заверяемую подписью руководителя организации;
• от ИП – простую Доверенность, подписанную предпринимателем.

В оговоренное время представитель клиента получает документы, в которых отражена смена вида деятельности.

Мы оказываем услуги по обновлению (подтверждению) кодов статистики. Для лицензионных и таможенных органов наша компания подготовит документы в ускоренном порядке. От клиента ждем:

1. Свидетельство с ОГРН;
2. свидетельство с ИНН;
3. выписку из ЕГРЮЛ.

Результатом оказания услуги является информационное письмо Росстата со сведениями по кодам (ОКПО, ОКФС, ОКАТО, ОКОПФ).

Обращайтесь в нашу компанию, и смена вида деятельности с юридически грамотной регистрацией пройдет без остановки в работе вашей фирмы!

смена кодов ОКВЭД, смена видов деятельности

Новости

15.12.2020
Новые формы по смене гендиректора и ОКВЭД в ЕГРЮЛ
С 25 ноября нужно использовать новую форму №Р13014 при смене гендиректора, ОКВЭД, а также при внесении других изменений в госреестр. (Приказ ФНС РФ №ЕД-7-14/617@ от 31 августа 2020 г.). Раньше для внесения новых сведений в ЕГРЮЛ нужно было заполнять заявления №Р13001 и №14001. Теперь их заменила одна форма №Р13014.

26.10.2020
Изменения в механизме ОКВЭДов
Минэкономразвития предлагает усовершенствовать механизм ОКВЭДов. Это необходимо для ускорения адресной поддержки бизнеса. Система ОКВЭДов применялась, чтобы правильно определить наиболее пострадавшие от пандемии отрасли. Зачастую ОКВЭДы в ИФНС, статистике и ФСС расходятся.

25.10.2020
Льготы при смене вида деятельности

Если предприниматель изменил вид деятельности после 1 марта, то он все равно не сможет воспользоваться льготой, связанной с уплатой страховых взносов по нулевой ставке. Правительство предоставило бизнесу льготу во II квартале 2020 г. Об этом сообщил Минфин в письме №03-15-06/84936 от 29 сентября 2020 г.

20.11.2019
Правила получения разрешения для бизнеса
Будут введены единые правила получение разрешений для бизнеса

18.09.2019
ОКВЭД и фактическая деятельность компаний
Фактическая деятельность компании может отличаться от ОКВЭД

05.02.2019
Исключение кодов ОКВЭД
Предприниматели должны привести в соответствие ОКВЭД

02.07.2018
Несоответствие видов ОКВЭД реальной деятельности компании
Заявленные коды ОКВЭД должны соответствовать реальной деятельности компании

20.02.2017
Если не согласны с присвоенными кодами по ОКВЭД 2

ФНС РФ разъяснила порядок внесения уточнений сведений о видах деятельности

23.11.2016
Коды ОКВЭД в декларации за 2016 год
Разъяснения ФНС РФ по заполнении деклараций за 2016 год

09.11.2016
Смена видов деятельности в соответствии с ОКВЭД 2
Если код вида деятельсти по «старому» ОКВЭД соответствует нескольким кодам по действующему ОКВЭД

31.08.2016
Сроки вступления в силу нового ОКВЭД изменились
С 11 июля 2016 года используется новый ОКВЭД

18.12.2015
Добавление новых ОКВЭД
При добавлении ОКВЭД необязательно подавать страницу на исключение

23.11.2015
Изменена дата выхода нового ОКВЭД
Выход нового ОКВЭД перенесен на год

Заполнение Р13014 при смене ОКВЭД в ООО в 2021 г.

Форма № Р13014 используется при смене основного кода ОКВЭД, добавлении новых и удалении старых дополнительных кодов. Нужно заполнить титульный лист, листы К и Н.

Важно! С 25.11.2020 были отменены формы Р14001 и Р13001 для государственной регистрации изменений сведений об ООО в устав и в ЕГРЮЛ. Вместо них появилась новая форма Р13014. Если вы подготовите заявление по старой форме, то его не примут в налоговой. Наш бесплатный сервис поможет вам подготовить документы по новому образцу.

Образец заполненного заявления Р13014 для добавления кодов ОКВЭД

1. Листы Р13014 для смены вида деятельности

Форма Р13014 включает в себя 59 страниц. Но для смены вида деятельности компании все страницы не понадобятся, только титульный лист, листы К и Н. Пустые листы подавать не нужно.

Страница 001

Титульный лист заявления заполняется всегда, вне зависимости от вида вносимых изменений в данные об обществе с ограниченной ответственностью.

Титульный лист. Страница 001

На странице 001 титульного листа заявления № Р13014 в пункте 1 впишите ОГРН и ИНН организации, согласно данным из ЕГРЮЛ. Для этого можно скачать бесплатную электронную выписку.

В пункте 2 укажите цифровой код причины подачи формы:

• «1» — внесение изменений в устав и изменение сведений в ЕГРЮЛ. Если в вашем учредительном документе перечислен точный перечень кодов ОКВЭД.
• «2» — смена данных в ЕГРЮЛ. Это значение подойдет, если в уставе содержится фраза о том, что общество осуществляет любую законную деятельность.

Если выбрали код «1», то ниже в специальном поле нужно указать, в какой форме внесены изменения в устав: принята его новая редакция («1») или оформлен лист изменений к уставу («2»).

Лист К

Для изменения кодов ОКВЭД в 2021 г. нужно заполнить страницы листа К. В случае, когда одного листа К недостаточно для указания всех кодов, допускается заполнение дополнительных страниц.

Лист К. Страница 1

Лист К. Страница 2

Для добавления новых дополнительных кодов, заполните лист К стр. 1. Для удаления старых кодов понадобится лист К стр. 2.

Если нужно сменить основной вид деятельности, новый код следует написать на листе К стр. 1, а прежний — на листе К стр. 2.

Выбирайте коды ОКВЭД в актуальном справочнике. Коды должны быть не менее четырех знаков, вносить их необходимо в строку — слева направо.

Лист Н

На данном листе указываются сведения о заявителе и контактные данные.

Лист Н. Страница 1

Лист Н. Страница 2

На стр. 1 листа Н в пункте 1 выберите категорию заявителя, а в пункте 2 внесите данные о нем: ФИО, сведения о рождении и данные документа, удостоверяющего личность.

При смене видов деятельности подавать заявление должен руководитель ООО.

На стр. 2 в пункте 3 впишите адрес электронной почты, на который ФНС пришлет документы о регистрации изменений. С 25 ноября 2020 года можно поставить отметку о получении документов и на бумажном носителе. Тогда их можно будет получить в месте подачи документов: в налоговой инспекции, в МФЦ или у нотариуса (он сам заверит документы). Внесите и номер контактного телефона.

Подпись на этой странице заявителю не нужно ставить заранее, ведь ее подлинность должна быть заверена у нотариуса. Исключение — когда заявление № Р13014 подается электронно, тогда обращаться к нотариусу не нужно, ведь форма будет подписана ЭЦП заявителя.

Пункт 4 не заполняйте.

2. Требования к оформлению формы № Р13014 в 2021 году

В 2020 г. налоговая обновила бланки форм и требования к их оформлению. Теперь, составляя заявление Р13014, нужно учитывать такие требования:

• При заполнении вручную на бумаге пишите ручкой с черной, синей или фиолетовой пастой заглавными печатными буквами;
• При заполнении формы на ПК используйте заглавные буквы шрифта Courier New, размер 18;
• Заполняйте только те страницы, которые подходят вашим изменениям;
• Допустима двусторонняя печать заявления;
• Одна клетка — один символ;
• Сокращения вносите так же, как они указаны в документах;
• Не допускайте ошибок, описок и исправлений;
• Пронумеруйте все заполненные страницы, начиная с 001;
• Незаполненные графы оставляйте пустыми, не ставьте в них прочерки;
• При написании номера телефона не используйте скобки, пробелы, прочерки. А любой российский номер, даже стационарный, должен начинаться с +7.

3. Как исправить ошибку в кодах ОКВЭД ООО

Прежде всего, необходимо разобраться, кто допустил ошибку. Для этого можно посмотреть копию заявления, которое вы подали, и проверить указанные там коды ОКВЭД. Если у вас нет копии поданной формы, исходите из того, что ошибка была совершена сотрудником налоговой. Чтобы исправить ошибку, допущенную ФНС, составьте заявление в свободной форме и подайте в канцелярию налоговой инспекции. Р13014 в этом случае заполнять не надо.

Если неверно новые коды ОКВЭД указал заявитель, ошибка исправляется путем подачи формы № Р13014 еще раз. При этом на странице 001 в разделе 2 вы должны указать код 4, означающий, что заявление представлено в связи с исправлением ошибок, допущенных в ранее представленном заявлении.

Меняете коды ОКВЭД? Скачайте уже заполненную форму Р13014!

Это бесплатно. Онлайн-сервис подготовит не только заявление Р13014, в которое подставит нужные вам коды ОКВЭД, но и все другие документы для внесения изменений в сведения об ООО. Сервис учитывает все требования закона и ФНС, в том числе, изменения от 25.11.2020 г. Просто заполните анкету.

Смена видов деятельности ИП | Статьи

В России согласно действующим нормам и правилам законодательства, предприниматели имеют законное право на то, чтобы осуществить смену видов деятельности ИП. Причин, которые приводят к смене определенного вида деятельности ИП может быть много. К примеру, когда определенный предприниматель решил запустить абсолютно новый проект, тогда первоначально, что потребуется выполнить — это подобрать специальный классификационный код. Это требование прописано в действующих правилах и нормах законодательства России. Этот специализированный код выбирается из ОКВЭД.

Особенности смены видов деятельности ИП в России

Если ИП меняет вид деятельности, тогда об этом в обязательном порядке следует сообщить в ФНС в установленные законодательством временные сроки. Этот момент в обязательном порядке требуется понимать и строго учитывать, иначе налоговая может наложить, достаточно высокие денежные штрафы и прочие санкции на предпринимателя, которые планирует изменить вид деятельности ИП. Кроме этого, предпринимателю необходимо будет заполнить заявление, которое оформляется по специальной форме Р24001, где указываются все выбранные коды ОКВЭД. Когда заявление оформлено и передано сотрудникам налоговой службы, потребуется перейти к следующему этапу для официальной смены видов деятельности ИП, которые состоит в том, что требуется внести изменения в ЕГРИП. Все документы, которые требуются для процедуры смены видов деятельности ИП, рекомендуется подготовить заранее. Это поможет в заметной степени сэкономить время и не допустить ошибок при их заполнении с полным соблюдением всех норм.

Как правильно внести изменения в ЕГРИП

Согласно действующим нормам и правилам законодательства России, предприниматель, которому необходимо сменить вид деятельности ИП, должен в обязательном порядке внести изменения и поправки в ЕГРИП. Этапы внесения изменений, которые потребуется выполнить:

— Необходимо посетить официальный сайт ФНС.
— Скачать специальную форму Р24001.
— Если у вас возникли вопросы и сложности, которые связаны с заполнением специальной формы Р24001, тогда имеется возможность ознакомиться с образцом, это поможет заметно сэкономить время на данную процедуру.
— Заполнение специальной формы Р24001 можно выполнить от руки или же при помощи использования персонального компьютера.

Когда указанные выше процедуры завершены предпринимателем, потребуется подготовить определенный пакет документов, которые требуется для официальной смены видов деятельности ИП. Основные документы, которые потребуется заполнить для смены видов деятельности ИП:
— Заявление о регистрации ИП.
— ИНН налогоплательщика.
— Заявление в письменной форме о возможности смены видов деятельности ИП.
— Квитанция, указывающая на то, что была уплачена госпошлина в требуемом размере.
В заявлении, которое передается в ФНС следует указывать коды новых видов деятельности ИП, выбравших предпринимателем. Следует отметить такой важный момент, что указанное заявление должно оформляться в полном соответствии с действующими нормами законодательства без ошибок. Как правило, сменить вид деятельности ИП в России не очень сложно и эта процедура не занимает много времени, когда заранее подготовлены все необходимые документы для осуществления данной процедуры. Если у предпринимателя возникают вопросы и трудности, которые связаны с возможностью смены видов деятельности ИП, тогда рекомендуется обратиться в специализированные компании, предоставляющие подобные услуги.

≡ Смена видов экономической деятельности (КВЭД)

Кратко об услуге

Вам необходимо расширить или изменить виды деятельности компании?

У вас возникли трудности при подборе видов деятельности согласно кодификатору?

Информация о видах деятельности юридического лица хранится в Едином Государственном Реестре (ЕГР). Для того что бы внести изменения в ЕГР о видах деятельности необходимо инициировать общее собрание участников юридического лица. Необходимо подать документы в регистрационную службу, где и будут произведены данные изменения. Далее информация распространяется в электронном виде в налоговую инспекцию и орган статистики. В органах статистики получаем обновленные сведения из ЕГРПОУ.

Наши юристы помогут Вам правильно и быстро осуществить процедуру изменения видов деятельности!

Подробно об услуге

Изменения видов деятельности юридического лица или физического лица-предпринимателя подлежат включению в Единый государственный реестр (ЕГР) и в Единый государственный реестр организаций и предприятий (ЕГРПОУ).

После внесения изменений Управление Статистики выдает обновленные сведения из ЕГРПОУ. В случае если меняется основной вид деятельности, дополнительно выдается выписка из ЕГР.

Если новые виды деятельности юридического лица не предусмотрены в текущей редакции Устава, то следует утвердить и зарегистрировать Новую редакцию Устава.

Порядок изменения видов деятельности

1. Подготовка от 1 р.д.
   • консультации
   • формирование пакета документов
2. Подача документов в госорганы от 1 р.д.

   подача документов государственному регистратору

3. Получение уставных документов от 3 р.д.
   • получение сведений с ЕГРПОУ
   • получение описи с ЕГР

Перечень документов, необходимых для изменения видов деятельсти

1. Сведения из ЕГРПОУ

Оригинал

Готовит: Заказчик

2. Текущая редакция Устава

Копия

В случае внесения видов деятельности в Устав

Готовит: Заказчик

3. Протокол о внесении изменений в устав

Оригинал

В случае внесения видов деятельности в Устав

Готовит: Justicon

4. Новая редакция Устава

Оригинал

В случае внесения видов деятельности в Устав

Готовит: Justicon

5. Доверенность от руководителя

Оригинал

Готовит: Justicon

Юридическая компания «ЮСТИКОН», имея многолетний опыт, предлагает Вам полный комплекс юридических услуг по изменению видов деятельности

Законодательство

• Хозяйственный кодекс Украины
• Гражданский кодекс Украины
• Закон Украины «О хозяйственных обществах»
• Закон Украины «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц — предпринимателей»

Смена видов деятельности (ОКВЭД) — БизнесКонсалтингПлюс

Смена ОКВЭД – это обязательная юридическая процедура для любого субъекта бизнеса при расширении сферы деятельности, при открытии нового направления в работе, оптимизации имеющихся видов деятельности или полной их смены. Полностью переходя на другой вид деятельности, необходимо не только внести изменения кода ОКВЭД, но и сделать правки в Уставе предприятия. Если речь идет о дополнительных видах деятельности, то добавления кода в ЕГРЮЛ будет вполне достаточно.

Если вы еще не знаете, какие виды деятельности будут основными для вашей компании, то данная процедура является необязательной. В начале необходимо выбрать только базовые направления в работе компании. В этом нет ничего противоречащего букве закона, и коммерческая организация может заниматься любыми видами деятельности, даже если они не внесены в ЕГРЮЛ (кроме тех, которые требуют получения лицензии, или специального разрешения).

Изменение ОКВЭД в Уставе будет полезным, если в будущем компания собирается принимать участие в аукционах и тендерах, получать лицензии и допуски СРО. Это позволит избежать многих бюрократических формальностей и препятствий. Компания «БизнесКонсалтингПлюс» предлагает квалифицированную помощь субъектам предпринимательской деятельности любых организационно-правовых форм в вопросах смены видов экономической деятельности.

БизнесКонсалтингПлюс — предлагает Вам доверить процедуру смены видов деятельности нашим опытным специалистам. Мы возьмем на себя всю работу по сбору и подготовке пакета документов, а также предпримем необходимые регистрационные действия. Для этого достаточно оформить нотариальную доверенность на нашего юриста, и вся работа будет выполнена в короткие сроки. С нами вы будете избавлены от проволочек в процессе официальной смены деятельности вашей компании и снизите риск получения отказа к минимуму.

Смена видов деятельности ООО, ИП

Оформление смены видов деятельности ИП и юридических лиц проходит в несколько этапов.

Этап 1 – Определение новых видов деятельности по кодам ОКВЭД

Для определения видов деятельности фирмы используется классификатор ОКВЭД ОК 029-2014 (КДЕС РЕД. 2). Обычно один код является основным, остальные обозначают дополнительные направления бизнеса. Если владелец компании решил расширить свою деятельность, под новые направления подбираются коды по ОКВЭД.

Этап 2 – Принятие решения о смене видов деятельности

После того, как учредители фирмы определились с новыми видами деятельности, проводится собрание с составлением протокола. В случае, когда учредителем ООО является единственное лицо, оформляется его единоличное решение.

В решении определяются два важных момента:

• какие основные и дополнительные коды по ОКВЭД добавляются;
• вносятся ли поправки в Устав компании.

Если в Уставе содержится запись «разрешаются любые виды деятельности, не запрещенные законом», то вносить изменения в устав не нужно.

Этап 3 – Подготовка документов для обращения в ИФНС

В течение трех дней с момента принятия решения готовится пакет документации для подачи в ИФНС. Потребуется заполнить заявление по утвержденной форме и оплатить госпошлину (если изменения затрагивают устав). Перед обращением в налоговый орган необходимо заверить заявление у нотариуса. Если документы подаются через представителя, то следует составить нотариальную доверенность на доверенное лицо.

Этап 4 – Подача заявления в ИФНС и получение готовых документов

Заявление в ИФНС подается лично, почтовым отправлением или в электронном виде. При личном обращении сотрудник налогового органа вручает заявителю расписку, по которой в дальнейшем выдаются готовые документы.

На регистрацию изменений отводится пять рабочих дней. На шестой рабочий день на руки выдаются лист записи из ЕГРИП или ЕГРЮЛ и в некоторых случаях новая редакция Устава.

11 Действия по управлению изменениями (с советами для сохранения динамики)

Изменения на рабочем месте требуют структурированного перехода от текущего рабочего процесса компании к новому желаемому результату. Переходы могут быть сложными, поэтому важно предпринять шаги для поддержания высокого морального духа и продвижения рабочего процесса. Подготовив своих сотрудников к адаптации к изменениям с помощью действий по управлению изменениями, вы сможете более успешно внедрять новые бизнес-инициативы. В этой статье мы собрали некоторые эффективные действия по управлению изменениями, которые помогут вашей команде в переходе.

Что такое деятельность по управлению изменениями?

Действия по управлению изменениями предназначены для поощрения сотрудников к большей открытости и принятию изменений в компании. Некоторые действия по управлению изменениями представляют собой увлекательные игры, в которые сотрудники играют на собраниях персонала или выездных мероприятиях компании. Другие упражнения по управлению изменениями ориентированы на долгосрочную перспективу, включая инструменты и процессы, которые руководство может использовать для поддержки нескольких инициатив.

Преимущества управления изменениями

Содействие переходу каждого отдельного сотрудника помогает успешной инициативе всей компании.Управление изменениями дает множество преимуществ для минимизации сопротивления сотрудников, включая решение индивидуальных проблем, улучшение взаимодействия в команде, поощрение сплочения и сотрудничества в команде и обучение команды управлению конфликтами.

Долгосрочные действия по управлению изменениями

Следующие инструменты помогут вам отслеживать успешность ваших изменений в течение более длительных периодов времени, что помогает вам пересматривать и корректировать планы по мере необходимости.

1. Определите типы ваших сотрудников.
2. Проводите встречи чаще.
3. Сообщать обновления о ходе выполнения.
4. Откройте линии для обратной связи.
5. Ставьте цели и празднуйте.
6. Оценивайте результаты для понимания.

1. Определите типы ваших сотрудников

С каждым изменением вы обычно видите три типа сотрудников: стойкие, первые последователи и сторонние наблюдатели. Определив, какие сотрудники попадают в какую из этих трех категорий, вы сможете лучше понять, как это может повлиять на вашу инициативу и как ее продвигать.

• Устойчивый: Этим сотрудникам трудно увидеть положительные стороны перемен и выразить свое отвращение к руководству или другим сотрудникам. Чтобы добиться успеха в масштабах всей компании, стойкие сотрудники будут наиболее важными членами команды, с которыми нужно работать. Поймите, почему эти сотрудники сопротивляются, и постарайтесь как можно лучше решить их проблемы.
• Первые последователи: Это люди, которые взволнованы и готовы к грядущим изменениям. Они могут быть отличными представителями от вашего имени для всей компании, особенно в своих собственных командах.Сотрудники часто могут лучше взаимодействовать с другими сотрудниками, чем высшее руководство, что помогает сделать переходы более плавными.
• Наблюдатели: Эти сотрудники пассивно относятся к изменениям. У них нет серьезных возражений или энтузиазма по поводу вашей инициативы. Посторонние могут не почувствовать, что изменение повлияло на их повседневную работу, поэтому им это не так интересно. Помогая им понять, почему их вклад важен, они почувствуют себя более вовлеченными.

2. Проводите более частые встречи

Дайте вашим сотрудникам больше шансов принять участие в инициативах и поделиться своими взглядами.Комфортная обстановка поможет открыть дискуссию о сопротивлении.

3. Сообщать обновления о ходе работы

Постоянное информирование всех о ходе выполнения инициативы помогает им чувствовать себя ценным участником процесса. Вы можете отправлять еженедельный или ежемесячный информационный бюллетень, если у вас большая компания или специальные электронные письма с обновлениями. Вы также можете использовать корпоративный чат или приложение для публикации обновлений для более персонализированного подхода.

4. Откройте линии для обратной связи

Поскольку сотрудники являются неотъемлемой частью бизнес-изменений, важно получать обратную связь открыто на протяжении всего процесса изменений.Это может происходить во многих формах, таких как анкеты, индивидуальные обсуждения или просто обмен идеями в чате компании.

5. Ставьте цели и празднуйте

Некоторые переходы требуют больше времени, и может быть трудно поддерживать высокий моральный дух. Постановка небольших целей и признание этих побед может дать вашим сотрудникам импульс, необходимый им для продолжения работы. Как только вы достигнете своих более крупных целей, найдите время, чтобы отпраздновать это событие со своей командой.

6. Оцените результаты для понимания

Установите периодические вехи в процессе изменений, чтобы оценить текущий успех вашей инициативы.Просмотрите текущий прогресс, соберите идеи, которые вы, возможно, захотите реализовать в будущем, и определите инструменты и процессы, которые не служат вашему проекту должным образом. Анализ вашего процесса как с организационной, так и с культурной точек зрения поможет вам внести небольшие изменения, чтобы гарантировать эффективное достижение желаемого результата.

11 эффективных упражнений по управлению изменениями

Тренинги по управлению изменениями делают переход на другое рабочее место более управляемым за счет вовлечения сотрудников, повышения морального духа и снятия напряженности в связи с предстоящими корректировками.Вот несколько интересных и значимых занятий, которые можно попробовать вместе с вашей командой:

• Обмен ценностями
• Идентификация паттернов
• Обсуждение аквариума
• Перемена мест
• Анализ силового поля
• Четыре p
• Изменение времени
• Учетные карточки
• Компания Can-do
• Положительные и отрицательные стороны изменений
• Скрестите руки «в другую сторону»

Обмен ценностями

Как играть:

1. Каждый человек тратит две минуты на то, чтобы записать то, что, по его мнению, является важнейшие ценности для организации.
2. Разделите всех на небольшие группы.
3. Попросите каждого человека поделиться своими записанными ценностями со своей группой.
4. Попросите группу обсудить, какие ценности для них наиболее важны, и составить новый список.
5. Пусть каждая малая группа поделится своим списком со всеми.
6. Запишите ценности каждой группы на плакате или доске.
7. Обсудите общие ценности всей группой.

Почему это полезно: Это упражнение помогает каждому прийти к соглашению о том, какие ценности важны для компании, что может помочь сотрудникам понять преимущества изменений в будущем.

Идентификация паттернов

Как играть:

1. Попросите участников выделить три минуты, чтобы написать ответ на вопрос «Как изменения обычно влияют на вас?»
2. В середине упражнения попросите участников продолжить писать ответы, но другой рукой.
3. По истечении трех минут попросите участников подумать о своей реакции на то, как изменение обычно влияет на них, и как они справляются с необходимостью писать не доминирующей рукой.

Почему это полезно: Это упражнение позволяет участникам выразить свое мнение о том, как, по их мнению, они справляются с изменениями, а затем засвидетельствовать свои настоящие привычки во времена перемен и дискомфорта. Это помогает людям понять свои паттерны, связанные с изменениями.

Обсуждение Fishbowl

Как играть:

1. Установите круг из восьми стульев за столом и попросите шесть человек принять участие в качестве «внутренней» группы. Оставьте два стула пустыми.Остальные участники будут стоять вокруг стола в качестве наблюдателей.
2. Попросите ведущего фасилитатора кратко изложить ситуацию или предложение для обсуждения. Это может быть реальная ситуация или ролевая игра.
3. Попросите двух участников сделать заметки по обсуждению, чтобы позже скомпилировать их для просмотра.
4. Шесть внутренних участников начнут обсуждение вопроса. Во время естественных пауз в разговоре любой наблюдатель может сесть в пустой стул, чтобы внести свой вклад.
5. Если в обсуждении нет естественного перерыва, попросите фасилитатора спросить, не желают ли наблюдатели внести свой вклад.
6. Подождите, пока разговор не закончится, или за 10 минут до окончания сеанса активности.
7. Посвятите оставшееся время наблюдателям и участникам высказать свои заключительные мысли.

Почему это полезно: Когда небольшие группы проводят обсуждения и принимают решения, которые влияют на более крупные группы, посторонние могут чувствовать себя исключенными из процесса и менее склонными соглашаться с изменениями.Если наблюдатели будут свидетелями обсуждения в небольшой группе с возможностью внести свой вклад, это поможет более широкой группе почувствовать, что их взгляды представлены, а точки зрения учтены.

Обмен мест

Как играть:

1. Расставьте стулья по кругу и поместите предмет посередине.
2. Попросите всех сесть там, где они хотят, и попросите их понаблюдать за объектом.
3. Через минуту попросите их пересесть.
4. Позвоните людям и попросите их описать объект с их новой точки зрения.
5. Попросите участников снова переодеться, на этот раз только если они захотят.
6. Призывайте новых людей описать объект с их новой точки зрения.

Почему это полезно: Иллюстрация важности открытия новых перспектив может помочь людям увидеть преимущества перемен. Чем больше у нас перспектив, тем больше у нас возможностей замечать новые и положительные качества.

Анализ силового поля

Как играть:

1. Используя доску или большой плакат, напишите одно конкретное изменение, которое вы хотите увидеть или изучить.
2. Проведите линию посередине доски. Обозначьте левую колонку «движущие силы» и правую колонку «сдерживающие силы».
3. Мозговой штурм, какие движущие силы будут подталкивать изменения и какие сдерживающие силы будут подталкивать их.
4. Рядом с каждой силой напишите оценку от 0 до 5, указывающую, насколько эта сила повлияет на изменение (положительно или отрицательно).
5. Обсудите идеи по увеличению движущих сил и уменьшению сдерживающих сил, определенных группой.

Почему это полезно: Понимание того, какие силы продвигают вашу инициативу, а какие блокируют ее, поможет вам и вашим сотрудникам составить наиболее эффективный план достижения изменений.

Четыре p’s

Как играть:

1. На бумаге или доске нарисуйте четыре столбца и пометьте каждый словами «Проект», «Цель», «Особенности» и «Люди».
2. Попросите каждого участника записать, как, по их мнению, конкретное изменение повлияет на каждую из четырех категорий.
3. Запишите каждую проблему на листе большего размера.
4. Обсудите проблемы в группе.

Почему это полезно: Решение проблем сотрудников поможет им понять, как то или иное изменение действительно повлияет на них. Это снимает стресс и помогает снизить сопротивление.

Времена меняются

Как играть:

1. Попросите каждого участника записать пять основных жизненных событий, которые они пережили.
2. Сформируйте всех по парам.
3. Попросите каждого поделиться со своим партнером одним жизненным изменением. Попросите их объяснить, почему изменение было трудным и что они чувствовали вначале.
4. Затем попросите их объяснить, как они преодолели это и что они чувствовали после этого.

Почему это полезно: Это упражнение показывает сотрудникам, что можно решить проблемы, возникающие в результате изменений. Плохие чувства, переживаемые этим изменением, не всегда могут длиться долго после того, как изменение завершится и пройдет время.

Каталожные карточки

Как играть:

1. Разделите вашу группу на команды от трех до пяти человек.
2. Раздайте каждой группе по 25 учетных карточек и рулон ленты.
3. Установите пятиминутный таймер и попросите группы построить самую высокую башню из своих материалов.
4. Измерьте, у какой команды была самая высокая башня, затем попросите их разрушить свои башни.
5. Раздайте каждой группе еще 25 учетных карточек и попросите их построить еще одну башню за 5 минут, на этот раз без ленты.
6. Измерьте новые башни еще раз.

Почему это полезно: Участники узнают, что проблемы перемен можно смягчить с помощью творческой командной работы. То, что может быть трудным переходом самостоятельно, легче с поддержкой.

Can-do company

Как играть:

1. Разделите вашу группу на команды от пяти до шести.
2. Попросите каждую группу придумать изобретательную бизнес-идею.
3. Дайте каждому члену группы такую ​​роль, как «планировщик», «дизайнер», «маркетолог» и т. Д.
4. После того, как группы выработали стратегию в течение 10 минут, переместите нескольких участников в другие группы и представьте один новый аспект, который должна содержать бизнес-идея.
5. Дайте группам еще 10 минут, чтобы выработать стратегию с новой информацией.
6. Пусть каждая группа представит свою идею, а затем все проголосуют за лучшую.

Почему это полезно: Это упражнение демонстрирует, насколько гибкость является важной частью меняющихся процессов. Это также подчеркивает важность совместной работы во время переходов.

Положительные и отрицательные стороны изменений

Как играть:

1. Перед действием создайте список из 8-10 слов, относящихся к «изменениям», таким как переход, эволюция или трансформация.
2. Попросите участников выстроиться в очередь.
3. Прочтите вслух первое слово и попросите участников сделать шаг вперед, если они считают слово положительным, и отступить, если они считают его отрицательным.
4. Попросите каждого участника обсудить, почему они сделали такой выбор.
5. Повторите с каждым словом в вашем списке.
6. Закончите открытой дискуссией о том, как более позитивно рассматривать термины, связанные с изменениями.

Почему это полезно: Этот процесс помогает вам увидеть, какие сотрудники от природы более устойчивы к изменениям, и помогает открыть их мышление, чтобы увидеть изменения в позитивном ключе.

Скрестите руки «в другую сторону»

Как играть:

1. Попросите сотрудников скрестить руки так, как вам удобнее.
2. Когда они устроятся поудобнее, попросите их сложить руки в другую сторону.
3. Пока они продолжают скрещивать руки, спросите, как они себя чувствуют при этом небольшом, но заметном изменении.
4. Попросите их во время обсуждения отметить, не кажется ли вам, что когда-то неудобное положение стало более комфортным.

Почему это полезно: Простое, но эффективное занятие. Это упражнение показывает сотрудникам, как перемены не вызывают дискомфорта навсегда. Со временем изменения станут нормальными.

7 упражнений по управлению изменениями для минимизации сопротивления

Противостоять изменениям свойственно человеку. Однако, чтобы идти в ногу с постоянно развивающимся рынком, организации должны быть адаптируемыми и ориентированными на рост. Чтобы подавить сопротивление, которое неизбежно сопровождает усилия по трансформации, несколько упражнений по управлению изменениями могут иметь большое значение.

Что такое упражнение по управлению изменениями?

Упражнения по управлению изменениями — это игры или симуляции, которые мотивируют сотрудников принимать изменения и активно участвовать в процессе изменений.Когда эти упражнения выполнены в позитивной обстановке с нулевыми ставками, они минимизируют сопротивление и превращают изменение в забавное событие.

Упражнения, представленные ниже, — это всего лишь несколько примеров действий, которые могут заинтересовать сотрудников предстоящими изменениями.

1. Скрестите руки «иначе»

Соберите сотрудников и попросите их скрестить руки. Затем, когда им станет удобно в этом положении, попросите их скрестить руки в другую сторону. Это совсем другое ощущение, не так ли? Несмотря на то, что они лишь немного меняют свою позицию, ощущение не то же самое.

Попросите ваших сотрудников обсудить, как они себя чувствуют после этого небольшого, но заметного изменения. Некоторых может расстраивать незнакомая поза. Или это может быть немного неудобно. Однако чем дольше они сидят, сложив руки таким образом, тем удобнее им будет. Свяжите это чувство с тем, что организационные изменения поначалу могут казаться неправильными, но со временем становятся более естественными.

2. Чужой за ужином

В этой игре сотрудники притворяются инопланетянином, впервые сидящим на званом обеде.Наблюдая за людьми вокруг них, инопланетного служащего просят отметить странное поведение людей, когда они едят и разговаривают друг с другом.

Это упражнение демонстрирует сотрудникам важность разнообразия в мыслях, непредвзятости и реального учета идей других. Это помогает людям научиться сомневаться в том, что они давно считают нормой. Подобные упражнения по управлению изменениями помогают сотрудникам более комфортно оценивать, как дела обстоят сейчас и как их можно улучшить.

3. Перемена мест

Расставьте стулья по кругу и поместите предмет в центре. Попросите сотрудников сесть, а затем осмотрите объект. Примерно через минуту попросите их встать и пересесть. Попросите их описать объект с их новой точки зрения. Затем скажите им, что им разрешено встать и еще раз пересесть.

Некоторые сотрудники захотят остаться на месте. Однако пребывание в одном и том же месте ограничивает количество перспектив, которые они могут иметь.Напротив, каждый раз, когда сотрудники наблюдают за объектом с другой точки зрения, у них есть возможность заметить что-то новое. Упражнения по управлению изменениями, которые демонстрируют важность обретения новой точки зрения, помогают смягчить сопротивление и показывают, как изменение может быть полезным.

4. Взлеты и падения изменений

Создайте список связанных с изменениями слов, таких как «преобразование», «реализация», «переход», «обучение», «изменение процесса» и т. Д. подобного.Прочтите вслух разные слова и попросите сотрудников сделать шаг вперед, если слово вызывает положительный ответ, и назад, если ответ отрицательный.

После каждого слова попросите сотрудников наблюдать за изменениями в комнате и обсудить, почему они решили сделать шаг вперед или назад. Те, кто отступил, могут иметь более сильную тенденцию сопротивляться переменам или, по крайней мере, ассоциировать негативные эмоции с изменениями. Начните диалог о том, как позитивное отношение к терминам, связанным с изменениями, на самом деле поможет им продвинуться дальше.

5. The Four P’s

На большом листе бумаги или картона создайте четыре столбца, помеченных каждым из следующих слов: Проект, Цель, Особенности и Люди.

Попросите группу заполнить каждый столбец в зависимости от того, как, по их мнению, данное изменение повлияет на эти четыре объекта. Попросив сотрудников выразить свои опасения по поводу того, как изменение повлияет на определенные вещи, менеджеры по изменениям могут более эффективно избавиться от своих опасений. Обсуждение этих проблем поможет сотрудникам лучше понять истинные последствия изменений и снизить сопротивление.

6. Возврат к норме

Попросите своих сотрудников объединиться в пары. Затем дайте каждой паре резиновый мяч и попросите их подпрыгивать им вперед и назад. Через несколько минут спросите группу, были ли они когда-либо обеспокоены тем, что мяч не отскочит оттуда после того, как они бросили его на землю.

Организации будут преодолевать трудности, вызванные изменениями, подобно надувному мячу. Подобные упражнения по управлению изменениями побуждают сотрудников принять движение и понять, что они выздоровеют после этого, даже если изменение доставляет неудобства в данный момент.

7. Can-Do Company

Разделите группу сотрудников на группы по 5 или 6 человек и попросите их придумать простую и интересную бизнес-идею, которую они представят всей группе. Дайте каждому члену команды такую ​​роль, как планирование, дизайн или продажи.

После того, как группы дадут возможность выработать стратегию в течение 10 минут, переместите несколько участников из каждой группы в другие группы. Затем введите один новый критерий, который должна содержать бизнес-идея. Дайте группам выработать стратегию еще 10 минут, учитывая новую информацию.В конце занятия каждая группа представляет свою идею, и все голосуют за лучшую.

Это упражнение демонстрирует важность гибкости в процессе планирования. Он симулирует необходимость работать в команде, даже несмотря на изменения в самой команде, и принятие чужих идей. После этого попросите сотрудников подумать о том, что хорошего получилось в результате нового взгляда на команду. Как изменился конечный продукт от первого раунда планирования ко второму?

Кредит: Стратегия + бизнес

Как сегодня выглядят упражнения по управлению изменениями?

Из-за нынешнего климата COVID-19 большинство рабочих мест закрыто, и сотрудники работают из дома.Теперь менеджеры поручают руководить командами удаленно, что требует более тесного взаимодействия и четких ожиданий в отношении производительности труда.

Справиться с изменениями и дать сотрудникам возможность соответствовать требованиям сейчас как никогда важно. Поскольку многие организации находят свое место среди этого внезапного сдвига, внедрение управления изменениями может поддерживать непрерывность бизнеса и дать сотрудникам увлекательный способ управления новыми процессами, которые могут появиться на их пути.

Упражнения по управлению изменениями для удаленных сотрудников

В свете текущей ситуации ниже приведены два упражнения по управлению изменениями, которые можно выполнить с помощью Zoom вместе с вашей командой, чтобы дать им возможность справиться с большим количеством неизвестных в этот период и в последующий период.

Рисовать, рисовать

Соберите свою команду на видеовстрече и попросите их подготовить бумагу и ручки. В начале упражнения скажите, что навыки рисования не измеряются, и каждый сотрудник должен сосредоточиться на простом выполнении задачи.

Менеджер начнет с инструкции, чтобы все нарисовали дом. Через пару минут, прежде чем фотография будет завершена, менеджер скажет, что они передумали и теперь хотят сфотографировать лодку.Опять же, в какой-то момент, прежде чем все закончат, менеджер изменит направление и скажет всем нарисовать замок. Поскольку менеджер постоянно меняет свое мнение, сотрудники могут начать чувствовать себя немного сытыми по горло. После серии изменений и до того, как участие будет потеряно, фасилитатор должен начать разговор о том, что все испытали.

Это упражнение подчеркивает разочарование, которое может вызвать изменение, и негативное поведение, связанное с необходимостью каждый раз создавать что-то новое с нуля.Это отличный способ заставить сотрудников критически взглянуть на то, в какие моменты во время упражнения они разочаровались и почему. Разговор можно расширить, чтобы обсудить, где неожиданные изменения произошли в работе, как сотрудники справились с этой задачей и как внесение этого изменения вдохновило на инновации или улучшение способа работы.

Подпись для внесения изменений

Попросите всех сотрудников, участвующих в сеансе видеоконференцсвязи, поставить свою подпись 10 раз на листе бумаги. Это должно занять минуту, и сразу после этого попросите их сделать это еще раз.Когда они сделают это, попросите сотрудников взять ручку в другую руку и поставить десять подписей, а затем повторить.

Начните разговор о том, как тяжело было подписывать свое имя, используя противоположную руку, и о любых возникающих проблемах.

Теперь попросите их поставить подпись еще раз 10 раз. Большинство людей будут использовать свою обычную руку, но почему они переключились обратно? Инструкции не изменились. Смысл упражнения в том, чтобы продемонстрировать, насколько трудным может быть изменение, и что большинство людей вернутся к тому, что они знают, если они не приложат согласованных усилий для реализации изменений.

Управление изменениями в действии

Упражнения по управлению изменениями помогают сотрудникам легче адаптироваться к чему-то новому. Несмотря на то, что наши природные инстинкты говорят нам сопротивляться, принятие изменений может на самом деле привести к более счастливому и продуктивному рабочему месту.

Когда руководство компании остается активным в продвижении изменений, сотрудники останутся в составе и будут мотивированы для активного решения новых задач.

7 Действия по управлению изменениями для минимизации сопротивления сотрудников

Действия по управлению изменениями необходимы для преодоления сопротивления сотрудников изменениям.Лица, способствующие изменениям, несут ответственность за то, чтобы персонал был достаточно эффективным, чтобы поддерживать изменения и преуспевать в процессе.

Мы видим сотрудников, проходящих обучение, но в большинстве случаев это обучение носит технический характер. Он также не может сообщить о преимуществах изменений, что приводит к отсутствию мотивации и сотрудничества.

Сотрудникам необходимо использовать клише, вроде «Изменение — единственная константа» .

Чтобы передать, что вы можете проводить забавные действия по управлению изменениями, которые привлекут внимание ваших сотрудников, поскольку такие действия требуют более высокого уровня вовлеченности. Это также поможет вашим сотрудникам понять видение компании.

Что такое Управление изменениями Действия? Действия

по управлению изменениями — это упражнения и игры, которые мотивируют сотрудников принять изменения. Это помогает им понять ценность изменений и их актуальность, чтобы избежать сопротивления изменениям.

Следующие упражнения и игры являются примером действий по управлению изменениями, которые помогут вашему сотруднику понять важность их сотрудничества во время изменений.

1. Чужой за ужином

Попросите сотрудника выступить в роли Чужого на человеческом обеде, в то время как остальные сотрудники должны вести себя нормально за обеденным столом.

Работа пришельца — замечать поведение людей и понимать их поведение. Во время этого упражнения инопланетянин должен перечислить на столе все, что делали люди.

Опубликуйте это задание, фасилитатор должен задать инопланетянину несколько вопросов, например:

• Что интересного вы заметили?
• Все ли так же вели себя за обеденным столом?
• Как вы думаете, требуются ли какие-либо изменения? Если да, то объясните, зачем и как это реализовать?

Эта игра сделает ваших сотрудников:

• Цените разнообразие.
• Проанализируйте хорошие и плохие аспекты процесса.
• Думайте, что все можно улучшить, и долговечные традиционные методы не всегда являются правильным решением.

Вывод: Любой длительный процесс можно улучшить при условии, что сотрудники непредвзято относятся к изменениям и должны видеть положительные и отрицательные аспекты процесса.

2. Поменяйте сиденье

Для этого упражнения вы помещаете объект в центр комнаты и просите свою команду сесть вокруг него.Теперь члены вашей команды должны регулярно менять места и отмечать, какие изменения они наблюдали в объекте.

Кроме того, они должны отмечать, что они чувствуют, пересаживаясь с одного места на другое. Продолжайте этот процесс в течение 2 раундов и позвольте вашим сотрудникам рассказать, что они чувствовали в каждом конкретном случае.

Это упражнение имеет множество преимуществ и предполагает множество вещей, например:

• Изменяя положение, они получают другую точку обзора на объект, и каждая точка обзора добавляет ценность, поскольку она предоставляет им совершенно новый вид объекта.Точно так же управление изменениями предоставляет вашим сотрудникам множество перспектив, которые дадут огромные знания и повысят производительность сотрудников в долгосрочной перспективе.
• Постоянно меняя позицию, они узнают, что изменение — это непрерывный процесс, и каждый раз они узнают что-то новое.

Вывод: Изменения — это непрерывный процесс, и с ними сотрудники могут расширять свои знания, изучая различные точки зрения.

3.Скрестите руки

Это одно из самых простых упражнений по управлению изменениями, когда участники обычно скрещивают руки, то есть скрещивают руки. Позвольте им оставаться в этом положении в течение значительного времени, а затем попросите их скрестить руки в другую сторону.

Дайте участникам немного постоять в этом положении, а через несколько минут дайте всем расслабиться.

Опубликуйте это действие, чтобы задать своим сотрудникам несколько вопросов:

• Как они себя чувствовали во время первой позы?
• Какие изменения они почувствовали при переходе ко второй позе?
• Насколько комфортно им была вторая поза?

Вы должны задать этот вопрос, чтобы знать, как ваши сотрудники чувствовали себя в течение всего процесса.Эта игра учит ваших сотрудников, что изменения могут быть неудобными поначалу, но со временем они будут чувствовать себя комфортно.

Вывод: Вначале изменение могло быть неудобным, но со временем вы освоитесь с этим и получите пользу.

4. The Four P’s

Создайте 4 столбца на доске и пометьте каждый столбец словами «проект», «цель», «сведения» и «люди». Создайте команды и попросите их подготовить соответствующие ответы по каждому столбцу для организационных изменений.

Через несколько минут начните принимать ответы от каждой группы и заполнять наиболее подходящие в столбце. На доске должны быть ответы в следующих строках:

• Проект: — Список неизбежных изменений, которые могут изменить организацию к лучшему.
• Цель: — Чего можно достичь с помощью изменения? Сделает ли это плавным бизнес-процесс? Сможет ли это сделать рабочую силу эффективной? И так далее…
• Сведения: — Обсудите все, что необходимо для внесения изменений. Такие требования, как: тип обучения, тип программного обеспечения и вид подхода, который может потребоваться для внесения изменений.
• Люди: — Сотрудники должны понимать, какая должность требует серьезных изменений и как они могут этого добиться.

Поступая так, вы сможете донести важность изменений в организации и сформировать правильные ожидания ваших сотрудников.Вы также сможете объяснить своим сотрудникам, как изменения могут способствовать их карьере.

Вывод: изучение того, почему и как происходит процесс управления изменениями, может помочь сотрудникам осознать важность изменений.

5. Вернуть назад

Это забавная игра, все, что вам нужно сделать, это собрать сотрудников на открытом пространстве и попросить их бросить над землей прыгающий мяч. Продолжайте этот процесс некоторое время, а затем спросите их, не отскакивал ли мяч в какой-либо момент.

Ответ на этот вопрос, очевидно, будет «НЕТ».

Вы можете использовать это как аналогию, чтобы передать, что, как прыгающий мяч, они также преодолеют все препятствия и проблемы в процессе изменений.

Не обязательно проводить это упражнение на открытом пространстве. Вы можете показать это упражнение с помощью видео или слайда, но выполняя его физически, не пропустите.

Вывод: Независимо от того, что изменится, со временем вы придете в норму и станете лучше, чем когда-либо в своей работе.

6. Взлеты и падения Изменения

Это один из лучших способов управления изменениями, позволяющий понять, насколько ваши сотрудники готовы к изменениям.

Соберите сотрудников в комнате и попросите их встать на горизонтальную линию, проведенную в центре комнаты. Запишите несколько ключевых слов, связанных с изменениями, такими как цифровая трансформация, бизнес-процессы, управление изменениями, цифровое внедрение , обучение и т. Д.перед началом упражнения.

По каждому ключевому слову, которое вы произносите, участники должны либо двигаться вперед, если они относятся к нему положительно, либо они должны двигаться назад, если они относятся к нему отрицательно.

Дайте этой игре поработать 10 раундов, и после этого вы заметите, что комната имеет зигзагообразную форму.

Теперь перейдите к сотрудникам, которые отступили, и спросите их, какое ключевое слово заставило их сделать шаг назад. Поймите их сопротивление и постарайтесь обсудить это с ними как можно мягче и конструктивнее, чтобы получить их поддержку.

Вывод: Сопротивление переменам может помешать росту компании и сотрудников. Принятие его с распростертыми объятиями ускорит рост.

7. Новая компания

Это сложное мероприятие, которое может потребовать значительного количества времени от ваших сотрудников, но это практический способ продемонстрировать необходимость изменений.

Что нужно сделать:

• Соберите все отделы в одном месте.
• Выберите одного или двух игроков из каждого отдела и сформируйте команду из 10 человек.
• Попросите их придумать идею воображаемой новой компании.
• Затем попросите их создать подробную презентацию, развивая эту идею.
• Теперь перемешайте членов команды и попросите их подготовить презентацию еще раз, вы можете проделать этот процесс 3-4 раза.
• Теперь позвольте всем группам обсудить процесс, дорожную карту и план, которые они заложили в их окончательный проект.
• Позвольте им поделиться тем, что нового они узнали каждый раз, когда меняли группу.

Это будет способствовать развитию идеи изменений в ваших сотрудниках и позволит им взглянуть на изменения через призму бизнес-лидеров. Кроме того, это дает им понять, что с каждым изменением процесс становится лучше.

Вывод: Изменения — это непрерывный процесс, и с каждым изменением нужно стремиться сделать организацию лучше. Процесс станет гладким только тогда, когда будет задействован каждый сотрудник.

Управление изменениями в Новый стандарт

Мы живем в мире, полном неопределенностей, и изменения происходят быстро.При таком большом количестве переменных ожидается, что организации хотят, чтобы их сотрудники были продуктивными и эффективными, несмотря на то, что они работали в разных местах.

Итак, чтобы достичь этого, компании вкладывают средства в технологии и программное обеспечение, которые улучшат коммуникацию. Все большее значение приобретает обучение сотрудников новым технологиям и предоставление средств, позволяющих сосредоточиться на работе.

Управление изменениями на ходу

Изменения — нелегкое дело, а непредвзятое отношение к ним — трудная задача.Упражнения по управлению изменениями или подобные действия помогут вам развить настрой на изменения в вашей организации.

Все эти действия по управлению изменениями принесут плоды только в том случае, если высшее руководство будет иметь невероятную стратегию управления изменениями, а это может произойти только путем принятия лучшей организационной модели управления изменениями , которая соответствует целям вашей организации.

Для плавных и плавных изменений абсолютно необходимо инвестирование в платформу цифрового принятия, поскольку она помогает решать несколько проблем с помощью одного инструмента.Свяжитесь с нами, чтобы узнать больше о том, как Apty может помочь вам в ваших усилиях по управлению изменениями.

10 лучших мероприятий по управлению изменениями

Это немного банально, но тем не менее верно: «Изменение — единственная константа» . Если вы хотите вести успешный бизнес на динамичном, ориентированном на потребителя и глобально конкурентном рынке, эта мотивационная цитата в стиле дзен должна стать вашей мантрой. Сегодня управление изменениями в вашей организации — это не только ваш билет к успеху.это также способ обеспечить конкурентное преимущество, которое поможет вам выжить.

Каждый день вы ищете новые инициативы и проекты для запуска, чтобы улучшить производительность (сотрудников, клиентов и компанию), увеличить прибыль и повысить свое конкурентное преимущество. Как вы планируете внести это изменение, зависит от вас — возможно, это произойдет с помощью новой технологии, которая позволит улучшить мобильную рабочую силу, перепроектировать процесс для обеспечения 100% соответствия нормативным требованиям или погоня за трансформацией общекорпоративного обслуживания клиентов.В любом случае вы никогда не добьетесь таких перемен без человек.

Change Management Infographics I

Доступен широкий выбор подходов и моделей управления изменениями. Что бы вы ни выбрали, мы собрали 10 проверенных действий, которые помогут вам эффективно их реализовать. Но прежде чем мы обсудим «как», давайте сначала определим, что такое управление изменениями на самом деле.

Вопрос: Что такое управление изменениями?

A: Управление изменениями — это применение процессов, методов, совокупности знаний, навыков и опыта для реализации изменений с точки зрения людей, что позволяет оптимизировать преимущества инициативы.- Даниэль Лок

Изменение — это переход из одного состояния в другое. Мы все переживаем изменения во всех аспектах нашей жизни, хотим мы того или нет. Это может быть мотивировано внутренними силами или внешними требованиями и ограничениями. Это может быть ожидаемым и запланированным, или полной неожиданностью. Некоторые изменения могут быть незначительными, а некоторые перевернут ваш мир с ног на голову. Однако изменения, с которыми вы сталкиваетесь в личной жизни, не требуют участия более чем горстки людей. В бизнесе не так уж и работает .

Когда дело доходит до бизнеса, проведение организационных изменений означает структурирование процесса перехода от «настоящего» к желаемому будущему результату. Этот переход не может произойти без активного участия сотрудников, которых затрагивает процесс и его результаты. Чтобы бизнес-инициатива увенчалась успехом, вам необходимо привлечь к работе своих сотрудников и привлечь их к ее внедрению. Управление изменениями нацелено именно на это.

Почему вам нужно управлять изменениями в вашем бизнесе

Люди разные.В то время как одни приветствуют перемены и принимают их, другие сопротивляются им, а некоторые даже могут быть расстроены.

Как Дженис из Бухгалтерии. Всегда закатывает глаза даже при малейших изменениях, которые так или иначе меняют ее распорядок дня. Потому что она просто не дает & #%.

Управление изменениями необходимо, поскольку оно обеспечивает процесс, инструменты и подходы для осуществления отдельных переходов, составляющих общее организационное изменение. .

Исследование IBM показало, что руководители по управлению изменениями назвали «человеческие факторы» самыми большими препятствиями на пути к успеху: изменение мышления и отношения — 58%, корпоративная культура — 49%, отсутствие поддержки со стороны высшего руководства — 32%.Эти результаты могут легко объяснить, почему 48% стратегических инициатив терпят неудачу.

Без успешного управления изменениями ваша организация не сможет реагировать на внешние драйверы для изменения . Стратегические организационные инициативы, направленные на развитие вашего бизнеса в условиях растущей конкуренции, почти в половине случаев терпят неудачу. Но не теряйте надежды — вы можете многое сделать для успешного управления организационными изменениями.

Высшее руководство по управлению изменениями

Обычно мы ищем меры по управлению изменениями, когда готовимся к предстоящему изменению или пытаемся успешно осуществить какой-либо организационный переход.Иногда мы не учитываем долгосрочные действия по управлению изменениями, которые предоставляют инструменты и процессы для поддержки более чем одной инициативы (последовательно или одновременно).

Некоторые стратегии управления изменениями, применяемые и выполняемые с одной инициативой, затем могут использоваться при продвижении другой. Мы называем это «переработкой» и являемся большими сторонниками такого экологического подхода. В список стратегий ниже мы включили несколько советов по стратегиям и инструментам утилизации.Как вы увидите, некоторые стратегии, которые кажутся очень специфичными для конкретной инициативы, могут быть полезными за пределами конкретной инициативы по изменению.

Начать с идентификации

Сотрудники, которых затрагивает инициатива, часто имеют решающее значение для ее успеха. Итак, , первое, что вы должны сделать, это определить и распределить по категориям три разных типа сотрудников и создать разные подходы и тактики общения для каждого .

Обнаружьте оплот повстанцев (повстанцев)

Восстания лучше всего пресекать в зародыше, просто спросите Дарта Вейдера. Определите наиболее стойких сотрудников, а затем выясните, что их сдерживает. . Некоторые негативные отношения и «альтернативные факты» могут распространяться в организации подобно вирусу, создавая огромные препятствия. Выявив эти общие причины сопротивления, вы можете попытаться их различить или, альтернативно, скорректировать переход так, чтобы он соответствовал потребностям и требованиям сопротивляющихся сотрудников.

Примите своих послов перемен (новобранец)

Первых последователей довольно легко определить.@ # чем ты.

Те, кому нужно подтолкнуть (сторонний наблюдатель)

Третья группа сотрудников — пассивные. Так сказать, нейтральный наблюдатель. Они, вероятно, пойдут по течению, ЕСЛИ вы сможете создать достаточный импульс изменений после выполнения шагов 1 и 2. Наблюдатель может просто не понять этого или достаточно знать о его последствиях для их повседневных рабочих функций.

Или им было все равно, как Дженис из бухгалтерии. Выявление причин отсутствия участия или интереса может помочь вам начать планирование оптимальной тактики, чтобы эти сотрудники (надеюсь) стали послами изменений .

В долгосрочной перспективе определение и классификация сотрудников как противников, сторонников или равнодушных к организационным изменениям может помочь вам подойти к будущим инициативам (или нынешним), зная, чего ожидать. Кроме того, узнав больше о ваших сотрудниках и их общем отношении к изменениям, вы сможете получить бесценную информацию, выходящую далеко за рамки конкретного процесса перехода.

Задействовать

В целом, участие является ключом к продвижению организационных изменений, но это не может произойти только в рамках перехода.Вовлечение сотрудников — это то, чем вы должны заниматься постоянно и последовательно по множеству причин. В основном потому, что эти инструменты управления изменениями могут служить вам в будущем множеством способов.

Вместе

Общие собрания, физические или виртуальные, являются отличным способом вовлечь сотрудников и общаться друг с другом и высшим руководством в комфортной обстановке. Хотя эти встречи несколько хаотичны, когда задействованы большие группы сотрудников, они могут быть полезным инструментом для выявления причин и лидеров сопротивления и начала разговора.

Однако почему бы не реализовать изменения с помощью инструмента, меняющего правила игры. Ваш разум еще не взорван ?! Вместо того, чтобы приводить всех в офис на собрание в ратуше, измените способ общения с помощью приложения для сотрудников. С помощью приложения для сотрудников вы можете привлекать своих сотрудников, где бы они ни находились, в любое время, так, как им нравится и что они привыкли общаться. . Компании, которые использовали Connecteam для этого процесса, заметили рост вовлеченности на целых 70%, что значительно упростило внедрение изменений.

Обновления хода

Удержать всех участников сложного процесса может быть мучительно сложно. К счастью, нет недостатка в инструментах, которые позволят вам создать информационный бюллетень, чтобы информировать сотрудников о ходе перехода, который затрагивает их напрямую. Но, опять же, давайте сделаем процесс внесения изменений более инновационным и интересным сам по себе.

Информационные бюллетени

отлично подходят для рассылки информации в одном направлении. Менеджер может отправить всем сотрудникам компании информационный бюллетень, чтобы держать их в курсе, но на этом процесс заканчивается.Настоящего двустороннего общения не существует.

Здесь вы можете использовать Connecteam для отправки обновлений через мобильное приложение. Обновления работают как сообщения в Facebook и позволяют всем участвовать, ставить лайки и комментировать обновления. Менеджер также может получить отчет о взаимодействии и принять меры по комментариям своих сотрудников .

Зарегистрируйтесь в приложении Connecteam для общения сотрудников бесплатно сегодня!

Добро пожаловать! Отзывы сотрудников

Программа обратной связи с сотрудниками — это простой способ получить обратную связь от сотрудников на протяжении всего процесса изменения .Эта обратная связь может поступать в форме анкет, викторин и индивидуальных интервью с сотрудниками из всех категорий, которые вы определили ранее, что, как вы уже догадались, вы все можете сделать через Connecteam.

В конечном итоге, , все эти инструменты создают заинтересованность сотрудников и, как мы упоминали выше, служат вам во многих отношениях. Например, отзывы сотрудников, собранные с помощью вашей программы отзывов сотрудников, вносят изменения. Идеи, которыми поделились через приложение для сотрудников компании, превращаются в новые потрясающие инициативы.Информация о ходе работы превращается в отличное проявление вашей корпоративной культуры и канал для передачи организационных целей и идеалов. И кошачьи мемы. Потому что всем нравятся кошачьи мемы. За исключением Дженис.

Ставьте цели и празднуйте победы

Процесс перехода требует времени. Чтобы лучше управлять им, нужно разбить переход на этапы, фазы и действия.

Начните с малого, добившись легких побед

Вовлечение ваших сотрудников — это процесс, и лучший способ проверить эффективность ваших инструментов и действий — это создать возможности для внедрения управления изменениями при небольших изменениях .Например, вовлечение ваших сотрудников в обсуждение предпочтительного времени обеденного перерыва — отличный способ заставить их проявить интерес и установить связь со своими коллегами и старшим персоналом.

После того, как вы продвинули небольшую инициативу, вы можете извлечь из нее уроки, поэтому второй вариант намного проще .

Установить значимые вехи

Маленькие победы — это хорошая практика и прелюдия, но когда дело доходит до глубоких организационных изменений, эти «победы» не даются так легко.Итак, найдите время, чтобы отпраздновать их вместе со своими сотрудниками . Кроме того, , использующий эти вехи для измерения вашего прогресса, может помочь вам установить критическую точку , когда вы можете оглянуться назад, поразмышлять и сделать выводы.

Революция

Нам нравится говорить, что разница между откровением и революцией в том, что одно — это видение одного человека, а другое — движение многих. Управление изменениями — это во многих смыслах путь от видения к революции. .И это требует, чтобы вы вовлекли людей, которых коснулось изменение, и заставили их искренне стремиться к его успеху.

Инновации против цифровизации

Управление изменениями должно быть революционным и инновационным, а не просто «оцифровкой» старых не очень хороших способов. Сотрудники не спешат с бюрократическими изменениями. Они хотят поддержать революцию, а не чье-то откровение. И ваша работа — управлять изменением как таковым .

Просмотр результатов

Как только пыль уляжется, пора пересмотреть свою революцию и оценить ее успех в достижении поставленных целей.Но этого недостаточно. Чтобы поддерживать инерцию инициативы с течением времени и выявлять проблемы до того, как они перерастут в кризис, вам следует проанализировать свой прогресс и результаты по достижении заранее установленных контрольных точек. Но не забывайте позволять своим сотрудникам и себе отмечать достижения, извлекая уроки из неудач.

В конечном счете, , революции могут изменить организацию не только с операционной, но и с культурной точки зрения. Поощрение культуры инноваций и постоянного участия в мини-революциях в вашем бизнесе обычно оказывается полезным для всех участников. .

Посредством последовательной оценки и анализа вы можете собрать важную информацию для реализации в будущих инициативах. Например, если оглядываясь назад, вы обнаружите, что некоторые инструменты или тактики, которые вы использовали для управления изменениями в предыдущем проекте, не достигли своей цели? Вы будете знать, как снизить их приоритетность в будущих начинаниях.

Участие в будущем состоянии

Большинство компаний не проводят крупных изменений раз в 24 месяца. Все работают усерднее, быстрее и взаимозависимо — вам нужно добиваться результатов при различных изменениях, если у вашей компании есть хоть какая-то надежда на реализацию своего стратегического видения и процветание в условиях сегодняшнего меняющегося мышления.Успешно применяя управление изменениями, вы можете добиться результатов в каждом из ваших начинаний. И не забывайте о своем самом важном активе — своих сотрудниках. Когда мы привлекаем и поддерживаем наших сотрудников в процессе управления изменениями, мы показываем, что ценим их, что мотивирует их сесть в поезд, чтобы помочь осуществить запланированные изменения.

Изменения в организациях принимают разные формы. Это может быть интеграция нового технологического решения, слияние двух компаний, расширение компании на другой континент или план по переводу Дженис из бухгалтерии на небольшой остров в Тихом океане. Управление изменениями отличается от каждого из этих сложных процессов, но в основе его лежит вовлеченность сотрудников . Если вы вкладываете средства в сотрудничество и участие сотрудников, вы значительно увеличиваете шансы на успешный переход от текущего состояния к лучшему в будущем.

# 1 Инструмент для менеджеров

Connecteam — это ваш инструмент для управления вовлеченностью, развитием и взаимоотношениями сотрудников. Вы можете оптимизировать общение, предоставить своим сотрудникам платформу, чтобы их услышали, повысить вовлеченность, укрепить культуру компании, привести сотрудников в соответствие с политиками компании, оптимизировать повседневные операции, развить профессиональные навыки и многое другое.

Упражнения по обучению переменам

Успешное начальное внедрение и постоянное поддержание улучшений процессов требует преодоления сопротивления изменениям. Зеленые пояса — это агенты перемен, которым необходимо распознавать, понимать и интерпретировать сопротивление изменениям и развивать навыки для эффективного управления им.

Управление сопротивлением изменениям часто рассматривается в обучении, но основная проблема обучения, с которой сталкивается большинство организаций, — это отсутствие участия и мотивации в обучении на основе лекций.Используя симуляции, упражнения или игры, практикующие могут оживить свою учебную среду и улучшить удержание знаний, навыки и приложения. Это позволит участникам аудитории взаимодействовать друг с другом и с контентом.

Игры — отличный способ проиллюстрировать концепции обучения по нескольким причинам. Во-первых, игры мотивируют по своей сути. Не секрет, что дети любят игры, но люди всех возрастов любят побеждать или перехитрить другую команду — и пока есть хорошая привязка к предмету обучения, это приводит к тому, что люди практикуют и используют Lean и Концепции шести сигм.Вставание и передвижение также вносят разнообразие и могут избавить долгое занятие от скуки. Наконец, традиционные занятия в классе предназначены для учащихся с визуальным восприятием и иногда со звуком, но учащимся с кинестетикой полезно больше физических нагрузок. В целом, игры могут стать веселым и полезным дополнением к занятиям.

Следующие ниже упражнения и игры были разработаны для того, чтобы участники лучше понимали эмоциональные барьеры, являющиеся частью сопротивления, и способы их преодоления. Кроме того, они повышают понимание участниками поддержки, необходимой для сохранения изменений.

Измени игру 1: скрести руки

Продолжительность: 5 минут

Количество участников: неограниченно

Необходимые материалы: нет

Описание / процесс: Для практикующих, которым приходится иметь дело с большим классом и у которых не так много времени, это упражнение действительно меняет точку зрения. После введения темы «изменения» попросите аудиторию «скрестить руки». Мое рабочее определение «скрещенных» — скрестить руки вместе, как будто им скучно или они чего-то ждут.Когда они выполнят это задание, попросите их «сложить руки в другую сторону», в противоположность тому, что они только что сделали. Я гарантирую, что 90 процентов класса будут бороться с этим.

Вопросы для обсуждения

• Что вы почувствовали, когда вас попросили скрестить руки в другую сторону?
• Это пришло само собой или вам пришлось остановиться и подумать над этим?
• Было ли вам комфортно делать это иначе, чем обычно?
• Что заставляет людей сопротивляться переменам?
• Что вы можете сделать, чтобы людям в вашей организации было легче принять изменения, связанные с бережливым производством и шестью сигмами?
• Какая поддержка необходима для сохранения изменений, связанных с бережливым производством и шестью сигмами?

Примечания для координатора

Когда люди скрещивают руки, они делают это естественно, даже не задумываясь об этом.Когда их просят сложить их в другую сторону, они по большей части останавливаются, снова складывают руки, а затем пытаются выяснить, какая рука была сверху, какая рука двигается первой и так далее. Попробуйте сами и убедитесь. Призовите участников подумать и поделиться своими личными эмоциями, связанными с внесением изменений.

Измени игру 2: Поменяй свое место

Продолжительность: от 5 до 15 минут (в зависимости от опроса)

Количество участников: неограниченно

Необходимые материалы: нет

Описание / Процесс: Это еще одна быстрая и простая игра.Участников просят сменить место, где они сидят, чтобы они могли испытать эмоции и чувства, часто связанные с изменением. После того, как класс устроится и устроится поудобнее, фасилитатор попросит участников поменяться местами.

Вопросы для обсуждения

• Каково было, когда вас попросили пересесть?
• Считаете ли вы смену места возможностью посидеть с новым человеком или неудобной или нежелательной заменой?
• Что заставляет людей сопротивляться переменам?
• Что вы можете сделать, чтобы людям в вашей организации было проще принять изменения, связанные с бережливым производством и шестью сигмами?

Если участники вернутся к своим прежним рассадкам после завершения упражнения, задайте следующие вопросы:

• Почему сложно поддерживать изменения после их внесения?
• Какая поддержка необходима для сохранения изменений, связанных с бережливым производством шести сигм?

Примечания для координатора

Призовите участников подумать и поделиться своими личными эмоциями, связанными с внесением изменений.Это то, что делает упражнение мощным. Еще один поворот в этой игре может заключаться в том, чтобы попросить участников почаще менять места, что также может помочь им улучшить свои личные способности справляться с изменениями.

Измени игру 3: Измени свой образ

Продолжительность: 30 минут (в зависимости от дебрифинга)

Количество участников: пар по две

Необходимые материалы: нет

Описание / Процесс:

1. Сообщите участникам, что они собираются помочь в эксперименте по внесению изменений.Я бы не сказал, что это игра. Заранее получите их согласие и согласие жить с внесенными изменениями до завершения эксперимента. Убедите их, что эксперимент длится всего 30 минут, и им не придется делать то, что им неудобно.
2. Пронумеруйте участников группами по два человека и поставьте каждую пару лицом друг к другу.
3. Попросите участников определить, кто из них будет наблюдать, а кто внесет изменения.
4. Попросите наблюдателя внимательно изучить своего партнера, потому что его партнер внесет несколько изменений.
5. Затем наблюдатель от каждой пары должен повернуться спиной (или закрыть глаза) и попросить другого человека внести пять изменений в свой внешний вид. Это может означать перемещение часов с одного запястья на другое, снятие обуви, снятие украшений или галстука или снятие очков. Дайте участникам 30 секунд на внесение изменений.
6. Участники могут снова взглянуть друг на друга, все глаза открыты, и попросить партнера, который не вносил изменений, определить как можно больше изменений.Подождите около 30 секунд.
7. Сделайте еще пару повторений шагов с 5 по 7.
8. Наконец, попросите участников внести 10 изменений за 20 секунд. В этот момент вы, вероятно, столкнетесь с некоторым сопротивлением. Когда вы начнете испытывать словесное сопротивление, остановитесь и переходите к вопросам для обсуждения.

Вопросы для обсуждения

• Что вы чувствуете, когда вас просят внести столько изменений?
• Что заставляет людей сопротивляться переменам?
• Что вы можете сделать, чтобы людям в вашей организации было легче принять изменения, связанные с бережливым производством и шестью сигмами?

Начните с предыдущих вопросов.В какой-то момент участники начнут ссылаться на изменения, внесенные во время упражнения. Когда это начнет происходить, задайте следующие вопросы:

• Почему сложно поддерживать изменения после их внесения?
• Какая поддержка необходима для сохранения изменений, связанных с бережливым производством и шестью сигмами?

Примечания для координатора

Предоставляя инструкции для этого упражнения, заручитесь согласием участников, что они сохранят все внесенные изменения до завершения упражнения.Предложите группе подумать и поделиться своими личными эмоциями, связанными с внесением изменений.

Некоторые участники могут отметить, что эти изменения не похожи на изменения, вносимые в организацию. Если это произойдет, подтвердите справедливость утверждения, но спросите, чем эти изменения — и реакция людей на них — похожи.

Используйте игры, чтобы класс двигался дальше

Изменения — одна из самых трудных вещей для людей. Если мы можем использовать игры, чтобы лучше проиллюстрировать изменения, почему бы не использовать их? В то время как некоторые взрослые считают игры в классе детскими, если игры не слишком смешные, многие взрослые готовы попробовать их.

Вам также может понравиться

Пять мероприятий для эффективного руководства и управления изменениями

Этот контент ранее был опубликован Campus Labs, теперь частью Anthology. Названия продуктов и / или решений могли измениться.

Изменения могут различаться по сложности — от простых процессов до сложных преобразований. Поскольку высшее образование стремится противодействовать силам изменений, вызывающих значительные сдвиги в деятельности, вузы рассматривают новые и, возможно, радикальные способы повышения своей эффективности.Чтобы убедиться, что предпринимаемые действия эффективны, институциональные лидеры должны реализовать несколько ключевых мероприятий, связанных с успешным руководством и управлением организационными изменениями.

Согласно Каммингсу и Уорли (2009), разнообразные практические советы по руководству и управлению изменениями можно разделить на пять основных видов деятельности: 1) мотивация изменений; 2) создание видения; 3) развитие политической поддержки; 4) управление переходом; и 5) поддержание импульса. Каждое мероприятие предоставляет общие рекомендации по эффективному управлению изменениями, а также представляет собой ключевой элемент в руководстве изменениями.Учреждение должно определить модель, которая включает приоритеты и области акцента, описанные в этих пяти действиях по изменению, для повышения своей организационной эффективности и производительности.

Адаптировано из книги Т. Г. Каммингса и К. Г. Уорли «Развитие и изменение организации», 2009 г., с. 164. Авторское право 2009 г., компания South-Western, входящая в состав Cengage Learning.

Мотивирующие изменения

Первое мероприятие включает формирование готовности к изменениям и разработку подходов к преодолению сопротивления.Члены организации обычно не поддерживают перемены, если их не убеждают веские причины. Следовательно, руководство должно информировать сообщество университетского городка о необходимости изменений, раскрывать текущий статус учебного заведения и то, где он должен быть в будущем, а также выражать реалистичные ожидания относительно того, как можно осуществить изменения.

Институциональные лидеры также должны осознавать, что люди склонны сопротивляться переменам по разным причинам, включая страх перед неизвестностью или тем, будут ли цениться их текущие навыки в будущем.Лидеры должны слушать и узнавать, как люди переживают изменения, проявляя сочувствие и поддержку для преодоления сопротивления. Людям нужно чувствовать, что их опасения услышаны. Наконец, лидеры должны напрямую привлекать людей к планированию и осуществлению изменений, потому что люди должны чувствовать, что подход к изменениям включает их вклад и участие.

Создание видения

Второе задание включает в себя создание видения того, каким университетское сообщество хочет, чтобы учебное заведение выглядело или стало.Лидеры должны выражать четкое видение, которое определяет цель и причину, описывает желаемое будущее состояние и стимулирует приверженность людей организации. Более того, критически важно, чтобы члены организации считали видение актуальным и реалистичным. Исследования показывают, что убедительные видения должны делать две ключевые вещи:

• Опишите основную идеологию учреждения (то есть мотивацию, которая заставляет людей работать каждый день и придает смысл работе)
• Постройте предполагаемое будущее, которое ярко отражает конкретное рассматриваемое изменение

Развитие политической поддержки

Вопросы власти и политики критически важны для понимания и управления во время деятельности по организационным изменениям.Попытки изменить организацию часто угрожают балансу сил между отдельными лицами и группами, что приводит к политическим конфликтам. Для успеха усилия по изменениям должны задействовать всех ключевых влиятельных игроков, обладающих большим опытом, влиянием и честностью.

При управлении политической динамикой изменений первая задача состоит в том, чтобы оценить источники власти агента изменений, чтобы определить, как влиять на других в поддержку изменений, а также выявить области, которые необходимо усилить.Во-вторых, агенты по изменениям должны идентифицировать ключевые заинтересованные стороны, такие как преподаватели, сотрудники и администраторы, которые заинтересованы в изменениях. И третья задача включает использование власти для влияния на заинтересованные стороны и мотивации критической массы к изменениям.

Управление переходом

Эта деятельность включает переход от существующего состояния к желаемому будущему состоянию — такое перемещение требует переходного периода действий, чтобы помочь реализовать условия, необходимые для достижения желаемого будущего. Содействию переходу способствуют три основные задачи: планирование деятельности, планирование обязательств и структуры управления изменениями.Планирование действий обеспечивает дорожную карту конкретных действий и событий, которые должны произойти в переходный период, чтобы изменение было успешным. Он должен включать отдельные задачи и оставаться гибким для регулярной обратной связи.

Для планирования обязательств необходимы конкретные планы для выявления ключевых заинтересованных сторон и получения их обязательств по изменению на протяжении всего процесса перехода. Наконец, необходимо создать специальные структуры для управления процессом изменений во время перехода, чтобы поддерживать четкое и ясное направление.

Поддерживающий импульс

Заключительное действие часто бывает самым сложным в руководстве и управлении изменениями. Со временем радость перемен улетучивается, и члены кампуса возвращаются к старому поведению и процессам. Лидеры организаций должны уделять пристальное внимание поддержанию динамики реализации и корректировки планов. Это включает в себя предоставление финансовых и человеческих ресурсов для изменений, создание системы поддержки для агентов изменений, развитие возможностей для членов организации по приобретению новых знаний и навыков, усиление нового поведения, необходимого для реализации изменений, и соблюдение курса до полного внедрения.

Каждый из этих видов деятельности важен для руководства изменениями и управления ими. Без мотивации и приверженности будет сложно добиться от людей движения к желаемому изменению. Без видения изменения будут дезорганизованными и расплывчатыми. Без поддержки влиятельных игроков изменения могут быть заблокированы или даже саботированы. Без процесса перехода учреждению будет сложно работать при переходе к своему будущему состоянию. И без сохранения динамики организация не сможет довести изменения до завершения.Следовательно, руководители учреждений должны уделять внимание, внимание и усилия каждому виду деятельности при планировании и реализации изменений.

3 Действия по управлению изменениями для руководителей

Содержание

Как руководителю, всегда важно присутствовать и быть доступным для людей, которые подотчетны вам, и это как никогда важно во время переходного периода в компании. Когда с ними не обращаются должным образом, изменения могут причинить беспокойство и потенциально подорвать моральный дух. С другой стороны, если вы реализуете хорошо продуманный план управления изменениями с сопутствующими действиями, вы сможете успешно пройти переход, который приведет к долгосрочным позитивным изменениям.

Лидеры особенно важны для успеха любой инициативы по изменениям. Независимо от того, является ли изменение небольшим, например, физическая модификация офисного пространства, или столь же значительным, как трансформация организационной культуры, люди будут обращаться к руководству за подсказками. Если под давлением вы проявите уравновешенность и грацию, ваша команда, скорее всего, последует вашему примеру. Однако, если вы выражаете беспокойство по поводу перехода или, что еще хуже, кажется, не обращаете внимания на заботы окружающих, другие в компании с большей вероятностью будут испытывать беспокойство.Подойдите к переходу с намерением и включите эти действия по управлению изменениями для лидеров, и вы будете на правильном пути к успеху.

1. Постройте эффективную коммуникацию на протяжении всего процесса

Эффективное общение необходимо для успешного управления изменениями. Начните открытый диалог как можно раньше в процессе и продолжайте сообщать обновления и запрашивать отзывы. Не думайте, что люди придут к вам, если у них возникнут вопросы; дайте понять, что их не только приветствуют, но и поощряют к активному участию в этом процессе.Сообщая причины изменения, прогнозируемые сроки, то, как это повлияет на каждого человека, и любые другие важные детали, вы не только сводите к минимуму сбои, но и получаете поддержку, необходимую для всех в компании, чтобы они приняли новые системы или изменение поведения.

Для вашего плана управления изменениями рассмотрите возможность личных сеансов общения, которые начинаются с исполнительных руководителей, переходят к руководящим группам, а затем к отдельным лицам. Вы можете:

• Проведите индивидуальные встречи с каждым из старших руководителей в вашей организации, которые способствуют честному и прямому обсуждению изменений.
• Организуйте собрания небольших групп под руководством этих старших руководителей по всей организации. Эти встречи должны делиться одной и той же информацией, проводить мозговой штурм и внедрять новые процессы.

Помните, люди с большей вероятностью примут изменения, если они будут обсуждаться на личном уровне, а не читать их.

Рекомендуемые действия по управлению изменениями

Если вы обнаруживаете, что общение прерывается, попробуйте начать встречи с ориентированного на общение тимбилдинга, основанного на принципе комедийной импровизации: «Всегда говори« да ».«Выделите десять минут на импровизацию, которая поможет развить коммуникативные навыки.

1. Пусть особи разбиваются на пары.
2. Один член пары начинает с утверждения, а второй человек отвечает: «Да и…» Первый человек продолжает еще одно утверждение, и цикл «Да и…» продолжается в течение пяти минут.
3. Через пять минут партнеры меняются и выполняют то же упражнение, начиная с другого утверждения.

Этот вид деятельности работает двумя способами: во-первых, люди получают пользу от практики коммуникативных навыков.Во-вторых, когда лидеры участвуют в работе, они получают представление о тех видах улучшения коммуникации, на которые люди лучше всего реагируют. Вы укрепляете коммуникативные и лидерские качества — все в одном.

2. Создание среды доступности

Ваша команда всегда должна чувствовать, что они могут обратиться к вам и любым другим руководителям с вопросами, предложениями или проблемами, особенно когда компания переживает переходный период. Упростите им общение с вами, устранив препятствия, которые делают его сложным или пугающим с точки зрения логистики.Например, если у вас плотный график, который оставляет ограниченное время для личных бесед с членами вашей команды, попробуйте следующие стратегии:

• Выделите пару часов в неделю, когда у вас есть политика открытых дверей, чтобы они знали, что могут связаться с вами, не нарушая ваш график. Поместите его в календарь как «неприкосновенное» время.
• Запланируйте регулярные встречи с членами команды, чтобы дать им возможность высказаться, когда в противном случае они не смогли бы. Также отметьте его в календаре как «неприкосновенное» время.
• Разрешите членам команды участвовать в принятии решений, назначив встречу мозгового штурма, на которой каждый человек будет иметь возможность высказать свои идеи или отзывы.

Рекомендуемые действия по управлению изменениями

Если вы чувствуете, что членам команды неудобно приходить к вам и, возможно, они сдерживают вопросы о процессе, попробуйте занятие, которое одновременно раскрывает вас как лидера и побуждает команду задавать вопросы.

Используйте физическую активность, чтобы продемонстрировать важность открытого общения.

1. Начните с завязанными глазами у всех в группе и попросите их передать мяч по комнате, не говоря ни слова. Процесс идет медленно, и мяч может достаться только людям, которые находятся рядом друг с другом.
2. Затем дайте им возможность говорить, передавая мяч, но с завязанными глазами. Скорость увеличивается, но расстояние, в котором можно передать мяч, по-прежнему ограничено.
3. Наконец, снимите повязки с глаз и позвольте им передавать мяч по комнате кому угодно.

Это упражнение демонстрирует, что когда все препятствия для общения устранены, поток информации значительно улучшается.

3. Практикуйте сочувствие

Помните: просто потому, что причины изменения и процесс их достижения могут быть кристально ясными в вашем уме, они не обязательно так очевидны для других в компании. Найдите время, чтобы поставить себя на место других (что будет означать, что вам придется отказаться от своего), используя активное слушание:

• Перед внедрением изменений проведите собеседование с сотрудниками разных уровней и функций.
• Повторите, как вы интерпретируете их идеи или отзывы, сказав: «Пожалуйста, скажите мне, правильно ли я понял. Вы чувствуете, что… ».
• Не взвешивайте свое мнение во время этих встреч, чтобы по-настоящему увидеть изменения с их точки зрения.

После того, как вы получите ясное представление о том, как изменения повлияют на других сотрудников компании, соответствующим образом скорректируйте план игры по управлению изменениями. Четко опишите процесс и сделайте ваши сообщения — будь то электронные письма или объявления на собраниях персонала — краткими и организованными.Это особенно верно, если изменение включает несколько шагов или разные категории действий.

Рекомендуемые действия по управлению изменениями

Активное слушание не режет? Если вам нелегко поставить себя на место членов вашей команды, попробуйте одно из перечисленных выше действий, но вы должны быть участником, а не лидером. Вместо того, чтобы преодолеть сбой в общении, вы переживаете его на собственном опыте. Позже вы сможете лучше справиться с этими срывами, потому что недавно были на стороне.

Даже самые незначительные изменения неизбежно будут в некоторой степени разрушительными, особенно если сцена не была подготовлена ​​должным образом заранее. Следовательно, используя такие действия по управлению изменениями, как эффективное общение, доступность для вашей команды и рассмотрение перехода с их точки зрения, вы можете успешно руководить изменениями.