Собеседование как проводить: Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

Содержание

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

На какие вопросы Вы найдете ответы в статье «Как провести собеседование»

Как провести собеседование эффективно
Почему Генеральный Директор может отказать соискателю уже через минуту после начала проведения собеседования
Зачем при проведении собеседования интересоваться, где работают или учатся члены семьи кандидата
Как вопросы кандидату на собеседовании нужно задавать, а какие — не стоит

Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о том, как провести собеседование. Исследования рекрутинговых организаций подтверждают, что личные качества, опыт либо профессиональные заслуги завышаются свыше 24% соискателями на работу, в стремлении ввести собеседника в заблуждение и получить желаемую должность, больший оклад или выгодные условия работы. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности.

Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.

Виды собеседований

Структурированное собеседование. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования.

Стрессовые собеседования. В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр.

Ситуационные интервью. Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения.

Собеседование по выявлению компетенций. Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале.

Skype-собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность.

Проектное собеседование. Является довольно хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.

Как провести собеседование за 15 минут

Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование.

Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.

Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.

В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.

После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.

4 совета, как начать собеседование

Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.

Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой.
Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед».
Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные.
Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента. За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»?

Когда свободное общение наладилось, можно переходить к вопросам.

Вопросы кандидату на собеседовании

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.

1. Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов:

в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;
речь собеседника ясная, краткая и четкая;
собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.

2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.

3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.

4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.

5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.

6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.

7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании.

8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем.

9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.

10. У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций.

11. Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.

12. Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.

Опыт практика

Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва

Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности.

Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник

Принципы кандидата. Пытаюсь оценить по ответам, какие принципы для человека приоритетны в жизни, соответствуют ли они принципам нашей компании. Если часто проводить собеседования, возникает определенное чутье – порой хватает и минуты, чтобы понять, если этот человек нам не подходит – не смотрит в глаза, держится закрыто, с расплывчатыми ответами, изменением своих мнений во время разговора, прибегая к определенным приемам и подходам, которые вам не подходят. К примеру, мы сразу отказались от бывшего сотрудника наших конкурентов, который ради трудоустройства пообещал поделиться коммерческой информацией – такие принципы нам не подходят.

Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» — нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы.

Необычные вопросы кандидату на собеседовании

Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.
Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами.
Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация.
Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы.
Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях.
В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм

Подготовлено редакцией по материалам открытых источников

При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья

Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск

Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.

Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.

Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.

Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.

Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.

Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.

Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.

Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.

Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.

Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.

Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.

1 каверзный вопрос на собеседовании, который стоит задать кандидату

Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос: «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность.

По материалам Александра Левитаса

Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:

Система приоритетов. Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.

Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».

Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.

Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.

Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.

Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.

Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции – можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.

Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.

Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.

Как провести презентацию компании и вакансии

После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.

Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве. По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас.

Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.

В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.

Опыт практика

Дмитрий Федосеев, Владелец и Генеральный Директор компании «Айболит Плюс», Москва

В моей практике продолжительность всех встреч составляет по 3 часа. По своей натуре я человек неторопливый, предпочитаю основательно подойти к вопросам выбора сотрудников.

Желание работать и зарабатывать. Для выявления этого критерия использую свои популярные вопросы «Зачем мы Вам» и «Зачем Вы нам»? Они позволят лучше понимать приоритеты и стимулы своего соискателя Порой ответы на такие вопросы позволяют получить интересные предложения для стороны, которые открывают новые возможности развития компании.

Готов ли соискатель к поиску новых возможностей? Недавно был на открытии ветеринарного центра в Новосибирске, где и проводил собеседования с соискателями на должность управляющего. Одна из соискательниц на должность постоянно критиковала особенности нашей стратегии и основные рабочие принципы. Однако удалось сделать простой вывод – она замечала лишь негатив (как она сама считала) но при этом не предлагала решения для улучшения работы предприятия. Такой подход свидетельствует о склонности человека постоянно находить причины нарушения поставленных задач и плана, что будет мешать развитию нашего филиала.

Адекватность и добропорядочность претендента. Об этих качествах сужу по ответам на свои достаточно провокационные вопросы. К примеру, во время собеседования предлагаю потенциальным менеджерам более высокую руководящую должность (в частности, вместо управляющего клиникой сразу моим заместителем). При этом добавляю, что на данной должности работает такой-то работник. Если кандидат задает вопросы о том, куда я планирую назначить заместителя, я сообщаю про планы о рокировке. И в этот момент слежу за реакцией собеседника – будут ли следы радости от возможности подсидеть другого либо соискатель усомнится в наличии должного опыта? Или же поинтересуется, в чем будут заключаться новые обязанности, какие я задачи буду ставить?

Реальный опыт. Также порой прибегаю к другой провокационной инициативе – предлагаю соискателю на должность управляющих, если он «заливается» рассказами о своих достижениях на прежнем месте работы, сразу начать работу над проектом (открытие клиники на новом месте) с завтрашнего дня. В таком случае хвастун прибегает к множеству отговорок, отказываясь от проекта.

Как завершить собеседование с кандидатом

После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе.

Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы.

В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата.

Что делать после проведения собеседования

Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат Вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните.

Проверьте рекомендации тех специалистов, которых Вы хотите видеть в числе Ваших сотрудников.

Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который Вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.

gd.ru/

инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

Составьте список кандидатов, с которыми планируете встретиться. Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
Выберите место для встречи. Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет для встречи с клиентом.
Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью.

Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».

Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность.
Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть.
Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
Что знаете о нашей компании?
По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

На какую зарплату вы рассчитываете?
Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

Каким вы видите развитие вашей карьеры?
Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
А какой негатив он припомнил бы?
Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
политические взгляды;
сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Найти интересного кандидата!

инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

Составьте список кандидатов, с которыми планируете встретиться. Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
Выберите место для встречи. Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет для встречи с клиентом.
Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью.

Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность.
Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть.
Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
Что знаете о нашей компании?
По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

На какую зарплату вы рассчитываете?
Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

Каким вы видите развитие вашей карьеры?
Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
А какой негатив он припомнил бы?
Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
Чем вы увлечены вне работы?

семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
политические взгляды;
сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Если вам нужна помощь в подборе персонала, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace . Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Найти сотрудника!

Удачного поиска и закрытых вакансий!

12 советов — Твой план

Эта статья — продолжение статьи про поиск идеального сотрудника. Там я говорил больше о большой картинке — от принятия решения о поиске сотрудника до выхода кандидата на работу. Если ты ее еще не читал, я настоятельно советую начать именно с нее.

Для меня как для руководителя собеседования — одна из самых сложных и энергоёмких задач. (Думаю, для тебя тоже, верно?) Требования к эффективности руководителя во время собеседования — одни из самых высоких. Стоимость ошибки — выше некуда, ведь самое важное, что есть у руководителя — его команда. А тебе нужно всего лишь за час (а иногда приходится и быстрее) не только познакомиться с человеком, но и принять решение о том, готов ли ты довериться ему в будущем.

В этой статье я поделюсь с тобой собственным опытом и дам несколько советов о том, как сделать собеседование эффективным.

1. Не спихивай на эйчаров

В некоторых компаниях принято, что предварительное собеседование с сотрудниками проводит сотрудник службы управления персоналом. В этом ничего плохого нет, в конце концов, кандидатов пропускают через предварительное сито, и тебе уже не приходится отсеивать на собеседованиях явно не подходящие экземпляры, иллюстрирующие все возможное многообразие человеческой натуры.

Однако при этом может возникнуть соблазн и вовсе положиться на мнение эйчаров и не проводить самому собеседование с кандидатом или сильно его сократить.

Это большая ошибка и ее нельзя допускать по следующим причинам:

Никогда никакой эйчар не поймет на 100%, кого ты ищешь. На 80%, на 85% — еще может быть, но не более того.
Собеседование — тот длинный откровенный разговор, шанса провести который с сотрудником тебе уже, возможно не представится («Работает человек, ну и хорошо, чего его разговорами отвлекать?»)
Как я уже писал, самое важное, что у тебя есть — это твоя команда. Соответственно, ее набор — это твое самое важное дело. А самые важные и ответственные дела, как известно, не делегируют.

2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии

Если ты не поставил себе цель, то ее невозможно достичь. Если ты не сформулировал, кого ты ищешь, то ты и не сможешь найти того, кто тебе нужен.

О том, как составить описание вакансии, с примерами такого описания я написал в статье про поиск идеального сотрудника.

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

Вводная часть (3 мин)
1. Представься.
2. Уточни, сколько у кандидата есть времени. Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования. Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.
Самопрезентация кандидата (10 мин)
1. «Кто я есть»
2. «Чего я достиг»
3. «К чему я стремлюсь»
Твои вопросы и его ответы (35 мин)
1. Выяви навыки через упражнения
2. Выяви мотивацию и ценности
3. Уточни ожидания по компенсации
Его вопросы и твои ответы (10 мин)
1. Расскажи о вакансии
2. Ответь на вопросы кандидата
Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
2. Когда дадите ответ
3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна.

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

Кто вы есть сейчас?
Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании.

О том, как выявить реальные, а не декларируемые навыки кандидата, как понять его реальные ценности и мотивацию, я подробно написал в статье про поиск идеального кандидата.

А про обсуждение условий оплаты смотри статью Как нанять хорошего сотрудника при плохом бюджете.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования.

К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий. У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем». Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»). В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата. Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое:

Как работают конкуренты
Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
Что происходит на рынке
Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части: первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании?

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

В качестве ответного одолжения, ответь в комментариях на один вопрос:

Какую ошибку чаще всего делают руководители на собеседованиях?

Поделиться ссылкой:

Понравилось это:

Нравится Загрузка…

Как максимально эффективно и правильно провести собеседование

Не только от соискателя, но и от работодателя проведение собеседования требует огромной предварительной подготовки. Первым делом необходимо определиться с тем, какие требования выдвигать кандидату на вакантную должность. Кроме этого, следует учесть множество факторов, к примеру, какие ошибки могут возникнуть при приеме на работу и как правильно провести собеседование.

Зачастую при наборе кандидатов на должность совершается ряд ошибок, которые ведут к тому, что вместо креативных сотрудников можно принять хороших исполнителей, которые будут отлично выполнять свою работу, но не смогут сориентироваться при модернизации фирмы. Так, если станет необходимым поиск новых путей развития компании, то такие сотрудники не смогут даже внести какую-либо идею. Таким образом, следует учитывать неординарность мышления кандидата и его готовность посвятить себя работе.

Классические ошибки подбора персонала

Талант производить качественный набор сотрудников имеет каждый менеджер. Но чтобы действительно не прогадать на «отборочном туре», необходимо проявить смекалку. Первым делом нужно знать самые распространенные ошибки менеджера при отборе сотрудников, чтобы их избежать:

Требования к образованию

Чаще всего фирмой выдвигаются требования, чтобы сотрудник не просто имел высшее образование по специальности, но и мог представить подтверждение начального рабочего стажа (не менее трех лет). Таким образом, самая распространенная ошибка – брать специалистов с опытом работы и пренебрегать свежими идеями, которые может дать молодой специалист, не обремененный чужим опытом и правилами. Такие люди способны рисковать, что зачастую может привести компанию в выигрыш.

К примеру, выгодная сделка может состояться не только с помощью традиционного подхода: современные управители (главы корпораций) зачастую ищут неординарных людей, которые могут представить проекты, качественно отличающиеся от традиционных программ.

Личностные качества

К сожалению, во время приема на работу учитываются только те качества характера, которые могут пригодиться на работе, при этом под ними чаще всего подразумеваются трудолюбие, прилежность, пунктуальность, умение не пререкаться с начальством и без лишних вопросов выполнять свою работу. При этом в расчет зачастую не берутся такие стороны личности, как коммуникабельность, умение найти альтернативный подход, поиски необычных путей решения проблем фирмы, креативность.

Специальные требования

Чаще всего проводится отбор кандидатов. Специальными требованиями могут быть возрастные ограничения или набор по половому признаку. Также могут учитываться рекомендации с предыдущего места работы, периодичность смены места работы и причины увольнения (если человек часто меняет работу по собственному желанию, это может указывать на его непостоянство и ненадежность как сотрудника).

Зачем необходимо собеседование?

Основное значение собеседования – определить подходящих кандидатов, которые смогут полностью соответствовать вакантной должности.

Только в таком случае можно быть уверенным, что новый сотрудник полностью справится с возложенными на него задачами. Пример собеседования при поборе кадров можно представить в виде такой инструкции:

Приветствие. Первым делом необходимо проверить, тот ли человек перед вами, который присылал свое резюме и подавал заявку на вакансию (бывают случаи жульничества, когда приходил другой человек и замечательно справлялся со всеми задачами, которые перед ним ставит комиссия). Постарайтесь сделать все, чтобы кандидат как можно быстрее адаптировался. Для этого достаточно рукопожатия и пары предложений о погоде.
Введите претендента на должность в курс дела, поведайте цель собеседования. Если на собеседовании заседает комиссия, важно объяснить ее роль.
Начинайте опрос кандидата. Следите, чтобы каждый следующий вопрос был сложнее предыдущего. В конце можно задавать открытые вопросы.
Будьте объективны в суждениях. Старайтесь дать возможность претенденту высказаться. Проявляйте гибкость: при необходимости можно отказаться от некоторых вопросов в пользу развития интересной темы. Также важным является поддержание зрительного контакта.
Кратко расскажите о работе и должности: зарплата, отпуск, график.
Прежде чем завершить собеседование, необходимо поинтересоваться о том, есть ли вопросы у соискателя. Скажите спасибо человеку за встречу и сообщите о сроках решения по вакансии. Не следует прямо на собеседовании решать, принимать человека или нет. Информацию необходимо проверить и проанализировать. Если решение будет принято впопыхах, то при отказе в дальнейшем могут возникнуть проблемы, поскольку соискатель спокойно может передать дело на рассмотрение в суд.

Правила

Чтобы первая встреча с кандидатом прошла успешно и результативно для обеих сторон, нужно выполнять основные правила проведения собеседования:

Собеседование проводится не со всеми кандидатами, а только с теми, кто был отобран в результате отсеивания.
Никогда не пытайтесь подсказывать кандидату или наталкивать его на мысль, поскольку таким образом невозможно четко оценить знания и реальные навыки кандидата.
Если вы поняли, что кандидат не подходит, просто заканчивайте собеседование и не тратьте времени впустую.
Если вы поняли, что данному человеку лучше работать на другой должности в вашей фирме – предложите ему вакансию.
После окончания собеседования можете огласить оценку качеств каждого участника. Их можно письменно проинформировать (представить ксерокопию оценки комиссии). Это поможет им в дальнейшем проработать ошибки и добиться успеха в другой фирме.

Варианты проведения собеседования

Собеседование можно проводить несколькими способами:

Собеседование «один на один»

Это классический вид общения, когда с кандидатом наедине общается начальник, администратор, представитель отдела кадров или другое доверенное лицо компании. При таком виде собеседования можно без лишних стрессов поговорить с кандидатом. При этом обстановка будет располагать к откровенному общению, сотрудник не будет излишне переживать и сможет проявить себя с лучшей стороны. Такой способ позволит сложить правильное впечатление о человеке и проверить его профессиональные качества.

Встреча нескольких кандидатов с менеджером (доверенным лицом компании)

Подобный вид собеседования имеет свои недостатки и преимущества. К примеру, если вам нужно узнать, кто более стрессоустойчив и умеет вести борьбу с конкурентами, то такой способ – лучший вариант для сравнения кандидатов и их умения проявить себя, выделиться среди толпы. При таком собеседовании можно дать возможность посоревноваться в профессионализме: пусть кандидаты задают друг другу каверзные вопросы по специальности. Такая игра позволит увидеть, кто из них наиболее готов к должности.

Собеседование, при котором один кандидат общается с несколькими представителями фирмы

Для таких случаев собирается комиссия, члены которой будут задавать вопросы кандидату. Данный способ позволит не только узнать профессиональные качества и личностные особенности опрашиваемого, но и проверить его стрессоустойчивость.

Встреча нескольких кандидатов с отборочной комиссией

Подобные методы проведения собеседования позволяют провести сравнительную характеристику всех качеств кандидатов. При этом оценка будет выставляться непредвзятая, так как все качества будут взвешиваться всеми членами комиссии и по каждому кандидату будет высказано общее мнение.

Этот способ проведения собеседования требует определенных расходов фирмы. Так, руководитель должен одобрить заседание комиссии, выделить помещение и некоторые ресурсы. Также должен быть выписан приказ на разрешение заниматься членам комиссии отбором кандидатов вместо выполнения своей работы. Необходимо также решить много бюрократических моментов в виде распоряжений относительно сбора комиссии.

Принцип отбора кандидатов

После проведения различных методов отбора персонала: анкетирования, собеседования, ознакомления с резюме и других подводится качественная оценка каждого кандидата. При этом учитываются его ответы на собеседовании, а также вся информация, отображенная в резюме и анкетных данных. За время общения с кандидатом проводится сравнительная характеристика его личностных качеств. Это позволяет при дальнейшей работе знать, чего ожидать от такого работника.

Чаще всего некоторые личностные качества могут быть в приоритете в зависимости от вакантной должности. Помимо личностных качеств, существует также необходимость проверки профессиональных навыков и теоретических знаний. Только по прохождении всех видов отбора можно будет окончательно решить, подходит ли кандидат на вакантную должность или нет.

Как проводить собеседование ► 9 исчерпывающих советов. Часть 1

Подготовьте список вопросов

Перед началом собеседования у вас должен быть готов конкретный перечень вопросов, который поможет определиться с выбором идеального кандидата.

Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые работодатель хочет решить с помощью найма. Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. Главная задача — узнать результаты работы кандидата.

Если во время общения у вас возникает дополнительный вопрос к кандидату, обязательно его задавайте. Ваша цель — получить максимально полное представление о кандидате.

Вопросы должны быть составлены так, чтобы в результате ответов кандидата у работодателя появилось четкое понимание того, подходит ли он на данную должность, или нет. Если этого понимания нет — необходимо менять список вопросов.

Контролируйте кандидата на собеседовании

На собеседовании вы должны контролировать кандидата и не допускать, чтобы он вёл собеседование.

Когда кандидат говорит не по теме, верните его внимание к заданному вопросу. Если ответ не получен, а кандидат продолжает говорить, остановите его и перейдите к следующему вопросу.

Пример: вы задаете кандидату вопрос о его достижениях, а он рассказывает о важности обучения и повышения квалификации. Необходимо вежливо остановить кандидата и попросить отвечать именно на ваш вопрос.

Если не получается контролировать собеседование с кандидатом, он все время уходит от темы или пытается вести собеседование — нужно прекращать общение. Человек, который устанавливает свои правила даже на собеседовании, будет работником, которым невозможно эффективно управлять.

Требуйте от кандидата четких ответов

Главная цель собеседования — разглядеть суть кандидата. Нужно отделить шелуху от зерен и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник.

Ваша главная задача — получить чёткие, понятные ответы.

Узнайте конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника.

Например, если человек претендует на должность менеджера по продажам, узнайте показатели его продаж в цифрах. Это поможет получить четкое представление о результатах его деятельности. Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте.

Кандидаты часто «льют много воды» на собеседовании. Ваша главная задача — получить точный ответ на вопрос. Поэтому, если видите, что разговор уходит не в то русло — вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос.

Очень часто кандидаты дают очень широкие и развернутые ответы. В такой беседе теряется драгоценное время. Поэтому нужно в самом начале предупреждать о том, что интервью будет коротким, ведь вы цените свое время и время кандидата. Можно также сказать, что результаты собеседования будут зависеть и от того, насколько четкими и краткими будут ответы кандидата.

Не затягивайте собеседование

Планировать время проведения собеседования нужно, исходя из списка составленных вопросов к кандидату. Но, чтобы оно было эффективным, собеседование не должно занимать больше 30 минут.

Если интервью проходит дольше, скорее всего, кандидат отходит от темы и дает слишком размытые ответы. Практика показывает, что длинные интервью отвлекают внимание от фактов и не дают четкого представления о кандидате.

Что делать, чтобы проведение собеседования было быстрым и эффективным? Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос. Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Используйте фразы: «хорошо», «спасибо», «достаточно», «я понял». Они помогут сократить время собеседования.

Если у вас уже был готов список вопросов, и вам удалось успешно контролировать все этапы собеседования, то за 30 минут вы вполне сможете получить четкое представление о результативности кандидата.

Продавайте во время общения свою компанию

Кандидаты выбирают работодателей так же, как и вы выбираете будущих сотрудников. Поэтому, если перед вами продуктивный кандидат, сделайте так, чтобы он захотел у вас работать.

Человек, ведущий собеседование — это «продавец», который продает свою компанию. Он ДОЛЖЕН рассказать о всех РЕАЛЬНЫХ преимуществах компании в процессе общения.

Простой пример: Если кандидат ушел с предыдущей работы потому, что он не был оформлен в штат, нужно упомянуть в процессе общения о том, что в вашей компании официальное трудоустройство. А если человек не мог нормально работать на прошлом месте из-за враждебности коллектива — обязательно скажите, что у вас очень дружный и сплоченный коллектив.

Плюсы вашей компании нужно естественно вписывать в разговор, поэтому вы должны быть уверены в своей компании. Тогда кандидат поймет, что это реальные преимущества вашей компании.

Если интервью проведено правильно, кандидат уйдет с собеседования с огромным желанием работать в вашей компании.

Узнайте достижения кандидата на работе и в жизни

Достижения многое говорят о продуктивности кандидатов. У результативных сотрудников будут достижения и на рабочем месте, и в жизни. А если вы рассматриваете кандидата, у которого еще не было опыта работы, то его жизненные достижения будут основным показателем его продуктивности.

Спросите кандидата, какими достижениями из любых сфер жизни он гордится. Обязательно уточните, что вас интересуют победы на спортивных соревнованиях, призовые места на олимпиадах, победы в творческих конкурсах и так далее.

Объясните кандидату, что достижение — это конкретный результат. Основной фокус должен быть не на участии, а на результате.

Пример: Если на вопрос о достижениях человек отвечает, перечисляя, что он делал и где принимал участие — это не говорит о его результативности. Сравните «я изучал английский язык в течение трех
лет» и «я получил международный сертификат IELTS с самыми высокими баллами». Результативность кандидата, который долгое время занимался бальными танцами, отличается от результативности того, чья пара заняла первое место на городском чемпионате по бальным танцам.

Главная цель вопроса о достижениях — понять, способен ли кандидат достигать результатов. Если он может быть продуктивным в жизни, он будет продуктивным и на работе.

Хорошо, идем дальше…

Берите контакты предыдущих работодателей

Самый верный способ подтвердить факты, о которых вам рассказал кандидат — связаться с его работодателем. Возьмите это за правило, и всегда его придерживайтесь.

Лучше всего, если кандидат может дать рабочий городской номер компании, в которой он работал, а не только мобильный телефон начальника. Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что вы звоните в реальную компанию.

Одна из главных ошибок найма — в том, что руководители не берут контакты предыдущих работодателей, оправдывая это тем, что с ними тяжело будет связаться. Нужно понимать, что в этом случае сведения, данные кандидатом на собеседовании, могут быть ложными. Поэтому вы будете нанимать его «на свой страх и риск».

Нанимать сотрудника без наведения справок о нем, можно только в том случае, если руководитель абсолютно уверен, что перед ним очень продуктивный сотрудник, необходимый компании. И даже тогда лучше дать кандидату практическое задание, чтобы проверить его знания и то, как успешно он справится с поставленной задачей. Это скорее исключение из правил. Во всех остальных случаях необходимо подтверждать то, что рассказал о себе кандидат.

То, о чем говорит кандидат на собеседовании — это его точка зрения. Объективнее всего оценить пользу сотрудника для компании может только непосредственный руководитель. Поэтому наведение справок о кандидате — лучший способ проверить его результативность. Обязательно учитывайте это, принимая решение о найме.

Заканчивайте интервью на хорошей ноте

Цените каждого человека, который пришел к вам на собеседование. Вы должны общаться с кандидатом вежливо и профессионально, даже если сразу стало понятно, что он не подходит.

То, как проводится собеседование, формирует мнение кандидата о компании. И этим мнением он обязательно поделится со своими знакомыми и друзьями, среди которых могут оказаться ваши будущие клиенты. Кандидат должен уходить с собеседования, довольный вашей компанией.

Никогда не отказывайте кандидату на собеседовании, даже если вы понимаете, что он не подходит на должность. Обязательно пообещайте ему дать обратную связь сразу же по окончанию конкурса. И не забудьте дать кандидату вежливый ответ в оговоренный срок.

Если вы закончили собеседование на хорошей ноте, то у кандидата сохранятся хорошие впечатления о компании. Тогда, даже в случае отказа, он может рекомендовать эту работу своим друзьям, среди которых может оказаться именно тот сотрудник, которого вы ищете.

Записывайте ответы на вопросы и ваш вывод

Необходимо записывать все ответы кандидата на вопросы и результат собеседования. Это поможет воспроизвести все детали собеседования в любое время, когда вам это необходимо.

Простой пример: На ваше объявление о вакансии откликнулись сотни кандидатов. Вы проводили собеседования в течение двух рабочих недель. В итоге вам надо сравнить ответы кандидатов и выявить лучшего. В этом ваши записи могут сыграть решающую роль.

Нужно записывать ответы и ваши выводы о кандидате в ходе проведения собеседования. Если вы не успели записать все, то сделайте это сразу же после завершения интервью, пока все детали еще свежи в памяти.

Главная цель записанных ответов кандидата — в любое время воссоздать четкое представление о его плюсах и минусах. Эти записи также напоминают вам о всех примечаниях и выводах о кандидате, которые у вас возникли в процессе общения с ним. Это должно помочь вам нанять лучшего кандидата.

Главное, принимайте решение о найме, основываясь не на эмоциях, а на фактах! Именно для этого вам необходимо вести записи.

Пользуясь этими советами, вы сможете проводить собеседования быстро и эффективно, принимая самые верные решения о найме. Воспользуйтесь этими рекомендациями, чтобы нанимать по-настоящему ценных сотрудников для Вашей компании.

P.S. Ставьте “лайк” этой статье, если Вы узнали что-то ценное для себя. А мы с удовольствием будем снабжать Вас ценными советами в сфере найма!

Понравилась статья?

Поделиться с друзьями

с чего начать и как закончить проведение интервью с вопросами на должность

Зачем проводятся собеседования

Немаловажно проводить личную встречу с кандидатом. Даже если перед этим он заполнил множество анкет и рассказал о себе – без такого общения слишком сложно понять, каким будет человек на самом деле.

Хорошо, если к моменту начала разговора уже изучены данные поступающего, рассмотрено его резюме, известен стаж и прежние места работы.

Основная цель проведения – знакомство. Это возможность получить настоящее впечатление от персонала и составить о нем мнение. Задача этого мероприятия – поговорить о жизни и профессиональных навыках соискателя. Это поможет сделать вывод, подходит он или нет.

Также советуем посмотреть страницы претендента в социальных сетях. Иногда это прекрасная возможность увидеть полную картину о характере и реальном поведении желающего занять должность.

Важно не задавать лишних вопросов, поэтому стоит заранее подумать, что и как спрашивать. Потом можно будет импровизировать и менять их по ходу беседы, но лучше, если подготовить канву и общую направленность. Будьте готовы и к тому, что придется отвечать на вопросы человека.

Подумайте над этой направленностью разговора:

каким должен быть персонал, который подходит под вакансию;
какие качества у него предпочтительнее, а без чего не обойтись.

Значительно легче искать сотрудника, если уже есть примерный его портрет.

Виды собеседований с кандидатом

Еще до того, как начать собеседовать, рекомендуем определиться с форматом его проведения. Есть несколько категорий этого события, давайте рассмотрим основные из них.

Традиционное

Обычно проводит кто-то из группы HR или руководитель отдела, куда требуется работник. В комнате встречается только представитель компании и один соискатель.

Такой тип распространен во всем мире. Заранее подготавливаются вопросы, которые будут задаваться человеку. Их задают лично, потом формируют свое впечатление на основе полученных впечатлений. Необходимо уметь правильно анализировать полученную информацию.

Этот способ подходит не всем. Если проводится интервью с будущим начальством подразделения, то будет слишком мало задать вопросы и получить на них ответы. Важно оценить компетентность и способность грамотно принимать решения, а в рамках простой анкеты этого добиться невозможно. Иногда требуется понять, может ли претендент быстро реагировать и адаптироваться к текущей ситуации, чтобы получить выгоду.

Групповое

В разговоре будут участвовать сразу несколько менеджеров от организации и столько же – людей, интересующихся должностью.

Используется, когда нужно сразу много персонала на простые вакансии. Всем задаются одинаковые вопросы или ставятся похожие задачи. С его помощью отсеиваются самые неподходящие кандидаты.

По телефону

Обычно рассматривается, как первый этап, чтобы отсеять тех, кто совсем не подходит. Пользуется этим методом и малый бизнес, и крупные фирмы.Проводящий собеседование сможет определить, обладает ли явившийся на встречу нужными навыками. Еще одна причина для таких звонков – отсутствие полноценного офиса или компания ищет специалиста на удаленную работу.

Панельное

Используется для должностей с большим количеством функций – для айтишников или руководителей. В этом случае соискатель общается не только с представителями HR или непосредственным начальником, но и с персоналом из других отделов. Это помогает совместно составить полную картину о человеке, определить, какими способностями он обладает.

Часто подобное общение проводят в стрессовой форме, чтобы любыми путями выбить вероятного сотрудника из равновесия.

Онлайн-режим

Проведение собеседования с кандидатом в этом стиле идет, если претендент нанимается на краткосрочный проект или трудиться ему предстоит удаленно, а встречаться с работодателем в другой области или стране нецелесообразно.

Часто IT-специалисты общаются на английском языке с зарубежными компаниями, чтобы пройти на достойную вакансию с высоким доходом.

При необходимости этот способ может заменить традиционную встречу с перечнем вопросов и развернутыми ответами.

Стрессовое

Обычно используется, если работнику предстоит регулярно справляться со сложными задачами, принимать непростые решения, говорить с персоналом и клиентами, разбирать конфликтные ситуации, в том числе с поставщиками и посредниками.

Подобного эффекта можно достичь, если использовать прием из цикла вопросов, среди которых будут личные. Важно не давать времени на раздумья, так как это позволит соискателю использовать хитрости. Иногда в ход идут провокации, хамство и неожиданные действия со стороны HR.

В определенных случаях его проводят в середине производства, в разгар трудового дня. Некомфортная обстановка, шум, подстроенные нештатные происшествия должны заставить показать весь потенциал. Это необходимо в коллективе, где есть конкуренция, например, между менеджерами.

Но пользоваться этим методом желательно аккуратнее, чтобы не испортить имидж фирмы. Стоит после общения объяснить кандидату, почему оно проходило именно так. Моделирование спорных ситуаций позволяет узнать правду, не дать потенциальному сотруднику подстроиться под ожидания работодателя, заставить его показать выдержку и хладнокровие.

Цели предварительного общения с соискателем

Чтобы понять, как лучше построить разговор, следует определить его задачи. Основная причина, по которой проводится встреча – необходимость оценить качества потенциального работника. Важно определить его характер, навыки, как профессионала, составить о нем первое мнение.

Многое зависит от того, как себя покажет кандидат и что расскажет. Ему стоит правильно сформулировать свои ответы и суметь преподнести себя.

Кто и как должен собеседовать кандидата

Кто придет разговаривать с человеком от лица компании – решать вам. Обычно это связано с должностью будущего персонала, предстоящих целей и от размеров фирмы.

Если это специалист узкой направленности, то отбирать тех, кто справится с задачами, будет непосредственно руководитель этого отдела – главный энергетик расспрашивает о способностях электрика, а главный бухгалтер набирает людей в бухгалтерию. В любой профессии, где предполагается наличие узкоспециализированных знаний, вопросы составляют или задают люди, разбирающиеся в теме.

Может этим заниматься и HR. Они общаются со всеми кадрами из простых специальностей – сотрудниками колл-центра или менеджерами по продажам. Если всему можно научить даже выпускника колледжа, то опрос будет шаблонным. Особенно это важно в крупных организациях, где нельзя выделить полдня на общение с кандидатами.

Когда собеседуют руководителя, с ним ведут беседу учредители или увольняющийся специалист. В некоторых фирмах всех претендентов проверяют владельцы компании лично. Но обычно это в небольших организациях.

Методики поведения на собеседовании

Есть несколько методов проведения этого мероприятия.

Ретроспективный. Основная цель – получить информацию о прошлых местах работы и полученном опыте. Так удается узнать о задачах, с которыми сталкивался участник разговора, о его обязанностях. Можно расспросить об отношениях с прошлым начальством. Это помогает спроецировать поведение на предстоящую должность.
Перспективный или моделирующий. Собеседующий предлагает обстоятельство или условие, с которым обязан справиться соискатель. Он предлагает варианты решения и комментирует то, что должно получиться.
Ситуационный. Здесь моделируется вероятная на службе ситуация, с которой справляется персонал. Например, ему будет предложено обслужить кого-то. Это поможет увидеть его компетентность или желание учиться.
Стрессовый. Эта методика рекомендуется, только если впоследствии обязанности человека будут связаны со стрессом и резкими сменами текущей обстановки. Но пользоваться ею стоит осторожно, чтобы не испортить мнение о фирме.

Когда будет выбран стиль и формат, советуем подумать, как лучше начать диалог, чтобы достигнуть всех целей.

Пошаговый алгоритм правильного собеседования при приеме на работу

Серьезное значение имеет все, от первого впечатления до последних слов, которыми обмениваются люди в процессе. Если верно провести встречу, можно оценить потенциального кандидата, дать ему возможность почувствовать себя увереннее и свободнее общаться. Предлагаем несколько советов о предстоящем мероприятии.

Подготовка

Возьмите за правило готовить кабинет или переговорную, где будет проходить знакомство. Советуем проветрить помещение, навести порядок и убрать возможный мусор. Стоит пересмотреть резюме, отметить интересные моменты и те данные, которые вызывают вопросы.

Необходимо, чтобы руководитель приходил вовремя. Нельзя задерживаться, ведь потенциальный сотрудник тоже постепенно начнет опаздывать. С начальства все берут пример, поэтому от него зависит, смогут ли они наладить контакт.

Еще один важный пункт – следует заранее подготовить список того, что собеседующий будет спрашивать у соискателя. Есть то, что желательно задать и то, что не рекомендуется. Об этом поговорим ниже.

Какие вопросы не нужно задавать на собеседовании

Не советуем интересоваться банальными вещами и тем, на что уже ответили в анкете. Например, кем он видит себя через 5 лет, почему уволился или какие у вас минусы. Ответы будут простыми и бессмысленными.

Мало кто действительно представляет себя через время и ставит амбициозные цели, когда идет устраиваться курьером. Увольняются обычно из-за неудачного руководителя, низкой зарплаты или излишне тяжелых условий труда.

Если он уже написал все в резюме, не стоит переспрашивать. Иначе у него закрадется мысль, что он зря заполнял данные. К тому же расходуется время, которое можно потратить полезнее.

Спрашивать о личном тоже плохая идея, если это не стресс-интервью. Честно отвечать он не обязан, и ему точно не понравится такое отношение к его личности.

Вопросы, которые необходимо задать

Предлагаем темы, о которых желательно поговорить, чтобы сделать выводы:

Расскажите о ваших качествах. Задача собеседника – четко обозначить сильные и слабые стороны характера, указать свои профессиональные навыки. Это то, с чего работодателю стоит начать собеседование с кандидатом. Если соискатель не может вести связное повествование о любой части вопроса, то это негативно говорит о способности справиться даже с простыми обязанностями.
Чем заинтересовала вас наша должность. Если для желающего занять место человека это действительно интересный пост, он оперативно ответит. Но чаще люди рассказывают о близости к дому, транспортном удобстве или остальных отвлеченных вещах, которые никак не влияют на их профессионализм или способности.
Расскажите о недостатках. Крайне желательно, чтобы кандидат назвал такие минусы, которые легко перевести в строку плюсов – трудоголик, желание все выполнять на «отлично» и подобные им.
Приглашают ли вас в другие компании. Если это опытный специалист, особенно в узкой сфере, ему часто будут присылать подобные предложения. Стоит обсудить, чем именно его заинтересовала ваша фирма, чтобы не упустить ценный кадр. Отлично, если вероятный будущий сотрудник подчеркнет желание трудоустроиться в вашу организацию.
На какую зарплату вы рассчитываете. Отвечая на этот вопрос, люди делятся на два типа – настоящих профессионалов и тех, кто просто завышает требования, ничего особенного собой не представляя. Вторых отсеять нетрудно – сообщите, что предложить можете только третью часть от его пожеланий. Если легко соглашается – его компетентность намного ниже заявленной.

Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем

Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.

Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, задайте вопрос на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.
Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.

Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result. Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат. И это только малая часть из того, что мы можем сделать.

Наши специалисты помогут:

разработать скрипты для работников;
обучить менеджеров;
настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
создать сайт, который привлечет клиентов.

Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.

Как закончить собеседование и анализ результатов

Когда все вопросы будут заданы с обеих сторон стола переговоров, вежливо попрощайтесь. Обязательно перед окончанием беседы спросите, все ли было понятно и не осталось ли интересующей информации.

Когда специалист уже ушел, начинается важная часть – необходимо принять решение. Для этого стоит взвесить все «за» и «против», вспомнить все ответы и учесть его характеристики.

Наиболее значительные детали – опыт работы и рекомендации. Их наличие выгодно оттеняет кандидатуру. Потом уже рекомендуем задуматься – почему он выбрал вашу компанию, что его в ней привлекло. Это позволит понять, как он будет трудиться, и насколько он нуждается в трудоустройстве.

Если человек четко и уверенно отвечал, рассказывал о себе без остановки, внятно формулировал желания и мысли, то это хороший претендент. Тот, кто говорит односложно, часто пользуется фразой «я не знаю» и «затрудняюсь ответить», обычно не слишком заинтересован в должности. Но помните, что все мы по-разному реагируем на стресс и общение с чужими людьми. Если это не повлияет на трудовую функцию, то можно дать шанс даже молчаливым желающим.

Заключение

Мы рассмотрели, как грамотно проводить собеседование с кандидатом на работу и проанализировали ответы соискателя. Мы подготовили для вас вопросы, которые стоит задавать и учли те, о которых лучше не вспоминать, если компания хочет развиваться, а не топтаться на месте. Советуем делегировать отбор по менее ответственным вакансиям, а на разговорах с ценными кадрами обязательно присутствовать и готовиться заранее. Если у вас остались вопросы – мы обязательно на них ответим. А при необходимости мы поможем собеседовать всех претендентов и настроить любой отдел продаж.

Как провести эффективное собеседование

Виртуальная стопка резюме в вашем почтовом ящике рассеяна, и некоторые кандидаты прошли через экран телефона. Следующий шаг: личные интервью. Как использовать относительно короткое время, чтобы узнать — и оценить — почти незнакомого человека? Сколько человек должно быть задействовано в вашей фирме? Как узнать, подходит ли кандидат? И наконец, стоит ли вам действительно задавать такие вопросы, как: «Какая ваша самая большая слабость?»

Что говорят эксперты
По мере того, как рынок труда улучшается и у кандидатов появляется больше возможностей, наем подходящего человека для работы становится все труднее.«Трубопроводы истощены, и все больше компаний соревнуются за талантливых специалистов», — говорит Клаудио Фернандес-Араос, старший советник глобальной компании по подбору руководителей Egon Zehnder и автор книги «Это не то, как и что, а кто, но кто: преуспеть, окружив себя. Лучший . Кандидаты также имеют больше информации о процессе отбора каждой компании, чем когда-либо прежде. Карьерные сайты, такие как Glassdoor, «лишили интервью», — говорит Джон Салливан, специалист по персоналу, профессор менеджмента в Государственном университете Сан-Франциско и автор книги 1000 способов найма лучших талантов .Если процесс собеседования в вашей организации отключает кандидатов, «они закатят глаза и найдут другие возможности», — предупреждает он. Ваша задача — оценивать кандидатов, но также и убеждать лучших остаться. Вот как сделать так, чтобы собеседование работало на вас — и на них.

Подготовьте вопросы
Прежде чем встретиться с кандидатами лицом к лицу, вам нужно точно выяснить, что вы ищете в новом сотруднике, чтобы задавать правильные вопросы во время собеседования.Фернандес-Араос предлагает начать этот процесс с «составления списка обязательных атрибутов» для должности. Для вдохновения и руководства Салливан рекомендует посмотреть на ваших лучших исполнителей. Что у них общего? Насколько они находчивы? Чего они достигли до работы в вашей организации? Какие роли они занимали? Эти ответы помогут вам создать критерии и сформулировать соответствующие вопросы.

Снижайте стресс
Кандидаты считают собеседование при приеме на работу стрессом из-за множества неизвестных.Каким будет мой интервьюер? Какие вопросы он задаст? Как я могу втиснуть эту встречу в свой рабочий день? И конечно: что надеть? Но «когда люди находятся в состоянии стресса, они тоже не работают», — говорит Салливан. Он рекомендует предпринять превентивные меры, чтобы снизить уровень кортизола у кандидата. Заранее сообщите людям темы, которые вы хотите обсудить, чтобы они могли подготовиться. Будьте готовы встретиться с человеком в удобное для него время. И объясните дресс-код вашей организации.Ваша цель — «сделать их удобными», чтобы у вас был продуктивный профессиональный разговор.

Привлекайте (только несколько) других
Принимая какое-либо важное решение, важно обратиться за советом к другим, поэтому пригласите нескольких доверенных коллег, которые помогут вам провести собеседование. «Монархия не работает. Вы хотите иметь несколько проверок », — объясняет Фернандес-Араос. «Но с другой стороны, крайняя демократия также неэффективна» и может привести к длительному, затяжному процессу.Он рекомендует провести собеседование с кандидатом тремя людьми: «начальником, начальником начальника и старшим сотрудником отдела кадров или рекрутером». Соревновательные интервьюеры также могут быть «действительно важными», добавляет Салливан, потому что они дают членам вашей команды право голоса в том, кто получит работу. «Они возьмут на себя больше ответственности за наем и будут иметь причины помочь этому человеку добиться успеха», — говорит он.

Оценить потенциал
Выделите два часа на первое собеседование, — говорит Фернандес-Араос. Это время позволяет вам «по-настоящему оценить компетентность и потенциал человека.Ищите признаки «любопытства, проницательности, заинтересованности и решимости кандидата». Салливан говорит: «Предполагать, что человек получит повышение и когда-нибудь станет менеджером. Тогда возникает вопрос, сможет ли этот человек выполнить работу сегодня, но сможет ли он или она выполнить эту работу через год, когда мир изменится? » Спросите кандидата, как он учится и что он думает о том, куда движется ваша отрасль. «Никто не может предсказать будущее, но вам нужен тот, кто думает о нем каждый день», — объясняет Салливан.

Дополнительная литература

Просите реальных решений
Не тратьте зря время на абсурдные вопросы вроде: В чем ваши слабые стороны? «С таким же успехом можно сказать:« Соври мне », — говорит Салливан. Вместо этого постарайтесь понять, как кандидат справится с реальными ситуациями, связанными с работой. В конце концов, «Как нанять повара? Пусть они приготовят тебе еду », — говорит он. Объясните проблему, с которой борется ваша команда, и попросите кандидата рассказать вам, как она будет ее решать. Или опишите процесс, который использует ваша компания, и попросите ее выявить недостатки.«Вернитесь к своему списку желаемых атрибутов», — говорит Фернандес-Араос. Если вы ищете руководителя, которому нужно будет влиять на большое количество людей, над которыми он не будет иметь формальной власти, спросите: «Были ли вы когда-нибудь в ситуации, когда вам приходилось убеждать других людей, которые не были вашим непосредственным руководством? отчеты что-то делать? Как ты сделал это? И каковы были последствия? »

Считайте «культурное соответствие», но не зацикливайтесь на этом
Многое было сказано о важности «культурного соответствия» для успешного найма.И вы должны искать признаки того, что «кандидату будет комфортно» в вашей организации, — говорит Фернандес-Араос. Подумайте о рабочей среде в вашей компании и сравните ее с ориентацией кандидата. Он долгосрочный планировщик или краткосрочный мыслитель? Он сотрудничает или предпочитает работать независимо? Но, говорит Салливан, ваше восприятие настроения кандидата не обязательно указывает на то, может ли он адаптироваться к новой культуре. «Люди приспосабливаются», — говорит он. «Что вы действительно хотите знать: могут ли они приспособиться?»

Продать работу
Если встреча проходит хорошо и вы считаете, что кандидат заслуживает ухаживания, потратьте время во второй половине собеседования на продажу должности и организации.«Если вначале вы слишком много внимания уделяете продажам, трудно быть объективным», — говорит Фернандес-Араос. Но если вы уверены в кандидате, «расскажите человеку, почему вы думаете, что он или она вам подходит», — рекомендует он. Помните, что собеседование — это процесс взаимного отбора. «Сделайте процесс увлекательным», — говорит Салливан. Спросите их, есть ли кто-нибудь в команде, с которой они хотели бы встретиться. По его словам, лучше всего продать работу тем, кто «живет ею». «Коллеги дают честное представление о том, на что похожа организация.”

Принципы, которые следует запомнить

Do:

Снизьте уровень стресса ваших кандидатов, заранее сообщив им, какие вопросы вы планируете задать
Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы
Продайте роль и организацию, как только вы будете уверены в своем кандидате

Не звоните:

Забудьте о подготовке к собеседованию — составьте список качеств идеального кандидата и используйте их для составления соответствующих вопросов
Привлекайте к собеседованию слишком много других коллег — несколько проверок — это хорошо, но слишком много людей могут работать над процессом
Слишком много внимания уделяется «культурному соответствию» — помните, люди адаптируются.

Пример № 1: Предоставьте актуальные, реальные сценарии, чтобы показать, как думают кандидаты
Подавляющее большинство сотрудников Four Kitchens, фирмы веб-дизайна в Остине, штат Техас, нанимают сотрудников по рекомендациям.Поэтому в ноябре, когда Тодд Росс Ниенкерк, основатель и генеральный директор компании, получил вакансию в качестве менеджера по работе с клиентами, он догадывался, кто должен получить эту работу. «Это был кто-то, кто был здесь в финале много лет назад, — говорит Тодд. Мы назовем ее Дебора. «Мы помнили о ней, и когда открылась эта работа, она была первым, кому мы позвонили».

Несмотря на то, что Дебора была предпочтительным кандидатом, она снова прошла трехэтапный процесс собеседования в компании. Первый был сосредоточен на навыках.Когда Four Kitchens проводит собеседование с дизайнерами или программистами, они обычно просят соискателей предоставить портфолио работ. «Мы просим их рассказать нам о своем процессе. Мы не запугиваем их, но мы хотим знать, как они думают, и мы хотим видеть их личный стиль общения ». Но что касается роли менеджера по работе с клиентами, Тодд избрал несколько иной подход. Перед собеседованием он и руководитель отдела развития бизнеса компании составили описание должности, а затем задали вопросы, основанные на соответствующих обязанностях.Они начали с таких вопросов, как: что вы ищете в хорошем клиенте? Что такое красные флажки в отношениях с клиентами? Как вы справляетесь со стрессом?

Затем Тодд подарил Деборе серию отредактированных клиентских электронных писем, которые представляли собой сечение повседневного общения: некоторые из них были стандартными запросами на обновление статуса; другие были связаны с серьезными контрактными спорами и острыми вопросами. «Мы сказали:« Представьте, что вы здесь работаете. Расскажите нам, как вы с этим справитесь ». Это поставило ее в затруднительное положение, но, честно говоря, это то, что влечет за собой работа.”

После успешного первого раунда Дебора перешла ко второму этапу — командному интервью. В этом случае она встретилась с менеджером проекта, дизайнером и двумя разработчиками. «Это возможность для соискателей узнать, каково здесь работать, — говорит Тодд. «Но самая главная причина, по которой мы это делаем, — это убедиться, что все участвуют в процессе и чувствуют свою причастность к найму».

Заключительным этапом было интервью с партнером, во время которого Тодд задавал Деборе вопросы о карьерных целях и отрасли.«Это также была возможность задать нам сложные вопросы о том, куда движется наша компания», — говорит он.

Дебора получила работу и начала работу в начале этого месяца.

Практический пример № 2: Сделайте кандидата комфортным и продайте работу
Когда Мими Жигу, исполнительный вице-президент по персоналу французской рекламной компании Criteo, интервьюирует кандидата на работу, она ищет признаки «интеллекта, открытости». целеустремленность и страсть »как к компании, так и к роли. «Техническим знаниям можно научить на работе, но нельзя научить страсти, энтузиазму и творчеству», — говорит Мими из Кремниевой долины.

Около двух месяцев назад Мими открыла заявку на нового члена своей команды. Ее особенно интересовал один из претендентов: человек, который ранее руководил отделом талантов в нескольких ведущих компаниях в районе залива. Мы назовем его Брайаном.

Перед собеседованием ее команда обсудила с Брайаном вопросы, которые Мими собиралась задать. «Я не верю в« жесткие интервью », — говорит она. «Если кандидаты воспринимают враждебное окружение, они переходят в режим самосохранения.И когда Брайан пришел на собеседование, она сделала все, что могла, чтобы ему было удобно. Она начала с того, что задавала ему вопросы о его хобби и интересах, а Брайан рассказал ей о недавних поездках в Непал и Австралию. «Он сказал мне, что он был открыт и заинтригован представителями разных культур» — характеристика, которую она считала решающей для роли вербовки.

Мими затем перешла к прошлому профессиональному опыту. По ее словам, ее целью было «выяснить, что вдохновляет его переходить с одной работы на другую.Она также задавала вопросы, связанные с поведением. «Я хотела увидеть, как он выявлял закономерности и проблемы, как он справлялся со сложными личностями в прошлом и как работал межфункционально», — говорит она.

По мере того, как интервью продолжалось, Мими все больше и больше убеждалась, что Брайан был подходящим человеком для этой работы. Она перешла от вопросов к подробному описанию того, «насколько особенная эта компания». Она объясняет: «Я хотела, чтобы он ушел с интервью с мыслью:« Я хочу работать в Criteo.’”

Мими предложила работу Брайану; он согласился, но позже ему пришлось отказаться по личным причинам.

Как провести собеседование

Что такое собеседование?

Знание того, как правильно провести собеседование, является важной частью процесса приема на работу. Если вы зададите правильные вопросы, вы сможете лучше понять содержание сопроводительного письма кандидата и резюме.

Вопросы, которые вы задаете во время собеседования, также позволяют вам измерить способность кандидата быстро мыслить, описать, как он преодолевал трудности или способствовал успеху проектов, и могут ли они выполнять ожидаемые рабочие задачи.Кроме того, собеседование может помочь вам сравнить потенциальных кандидатов с другими, чтобы выбрать того, который лучше всего соответствует потребностям должности.

Как провести собеседование

Поскольку каждый вопрос, задаваемый на собеседовании, должен быть преднамеренным, важно заранее подготовиться, тщательно оценить должность, на которую вы нанимаете, и задать широкий спектр вопросов на собеседовании. Вы можете провести собеседование, выполнив следующие шаги:

Подготовиться к собеседованию
Понимание процесса собеседования в рамках STAR
Опишите компанию и позицию интервьюируемому
Объясните интервьюируемому процесс собеседования
Узнать о карьерных целях интервьюируемого
Задать вопросы по должности
Получите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы
Делайте заметки, чтобы помочь вам запомнить важную информацию
Дайте кандидатам возможность задать вопросы
Опишите следующие шаги

1.Подготовка к собеседованию

Подготовьтесь к предстоящему собеседованию, оценив должность, на которую вы нанимаете, и просмотрев резюме кандидата и / или сопроводительное письмо. Подумайте, какие потребности эта роль будет удовлетворять для компании, а затем сравните эти потребности с ожидаемыми требованиями к образованию, навыкам и опыту вашего предпочтительного кандидата. Тщательно систематизируйте эти требования в список, а затем используйте их для создания преднамеренных вопросов для интервью.

Связано: Лучшие вопросы на собеседовании кандидатам

2.Понимание процесса собеседования STAR

Метод STAR часто используется при собеседовании с перспективными кандидатами. Акроним STAR означает:

Ситуация: Опишите ситуацию или проблему
Задача: Опишите отдельную задачу или требование
Действие: Опишите действия, предпринятые для выхода из ситуации или проблемы
Результат: Опишите результат или результат предпринятого действия

Кандидаты на вакансии часто используют этот метод, когда вы задаете им вопросы поведенческого собеседования.В этой категории вопросов кандидатам предлагается описать время, когда они использовали определенные навыки на рабочем месте или преодолевали профессиональные проблемы. Прислушайтесь к методике STAR в ответах кандидатов, чтобы убедиться, что они полностью отвечают на ваш вопрос.

Если интервьюируемый не использует метод STAR при ответе на ваши вопросы, вы можете использовать метод STAR для создания дополнительных вопросов или для запроса дополнительной информации, чтобы лучше понять предыдущий опыт кандидата.Например, вы можете попросить кандидатов быть более конкретными или описать результаты своих действий.

Подробнее: Понимание формата интервью STAR

3. Опишите компанию и позицию интервьюируемому

Начните интервью с того, что представьтесь и обсудите позицию с собеседником. Кратко опишите свою историю и сделайте обзор компании, а также того, насколько должность, на которую они собираются, соответствует целям и задачам организации.Это дает кандидатам возможность лучше понять ожидания и обязанности на должности.

4. Объясните собеседнику процесс собеседования

Проинформируйте кандидата о том, чего он может ожидать во время собеседования, включая его формат, ожидаемую продолжительность и ожидает ли компания от него прохождения рабочих тестов или оценок. Таким образом собеседование будет организовано, и как для вас, так и для кандидата будут определены четкие цели и ожидания.

Связанный: 7 Техники интервью для проведения эффективного интервью

5. Узнать о карьерных целях собеседника

Прежде чем переходить к вопросам на собеседовании по ролям, может быть полезно лучше понять карьерные цели интервьюируемого. Задайте общие вопросы об их профессиональных интересах и о том, почему им интересна эта должность.

Это дает вам возможность понять, на что они рассчитывают с точки зрения профессионального развития, и поможет вам оценить их понимание компании и самой позиции.

6. Задавайте вопросы по должности

После того, как вы спросите о карьерных целях кандидата, переходите к вопросам, связанным с ролями. Может быть полезно заранее составить список вопросов для интервью.

Если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами, также может быть полезно придумать способ оценки каждого собеседника. Например, вы можете оценивать их уверенность и уравновешенность при ответах на вопросы, их способность отвечать четко и лаконично, а также ответили ли они на каждую часть вопроса, состоящего из нескольких частей.Вы также можете разработать более аналитическую рубрику оценивания для ответов на технические вопросы в области инженерии или работы, связанной с компьютером.

Мы собрали тысячи вопросов для собеседований по более чем 500 вакансиям, чтобы помочь вам познакомиться с потенциальным сотрудником.

7. Соберите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы

Соберите дополнительную информацию об опыте кандидата, задав дополнительные вопросы.Если попросить кандидата расширить свои ответы, вы сможете лучше понять его мыслительные процессы, личность и опыт.

Всегда будьте готовы задать дополнительный вопрос и использовать свой список заранее составленных вопросов для собеседования в качестве руководства, а не строгого плана.

8. Делайте заметки, чтобы помнить важную информацию

Чтобы помочь вам принимать более уверенные и осознанные решения о приеме на работу, делайте заметки во время собеседования, чтобы потом вспомнить более подробную информацию.Например, вы можете записать свои первые впечатления от кандидатов, обратить внимание на их язык тела и записать несколько лакомых кусочков информации, которые вы узнали из ответов кандидата.

Однако будьте осторожны, чтобы сохранить правильный баланс между ведением заметок и активным слушанием. Убедитесь, что вы смотрите в глаза и полностью вовлечены в разговор, время от времени делая паузы только для того, чтобы делать заметки.

9. Дайте кандидатам возможность задать вопросы

Убедитесь, что у вашего собеседника есть время, чтобы задать вопросы о должности, команде и компании.Это не только дает им возможность оценить, подходит ли им эта должность, но также позволяет вам измерить их интерес и понимание компании.

10. Опишите следующие шаги

Завершите собеседование, объяснив, что кандидат может ожидать в отношении следующих шагов, в том числе, когда он может ожидать ответа от вас и как может выглядеть остальная часть процесса собеседования. Это также хорошее время, чтобы сообщить им о предполагаемых сроках заполнения вакансии.

Когда вы знаете, как проводить собеседование, вы можете узнать больше, чем то, о чем вам сообщат заявление о приеме на работу, резюме и сопроводительное письмо. Задавая правильные вопросы и следуя эффективному и справедливому процессу собеседования, вы сможете решить, насколько навыки, опыт и личность кандидата соответствуют потребностям компании, и избежать дорогостоящих ошибок при приеме на работу.

Статьи по теме:

Лучшие методы собеседования для HR-специалистов

Насколько важно научиться проводить собеседование? Просто подумайте:

Средняя стоимость нового найма составляет около 4200 долларов. Итак, это много ?

Если сотрудник оказывается отличным игроком, стоимость найма почти ничтожна по более широкой схеме.

Но что, если это плохой наем? Это, в свою очередь, означало бы выбросить в окно четыре тысячи долларов.И становится еще хуже —

Реальная стоимость плохого найма на этом не заканчивается. Он растет как снежный ком: просто подумайте об упадке морального духа персонала, стрессе в команде, падении производительности и качестве работы, времени и ресурсах, потраченных на адаптацию и обучение… случилось с вами. Но есть способ резко снизить его вероятность. Недавний анализ, проведенный Brandon Hall Group, показал, что до 68% плохих сотрудников принимаются из-за неправильного процесса собеседования.

Итог: если вы научитесь правильно проводить собеседование, вы сможете избежать приема на работу неэффективных членов команды.

Это руководство научит вас:

Методы собеседования, рекомендованные высокопоставленными специалистами по найму и подтвержденные достоверными данными.
Уловки и подсказки для прохождения собеседования, которые помогут вам найти идеальных кандидатов в каждом процессе приема на работу.
Как провести собеседование, чтобы лучшие таланты каждый раз хотели присоединяться к вашей команде.

Начните с выявления и привлечения подходящих кандидатов

Прежде чем вы сможете провести собеседование с кем-либо, вы должны найти нужных людей, чтобы позвонить. Все начинается с описания должности.

Всегда включайте:

Должность
Краткое описание должности
Описание должностных обязанностей
Навыки и требования
Диапазон заработной платы
Преимущества работы
Информация о компании

Перед вами отправьте это описание должности, точно определите, чего вы хотите от кандидата.Не думайте только о «навыках, годах опыта, ответственности». Сосредоточьтесь на уникальной конкретной бизнес-цели, в достижении которой вы хотите, чтобы кандидат помог вам.

Подробные инструкции см .: Как написать идеальное описание вакансии (шаблоны объявлений о вакансии)

При привлечении самых талантливых специалистов начинается с с четкого описания работы, но это, конечно, не на этом не заканчиваюсь.

Согласно отчету LinkedIn, только 30% глобальной рабочей силы являются активными соискателями работы.Остальные 70% составляют пассивные таланты, не ищущие новую работу.

Плюс (это может показаться резким, но это правда), 30% включают людей, которые были уволены, уволены или не могут идти в ногу со своим текущим темпом работы.

Большинство тех, кого вы ищете, в настоящее время работают в организациях, которые хотят, чтобы их оставили. Ваша задача — убедить их присоединиться к вам.

Помимо размещения объявления о вакансии на вашем веб-сайте, в LinkedIn и на других форумах по трудоустройству вам необходимо активно искать кандидатов. Чтобы повысить скорость отклика, начните с тех, кто уже проявил интерес к вашей организации.

Прежде всего, определите подписчиков вашей компании в LinkedIn. Согласно исследованиям, вероятность принятия вашего сообщения InMail на 95% выше, а ответ — на 81%.

С LinkedIn Recruiter вы сможете фильтровать подписчиков вашей компании по их навыкам и / или должностям.

Чтобы еще больше увеличить количество открываемых сообщений с предварительным поиском, отправляйте их с 9 до 10 утра по будням — другое исследование LinkedIn показало, что сообщения, отправленные в этот слот, на 16% чаще получают ответ.

Наконец, создайте привлекательный опыт для кандидатов. Мы поговорим об этом подробнее позже, но все начинается с процесса подачи заявки. Сделайте так, чтобы соискателям было проще найти подходящую вакансию и быстро подать заявку:

Если вы публикуете сообщения на веб-сайте своей компании, не забудьте распределить вакансии по командам или отделам.
Если вы пользуетесь досками вакансий или LinkedIn, убедитесь, что публикация правильно помечена тегами и содержит ключевые слова.

Сколько кандидатов вам следует вызвать на собеседование?

Эмпирических правил нет. Хотя согласно последнему отчету Jobvite Recruiting Benchmark Report, каждый восьмой кандидат попадает на собеседование, не допускайте, чтобы на ваш процесс приема на работу влияла оценка и .

Помните об этой важной бизнес-потребности, которую должен удовлетворить кандидат. Интервью только тех, кто действительно показывает потенциал для этого. Если для этого нужно пригласить в офис более 50 талантов — пусть будет так. Ни с одним из тех, с кем вы бы хотели поговорить? Продолжай искать.

Когда у вас будет привлекательный пул кандидатов …

Запланируйте собеседования и объясните процесс

Хорошо проведенное собеседование означает, что каждый собеседник знает, что ожидать заранее.

То есть все .Когда состоится собеседование? Где именно? Кто их собеседует?

История каждой вакансии начинается в тот самый момент, когда вы обращаетесь к ней впервые. Убедитесь, что нет недоразумений, сюрпризов и недоработок. Если они будут чувствовать себя комфортно, это окупится. Организации, в центре внимания которых находится опыт кандидатов, видят повышение качества найма на 71%. Однако только 37% нанимающих специалистов уделяют критическое внимание опыту кандидатов.

Если вы решите провести короткие телефонные собеседования перед очным раундом, вот как может выглядеть ваше пригласительное письмо.

Шаблон электронного письма с приглашением на собеседование по телефону

Тема: Расскажите нам больше о себе, [Имя]! | Приглашение на собеседование по телефону: [Должность] в [Название компании]

Привет [Имя],

Мы внимательно изучили ваше резюме, и оно нам понравилось. Мы хотели бы узнать о вас больше во время разговора по телефону! Сможете ли вы поговорить с нами в дд-мм-гггг в 00.00? С вами свяжутся [полное имя интервьюера], [должность интервьюера].Разговор должен занять около ХХ минут.

Говорите скорее!

[Ваша подпись с контактной информацией]

Для личного собеседования вы можете скопировать и изменить приведенный ниже шаблон.

Шаблон электронного письма с приглашением на личное интервью

Тема: Мы будем рады познакомиться с вами, [Имя]! | Приглашение на интервью: [Должность] в [Название компании]

Привет [Имя],

В дополнение к нашему недавнему разговору, мы рады пригласить вас на интервью дд-мм-гггг в 00.00 утра / вечера.

Наша компания находится по адресу [Адрес компании]. [При желании включите более подробные маршруты и / или карту].

Интервью будут проводить [Имена и роли всех интервьюеров — в идеале, включая их имена в LinkedIn]. Пожалуйста, выделите час на встречу.

При подготовке к нашей встрече, пожалуйста, ознакомьтесь с кратким описанием ценностей, которых мы придерживаемся, в [Название компании] здесь: [ССЫЛКА / Приложение].

Если что-то изменится и вы не сможете присутствовать на собеседовании, сообщите нам об этом.

До скорой встречи!
[Ваша подпись с контактными данными]

Обратите внимание на две вещи:

Прежде всего, приглашение на собеседование должно рассказать кандидату кое-что о компании. И под «чем-то» я подразумеваю нечто большее, чем то, что уже доступно в Интернете. Поделитесь своими ценностями, заявлением о миссии, возможно, кратким обзором предстоящих планов — конечно, я не имею в виду ничего особо деликатного, но ваше сообщение должно быть всеобъемлющим. Это приглашение, так что пусть читается как приглашение.

Во-вторых, – позволяют кандидатам перенести собеседование на удобное для них время. Не делайте вид, что делаете им одолжение, приглашая их. Считайте, что они делают вам одолжение, согласившись войти. Потому что они — это .

Когда лучше всего проводить собеседование?

Согласно статистике Glassdoor, идеальное время интервью для опрашиваемых — со вторника по четверг, с 10:30 утра.и 15:00.

Так почему бы не сыграть на своих сильных сторонах? Постарайтесь назначить интервью в эти промежутки времени. Ранние утренние собеседования могут привлечь внимание всех участников к предстоящим ежедневным задачам. Что касается позднего вечера — возможно, все участники устанут.

Помните — первоклассное прохождение собеседований интервьюируемых в ваших интересах.

Хорошо, пора обсудить само интервью.

Структурируйте интервью и задавайте правильные вопросы

Структурированное собеседование — это термин, находящийся на перекрестке найма и количественного исследования. На структурированном собеседовании вопросы задаются в наборе и стандартизированном порядке — как интервьюер, вы не должны отклоняться от графика собеседования или исследовать помимо полученных ответов.

В структурированном интервью всем кандидатам задают одинаковый последовательный набор вопросов, и существуют четкие критерии для оценки качества их ответов.

Звук роботизированный и бесхитростный?

Хорошо, но работает. Согласно исследованию Фрэнка Шмидта и Джона Хантера, основанному на почти 100-летних выводах, неструктурированные собеседования могут предсказать только 14% производительности сотрудника. Структурированные интервью гарантируют почти 26%, что почти вдвое больше.

Согласно последним данным, собранным The Predictive Index, включая структурированные интервью как часть процесса найма, точность прогнозирования эффективности работы повышается на 34%.

Конечно, собеседование — это не стерильная лабораторная среда. Вы можете настроить определенные вопросы, чтобы они соответствовали опыту данного кандидата. Но для получения наиболее точных результатов лучше всего, если вы будете придерживаться единого набора вопросов — так вы сможете более объективно сравнивать и оценивать ответы и избегать бессознательной предвзятости.

Если вы хотите получить исчерпывающий список хороших вопросов на собеседовании, которые можно задать кандидатам, см. Наше специальное руководство: Лучшие вопросы на собеседовании, которые нужно задать кандидатам в 2019 году

В этой статье мы только охватить наиболее распространенные типы вопросов на собеседовании, чтобы помочь вам придумать правильное сочетание.

Традиционные вопросы для собеседования

Сюда входят такие классические вопросы на все времена, как:

Вы предпочитаете работать в одиночку или в группе?
Каковы ваши самые сильные или слабые стороны?
Что вам больше всего / меньше всего понравилось в вашей последней позиции?

Традиционные вопросы, которые нужно задать кандидатам, обычно являются хорошей разминкой. Большинство соискателей знакомы с ними. Если кандидат испытывает беспокойство перед собеседованием, некоторые традиционные вопросы могут помочь ему быстрее расслабиться.

С другой стороны, у большинства кандидатов готовые ответы будут всегда под рукой, поэтому эти вопросы мало что могут дать представление об эффективности ваших будущих сотрудников.

Лучшие таланты ненавидят простые вопросы, например, расскажите мне о себе или о своих сильных сторонах. В зависимости от должности, вопросы должны быть сосредоточены на следующем: Как человек подходит к решению проблемы. Как человек использует свое творчество, чтобы придумать новые идеи или лучший способ делать что-то.В каких типах сред они преуспевают.

Хайди Поццо
Ситуационные вопросы интервью
Например:
Что бы вы сделали, если бы кто-то выше вас в организации проинструктировал вас сделать что-то неэтичное или незаконное?
Как бы вы справились с ситуацией, когда у вас есть противоречивая информация, на основании которой необходимо принять решение?
Основная проблема с ними заключается в том, что они предполагают, что люди действительно будут действовать так, как они говорят, что будут действовать.
Очевидно, что есть правильных и неправильных ответов, но…
Как бы вы себя чувствовали, сидя на пассажирской стороне автомобиля, за рулем которого находится человек, который до сих пор учился вождению только по учебнику?
Вопросы для интеллектуального интервью
Сколько весит весь лед на хоккейной площадке?
Если бы вам пришлось удалить один из пятидесяти штатов США, каким бы он был и почему?
(Это мой личный фаворит) Если кто-то войдет в эту комнату, кто это будет?
Вопросы такого типа были популяризированы техническими гигантами, такими как Microsoft или Google, в начале 2000-х.По общему признанию, они веселые. Они помогут вам оценить мыслительный процесс кандидата и, зачастую, его аналитические способности. Вот почему вопросы-головоломки особенно популярны при собеседовании с выпускниками, претендующими на высокотехнологичные должности.
Но опять же —
Подумайте о своей конечной цели: найти кого-то, кто решит ваши бизнес-проблемы и удовлетворит конкретные потребности. Хотя вопросы-головоломки красноречиво говорят об изобретательности кандидатов, хорошее владение играми для мозга редко станет повседневной работой вашего будущего сотрудника.
Наконец, тип вопросов, которые мы рекомендуем больше всего, популяризирован книгой Виктории Ховемайер, Интервью с высокой степенью воздействия
Поведенческие вопросы на основе компетенций
Собеседование на основе компетенций (поведенческое собеседование на основе компетенций) — это структурированный процесс интервью, основанный на предположении, что наилучшим предиктором будущих результатов являются прошлые показатели и , что чем позже будет результат, тем больше вероятность его повторения.
В двух словах, с CBBI:
Как вы работаете под давлением? превращается в . Расскажите мне о том времени, когда вы столкнулись со стрессовыми факторами на работе, которые проверили ваши навыки преодоления трудностей. или Расскажите мне о случае, когда вы не смогли справиться со стрессовой ситуацией .
С какими людьми вам нравится работать? становится . Опишите, как вы справились с конкретной проблемой, в которой участвовали другие люди с другими ценностями или убеждениями. .
Секрет собеседования заключается в том, чтобы задавать вопросы в контексте. Например, мы зададим вопросы о предыдущем начальнике. «Как вы ладили со своим предыдущим руководителем, как бы вы описали ее стиль руководства?» После трех или четырех таких вопросов мы спрашиваем: «Чем вы похожи на своего руководителя?»; «Чем вы отличаетесь?»; «Если бы она спросила совета, что бы вы ей сказали?» Мы используем ту же технику в нескольких итерациях. В результате кандидаты более открыты, И информация актуальна.

Дэйв Поппл
Доктор философии, президент Psynet Group
Когнитивные оценки и практические задания
Тем не менее —
«Вопросы» интервью не помогут.
Чтобы еще больше повысить ваши шансы на выбор идеального таланта для присоединения к вашей команде, включите когнитивные оценки вместе со структурированными интервью: сочетание этих двух методов собеседования повышает точность прогнозов производительности труда на потрясающие 58%.
Когнитивные оценки могут включать в себя общие тесты на компетентность, задачи по решению проблем, логические викторины или практические задания, отражающие те, которые фактически потребуются для работы. Вы найдете множество платформ, предлагающих тесты для когнитивной оценки, но лучше всего, если вы дополните их практическим заданием, строго связанным с повседневной деятельностью вашей организации.
Особенно потому, что еще одна важная вещь, которую вам нужно сделать во время собеседования, — это…
4
Покажите кандидату, каково на самом деле работать в вашей компании
Вот тревожная статистика —
61% сотрудников говорят, что их новая работа отличается от ожиданий, установленных в процессе собеседования.
Это может привести к снижению коэффициента удержания сотрудников, что, в свою очередь, приводит к расходам и заставляет вас тратить дополнительное время на заполнение той же должности.
Как интервьюер вы должны делать все возможное, чтобы подготовить таланты для работы в вашей компании. Практические задания, отражающие будущие обязанности кандидата, — один из способов добиться этого. Но вам нужно сделать больше.
Конечно, вы захотите провести собеседование таким образом, чтобы позитивно представить позицию и компанию. Но вы должны быть максимально прозрачными в отношении роли и среды. Во время собеседования постарайтесь представить кандидату картину того, как будет работать в вашей компании, какова ее культура, какова динамика команды.Чем более реальным и прозрачным вы будете с кандидатом, тем более привлекательным вы будете для него.

Микаэла Турман
В общем, вы хотите установить взаимопонимание как можно быстрее. Вы и кандидат работаете вместе, пытаясь решить, подходит ли эта возможность для обеих сторон. Собеседование — это не допрос, а беседа.
Вы, конечно же, не хотите, чтобы плохая история интервью от вашей компании стала вирусной, как это сделала эта:
С 39000 ретвитов и 133000 лайков ясно, что опыт собеседования этого соискателя находит отклик .Так что просто подумайте, что плохой опыт кандидата может сделать с вашей компанией в эпоху социальных сетей. « У вас есть какие-либо вопросы ко мне?»
Они, в свою очередь, должны иметь. Эта часть — серьезное испытание для обеих сторон.Вопросы, которые они задают, многое расскажут о том, насколько хорошо они понимают должность и вашу организацию. Вы, в свою очередь, должны дать им правдивые ответы.
На этом этапе определите следующие этапы процесса найма. Сообщите им, когда они могут ожидать ответа и будут ли другие раунды собеседований. Если вам нужны рекомендации, сейчас самое время их попросить.
Тем не менее, не следует полагаться исключительно на рекомендации, которые предоставляет кандидат.В конце концов, это их тщательно подобранный список контактов. Обратитесь в свою профессиональную сеть, если у вас есть общие связи. Если да, то вам следует обратиться к ним.
По окончании интервью перепроверьте с посторонними. Вам следует не только проконсультироваться с другими интервьюерами по оценке кандидата, но и спросить кого-нибудь еще в компании, с кем мог столкнуться потенциальный найм. Они были милы с администратором? Как они относились к уборщицам? Постарайтесь выяснить, как кандидат ведет себя вне поля зрения интервью.
Верно, вы нанимаете по работе, а не по индивидуальности, но давайте посмотрим правде в глаза — вы и ваши коллеги будете видеть этого человека по 8 часов в день, надеюсь, на долгие годы.
Если вы решили сделать предложение — проявите энтузиазм. Даже не думайте играть фразу «Лучше не показывать, насколько я взволнован; они могут изменить свои требования к зарплате ». В хорошем интервью нет преимущества. Вы только что выиграли из кандидата, которого искали.Они только что получили работу своей мечты.
Что насчет , мы с сожалением сообщаем вам, что в этом случае мы решили не продолжать рассмотрение вашего приложения по сценарию ?
Укажите причины. Предоставляйте конструктивный отзыв. Этот опрос LinkedIn показал, что 94% талантов хотят получать отзывы на собеседованиях, но только 41% когда-либо получали отзывы на собеседованиях.
Это не просто вопрос этикета и соблюдения передовых методов собеседования.Таланты в 4 раза чаще обратятся к вашей компании в поисках возможностей в будущем, если вы предложите им конструктивный отзыв.
Что, если новичок, которого вы решили не нанимать на этот раз, через 5 лет станет суперзвездой отрасли? Если вы предоставите им искренний отзыв, вы, вероятно, внесете свой вклад в их профессиональный успех. Они запомнят .
Основные выводы
Вот как в двух словах провести собеседование:
Напишите подробное описание должности, четко объясняя все требования и обязанности.
Расписание собеседований со вторника по четверг с 10:30 до 15:00.
Тщательно объясните процесс собеседования перед собеседованием.
Структурируйте интервью так, чтобы каждый кандидат получал единый набор вопросов.
Сделайте интервью беседой, а не допросом: будьте дружелюбны и полезны.
Ответьте на все вопросы кандидата и определите следующие шаги.
Оставьте конструктивный отзыв после интервью.
У вас есть вопросы по методике проведения собеседований? Нужна дополнительная помощь в процессе собеседования? Напишите мне в комментариях, и я сразу же свяжусь с вами!
.
Как провести собеседование для выбора лучшего кандидата на работу в 2019 году
Последнее обновление: 18 января 2019 г., 18:54

Бизнесы добиваются успеха и терпят поражение благодаря выбору людей.
Выбор неправильной техники собеседования или постановка неправильных вопросов во время разговора с кандидатами на вакансию легко может привести к найму на работу не того человека.

И это неизбежно приведет к потере денег и потере вашего времени (так как вам придется заново весь процесс найма или нанять агентство, которое позаботится об этом).
Наше пошаговое руководство должно помочь вам понять, как разработать процесс собеседования и как переходить от одного шага к другому, нанимая новых людей для вашей компании. Давайте начнем!
Шаг первый: Определите профиль идеального кандидата на работу

Без понимания , кого вы хотите нанять на работу , вы никогда не сможете разработать хороший процесс собеседования.
Прежде всего, вы должны четко указать, чем будет заниматься этот человек (список его рабочих обязанностей) и каково будет его положение в компании (кто будет их начальником и подчиненным, каково будет его положение в компании иерархия).
Тогда вам следует подумать об образовании и опыте, которые им необходимы для выполнения своих обязанностей, их навыках и способностях. Не менее важны их личные качества, их отношение к работе и к другим людям. Как только вы узнаете, что они будут делать и с кем они будут взаимодействовать в работе, вы сможете указать все эти вещи.

S может ли человек преуспеть в управлении? Имеют ли значение лидерские качества для работы? С какими компьютерными программами им следует работать? Вы ищете командного игрока или кого-то, кто может справиться со своей работой независимо, без присмотра?
Запишите список характеристик — это называется профиль идеального кандидата на работу .
Чем больше у вас характеристик, тем проще будет создать шаблон для собеседования и в конечном итоге принять решение. Вот почему этот первый шаг имеет решающее значение, и , если вы не сделаете его правильно, вам придется бороться позже.
Шаг второй: Подготовьте вопросы для интервью и примеры из практики

Как только вы поймете профиль идеального кандидата на работу, вам нужно подумать , как вы определите такого человека на собеседовании, , как вы будете оценивать каждый навык и личные качества, важные для работы.
Некоторые навыки и способности можно оценить по тому, как кандидаты разговаривают и ведут себя на собеседовании, а некоторые другие навыки и отношения можно выявить с помощью правильных вопросов на собеседовании или тематических исследований .
Каждый вопрос должен иметь смысл, и вы должны знать, почему вы задаете этот вопрос. Краткие тематические исследования — лучший вариант для реалистичной оценки навыков кандидатов на работу.
Например, если вы пытаетесь понять, может ли человек управлять людьми и ресурсами, вы можете дать ему краткое описание проекта или проблемы (вымышленной или той, с которой вы столкнулись в компании) и спросить им, как они будут действовать, чтобы справиться с проблемой.
Это поможет вам оценить их готовность к работе и понять их образ мышления.
Чтобы увидеть больше примеров того, как вопрос может помочь вам оценить способности кандидата, ознакомьтесь с нашей статьей о вопросах собеседования на основе компетенций.
Шаг третий: Практические тесты и экзамены
Если вы хотите узнать, может ли кто-нибудь чистить картофель, лучший способ сделать это — дать ему картофель, хороший нож, и попросить его очистить его.
Если мы хотим узнать, может ли кто-нибудь преподавать испанский язык, лучший способ сделать это — дать ему предмет, попросить его поиздеваться над уроком и научить нас на собеседовании.
Бросьте их в воду. Попросите их сделать свою работу. Это самый простой и самый точный способ оценки навыков в определенной области.
IQ тест
Intelligence ничего не гарантирует , но иногда мы можем искать сотрудника с высоким IQ (или, в других случаях, с низким IQ).
Лучший способ оценить IQ — дать кандидатам возможность пройти простой тест на IQ, , состоящий не менее чем из двадцати вопросов (результаты более коротких тестов часто вводят в заблуждение). Вы можете поискать в Интернете, найти бесплатный тест и использовать его на собеседовании или заплатить организации, которая специализируется на создании индивидуальных тестов IQ, за их разработку для вас.
Несколько вещей, которые следует помнить при разработке шаблона интервью
Не перестарайтесь с вопросами. Если собеседование будет слишком длинным, вы потеряете концентрацию, как и кандидат на работу. Если ваше выступление длится более часа, попробуйте разделить его на две части (два раунда интервью или даже больше, что не является редкостью). В качестве альтернативы вы можете добавить перерыв или короткий тест IQ в середине занятия.
Не тратьте время на вопросы, которые вам не помогут . Вы всегда должны знать, почему вы задаете вопрос, какие способности вы пытаетесь оценить с его помощью и какого ответа вы ожидаете от хорошего кандидата на работу.Если какой-либо вопрос в вашем списке не соответствует критериям, вычеркните его.
Включите как можно больше практических вопросов и тестов . Люди с хорошими коммуникативными навыками часто могут убедить нас в чем угодно — в любом навыке или способности. Но практический тест всегда покажет их реальный уровень знаний в данной области.
Постарайтесь хорошо относиться к соискателям, постарайтесь создать доброжелательную атмосферу в комнате . Интервью — это стрессовый опыт. Я много раз видел, как компания отбирала отличного кандидата на работу только потому, что человек не мог показать все свои навыки, будучи связанным стрессом …
Соискатель не единственный, кто продает свои навыки на собеседовании
Последний, но, возможно, самый важный совет — это: Помните, что вы также что-то продаете во время интервью.
Найти хорошего кандидата на работу — это одно, а подписать с ним контракт — другое. Каждый может сказать НЕТ вашему предложению в конце интервью . Если у них нет хорошего настроения от встречи, если они сомневаются в ваших способностях, они могут легко отказаться от вашего предложения — неважно, насколько оно щедрым.
Старайтесь изо всех сил, следуйте нашему руководству, проведите собеседование профессионально, , и убедите кандидатов на работу в своих навыках и качествах.Убедите их, что ваша компания — отличное место для работы.
Другие сообщения на Interview Penguin, которые могут вас заинтересовать:
Письмо с отказом. Простое письмо с отказом — это вежливый способ информировать кандидатов, которым не удалось пройти собеседование в вашей компании.
Методы собеседования для работодателей — Четыре основных метода собеседования с кандидатами на работу. Выберите тот, который соответствует вашей ситуации и потребностям в найме.
Смешные вопросы на собеседовании. Вы можете использовать забавные вопросы, чтобы уменьшить давление в комнате для собеседований, помочь соискателям расслабиться или, наоборот, удивить их неожиданным вопросом.
Мэтью работает в сфере международного найма с 2008 года. Он помогает соискателям из всех слоев общества в достижении их карьерных целей и в подготовке к собеседованиям. Он является основателем сайта InterviewPenguin.com.
Последние сообщения от Matthew Chulaw (посмотреть все)
.