Соблюдение трудовой дисциплины это: Полная информация для работы бухгалтера

Соблюдение трудовой дисциплины это: Полная информация для работы бухгалтера

Трудовая дисциплина, обязанности работников, ответственность за нарушение

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами трудового договора требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата заработной платы
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение — публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения — произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок — противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или трудовым договором, за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего Акта. Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи искового заявления о дисциплинарном взыскании. При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы защиты трудовых прав при малейших нарушениях.

Ответственность за нарушение трудовой и учебной дисциплины

7.1. Нарушения трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, влекут за собой применение мер дисциплинарного взыскания, а также применение иных мер, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

7.2. За нарушение трудовой дисциплины Администрация Университета применяет следующие дисциплинарные взыскания: 
1) замечание; 
2) выговор; 
3) увольнение по соответствующим основаниям.

7.3. Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено в порядке и в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

7.4. До применения дисциплинарного взыскания Администрация Университета должна затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт об отказе работника дать такое объяснение или о невозможности запросить (получить) такое объяснение.

7.5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

7.6. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

7.7. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

7.8. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания соответствующего приказа.

 
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

7.9. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

7.10. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года Администрацией Университета по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

7.11. За нарушение обучающимся обязанностей, предусмотренных Уставом Университета или настоящими Правилами, к нему могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание; 
2) выговор; 
3) отчисление из Университета.

7.12. Дисциплинарное взыскание, в том числе отчисление, может быть применено к обучающемуся Университета после получения от него объяснения в письменной форме. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе обучающегося дать такое объяснение или о невозможности запросить (получить) такое объяснение.

7.13. При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующая учёба и поведение обучающегося.

7.14. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через один месяц со дня обнаружения проступка и не позднее чем через шесть месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни обучающегося и (или) нахождения его на каникулах.

7.15. Не допускается отчисление обучающихся во время их болезни, каникул, академического отпуска или отпуска по беременности и родам.

7.16. За нарушение обязанностей, установленных жилищным законодательством, правилами проживания в общежитиях Университета и договором найма специализированного жилого помещения, обучающийся несет ответственность в соответствии с жилищным законодательством.

• Назад
• Вперед

Главное меню

COVID-19

СПРАВОЧНИК ДЛЯ ПОСЕЛЯЮЩИХСЯ

Электронные услуги

Скачать брошюрудля поселяющихсяСкачать заявлениена переселениеЗаказать квитанцию на оплату проживанияОформить заявкусантехнику, плотнику, электрикуОплатить проживаниебанковской картой Единый платежныйсервис СПбГУ Подписаться на новостиПосмотреть свободные места

Управление дисциплиной сотрудников в вашей организации

24 февраля 2014 г.

Управление персоналом в облаке

В этом блоге рассказывается о важности дисциплины сотрудников в организации и обсуждаются передовые методы управления персоналом для развития дисциплинированного персонала.

Дисциплина означает предписанное поведение или образец поведения. Дисциплину сотрудников на рабочем месте можно определить как соблюдение политики, правил, норм и процессов компании, установленных руководством.

Как правильно сказал Джим Рон, «Дисциплина — это мост между целями и достижениями».

С дисциплиной приходят сдержанность и ответственность.

Если сотрудники не приучены вовремя приходить на работу, делать длительные перерывы между работой или проводить слишком много времени в социальных сетях и т. д., то их производительность, как правило, снижается. Они отстают в достижении своих целей и выполнении поставленной задачи. Это, в свою очередь, демотивирует их, и возникает порочная спираль потери производительности с общим падением производительности команды.

Дисциплина сотрудников создает позитивную и здоровую рабочую среду и обеспечивает бесперебойное функционирование организации. Одной из основных обязанностей отдела кадров является разработка соответствующей дисциплинарной политики и обеспечение ее соблюдения.

Недисциплинарное поведение сотрудников может нарушить приличия на всем рабочем месте. Это может нанести ущерб репутации организации и отрицательно сказаться на ее прибыльности и росте.

Проверьте, относятся ли следующие примеры, касающиеся дисциплины сотрудников, к бизнес-среде вашей организации?

Вопросы соблюдения

• – Предоставление неверной информации или сокрытие фактических личных данных при приеме на работу
• – Несоблюдение условий трудового договора, например, сотрудник устраивается на дополнительную работу, продолжая работать в вашей организации.
• – Нарушение политик, норм и правил компании
• – Несоблюдение инструкций по охране труда
• – снисходительность в краже и мошенничестве в компании
• — Absconding без отставки
• — Ложные медицинские, поездки и расходы.
• – Опаздывать на работу или собрания группы
• – Частые отпуска без предупреждения и согласования
• – Участие в политической и антиобщественной деятельности
• – Несвоевременное выполнение рабочих заданий или неоднократное невыполнение поставленных задач
• – Отказ от посещения обучающих программ
• – Отсутствие отметок о посещаемости
• – Трата времени в других социальных сетях и на других сайтах не связаны с работой
• – Запугивание других коллег
• – Сексуальные домогательства

Руководство по управлению дисциплиной сотрудников

Часто мы связываем дисциплину с наказанием.

Это не так.

Эффективная дисциплинарная политика обеспечивает надлежащий порядок на рабочем месте посредством корректирующего поведения. Дисциплинарное управление предназначено для поощрения минимально приемлемого поведения сотрудников. Благодаря организационной дисциплине сотрудники учатся вести себя контролируемо и ответственно и начинают соблюдать правила, установленные организацией.

В обязанности отдела кадров входит рассмотрение дисциплинарных вопросов сотрудников.

Чтобы повысить дисциплинированность персонала в вашей организации, следуйте приведенным ниже рекомендациям и применяйте корректирующие меры.

Формулировка политики

• – Очень важно иметь должным образом изложенную и недвусмысленную политику компании, которая определяет кодекс поведения, ожидаемый от сотрудников в различных контекстах (посещение рабочего места, отпуск, взаимодействие с сотрудниками, взаимодействие с клиентами, сексуальные домогательства, одежда код, представление расходов и т.д.).
• – Политика должна регулярно обновляться, пересматриваться и распространяться среди всех сотрудников в легкодоступном формате руководства для сотрудников.
• – Последствия нарушения политики должны быть четко сформулированы.
• – Мы рекомендуем опубликовать документ с политикой на вашем портале для сотрудников, и сотрудники должны прочитать и принять этот документ во время адаптации и не реже одного раза в год.

Дисциплинарный комитет

• – Должен быть сформирован дисциплинарный комитет, куда сотрудники могут сообщать о проблемах, касающихся дисциплины.
• – Этот комитет должен заботиться о соблюдении дисциплины и документировать все дисциплинарные меры, принятые в отношении нарушителей.
• – Целью дисциплинарных взысканий должно быть изменение поведения работника. Таким образом, дисциплинарное взыскание должно носить корректирующий, а не деструктивный характер, и должно осуществляться рационально и беспристрастно.
• – Следуйте методике прогрессивной дисциплины. Этот тип дисциплинарного подхода следует за развитием дисциплинарных мер. Начните с устных консультаций, письменных предупреждений и денежных отчислений. И при необходимости вы можете выбрать отстранение соответствующего сотрудника. Прекращение услуг сотрудников должно быть крайней мерой.
• – Процесс рассмотрения жалоб должен быть справедливым, конфиденциальным и прозрачным. Создайте онлайн-службу поддержки для рассмотрения жалоб и жалоб сотрудников. Сотрудники не должны чувствовать себя жертвами, сообщая о любых дисциплинарных проблемах в отношении любого коллеги или старшего.

Проверка биографических данных

• – Во время найма и отбора рекрутеры и менеджеры по найму должны тщательно проверять биографические данные кандидатов, прежде чем делать предложение.
• – Это может предотвратить неправильный прием на работу, который впоследствии приведет к дисциплинарным взысканиям.

Справедливость

• – Будьте честны при разработке политики занятости.
• – Хотя каждая организация стремится быть прибыльной, цель также должна включать долгосрочную устойчивость, рост, добрую волю и позитивные отношения между работниками и работодателями.
• – Правила не должны создаваться только ради создания правил.

Заключение

Дисциплина важна для успеха в бизнесе, и каждый работодатель хочет поддерживать дисциплину на рабочем месте. Для этого позвоните по номеру

• – . Имейте линию открытого общения со всеми своими сотрудниками и выслушивайте их потребности и проблемы.
• – Относитесь к своим сотрудникам с достоинством и уважением и старайтесь решать проблемы и проблемы, с которыми они сталкиваются.
• – Инструменты Embrace HR Technology, которые позволяют сотрудникам просматривать и загружать справочники сотрудников.
• – Позвольте сотрудникам общаться со своими коллегами, руководителями и отделом кадров через простой и интуитивно понятный HR-портал. Предоставьте сотрудникам возможность размещать свои запросы на портале.

Поддержание приятной рабочей среды при надлежащем соблюдении организационных правил будет способствовать дисциплине сотрудников и создаст счастливую, слаженную и продуктивную рабочую силу.

Портал самообслуживания бесплатно

Начать бесплатно

* Кредитная карта не требуется

ТЕГИ: Продуктивность сотрудников, HR, Программное обеспечение HR

2020/18 Запрет на увольнение беременных сотрудниц

Анализ национального нормативно-правовая база в отношении защиты беременных работниц и работниц, недавно родивших или кормящих грудью, положения, в которых перенесены положения Директивы 92/85/ЕЭС и выводы по делу C-103/16, Джессика Поррас Гисадо – v – Bankia S.A. and Others, Конституционный суд Румынии установил, что запрет на увольнение беременной сотрудницы строго ограничивается причинами, имеющими прямую связь со статусом беременности сотрудницы. В иных случаях, когда расторжение трудового договора является следствием дисциплинарного проступка, невыхода на работу без уважительной причины, несоблюдения трудовой дисциплины, увольнения по экономическим причинам или коллективного увольнения, работодатель обязан представить в письменной форме мотивированное заявление. основания для увольнения.

Резюме

Анализ национальной правовой базы в отношении защиты беременных работниц и работниц, недавно родивших или кормящих грудью, положений, которые трансформировали положения Директивы 92/85/ЕЭС, и заключений по делу C-103/16, Jessica Porras Guisado – v – Bankia S.A. and Others , Конституционный суд Румынии установил, что запрет на увольнение беременной сотрудницы строго ограничен причинами, которые имеют прямую связь со статусом беременности сотрудницы. В иных случаях, когда расторжение трудового договора является следствием дисциплинарного проступка, невыхода на работу без уважительной причины, несоблюдения трудовой дисциплины, увольнения по экономическим причинам или коллективного увольнения, работодатель обязан представить в письменной форме мотивированное заявление. основания для увольнения.

Юридическая информация

Директива Совета 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о введении мер по поощрению улучшения безопасности и гигиены труда беременных работниц и работниц, недавно родивших или кормящих грудью (десятое отдельное Директива по смыслу статьи 16(1) Директивы 89/391/ЕЕС) была перенесена в национальное законодательство посредством нескольких нормативных актов, соответственно:

1. Закон №. Закон № 202/2002 о равенстве возможностей и обращения с женщинами и мужчинами предписывает, что материнство не может быть причиной для дискриминации и что приказ об увольнении не может быть издан в течение периода, в течение которого работница беременна или находится в отпуске по беременности и родам, за исключением исключительных случаев по решению суда. реорганизация, банкротство или ликвидация работодателя.
2. Кроме того, Постановление правительства о чрезвычайном положении (GEO) №. Закон № 96/2003 об охране материнства на рабочем месте предусматривает, что работница не может быть уволена по причинам, непосредственно связанным с ее беременностью. Кроме того, защита от увольнения не будет применяться в случае банкротства, судебной реорганизации или роспуска работодателя.

Румынский Трудовой кодекс запрещает увольнять беременную сотрудницу, если работодатель знал о беременности на момент принятия решения об увольнении, за исключением исключительных случаев судебной реорганизации, банкротства или ликвидации работодателя.

Факты

Г-жа P.M.C. работал в Cash Club S.R.L. как специалист по кадрам. После сообщения работодателю о своей беременности работница впоследствии была уволена в дисциплинарном порядке в связи с необоснованным отсутствием на работе.

Работница обжаловала это решение в суде и ходатайствовала об отмене решения об увольнении, мотивируя это тем, что нормы Трудового кодекса запрещают увольнение беременной сотрудницы, которая уведомила своего работодателя до вынесения решения об увольнении.

Работодатель оспорил законность правовых положений, выдвинутых бывшим работником, и сослался на положения GEO №. 96/2003, которые предусматривают, что беременная сотрудница может быть уволена, если причина такого решения не связана с ее беременностью. Кроме того, работодатель сослался на неконституционность положений Трудового кодекса и просил Конституционный суд Румынии вызвать его для анализа конституционности положений.

В своих доводах в поддержку неконституционности положений Трудового кодекса работодатель утверждал, что соответствующие правовые нормы предусматривают абсолютный запрет работодателю увольнять беременную работницу без проведения какого-либо различия, тем самым создавая дискриминационную ситуацию в отношении работниц, совершивших дисциплинарные проступки и не состоящих в беременности.

Конституционный суд был вызван для анализа конституционности положений Трудового кодекса, пока суд продолжал судебное разбирательство.

По рассматриваемому делу суд установил, что решение о дисциплинарном увольнении являлось лишь поводом для дисциплинарного взыскания беременной сотрудницы и что реальной причиной, по которой работодатель принял решение о прекращении трудовых отношений, было ее состояние беременности – работодатель нес несколько действий, направленных на то, чтобы заставить работника уйти в отставку (например, несвоевременная выплата заработной платы/пособия по беременности и родам, откомандирование на несколько рабочих мест, расположенных в 130 км от ее обычного места работы, пять вызовов для дисциплинарного расследования и т. д.).

Постановление

В своем решении Конституционный суд установил, что положения, регулируемые Законом №. 202/2002 и GEO №. 96/2003 были приняты с целью гармонизации национального законодательства с Acquis Communautaire .

Суд сослался на положение статьи 10 Директивы 92/85/ЕЭС, которая предусматривает, что:

« Государства-члены должны принять необходимые меры для запрета увольнения работников в период от начала их беременности до окончания отпуска по беременности и родам за исключением исключительных случаев, не связанных с их состоянием, которые разрешены национальным законодательством и/или практикой, и, где это применимо, при условии, что компетентный орган дал его согласие ».

Следовательно, в случае увольнения работницы в период ее беременности работодатель должен представить обоснованные основания для увольнения.

Суд признал, что меры защиты беременных работниц, кормящих женщин или недавно родивших женщин слабо регулируются несколькими различными нормативными актами. Однако, несмотря на то, что Трудовой кодекс не предусматривает каких-либо различий между ситуациями, в которых может быть принято решение о дисциплинарном увольнении беременной работницы, закрепив все применимые правовые нормы, касающиеся защиты беременных работниц, Суд установил, что запрет на увольнение строго ограничивается мотивами, непосредственно связанными с состоянием работника (согласно ГЭП № 96/2003), и не распространяется на другие случаи, в которых расторжение трудового договора основано на дисциплинарных проступках, необоснованных прогулах, несоблюдении трудовой дисциплины, закрытии рабочего места или коллективном увольнении.

Суд пришел к выводу, что положения Трудового кодекса представляют собой статутное право и должны применяться и толковаться вместе с законодательными или специальными положениями, применимыми к каждой категории работников, к которым применяется Трудовой кодекс, с учетом таких законодательных связей и не применяя их отдельно.

Суд также сослался на дело C-103/16, Jessica Porras Guisado – v – Bankia S. A. and Others , где Европейский суд постановил, что Директива 92/85/ЕЕС должна толковаться как не исключающая национальное законодательство, разрешающее работодатель может уволить беременную работницу в связи с коллективным увольнением без указания каких-либо оснований, кроме оснований для коллективного увольнения, при условии соблюдения объективных критериев, избранных для определения работников, подлежащих сокращению.

Что касается утверждения о дискриминационной ситуации между беременными и небеременными сотрудницами, суд определил, что положение беременной сотрудницы отличается от положения других работниц и что положения, касающиеся защиты беременных сотрудниц, объективно оправданная и разумная защита, широко признанная на европейском и международном уровне. Кроме того, такая защита распространяется только на мотивы, связанные с состоянием работника, в то время как по другим причинам все работницы пользуются одинаковым правовым режимом.

Комментарий

Вплоть до решения Конституционного суда преобладало толкование, согласно которому увольнение беременной сотрудницы возможно только в случае судебной реорганизации, банкротства или ликвидации работодателя. Эти исключения регулировались всеми тремя нормативными актами, однако исключения не были определены одинаково, поскольку в некоторых случаях делались ссылки на различные процедуры реорганизации, такие как закрытие предприятия в связи с экономическими трудностями, технологическое преобразование и/или реорганизация. работодателя (т.е. случаи объективного увольнения). Однако различия в исключениях со временем нивелировались.

Тот факт, что такая защита регулировалась тремя разными законодательными актами, принятыми в один и тот же период времени, создал путаницу и вызвал дискуссию о том, действительно ли эти положения вносят поправки в Трудовой кодекс.

Поскольку дискриминация по признаку пола представляла собой риск, связанный с увольнением беременной сотрудницы, это удерживало работодателей от возбуждения такого разбирательства и приводило к ограничительному толкованию положений. Учитывая тот факт, что защита беременных работниц распространяется также на отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и до шести месяцев после возвращения из отпуска по уходу за ребенком, на практике считается, что беременным работницам предоставляется высокий уровень защиты от односторонних решений, касающихся трудовые отношения, даже более высокие, чем те, которые предусмотрены Директивой.

Решение Конституционного суда было долгожданным и в рамках защиты, установленных Директивой 92/85/ЕЕС, обеспечивает более сбалансированный подход между защитой разумных категорий работников и свободой работодателя вести свою деятельность.

Комментарии других юрисдикций

Германия (Marcus Bertz, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH) : Статья 10 Директивы 92/85/ЕЭС является хорошим примером того, как по-разному государства-члены транспонируют цели директив ЕС в национальное законодательство.

Статья 10 требует от государств-членов принять необходимые меры для запрета увольнения беременных работниц, кормящих грудью работниц или находящихся в отпуске по беременности и родам. Этот запрет на увольнение в исключительных случаях не распространяется на увольнения, разрешенные в соответствии с национальным законодательством, которые не связаны с состоянием беременных, кормящих грудью или находящихся в отпуске по беременности и родам, при этом, при необходимости, компетентный орган должен дать свое согласие.

Румыния приняла несколько законов, с одной стороны, для осуществления запрета на увольнение, изложенного в статье 10, а с другой стороны, для установления конкретных оснований для увольнения работниц, несмотря на беременность, кормление грудью или отпуск по беременности и родам.

Германия применила другой подход и даже превысила требования статьи 10. Это не в последнюю очередь связано с тем, что, согласно статье 6(4) Конституции Германии ( Grundgesetz , «GG»), каждый мать имеет право на защиту и заботу общества.

Германия издала абсолютный запрет на увольнение беременных или родивших ребенка работников в п. 17 сек. 1 предложение 1 Закона об охране материнства ( Mutterschutzgesetz , «МуШГ»). Защита от увольнения действует в течение четырех месяцев после выкидыша после двенадцатой недели беременности или родов.

Хотя работодатель может уволить беременную сотрудницу или роженицу «в особых случаях», он должен сначала получить разрешение государственных органов во всех случаях.

В своем заявлении в органы работодатель должен объяснить и доказать, что увольнение, несомненно, не связано «с состоянием женщины во время беременности, после выкидыша после двенадцатой недели беременности или после родов». Орган принимает дискреционное решение, т. е. работодатель не имеет законных прав на разрешение, если он представил факты, оправдывающие «особый случай».

Причин, связанных с характером работника, обычно недостаточно для получения разрешения. Однако существенные поведенческие причины могут привести к разрешению, если они касаются серьезных или неоднократных нарушений обязательств. Оперативные причины представляют собой «особый случай» только в том случае, если, как в случае постоянного закрытия или переезда, нет возможности продолжать работу. Массовые увольнения могут оправдать разрешение, но не в том случае, если еще есть возможности для дальнейшего трудоустройства.

Даже если работодатель получает официальное разрешение на расторжение трудовых отношений, это не означает, что расторжение также имеет силу в соответствии с трудовым законодательством. Таким образом, работник может защищать себя не только от выдачи разрешения властями в административных судах, но и от уведомления об увольнении в трудовых судах.

Таким образом, в Германии предусмотрен чрезвычайно высокий уровень защиты от увольнения беременных и недавно родивших работниц.

Нидерланды (Peter Vas Nunes): Законодательство Нидерландов прямо запрещает увольнение во время беременности, независимо от того, знает ли работодатель о беременности, и независимо от наличия «исключительного случая». Любое увольнение во время беременности, во время отпуска по беременности и родам и в течение шестинедельного периода после отпуска по беременности и родам недействительно. Преимущество этой системы, которая является более строгой, чем та, которая предусмотрена Директивой о материнстве, состоит в том, что она устраняет споры о том, связано ли увольнение или, как в случае с Румынией, «непосредственно» связано с материнством. Однако такие дебаты могут иметь место, когда работника не увольняют, но не продлевают его срочный трудовой договор, или когда его увольняют в течение первоначального испытательного срока, поскольку в таких ситуациях «увольнения» не существует.

«Дебаты о причинно-следственной связи» могут также возникнуть, когда работника увольняют после запрещенного периода, но по причине, предположительно связанной, даже косвенно, с предыдущим материнством. В таких ситуациях, когда единственным средством правовой защиты, имеющимся у работника, является запрет на дискриминацию по признаку пола, могут возникать и на самом деле регулярно возникают споры о причинно-следственной связи. Возьмем, к примеру, случай, когда отсутствие по беременности и родам вызывает трения между работницей и ее руководителем, и после ряда инцидентов руководитель решает уволить сотрудницу или отказать в продлении ее срочного контракта. Причиной увольнения, по мнению работодателя, являются трения («разрыв рабочих отношений»). Сотрудник укажет, что трения возникли из-за ее материнства, что, следовательно, является основной причиной.

Конституционный суд Румынии, по-видимому, постановил, что « запрет на увольнение строго ограничен мотивами , непосредственно связанными с состоянием работника ». Будет интересно посмотреть, как в дальнейшем румынские суды будут толковать «непосредственно». Будут ли они смотреть на Статью 10 Директивы о материнстве, которая запрещает увольнение во время материнства « за исключением исключительных случаев, не связанных … и т. д. »? (выделено мной)

Словакия (Andrej Poruban, Alexander Dub ček University of Trenčín): Работодатель не может уведомлять работника в течение периода защиты, а именно в период, когда работница беременна или находится в отпуске по беременности и родам, работник женского или мужского пола находится в отпуске по уходу за ребенком или когда одинокий работник женского или мужского пола ухаживает за ребенком в возрасте до трех лет. Запрет на уведомление не применяется, если предприятие работодателя или соответствующая часть предприятия закрываются. Несмотря на то, что Закон Словакии о Трудовом кодексе. № 311/2001 Сб. впоследствии перенесенная Директива 92/85/ЕЕС, включая термин «беременная работница» по смыслу статьи 2(а), формулировка «в период беременности работницы» подразумевает, что защита шире и распространяется на состояние работницы, даже если она не t сообщила работодателю в письменной форме о своей беременности.