Соблюдение трудовой дисциплины: Полная информация для работы бухгалтера

Содержание

Как обеспечивается и для чего нужна трудовая дисциплина?

Мероприятия по укреплению трудовой дисциплины — это совокупность действий, позволяющих создать на предприятии условия, в которых работники будут трудиться с соблюдением установленных руководством норм и правил. В этой статье читатель найдет информацию о сущности понятия трудовой дисциплины, о том, для чего она нужна, а также возможных способах ее укрепления.

Понятие и сущность трудовой дисциплины

Понятие трудовой дисциплины устанавливает ст. 189 Трудового кодекса РФ, под которой, согласно положениям, понимают обязательное для всех работников предприятия соблюдение норм и правил, установленных положениями федерального трудового законодательства, а также внутренних нормативных актов, действующих на предприятии.

Отвечая на вопрос о том, для чего нужна трудовая дисциплина, можно выделить следующие цели ее внедрения на предприятии:

увеличение эффективности трудовой деятельности как каждого работника в отдельности, так и всего предприятия в целом;
повышение качества труда и снижение процента брака среди готовой продукции;
выполнение плановых производственных показателей с соблюдением установленных сроков;
формирование позитивного имиджа руководства в сознании трудящихся.

Причинами низкого уровня трудовой дисциплины могут стать:

слишком сложная организационно-управленческая структура, при которой у одного работника появляется несколько непосредственных руководителей, каждый из которых может иметь свое видение на решение текущих задач;

несправедливая оценка результатов деятельности работника и, как следствие, установление размера ее оплаты, не соответствующего вложенным трудовым затратам;
снисходительное отношение руководства к опозданиям работников и прочим подобным нарушениям;
низкий уровень личной самодисциплины сотрудников;
условия труда, не позволяющие работнику полноценно выполнять свои должностные обязанности.

Управление трудовой дисциплиной в организации

Управление трудовой дисциплиной на предприятии предполагает реализацию руководством целого комплекса мер, направленных на проведение анализа соблюдения трудовой дисциплины в различных подразделениях организации, постоянный (и по возможности автоматизированный) учет и контроль за рабочим временем сотрудников, разработку и реализацию мероприятий, укрепляющих трудовую дисциплину.

Формирование трудовой дисциплины должно вестись на всех уровнях структуры управления персоналом. Более того, руководители низшего звена (мастера, бригадиры) зачастую могут добиться большего результата, чем вышестоящее начальство, т. к. именно они осведомлены об индивидуальных особенностях характера каждого сотрудника и его отношении к работе в целом.

Методы трудовой дисциплины

Методы трудовой дисциплины — это способы достижения поставленной перед руководством предприятия цели по формированию коллектива, выполняющего свою трудовую функцию с соблюдением правил внутреннего распорядка.

К широко применяемым на практике методам трудовой дисциплины относятся:

организационные — заключаются в обеспечении работодателем оптимальных условий труда, в которых работник не будет испытывать нужду в дополнительных материалах, энергоносителях, оснастке и прочих обязательных атрибутах производственного процесса;

психологические — способствуют созданию в рабочем коллективе комфортной обстановки, формированию командного духа и минимизации риска возникновения межличностных конфликтов в ходе ведения работниками трудовой деятельности;
правовые — позволяют работодателю корректировать процесс выполнения работниками своей трудовой функции, опираясь на положения действующего трудового законодательства, а также на правила, установленные внутренними нормативными актами.

Метод правового регулирования дисциплины труда

Правовые методы, направленные на укрепление трудовой дисциплины, условно можно разделить на две группы:

Методы поощрения. Они направлены на формирование у работника личной заинтересованности в достижении определенных результатов труда. Чем выше степень такой заинтересованности, тем больший эффект имеет использование этих методов. Их перечень устанавливает ст. 191 Трудового кодекса РФ. Они могут быть:
- материальными — денежная премия, ценный подарок и пр.;
- нематериальными — присвоение звания лучшего по профессии, объявление благодарности, выдача грамоты и пр.
Методы взыскания. Их сущность заключается в применении к нарушившим трудовую дисциплину работникам различных видов морального и материального воздействия. К ним, в соответствии с положениями ст. 192 Трудового кодекса РФ, относятся:
- выговор;
- замечание;
- увольнение.

За один и тот же проступок работника нельзя наказать дважды. В том случае если сотрудник нарушил трудовую дисциплину и уже понес наказание, повторное взыскание (даже иного характера) не может быть на него наложено.

Применение на практике подобных методов позволяет работодателю регулировать деятельность работников и стимулировать их к соблюдению норм и правил трудового распорядка, установленных в организации.

Правовое регулирование должно применяться с соблюдением всех требований действующего законодательства; оно никаким образом не может нарушать права трудящихся, унижать их честь и достоинство. В том случае если в отношении работника были применены незаслуженные санкции, он может восстановить ущемленные права, обратившись с жалобой в трудовую инспекцию или суд.

Состояние трудовой дисциплины

Для того чтобы определить количественные показатели состояния трудовой дисциплины на предприятии, может использоваться следующая формула:

Кнтд = Чн / Чср,

где:

Кнтд — коэффициент трудовой дисциплины;
Чн — численность работников, нарушивших трудовую дисциплину в отчетном периоде;
Чср — среднесписочная численность работников.

Еще один метод оценки состояния трудовой дисциплины базируется на определении коэффициента потерь рабочего времени, произошедших по вине работника (например, в случае отсутствия его на рабочем месте без уважительной причины или при нахождении его на работе в нетрезвом состоянии). В этом случае расчет ведется по следующей формуле:

Кпрв = ФРВяв / ФРВном,

Где:

Кпрв — коэффициент потерь рабочего времени, произошедших по вине работника;
ФРВяв — явочный фонд рабочего времени, рассчитанный с учетом потерь, произошедших по вине работника;
ФРВном — номинальный фонд рабочего времени, рассчитанный путем вычитания из количества календарных дней в году общего числа выходных и праздничных дней.

Очевидно, что чем меньше значения этих коэффициентов, тем выше уровень трудовой дисциплины на предприятии. Их расчет позволяет выявить имеющиеся на предприятии проблемы и скорректировать политику, осуществляемую руководством. Например, если установлено, что сотрудники часто опаздывают на работу и это негативно сказывается на эффективности производственного процесса, стоит обеспечить более жесткий контроль за временем прибытия сотрудников.

В случае несоблюдения трудового распорядка (особенно если оно происходит регулярно) стоит применить к нарушителям дисциплинарное взыскание.

Меры по укреплению трудовой дисциплины

Основными мерами по укреплению трудовой дисциплины, которые могут быть реализованы руководством предприятия, являются:

обеспечение надлежащих условий для выполнения работниками своих обязанностей;
обеспечение охраны труда;
сокращение времени вынужденных простоев;
формирование трудовых коллективов со стабильными внутренними взаимосвязями;

разработка должностных инструкций, в которых четко определены права и обязанности работников;
справедливое материальное и моральное поощрение за качественно выполненную работу;
повышение уровня ответственности работников руководящего звена за нарушения трудовой дисциплины сотрудниками, находящимися у них в подчинении.

Регламентация дисциплины труда

Регламентация дисциплины труда — это совокупность норм, правил, процедур и стандартов, которые регулируют порядок соблюдения работниками установленных требований трудового законодательства. В качестве ее основы на федеральном уровне выступают положения главы 30 Трудового кодекса РФ, носящей название «Дисциплина труда». Эта глава определяет основы выполнения таких действий, как:

поощрение работников за плодотворную работу;
порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий;

порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей различных уровней.

***

Итак, трудовая дисциплина — это требования, предъявляемые к деятельности работников и руководителей организации, в соответствии с которыми они должны соблюдать нормы и правила, регламентирующие их обязанности. В качестве мероприятий по укреплению трудовой дисциплинымогут выступать материальные поощрения и взыскания, применяемые к работникам, создание благоприятных условий для труда и отдыха, усиление контроля за соблюдением установленных правилами внутреннего трудового распорядка норм и пр.

Образец положения о трудовой дисциплине в организации

Понятие дисциплины труда

Согласно ст. 1 ТК РФ, одной из задач введения трудового законодательства является регулирование отношений, связанных с организацией труда и последующим управлением им. Однако одного только урегулирования для признания деятельности работников эффективной мало.

Необходимо, чтобы работники подчинялись введенному порядку, для чего и была выработана категория «дисциплина труда».

Дисциплиной труда именуется подчинение трудящихся правилам, установленным законом, единоличными актами работодателя и его соглашениями с работниками (ст. 189 ТК). Синонимичным понятием является термин «трудовая дисциплина» — именно в этом виде понятие используется в ст. 21 ТК.

Трудовая дисциплина предполагает, с одной стороны, неравенство работодателя и трудящегося, а с другой — корреспонденцию их прав и обязанностей друг другу. На практике последнее связано с тем, что обязанность сотрудника подчиняться установленным правилам влечет право работодателя требовать их соблюдения и поощрять или наказывать работника, в зависимости от его действий.

Одновременно работник вправе требовать от нанимателя выполнения его обязанностей:

Не создавать условий, ухудшающих положение трудящихся по сравнению с нормами закона (ст. 8 ТК).
Создавать условия для соблюдения сотрудниками дисциплины труда (ст. 189 ТК).
Принимать локальные акты, содержащие нормы о дисциплине труда, в установленном порядке. Например, порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка предполагает учет мнения представительного органа (ст. 372 ТК).

Элементы дисциплины труда

Дисциплина труда включает в себя 4 элемента:

Установление законодателем и работодателем правил
Правила могут быть установлены несколькими актами нанимателя — от комплексно регулирующих права и обязанности работника правил внутреннего распорядка до инструкций по эксплуатации определенной техники, работе с материалами и т. д.
Создание работодателем условий для соблюдения правил
Несозданные условий снимает с работника ответственность за неисполнение или плохое исполнение трудовой функции. Например, в апелляционном определении суда Ненецкого автономного округа от 02.09.2014 № 33-168/2014 сказано, что работнику был дан приказ освободить рабочее место. Выполнив указание, сотрудник нового места не получил, но позже был привлечен к ответственности за неисполнение обязанностей. Суд расценил неисполнение работодателем обязанности по обеспечению сотрудника рабочим местом как уважительную причину неисполнения распоряжений руководства. По этой причине наложение взыскания на сотрудника было признано незаконным.
Подчинение сотрудников правилам
От установленных прав и обязанностей работников зависит последующее признание их действий правомерными или нарушающими трудовую дисциплину.
Если в обязанности работника не включено совершение конкретного действия, пусть даже схожего с его функциональными обязанностями, то его невыполнение не является нарушением трудовой дисциплины. Так решил, к примеру, Челябинский областной суд в апелляционном определении от 23.09.2014 № 11-9629/2014.
Если же установлена обязанность сотрудника (даже обобщенная) выполнять определенные действия, например, подготавливать документы, то в случае несовершения нужных действий работник признается нарушившим свои должностные обязанности. За это ему правомерно может быть назначено наказание, о чем говорится, например, в апелляционном определении Московского горсуда от 08.09.2014 № 33-18679/2014.
Наказание или поощрение работодателем трудящихся за нарушение или соблюдение правил соответственно
Создание системы мотивационных мер, побуждающих сотрудников соблюдать трудовую дисциплину, частично ограничено ТК. Так, работодатель не имеет права назначать дисциплинарное наказание в форме, не предусмотренной ст. 192. Виды же применяемых в организации поощрений, напротив, определяются исключительно актами организации. Как указал Конституционный суд в определении от 17.11.2011 № 1605-О-О, право работодателя поощрять работников, добросовестно подходящих к исполнению своих обязанностей, позволяет работодателю увеличивать эффективность труда, не нарушая положения Конституции России.

Правовое регулирование дисциплины труда

Установление правил трудовой дисциплины, согласно ст. 189 ТК РФ, производится ТК, другими законами, локальными актами и соглашениями с работодателем.

При этом ТК регулирует общие положения. Именно в нем дано понятие трудовой дисциплины, а также для работника введена обязанность соблюдать ее, для работодателя — обеспечивать необходимые условия труда.

Иные законы регулируют введение правил трудовой дисциплины для работников определенных профессий. Например, ст. 26 закона «О железнодорожном транспорте в РФ» от 10.01.2003 № 17-ФЗ установила, что регулирование дисциплины труда для сотрудников, работа которых связана с движением железнодорожного транспорта, осуществляется с помощью ТК и положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621.

Соглашения работодателя с работниками в форме коллективного или индивидуального трудового договора, приложений и дополнений к нему также могут осуществлять регулирование трудовой дисциплины, однако наиболее масштабное регулирование осуществляется с помощью специального локального акта. Таким актом обязательно будут правила внутреннего трудового распорядка, дополнительно к которым может быть принято отдельное положение, устанавливающее правила дисциплины труда и последствия их нарушения.

Соотношение положения о трудовой дисциплине с правилами внутреннего трудового распорядка

Поскольку дисциплина труда является составной частью трудового распорядка, то логично, что на основании ст. 189 ТК трудовая дисциплина определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Трудовой кодекс не предусматривает обязательного принятия специального положения, регулирующего дисциплину труда, но и запрета на ведение такого положения тоже не содержит.

Таким образом, когда на практике речь идет о положении о трудовой дисциплине (далее — положение о ТД), может иметься в виду:

Часть ПВТР, регулирующая дисциплину труда.
Отдельное положение, изданное как акт, дополняющий ПВТР. При этом принятие только положения без ПВТР незаконно. ПВТР же — это обязательный акт, отсутствие которого влечет наложение на организацию санкций по ст. 5.27 КоАП.
Нормативный акт, регулирующий дисциплину труда и издаваемый на основании указания закона. К таким актам относятся уставы, положения о дисциплине. Например, устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, утв. постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708, изданный во исполнение ст. 57 Кодекса торгового мореплавания.

Порядок принятия положения о ТД

В зависимости от того, какой именно документ понимается под таким положением, будет различаться порядок принятия такого акта.

Порядок принятия положения как части ПВТР сводится к алгоритму утверждения правил распорядка, определенному ст. 190 и 372 ТК, этапами которого являются:

Принятие решения о составлении ПВТР.
Разработка проекта правил.
Получение мнения представительного органа о проекте.
Утверждение проекта.
Ознакомление работников с утвержденными правилами.

Факультативным этапом принятия положения в данном случае является обжалование правил работниками или представительным органом.

Порядок принятия положения как документа, дополняющего ПВТР, законом не определяется. Так как такое положение является локальным актом, ориентироваться необходимо на порядок утверждения локальных актов в организации, если таковой имеется. В противном случае общий порядок будет совпадать с алгоритмом принятия ПВТР. При этом нельзя пропустить стадию учета мнения представительного органа, поскольку принятое положение будет касаться интересов всех рабочих организации.

Положение о ТД как подзаконный акт утверждается государственным органом. Порядок утверждения актов каждым органом определяется отдельно. К примеру, порядок издания правительственных постановлений определяется постановлением Правительства РФ «О Регламенте Правительства РФ» от 01.06.2004 № 260.

Содержание положения о дисциплине в организации

В каком бы виде ни было оформлено положение о дисциплине, его содержание в целом остается неизменным и включает помимо общих положений:

правила трудовой дисциплины, выраженные в определении прав и обязанностей работников;
перечень мер поощрения за соблюдение правил;
перечень мер взыскания за нарушение правил.

Общие положения располагаются первыми (как вводный раздел). В них обычно описывается, для кого предназначены вводимые правила, какова цель их введения, здесь же может быть раскрыто понятие дисциплины труда.

Правила трудовой дисциплины ориентированы на регулирование рабочего процесса с целью повышения его эффективности, поэтому наиболее точно в них регулируются обязанности работников. К ним могут относиться следующие обязанности:

беречь рабочие инструменты и имущество работодателя;
соблюдать технику безопасности;
быстро и качественно выполнять письменные и устные распоряжения руководства, относящиеся к трудовой функции работника;
соблюдать режим рабочего времени;
немедленно сообщать руководству о несчастных случаях и т. д.

Шаблонные правила — одна из распространенных ошибок. На практике перечисления общих прав и обязанностей недостаточно. Чем более правила будут приближены к деятельности организации, тем больше проблем удастся избежать в будущем. Таким правилом руководствуют и государственные органы. Например, урегулировав дисциплину работников железнодорожного транспорта, Правительство РФ в положении о дисциплине, утв. постановлением от 25.08.1992 № 621, добавило такие обязанности:

проявлять заботу о пассажирах;
обеспечивать безопасность движения поездов;
соблюдать график движения поездов;
обеспечивать высокую культуру обслуживания пассажиров;
сокращать простои;
обеспечивать сохранность перевозимого багажа.

Методы обеспечения дисциплины

В положении о дисциплине обычно перечисляются способы поощрения и взыскания, а также описывается порядок их применения. Методы поощрения устанавливаются работодателем, а методы взыскания должны соответствовать нормам ТК или иного закона, регламентирующего трудовые отношения.

Примерный перечень способов поощрения установлен ст. 191 ТК. В ней таковыми называются выдача премии, объявление благодарности, награждение подарком, грамотой, представление к званию. Работодатель вправе как применять любые из перечисленных способов, так и ввести новые, например:

награждение ведомственным знаком отличия;
занесение в книгу почета;
досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

Награждение работника может из права работодателя стать обязанностью, если в организации будут нормативно закреплены условия, выполнение которых признается достаточным для получения поощрения.

ВНИМАНИЕ! Допускается применять сразу несколько видов награждения за одно достижение работника, в то время как за одно нарушение дисциплины может быть вынесено только одно взыскание.

По ст. 192 ТК работодатель может обеспечить дисциплину применением 3 видов взыскания за нарушение трудовой дисциплины. К ним отнесены замечание, выговор и увольнение. Самостоятельно работодатель определяет только условия и порядок применения замечания и выговора. Условия и порядок увольнения сотрудников определены ТК. Работодатель может изменить их только в пользу работника — к примеру, установить более длительный по сравнению с ТК срок предупреждения об увольнении по инициативе нанимателя.

* * *

Итак, дисциплина труда понимается как подчинение сотрудников установленным правилам поведения на работе, которое обеспечивается с помощью применения различных методов поощрения и взыскания. Правила трудовой дисциплины устанавливаются законами, единоличными актами работодателя и его соглашениями с работниками. На местном уровне правила трудовой дисциплины закрепляются в ПВТР, по желанию работодателя также могут быть закреплены в положении о ТД. Такое положение содержит непосредственно правила поведения, обычно выраженные в обязанностях работника, а также перечень и условия применения методов обеспечения дисциплины.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Дисциплинарная ответственность».

Дисциплинарное производство | Талант и культура

Талант и культура

Дисциплинарное производство

Ответственное подразделение: Талант и культура

Действует: 7 июля 2000 г.

История изменений: Н/Д

Дата пересмотра: Н/Д

ЦЕЛЬ

Целью дисциплинарных мер является исправление, а не наказание за поведение, связанное с работой. Ожидается, что каждый сотрудник будет поддерживать стандарты производительности и поведения, как указано непосредственным руководителем и соблюдать применимые политики, процедуры и законы. Когда сотрудник не соответствует ожиданиям, установленным руководителем или другим соответствующим органом, могут быть предприняты консультативные и/или дисциплинарные меры. разобраться в поведении работника.

КТО ПОДХОДИТ ЭТИ ПРОЦЕДУРЫ

Эти дисциплинарные процедуры охватывают всех классифицированных сотрудников WVU.

КОНСУЛЬТАЦИЯ

Консультирование — это не дисциплина. Консультация информирует работника о проблеме и предоставляет сотруднику информацию об ожиданиях, основаниях и мерах. Руководитель должен выслушать объяснения работника по рассматриваемому поведению, рассмотреть варианты управления, объяснить, что неудовлетворительно, что ожидается и как избежать повторения и/или повысить производительность. Консультации могут быть, а могут и не быть. документально, на усмотрение руководителя. Документированное консультирование может или может не вноситься в личное дело работника по усмотрению руководителя. Документированное консультирование должно подтверждать обеспокоенность, оперативные ожидания, и сроки достижения целей.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ МЕРА

Дисциплинарное взыскание может быть вынесено работнику по усмотрению его руководителя, деканом или директором после расследования дела. Такое расследование будет включать беседы с работником. Меры дисциплинарного взыскания информировать работника того, что ожидается с операционной точки зрения, и каковы последствия, если улучшение до устойчивого, удовлетворительного уровня не происходит.

Дисциплинарное взыскание может быть оправдано, если сотрудник не выполняет работу или поведение стандартов для своей должности или не придерживается требований политики или закона.

Дисциплинарное взыскание может быть принято всякий раз, когда поведение работника нарушает закон, правило, политика, положение или соглашение, которые отрицательно сказываются на эффективной и эффективной деятельности своего подразделения или дискредитирует Университет или подразделение. В зависимости от фактических и потенциальных последствий правонарушения, неправомерные действия сотрудников могут рассматриваться как незначительные проступки или грубые проступки.

Незначительные проступки, как правило, имеют ограниченные фактические и потенциальные последствия и считаются руководителем, как можно исправить путем консультирования и / или обучения посредством постепенного наказание за последующее подобное поведение. Прогрессивная дисциплина требует уведомления беспокойства и ожиданий работника через письмо(я) с предупреждением. Эти предупредительные письма предоставляются постепенно для последующих аналогичных правонарушений и может предусматривать приостановку, понижение в должности и, в конечном итоге, прекращение.

Грубые проступки имеют существенные фактические и/или потенциальные последствия для операций или лица, обычно связанные с грубым или умышленным нарушением политики, закона или стандарты работы или поведения. Грубый проступок может привести к любому уровню дисциплинарное взыскание вплоть до немедленного увольнения по усмотрению руководителя.

ПЕРЕД ПРИМЕНЕНИЕМ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ МЕР

Прежде чем могут быть применены дисциплинарные меры, руководитель должен дать сотруднику устную или письменное уведомление о выдвинутых против него обвинениях, почему поведение является неудовлетворительным, разъяснение доказательств работодателя и возможность представить его/ее объяснение рассматриваемого поведения.

Письменное уведомление о намерениях должно быть направлено в случае возникновения ситуаций, влияющих на заработную плату и/или условия трудоустройства: понижение в должности, приостановление или увольнение с возможностью сотрудник должен представить свое объяснение рассматриваемого поведения, предварительно на применение каких-либо дисциплинарных мер.

Все принятые дисциплинарные меры будут подтверждены сотруднику в письменной форме.
Подробные сведения о необходимых действиях см. в конкретных разделах.

ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Все дисциплинарные меры должны быть задокументированы. Документация должна включать в себя проблема(ы) беспокойства и влияние; политика, закон или стандарт нарушены; оперативный ожидание; план улучшения/корректировки и график времени; и конкретный уровень последующих дисциплинарных взысканий за неспособность улучшить и поддерживать поведение на удовлетворительном уровне. уровень.

Копия дисциплинарной документации должна быть направлена в Отдел кадров Ресурсы для включения в личное дело сотрудника.

Если иное не требуется (согласно административному распоряжению) дисциплинарная документация будут удалены из личного дела сотрудника через двенадцать (12) месяцев активной деятельности, постоянная занятость и считается неактивной.

При условии, что не было последующего дисциплинарного взыскания за аналогичное или родственное правонарушения, бездействующая дисциплинарная документация не может быть использована в целях продвижение прогрессивной дисциплины с работником.

ВИДЫ ДИСЦИПЛИНЫ

ПИСЬМЕННЫЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ

Письменные предупреждения могут быть вынесены без консультации за незначительный проступок, если работник знает стандарты работы или поведения, политики или закона, которые были нарушены.

Сотрудник без испытательного срока со стажем работы более шести (6) месяцев подряд с университетом могут быть уволены по прогрессивной дисциплине после предварительного выпуска двух (2) письменных предупреждений за аналогичные правонарушения (перекрестная ссылка Политика периода).

При отсутствии 6 (шести) месяцев непрерывной работы в Университете работник может быть уволен по прогрессивной дисциплине после выдачи одного (1) письменного предупреждение за аналогичное правонарушение.

Грубый проступок может привести к единовременному предупреждению.

ПОНИЖЕНИЕ

Понижение в должности происходит, когда работника добровольно или невольно переводят на вакантную должность с более низким уровнем оплаты, чем его/ее предыдущая должность по дисциплинарным причинам. Однако понижение в должности может произойти, когда сотрудник неудовлетворительно выполняет свою работу, однако может удовлетворительно выполнять обязанности на вакантной должности в контроль и по усмотрению руководителя или вышестоящего административного власть. Заработная плата работника будет уменьшена в соответствии с политикой компенсации. Новый испытательный срок начинается со дня, когда новый сотрудник приступает к работе на новой должности. Понижение должно происходить только после консультации с отделом кадров. Персонал по работе с персоналом в 293-5700 добавочный номер 5. Отдел кадров должен проконсультироваться с Управлением главного юрисконсульта относительно ситуации до к любому дисциплинарному взысканию.

Перед применением дисциплинарного взыскания руководитель должен дать работнику письменное уведомление о намерении понизить в должности, обвинения против него/нее, почему такое поведение неудовлетворительно, объяснение показаний работодателя и возможность представить свое объяснение рассматриваемого поведения в разумный срок Рамка.

Любое действие по понижению в должности должно быть подтверждено сотруднику в письменной форме.

ПРИОСТАНОВКА

В зависимости от тяжести правонарушения и предыдущего послужного списка работника Руководитель может отстранить не освобожденного работника без сохранения заработной платы на период от 1 до 15 рабочих дней. дни, когда, по мнению руководителя, достижимо улучшение производительности не прибегая к разрядке. Освобожденные работники могут быть отстранены от работы без сохранения заработной платы срок от 1 до 15 рабочих дней, за серьезное нарушение техники безопасности. Во всех других обстоятельствах, освобожденные отстранения сотрудников должны быть с шагом в неделю до максимум трех недели. Приостановление должно происходить только после консультации с Отделом по правам человека. Ресурсы Сотрудники отдела по работе с персоналом в 293-5700 расширение 5. Отдел человека Ресурсы должны проконсультироваться с Управлением главного юрисконсульта относительно ситуации до применения дисциплинарного взыскания.

Перед применением дисциплинарного взыскания руководитель должен дать работнику письменное уведомление о намерении отстранить, предъявленные ему/ей обвинения, почему такое поведение является неудовлетворительным, объяснение доказательств работодателя и возможность представить свое объяснение рассматриваемого поведения в разумных пределах временные рамки.

Любое предпринятое действие по отстранению будет подтверждено сотруднику в письменной форме.

УДАЛЕНИЕ

Сотрудник со стажем работы в Университете менее шести (6) месяцев подряд может быть уволен по прогрессивной дисциплине после выдачи одного (1) письменного предупреждение за аналогичное правонарушение.

Грубый проступок может привести к немедленному увольнению.

Увольнение происходит только после консультации с отделом кадров Отдел по работе с персоналом по телефону 293-5700, добавочный номер 5. Отдел кадров должен проконсультироваться с Управлением главного юрисконсульта относительно ситуации до к любому дисциплинарному взысканию.

Перед применением дисциплинарного взыскания руководитель должен дать работнику письменное уведомление о намерении прекратить (освободить) предъявленное ему обвинение, почему поведение является неудовлетворительным, объяснение показаний работодателя и возможность представить свое объяснение рассматриваемого поведения в разумных пределах временные рамки.

После уведомления о намерении уволить работника может быть назначена работа вне рабочего места до предполагаемой даты увольнения.

Любое предпринятое действие по увольнению должно быть подтверждено сотруднику в письменной форме.
При дисциплинарном увольнении работник имеет право на получение оплаты за любой заработанный ежегодный отпуск, отгулы и личные дни.

НАРУШЕНИЯ, СЧИТАЕМЫЕ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРИМЕНЕНИЯ

Любая политика, закон или стандарт деятельности или нарушение поведения может повлечь за собой дисциплинарное взыскание. действие.

Поведение, считающееся грубым проступком и подлежащее немедленному увольнению, включает: но не ограничиваются:

Неподчинение и/или неповиновение
Незаконная деятельность
Пренебрежение служебными обязанностями, в том числе несоблюдение надлежащего отчёта о работе за троих (3) последовательные рабочие дни; спать на работе; оставление рабочего места без разрешения; маскировка или удаление бракованной работы; умышленное ограничение производства и/или влияние другие делают то же самое
Создание угрозы здоровью, безопасности или безопасности лиц или имущества Университета; словесное или физическое оскорбление, пронос оружия на рабочее место, поджог, саботаж
Жалоба надзорного органа по умолчанию
Выход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, употребление, хранение или их распространение в ходе работы
Нечестность и/или фальсификация записей
Судимости с рациональным трудоустройством

АПЕЛЛЯЦИИ

Сотрудник, который считает, что его/ее наказали несправедливо, может подать жалобу.

ДЛЯ ПОМОЩИ И ИНФОРМАЦИИ

Дополнительную информацию или вопросы относительно дисциплинарных мер следует направлять в отдел по работе с персоналом отдела кадров по добавочному номеру 293-5700 5.

ДАТА ВСТУПЛЕНИЯ В СИЛУ: 7 июля 2000 г.

СПРАВКА ПО ПОЛИТИКЕ WVU: Дисциплинарная политика WVU-HR-9

Дата вступления в силу: 7 июля 2000 г.

Наказывать или советовать?

При принятии решения о применении дисциплинарной процедуры или процедуры консультирования все еще существуют серые зоны.

Дисциплинарные процедуры применяются, когда работник нарушил правило или стандарт на рабочем месте, и когда можно показать, что правило или стандарт действовали и были известны работнику, и что работодатель последовательно применял это правило или стандарт. Это означает, что в прошлом при нарушении того же правила или стандарта работодатель применял дисциплинарные меры. Он не совершал одних преступлений и не замечал других.

Таким образом, проступок относится к поведению сотрудников на рабочем месте. В неправомерных действиях всегда виноват сотрудник. Ни один человек не ведет себя неправильно случайно. С другой стороны, процедуры консультирования не имеют ничего общего с поведением работника на рабочем месте. Плохая производительность труда, если она не вызвана плохим состоянием здоровья или травмой, редко является виной работника. Это происходит из-за некоторого внешнего влияния, над которым работник обычно не имеет никакого контроля.

Процедуры консультирования применяются в случае плохой работы – невыполнения работником требуемых работодателем стандартов качества и количества. Это никак не связано с поведением сотрудника на работе. Сотрудник может быть абсолютным звездным исполнителем с точки зрения производительности, превосходя все ожидания с точки зрения количества и качества продукции. Один и тот же сотрудник может в то же время быть полной катастрофой с точки зрения соблюдения правил и положений компании.

И наоборот, сотрудник может быть абсолютным ангелом в соблюдении правил и положений компании, но быть полным неудачником с точки зрения эффективности работы. Таким образом, в то время как дисциплинарные процедуры касаются поведения работника на работе, процедуры плохой работы касаются того, как работник выполняет свою работу. Таким образом, существуют совершенно разные процедуры для решения различных проблем.

Самой большой головной болью для работодателей, по-видимому, являются процедуры по устранению неудовлетворительной работы – я получаю запросы, в которых работодатели сообщают, что консультируют работника в течение года или даже дольше,

Без улучшений – и к этому времени работодатель в отчаянии. Процесс действительно довольно прост. Оценка – для установления тех областей, в которых требуемые стандарты производительности труда не соблюдаются, с последующим консультированием, чтобы установить, какие факторы мешают сотруднику достичь требуемых стандартов, с последующим руководством о том, как лучше всего устранить эти факторы, и включая обучение, если это необходимо. .

Определенный разумный период времени предоставляется сотруднику для достижения требуемых стандартов, и если это не будет достигнуто, последует следующее заседание, на котором вопросы снова обсуждаются и согласовывается окончательный период времени для улучшения.

Если успех так и не будет достигнут, то итоговая встреча, вероятно, приведет к увольнению. Нет никакой причины продолжать консультирование и т. д. дольше, чем 2 или 3 месяца за его пределами. Конечно, период в 12 месяцев и более — это слишком много. Вышеупомянутое не применяется в случаях, когда плохая работа вызвана плохим состоянием здоровья или травмой — в таких случаях процесс отличается, но общим фактором является то, что оба процесса могут завершиться увольнением.

Работодатели должны знать, что ни в одном законодательстве нет требования, обязывающего работодателей нанимать людей, которые просто не способны по какой-либо причине достичь и поддерживать требуемые работодателем стандарты производительности труда.

Работодатели должны обеспечить правильное определение проблемы и применение правильных процедур. Применение дисциплинарных мер в случае неудовлетворительного выполнения работы и, наконец, увольнение работника — верный путь к катастрофе, которая почти наверняка приведет к тому, что CCMA издаст приказ о восстановлении работника на работе. Как и во всех подобных случаях, мы рекомендуем вам

обратитесь за профессиональной консультацией, если вы не уверены в этих вопросах. Для получения дополнительной информации обращайтесь [email protected]

Домашняя страница Статьи Сноска

Хотя мы уделяем большое внимание тому, чтобы информация на нашем веб-сайте была точной и актуальной, читателям рекомендуется всегда консультироваться с работниками Практикующий юрист, прежде чем действовать на основании информации. Информация на этом сайте не является юридической консультацией. Пожалуйста, обратите внимание на нашу политику отказа от ответственности, опубликованную в нижней части главной страницы этого веб-сайта.

Отправляя нам свой адрес электронной почты, вы соглашаетесь получать наши информационные бюллетени и обновления курсов. Для получения дополнительной информации о том, как мы защищаем вашу личную информацию, нажмите здесь .

Знаете ли вы? Все наши публичные курсы могут быть представлены как внутренние курсы исключительно для ваших сотрудников.

Нажмите здесь, чтобы загрузить форму коммерческого предложения.

Аккредитованный поставщик услуг обучения

Предстоящие курсы

. Обучение комитета

17 февраля 2023 г. (09:00 — 16:00)

Интерактивный онлайн-курс

Дисциплина на рабочем месте и увольнение

220 февраля ( 220 9): 00 — 16:00)