Сокращение штатов процедура увольнения пошаговая инструкция: Увольнение при сокращении штатов — Сайт Губернатора Псковской области

Сокращение штатов процедура увольнения пошаговая инструкция: Увольнение при сокращении штатов — Сайт Губернатора Псковской области

Как сократить штат? | Inbusiness.kz

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя – это, как правило, стресс для работника и риск для работодателя: вдруг работник пойдет в суд? вдруг суд восстановит ра-ботника на работе? что и как делать дальше?  

Поэтому в данной статье из цикла «Трудовое законодательство: просто и понятно» излага-ется алгоритм правовой процедуры проведения сокращения численности или штата работни-ков. Алгоритм – это пошаговая инструкция действий работодателя, как соблюсти требования закона и не нарушить права и интересы работника. 

На что обратить внимание?

Проверка  законности расторжения трудового договора (упрощенно – увольнения) всегда включает в себя два элемента:  

• наличие основания увольнения — за ЧТО уволить, и

• порядок (или процедура) увольнения – КАК уволить.

Если отсутствует основание увольнения, то есть не за что было увольнять – это однозначно показатель незаконности увольнения и  уволенный работник подлежит восстановлению  на прежней работе.  

Если нарушены процедурные моменты, то результат зависит от существенности нарушения. Существенное или несущественное нарушение – это оценочный момент. Часто существен-ность несоблюдения процедуры оценивают  с позиции – нарушает это или нет права работни-ка. В противном случае можно говорить о  формальном характере нарушения процедуры.   

Основание увольнения

Подпункт 2) пункт 1  статьи 52 Трудового кодекса (далее – ТК) устанавливают основание увольнения: 

• Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях: сокращения численности или штата работников.

По понятиям

В данном пункте закона указаны два важных понятия – сокращение  численности  работни-ков или сокращение штата работников. 

  Оба эти понятия не  раскрыты в статье 1 ТК, в которой дан понятийный аппарат закона. В юридической литературе штат работников определяется как  совокупность должностей руко-водителей, специалистов, профессий рабочих, закрепленная в штатном расписании организа-ции, а численность работников – это списочный состав работников организации. Соответ-ственно, сокращение штата – это изменение штатного  расписания — исключение из него опре-деленных должностей/профессий, уменьшение количества единиц в рамках одной или не-скольких должностей по штату. При  сокращении численности сокращается фактическое число работающих.   

Порядок увольнения 

Требования к  процедуре  проведения сокращения численности или штата работников предусмотрены статьей 53 ТК. 

Согласно пункту 1  статьи 53 ТК: 

«1. Работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, обязан уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллектив-ном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согла-сия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенси-онного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспече-нии в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, по основаниям, предусмот-ренным подпунктами 2) и 4) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, без наличия положи-тельного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников».

Напомним, что  возраст, с которого назначаются пенсионные  выплаты по возрасту, состав-ляет для  мужчин 63 года, для женщин —  60,5 лет в 2022 году и 61 год в 2023 году (статья 11 За-кона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении  в Республике Казахстан»).

Следовательно, «предпенсионный» возраст составляет для мужчин  61 год, для женщин – 58,5 лет в 2022 и 59 лет  в  2023 году.  

Нельзя уволить

Статья 54 ТК предусматривает общие для всех видов расторжения трудового договора по  инициативе работодателя случаи, когда работника нельзя уволить.

Согласно пункту 1 статьи 54 ТК: 

«1. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске.»

Помимо указанных общих ограничений имеются и специальные ограничения для увольне-ния отдельных категорий работников по сокращению  численности или штата. 

Так, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя со следу-ющими  категориями работников: 

• беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, 

• женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, 

• одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ре-бенка с инвалидностью до восемнадцати лет), 

• иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.

Здесь некоторые положения закона вызывают вопросы в применении на практике.

Кто такая «одинокая мать»?

В ТК не раскрыто понятие «одинокая мать». Министерство труда и социальной защиты населения дало следующее разъяснение на этот счет: 

«Вместе с тем в Кодексе «О браке и семье» предусмотрено понятие «мать, не состоящая в браке (супружестве)», – это женщина, родившая ребенка (детей), но не состоящая в браке, зарегистрированном в регистрирующих органах. 

Кроме того, согласно закону «О жилищных отношениях», к «одиноким матерям» отно-сятся женщины, воспитывающие ребенка и не состоящие в браке.

В этой связи считаем, что в целях применения вышеуказанной нормы Трудового кодекса к одинокой матери необходимо относить женщину, воспитывающую ребенка (детей) и не состоящую в официальном браке. Соответственно, «разведенная женщина», воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и не состоящая в но-вом официальном браке также подпадает под категорию одинокой матери».

Следует добавить, что указанные в разъяснении МТСЗН понятия закреплены  в подпункте 28) пункта 1 статьи  1 Кодекса Республики Казахстан «О браке (супружестве) и семье» (далее – КоБС) и подпункте 12) пункта 1  статьи  118 Закона Республики Казахстан «О жилищных от-ношениях».

Кроме того, к  «одинокой матери» помимо  указанных  в разъяснении лиц, следует отнести  также и вдову, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка с инвалидно-стью до восемнадцати лет),  и не вступившую в брак.

Кто воспитывает ребенка без матери?

Также неоднозначным и нуждающимся в разъяснении является понятие «иные лица, воспи-тывающие указанную категорию детей без матери».

На вопросы о том, кого следует относить к данной категории лиц и относится ли к ним отец ребенка (вдовец), который вступил в повторный брак (ребенок мачехой не усыновлен) Мини-стерство труда и социальной защиты населения разъяснило:

«Согласно подпункту 12) пункта 1 статьи 1 Кодекса Республики Казахстан «О браке (су-пружестве) и семье» под законными представителями ребенка понимаются родители (роди-тель), усыновители (удочерители), опекун или попечитель, приемный родитель (приемные родители), патронатный воспитатель и другие заменяющие их лица, осуществляющие в со-ответствии с законодательством Республики Казахстан заботу, образование, воспитание, защиту прав и интересов ребенка.

Соответственно, считаем, что к иными лицам, воспитывающими указанную категорию детей без матери необходимо относить законных представителей ребенка, в том числе отца ребенка. 

Вместе с тем, касательно отнесения к иным лицам, воспитывающим вышеназванную ка-тегорию детей без матери отца ребенка (вдовца), который вступил в повторный брак (при этом, ребенок мачехой не усыновлен), считаем, что по аналогии с понятием «одинокой женщины» к понятию «одинокий отец» нужно относить отца ребенка, не вступившего в но-вый брак.»

Есть что обсудить!

С разъяснением в части раскрытия понятия «иные лица, воспитывающие указанную катего-рию детей без матери» через понятие законных представителей следует согласиться. Согласно  законодательству институт законного представительства ребенка  существует для того, чтобы несовершеннолетние дети находились под защитой взрослых. 

Однако проведение аналогии между «одинокой женщиной» и «одиноким отцом» следует уточнить.

Если  исходить из буквального толкования норм закона, то в понятии «одинокая мать»  сло-во «одинокая» определяет статус женщины как не  состоящей в  браке.

В понятии «иные лица, воспитывающие указанную категорию детей без матери»  определя-ющим является не статус одинокого лица (не состоит в  браке), а то, что воспитание ребенка производится без  матери – мать не участвует в воспитании  своего ребенка. 

Например, ввиду смерти обоих родителей законными представителями ребенка являются  опекуны — его бабушка и дедушка. Состояние бабушки и дедушки  в браке между собой не от-меняет того  факта, что они воспитывают ребенка без  матери. Аналогично, если опекуном та-кого ребенка является только бабушка, состоящая в браке с дедушкой ребенка (а может быть – и не дедушкой ребенка). 

В приведенном вопросе об отце ребенка (вдовце), который вступил в повторный брак, важен  факт, что мачеха не усыновила ребенка. То есть отец является единственным законным  пред-ставителем ребенка и  воспитывает его без матери. Следовательно, есть основания полагать, что такой отец ребенка  пользуется льготой – его нельзя уволить по сокращению  численности или  штата работников.  

Иное дело, если бы мачеха усыновила ребенка – у него юридически появилась бы  мать и отец ребенка  перестал бы относиться к  рассматриваемой  категории работников.

Даже если согласиться с логикой разъяснения МТСЗН  в части «одинокого отца» (что очень испорно!), то такая аналогия может быть уместна лишь  в случае, если речь идет об отце, вос-питывающем ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка с инвалидностью до восемна-дцати лет). 

Если же отец воспитывает сам ребенка в возрасте до  трех лет (например, в случае смерти матери ребенка), то вступление мужчины в брак не является здесь определяющим фактом —  важно то, что его ребенок не достиг трех лет — ведь в аналогичном случае от женщины требует-ся только это, а не ее семейное положение. 

Опять же вариант: если после вступления в брак супруга такого отца усыновит ребенка, ко-торому не исполнилось трех лет, то у ребенка появится мать, к которой перейдет указанная льгота – именно она станет той женщиной, с которой нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников.    

Почему воспитываем без матери?

Важно разобраться также, почему мать не участвует в воспитании своего ребенка. Пред-ставляется, что здесь имеется в виду — в юридическом смысле. Причины могут быть разные:

• матери ребенка нет в живых, 

• мать лишена родительских  прав, или

• родители «разведены», и место жительства ребенка определено с отцом. 

В первом случае налицо воспитание ребенка без матери.

В случае лишения матери родительских прав она утрачивает все права, основанные на факте родства с ребенком, в том числе право воспитывать своего ребенка) пункт 2  статьи  70, пункт  1  статьи 77 КоБС).

В случае отдельного проживания матери и ребенка, который остался  с отцом, последний не может считаться лицом, воспитывающим ребенка без матери, так как родитель, проживающий отдельно от ребенка, имеет права на участие в его воспитании (пункт 1  статьи  77 КоБС).

Как видим,  в  каждом случае следует отдельно разобраться, относится ли работник к «льготникам» или нет.  

Составим алгоритм сокращения

На основании изложенного можно рекомендовать следующий алгоритм подготовки и про-ведения сокращения численности ли штата работников.   

• Принять решение о сокращении численности или штата работников  

• Определить категории работников по  статьям 53 и 54 ТК

• Утвердить штатное расписание и ввести его в действие не ранее чем через  месяц (в слу-чае, если в трудовом, коллективном договорах предусмотрен более длительный срок уведомле-ния – то не ранее оговоренного срока)

• Создать комиссию для работников «предпенсионного» возраста 

• Издать приказ о предстоящем сокращении численности или штата работников 

• Вручить сокращаемым работникам уведомление (согласно подпункту 81) пункта 1  ста-тьи  1  ТК – только  в  письменной форме) о предстоящем расторжении трудового договора – не ранее чем через  месяц (или более длительный срок)

• Издать приказ о  расторжении трудового договора на основании подпункта 2) пункта 1  статьи 52 ТК 

• Произвести расчет, выдать документы работнику.  

Следование данному алгоритму способствует соблюдение всех требований закона, а также прав и интересов работников. А значит, трудовых конфликтов должно  стать  меньше!

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора

Увольнение по сокращению штата работников: пошаговая инструкция

Увольнение возможно не только по желанию сотрудника, но и в иных ситуациях. Потеря работы иногда происходит из-за организационных перемен, которые произошли на предприятии. Когда работнику приходится искать новое рабочее место, важно знать свои права и уметь их отстаивать. Это важно в том случае, если произошло увольнение по сокращению штата работников.

Содержание:

• Как правильно себя вести при сокращении штата
  • Статьи ТК РФ о сокращении штата
  • Кого можно и нельзя сократить
• Пошаговая инструкция сокращения штатной единицы
• Заключение

Как правильно себя вести при сокращении штата

Может произойти так, что экономическая необходимость вынуждает предприятие проводить реорганизацию. При этом обычно говорят о двух видах такого рода изменений:

• сокращение штата работников;
• сокращение численности.

В первой ситуации имеется в виду, что штатное расписание изменилось на основании причин экономического характера и из него были удалены определённые должности. При сокращении численности должности, указанные в штатном расписании, остаются, но количество работников на некоторых из них уменьшается. Если работнику предстоит быть уволенным по сокращению, он должен знать свои права и следить за тем, чтобы они неукоснительно выполнялись. Формальным основанием является изменение штатного расписания, в результате которого занимаемая должность отсутствует. Человек должен убедиться в том, что сказанное здесь имеет место и по возможности ознакомиться с документами.

Процедура увольнения происходит в определенном порядке

В установленный срок сотрудник должен получить письменное уведомление, но не позже, чем за два месяца до конечной даты. Если этого сделано не было, существует основание обратиться с жалобой. Есть категории лиц, которых увольнять таким образом нельзя. Если работник входит в такую категорию, то он должен проследить за выполнением своих прав.

При выборе из нескольких лиц для определения увольняемых существуют правила, по которым должен выполняться отбор. Если они были проигнорированы, то речь идёт о нарушении. Нужно проследить, чтобы выплаты были рассчитаны правильно (в них входят зарплата, оплата неиспользованных отпусков и пособие). Если увольнение произошло с нарушением процедур, предусмотренных законом, факт лишения работы можно оспорить. Обращаться с жалобой можно в Трудовую инспекцию или в суд.

Закон не устанавливает формальных причин для того, чтобы произвести увольнение по сокращению. Считается, что для этого необходимы основания серьёзного экономического характера. Однако в том случае, если будет обращение с исковым заявлением, суд подробно рассмотрит их и определит, являются ли они таковыми.

Статьи ТК РФ о сокращении штата

Важно заметить, что обязательными к выполнению являются нормы, зафиксированные в законодательстве. Однако предприятию разрешается вводить свои дополнительные правила, которые не ухудшают положения работника по сравнению с теми, которые зафиксированы законодательно. Это может быть реализовано путём включения соответствующих пунктов в трудовой договор, коллективное соглашение или путём издания внутреннего нормативного акта на фирме.

В статье 178 Трудового Кодекса РФ регламентируется порядок выплат, связанных с таким увольнением. 179 регламентирует порядок определения того, кого именно надо уволить, если выбор совершается из нескольких лиц. Если под сокращение попадает беременная женщина, она может воспользоваться правами, указанными в ст. 261 ТК РФ. Такие дополнения могут включать в себя увеличение суммы выплат или продление срока, в течение которого бывшая фирма поддерживает уволенного сотрудника.

ТК указывает круг лиц, которые не могут попасть под сокращение

Кого можно и нельзя сократить

Если перед фирмой возникла необходимость провести процедуру сокращения, то в этом случае руководство должно учитывать следующее. Если нужно выбрать сотрудника для увольнения из нескольких кандидатов, должен быть оставлен тот, у кого производственная квалификация или эффективность труда выше.

При наличии равного уровня, право на преимущественное оставление предоставляется семейным работникам, но притом, что:

• они имеют не менее двух иждивенцев;
• в семье отсутствуют те, кто имеет собственный заработок;
• лица, имеющие болезнь или профессиональное увечье, полученные за время работы на этой фирме;
• инвалиды, ставшие таковыми при обороне Отечества;
• те, кто не прекращая работы, занят повышением своей трудовой квалификации.

Согласно ст. 261 ТК РФ беременную женщину нельзя уволить при проведении сокращения штатов. Единственная ситуация, когда это разрешено законом — ликвидация фирмы.

Следующие категории лиц также не разрешено увольнять при сокращении штатов:

1. Если у женщины есть ребёнок, возраст которого не больше трёх лет.
2. Если одинокая мать или отец воспитывает инвалида, возраст которого не превышает 18 лет.
3. Одинокая мать или отец, у которого есть ребёнок не старше 14 лет.
4. Когда работник представляет собой единственного в семье кормильца ребёнка-инвалида.
5. Единственный кормилец малолетнего ребёнка (возрастом до трёх лет) в такой семье, где есть не менее трёх маленьких детей.

При увольнении пенсионеров и лиц предпенсионного возраста действуют такие же нормы при увольнении, как и для других граждан.

Несовершеннолетний, как правило, не увольняется начальником в результате сокращения штатов. Однако это разрешено в тех случаях, когда Трудовая инспекция по делам несовершеннолетних рассмотрела ситуацию и одобрила это.

Нельзя уволить рассматриваемым образом тех, кто находится в отпуске или отсутствует в связи с временной нетрудоспособностью.

При сокращении штатов готовится соответствующий приказ

Пошаговая инструкция сокращения штатной единицы

Проводимая процедура регламентируется законодательством.

1. Если принято решение о необходимости провести сокращение, необходимо оформить приказ об этом. С этим документом знакомят под подпись всех сотрудников фирмы, к которым он имеет отношение. В документе должен быть указан перечень должностей, которых коснётся предстоящее увольнение. Приказ составляется в произвольной форме.
2. Порядок предусматривает создание нового штатного расписания. Для его оформления предусмотрена форма Т-3. В документе должны отражаться должности работников, количество штатных единиц на каждой, соответствующие оклады.
3. Необходимо взять личные дела сотрудников и провести выбор тех, кто попадёт под увольнение. При рассмотрении данного вопроса необходимо учесть нормы законодательств о том, кого можно сокращать и у кого имеется преимущественное право при получении другой работы вместо увольнения. Этим занимается специально сформированная комиссия. Результат работы оформляется протоколом.
4. Каждому, кто подпадает под сокращение штатной единицы, дают письменное уведомление, где этот сотрудник расписывается, подтверждая, что он с документом ознакомлен.
5. Каждому из увольняемых нужно предложить аналогичные рабочие места, при условии, что они на предприятии имеются. Он имеет право отказаться от вакансии, если сочтёт это нужным.
6. Затем производится уведомление службы занятости о предстоящем увольнении, а также в профсоюзные органы.
7. В соответствии с датой увольнения издаётся соответствующий приказ.
8. В трудовой книжке в качестве основания указывают статью увольнения по сокращению штатов 81 ТК РФ. При этом делается ссылка на пункт 2 части 1
9. В день увольнения осуществляются все выплаты, которые положены сотруднику.
   Возможна ситуация, когда количество увольняемых превышает наличие вакансий для них. В этом случае перевод на другую работу должен предлагаться с учётом преимущественных прав сотрудников.

Образец приказа должен включать в себя следующую информацию:

1. Название фирмы.
2. Подразделение, в котором занят сотрудник.
3. Указываются данные работника, дата.
4. Формулируется причина, на основании которой имеет место увольнение.

Скачать образец приказа

Для придания законной силы его подписывает руководитель. Сотрудник должен быть ознакомлен с документом под роспись.

В день, когда происходит окончание работы, предприятие обязано полностью рассчитаться с увольняемым. В этот день он должен получить:

• всю оставшуюся зарплату;
• оплату неиспользованных дней отпуска за всё время своей работы в этой фирме;
• выходное пособие в виде средней зарплаты за один месяц.

Сотруднику должна быть выплачена компенсация

После того, как бывший сотрудник прошёл процедуру оформления, обязанности предприятия на этом не заканчиваются: в течение двух месяцев ему выплачивается зарплата. Эти выплаты осуществляются только при условии, что он в этом периоде ещё не поступил на новое рабочее место. Важно учитывать, что выходное пособие в виде зарплаты за один месяц засчитывается при этом, как оплата первого из двух месяцев.

Данный срок может быть продлён ещё на один месяц по инициативе органов занятости, где бывший сотрудник обязан был зарегистрироваться. Обязательными условиями при этом будут:

1. Постановка на учёт не позже, чем пройдёт две недели с даты прекращения работы.
2. Служба занятости не смогла за прошедшее время трудоустроить безработного.

На четвёртый месяц такие выплаты не продлеваются.

При оформлении также требуется учитывать следующие особенности и нюансы:

1. При увольнении возможна ситуация, когда работник по своему желанию не захочет ждать два месяца, а пожелает уйти раньше. В этом случае он по соглашению с руководством имеет право это сделать.
2. Если происходит увольнение военнообязанного, то об этом необходимо поставить в известность военкомат в течение двух недель.
3. Иногда сотрудник, который оформляется, может попросить справку о размере зарплаты в течение последних двух лет работы.
4. Возможна ситуация, когда уволенный платил по исполнительному листу. Факт увольнения должен быть доведён до судебного пристава при первой возможности.
5. Для работника, который занят на сезонных работах предупреждение об увольнении по сокращению штатов нужно вручить в семидневный срок до конечной даты.
6. Иногда работник подписывает срочный трудовой договор. Если его длительность меньше двух месяцев, то срок, за который нужно произвести уведомление, сокращается до трёх дней.

Заключение

Процедура увольнения в том случае, если на предприятии происходит сокращение штатов, имеет строго определённые правила. Работники должны их знать и строго следить за выполнением.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Как уволить персонал

Одной из самых неприятных задач, с которыми приходится сталкиваться владельцу или менеджеру бизнеса, является необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Независимо от причины увольнения, трудно сказать работнику, что его услуги больше не требуются. Вы можете смягчить удар похвалой, вы можете оправдать его цифрами или вы можете сослаться на плохую работу работника в качестве причины, но что бы вы ни говорили уволенному сотруднику и как бы вы это ни объясняли, конечный результат может быть разрушительным. обеим вовлеченным сторонам.

Для работника это означает прекращение регулярного дохода и, возможно, прекращение льгот компании, 401 (k) и других привилегий работы. Для владельца, генерального директора или любого, кто объявляет об увольнении, это может означать увольнение доверенного, хорошо работающего работника (или нескольких из них) в отчаянной попытке сократить расходы. Это будет непросто, но есть лучшие практики. То, что многие успешные генеральные директора, руководители отделов кадров и старшие менеджеры советуют при увольнении сотрудника, очень простое: будьте честны, проявляйте сострадание и будьте быстры.

Ключевые выводы

• Независимо от того, какие слова вы используете, сообщение сотруднику, что его услуги больше не требуются, разрушительно для обеих сторон.
• Будь честным, сострадательным и быстрым.
• Никогда не выражайте гнев и не угрожайте поставить под угрозу шансы уволенного сотрудника найти другую работу.

Владение топором

Есть способы облегчить увольнение для всех заинтересованных сторон. Следуя этим устоявшимся общим критериям, кого увольнять, как это делать и что — если что — предоставлять увольняемому.

Прежде чем мы обсудим, как кого-то уволить, не менее важно решить, кого уволить . Также важно учитывать экономические обстоятельства, компанию, производящую увольнение, и финансовое состояние рассматриваемой компании.

Предполагая, что экономика в порядке, а компания прибыльна, может быть несколько причин для увольнения сотрудника.

• За плохую работу, включая отсутствие пунктуальности, прогулы или неспособность добиться желаемых результатов
• За сопротивление изменениям
• За негативизм
• За неподчинение
• За несоответствие ценностям компании
• При сомнительном характере или этических ошибках
• За преступные деяния

Однако в условиях плохой экономики решения о том, кого увольнять и почему, могут приниматься с использованием других критериев. В число сотрудников, подлежащих увольнению, могут входить:

• Работники с более высоким окладом
• Вновь принятые сотрудники
• Нижние 10% по шкале производительности труда, группу Джека Уэлча, бывшего генерального директора General Electric, часто увольняли — как в хорошие, так и в плохие времена.
• Сотрудники предпенсионного возраста и/или пожилые сотрудники. Работодатели должны иметь в виду, что увольнение пожилых сотрудников может представлять собой риск судебных исков о дискриминации по возрасту, как в индивидуальном порядке, так и в рамках коллективного иска, поэтому в этой категории следует проявлять осторожность. Перед увольнением сотрудников этих двух категорий может быть целесообразно получить юридическую консультацию.

Рекомендации по увольнению

«Правило трех слов» — ваш лучший помощник в процессе увольнения, когда придет время сообщить об этом сотруднику.

Будьте честны

Сообщите сотруднику, почему его увольняют, даже если это связано с плохой работой. Вы не делаете ни сотруднику, ни себе никаких одолжений, скрывая причину. Вы можете смягчить плохую оценку работы различными способами, но правду нужно говорить. В случае любых увольнений из-за плохой работы недавние отчеты о плохих результатах работы поддержат ваше решение и обосновывают его перед сотрудником. Он также может быть использован в качестве доказательства, если против работодателя подан иск о неправомерном увольнении.

Будьте сострадательны

Увольнение может быть болезненным. Проявите к увольняемому сотруднику немного сочувствия и понимания. Если у вашей фирмы есть возможность, предоставьте услуги по трудоустройству или консультации по трудоустройству, чтобы смягчить удар. Имейте в виду эго работника — в это время ему может понадобиться изрядная поддержка, и вы можете обеспечить ее, восхваляя предыдущие достижения.

Будь быстр

Быстрое прямое увольнение с учетом приведенных выше рекомендаций является наиболее гуманным способом справиться с увольнением. Вы можете захотеть, чтобы сотрудник убрал свой стол в этот день, и может быть хорошей идеей, чтобы охрана сопроводила сотрудника до двери. Слишком много уволенных сотрудников избавились от чувства несправедливости или жажды мести, саботируя свои компьютеры или пытаясь причинить вред своим менеджерам и коллегам. Сопровождение до двери может быть унизительным для уволенного работника, но оно может предотвратить деструктивное выражение гнева. Увольнение сотрудника в пятницу во второй половине дня также является эффективным способом дать уволенному работнику все выходные, чтобы оправиться от шока, вызванного увольнением.

Чего не делать

Увольняющий менеджер никогда не должен выражать гнев, выражать слишком сильное разочарование или угрожать, что поставит под угрозу шансы уволенного сотрудника найти другую работу. В зависимости от обстоятельств вы можете сообщить уволенным сотрудникам, что они могут работать в качестве внешних консультантов, в качестве сотрудников, работающих неполный рабочий день, без льгот или что они могут быть снова наняты позже, когда этого потребуют экономические и финансовые условия. При этом работодателей не призывают ни давать какие-либо обещания, ни делать заявления, которые могут быть истолкованы как обещания.

Итог

Увольнение персонала может быть болезненным опытом как для уволенного работника, так и для работодателя, который выдает уведомление об увольнении. Помимо потери дохода и любых других льгот, предоставляемых работодателем, уволенный работник часто чувствует потерю чувства собственного достоинства. Для работодателя опыт увольнения работника может быть столь же неприятным, хотя и по-другому.

Оба этих болезненных последствия кажутся неизбежными, но интенсивность обоих может быть уменьшена, если работодатель следует упомянутому выше «правилу трех факторов» и разумно определяет, кого следует уволить. В случае массового увольнения может быть предложен стандартный пакет, и в этом случае работодатель с меньшей вероятностью отклонится от предложенного выходного пособия. Но во многих других случаях выходное пособие может быть согласовано.

Сценарий увольнения сотрудников: что можно и чего нельзя делать расторжение считается одной из самых сложных задач в бизнесе. Мало того, что процесс пронизан потенциальными юридическими наземными минами, но сообщение того, что часто меняет жизнь коллеге, вызывает чувство вины, тревоги и даже паники.

Один из основных источников стресса коренится в неопределенности, с которой сталкиваются менеджеры, когда идут на собрание по уведомлению — собрание, на котором работодатель официально информирует работника о своем увольнении. Незнание того, как сотрудник отреагирует на новость и как отреагировать на возможную реакцию, — две основные проблемы, связанные с процессом увольнения.

Если увольнение или увольнение проведено правильно, пострадавший сотрудник будет чувствовать, что с ним обращаются достойно. Не менее важно, что они уйдут с более положительным впечатлением о своем работодателе и будут более сосредоточены на реальной задаче — поиске новой работы.

Это руководство было создано, чтобы помочь вам с информацией и ресурсами для подготовки и проведения уведомлений об увольнении сотрудников. Он разработан, чтобы помочь вам увольнять сотрудников изящно и с уважением к пострадавшим сотрудникам. Мы также включили сценарий увольнения сотрудника, которому вы можете следовать, чтобы помочь в этом процессе.

Ниже вы можете найти необходимую информацию о том, как кого-то уволить, поэтому читайте дальше, чтобы узнать больше.

Собрание по уведомлению или уведомление о сокращении штата (RIF) — это когда работодатель официально уведомляет работника о прекращении его или ее трудовых отношений.

Очень важно подготовиться к собранию по уведомлению. Для начала отработайте логистику.

1. Выберите место для встречи, которое позволит пострадавшему сотруднику уединиться; переговорная или другое нейтральное пространство предпочтительнее кабинета руководителя.
2. Выберите время, которое ограничит перерывы в работе и позволит сотруднику относительно конфиденциально покинуть здание, если он того пожелает. Когда вы решите, где и когда, убедитесь, что вы включили других людей, которым может потребоваться присутствовать на собрании по уведомлению об увольнении. Как правило, на собраниях по увольнению участвуют затронутый сотрудник, его руководитель, представитель отдела кадров и, при необходимости, член службы безопасности.

Кроме того, соберите все материалы, которые вам понадобятся для встречи. Это может включать в себя письмо о прекращении трудовых отношений, документы COBRA, последний чек о заработной плате, соглашение об увольнении и элементы, связанные с выходным пособием, такие как выходной чек и подробная информация о пособиях по увольнению, чтобы помочь сотруднику найти новую работу.

Если вы хотите, чтобы взаимодействие между сотрудником и руководителем проходило как можно более гладко, очень важны тщательная подготовка и планирование. Убедитесь, что вы понимаете свои цели.

Цели компании для собрания по уведомлению:

• Провести краткие, но сострадательные собрания по увольнению в уважительной манере, которые информируют сотрудников о том, что их рабочие места сокращаются
• Для защиты корпоративного бренда и бренда работодателя, особенно в отношении их репутации, для будущего найма
• Чтобы свести к минимуму негативное влияние на уход и пребывание сотрудников

Цели встречи-уведомления для сотрудника:

• Услышать и понять сообщение, как оно задумано
• Сохранять достоинство на протяжении всего процесса
• Знать доступные им ресурсы для помощи в их переходе и знать, что делать дальше

В преддверии уведомительного собрания следует постараться ознакомиться с обстоятельствами, повлекшими за собой решение об устранении работника с занимаемой должности. Возможно, будет проще использовать сценарий в качестве руководства, и вы можете найти пример сценария, который можно использовать позже в этой статье.

Сценарий гарантирует, что вы передадите всю необходимую информацию, и даст вам возможность попрактиковаться в сообщении, которое вы доставите, и в том, как вы это сделаете. Было бы неплохо подготовить такой сценарий как для затронутых, так и для незатронутых сотрудников. Вы должны знать, что вы скажете о предпринятом действии, почему и когда/как это произойдет. Это позволит вам донести сообщение наиболее последовательным, профессиональным и гуманным образом.

Будьте готовы предоставить ресурсы для сотрудника, чтобы помочь ему в переходе. Обратитесь к следующим ресурсам, которые доступны для них:

• Информация о кадровых ресурсах и льготах
• Ресурсы Центра карьеры, если применимо
• Ресурсы аутплейсмента для помощи сотрудникам в переходе, поиске работы и подготовке резюме
• Другие ресурсы компании или внешнего сообщества.

Процесс расставания может быть эмоциональным для всех сторон, поэтому вы должны быть к этому готовы.

• Старайтесь заранее предвидеть вопросы и получить ответы на эти вопросы
• Не забудьте иметь под рукой коробку салфеток
• Потратьте время, необходимое для надлежащей подготовки к собранию по уведомлению
• Выберите место, где вы можете уединиться
• Выберите время в начале дня и в день, не предшествующий выходным, праздникам или запланированным отпускам сотрудника или менеджера
• Учитывать день по отношению к знаменательным для работника датам (например, семейный праздник, религиозный праздник, день рождения работника и т. д.)
• План на бесперебойное время

Ниже приведен сценарий увольнения сотрудников, который показывает, как может проходить собрание с уведомлением. Хотя приведенный ниже сценарий не предназначен для представления идеального разговора, он предназначен для использования в качестве отправной точки в разработке собственного сценария уведомления по мере приближения к сокращению силы. Он охватывает три основных элемента, которые обычно обсуждаются на собрании по уведомлению.

На встрече с уведомлением мы предлагаем быстро перейти к делу. Цель состоит в том, чтобы донести новость до коллеги лаконично, с сочувствием и таким образом, чтобы сотрудник сохранил свое достоинство.

Поприветствуйте сотрудника и не забудьте обратиться к нему по имени.

Менеджер: Привет [Имя]. Спасибо, что встретились со мной сегодня.

Доставить устное уведомление. Не забывайте говорить медленно и спокойно.

Менеджер: Я созвал эту встречу, потому что должен, к сожалению, сообщить вам, что ваша должность в компании ликвидируется. У нас нет для вас другой позиции. Это означает, что вас увольняют, и отдел кадров будет работать с вами, чтобы завершить ваш переход. Вот ваше официальное уведомление об увольнении.

Вручить сотруднику письменное уведомление или письмо. Дайте сотруднику время, чтобы прочитать его и обработать информацию.

Менеджер: Это решение было принято после долгого и тщательного рассмотрения вариантов, понимая, что это повлияет на многих хороших людей. Это было очень трудное решение, и оно не было легким. Я хочу, чтобы вы знали, что это было рассмотрено на самом высоком уровне внутри компании, и это окончательное решение.

или

Как вы знаете, мы переживаем период реорганизации. Хотя мы сделали все возможное, чтобы свести к минимуму влияние этих изменений на наш отдел, нам все еще нужно принять несколько очень сложных решений. Я хотел бы, чтобы вы знали, что это действие не легко и производится только после долгого и тщательного рассмотрения многих вариантов. Это окончательное решение.

Пауза на несколько секунд.

В то время как искушение поболтать поначалу велико, после вручения официального уведомления возрастает искушение болтать или объяснять слишком много. Если вы можете сообщить эту неприятную новость без спешки и бессвязной речи, тяжелая работа выполнена примерно на 80%. Обратите внимание на свой темп и подачу, так как язык тела и интонация помогут задать тон встречи.

Менеджер: Есть вопросы?

Обычно в этот момент беседу ведет сотрудник. Отвечайте на вопросы прямо, честно и корректно. Вы должны были подготовить ответы на наиболее распространенные вопросы до встречи и ожидать реакции, которая может варьироваться от профессионального до эмоционального поведения.

Чего не следует говорить:

Не открывайте с комментариями о погоде, текущих событиях или счете вчерашней игры и т. д. Соблазн ходить вокруг да около высок в начале собрания, и часто первая ошибка заключается в том, чтобы поддаться искушению использовать светскую беседу, чтобы затормозить настоящий разговор. Но никакая светская беседа не смягчит удар, и, что еще хуже, она может вызвать замешательство, сделав известие об увольнении еще более неожиданным, чем если бы оно было доставлено сразу.

Возражения могут принимать различные формы. Их можно выразить в виде вопроса, часто самым сложным из которых является «Почему?». Другие реакции проявляются как чистые эмоции, четыре из которых наиболее распространены: гнев, молчание, отрицание или угрозы.

Если реакция достигает точки, которая делает невозможным продолжение встречи, предложите несколько альтернатив:

Менеджер:

Могу ли я кому-нибудь позвонить для вас?

Хотите сделать небольшой перерыв, прежде чем мы продолжим?

Вы не хотите уйти до конца дня, и мы можем продолжить этот разговор завтра?

Невозможно предсказать, как каждый сотрудник отреагирует на известие об увольнении, и то, как вы ответите на эти вопросы, и ваша реакция будет иметь юридические последствия. Крайне важно, чтобы вы обращались за поддержкой к старшим менеджерам, руководителям отдела кадров и своему юрисконсульту, чтобы узнать границы разговора, а также лучшие практики, которые ваша организация применяла в прошлых ситуациях.

Помимо этого, лучшая подготовка будет заключаться в том, чтобы предвидеть наиболее вероятные сценарии для каждого человека, которого вы собираетесь уведомить, и сообщать новости соответствующим образом, не выходя за рамки сценария.

Каковы примеры опасных, нестандартных тангенсов? Вот самые распространенные:

Что не говорить:

Клише, непрошенные советы и любые предложения, начинающиеся со слов «посмотри на светлую сторону», должны быть запрещены. Также избегайте втягивания в обсуждение причин решения, например, когда вас просят объяснить, почему был уволен конкретный сотрудник, а не кого-то другого, или обсуждения проблем с производительностью, которые могли повлиять на решение.

Когда разговор идет не по плану, мы рекомендуем вернуться к сообщениям, которые вы открыли в начале собрания, чтобы вернуть разговор в нужное русло.

Что сказать:

Менеджер: Я знаю, что это трудные новости, и, как я уже упоминал, это решение было принято после долгого и тщательного анализа и осознания того, что это затронет многих хороших людей. За время реорганизации мы исследовали все мыслимые варианты, чтобы свести к минимуму влияние этих изменений на каждый отдел, но, к сожалению, все эти варианты по-прежнему требуют от нас принятия очень сложных решений.

Сделайте паузу на несколько секунд, затем дайте последний шанс задать вопросы или уточнить, прежде чем двигаться к завершению встречи.

Менеджер: Вам все ясно?

Ответьте на все возникающие дополнительные вопросы, а если их нет, идите дальше.

Что сказать:

Менеджер: На этом этапе мне нужно просмотреть детали остальной части вашей недели/дня, а также ресурсы, которые компания поможет вам в вашем переходе.

Мы подготовили информационный пакет, который будет полезен вам в течение этого переходного периода. Он предоставляет вам информацию о таких услугах, как аутплейсмент, платформе помощи в карьере и программе с обширными ресурсами, которые помогут вам в вашем переходе. Эта услуга и решение снабдят вас инструментами, ресурсами и коучингом, которые помогут вам принять решение о вашей будущей карьере.

Я понимаю, что это много новостей, но мы рекомендуем вам просмотреть эту информацию как можно скорее. Если у вас есть вопросы, свяжитесь с [имя/должность].

Чего не следует говорить:

Хотя вы хотите, чтобы собрание было кратким, воздержитесь от стремления поспешить до конца, сказав что-то вроде: «Я знаю, что это трудные новости, но у нас есть еще много бумажной работы, которую нам нужно пройти…» Подобные заявления вызовут только эмоциональную реакцию, которая отвлечет и продлит встречу.

Мы надеемся, что это краткое руководство поможет вам вылепить свое сообщение. Когда вы сочиняете и репетируете свой сценарий, мы советуем вам также уделять пристальное внимание незаписанным элементам — добавлять паузы в нужные моменты, воздерживаться от негативной мимики и жестов, сохранять спокойный темп и тон речи. Эти невербальные сигналы незаметны, но могут помочь вам создать профессиональную, но чуткую атмосферу, направляя дискуссию вперед.

Правило пика-конца в психологии гласит, что мы судим о переживании в основном на основании того, как мы себя чувствовали на его пике (самая интенсивная точка) и в его конце, а не на основе общей суммы опыт.

Применение этого правила к увольнениям и увольнениям показывает важность тщательной подготовки, доставки и завершения на как можно более позитивной и поддерживающей ноте. Встреча с уведомлением задаст тон и ожидания для последних этапов работы сотрудника в компании, поэтому сделайте все возможное, чтобы у сотрудников сложилось впечатление, что компания действительно заботится о них.

Такие решения, как помощь в карьере и аутплейсмент, не только протягивают руку помощи пострадавшим сотрудникам, но и помогают укрепить окончательное впечатление сотрудника о вашей компании. Эти переходные преимущества позволяют окончательным впечатлениям ваших сотрудников от вашего бренда сосредоточиться на вашей готовности помочь им в их следующей карьере.

Для получения дополнительной информации загрузите Полное руководство: Как провести собрание для уведомления об увольнении. Пожалуйста, обращайтесь к этим советам как к рекомендациям и рекомендациям, и обязательно проконсультируйтесь с существующими протоколами и юрисконсультом.

Не пропустите важный шаг в процессе сокращения сил. Загрузите наш контрольный список сокращения сил (RIF).

Одним из важных шагов в процессе RIF является предложение аутплейсмента. INTOO помогает работодателям защищать свой бренд и поступать правильно со своими сотрудниками, переводя сотрудников на следующую работу в 2,5 раза быстрее, чем в среднем по стране, чтобы найти работу.