Современные методики подбора и оценки персонала: Методы подбора персонала [эффективные инструменты] CleverStaff

Содержание

Методы подбора персонала [эффективные инструменты] CleverStaff

Быстро закрывать вакансию и с первого резюме находить подходящего кандидата – мечта любого рекрутера. Чтобы добиться такого perfect match, нужно разбираться не только в традиционных методах подбора персонала, а и в современных, дерзких и смелых способах. Когда лучше ограничится традиционным собеседованием, а когда как никогда кстати будет стрессовое интервью – мы и хотим рассказать в нашей статье.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг – один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий. Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

Чек-ап лист по поиску нужного специалиста

Какой бы вы не использовали способ поиска персонала, вам нужно ответить приблизительно на одни и те же вопросы:

кого нужно искать,
где искать,
как проверить компетенции кандидата,
на основании чего будет приниматься окончательное решение.

Первый этап. Сбор требований к вакансии не стоит недооценивать. Чтобы понять, какие инструменты поиска персонала рекрутер будет применять для успешного поиска, необходимо провести встречу рекрутера с клиентом (начальником отдела, руководителем или СЕО, если это внутренний подбор). На этой встрече обязательно подробно узнайте:

какую проблему должен решать человек, которого вы ищите?
Ведь если определить конкретную проблему и сразу же обозначить конкретные ожидания от кандидата, то шансы найти именно того человека значительно повышаются.
какие качества реально нужны кандидату, чтобы выполнять свою работу? Вашему будущему администратору точно нужен разговорный английский? А junior-специалист, по мнению вашему начальника, это кто? Узнайте, какие требования действительно необходимы потенциальному кандидату в работе, а какие условия – слепое следования шаблонам. И тогда вы лучше сможете подобрать эффективные в данном случае методы подбора персонала.
какие сроки закрытия вакансии? Часто отсутствия сотрудника приводит к тому, что компания теряет реальные деньги. Поэтому изначально стоит уточнять все максимально точно, чтобы знать сколько времени у вас в распорядке.
все возможные подробности о вакансии?

Часто у руководителя нет времени. Он очень коротко брифует рекрутера и в итоге злится, что кандидаты вечно не те. С таким подходом шансы найти нужного сотрудника сводятся к нулю. Так что и клиент, и специалист по подбору должны внимательно отнестись к этому подготовительному этапу и использовать те методы рекрутинга, которые подойдут к конкретной вакансии.

Второй этап. Определитесь с тем, где именно вы будете искать ваших кандидатов. Корпоративный сайт, сайты поиска работы, социальные сети, приложения, специальное программное обеспечение, внутренние базы резюме – эти источники вы и так все прекрасно знаете и умеете ими пользоваться. Предлагаем несколько современных инструментов рекрутинга, которые, возможно, вы пока не использовали, но они точно пригодятся вам в работе:

Используйте профессиональную систему подбора персонала. Такие системы позволяют вам легко и быстро сформировать свою базу резюме. С помощью софта вы потом сможете закрывать каждую пятую вакансию без привлечения сторонних инструментов отбора персонала, в один клик добавлять кандидатов с сайта LinkedIn и сайтов поиска работы, публиковать вакансии прямо из системы, вести вакансию от А до Я в удобном органайзере онлайн. Игнорировать такое внедрение технологий в подбор персонала уже попросту нельзя, ведь вы не успеете оглянуться, как окажетесь «за бортом» профессии. Задача таких профессиональных систем — упростить задачи рекрутера, ускорить сам процесс и даже улучшить стратегию поиска и подбора персонала.

Попробуйте систему CleverStaff и убедитесь в этом с первых дней. К тому же есть trial-период на бесплатное использование.
Используйте возможности видео. Например, сделайте видео-вакансию на YouTube или на других платформах, на которых открыта такая возможность (Superjob и т.д.). Таким образом, соискатель сразу видит будущих коллег, офис, атмосферу и т. д. Даже самое скучное видео привлекает к вакансии больше соискателей, чем текст, поэтому отклик на видео-вакансию всегда выше, чем на обычную. Плюс такой инструмент куда лучше формирует ваш бренд как работодателя и говорит о вас, как о современной компании, которая открыта к новым подходам.

Используйте LinkedIn Recruiter. В строке поиска там можно ввести имя кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажать кнопку «Найти похожие контакты». Поиск выдаст вам список профилей, среди которых, наверняка, будут подходящие претенденты.
По результатам исследования консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, около 70% специалистов по подбору кадров считают рекомендательный способ поиска персонала одним из самых результативных. Так что нетворкинг и тут победил. Рекрутеры часто советуют коллегам кандидатов, которые не подошли им в силу каких-то причин. Кроме этого и сами сотрудники могут выступать амбассадорами своей компании и советовать знакомым и друзьям попробовать себя на открытые вакансии.

Третий этап. Итак, когда кандидаты уже отобраны, необходимо оценить их компетенцию. Для этого нужно провести интервью. Такая беседа дает представление рекрутеру об опыте и профессиональных качествах кандидата. Какие бывают виды интервью?

Структурированное собеседование – это самый привычный формат беседы «вопрос-ответ». Например: «Расскажите про свой предыдущий опыт? Почему вы хотите работать именно у нас? Какой у вас английский?». (Читайте также: «Собеседование на английском языке«.)
Ситуационное собеседование или кейс-интервью — направленное на оценку общей сообразительности и общительности. Человеку описывают определенную ситуацию, которая основывается на какой-то проблеме. А кандидат должен представить эффективные пути решения. Например: «Представьте ситуацию. Мы готовы вас взять на позицию, вы выходите в понедельник, но ваш непосредственный руководитель с понедельника будет в отъезде месяц. Что вы будете делать этот месяц?».

Проективное собеседование – беседа, на которой вопросы строятся таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей или какого-то выдуманного героя. «Почему все политики врут?», «Какой для вас идеальный коллега?», — такая формулировка расслабляет, и соискатель дает более правдивые ответы.
Собеседование по компетенциям (поведенческое) – эта техника отбора персонала требует хорошей подготовки от самого рекрутера. Так как ему нужно создать максимально полный профиль позиции и определить компетенции и их уровень, которые будут для работодателя приемлемыми. На профессиональных знаниях и будут сфокусированы все вопросы на таком интервью.
Стрессовое (шоковое) интервью. На таких собеседованиях специально могут хамить, вести себя невоспитанно и пренебрежительно по отношению к кандидату. Рекрутер может оставить его на 20 минут в кабинете, перебивать и просить говорить короче,

задавать провокационные вопросы – этот список можно продолжать до бесконечности. Все зависит от фантазии. Такой современный метод отбора персонала помогает определить насколько кандидат соответствует требования – быть стрессоустойчивым.
brainteaser-интервью — интервью, на котором кандидату нужно решить головоломку. Например: как человеку перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

Готовиться к любому из вышеперечисленных интервью нужно не только кандидату, но и самому рекрутеру. Именно в первые несколько минут формируется личное впечатление. Часто чтобы наладить связь, часто собеседование начинается со small talk о погоде и пробках. После чего дайте возможность кандидату презентовать себя. Это позволит оценить навыки общения. После этого можно приступать к тем вопросам, которые вы заранее подготовили — будь-то профессиональные вопросы или стрессовые. Иногда уже с первого ответа соискателя все становится понятно.

Но как говориться — не интервью единым. Есть еще несколько технологий отбора персонала, как проверить компетенции соискателя. Это может быть тестирование, на основании которого определяют общий уровень характеристик человека, необходимых для данной работы. Также часто прибегают к такому методу как центры оценки. Это метод отбора персонала заключается в том, что рекрутер проводит игру, имитирующую реальную рабочую обстановку. Кандидата погружают в эту атмосферу и по ходу просят выступить на инсценированном совещании, проанализировать решение коллег, обосновать что-то. Эта технология используется, чтобы выявить деловые, личностные, профессиональные качеств потенциальных сотрудников. В ходе игры выясняется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании.

Оригинальные методы подбора персонала

Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.

Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Финишная прямая

Проверка рекомендаций – является одним из финальных этапов отбора нужного сотрудника. Обычно об этом кандидата предупреждают заранее и просят назвать имена коллег, с которыми можно связаться. При этом совершенно не стоит спешить с этим этапом, пока соискатель успешно не пройдет все отборочные процедуры. Этот инструмент подбора персонала применяется только для финалистов на вакансию. Кроме этого 90 % рекрутеров сегодня используют возможности социальных сетей не только для поиска, но и в том числе и проверке так называемого социального профиля кандидата.

По данным исследования iCIMS Inc.,76% опрошенных считают, что отсутствие какой-либо обратной связи после отклика на вакансию вызывает даже большее разочарование, чем игнор после первого свидания. Так что рекрутерам, которые заботятся о своей репутации, стоит отправить фидбэк всем кандидатам, которые претендовали на вакансию. Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.

Что касается оффера, то в нем обычно зафиксированы основные данные – название должности, обязанности, зарплата, компенсации, льготы и прочие плюшки. Стоит держать в памяти, что самые талантливые кандидаты могут рассматривать предложение о трудоустройстве не только в вашей компании. Поэтому, если уж отправляете оффер, то постарайтесь сделать его персональным и креативным. К стандартному договору всегда можно прикрепить открытку подписанную от руки, на почту можно отправить смешную гифку или снять видео с приветствием нового коллеги.

Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что организация подбора персонала закончена и кандидат действительно в срок выйдет на свое новое рабочее место. Задача специалиста по подбору персонала – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения. Ведь может случиться все что угодно: конкуренты сделают контроффер, сомнения у человека возьмут верх и прочие факторы, которые могут наломать ваш казалось бы уже вашу закрытую вакансию. Для того, чтобы этого избежать, рекрутеры часто поддерживают постоянный контакт с потенциальным новым сотрудником и устанавливают более тесные связи между ним и компанией еще на подготовительном этапе. Ведь именно, если пустить все на самотек и подумать, что “птичка в гнезде” в процессе подбора персонала может пойти сбой ценою в закрытую вакансию.

Чтобы совершенствовать свои технологии отбора персонала, то вам стоит уделить время сбору отзывов как у ваших кандидатов, которые таки вышли на работу, так и у работодателей, начальства и прочих decision-makers.

Вам нужно выяснить, справляется ли сотрудники, которых вы нашли, со своими задачами, какой показатель увольнений, удалось ли усилить коллектив. Если на каком-то из этих этапов есть провисания, то тогда это верный сигнал, что методы рекрутинга нуждаются в прокачке и улучшении. Когда все этапы отработаны — сотрудник найден, он вышел на работу, все довольны, фидбэк получен — можно начать проводить адаптацию работника и начинать искать сотрудника мечты уже на другую позицию и для другого заказчика.

Топ-25 методов оценки персонала при приеме на работу

Иногда, коллеги HR-специалисты, мы сталкиваемся не столько с проблемой поиска и отбора талантов на вакансии, но с необходимостью быстро и качественно сделать пре-скрининг.

Пре-скрининг – то есть, предварительная оценка профессионалов, с которыми предстоит общаться, может быть узконаправленной. В этом случае нас интересуют только рабочие умения – хард-скиллы. Но оценка бывает и более широкой, если мы хотим узнать о потенциальном коллеге больше.

Изучить бэкграунд специалиста, его прошлое, оценить интерес к сфере деятельности, запросы и предварительную лояльность к вашей компании, да и просто понять, насколько человек подойдет вашему коллективу и сумеет справиться с темпом работы помогут методы оценки персонала при приеме на работу, в процессе рекрутинга.

Как выбрать метод, и в каких случаях требуется пре-скрининг?

Оценка кандидатов – ваша дополнительная гарантия того, что вы подойдете друг другу. С ее помощью HR-специалист:

Узнает как можно больше информации о кандидате, которую можно добавить в базу и сохранить на будущее в случае, если кандидат не подойдет на требуемую вакансию
Грамотно выстроит коммуникацию с кандидатом, покажет интерес со стороны компании, что всегда служит плюсом при дальнейшем общении и преимуществом при выборе между несколькими джоб-офферами со стороны потенциального сотрудника
Отсеет кандидатов, которые не подходят компании по профессиональным компетенциям
Заинтересует кандидата уже имеющимися кейсами компании и сразу вовлечет в поиск решений, которые в дальнейшем можно использовать в работе в случае успешного найма
Обезопасит компанию от потенциально не подходящих ее ценностям личностей – например, токсичных кандидатов, которые проявляют признаки подобного общения еще в процессе рекрутинга

Если вы хотели бы учесть все предыдущие пункты, а также просто познакомиться с кандидатом, уделить ему время и быть на одной «волне» при личном общении, вам требуется пре-скрининг.

Методов пре-скрининга существует несколько, их можно использовать как последовательно, циклами оценки кандидатов в случае, если вы всерьез интересуетесь определенным человеком и намерены провести полномасштабную оценку, так и для конкретных целей.

Публикуем 25 вариантов оценки персонала при найме – они помогут вам при желании провести пре-скрининг «от и до».

Методы оценки кандидатов

Предварительная оценка

1. Скрининг резюме

Рассмотрите этот вариант как углубленное изучение резюме кандидата. Обратите внимание на хронологический порядок публикации мест учебы и работы, чтобы понять тенденцию изменений и жизненных решений человека.

Особенного внимания заслуживают:

Указания конкретных задач и занятий кандидата, помимо мест работы и должностей. Посмотрите, прописал ли он, за что именно отвечал, с чем справлялся, имеются ли отмеченные достижения, цифры, ссылки на работы или проекты. Если они есть, перейдите и посмотрите, как были выполнены проекты, как развивались бизнесы, в которых был задействован кандидат
Контакты лиц, которые могут дать кандидату рекомендацию
Список хард – и софт-скиллов
Ссылка на портфолио
Ссылка на социальные сети
Дополнительная информация о готовности к релокейту / пожелания по графику работы и т.д.

Даже если какая-либо из информации выше отсутствует, это послужит вам хорошим предлогом начать разговор на этапе личного контакта – уточните или запросите данные.

Лайфхак: проверьте джоб-сайты на наличие иных резюме кандидата, сверьте информацию, отметьте различия.

2. Поиск по имени / данным в сети

Недооцененный пункт, который даст много информации по кандидату. Бывает, например, что он по разным причинам не указывает проекты, в которых был задействован. Но поиск по личным данным приоткроет завесу прошлых задач – так можно отыскать, указывал ли кто-нибудь кандидата в качестве спикера/эксперта, принимал ли тот участие в мероприятиях, писал ли о сфере, вакансия в которой открыта. Если вы хотите узнать, есть ли у человека научные статьи по его сфере деятельности, загляните в Google Академию.

Лайфхак: если вы ищете кандидата на высокую должность в компании, поищите отзывы о нем как о руководителе или лидере. Негативные отклики в таком случае помогут отсеять неподходящих кандидатов.

3. Просмотр социальных сетей

Хотя это и личная информация, в большинстве случаев не относящаяся к умениям и навыкам кандидата, все же она поможет узнать его с неформальной стороны, познакомиться с хобби кандидата, увидеть, строит ли он личный бренд в сети. А для креативных профессий проверка социальных сетей станет отличной возможностью посмотреть, как человек создает визуальный контент, пишет тексты или делится идеями.

Лайфхак: в обязательном порядке ознакомьтесь с Linkedin-страницей кандидата. Это профессиональная соцсеть, которую сложно игнорировать при поиске работы в 2021 году. Если вы ищете человека на менеджерскую позицию, отсутствие Linkedin-страницы или устаревшая информация на ней может стать если не тревожным звоночком, то однозначно темой, которую стоит изучить детальнее.

4. Проверка кандидата в реестрах государственных служб

Если для вашей компании важно, чтобы человек не привлекался к криминальной ответственности и не был должником, эти пункты нужно учесть при поиске кандидата. Перейдите на сайты налоговой службы и Единого реестра должников, чтобы убедиться в честности человека, которого будете нанимать.

Лайфхак: информацию о кандидате также можно узнать через Opendatabot.

Первый контакт с кандидатом

5. Вопросы в описании вакансии

Скрининг можно планировать уже на этапе составления описания вакансии. Пропишите несколько общих стандартизированных вопросов в конце, чтобы кандидаты могли отправлять вам резюме уже с ответами.

Помните, что вопросов не должно быть больше 5-и, советуем также спрашивать у кандидатов на этом этапе что-нибудь, касающееся возможностей релокейта, пожеланий по рабочей обстановке, графику, обязанностям, зарплатным ожиданиям и т. д.

6. Сопроводительное письмо

Резюме кандидата может многое рассказать вам о его навыках, опыте и др. Но, если вы хотите узнать больше, попросите прислать сопроводительное письмо как часть процесса подачи заявки. Укажите, что в сопроводительном письме должны быть, например:

Мнение кандидата о компании и вакансии, обязанностях, указанных в описании должности, свое видение этой работы
Сильные стороны кандидата, которые можно применить на данной позиции
Топ-3 идей, которые он хотел бы воплотить в жизнь на этой позиции

Помните, что вы можете просить у кандидата письмо не более чем на 1-2 страницы текста, и ориентироваться больше не на подробно расписанные преимущества, а на широту мысли, наличие идей, желание добиваться результатов с командой. Если вас интересует творческая сторона кандидата, сопроводительное письмо станет отличным материалом для изучения стиля.

7. Контакт в email-переписке или мессенджерах

Сконтактироваться с кандидатом предварительно лучше по переписке. Если это профессиональная сеть, сайт поиска работы или социальная сеть, первый обмен сообщениями может быть в формате мессенджера. Не забудьте указать вакансию, компанию, свое имя, и предложение созвониться в удобное время.

Если же вы решите послать кандидату официальное письмо с приглашением на телефонное интервью, не забудьте еще раз прикрепить описание вакансии во вложении и предложить задать любые вопросы до первого звонка, если это необходимо.

Лайфхак: если у кандидата в резюме указан предпочитаемый способ связи, всегда прислушивайтесь к его пожеланиям. Человек может не хотеть проходить через телефонное интервью и сразу пожелать выполнить тестовое задание, к примеру. Если у вас в компании это строго не регламентировано, рассмотрите уступки. Помните, что кандидат может быть интровертом, нервничать или слишком теряться при разговоре.

8. Телефонное интервью

Это первый непосредственный контакт с кандидатом, поэтому у вас должен быть заранее подготовленный скрипт для телефонной встречи. Поскольку телефонное интервью – это еще не полноценная версия собеседования, скрипт не обязательно должен быть индивидуальным, на данном этапе скорее важно равноценно опросить кандидатов, чтобы при желании отсеять тех, кто по каким-либо критериям не подходит. Что важно уточнить при телефонном интервью:

Рассказать о компании (кратко), сфере деятельности, отделе, в котором предстоит работать
Рассказать о требованиях позиции
Быстро пройтись по резюме и расспросить о последнем опыте работы
Уточнить, есть ли у кандидата навыки для выполнения работы по искомой позиции
Расспросить о пожеланиях по графику, локации, еще раз уточнить детали при релокейте
Поинтересоваться зарплатными ожиданиями
Рассказать о предложении компании и дополнительных преимуществах/бонусах
Уточнить удобный способ дальнейшей связи

Лайфхак: всю дополнительную информацию, которой поделится кандидат, вносите в его карточку в базе данных кандидатов вашей компании, ставьте тэги, чтобы данные были максимально «свежими».

Проведение собеседования

9. Структурированное интервью

Это именно тот метод интервьюирования, который мы называем стандартным собеседованием. Вы встречаетесь с кандидатом напрямую, оффлайн или по видеосвязи, и более детально проходитесь по вакансии и его навыкам. Что важно уточнить при структурированном интервью:

Хард-скиллы и софт-скиллы кандидата
Его навыки, полученные на предыдущих местах работы: как применялись, каковы были результаты
Ожидания от работы в команде: с какими бы людьми хотел поработать, что важно в командной работе, хочет ли уделять время индивидуальной работе над личными проектами
Еще раз проговорить зарплатные ожидания

Структурированное интервью назвали не просто так: у этого метода должна быть четкая структура и план вопросов, по которому вы выслушаете кандидата и сможете проставить ему предварительные оценки по результату собеседования.

Лайфхак: выберите шкалу, если у вас нет интегрированной возможности ставить кандидату оценки. Отметьте, сколько баллов набрал кандидат по разным показателям. Систему оценивания применяют и на следующем этапе / методе.

10. Панельное интервью

Этот метод оценки персонала при найме рационально проводить после первой встречи, если кандидат и компания подходят друг другу, и требуется финальная оценка несколькими сотрудниками.

Для панельного собеседования заранее выбираются коллеги, которые будут непосредственно взаимодействовать с новичком: руководитель отдела, руководитель направления, будущий напарник и т.д. Формат такого интервью – короткие уточняющие вопросы по хард-скиллам, которые нужно уточнить перед принятием решения. Попросите коллег по команде найма подготовить их заранее.

После панельного собеседования команда найма также выставляет кандидату оценки, а HR-менеджер или HRM-система автоматически суммируют баллы.

11. Видео-интервью

Такой метод применяется в сферах, где требуется видеть, как человек ведет себя на камеру, либо для дополнительного стресс-фактора. Кандидату высылаются вопросы и просьба снять ответ на них в видеоформате. Он отправляет видео менеджеру, команда по найму смотрит результат и принимает решение.

Лайфхак: не забудьте указать требования к видео. Ничего сложного: HD-разрешение, дневной свет, чистый звук без посторонних шумов и однотонная одежда обычно решают любую ситуацию.

Тестирование кандидата

12. Пре-тест

Пре-тест или скрининг-тест трудоустройства – хороший инструмент отсеять кандидатов на любом этапе рекрутинга. Могут включать:

Вопросы из профессиональной сферы
Задачу или кейс из реальной жизни компании
Пробные задания на логику и сообразительность
Вопросы о кандидате

Скрининг-тесты стали популярны с развитием HRM-систем, которые в нынешнее время имеют широкий функционал для создания абсолютно любых опросников на стадии найма. По сути, вы можете в любой момент попросить кандидата пройти дополнительный опрос – и переслать ему ссылку или форму для заполнения.

13. Тестовое задание

Популярный метод протестировать профессиональные компетенции кандидата. Идеальное тестовое задание включает:

Простое и понятное ТЗ, которое описывает проблему, ситуацию или задание
Ссылки на референсы или примеры, если есть
Ссылки на подобные задачи или проекты в компании
Дедлайн сдачи
Контакты лиц, с которыми можно связаться по поводу тестового задания

Помните, что тестовое задание, которое требует более чем 1 часа на выполнение и дополнительное время для ознакомления с тонкостями работы, а также ставит кандидата в уязвимое положение насчет его авторских прав (например, при запросе создать визуальное сопровождение рекламной кампании) должно быть оплачиваемым.

14. Когнитивное тестирование

Тесты когнитивных способностей рекомендуются психологами как своеобразное предсказание будущей работоспособности кандидата. То есть, тест показывает, насколько человек адаптируется к рабочей среде, способен принимать решения и демонстрировать свои способности на рабочем месте.

Лайфхак: когнитивное тестирование или CCAT test (cognitive ability test) разрабатывается отдельно, часто совместно с практикующим психологом, который помогает подобрать вопросы и визуализировать их. Но если вы хотите попробовать, можете пройти тест здесь.

15. Оценка обучаемости

Learning agility или обучаемость – способность кандидата быстро осваивать новые навыки, перенимать знания у коллег, осваивать продукт или услугу, которой занимается компания – и, главное, поддерживать и генерировать новые идеи. Тест можно разработать при помощи простого опросника в HRM-системе или подыскать варианты прохождения в интернете.

Лайфхак: ознакомьтесь с примером такого тестирования здесь.

16. Тестирование ситуативных суждений

Такой тест предоставляет кандидатам разные сценарии ситуаций, с которыми в теории они могут столкнуться при выполнении обязанностей. Кандидат должен выбрать одно из нескольких предложенных решений, которое решит проблему.

Лайфхак: тестирование ситуативных суждений или SJT разрабатывается индивидуально под условия работы и сферу деятельности компании, но попробуйте на примере, каким он бывает.

17. Оценка благонадежности

Разумеется, мы все хотим нанять честных и надежных сотрудников. Но вот задача – как это проверить на практике до найма? Если вопрос рабочей этики стоит остро, а использовать детектор лжи – не ваш вариант, попробуйте work integrity test или оценку благонадежности кандидата.

Лайфхак: пробный тест на благонадежность вы найдете здесь.

18. Тест на тип личности

Хотите немного разбавить свой процесс рекрутинга интересным тестом? Попробуйте тест на 16 типов личностей Мейер-Бриггс. Мы подробно писали о том, как работать с каждым из типов здесь, поэтому возьмите у кандидата информацию, какой тип ему выпал – и на основе его характеристик сможете подготовиться к дальнейшей коммуникации.

Креативные методы оценки кандидатов

19. Слепой скрининг

Слепой скрининг или отбор вслепую – это метод, используемый компаниями для выбора кандидатов с минимальной предвзятостью. Как проводится отбор вслепую:

из резюме удаляются данные о поле, возрасте и происхождении кандидата
удаляется фото и другие личные данные
каждому резюме или тестовому заданию присваивается уникальный идентификатор в рандомном порядке
группа найма фокусируется только на навыках кандидата, чтобы оценить, подходят ли они для данной должности
специалисты приступают к оценке каждой заявки, используя заранее установленные критерии

Чтобы объективно подготовить резюме, пре-тесты или тестовые задания кандидатов, HR-менеджер обязан исключить себя из группы оценивающих и убедиться, что никто из команды найма не знает, кому принадлежат идентификаторы работ.

20. Кейс-стади

Метод кейс-стади может применяться как онлайн, так и офлайн, на одном из этапов интервью. Кандидату дается реальный кейс компании или выдуманный на основе предыдущего опыта пример.

Задача этого метода – оценить, насколько быстро кандидат сможет сориентироваться и предложить решение проблемы. Иногда кейс-стади применяют, чтобы создать симуляцию брейншторминга и проверить, может ли кандидат генерировать качественные идеи и предлагать альтернативы.

21. Геймификация

Методы оценки персонала на этапе рекрутинга не обязательно должны быть серьезными и формальными. Можете использовать элементы геймификации или даже эдутейнмента, если выбрано несколько кандидатов, и предстоит познакомить их с компанией.

Лайфхак: потратьте время и запишите для ваших кандидатов видеогайд по этапам рекрутинга. Видео удобно крепить к назначению встреч, чтобы кандидат успел их посмотреть и вдохновиться корпоративной атмосферой. В качестве альтернативного варианта геймификации предложите поискать спрятанный на сайте бонус для кандидатов на внимательность. Пока они будут искать информацию, успеют прочесть о работе компании.

22. Групповое интервью

Один из стрессовых методов оценки кандидатов, когда интервью назначается одновременно нескольким кандидатам, и они должны продемонстрировать свои навыки коммуникации, самопрезентации и решения проблем, находясь в одной комнате с другими претендентами.

23. Симуляция работы

Предложите кандидату выйти на один день на работу. Пригласите его на реальное собрание, но предварительно попросите коллег уделить внимание новичку и попробовать вовлечь его в продуктивное обсуждение. Понятно, что первый блин комом – но вдруг в процессе симуляции обсуждения вы увидите, что человек на 100% подходит вам по духу?

24. Хакатон

Один из самых затратных методов оценки кандидатов, но и самый стоящий. Если вы – представитель крупной компании, готовой вкладываться в проекты и не жалеть на экспериментах, предложите провести хакатон проектов – совместный одно- или двухдневный практикум, на котором кандидаты смогут разработать, собрать воедино и презентовать проекты по заданной теме. Лучшим из лучших предложите грант и работу, остальным – возможность представить свою идею, которая будет рассмотрена жюри. Кто знает, может быть, именно ее реализует компания в будущем?

25. Оплачиваемый пробный проект

Разумно применять этот метод, если сомневаетесь не вы, а кандидат. Видите, что человек подходит вам по всем параметрам, но не вполне уверен, стоит ли выбирать вас? Предложите ему индивидуальный проект, за реализацию которого он получит вознаграждение. В процессе работы вовлекайте новичка в коллектив, знакомьте с компанией и показывайте свои преимущества.

Так вы получите «вин-вин» ситуацию: вам – подготовленный и продуманный проект, кандидату – гарантию того, что он сможет оценить компанию изнутри, и принять соответствующее решение (не забывайте о договоре о неразглашении, который будет регулировать ваши взаимодействия на период проекта).

Почему оценить кандидатов до найма важнее, чем оценивать их в процессе работы?

Это утверждение кажется спорным? Давайте разберемся. Если вы подберете несколько методов оценки кандидатов до заветного джоб-оффера, вы потратите время. Свое и кандидата тоже. Верно, но взамен получите уверенность, что этот человек справится с задачами, которые ему выпадут на испытательный срок, и через месяц вам не придется открывать вакансию снова.

Важно не забывать и о велл-биинге коллектива. Лучше отсеять токсичных и недобросовестных сотрудников до найма, чем решать кризисные ситуации и недопонимание в работе. Чтобы возможности оценки в любой момент были у вас под рукой, воспользуйтесь инструментами HRM-системы. А чтобы оценивать вдумчиво, не торопитесь с выбором метода – посоветуйтесь с командой найма и воспользуйтесь лайфхаками-подсказками выше.

13 Техники и методы подбора сотрудников (с плюсами и минусами)

Процесс найма нового сотрудника является жестким и ресурсоемким. Многие конкурирующие интересы борются за внимание каждого хорошего кандидата. В то же время ваша организация должна выявлять высококвалифицированных кандидатов из множества менее квалифицированных кандидатов.

Таким образом, ваша компания должна установить процесс, с помощью которого вы сможете фильтровать кандидатов, выявлять наиболее перспективных кандидатов и точно их оценивать. Только в этом случае вы можете быть уверены, что нанимаете лучших кандидатов на любую должность.

Процесс отбора сотрудников должен обладать рядом качеств.

Он должен быть исчерпывающим . Слепые пятна в оценке могут привести к некачественным сотрудникам, нецелевому выбору, неоправданным расходам и плохим результатам.
Требуется уточнение . Принятие важного бизнес-решения на основе частичной или обобщенной информации приводит к неправильному выбору.
Он должен быть адаптирован к должностям, которые вы хотите заполнить . Процесс отбора клерков ввода данных начального уровня сильно отличается от процесса отбора разработчика старшего уровня или менеджера по персоналу.

Существует множество инструментов и ресурсов, доступных для использования в процессе отбора кандидатов. Например, вы можете нанять рекрутера по контракту, чтобы он занимался вашим набором. Вы можете использовать автоматизированную систему отслеживания кандидатов для фильтрации резюме. Вы можете инвестировать в различные каналы для продвижения своих объявлений о вакансиях. И, конечно же, ваши сотрудники могут быть источником рекомендаций и рекомендаций.

Поскольку процесс отбора сотрудников очень важен для успеха в бизнесе, мы составили список из 13 наиболее ценных методов с анализом их плюсов и минусов, чтобы выбрать, какие из них применять и когда это необходимо.

1: Оценка когнитивных способностей

2: Оценка знаний о работе/роли

3: Оценки личности

4: Оценки обучаемости

5: Анализ прошлых результатов

6: Примеры заданий

7: Структурированные интервью

8: Оценка физической подготовки

9: Интервью с коллегами

10: Контрольные проверки

11: Временные контракты на найм

12: Оценка образца/портфолио

13: Автоматическая фильтрация

Правильная оценка кандидатов

1: Оценка когнитивных способностей

Когнитивные тесты проверяют остроту ума кандидата и его способность к обучению. Они могут включать что угодно, от логических тестов до распознавания образов и многого другого. Они стали обычным явлением после того, как исследования показали, что когнитивные способности являются одним из главных факторов, влияющих на производительность труда.

«Знание когнитивных способностей кандидата важно для работы любого уровня во всех отраслях. Он может предсказать, насколько хорошо кандидат усвоит учебные материалы, как он поймет инструкции, насколько эффективно он сможет решать проблемы в течение рабочего дня и насколько легко ему будет общаться». – Харвер.

К преимуществам этого метода относятся корреляция между оценкой и эффективностью, а также простота автоматического проведения и оценки хорошо разработанного теста.

С другой стороны, когнитивные тесты могут оказать подавляющее воздействие на кандидатов, которые не считают, что тест стоит того, чтобы его выполнять. Они также могут быть предвзятыми и оказывать неблагоприятное воздействие на ваш процесс найма.

2: Оценка знаний о работе/роли

Как и когнитивные оценки, оценка знаний о работе представляет собой тест, предназначенный для оценки знаний кандидата о роли. Эти тесты должны быть адаптированы к положению. Например, при найме разработчика вы можете задавать вопросы о языке программирования, архитектуре системы или программном обеспечении, которое использует ваша компания.

Это отличные тесты для оценки навыков и знаний данного кандидата. Однако они должны быть адаптированы к роли, а это значит, что крупным компаниям могут потребоваться десятки (если не сотни) различных тестов для разных должностей на разных уровнях внутри организации.

3: Оценка личности

Личностные оценки — это тесты, проводимые для оценки характера и качеств кандидата. Они, как правило, наиболее распространены для ролей начального уровня, где навыки поддаются тренировке, а опыт не требуется, но личность и характер имеют более важное значение.

Оценки личности часто носят слишком общий характер и не позволяют правильно оценить черты, относящиеся к роли. Кроме того, как и когнитивные оценки, они могут оказать неблагоприятное воздействие на ваш процесс найма. Однако при правильном использовании они могут успешно фильтровать высококачественных кандидатов.

4: Оценка обучаемости

Способность к обучению — это способность человека учиться, разучиваться и переучиваться задачам и навыкам в постоянно меняющемся цифровом мире. Это становится все более и более важным по мере ускорения разработки программного обеспечения, технологий и инструментов. Эти тесты оценивают, насколько кандидат способен адаптироваться к изменяющимся ситуациям и овладеть навыками, необходимыми для достижения успеха, не держась за руки.

Несмотря на то, что эти оценки могут быть очень действенными, они наиболее актуальны в быстро меняющихся отраслях и ролях и в меньшей степени в низкоуровневых должностях или медленно развивающихся организациях. Их также может быть очень сложно разработать и администрировать таким образом, чтобы получить ощутимые результаты.

5: Анализ прошлых результатов

Некоторые говорят, что лучший предсказатель будущих результатов — это прошлые результаты. Таким образом, анализ кандидата через призму его предыдущего опыта работы на похожих или идентичных должностях поможет вам определить, насколько хорошо он будет работать на аналогичной должности в вашей организации.

Одного опыта недостаточно. Необходимо учитывать производительность. Кроме того, этот вид анализа лучше всего работает на ролях среднего и высокого уровня. Роли начального уровня обычно не требуют предыдущего опыта, поэтому фильтрация по нему может отсеять хороших кандидатов.

6: Примеры заданий

Во многих ролях лучший способ определить, насколько хорошо кандидат может работать на вашей должности, — это попросить его показать себя. Разработчику может быть поставлена задача создать приложение или исправить ошибку, или писателю может быть предложено написать образец. Возможно, агенту по продажам поручено продать интервьюеру. Это позволяет вам увидеть из первых рук, как сотрудник выполняет задачи, которые вы попросите его выполнить.

Многие компании используют неоплачиваемый образец работы как способ получить бесплатную рабочую силу. Однако работа с образцами может отпугнуть некоторых соискателей, особенно если они не доверяют вашей компании. Кроме того, если администрация проводится слишком рано или занимает слишком много времени, кандидаты могут предпочесть искать в другом месте, а не преодолевать препятствия.

7: Структурированные интервью

Во многих организациях процесс собеседования носит неформальный характер и представляет собой оценку в свободной форме опытным интервьюером, менеджером или представителем отдела кадров, предназначенную для того, чтобы лично составить впечатление о кандидате. К сожалению, они ненаучны и редко эффективны.

Между тем, структурированное собеседование использует тот же набор вопросов, ту же структуру, тот же формат для каждого кандидата, который достигает этапа собеседования. Этот процесс объективно оценивается с использованием оценочной карты для более научной и строгой оценки каждого кандидата.

8: Оценка физической подготовки

Оценка физической подготовки проверяет, насколько хорошо кандидат может выполнять физические задачи, такие как поднятие тяжестей или бег на выносливость. Они фактически необходимы для некоторых должностей, но в значительной степени не имеют значения для большинства текущих должностей в компании. Таким образом, они не рекомендуются, если только требования пригодности действительно не требуются для выполнения рабочих обязанностей.

Основным недостатком физической оценки является то, что тест может считаться дискриминационным, если требования физической подготовки не являются действительно необходимыми.

9: Интервью с коллегами

Интервью с коллегами — это стиль собеседования, проводимого не главой отдела или менеджером по персоналу, а командой, с которой будет работать потенциальный сотрудник.

Интервью с коллегами может дать более глубокое представление о том, насколько кандидат соответствует культуре компании, насколько хорошо он знает свою роль, а не готовится к собеседованию и оценке, и насколько хорошо он взаимодействует с другими в офисе.

«Возможные ловушки заключаются в том, что интервьюеров необходимо тренировать, чтобы они задавали правильные вопросы. Это также может отвлекать, иногда мешая повседневным обязанностям». – Харвер.

Крайне важно следить за тем, чтобы ваши интервьюеры не задавали неправильные вопросы. Существует много охраняемых категорий информации, как на федеральном уровне, так и на уровне различных штатов и на местном уровне. Задавая неуместные вопросы и используя ответы для принятия решения о найме, ваша компания может подвергнуться судебному преследованию.

10: Контрольные проверки

Некоторые считают требование к кандидатам указывать личные и профессиональные рекомендации в своем заявлении устаревшим. В подавляющем большинстве случаев с референсами никогда не связываются. Тем не менее, возможно, стоит использовать рекомендации как часть процесса отбора кандидатов.

Хитрость в общении с рекомендателями заключается в том, чтобы задавать открытые вопросы, побуждающие собеседника говорить долго. Вы можете использовать ответы, чтобы лучше оценить навыки, характер и потенциальные ловушки кандидата.

Основным недостатком является то, что рекомендации часто менее профессиональны и менее собраны, чем кандидаты, посещающие собеседования. Они также могут быть предвзятыми, как в случае с рекомендациями друзей и родственников, и могут неточно представлять кандидата. И, конечно же, собеседование с рекомендациями занимает много времени, а это означает, что оно должно быть ограничено только вашими наиболее вероятными кандидатами.

11: Временные контракты

Один из способов оценить, может ли потенциальный сотрудник выполнять работу, — это нанять его для выполнения этой работы. Хотя это может показаться нелогичным, временные контракты позволяют вам немедленно поставить кандидата в тупик, с пониманием того, что его контракт будет продлен или преобразован в полноценный найм, если он будет работать должным образом. Поскольку риск несколько ниже, чем при полном найме и последующем увольнении неподходящего сотрудника, временные контракты позволяют более гибко оценивать кандидата в течение более длительного периода времени.

Основным недостатком является то, что вам все равно придется пройти некоторый уровень оценки, прежде чем нанимать на временный контракт. Кроме того, срок действия контракта требует длительного периода оценки перед принятием решения. Некоторые небольшие и более гибкие компании не захотят инвестировать в эти вещи.

12: Оценка образца/портфолио

На многих должностях, таких как дизайнеры, художники, разработчики, писатели и представители других объектно-ориентированных и творческих профессий, сотрудники создают портфолио своих прошлых работ. Эти портфолио включают образцы, разработанные или адаптированные для компании, ниши или роли, на которую кандидат проходит собеседование. Таким образом, он может отражать качество работы, проделанной кандидатом. Просмотр их портфолио, анализ качества их работы с помощью кого-то, кто технически разбирается в той же работе, и вынесение суждения на основе прошлой работы — отличный способ оценить кандидата.

Однако этот тип оценки работает только для тех должностей, где работник может производить образцы, хотя некоторые должности могут быть гибкими с кейсами и отчетами о прошлой работе. Однако у некоторых должностей нет возможности преобразовать прошлую работу в портфолио или образец.

13: Автоматическая фильтрация

Современное программное обеспечение предлагает компаниям возможность использовать машинное обучение для сканирования резюме, приложений и другой соответствующей документации для автоматической оценки и фильтрации пула кандидатов.

Эта опция как технология находится в зачаточном состоянии. Как таковой, он имеет много недостатков. Его можно обмануть, если заявитель знает, какие ключевые слова использовать в своей документации. Он может быть предвзятым — либо по своей сути из-за данных обучения, либо неявно из-за прошлой практики найма. Он также предлагает мало обоснований или нюансов в своих решениях, поскольку объяснение внутренней работы алгоритма сложно.

По этим причинам автоматическую фильтрацию лучше оставить для « неквалифицированных ”рабочие должности, должности начального уровня и массовые должности, где нюансы не так важны.

Правильная оценка кандидатов

Полный процесс оценки кандидатов зависит от ситуации, роли, компании, ниши, организации, бюджета, технологии и многого другого. Каждая компания должна развивать свой процесс, используя доступные ей инструменты, как внутренние, так и внешние, в рамках своего бюджета.

«Правильное определение и внедрение формальных методов оценки для отбора сотрудников — одна из самых сложных областей, которую HR-специалисты должны изучить и понять. Это связано с тем, что понимание отборочного тестирования требует знания статистики, вопросов измерения и правовых вопросов, связанных с тестированием». – Руководство по эффективной практике SHRM.

Не существует универсального подхода к оценке сотрудников. Каждый процесс отбора, от фильтрации резюме до интервью, должен быть адаптирован к роли, которую вы пытаетесь занять. Процесс, который работает для сотрудников начального уровня, не будет работать для директоров или руководителей. Однако на каждом уровне организации компания должна нанимать лучших доступных кандидатов. Выявление таких кандидатов имеет решающее значение.

Идеальной стратегии не существует, поэтому типичный процесс найма включает несколько уровней оценки, отбора и собеседований. Когда цена плохого решения о найме высока, нецелевая оценка наносит огромный ущерб.

Таким образом, важно не просто реализовать многоуровневый подход к найму. Он заключается в реализации этого подхода с соответствующим мониторингом ключевых показателей эффективности, чтобы определить, какие элементы процесса работают в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Только тогда компания может быть уверена, что у нее есть процесс выбора лучших кандидатов из пула.

У вас есть вопросы по любому из этих методов или процессу отбора сотрудников? Пожалуйста, напишите мне комментарий в разделе ниже, чтобы начать разговор! Я делаю все возможное, чтобы ответить на каждый комментарий, который я получаю, и хотел бы услышать от вас.

Эндрю Гринберг

Корни Эндрю Гринберга в рекрутинге восходят к 1996 году. Он имеет опыт работы как в агентстве, так и в корпоративном кадровом бизнесе, уделяя особое внимание сфере финансовых услуг в таких компаниях, как Bloomberg и UBS. Он также имеет основной опыт работы с персоналом в области информационных технологий и работал в крупных компаниях-разработчиках программного обеспечения, таких как SAP Business Objects и IBM/Informix Software. Чтобы связаться с Андреем, вы можете связаться с ним по электронной почте или по телефону (800) 79.7-6160.

13 Техники и методы подбора сотрудников (с плюсами и минусами)

Процесс найма нового сотрудника трудоемкий и ресурсоемкий. Многие конкурирующие интересы борются за внимание каждого хорошего кандидата. В то же время ваша организация должна выявлять высококвалифицированных кандидатов из множества менее квалифицированных кандидатов.

Процесс отбора сотрудников должен обладать рядом качеств.

Он должен быть исчерпывающим . Слепые пятна в оценке могут привести к некачественным сотрудникам, нецелевому выбору, неоправданным расходам и плохим результатам.
Требуется уточнение . Принятие важного бизнес-решения на основе частичной или обобщенной информации приводит к неправильному выбору.
Он должен быть адаптирован к должностям, которые вы хотите заполнить . Процесс отбора клерков ввода данных начального уровня сильно отличается от процесса отбора разработчика старшего уровня или менеджера по персоналу.

1: Оценка когнитивных способностей

2: Оценка знаний о работе/роли

3: Оценки личности

4: Оценки обучаемости

5: Анализ прошлых результатов

6: Примеры заданий

7: Структурированные интервью

8: Оценка физической подготовки

9: Интервью с коллегами

10: Контрольные проверки

11: Временные контракты на найм

12: Оценка образца/портфолио

13: Автоматическая фильтрация

Правильная оценка кандидатов