Современные методы оценки персонала: [Гайд] Методы оценки персонала — PeopleForce
виды и система оценки сотрудников в организации, способы и современные методики, этапы
Время чтения: 8 минут.
Содержание:
- Зачем необходима оценка
- Какие методы существуют
- Примеры инструментов
- Что делать перед запуском
- Что ещё важно знать
- Памятка
В статье поговорим о современных видах оценки персонала. Разберём, как разные методики оценки помогают компаниям улучшить HR-процессы, снизить затраты на подбор, понять своих сотрудников и улучшить отношения в команде.
Зачем нужна оценка персонала
Оценка персонала — это система, которая помогает улучшить функции управления кадрами в организации. С помощью этой системы можно проанализировать: эффективность, потенциал, мотивацию, личностные качества, командные роли, конфликтность, профессиональные знания работников.
На основе полученных данных работодатель сможет принимать обоснованные кадровые решения, сокращать риски ошибок найма или назначения сотрудника на новую должность. Для работника — это инструмент саморефлексии, с помощью которого он может планировать своё развитие и следующие карьерные шаги.
Польза для компании:
- оптимизация расходов на персонал;
- создание кадрового резерва;
- улучшение качества подбора;
- выявление HiPo, лидеров изменений;
- изучение демотивации коллектива;
- внутренние ротации в коллективе;
- выстраивание системы материального стимулирования.
Польза для работников:
- понимание своего текущего уровня и потенциала к профессиональной деятельности;
- разработка индивидуального плана развития;
- возможность карьерного роста;
- улучшение взаимоотношений с руководством;
- отслеживание собственной мотивации и симптомов профессионального выгорания.
Как правило, систему оценки внедряют в период изменений в компании, при выстраивании бизнес-процессов или налаживании эффективной коммуникации с персоналом.
Какие методы оценки существуют
В зависимости от поставленной задачи HR-специалисты используют разные методы оценки. Их условно разделяют на три основные группы: количественные, качественные, комбинированные.
Количественные измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги проведения проверки представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например, выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту. Примеры количественных методов: ранжирование, KPI и традиционный (балльной оценки).
Качественные помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников. Эти методы часто страдают от субъективизма, ведь в них не используются чёткие количественные данные.
Примеры качественных: собеседование, ситуационное интервью, «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.
Комбинированные сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С их помощью HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры комбинированных: психометрические тесты, тест-ассессмент, центр оценки, метод кейсов.
Разберём подробнее некоторые оценочные инструменты.
Примеры оценочных инструментов
Психометрические тесты — стандартизированная процедура оценки, часто ограниченная по времени прохождения. С помощью тестов можно оценить: компетенции, профессиональный и управленческий потенциал, мотивацию, удовлетворённость работой, склонность к небезопасному поведению на производственных предприятиях.
Как правило, психометрические тесты противопоставляются «авторским тестам», в которых ключи и нормы не прошли психометрического обоснования.
Надёжность и валидность авторских тестов не доказана. Пользователю такого теста остаётся только доверять или не доверять автору как специалисту.
Психометрическими тестами можно измерить только необходимые компании параметры, чтобы избежать сбора нерелевантной информации. Тестирование подходит для оценки разных категорий сотрудников. Рассмотрим на примерах тестов, разработанных нашей компанией:
- Тесты: Большая Пятёрка Компетенций, FrontStaff, BackStaff, WorkStaff подойдут для подбора персонала на массовые позиции. С помощью этих методик можно оценить базовые компетенции, интеллект и личность.
- Тест Лидерская Пятёрка Компетенций — один из способов анализа кандидатов на должности: менеджер продуктов, руководитель направления, предприниматель, стартапер, антикризисный менеджер. Методика оценивает потенциал к проявлению компетенций, необходимых руководителям для развития и управления проектами.
- Тест Бизнес–Профиль используется для комплексной психологической и деловой оценки управленцев или специалистов. Тест одновременно оценивает мотивацию, интеллект и личность. Такой подход повышает точность анализа, позволяет получить максимум информации о возможностях и склонностях человека.
- Универсальные тесты ProfIQ и ProfIQ+ подойдут для диагностики интеллектуальных способностей сотрудников или соискателей уровня мидл-менеджмент.
- Тест SafetyProfile предназначен для отбора работников на ОПО (опасных производственных объектах). Отчёт по итогам тестирования формирует прогноз небезопасного поведения, даёт рекомендации по профилактике травматизма на рабочем месте.
Тест одновременно оценивает мотивацию, интеллект и личность. Такой подход повышает точность анализа, позволяет получить максимум информации о возможностях и склонностях человека.
Мы профессионально занимаемся разработкой тестов и внедрением результатов оценки в работу, например: выстраивание бизнес-процессов и эффективной коммуникации с персоналом, создание управленческих и проектных команд, развитие сотрудников. Все методики HT Lab разработаны в соответствии с Российским стандартом тестирования персонала, под научным руководством доктора психологических наук, заслуженного профессора МГУ им.
М. В. Ломоносова А. Г. Шмелёва. Если вы хотите попробовать тестовую оценку в своей компании, пожалуйста, свяжитесь с нами.
Тест-Ассессмент применяется для оценки управленческой команды и ключевых сотрудников. Тест-Ассессмент — это гибридная технология, которая состоит из двух этапов: комплексное психологическое тестирование и опыт реального эксперта — интервью по компетенциям, наблюдение, подготовка итогового отчёта.
Во время процедуры тестирование объективно оценивает кандидата, а наблюдение эксперта и постдиагностическое интервью добавляют к исследованию человеческий фактор. Таким образом, Тест-Ассессмент определяет наблюдаемый и потенциальный уровни развития компетенций. Технология полезна компаниям для формирования внутреннего кадрового резерва, создания проектных команд, выявления HiPo.
Ассессмент-центр — это комплексный метод, в основе которого лежат упражнения с имитацией бизнес-ситуаций, интервью, опросники.
Ассессмент применяется для обучения кадров, составления индивидуальных планов развития, формирования кадрового резерва. Это один из самых точных способов оценки компетенций, но, часто, дорогостоящий, и может занять от двух недель до месяца. Оправдан для аудита управленческой команды или ключевых специалистов.
Интервью по компетенциям — позволяет оценить реальный опыт. Метод основан на том, что прошлый опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение в будущем. Применяется для подбора, ротации, обучения персонала. Например, HR-специалист подбирает сотрудника на должность начальника отдела. Цель HR-специалиста — определить, обладает ли исследуемый необходимыми навыками для этой должности. Во время интервью специалист анализирует прошлый опыт соискателя, просит привести конкретные примеры его поведения в работе.
Метод кейсов используется для определения поведения сотрудника в сложившейся рабочей ситуации. В процессе процедуры работнику предъявляются задания, смоделированные под определённую должность или действие. Справляясь с задачей, оцениваемый демонстрирует уровень аналитических, стратегических и управленческих способностей, потенциала к продажам.
При выборе кейса для проверки кандидата важно понимать, какими знаниями, навыками и качествами должен обладать человек на этой должности. От этого зависит правильность прогноза успешности претендента в работе.
Если в организации есть своя утверждённая модель компетенций, то выбрать подходящий кейс будет проще. Если в компании нет единых, общепринятых стандартов, то до начала процедуры стоит определить набор оцениваемых компетенций, договориться что содержит в себе каждая компетенция.
Это нужно, чтобы у оценочной комиссии было единое видение и не было разночтений в интерпретации оцениваемых параметров. Примеры готовый кейсовых методик от нашей компании: LeaderChart, LeaderCase, CaseSales.
Метод «360 градусов» подразумевает, что информацию о сотруднике дают руководитель, коллеги, подчиненные и он сам, — для этого используются опросные листы. Сбор данных может проходить анонимно или не анонимно. Иногда в оценке могут участвовать клиенты и подрядчики компании, тогда метод трансформируется в «540 градусов». Опрос проводится ежегодно или раз в шесть месяцев.
В процессе анализа руководитель и коллеги выставляют баллы по оцениваемым критериям в специальных анкетах. Далее выводится средний балл по каждому критерию, результаты ранжируются. После проверки работника могут включить в кадровый резерв или направить на обучение, например: развитие компетенций, тренинги по эффективной коммуникации, переговорам или по управлению проектами.
Результаты исследования методом «360 градусов» не всегда объективны, поскольку результат зависит от социально-психологического климата в команде и от самооценки самого сотрудника.
Метод парных сравнений — один из видов ранжирования кадров. Метод применяется в качестве экспресс-проверки персонала. Алгоритм действий такой. Оценщик определяет критерий, по которому будут сравниваться участники оценки, например, клиентоориентированность. Затем он составляет список работников и делит их по парам. В паре «Сотрудник №1 – Сотрудник №2» оценщик выбирает того, у кого клиентоориентированность выше и присуждает ему один балл. Другой участник получает 0 баллов. После этого «Сотрудник №1» сравнивается с «Сотрудником №3» и так далее. Оценщик повторяет этот процесс до тех пор, пока не сравнит всех участников друг с другом.
Таким образом, у каждого участника процесса в таблице будет несколько баллов. Все баллы суммируются, выводится итог, составляется рейтинг.
Участник, который набрал наибольшее количество баллов считается лучшим по оцениваемому параметру.
Здесь отметим, что метод парных сравнений не подходит для оценки большой команды, так как чем больше участников, тем больше сравнений нужно провести. Например, для группы из пяти человек нужно сделать 10 сравнений, а для группы из 20 человек — уже 190. Рассчитать этот показатель можно по формуле: Количество сравнений = Число участников х (Число участников — 1) : 2.
HR-специалисты применяют метод сравнения по парам не только при проверке действующих работников, но и при подборе кадров. Метод особенно эффективен на групповых собеседованиях, когда нужно быстро отсеять неподходящих соискателей.
Аттестация — процедура, в ходе которой оцениваются профессиональные знания сотрудника в виде экзамена. Этот метод является юридическим обоснованием для увольнения работника (ст. 81 ТК РФ). После проверки результаты передаются в комиссию, которая принимает решение о: повышении квалификации, увольнении, повышении или понижении работника в должности.
Часто этот метод персонал воспринимает негативно, и если нет острой необходимости, лучше обойтись более комфортными способами проверки. Обратная связь по результатам аттестации не предоставляется. От аттестаций освобождены специалисты, работающие меньше года, топ–менеджеры, женщины в период беременности.
Метод ключевых показателей эффективности (KPI) оценивает способность персонала достигать стратегических и тактических целей компании. В процессе оцениваются реальные достижения сотрудников на конкретной должности, за конкретный период. Для процедуры оценщики отбирают 5-7 показателей, по которым будет проходить анализ. Непосредственный руководитель проставляет свои баллы по каждому индикатору, далее вычисляется средний коэффициент результативности работника. Если он больше 100% — это высокая результативность, если меньше, то нужно смотреть какие показатели проседают.
Для сотрудников метод KPI — это понятный инструмент оценки их деятельности, а для руководителей это способ «подтянуть» работу своей команды.
Среди минусов метода: существенный расход времени и денег на процедуру; разные методики расчёта отдельных показателей, что делает оценку менее объективной.
Карьерные диалоги применяются в беседах руководителя и подчинённых для улучшения результатов работы, выявления трудовых мотивов, общего настроения в коллективе. Рекомендуется проводить диалоги раз в квартал. Лучше, если беседа будет проходить в неформальной обстановке, в кафе или в комнате отдыха.
Для руководства компании общение позволяет лучше узнать своих работников, выстроить доверительные отношения, а также вовремя отреагировать, если настроение и работоспособность коллектива стали снижаться. Для сотрудника карьерные диалоги — это возможность рассказать о своих: мотивации и удовлетворённости текущей работой; поделиться целями по вертикальному или горизонтальному развитию, получить обратную связь. Этот способ подходит для компаний с открытой коммуникацией, — если в команде нет доверия, разговорная практика теряет смысл.
Анкетирование применяется при найме персонала. В анкету включаются открытые вопросы, на которые нужно дать развёрнутый ответ, например: желаемая зарплата, предпочитаемый график работы; формат работы — удалёнка, офис, гибридный формат; что в работе приносит удовлетворение; в чём бы кандидат хотел развиваться или получить дополнительные знания.
Также анкетирование можно применять в качестве корпоративного опроса — для сбора мнений работников. Например, чтобы узнать, как сотрудники относятся к работодателю: устраивают ли условия труда, испытывают ли они дискомфорт на работе, станут ли рекомендовать компанию своим друзьям. Для получения честного мнения опрос лучше проводить анонимно. В противном случае может сработать страх увольнения или ухудшения отношений с начальством, тогда человек не станет откровенно делиться своим мнением.
HR–аналитика помогает выявить тенденции по группе сотрудников относительно: качества работы, ключевых компетенций, мотивации, потребности в обучении и развитии.
Аналитика позволяет проанализировать результаты оценки, дать рекомендации для управленческих решений.
Как HR-аналитика выглядит в действии: у компании накапливаются данные оценочных процедур, для анализа информации и принятия кадровых решений весь массив данных необходимо систематизировать, сравнить между собой. Эксперты проводят анализ HR-данных, и на основе собранной информации дают рекомендации по управленческим решениям. Например, с помощью HR-аналитики можно спрогнозировать эффективные кадровые перемещения, или улучшить процесс подбора персонала.
Наиболее достоверные результаты в исследовании личностных или профессиональных качеств сотрудников можно получить, если совместить сразу несколько методик.
Что делать перед включением системы оценивания
Перед внедрением системы оценки сотрудников разработайте критерии, по которым будут оцениваться кадры в соответствии с профессиональными задачами для каждой должности.
Для этого нужно создать модель компетенций.
Модель компетенций — это набор ключевых навыков, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения задач, достижения целей организации. Содержание компетенций зависит от стратегии и бизнес-целей конкретной компании.
Есть два пути создания модели:
- Проведение ассессмента для анализа поведения, знаний и навыков эффективных работников той профессиональной группы, которая будет проходить оценку;
- Подбор списка компетенций из готовых библиотек.
При составлении модели с помощью готовых библиотек HR-специалист рискует получить шаблонный вариант, без учёта особенностей компании или специфики бизнеса. Например, для корпоративных компетенций будет достаточно учесть ценности компании, а в случае разработки профессиональных — нужно проанализировать деятельность работника на конкретной должности.
При любом способе создания модели важно проверить её работоспособность.
Например, за основу можно взять ключевые показатели эффективности сотрудников (KPI): составить рейтинг «сильных» и «слабых» работников, провести оценку по компетенциям, сравнить результаты. Так можно понять, какими видами навыков должен обладать специалист, чтобы успешно справляться с работой.
Что ещё важно знать об оценке персонала
Про этику. Система оценки должна быть этичной и не нарушать закон. С нравственной точки зрения она должна быть конфиденциальной и непредвзятой. При проведении исследования не допускается использование вопросов, которые дискриминируют сотрудника. Например, не стоит обсуждать следующие темы: вероисповедание, политические взгляды, расовую принадлежность, сексуальную ориентацию.
Про конфиденциальность. Итоги проверки должны быть доступны узкому кругу лиц: самому оцениваемому, руководителю, HR-специалисту. В отчётах содержатся данные об особенностях характера, уровне развития компетенций, профессиональных знаниях сотрудника.
Если раскрыть результаты остальным членам коллектива, то это может негативно сказаться как на самом работнике, так и на его отношениях с командой.
При этом, если речь идёт о количественной оценке эффективности труда, то о таких результатах можно говорить открыто. Например, можно публиковать ежемесячные итоги выполнения плана продаж с показателями результативности каждого сотрудника. Как правило, это не вызывает негативной реакции, а наоборот стимулирует работников к достижению целей, появляется соревновательный дух.
Про обратную связь. Рекомендуется давать обратную связь кандидатам после процедуры. Когда работодатель находится в диалоге с сотрудником, это положительно влияет на дальнейшую работу и на HR-бренд компании.
В обратной связи важно рассказать о качествах работника, его слабых сторонах и о том, как с этим работать. Например, если человеку свойственна повышенная тревожность — HR-специалист может дать совет или отправить сотрудника на тренинг по снижению уровня тревожности или по профилактике профессионального выгорания.
Для человека это знание даст возможность управлять собой в стрессовых ситуациях, нивелировать воздействие негативных факторов на его работоспособность.
Про отказ от оценки. Обычно отказ связан с негативным опытом в прошлом. Например, работник видел, как увольняли людей в других компаниях по результатам проверки, или он сам был уволен, поэтому испытывает страх, что ситуация повторится. Напомним, что увольнять сотрудников можно только по результатам аттестации.
Также работник может отказаться от оценивания по психологическим причинам. Например, сотрудник думает, что переоценивает себя, что находится не на своём месте, а результаты проверки подтвердят опасения. В итоге об этом узнают руководитель, коллеги и всё плохо закончится. Или человек консервативен, не любит нововведения и поэтому отказывается.
В подобных случаях выясняйте мотивы отказа в личной беседе. Лучше, если HR-специалист или руководитель сразу подробно объяснят команде цели и этапы оценки, расскажут какие управленческие решения могут быть приняты по её результатам.
Когда человек понимает, зачем нужна процедура, какие цели она преследует, — у него будет меньше поводов для саботажа или отказа от участия в процедуре.
Что запомнить
- Системы оценки персонала созданы, для того чтобы оптимизировать функции управления персоналом в компании.
- Методы анализа применяются для решения HR-задач любой направленности: подбор, обучение, развитие кадров, выявление HiPo и лидеров изменений, аудит управленческого потенциала, отбор в кадровый резерв, формирование проектных команд, проверка демотивирующих факторов в работе.
- Разные методики оценки помогают принимать верные кадровые решения и объективно определять, какие люди нужны компании для конкретного проекта или бизнес-задачи. Можно совмещать несколько методик для более точного результата.
- Сотрудники — главная ценность бизнеса. Важно сохранять баланс интересов фирмы и её кадрового состава. Поэтому нужно изучать способности и особенности работников, помогать им развиваться и учитывать их трудовые мотивы.
- Перед процедурой составьте модель компетенций для каждой профессиональной группы работников. Модель послужит ориентиром при отборе кандидатов или сотрудников в проектную команду.
- Важно давать качественную обратную связь после оценки. Это помогает наладить доверительные отношения с коллективом. Кроме того, для самого работника обратная связь — это способ честно оценить свои возможности, понять какие знания и навыки нужно развивать.
- Если работник отказывается от оценки, выясните у него причины в личной беседе. Возможно, дело в негативном прошлом опыте, текущей рабочей загрузке, в физическом или психологическом самочувствии.
от интервью до автоматизации оценки персонала. Как HR-у оставаться в тренде?
В одной из серий американского ситкома 50-х годов «Я люблю Люси» Люси и Этель пробуют работать упаковщицами на кондитерской фабрике. Они не справляются со скоростью конвейера и, чтобы не пропускать конфеты без обертки, начинают засовывать их в рот и прятать под одежду.
Через некоторое время к ним подходит контролёр, видит чистый конвейер и даёт команду запускать ленту ещё быстрее1.
Очевидно, что ни к чему хорошему такое решение не приведёт. Можно потратить много времени, сил и денег, совершенствуя производственные процессы, но не добиться нужных результатов, если сделать неверные выводы о Люси и конвейерной ленте.
«Чтобы компания процветала, нужно чётко понимать: в развитие каких людей стоит инвестировать, и кто из сотрудников или кандидатов сможет принести больше пользы бизнесу»2, – подтверждает Йоханнес Толай, предприниматель, экс-гендиректор сетей «Ашан» и «Глобус» в России, экс-коммерческий директор и член правления X5 Retail Group.
О том, как с течением времени менялась оценочная процедура и как оценивают cотрудников сегодня, а также об автоматизации процессов оценки персонала и других HR-трендах читайте в новом материале Yva.ai.
По какому курсу развивались оценочные технологии?
Для начала пробежимся по истории.
Светлана Николаевна Апенько – доктор экономических наук – изучала эволюцию развития оценки персонала. Она говорит, что в советское время аттестация и интервью были единственными инструментами оценки сотрудников. Очевидно, что для масштабной, объективной и эффективной аналитики этого не достаточно3.
Конечно, в правительстве был и другой экспертный инструментарий, но за пределами узкой сферы он не использовался. Да и упомянутые два метода были скорее формальностью, так как реальных проблем с наймом в стране советов не существовало. В то время действовало распределение.
Бизнес-тренер, эксперт в области оценки персонала, руководитель Школы корпоративного тренинга – Вячеслав Летуновский в своей статье заключает, что эти формальные процедуры и вовсе исчезли в начале девяностых4. В ту переломную эпоху на работу принимали родственников, знакомых или друзей, так что в оценочном инструментарии необходимости не было.
Вот только оказалось, что такой штат сотрудников или не хочет, или не умеет работать. Тогда экспертный отбор вернулся в повестку дня. Появились первые постсоветские тематические учебники и тренинги, а первую строчку в рейтинге HR-инструментов заняли психологические тесты. Каждый крупный банк имел в коллективе психолога, а иногда и целую группу.
Читайте подробнее о психологических особенностях проведения оценки персонала и о когнитивных искажениях мышления асессоров – в материале «Оценка персонала: ловушки мышления и другие ошибки HR-ов».
Это было даже своеобразным трендом. Психологи применяли американские и немецкие тесты для приёма на работу и ежегодной аттестации. Потом широкое распространение получили другие тестовые методики с Запада. Они совершенно не подходили для русской выборки и не учитывали её специфику. Это привело к неадекватным результатам, и интерес к такому методу оценки угас.
На смену им пришли ситуационно-поведенческие тесты. Они оценивали реальные действия работника в смоделированной ситуации. Со временем к ним добавились забытое ранее оценочное интервью и списанное со счетов психологическое тестирование, и весь этот комплекс превратился в ассессмент-центр (АЦ).
HR-специалисты на время выдохнули: наконец-то нашли надёжную оценочную систему.
Но и тут счастье разбилось о финансовые рифы. Процедура оказалась слишком дорогой и не оправдывала себя во многих случаях. Поэтому АЦ ждала та же участь, что и предыдущие методики, – забвение. Длилось оно долго, и только в последние 3 года методика возродилась, но уже в новом формате – центр оценки и развития. Та же тенденция повторилась на рубеже веков и с аттестацией, которая вернулась в жизнь многих компаний.
Как оценивают персонал сегодня?
Управляющий директор Hogan Assessments Europe Жолт Фехер говорит о 5 тенденциях в оценке персонала:
- большие данные,
- геймификация,
- аналитика в социальных сетях,
- непрерывное управление эффективностью,
- оценка вовлеченности и обратная связь5.
Сегодня оценка персонала представляет собой единую систему, которая лежит в основе множества HR-функций: наём сотрудников, ротация персонала, стимулирование и мотивация, формирование кадрового резерва, применение санкций, обучение, а также оптимизация управленческих процессов6.
Чтобы эта система оценки была эффективной, необходимо соблюсти ряд условий7:
- универсальность оценочной системы для всех категорий персонала,
- строгий регламент всех стандартов и норм оценки,
- выбор методов (количественных, качественных, комплексных).
Работу с персоналом можно разделить на оценку кандидатов и действующих сотрудников.
В первом варианте оценка носит прогнозный характер. Нас будет интересовать насколько эффективно потенциальный сотрудник сможет справляться с рабочими обязанностями. Тут важны профессиональные и психофизиологические качества кандидата.
Во втором варианте решаются конкретные задачи. Для удобства разделим сотрудников по категориям и свяжем их целями оценки:
- руководящий состав,
- менеджеры среднего звена и линейные руководители,
- исполнители.
В зависимости от того, что HR хочет измерить, выделяют несколько видов оценки.
Чтобы оценить эффективность труда специалистов, соответствие занимаемой должности применяют оценку труда. Оценку персонала используют, чтобы узнать профессиональный уровень и увидеть потенциал сотрудников. Например, когда хотят оценить и повысить вовлечённость персонала в работу.
В редких случаях оценке подвергаются трудовые усилия сотрудников. Так можно узнать костяк организации, и тех, кто в будущем окажется лояльным и вовлеченным работником.
Оценка может носить групповой и индивидуальный характер. Она бывает открытой и скрытой. Во втором случае сотрудник не участвует в ней, а иногда даже не догадывается о её прохождении. Примером такой оценки может служить метод «тайный покупатель», когда клиент оценивает работу продавцов.
Оценка может быть:
- регулярная – ежедневная, ежемесячная, ежегодная,
- пролонгированная – носит длительный характер,
- специальная – под запрос,
- экспресс – оперативный срез по интересующим аспектам.
И, наконец, оценку могут проводить, как профессиональные эксперты, так и люди без специальной подготовки. Чтобы это сделать, полезно использовать «Чек-лист оценки компетенций сотрудника: как конструктивно сообщать о необходимости развития?» от Yva.ai.
Рассмотрим современные методы оценки.
Современный подход нацелен на развитие компании, зависит от кадровой политики и стратегии предприятия. Традиционный подход (аттестация) больше изучает результаты работы.
Западные HR-специалисты прогрессивны в выборе методов оценки. С их приходом на российский рынок, число компаний, применяющих инновационные методы оценки8 выросло.
Поговорим подробно о самых популярных современных методах.
Management by Objectives – это управление по целям. Метод, в котором разрабатывается формальный стандарт для сотрудников. Он содержит список ключевых рабочих критериев, навыков и знаний для человека на определенной должности.
В стандарте указаны описание и весомость задач, план по реализации и фактические показатели в итоге. Для всего есть единицы измерения. Главное, чтобы задачу можно было объективно измерить. Потом работник и руководитель оценивают в процентах достижение каждой цели и всего индивидуального плана.
Performance Management ориентирован на оценку результата и процесс. Учитывает средства, за счёт которых был достигнут, то есть профессиональные и личностные качества каждого члена коллектива.
Методика 360 градусов – это опрос коллег: начальника, подчинённых и клиентов сотрудника. Для каждой должности есть свой список компетенций с соответствующими индикаторами.
В странах запада распространённость метод бенчмаркинга. о котором вы можете пдоробнее прочитать в материале «Эталонная оценка в HR: как бенчмаркинг помогает улучшить процессы компании?».
А что предлагают наши HR-эксперты?
Бизнес-тренер Марина Киселёва, автор книги «Оценка персонала вашей компании: просто о сложном» предлагает использовать диагностические тренинги и различные тестовые методики. Также в России актуальной остается аттестация персонала9.
Тренд на автоматизацию оценки персонала
Директор по персоналу департамента розничных продаж ООО «ТД «Аскона» Ольга Позднякова выделяет 5 трендов в российской оценке персонала10.
Тренд #1. Усиливается тренд на автоматизированную оценку персонала с помощью передовых IT-решений.
Тренд #2. Экономический кризис повысил ценник на развитие персонала. Поэтому компании стали выборочно оценивать сотрудников, чтобы создать индивидуальный план развития.
Тренд #3. Изменился оценочный подход на этапе подбора. Возвращаемся к истокам – на первый план снова выходят командные компетенции.
Тренд #4. HR-ы постепенно уходят от формальной оценки. Процессы упрощаются. Важным становится результат.
Тренд #5.
PR проникает в HR. На первое место выходит поддержание бренда работодателя. Это сказывается на подборе, онбординге и удержании персонала.
HR-консультант и создатель авторской методики аудита HR-процессов Виктория Сиротенко считает, что решения на базе искусственного интеллекта – это выход, который спасёт HR-службы от рутинных процедур и траты драгоценного времени11.
Новые решения можно использовать при наёме персонала, курировании испытательного срока, оценке действующих сотрудников и при увольнении.
Автоматизированная оценка персонала представляют собой умные платформы, специализирующиеся на тестовых методах, центре оценки и методе 360 градусов.
Как правило, в компаниях применяются несколько методов оценки персонала. В таком случае в дело вступает аналитика. Она показывает связь критериев оценки и результатов12, о чём подробно рассказываем в статье «7 подходов к оценке эффективности: как измерить результаты деятельности сотрудников?».
Кроме того, в условиях перехода на удаленный формат работы, актуальным становится вопрос «Как оценить и повысить вовлечённость удалённых сотрудников?».
Резюмируя, можно сказать, что результаты оценки становятся более объективными, а сама процедура упрощается за счёт современных технологий и уже не считается такой затратной. Автоматическая оценка персонала – тренд, который уверенно ведёт нас в роботизированное будущее.
- Кто. Решите вашу проблему номер один // МИФ. Рэнди Стрит, Джефф Смарт. 2017.
- Чего хотят топ-менеджеры от HR: как эффективнее подбирать людей с помощью оценки персонала // Лаборатория гуманитарные технологии. 2021
- Закономерности и этапы эволюционного развития оценки персонала // КиберЛенинка. С.Н. Апенько. 2004.
- Эволюция взглядов на оценку персонала в России // Школа корпоративного тренинга. Вячеслав Латунский. 2005.
- Тенденции в оценке персонала // Bitobe. 2018
- Оптимизация методов оценки и аттестации // Кадровик. Илья Мельников.
- Система оценка персонала в организации // Прометей. Финансовый университет при правительстве РФ.
- Современные методы оценки персонала: практика западных коллег // Директор по персоналу. 2017.
- Оценка персонала // Питер. Марина Киселева. 2015.
- 5 трендов в оценке персонала // Hr-tv.ru. Ольга Позднякова.
- 10 ИТ решений для оценки и аттестации персонала // Consalting Free.dom. Виктория Сиротенко.
- Автоматизация HR-процессов // Лаборатория гуманитарные технологии. 2020.
Илья Мельников.5 современных методов аттестации
Лучшие методики аттестации
- Управление по целям (MBO)
- 360-градусная обратная связь
- Рейтинговая шкала, привязанная к поведению (BARS)
- Центр психологической оценки
- Центр психологической оценки
Оценка эффективности работы сотрудников является стандартной практикой на большинстве рабочих мест, и она имеет решающее значение для помощи компаниям и их сотрудникам в достижении организационного успеха и роста.
В мире HR существуют как традиционные, так и современные методы служебной аттестации. В этом посте мы сосредоточимся на современных методах.
Что такое служебная аттестация?
Проще говоря, служебная аттестация — это ежеквартальная или ежегодная оценка эффективности и производительности сотрудников в сравнении с целями и задачами компании. Цель оценки – помочь каждому сотруднику добиться успеха. Результаты оценки могут помочь определить продвижение по службе и повышение или оценить области, в которых сотруднику необходимо улучшить свои навыки.
Сравнение современных и традиционных методов оценки эффективности
Некоторые подходы к оценке эффективности, например, метод ранжирования, парное сравнение, метод градации и метод критических инцидентов, среди прочего, часто называют традиционными методами.
Современные методы служебной аттестации включают в себя всестороннюю обратную связь, управление по целям (MBO), психологические оценки и рейтинговую шкалу, привязанную к поведению (BARS), и это лишь некоторые из них.
У каждого метода есть сильные и слабые стороны, поэтому, вероятно, не существует общепринятого подхода, который используют все организации.
Какая разница?
Традиционные методы, как правило, измеряют прошлые результаты работы сотрудника и сосредотачиваются на оценке личностных качеств сотрудника, таких как инициативность, надежность и лидерский потенциал, в то время как современные методы более взвешивают достижения на работе, независимо от личностных качеств сотрудника, которые считаются важными. менее предвзятый подход.
5 современных методов оценки эффективности
1. Управление по целям (MBO)
Метод управления по целям — это подход, направленный на улучшение деятельности организации во всех ее аспектах путем формулирования четких целей для бизнеса. Цели ставит перед собой вся команда, как руководство, так и сотрудники.
В этом подходе сотрудник и менеджер работают вместе, чтобы определить и спланировать цели, которых должен достичь сотрудник, обычно в течение определенного периода времени.
Затем менеджер и сотрудник регулярно встречаются, чтобы обсудить прогресс сотрудника и внести любые коррективы, необходимые для достижения целей и задач.
2. 360-градусная обратная связь
Метод 360-градусной обратной связи предназначен для получения отзывов от всех ключевых игроков, на которых сотрудник влияет в своей повседневной деятельности — менеджеров и начальников, коллег, подчиненных и даже клиентов и заказчиков. Сотрудник также проводит самооценку.
Этот метод высоко ценится, потому что в оценке работы сотрудника участвуют несколько человек.
Организации обычно собирают эту обратную связь с помощью онлайн-анкеты или формы. Бесплатная форма обзора эффективности сотрудников Jotform позволяет быстро и легко собирать отзывы, а также упрощает процесс оценки, независимо от того, используете ли вы метод обратной связи 360 градусов или другой метод.
3. Рейтинговая шкала с привязкой к поведению (BARS)
Согласно компании TalentLyft, занимающейся программным обеспечением для управления персоналом, BARS представляет собой «систему измерения, которая оценивает сотрудников или стажеров в соответствии с их производительностью и конкретными поведенческими моделями».
Этот метод считается одним из самых эффективных современных методов служебной аттестации, поскольку он опирается как на количественные , так и на качественные формы измерения. При таком подходе работодатель сравнивает производительность каждого сотрудника с конкретными поведенческими примерами, привязанными к числовым оценкам.
4. Психологическая оценка
Этот подход к оценке эффективности пытается оценить, как сотрудник может работать в будущем, а не оценивать, как он работал в прошлом.
Квалифицированный психолог проводит глубинные интервью, психологические тесты и частные беседы для оценки сотрудника. Психолог анализирует такие компоненты, как навыки межличностного общения, когнитивные способности, интеллектуальные качества, лидерские качества, личностные качества, эмоциональный фактор и другие факторы.
5. Центр оценки
В методе центра оценки организация проверяет своих сотрудников как на профессиональные способности, так и на навыки социального взаимодействия.
Письменные тесты помогают оценить способности, а ситуационные упражнения и сценарии ролевых игр помогают определить вероятность успеха сотрудника в выполнении обязанностей, которые являются частью его повседневной работы.
Оценка эффективности имеет решающее значение для успеха любой организации. Выбранный вами метод оценки эффективности будет зависеть от ваших целей и структуры вашего бизнеса; Правильный выбор может помочь вам повысить производительность и предоставить возможности для роста в вашей организации.
Одним из способов упростить процесс является использование оценочных форм Jotform. Просто начните с одной из наших готовых форм и настройте ее с помощью конструктора форм Jotform, чтобы создать идеальную оценку для ваших потребностей в оценке эффективности.
Эта статья была первоначально опубликована 18 января 2021 г. и обновлена 8 августа 2022 г.
Учитесь жить и работать умнее, а не усерднее!
Получайте наши лучшие статьи каждую неделю прямо в свой почтовый ящик.
АВТОР
Кимберли Хьюстон
Кимберли Хьюстон — копирайтер по маркетингу, ориентированный на конверсию. Ей нравится помогать признанным поставщикам творческих услуг привлекать и конвертировать своих идеальных клиентов с помощью индивидуального веб-сайта и электронной почты, чтобы они могли выделяться в Интернете и получать больше заказов, заказов и продаж.
Эти методы должны быть реализованы как часть вашей цифровой системы управления эффективностью, чтобы обеспечить более высокий уровень успеха и получить максимальные преимущества. 
Однако компании редко извлекают пользу из традиционных методов годовой оценки эффективности.
Управление по целям (MBO) 
Непрерывный метод цифровой обратной связи 360 градусов открывает дополнительные каналы обратной связи для сотрудника. Объективная оценка рассматривается как справедливая оценка и побуждает сотрудника улучшать свою работу на основе оценки. На самом деле, прибыльность увеличивается на 8,9%, когда менеджерам предлагают отзывы об их сильных сторонах.
Сотрудники оцениваются на основе их результатов, таких как социально-стимулирующие упражнения, такие как ролевые игры, принятие решений, неформальные обсуждения и т. д. Оценка оценивает работу сотрудников для выявления будущих лидеров и менеджеров.
Об авторе