Современные методы отбора и подбора персонала: методы, технологии и средства поиска сотрудников

Современные методы отбора и подбора персонала: методы, технологии и средства поиска сотрудников

Обзор методов отбора персонала — Оперсонале

Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Для этого используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и соискателю, который претендует на должность.

Поиск кандидатов

Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся:

• внутренний поиск;
• поиск с помощью имеющихся сотрудников;
• объявления в СМИ;
• поиск через агентства и биржи труда;
• случайные кандидаты;
• отбор в учебных заведениях.

Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска. К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организации. В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.

Основные этапы отбора персонала включают в себя:

• изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей;
• приглашение на беседу;
• проведение других методов отбора сотрудников;
• изучение рекомендаций с предыдущих мест работы;
• медосмотр;
• принятие решения.

Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы.

Виды традиционных методов отбора

На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитие.

К традиционным методам отбора сотрудников относятся:

• резюме;
• собеседование;
• анкетирование;
• центры оценки;
• тестирование.

Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателя.

Резюме

Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной.

Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил.

1. Объем не должен превышать одной-двух страниц.
2. Фото не должно быть большим.
3. Не стоит писать творческий рассказ о себе как «хвалебную оду».

Кроме этого практически у каждой компании есть свой образец написания резюме, который можно взять за основу.

Собеседование

Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате.

Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются:

• личных качеств соискателя;
• профессионализма;
• интересов;
• хобби.

Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет.

Собеседования делятся на:

• Формальные, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос-ответ».
• Слабоформальные. Здесь работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающиеся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику.
• Неформальные, не имеющие строгой схемы. Она предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется в дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником.

Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты.

Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.

Анкетирование

Следующий немаловажный метод отбора персонала – это проведение анкетирования. Стоит отметить, что данный метод требует финансовых и временных затрат. Ведь необходимо организовать анкетирование, а после этого изучить все полученные данные.

Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме.

Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия.

Более узконаправленные специальные анкеты используются для отбора персонала среди выпускников ВУЗов. Ведь у них опыта работы обычно нет, поэтому необходимо узнать все, что касается учебы по данной специальности.

Центры оценки

Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события.

Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящего. Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессии.

Тестирование

Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу.

Стоит отметить, что это самый первый способ выявления профессиональной пригодности кандидата, который используется с давних пор. После этого небольшой отрезок времени тесты не применялись. В последнее время наблюдается новый скачок популярности данного метода. Современные тесты стали более совершенными и позволяют выявить конкретные свойства человека.

Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи.

Среди огромного разнообразия различных тестов нужно выделить те, которые используются чаще. К ним относятся:

• Тест на выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенную работу, которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность. Данный тест выявляет умения кандидата в данной области.
• Письменный тест, который позволяет выявить общий уровень способностей и умственного развития кандидата.
• Тесты на выявления уровня интеллекта. Такие тесты необходимо выполнить за определенный промежуток времени. В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один – верный.
• Тесты-опросники. Они помогают определить склонности человека к различным видам деятельности. Преимущественно используются для профориентации.
• Детектор лжи. В России данный тест мало используется, так как не считается достоверным. Ведь многие люди по своей природе достаточно эмоциональны, что может быть расценено детектором как проявление лжи. Другие, наоборот, могут обмануть, а аппарат не заметит этого. Однако он получил широкое распространение за рубежом.
• Проективный тест направлен на исследование человеческого подсознания. В большинстве случаев используется для выявления скрытых качеств кандидата. Такой тест может провести и проанализировать лишь психолог. Ведь необходимо интерпретировать и общее состояние кандидата при проведении теста, а не только ответ.

Западные методики тестирования все более успешно используются в России. Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.

Нетрадиционные методы отбора

Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести:

• brainteaser-интервью;
• физиогномику;
• шоковое интервью;
• соционику;
• графологию;
• изучение отпечатков пальцев.

Конечно, многие методы из списка вызовут недоумение но, все же стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая ведет набор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них маловероятно получить.

Brainteaser-интервью

Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.

Данный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышления. По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компании. Стоит отметить, что данный метод был использован впервые в компании Microsoft.

Физиогномика

Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя.

Шоковое интервью

Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала.

Соционика

Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений.

Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.

Графология

Наименее развитый метод в России. Он не пользуется такой популярностью, как за рубежом. Это связано преимущественно тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер и личность человека тесно связана с почерком. Хотя во Франции он считается традиционным.

Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер.

Изучение отпечатков пальцев

Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.

Комплексный подход к оценке

Вышеперечисленные методы отбора не могут использоваться как самостоятельный инструмент, так как не дают стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется использовать лишь как вспомогательный элемент.

Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним.

Современные методы отбора персонала — Рамблер/новости

13 декабря 2019

Первоисточник

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие — устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников. Методы поиска персонала Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов. 1. Рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы. Пожалуй, основной метод поиска персонала. Его ключевой проблемой являются: сложность ведения базы данных и потери кандидатов, но на самом деле, в наше время это проблема легко решается с помощью системы Клэвэр Стаф. В системе вы можете хранить все базы данных в одном месте, сохранять кандидатов с LinkedIn*, почты и сайтов поиска работы в 1 клик. 2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, — как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих. 3. Head hunting — разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников — как по специальности, так и по уровню профессионализма. Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и «охотник» должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок — до полугода), дорогостоящая и ответственная. 4. Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем. Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно — все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг — это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив. Методы отбора лучших Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно. Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие «лучший» будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и «доучивать» нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте — человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен. Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании. Сбор данных о претендентах Первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами — уже на этапе получения резюме. Думается, сейчас только ленивый не знает, как правильно составить резюме, и для рекрутеров не составит труда выполнить первичную оценку. Но иногда именно унификация этих приемов приводит к тому, что HR-специалисты перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск «ключевых слов» в резюме соискателей. Необходимо учиться «читать между строк» — и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше. Интервью У этого понятия довольно много толкований, но для нашей статьи более всего подходит определение, данное словарем бизнес-терминов: «Интервью — беседа, проводимая по заранее намеченному плану». Именно загодя подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора. При подборе персонала используются разнообразные виды интервью. Краткое телефонное интервью Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают данным методом, перекладывая эти обязанности на ассистентов. А зря! В ходе краткого телефонного интервью можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании. Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит. Собеседование Это центральный, ключевой этап системы отбора. Собеседование — самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников. Но, как из любого правила, и здесь существуют исключения. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, запустивший такие порталы, как Рамблер, Лента. ру и многие другие, для подбора персонала предпочитает использовать переписку по электронной почте и блоги. Он считает, что личное собеседование не является информативным, и приводит такие аргументы: — Собеседование длится немного — в среднем полчаса, а за это время кандидат может собраться и «сыграть роль» успешного и интересного человека, хотя на самом деле таковым не является. — Ситуация может быть и прямо противоположной: умный и опытный, но излишне скромный профессионал теряется, из-за чего выглядит замкнутым и не производит должного впечатления. Но обычно собеседованиями не пренебрегают. Бытует мнение, что качественно проведенное интервью намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике — при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров. Исключение — так называемое стрессовое интервью (думается, этот вид уже уходит из практики) LinkedIn — ЛинкедИн

Фото: ПервоисточникПервоисточник

Другое,Антон Носик,Lenta.ru,

11 методов отбора сотрудников для расширения возможностей рекрутеров

Найти идеального кандидата на вакансию не всегда легко. В лучшем случае может быть слишком много высококвалифицированных кандидатов, из которых можно выбирать. В худшем случае полученные вами заявки не будут соответствовать вашим ожиданиям от должности. В любом случае, внедрение правильных методов отбора сотрудников может помочь вам создать процесс найма, который отбирает лучших кандидатов, обеспечивает отличный опыт кандидата и помогает убедиться, что каждый человек проходит надлежащую проверку перед приемом на работу.

Методы отбора сотрудников помогают командам по подбору персонала принимать трудные решения на протяжении всего процесса найма. Эти различные типы методов отбора можно комбинировать или адаптировать для разных отраслей, ролей и уровней опыта. Вот как работает отбор сотрудников и как воспользоваться преимуществами методов отбора в процессе найма в вашей организации.

Что такое метод отбора сотрудников?

Метод отбора сотрудников — это процесс поиска нового сотрудника на вакансию в вашей компании. Различные методы отбора сотрудников составят ваш общий процесс найма. В зависимости от типа роли, на которую вы нанимаете, вы можете использовать различные методы отбора. Например, должность разработчика может включать в себя пробную работу или домашнее задание, тогда как найм на роль продавца может включать экран телефона и видеоинтервью.

Сочетание различных методов отбора сотрудников позволяет компаниям с первого раза находить наилучших возможных сотрудников. Преимущество использования различных методов отбора заключается в том, что рекрутеры могут разработать процесс найма с учетом конкретных потребностей, предоставляя кандидатам множество возможностей для демонстрации своих способностей. Методы отбора талантов направлены на то, чтобы обеспечить всестороннее представление о навыках и опыте каждого кандидата.

Типы методов отбора

Методы отбора сотрудников сгруппированы в широкие категории, которые помогут вам организовать процесс найма. Вот некоторые распространенные типы методов отбора, которые могут помочь вам выбрать сотрудников, которые хорошо впишутся в вашу организацию.

Типы методов отбора

Внутренний или внешний набор

Внутренний набор имеет место, когда группа по набору персонала обращается к существующему пулу сотрудников, чтобы найти кого-то для повышения или найма на открытую должность. Внешний набор — это как раз противоположное, когда рекрутинговая команда ищет кандидатов за пределами организации для участия в процессе найма.

Большинство рекрутинговых команд используют комбинацию тактики внутреннего и внешнего найма. Эти подходы часто требуют различных методов отбора сотрудников. Например, текущему сотруднику не нужно просматривать экран телефона; уже было проверено, что они те, за кого себя выдают. Соответственно, вы можете включить интервью с коллегами для внутреннего процесса найма.

Метод поиска

Рекрутеры используют различные методы поиска, чтобы заполнить воронку найма. Однако не все методы поиска одинаковы. Некоторые методы поиска, такие как рекомендации сотрудников, более надежны, чем другие. Таким образом, настройка метода отбора сотрудников на основе вашего метода поиска может помочь вам разработать процесс найма, который позволит каждому кандидату проявить себя. Сгруппируйте методы отбора сотрудников на основе классификаций каналов поиска, таких как прямая реклама, социальные сети, молва или прямой охват.

Работа с предыдущим кандидатом

Некоторые компании могут иметь отношения с сезонными работниками или бывшими стажерами, которые сейчас ищут долгосрочную работу. Для тех кандидатов, с которыми у вас была предыдущая встреча, ваши методы отбора могут выглядеть немного иначе. Например, для проверки бывшего стажера могут потребоваться некоторые из методов, которые вы используете при внутреннем найме. Некоторые рекрутинговые команды также используют стажировки в качестве метода долгосрочного отбора сотрудников, предоставляя кандидату возможность показать, на что он способен в течение более длительного периода времени.

11+ методов отбора сотрудников

Учитывая эти широкие категории, как выбрать нового сотрудника? Вот несколько различных методов отбора, которые рекрутинговые команды могут применять на практике.

11+ методов отбора сотрудников

Заявление о приеме на работу

Заявление о приеме на работу — это первая возможность кандидата продемонстрировать вам свои навыки и способности. Почти каждая компания требует своего рода заявления о приеме на работу, в дополнение к резюме, для внутреннего и внешнего найма. Этот метод отбора стандартизирует информацию, собранную о каждом кандидате, независимо от того, какой канал поиска он использует для поиска вакансии. Заявления о приеме на работу также могут служить ранним предупреждением, если ваши должностные инструкции несправедливы. Если вы видите слишком мало заявлений о приеме на работу от разных кандидатов, это может означать, что язык, который вы используете, обескураживает.

Проверка резюме

Проверка резюме обычно происходит в начале процесса найма и включает в себя использование HR-технологий (или людей) для сканирования резюме для выявления подходящих кандидатов. Хотя проверка резюме может помочь отсеять спам или крайне неподходящих кандидатов, проверка резюме не должна быть единственным методом отбора сотрудников, используемым для принятия решения о найме. Проверка резюме служит определенной цели, особенно при приеме на работу большого количества сотрудников. Но проверка резюме также может привести к несправедливым методам найма. Убедитесь, что вы используете проверку резюме для конкретных инструментов поиска кандидатов и в сочетании с другими методами отбора сотрудников.

Проверка телефона

Экран телефона лучше всего использовать в начале процесса найма. Как и при просмотре резюме, есть время и место для экрана телефона. Хотя скрининг телефонов исторически помогал отсеять неквалифицированных специалистов из процесса найма, он отнимает много времени. Сегодня экраны телефонов идеально служат рекрутеру для того, чтобы проверить лучшего кандидата. Эти неформальные телефонные интервью не являются «экраном» как таковым, а позволяют кандидату узнать, чего ожидать на следующих этапах. Команды по подбору персонала обычно используют этот метод отбора только в качестве инструмента отбора на массовых мероприятиях по найму с большим количеством внешних кандидатов.

Составление короткого списка

Составление короткого списка — это процесс найма, в ходе которого список кандидатов сужается до тех, кто с наибольшей вероятностью соответствует критериям, перечисленным в описании вакансии. Составление короткого списка буквально означает создание короткого списка кандидатов, которые могут добиться успеха в вашей компании. В качестве инструмента отбора сотрудников шорт-листы — это дополнительный метод, который может помочь вам последовательно и справедливо оценивать тех, кто входит в ваш первоначальный список соображений.

[Подробнее: Руководство рекрутера по отбору кандидатов]

Проверка навыков

Проверка навыков обеспечивает беспристрастную, проверенную оценку способности кандидата выполнять обязанности, перечисленные в должностной инструкции. Тест навыков задает множество вопросов в разных форматах, чтобы увидеть, как кандидаты выполняют задачи на рабочем месте.

Лучшие тесты навыков включают вопросы, на которые может ответить кто-то, кто уже выполняет работу, и могут точно измерить ключевые показатели производительности. Тесты навыков — это одна из форм метода отбора сотрудников, которая работает почти повсеместно. Нынешние сотрудники, бывшие стажеры и потенциальные кандидаты в равной степени должны иметь возможность показать, на что они способны, на симуляции на рабочем месте. И тесты навыков охватывают способности, связанные с задачами, такие как кодирование, копирайтинг или продажи, а также менее осязаемые навыки, такие как командная работа и лидерство.

Важно отметить, что тесты навыков — это не то же самое, что тесты личности. Личностные тесты — это инструменты, используемые для оценки и классификации черт личности человека. В то время как многие HR-специалисты клянутся эффективностью личностных тестов, нет никаких научных доказательств того, что найм, частично или исключительно основанный на личных качествах, поможет найти лучшего человека для работы. Хуже того, личностные тесты могут привести к несправедливому найму и даже дискриминации.

Домашние задания

Домашние задания могут быть особенно полезны при удаленном найме. Домашние задания похожи на тесты навыков, дающие кандидатам возможность продемонстрировать свои способности и опыт. Есть два дополнительных преимущества в том, чтобы сделать тест навыков домашним заданием.

Во-первых, кандидат может потратить столько времени, сколько он хочет (до крайнего срока), чтобы выполнить задание. Если вы дадите кому-то два дня на выполнение домашнего задания, он может потратить от пяти минут до 48 часов. Это дает кандидату лучшее представление о своей способности выполнять работу. Предоставление им возможности самостоятельного выбора, если они считают, что позиция слишком продвинута.

Во-вторых, домашние задания позволяют вам увидеть, как кандидат работает без присмотра. Для компаний, которые переходят на долгосрочную удаленную работу, домашние задания могут показать, насколько человек мотивирован и сколько контроля ему может понадобиться. Кандидат также может решить, подходит ли ему удаленная работа.

Личные (или виртуальные) собеседования

Почти каждый процесс найма требует одного (или нескольких) личных собеседований. Собеседования могут быть организованы несколькими способами, в том числе: 

1. Одностороннее видеособеседование: кандидат получает список вопросов и записывает свои ответы с помощью видео.
2. Видеоинтервью в прямом эфире: кандидат и рекрутер встречаются в прямом эфире через онлайн-платформу, такую ​​как Skype или Zoom.
3. Личное собеседование: кандидат и рекрутер встречаются в одном физическом пространстве для собеседования.
4. Живой чат или чат-бот: кандидат и рекрутер используют инструмент текстового чата для проведения виртуального собеседования или общения с чат-ботом по сценарию.

У каждого типа интервью есть свои преимущества и недостатки. Как метод отбора сотрудников, интервью настолько эффективно, насколько сильны заданные вопросы и стратегия, лежащая в основе интервью.

Онлайн-интервью, например, позволяют рекрутерам повысить разнообразие найма, сократить процесс найма и быстро определить лучших кандидатов. Тем не менее, онлайн-собеседования могут страдать от тех же предубеждений при приеме на работу, что и личные собеседования. Рекрутерам следует рассмотреть возможность интеграции практики слепого найма в свои методы отбора сотрудников.

[Подробнее: Полное руководство по найму вслепую в 2021 году]  

Групповые собеседования

Традиционно групповые собеседования проводятся в течение одного или двух дней. Компания могла бы пригласить своих лучших кандидатов на симуляцию работы, чтобы вместе решить «проблему». Групповые интервью предназначены для того, чтобы дать рекрутерам представление о том, как разные кандидаты работают вместе, проводят мозговой штурм и решают проблемы в командах.

Сегодня проведение групповых собеседований стало проще благодаря автоматизированному программному обеспечению для найма. Виртуальные комнаты значительно упрощают групповые собеседования, поскольку никому не нужно планировать время, чтобы приходить, или беспокоиться о транспорте. Все потенциальные кандидаты могут легко попасть в вашу виртуальную комнату для собеседований. И все они могут одновременно отвечать на одни и те же вопросы, не переговариваясь друг с другом. Компании могут использовать групповые собеседования для внутренних и внешних кандидатов, чтобы увидеть, насколько хорошо потенциальный новый сотрудник взаимодействует с существующей командой.

Прослушивания или испытания при приеме на работу

Прослушивание при приеме на работу — это имитация или испытание роли, на которую претендует кандидат. Некоторые компании проводят пробные дни с личным присутствием, то есть кандидаты приходят и пробуют себя в роли в течение полдня, нескольких часов или нескольких дней. Другие компании используют онлайн-прослушивания, которые могут быть менее трудоемкими и столь же эффективными.

Оба варианта дают команде по найму возможность увидеть реакцию кандидата на типичные ситуации, с которыми он может столкнуться, если его выберут. Например, маркетолога могут попросить представить предложение по стратегии. UX-дизайнера могут попросить просмотреть поток пользователей в продукте. Или торгового представителя могут попросить представить продукт группе.

Центры оценки

Центр оценки — это процесс тестирования, в ходе которого анализируются социальные, коммуникативные и аналитические навыки каждого кандидата. Кандидат проходит несколько тестов в одном месте, чтобы имитировать их работу в реальных сценариях на рабочем месте. Центры оценки обычно дают кандидатам определенное количество времени для завершения всех необходимых оценок.

Оценки обычно оцениваются вручную, что отнимает много времени у рекрутинговых групп. В качестве метода отбора сотрудников центры оценки часто заменяют виртуальным тестированием навыков и другими онлайн-тестами перед приемом на работу. Исключение может быть, если ваша компания нанимает кого-то для выполнения физического труда, такого как строительство или другая техническая задача.

Проверка рекомендаций

Наконец, одним из распространенных методов отбора сотрудников является проверка рекомендаций. Проверка рекомендаций, как и просмотр резюме, имеет свое время и место, но не в том смысле, в каком они использовались исторически. Это потому, что отзывы почти всегда положительные.

Вместо того, чтобы быть частью процесса отбора сотрудников, проверка рекомендаций может быть отличным инструментом адаптации сотрудников. Если все сделано правильно, проверка рекомендаций может быть очень эффективной в подготовке кандидатов к успеху. Они помогают понять, каково работать с кандидатом, как его поддержать и как получить от него максимальную отдачу.

Как выбрать нового сотрудника

Процесс подбора нового сотрудника выглядит по-разному в каждой компании и на каждой должности. Однако в общих чертах выбор нового сотрудника должен включать некоторую комбинацию этих методов: 

1. Заявление и проверка : создайте процесс, в котором вы используете несколько каналов поиска для запроса резюме и приложений. После получения заявок компания может использовать короткий список кандидатов, чтобы определить, кто имеет право перейти к оценке навыков.
2. Оценка навыков : оценка навыков является универсально справедливым и эффективным способом убедиться, что каждый кандидат получает шанс показать, на что он способен. Инструменты оценки навыков, использующие искусственный интеллект, сокращают время найма, помогают рекрутерам находить наиболее квалифицированных кандидатов и обеспечивают отличный опыт кандидатов. Это один из самых мощных доступных методов отбора талантов.
3. Собеседование(я) : большинство компаний проводят как минимум одно виртуальное или личное собеседование, чтобы лучше узнать кандидатов. На этом этапе важно использовать различные группы интервьюеров и стандартный набор вопросов для интервью, чтобы отбор кандидатов был максимально справедливым и последовательным.
4. Проверка рекомендаций : последний шаг в процессе найма, этот метод отбора сотрудников проверяет информацию, которую вы уже собрали о кандидате к этому моменту. На практике проверка рекомендаций не должна давать вам новой информации: вместо этого она должна помочь настроить выбранного вами сотрудника на успех.
5. Окончательное предложение : пакет, который вы предлагаете сотруднику, на самом деле может быть инструментом отбора сотрудников. Правильное сочетание льгот и компенсаций позволит кандидату легко сказать «да». Изучите, какие рыночные ставки справедливы и щедры, прежде чем предлагать работу лучшему кандидату.

От тестов по кодированию до имитационных звонков по продажам — Vervoe может предоставить вам всю мощь выбора сотрудников. Узнайте, как Vervoe может помочь вам в процессе найма, запросив бесплатную демонстрацию.

3 Наиболее эффективные методы подбора персонала для найма

Для корректного отображения страницы должен быть включен Javascript

Перейти к содержимому

• Тесты способностей
• Отбор сотрудников
• Анкеты личности

Содержимое

• Тесты когнитивных способностей
• Анкеты личности
• (структурированные) интервью
• Заключение

Из многих проблем, с которыми сталкиваются организации, немногие считаются более предсказуемыми, чем поиск (и удержание) отличных сотрудников. Подбор персонала — это, пожалуй, единственная проблема, с которой сталкиваются все работодатели, независимо от отрасли, сектора, размера компании или ее зрелости, поскольку все организации стремятся нанимать лучших сотрудников.

Однако это легче сказать, чем сделать, поскольку человеческий потенциал является особенно сложной и неуловимой конструкцией для измерения или прогнозирования. Более того, сегодня на рынке существует множество инструментов для подбора персонала, что чрезвычайно затрудняет выбор того, какой из них включить в процессы отбора.

К счастью, для ответа на этот вопрос и выявления наиболее эффективных инструментов отбора, доступных организациям сегодня, доступно огромное количество академических исследований. Подводя итог этим выводам, приведем три наиболее эффективных метода отбора персонала для найма:

Вместо этого смотреть видео?

Если вы предпочитаете посмотреть видео, здесь Бен описывает 3 лучших метода подбора персонала для найма:

1.

Тесты на когнитивные способности

Когда дело доходит до прогнозирования общей производительности труда, когнитивные способности играют решающую роль. Исследования ясно показывают, что тесты способностей являются самыми сильными предикторами производительности в сложных профессиональных, технических и управленческих ролях, особенно когда речь идет о «выполнении задачи» (в отличие от контекстуальной производительности). Причины их эффективности легко понять. Когнитивные способности позволяют людям эффективно учиться, решать проблемы и принимать решения, что значительно способствует выполнению задач в любой форме умственной работы.

Сами по себе тесты способностей обычно измеряют определенные аспекты когнитивных способностей, такие как числовое мышление, вербальное мышление или индуктивное (логическое) мышление, и при использовании в качестве батареи образуют общую меру общих когнитивных способностей. Эти оценки обычно выполняются онлайн, что делает их легко масштабируемыми и удобными для использования HR-командами. Вы просто предлагаете своим кандидатам заполнить их онлайн, ждете результатов, а затем отсеиваете неэффективных кандидатов, переводя успешных кандидатов на следующий этап. Это делает тесты когнитивных способностей идеальным инструментом для составления короткого списка, особенно для процессов массового найма.

2. Личностные опросники

Личностные опросники позволяют измерять ключевые поведенческие показатели, которые предсказывают контекстуальную производительность, соответствие роли, соответствие культуре и вовлеченность на рабочем месте. Немногие методы отбора персонала столь же универсальны, как личностные опросники, позволяющие организациям измерять ключевые аспекты человеческого характера, которые имеют решающее значение в профессиональных условиях. Эти оценки также обычно проводятся онлайн, а это означает, что они считаются одними из самых удобных и масштабируемых инструментов отбора персонала, доступных организациям сегодня.

3. (Структурированные) собеседования

Традиционное собеседование при приеме на работу является, пожалуй, наиболее часто используемым методом отбора на позднем этапе, причем почти все организации на том или ином этапе проводят собеседования. Хотя академическое исследование действительно предполагает, что интервью являются невероятно полезными инструментами для прогнозирования производительности, оно также показывает, что только структурированные интервью демонстрируют такой уровень прогностической достоверности. Это интуитивно понятно, так как неструктурированные интервью неизбежно дают ненадежные результаты, поскольку кандидатам могут задавать разные вопросы, некоторые из которых проще, чем другие.

Несмотря на то, что собеседования являются мощным средством прогнозирования результатов, в отличие от тестов способностей и личностных опросников, они не являются масштабируемыми инструментами отбора. Например, если для каждого собеседования требуется три часа подготовки, планирования, проведения и последующего предоставления отзывов, то для собеседования с 1000 кандидатов потребуется 3000 часов работы. Однако с психометрическими оценками пригласить 1000 кандидатов не намного сложнее, чем пригласить 10, поскольку процесс в значительной степени автоматизирован онлайн. Из-за этого структурированные интервью являются очень эффективными инструментами отбора на поздних стадиях, но очень неэффективными инструментами составления коротких списков.

«Например, если каждое собеседование требует трех часов подготовки, планирования, проведения и последующего предоставления отзывов, то для собеседования с 1000 кандидатов потребуется 3000 часов работы.»

Заключение

Несмотря на распространение инструментов отбора сотрудников на современном рынке, эти три метода отбора персонала представляют собой вершину эффективности в прогнозировании производительности. Все другие инструменты отбора следует рассматривать как простые дополнения к этим трем методам, и они, вероятно, дадут лишь скромные преимущества по сравнению с тем, что могут предложить тесты способностей, личностные опросники и интервью. Однако из-за того, что отбор сотрудников сопряжен с высокими ставками, даже скромные льготы приносят коммерчески значимые результаты, и организациям настоятельно рекомендуется экспериментировать с инструментами отбора персонала в надежде на максимальное повышение качества найма.