Современные методы отбора персонала: 8 эффективных способов поиска сотрудников

Современные методы отбора персонала: 8 эффективных способов поиска сотрудников

Современные методы подбора и отбора персонала |STAFF MALL

Перед любым владельцем стоит задача, связанная с привлечением и удержанием талантливых сотрудников. Нельзя добиться высоких бизнес-показателей, если не прилагать усилий для отбора лучших специалистов. При этом классических инструментов рекрутинга не всегда достаточно, чтобы выявить среди массы соискателей людей с большим потенциалом, часто применяются новые методы подбора персонала. С их помощью можно оценить поведение кандидата в тех или иных ситуациях, идентифицировать человека, который идеально впишется в компанию.

Основные технологии и методы подбора персонала

Эффективное закрытие вакансий невозможно без использования специальной методологии. Различные инструменты поиска дают возможность определить лучших кандидатов при минимальных затратах. Они направлены как на единовременное привлечение большого количества специалистов, так и на отсеивание лучших кадров. Выделяют следующие методы поиска и подбора персонала:

• массовый отбор. Дает возможность закрыть несколько однотипных вакансий. Используются как групповые, так и индивидуальные собеседования. Рекламная кампания интенсивная, что позволяет заинтересовать большое количество соискателей;
• рекрутинг. Так называют комплекс инструментов, направленных на привлечение кандидатов, которые уже ищут работу. Основными каналами поиска выступают специализированные площадки и социальные сети, позволяющие в сжатые сроки охватить широкую аудиторию. Если обсуждать этапы и методы подбора персонала, то рекрутинг является начальной стадией при найме большинства работников низшего или среднего звеньев;
• хедхантинг. HR-ы изучают различные компании с целью поиска специалиста, который подходит заказчику по своим навыкам. Прямой подбор – это эффективный и дорогой инструмент. Он позволяет переманить специалиста от конкурента, но иногда для закрытия вакансии требуются месяцы;
• прелиминаринг. Предполагает привлечение к стажировке молодых специалистов, студентов и выпускников. Производственная практика дает возможность обучить сотрудников «под себя», сформировать команду, которая станет ядром успеха предприятия в будущем. Минус – высокие затраты на обучение.

Как отсеять неподходящих сотрудников

Мало привлечь необходимых кандидатов, рекрутеру важно также отсеять специалистов, которые не подходят компании. Для этого используют такие классические методы:

• анализ резюме – дает возможность составить поверхностное впечатление о кандидате, но во многих случаях информация в CV не совпадает с реальностью;
• традиционное интервью – хотя методика очень распространена, эффективность этого метода подбора персонала крайне низка, поскольку часто проходят не компетентные кандидаты, а те, которые умеют себя хорошо «продать»;
• развернутые рекомендации – отзывы предыдущих нанимателей могут выступать лишь дополнением из-за вероятности вмешательства эмоционального фактора;
• профессиональное тестирование – если вопросы составлены грамотно, можно выявить перспективных соискателей, но также существует риск упустить талантливых специалистов.

Такие методы неплохи, но только когда речь идет о линейном персонале или массовом подборе. Если необходимо подобрать сотрудников на руководящую должность, следует использовать новаторские инструменты оценки персонала.

В чем преимущества нестандартных методов подбора персонала

У современных инструментов отбора кадров есть ряд преимуществ:

• анализ индивидуальных качеств соискателя;
• высокая точность;
• возможность сместить акцент на потребности конкретного нанимателя;
• анализ реальных действий сотрудников.

Популярные инновационные методы подбора и оценки персонала

К нестандартным инструментам отбора кадров относят:

• метод STAR при подборе персонала – позволяет проанализировать конкретную ситуацию, с которой в ходе рабочего процесса столкнулся кандидат, изучить предпринятые им действия и полученные результаты;
• шоковое интервью – дает возможность оценить поведение кадров во время нестандартных событий, при этом такой инструмент негативно воспринимается соискателями, поэтому использовать его необходимо обдуманно;
• ассессмент-центр – предполагает комплексную оценку группы соискателей несколькими специалистами в течение длительного периода, инструмент отличается высокой точностью и крайней дороговизной, подходит для привлечения сотрудников топ-уровня;
• метод PARLA при подборе персонала – как и с интервью STAR, анализируется определенное событие, но акцент смещен на выводы, которые сделал специалист (как полученные опыт использовался в дальнейшей деятельности).

Как сформировать эффективную команду

Существует достаточно много методов поиска и подбора кадров. При этом единственного инструмента, который следует применять в любой ситуации, нет. Нужно грамотно комбинировать различные методики, выбирать те из них, которые подходят для конкретного случая. Если же вы не хотите тратить время и силы на подбор кадров, всегда можно обратиться в компанию «Ваш кадровый ресурс» – опытные HR-ы успешно закроют вакансию или группу вакансий, предоставив в ваше распоряжение команду квалифицированных сотрудников, готовых к выполнению своих обязанностей!

Современные методы подбора персонала | Тотал Москва

Прием новых специалистов в любую организацию – это ответственный шаг, сопряженный с некоторыми рисками. Выделение достаточного времени на поиск сотрудника может избавить компанию от текучки кадров и сократить расходы и издержки во время обучения нового члена команды.

Подбор и отбор кандидатов на должности в компании осуществляется кадровым отделом или доверяется агентству. Опытные специалисты могут точно подобрать методику в зависимости от вакансии и требований фирмы к соискателям, отсеяв тем самым некомпетентных и немотивированных сотрудников.

Преимущества специализированных агентств

Лучшим вариантом для организации без собственного кадрового отдела является передача обязанностей по найму и подбору персонала агентству. Специалисты могут подобрать кандидатов для самых ответственных должностей, учитывая требования руководства и специфику профессии.

Делегирование обязанностей кадровому агентству позволяет получить отличный результат в короткие сроки, а также экономит время и средства работодателя.

Поиск кандидатов

Перед тем, как отбирать кандидатов на должность, необходимо провести поиск сотрудников, претендующих на замещение вакансии. Чем больше специалистов откликнется на предложение о работе, тем больший выбор получит работодатель. Существует несколько способов поиска:

• внутренний;
• по рекомендациям сотрудников компании;
• объявления в СМИ и на специализированных сайтах;
• помощь агентств;
• отбор в учебных заведениях;
• выбор среди случайных кандидатов.

Самым быстрым считается поиск среди сотрудников компании. Остальные способы занимают большее количество времени, и требуют более детальной работы с каждым кандидатом.

На основных этапах отбора проводится изучение резюме соискателей и собеседования, используются специальные методы, а также изучаются рекомендации с предыдущего места работы и проводятся внутренние проверки.

После всех этапов собеседований и проверки профессиональной пригодности соискателя, новый сотрудник поступает в штат компании.

Традиционные методы отбора

Получить наиболее полную информацию о каждом соискателе позволяют общеизвестные методы. Изучение резюме кандидата является первым и важным этапом при отборе. Еще до личной встречи каждый работодатель просматривает несколько десятков резюме и составляет рейтинг кандидатов в зависимости от профессиональных достижений.

Основное правило составления резюме – краткость. Объем сведений о кандидате не должен превышать 1-2 страниц и содержать только достоверную информацию о профессиональных качествах.

Этап собеседования в некоторых компаниях является последней ступенью отбора кандидатов. При личной встрече можно получить полное представление о кандидате и выявить личные достижения и особенности характера, узнать об интересах и хобби сотрудника, определить уровень его профессионализма.

В крупных компаниях собеседования являются формальными и требуют от кандидата четких ответов на заранее подготовленные вопросы. Слабоформальные или неформальные собеседования принято проводить для представителей творческих специальностей, или в случаях, когда личные качества соискателя играют большую роль при выполнении должностных обязанностей.

Анкетирование кандидатов проводится не часто и используется при большом количестве соискателей на вакансию. Анкета может включать как стандартные вопросы о личности кандидата, так и сложные, для выявления уровня профессиональных умений.

Тестирование является новым веянием при приеме на работу. Этот способ позволяет сразу выявить уровень профессиональных знаний и отсечь кандидатов с недостаточными знаниями в определенной области. Тестовые задания бывают разными и зависят от специфики каждой профессии.

Нетрадиционные методы отбора

К нестандартным методам отбора кандидатов относятся такие исследования, которые требуют определенных знаний и умений у человека, проводящего собеседование.

Так, например, для выявления креативных способностей или способности принимать важные решения в сложных ситуациях, используется серия вопросов-брейнтизеров или методика шокового интервью. Суть методов заключается в создании нештатной ситуации при личном общении с кандидатом. Преимущество обычно отдается тому соискателю, который смог проявить себя с лучшей стороны.
Несколько методик основаны на научных дисциплинах, используемых в психологии и криминалистике. К таким методам можно отнести физиогномику, графологию и соционику.

В государственных учреждениях, на военных объектах и производстве, а также при приеме в органы внутренних дел используется исследование отпечатков пальцев. Это помогает не только соблюсти необходимые формальности, но и лучше узнать о характере и умственных способностях человека.

При отборе и приеме кандидатов учитывается комплекс данных, полученных при исследовании кандидатуры. Чем больше методик применяется при выборе нового сотрудника, тем выше шанс найти по-настоящему ценный кадр.

Что такое эффективные методы отбора сотрудников?

Люди, входящие в вашу команду, могут повлиять на результаты вашего бизнеса. Несмотря на то, что коммерция все больше смещается в сторону автоматизации, люди по-прежнему имеют большое значение для работы, которую мы выполняем в этом технологическом мире.

Но управлять людьми не всегда легко. Вы когда-нибудь чувствовали разочарование из-за неизвестности, когда нанимали нового кандидата в свою компанию?

Вы не одиноки.

Как бизнес-лидер, вы принимаете решения о найме под большим давлением.

Здесь мы познакомим вас с основами методов отбора сотрудников, чтобы вы могли найти и нанять квалифицированных кандидатов, соответствующих миссии и культуре вашей компании.

Отбор сотрудников — это процесс выявления, оценки и найма кандидата на вакансию. Это обычно называют отбором кандидатов или просто наймом.

В то время как отбор сотрудников является важной задачей любого отдела кадров, этот процесс часто сильно отличается от одной компании к другой. Вариация возникает из-за того, что у каждой организации разные требования к кандидату.

Например, программисту не обязательно нужны образцовые навыки обслуживания клиентов, но ему нужны обширные технические знания. При приеме на работу на эту должность вы можете не проводить собеседования и вместо этого проводить оценку навыков.

Другие факторы могут влиять на то, как ваша компания проводит отбор сотрудников, включая ваш бюджет на подбор персонала и доступные ресурсы. Кроме того, менеджеры по найму должны более тщательно проверять кандидатов на руководящие должности и ключевые руководящие должности, чем кандидатов на должности начального уровня.

Все это означает, что вашей организации крайне важно проявлять гибкость в подходе к найму. Стандарты необходимы для поддержания справедливости, но вы должны адаптировать методы к уникальной роли, которую вы надеетесь исполнить.

С таким количеством способов найма, список методов отбора на выбор безграничен. Как мы уже говорили, для разных ролей лучше подходят разные методы. Но не менее важно учитывать, как вы определяете кандидатов в первую очередь.

Здесь мы рассмотрим наиболее распространенные способы классификации методов отбора, чтобы вы могли определить наилучший подход для своего агентства.

Внешний набор — это то, что люди обычно ассоциируют с наймом. Процесс начинается, когда менеджеры по найму публикуют вакансии на форумах или досках объявлений, чтобы привлечь внимание людей за пределами агентства.

В качестве альтернативы компании могут размещать вакансии внутри компании. При внутреннем найме цель состоит в том, чтобы заполнить вакансии сотрудниками, уже работающими в вашей организации.

Оба этих подхода к отбору сотрудников имеют свои преимущества, и компании обычно ищут кандидатов как внутри компании, так и вне ее на открытые должности. При найме со стороны у вас есть возможность привнести новые перспективы. При внутреннем рекрутинге кандидаты уже знакомы со структурой, культурой и миссией компании. Для уникальной среды или руководящих ролей это может быть огромным преимуществом.

Под набором Boomerang подразумевается найм людей, которые ранее работали в вашем агентстве, но уволились на хороших условиях. Эти люди уже знакомы с тем, как работает ваш бизнес, и у вас уже есть положительный опыт общения с ними.

Установленное взаимопонимание может быть отличным способом быстрого заполнения открытых вакансий. Наем бумеранга распространен для сезонных или временных должностей, таких как временные директора.

Вы можете размещать вакансии во многих местах, включая прямые и социальные источники. Некоторые примеры прямых каналов включают онлайн-доски объявлений о вакансиях и газеты. С другой стороны, социальный рекрутинг использует социальные сети для рекламы открытых вакансий в вашей организации.

Ни один из этих подходов не является неправильным, но важно учитывать вашу целевую аудиторию, когда вы решаете, где рекламировать доступную вакансию. Молодое поколение, скорее всего, увидит ваше объявление и отреагирует на него, если у вас есть известные подписчики в социальных сетях. Если вы решите размещать вакансии на более традиционных форумах, вы привлечете более старшую группу соискателей и больше профессионалов, зарекомендовавших себя в своей карьере.

Если вам нужно заполнить вакансии начального уровня, может быть целесообразно рассмотреть возможность перечисления вакансий как ученичества или стажировки. Такой подход к подбору означает, что большинство соискателей будут искренне заинтересованы в работе, которую вы выполняете. Хотя у кандидатов может быть ограниченный опыт работы, у них будет энтузиазм и потенциал для роста и развития своих навыков на работе.

Кроме того, стажировка является обычным требованием для студентов. Подключившись к этой группе, вы получите доступ к энтузиастам, которые только начинают работать в вашей области. Их желание учиться и расти в отрасли может стать существенным преимуществом для вашей компании.

Еще один способ найти вакансию – связаться с людьми, которые ранее подавали заявки на работу в вашей организации.

В идеальном случае бывшие соискатели будут включены в окончательный список кандидатов на предыдущую должность. Эти контакты могут стать отличной отправной точкой, поскольку у вас уже есть их заявления и резюме в файле, и вы знаете их квалификацию и набор навыков. Это может сэкономить вам значительное время в процессе найма.

Ваша компания также может поощрять или вознаграждать текущих сотрудников за то, что они обращаются к своим сетям от имени компании.

Ваши сотрудники лучше, чем кто-либо, знают, что нужно для успеха в вашем агентстве, поэтому у них есть возможность порекомендовать кандидатов, которые, по их мнению, подходят.

Эти тесты включают вопросы с несколькими вариантами ответов и помогают расширить знания о возможностях конкретного сотрудника для конкретной должности. Однако этот тест очень эффективен для определения способностей человека.

2. Тесты целостности:

Этот тест самый сложный из всех. Это позволяет сотруднику продемонстрировать свои способности в положительном ключе, чтобы компания выбрала именно его.

Помогает измерить отношение и опыт конкретного сотрудника. Также помогает связать человека с его честностью, искусством надежности и природой надежности.

Если эти факторы сочетаются друг с другом в положительном ключе, то это верный зеленый сигнал для того, чтобы сотрудник был выбран на уважаемую должность в фирме.

3. Личные описания тестов:

Эти тесты имеют огромное значение везде, будь то небольшая начинающая консалтинговая компания или уже существующая фирма.

Эти личностные тесты помогают оценить определенные качества, которые помогают в развитии сотрудника и помогают проложить путь к успеху.

Каждой компании нужен известный и воспитанный сотрудник, чтобы помочь компании достичь более высоких целей успеха. У него есть свой традиционный способ проведения теста с помощью бумаги и карандаша.

4. Данные, раскрывающие тесты биоданных:

Каждая компания должна выбрать такого сотрудника, который будет и будет верен компании в течение длительного периода времени. Этого можно достичь, только зная историю сотрудника, его биографию, предпочтения в работе и многое другое.

Следовательно, данные, раскрывающие его биографию, ведутся со стороны работника. Этот тест позволяет сотруднику написать о своих личных качествах, своих интересах, симпатиях и антипатиях и так далее.

Он фокусируется на том, насколько эффективно сотрудник работал в прошлом и будет работать в ближайшем будущем.

5. Тесты знаний о работе:

Эти тесты аналогичны тестам на когнитивные способности, но при их применении раскрывают более глубокий смысл.

Описывает способность работника знать о работе, над которой ему интересно работать. Такие тесты включают традиционный тест карандашом и трафаретом.

Кроме того, иногда просят написать эссе о компании, прежде чем сделать последний звонок для конкретного сотрудника.

Эти тесты нельзя использовать в ситуации, когда сотрудник должен пройти обучение после того, как его выбрали. Это работает только с людьми, которых нужно отобрать и обучить за один раз.

6. Тесты структурированного интервью:

Эти тесты являются наиболее распространенными и наиболее часто используемыми при проведении теста для определения способностей сотрудника.

Кроме того, это наиболее часто используемое устройство в большинстве организаций и инструкций. Структурированные интервью состоят из нескольких конкретных общих вопросов, ориентированных на фирму.

На эти вопросы сотрудник должен ответить в структурированном виде, что в конечном итоге определит его/ее способность работать в этой конкретной фирме или учреждении.

Кроме того, этот тест дает стандартизированный результат по сравнению с другими тестами. Это помогает в оценке потенциальных кандидатов на работу.

7. Ситуационные тесты:

Такие тесты определяют, как человек будет реагировать на ту или иную ситуацию, происходящую в компании.

Это ситуационные тесты, которые следует рекомендовать каждому учреждению для применения потенциальным сотрудником. Это будет определять, зная, как человек справится с ситуацией.

Как правило, антикризисное управление является наиболее распространенной ситуацией в этих тестах, поскольку она демонстрирует, насколько хорошо человек справляется с ней и ведет компанию в худшие времена.

Эти тесты обычно записываются на видео для записи поведения сотрудника в такие кризисные времена.

8. Центры оценки:

Эти тесты длятся до одного дня или даже больше дней. Эти тесты такие же, как и рабочие образцы.

Однако в нем больше внимания уделяется способностям отдельного сотрудника. Сотрудника вызывают в центр оценки, выдают список работ, которые необходимо выполнить в оговоренное время.

И затем он/она выбираются по тому, как они работали в течение данного срока. Удалось ли им уложиться в этот срок, оставив тем самым негативное впечатление в сознании работодателя.

9. Образцы, связанные с работой:

Эти тесты имеют первостепенное значение для определения того, насколько хорошо человек справляется с конкретной ситуацией.

Пробные тесты позволяют человеку продемонстрировать свои способности в работе в качестве потенциального кандидата. Эти тесты можно назвать отражает в определении того, насколько хорошо сотрудник работает в данной ситуации.

Дана определенная рабочая задача, и человека просят поработать над ней. Далее задача вычитывается и утверждается рекрутерами, и таким образом сотрудник прокладывает путь через этот процесс непосредственно в учреждение.

10. Тесты физических способностей:

Эти тесты позволяют человеку продемонстрировать свои способности в тесте. Эти тесты менее распространены и мало используются.

Тем не менее, это позволяет кандидату показать свой потенциал с точки зрения веса и физических возможностей. Следовательно, чтобы пройти это испытание, достаточно устойчивости ума и здоровой души и подтянутого тела.

Кроме того, этот тест имеет определенные временные рамки, что позволяет кандидату продемонстрировать свой талант в определенный период времени.

11. Реалистичные превью вакансий:

Эти тесты помогают выявить значительное количество потенциальных кандидатов из сотни.

Дается реальная кризисная ситуация, называемая ситуацией, а затем сотруднику предлагается решить ее самостоятельно. Теперь работодатель должен решить, как он будет оценивать этого конкретного кандидата.

Кризис может быть таким же, через который ваша компания пережила довольно давно.

Теперь, если сотрудник хорошо изучил информацию о компании, он может задеть верный аккорд и разобраться с этим быстро и позитивно.

12. Анкеты заявителей:

Это самый простой и менее затратный по времени способ отбора лучших сотрудников. Резюме рассылаются всеми, а рекрутер должен выполнить только одну работу.

Просмотрите все резюме и сократите самые лучшие. Теперь это нужно рассматривать с одной стороны. Его нужно разделить на разные разделы, чтобы выбрать лучших из тысячи претендентов.

Следующие критерии следует учитывать при выборе лучшего резюме: опыт, знания, навыки, таланты, признание, рекомендации, физические способности и отношение .

13. Предварительные отборы:

Такие отборы проводятся для выбора лучших из множества существующих сотрудников.

Очевидно, что рекрутер мог отобрать 50-60 претендентов. Теперь, чтобы сократить их еще больше и завершить с лучшими заявлениями на конкретную работу, рекрутер должен быть достаточно умным, чтобы выбрать идеальное.

Кроме того, этот метод следует рассматривать с учетом следующих возможностей; количество лет опыта и квалификации.

Этот метод является наиболее эффективным методом выбора среди сотни хороших претендентов и отбора лучших для этой работы.

14. Личные интервью:

Это самое сложное из всех и для обеих сторон. Большинству людей не нравится этот процесс, так как он отнимает много времени и заставляет собеседника нервничать настолько, что он болтает перед всеми.

Кроме того, это наталкивает на множество неправильных представлений, поскольку интервьюер может быть достаточно предубежденным и пристрастным, чтобы не выбрать достойного кандидата из-за личных проблем.

Он может отказаться от коротких, так как они могут показаться слишком напористыми. Те, у кого есть борода, могут чувствовать себя отвергнутыми, потому что люди чувствуют, что у них есть что-то общее, чтобы скрывать свои чувства.

Тем не менее, этот метод, при правильном подходе, открывает ворота для обмена большим количеством полезной информации.

15. Ссылки:

Эти тесты не имеют большого значения, поскольку они не дают нам возможности узнать больше о сотруднике.

Он показывает, насколько хорошо работник работал на своем предыдущем месте работы, и предлагает работодателю таким образом определить способности работника.

Вы можете позвонить по указанному в справочном разделе контактному телефону и узнать подробности о своем сотруднике. Это будет работать в любом случае даже. Следовательно, этот метод меньше всего используется в методах оценки выбора.

16. Методы группового выбора:

Эти методы очень распространены и широко используются в корпоративном мире.

В настоящее время открытые дебаты и ораторское искусство позволяют людям показать свой талант в позитивном ключе. Следовательно, люди теперь не боятся открываться на групповых интервью.

Позволяет обмениваться знаниями и ценной информацией, к которой большинство людей могут быть отчуждены.

Эту конкретную группу, которая должна быть опрошена, можно попросить провести презентацию или совместное мероприятие, что приведет к достижению целей единства в компании.

Шаги к лучшему процессу отбора сотрудников:

Поскольку каждый бизнес отличается от других, система отбора и найма также различается в зависимости от ниши. Размер, ниша, а также местоположение играют важную роль в процессе организационного найма.

Но есть несколько вещей, которые действуют одинаково в любом процессе найма. Более того, улучшение является ключом к улучшению любого процесса, даже если это подбор персонала. Просто ваша цель улучшения должна быть сосредоточена только на улучшении системы.

Вот 6 шагов к совершенствованию методов отбора сотрудников:

1. Ваши менеджеры по найму должны быть привержены и сосредоточены на том, чтобы нанять лучших сотрудников
2. Никогда не торопите весь процесс выбора и найма сотрудников
3. Для найма лучших специалистов требуется партнерство с HR
4. Сначала оцените сотрудника с помощью действительной оценки личности перед приемом на работу.
5. Используйте структурированных сотрудников
6. Использовать табло при найме сотрудников

Заключительные слова:

Каждый день появляются сотни новых инструментов и методов для улучшения методов выбора работы.