Современные методы подбора персонала в организации: Эффективные методы подбора персонала в 2021

Современные методы подбора персонала в организации: Эффективные методы подбора персонала в 2021

Методы подбора персонала [эффективные инструменты] CleverStaff

Быстро закрывать вакансию и с первого резюме находить подходящего кандидата – мечта любого рекрутера. Чтобы добиться такого perfect match, нужно разбираться не только в традиционных методах подбора персонала, а и в современных, дерзких и смелых способах. Когда лучше ограничится традиционным собеседованием, а когда как никогда кстати будет стрессовое интервью – мы и хотим рассказать в нашей статье.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг –  один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий.  Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов.  Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

Чек-ап лист по поиску нужного специалиста

Какой бы вы не использовали способ поиска персонала, вам нужно ответить приблизительно на одни и те же вопросы:

• кого нужно искать,
• где искать,
• как проверить компетенции кандидата,
• на основании чего будет приниматься окончательное решение.

Первый этап. Сбор требований к вакансии не стоит недооценивать. Чтобы понять, какие инструменты поиска персонала рекрутер будет применять для успешного поиска, необходимо провести встречу рекрутера с клиентом (начальником отдела, руководителем или СЕО, если это внутренний подбор). На этой встрече обязательно подробно узнайте:

• какую проблему должен решать человек, которого вы ищите?
• Ведь если определить конкретную проблему и сразу же обозначить конкретные ожидания от кандидата, то шансы найти именно того человека значительно повышаются.
• какие качества реально нужны кандидату, чтобы выполнять свою работу? Вашему будущему администратору точно нужен разговорный английский? А junior-специалист, по мнению вашему начальника, это кто? Узнайте, какие требования действительно необходимы потенциальному кандидату в работе, а какие условия – слепое следования шаблонам.  И тогда вы лучше сможете подобрать эффективные в данном случае методы подбора персонала.
• какие сроки закрытия вакансии? Часто отсутствия сотрудника приводит к тому, что компания теряет реальные деньги. Поэтому изначально стоит уточнять все максимально точно, чтобы знать сколько времени у вас в распорядке.
• все возможные подробности о вакансии?

Часто у руководителя нет времени. Он очень коротко брифует рекрутера и в итоге злится, что кандидаты вечно не те. С таким подходом шансы найти нужного сотрудника сводятся к нулю. Так что и клиент, и специалист по подбору должны внимательно отнестись к этому подготовительному этапу и использовать те методы рекрутинга, которые подойдут к конкретной вакансии.

Второй этап. Определитесь с тем, где именно вы будете искать ваших кандидатов. Корпоративный сайт, сайты поиска работы, социальные сети, приложения, специальное программное обеспечение, внутренние базы резюме – эти источники вы и так все прекрасно знаете и умеете ими пользоваться. Предлагаем несколько современных инструментов рекрутинга, которые, возможно, вы пока не использовали, но они точно пригодятся вам в работе:

Используйте профессиональную систему подбора персонала. Такие системы позволяют вам легко и быстро сформировать свою базу резюме. С помощью софта вы потом сможете закрывать каждую пятую вакансию без привлечения сторонних инструментов отбора персонала, в один клик добавлять кандидатов с сайта LinkedIn и сайтов поиска работы, публиковать вакансии прямо из системы, вести вакансию от А до Я в удобном органайзере онлайн. Игнорировать такое внедрение технологий в подбор персонала уже попросту нельзя, ведь вы не успеете оглянуться, как окажетесь «за бортом» профессии. Задача таких профессиональных систем — упростить задачи рекрутера, ускорить сам процесс и даже улучшить стратегию поиска и подбора персонала.

1. Попробуйте систему CleverStaff и убедитесь в этом с первых дней. К тому же есть trial-период на бесплатное использование.
2. Используйте возможности видео. Например, сделайте видео-вакансию на YouTube или на других платформах, на которых открыта такая возможность (Superjob и т.д.). Таким образом, соискатель сразу видит будущих коллег, офис, атмосферу и т. д. Даже самое скучное видео привлекает к вакансии больше соискателей, чем текст, поэтому отклик на видео-вакансию всегда выше, чем на обычную. Плюс такой инструмент куда лучше формирует ваш бренд как работодателя и говорит о вас, как о современной компании, которая открыта к новым подходам.
3. Используйте LinkedIn Recruiter. В строке поиска там можно ввести имя кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажать кнопку «Найти похожие контакты». Поиск выдаст вам список профилей, среди которых, наверняка, будут подходящие претенденты.
4. По результатам исследования консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, около 70% специалистов по подбору кадров считают рекомендательный способ поиска персонала одним из самых результативных. Так что нетворкинг и тут победил. Рекрутеры часто советуют коллегам кандидатов, которые не подошли им в силу каких-то причин. Кроме этого и сами сотрудники могут выступать амбассадорами своей компании и советовать знакомым и друзьям попробовать себя на открытые вакансии.

Третий этап. Итак, когда кандидаты уже отобраны, необходимо оценить их компетенцию. Для этого нужно провести интервью. Такая беседа дает представление рекрутеру об опыте и профессиональных качествах кандидата. Какие бывают виды интервью?

• Структурированное собеседование – это самый привычный формат беседы «вопрос-ответ». Например: «Расскажите про свой предыдущий опыт? Почему вы хотите работать именно у нас? Какой у вас английский?». (Читайте также: «Собеседование на английском языке«.)
• Ситуационное собеседование или кейс-интервью — направленное на оценку общей сообразительности и общительности. Человеку описывают определенную ситуацию, которая основывается на какой-то проблеме. А кандидат должен представить эффективные пути решения. Например: «Представьте ситуацию. Мы готовы вас взять на позицию, вы выходите в понедельник, но ваш непосредственный руководитель с понедельника будет в отъезде месяц. Что вы будете делать этот месяц?».
• Проективное собеседование – беседа, на которой вопросы строятся таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей или какого-то выдуманного героя. «Почему все политики врут?», «Какой для вас идеальный коллега?», — такая формулировка расслабляет, и соискатель дает более правдивые ответы.
• Собеседование по компетенциям (поведенческое) – эта техника отбора персонала требует хорошей подготовки от самого рекрутера. Так как ему нужно создать максимально полный профиль позиции и определить компетенции и их уровень, которые будут для работодателя приемлемыми. На профессиональных знаниях и будут сфокусированы все вопросы на таком интервью.
• Стрессовое (шоковое) интервью. На таких собеседованиях специально могут хамить, вести себя невоспитанно и пренебрежительно по отношению к кандидату. Рекрутер может оставить его на 20 минут в кабинете, перебивать и просить говорить короче,
• задавать провокационные вопросы – этот список можно продолжать до бесконечности. Все зависит от фантазии. Такой современный метод отбора персонала помогает определить насколько кандидат соответствует требования – быть стрессоустойчивым.
• brainteaser-интервью — интервью, на котором кандидату нужно решить головоломку. Например: как человеку перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

Готовиться к любому из вышеперечисленных интервью нужно не только кандидату, но и самому рекрутеру. Именно в первые несколько минут формируется личное впечатление. Часто чтобы наладить связь, часто собеседование начинается со small talk о погоде и пробках. После чего дайте возможность кандидату презентовать себя. Это позволит оценить навыки общения. После этого можно приступать к тем вопросам, которые вы заранее подготовили — будь-то профессиональные вопросы или стрессовые. Иногда уже с первого ответа соискателя все становится понятно.

Но как говориться — не интервью единым. Есть еще несколько технологий отбора персонала, как проверить компетенции соискателя. Это может быть тестирование, на основании которого определяют общий уровень характеристик человека, необходимых для данной работы. Также часто прибегают к такому методу как центры оценки. Это метод отбора персонала заключается в том, что рекрутер проводит игру, имитирующую реальную рабочую обстановку. Кандидата погружают в эту атмосферу и по ходу просят выступить на инсценированном совещании, проанализировать решение коллег, обосновать что-то. Эта технология используется, чтобы выявить деловые, личностные, профессиональные качеств потенциальных сотрудников. В ходе игры выясняется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании.

Оригинальные методы подбора персонала

• Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
• Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
• Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Финишная прямая

Проверка рекомендаций – является одним из финальных этапов отбора нужного сотрудника. Обычно об этом кандидата предупреждают заранее и просят назвать имена коллег, с которыми можно связаться. При этом совершенно не стоит спешить с этим этапом, пока соискатель успешно не пройдет все отборочные процедуры. Этот инструмент подбора персонала применяется только для финалистов на вакансию. Кроме этого 90 % рекрутеров сегодня используют возможности социальных сетей не только для поиска, но и в том числе и проверке так называемого социального профиля кандидата.

По данным исследования iCIMS Inc.,76% опрошенных считают, что отсутствие какой-либо обратной связи после отклика на вакансию вызывает даже большее разочарование, чем игнор после первого свидания. Так что рекрутерам, которые заботятся о своей репутации, стоит отправить фидбэк всем кандидатам, которые претендовали на вакансию. Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.

Что касается оффера, то в нем обычно зафиксированы основные данные – название должности, обязанности, зарплата, компенсации, льготы и прочие плюшки. Стоит держать в памяти, что самые талантливые кандидаты могут рассматривать предложение о трудоустройстве не только в вашей компании. Поэтому, если уж отправляете оффер, то постарайтесь сделать его персональным и креативным. К стандартному договору всегда можно прикрепить открытку подписанную от руки, на почту можно отправить смешную гифку или снять видео с приветствием нового коллеги.   

Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что организация подбора персонала закончена и кандидат действительно в срок выйдет на свое новое рабочее место. Задача специалиста по подбору персонала  – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения. Ведь может случиться все что угодно: конкуренты сделают контроффер,  сомнения у человека возьмут верх и прочие факторы, которые могут наломать ваш казалось бы уже вашу закрытую вакансию. Для того, чтобы этого избежать, рекрутеры часто поддерживают постоянный контакт с потенциальным новым сотрудником и устанавливают более тесные связи между ним и компанией еще на подготовительном этапе. Ведь именно, если пустить все на самотек и подумать, что “птичка в гнезде” в процессе подбора персонала может пойти сбой ценою в закрытую вакансию.

Чтобы совершенствовать свои технологии отбора персонала, то вам стоит уделить время сбору отзывов как у ваших кандидатов, которые таки вышли на работу, так и у работодателей, начальства и прочих decision-makers.

Вам нужно выяснить, справляется ли сотрудники, которых вы нашли, со своими задачами, какой показатель увольнений, удалось ли усилить коллектив. Если на каком-то из этих этапов есть провисания, то тогда это верный сигнал, что методы рекрутинга нуждаются в прокачке и улучшении. Когда все этапы отработаны — сотрудник найден, он вышел на работу, все довольны, фидбэк получен — можно начать проводить адаптацию работника и начинать искать сотрудника мечты уже на другую позицию и для другого заказчика.

Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Содержание статьи:

1. Подбор персонала в организации
2. Методы подбора и отбора персонала
3. Риски процесса найма работников
4. Система подбора персонала в организации
5. Принципы подбора персонала
6. Этапы подбора персонала
7. Основы подбора персонала в организации
8. Совершенствование системы подбора кадров персонала
9. Интересные материалы на эту тему подбора персонала
10. Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала

Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами формирования кадрового резерва и внутреннем перемещением персонала.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

• каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
• какой потенциал роста у данного кандидата;
• каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
• каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
• наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

• объективность;
• отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

• мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
• уровень профессиональных знаний и опыта;
• лидерские качества;
• оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
• уровень адаптации персонала — как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
• учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры — дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
7. Решение о приеме на работу.
8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

• Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
• Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
• Стоимость побора одного рабочего места;
• Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
• Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
• Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
• Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

• Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
• Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
• Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Интересные материалы на тему подбора, отбора и найма персонала:

HR практик | Фев 26, 2022 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Анна Соколова «Вы оверквалифайд для этой позиции», — такой вежливый отказ от рекрутера рискуют услышать те, кто имеет большой опыт работы, ведь он может быть избыточным для вакансии. The Village узнал у специалистов по HR, почему они отказывают слишком…

HR практик | Фев 22, 2022 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Алёна Владимирская Самое модное сейчас: one day offer (odo). Суть ясна — кандидата проводят по всем этапам собеседований за один рабочий день, чтобы в конце дня либо выставить оффер, либо отказать. Для кого предназначен Конечно, не для топов. Но для дефицитных…

HR практик | Фев 1, 2022 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Пользователь Reddit из Великобритании Рогз (R_o_g_z) поделился с интернет-пользователями своим необычным хобби — ходить на собеседования без намерения устроиться на работу. «У меня вроде как появилось новое хобби. <…> В течение последних четырех месяцев…

HR практик | Ноя 1, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

HR-специалист не только занимается отбором персонала, но еще и является связующим звеном между руководством компании и командой. Чтобы стать незаменимым сотрудником и претендовать на более высокие позиции — возможно, возглавить HR-отдел, нужно обладать специфическими…

HR практик | Окт 27, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Сотрудники кадровых агентств ежедневно просматривают десятки резюме и тратят месяцы, пытаясь закрыть вакансию и подобрать подходящих специалистов по запросам клиентов. Порой требования работодателей вызывают у рекрутеров много вопросов: довольно сложно отыскать…

12 методов найма, о которых вам нужно знать

Существует множество различных методов найма, которые организации используют для привлечения лучших сотрудников. Не у каждой работы одинаковые требования, и у каждой компании разные потребности. Это означает, что работодатели должны использовать тактику найма, которая будет соответствовать их среде и понравится кандидатам, которых они ищут.

В рамках одного и того же предприятия могут использоваться различные методы найма в зависимости от роли и отдела. Например, если вы занимаетесь производством, у вас будут роли дизайнера, технического специалиста, маркетинга, продаж, финансов, администратора и ремесленника, которые нужно заполнить от начального до исполнительного уровня. Вы не можете использовать одни и те же методы найма, чтобы найти лучших кандидатов в каждом подразделении.

Что лучше: внутренние или внешние кампании по набору персонала?

Ни один из них не лучше другого. У обоих есть свои плюсы и минусы, в зависимости от вашего бизнеса и работы, которую вам нужно заполнить. Так в чем разница? Вкратце, внутренний набор — это когда вы подбираете кандидатов на вакансию из числа имеющихся у вас сотрудников. Внешний набор — это когда вы выходите за пределы своей компании, чтобы привлечь людей, которых вы никогда раньше не встречали.

‍ Внутренний набор может значительно сэкономить время, потому что нет затяжного собеседования и процесса адаптации. Обратной стороной является то, что хранение всего рядом с домом может помешать новым идеям, инновациям и разнообразию.

‍ Внешний набор приносит новые идеи, свежий подход и обновленную энергию. Но это дорогостоящий и длительный процесс. Кандидаты должны быть найдены, проинтервьюированы, оценены и проверены, прежде чем принимать решение о найме.

12 лучших методов найма, о которых вам нужно знать

Каждый рекрутер знает, что, как бы нам ни хотелось планировать заранее, чтобы мы могли заполнить вакансии в течение лучшего времени для найма, метрика найма, дела регулярно идут не так, как мы надеялись. Под давлением мы возвращаемся к старым привычкам (которые, как мы знаем, не всегда работают), потому что менеджеров по найму нагнетают жару.

Искушение оставить объявление о вакансии на всех доступных досках объявлений и скрестить пальцы, что появится отличный кандидат, является распространенным симптомом реактивный набор . И иногда нам везет, но чаще нет.

Опытные рекрутеры знают, что в их распоряжении должен быть целый арсенал быстрых способов привлечения людей различными способами. Мы хотим рассказать о различных типах найма, которые вы можете использовать:

1. Прямая реклама

Размещение объявлений о вакансиях на сайте вакансий, на досках объявлений, в социальных сетях и отраслевых публикациях — отличный способ найти множество кандидатов. Это также дает представление о бренде вашего работодателя и повышает репутацию вашей компании. Недостатком является то, что внешняя реклама может быть очень дорогой.

Кроме того, если вы плохо настроите размещение своих объявлений, вы можете привлечь неподходящих соискателей или получить слишком мало заявок.

Узнайте, как Recruitee может помочь вам в эффективном продвижении рабочих мест для новых талантов

2. Базы данных кадрового резерва

Вы всегда должны искать в своих базах данных кадрового резерва соискателей и кандидатов, которые не были приняты на работу, но были достаточно подходящими сохранить. Большинство решений о найме связаны с выбором по крайней мере между двумя или тремя кандидатами.

Когда появится новая вакансия, найдите в своем кадровом резерве похожие навыки и опыт. Вы могли бы сэкономить себе много времени.

3. Рекомендации сотрудников

В большинстве компаний действует какая-либо программа направления сотрудников. Направление сотрудников — это сочетание внутреннего и внешнего найма. Существующим сотрудникам рекомендуется направлять людей, которых они знают, на вакансии.

Ценность в том, что это экономично, быстро и вы можете быть уверены, что сотрудники не порекомендуют неподходящих кандидатов. Кроме того, новый сотрудник уже будет знать о вашей организации больше, чем сотрудник со стороны.

4. Сотрудники Boomerang

Повторный прием на работу бывших сотрудников становится все более популярным. Известные как сотрудники-бумеранги, это люди, которые хорошо работали в компании, но затем ушли в хороших отношениях по множеству причин.

Работодатели видят ценность их повторного найма, потому что они знают их способности, а работник знает культуру компании и вписывается в нее. Возвращение сотрудника-бумеранга на борт сокращает время найма, устраняет риск неудачного найма и снижает стоимость найма.

Ознакомьтесь с нашим интервью с Брайаном Уэстфоллом из Software Advice о его исследовании сотрудников Boomerang

5. Повышения и переводы

Повышения и переводы — это не совсем одно и то же, но концепция одна и та же. Внутренние сотрудники определены для заполнения открытых должностей. Повышение по службе означает, что человек продвигается вверх по карьерной лестнице и получает больше обязанностей, а также повышение заработной платы. Трансфер обычно не требует большей ответственности или больших денег и является горизонтальным перемещением.

Сотрудников можно перевести на ту же должность в другой филиал или регион или занять аналогичную должность в другом отделе или отделе.

6. Биржи труда

Хотя биржи труда доступны не во всех странах, в других они обязательны. Биржа труда — это государственная инициатива, которая ведет учет безработных, ищущих работу.

Работодатели подают на биржу новые вакансии и получают подробную информацию о подходящих кандидатах. Использование биржи экономически выгодно, но в основном подходит для более молодых, фабричных, сельскохозяйственных и ремесленных ролей.

7. Кадровые агентства

Вы можете передать свой процесс найма кадровому агентству. Агентства управляют полным циклом рекрутинга от вашего имени. Хотя стоимость использования агентства высока, это освобождает ваше время, чтобы сосредоточиться на более насущных вопросах. Кадровые агентства — отличный вариант для трудно заполняемых вакансий и для компаний, у которых нет внутренних кадровых ресурсов, чтобы сосредоточиться на найме.

Вы также можете нанять внешнего рекрутера для установления контакта с конкретными людьми, которых вы хотели бы привлечь в свою компанию. Вы можете знать пассивного кандидата, который идеально подойдет на вашу роль, но он работает на вашу оппозицию. Поэтому вы не хотите вступать в прямой контакт. Идеальным выбором будет специалист по подбору персонала или хедхантер.

8. Профессиональные организации

Если вам нужно заполнить высококвалифицированную должность, профессиональные организации могут стать отличным источником кандидатов. Многие профессии требуют, чтобы при получении квалификации люди регистрировались в соответствующей профессиональной ассоциации.

Существуют и другие организации, в которых регистрация является добровольной, но повышает доверие к квалификации кандидата. Партнерство с этими ассоциациями и организациями может помочь вам связаться с лучшими талантами.

9. Стажировки и ученичество

Предложение стажировок и ученичества является отличным способом узнать сильные стороны людей и может рассматриваться как рабочее собеседование. В течение периода контакта линейные менеджеры и менеджеры по найму могут оценить потенциал для выявления стажеров и учеников, которых можно повысить и развить для выполнения будущих ролей.

Будущие лидеры должны с чего-то начинать, и для начала все они будут наняты на должности начального уровня. Хорошо организованные программы стажировок и ученичества являются благодатной почвой для признания будущих талантов и лидеров.

10. Рекрутинговые мероприятия

Для крупных организаций или компаний, планирующих расширение, рекрутинговые мероприятия идеально подходят для привлечения нужных вам людей. Мероприятия могут варьироваться от проведения дней открытых дверей до ярмарок вакансий, проведения хакатонов и мероприятий по набору выпускников в кампусе. События могут быть дорогостоящими.

Чтобы обеспечить максимальную рентабельность инвестиций, вы должны точно знать, какого типа кандидата вы хотите привлечь, и каково ценностное предложение вашего работодателя.

‍Слежка за вакансиями — еще один отличный способ выявить потенциальных кандидатов. Это также отличный способ продвижения вашего бренда работодателя и информирования людей о том, что ваша компания поддерживает развитие талантов.

11. Сарафанное радио

Крупные бренды и транснациональные корпорации могут легко использовать методы найма из уст в уста, потому что к ним ежедневно обращаются нежелательные соискатели. Их бренд работодателя установлен, и они признаны предпочтительным работодателем. Все, что им нужно сделать, это объявить, что они нанимают, и они получат хороший ответ.

Этот метод также может работать, но в отдаленных районах, где в отдельных компаниях занят значительный процент местного населения. Примером могут служить горнодобывающие компании и лесопильные заводы. А в небольших городах крупные предприятия также могут привлекать соискателей, распространяя информацию о них через местные слухи.

12. Доски объявлений

Есть еще вакансии, которые можно размещать на досках объявлений. Типичными примерами являются рабочие места на фабриках и в сельском хозяйстве. Безработные часто ждут у ворот завода, пока не объявят о вакансиях или свяжутся с ними. В сельском хозяйстве сезонные рабочие собираются на местных рынках или в кооперативах, чтобы посмотреть списки вакансий, опубликованные местными фермами.

О чем говорят нам эти варианты найма?

Во-первых, нет единого процесса отбора вакансий, который является единственным способом привлечения соискателей. Но самое главное, эти варианты демонстрируют, что рекрутеры должны быть креативными.

Методы найма в сфере управления персоналом не должны быть высечены на камне. Рекрутеры и менеджеры по найму должны быть готовы изучить все формы внутреннего и внешнего найма, если они хотят найти лучших кандидатов.

Конечно, это не единственные способы вербовки, которые вы можете использовать. В условиях непрекращающейся войны за таланты ваши инновационные методы найма привлекут внимание и сделают ваш бренд работодателя заметным. Ваша компания будет рассматриваться как предпочтительный работодатель, даже если вы стартап или малый бизнес.

Часто задаваемые вопросы

В: Каковы методы найма?

A: Методы найма — это стратегии, которые организация использует для привлечения потенциальных кандидатов.

В: Почему важны методы вербовки?

A: Оптимизированные и эффективные методы найма с использованием новой анкеты для найма гарантируют, что новые сотрудники обладают соответствующими навыками, необходимыми для должности и для будущего компании, а также соответствуют культуре компании.

В: Какие есть примеры методов найма?

A: Некоторые широко используемые методы найма:

• прямая реклама
• рекомендации сотрудников
• кадровые агентства
• молва.

20 методов найма, которые вы должны использовать

В преддверии Нового года вы, вероятно, начинаете думать о различных методах найма, которые помогут вашей компании сдвинуться с мертвой точки.

Оглядываясь на последние несколько лет, можно увидеть определенный сдвиг в сторону важности брендинга работодателя умного входящего рекрутинга , улучшая опыт кандидатов и используя большие данные и ИИ , чтобы найти подходящего кандидата.

По мере того, как технологии, необходимые для рационализации этих современных методов рекрутинга, становятся все более изощренными, ожидайте, что каждая из этих тенденций станет более заметной в этом году.

Но, несмотря на то, что современные и технологически ориентированные методы найма определенно меняют правила игры, вы никогда не должны забывать о проверенных традиционных методах найма кандидатов. Рассматривайте эти современные методы рекрутинга как второй уровень вашей общей стратегии.

При большом движении на рынках труда по всему миру, подходят ли инструменты и методы найма, которые мы используем в настоящее время, для каждой смены в отрасли, или нам нужно двигаться вперед в соответствии со временем?

Сегодняшняя ситуация с рабочей силой и наймом

Неудивительно, что мы находимся в центре масштабного демографического сдвига в мире труда.

Вот лишь некоторые из основных тенденций в рабочей силе, которые рекрутеры должны учитывать в будущем:

• Все больше и больше бэби-бумеров уходят на пенсию, оставляя пробел в навыках и опыте на руководящих и руководящих должностях.
• Поколение Z теперь присоединяется к рабочей силе вместе с миллениалами.
• Но рабочих миллениалов и представителей поколения Z по-прежнему недостаточно, чтобы заменить всех уходящих на пенсию бэби-бумеров.
• Развивающаяся гиг-экономика, где все больше и больше людей будут работать фрилансерами или по краткосрочным контрактам.
• Продолжающийся сдвиг во многих отраслях в сторону автоматизации и удаленной работы.

В результате этих тенденций рекрутеры могут ожидать продолжения и усиления конкуренции за лучшие таланты, а также усиления внимания к управлению талантами и планированию преемственности — и их стратегии найма в этом году должны отражать эту реальность. .

1. Развивайте корпоративную культуру, привлекающую лучших специалистов

Первая и, возможно, самая важная традиционная техника подбора персонала, в которую вы должны инвестировать, — это создание и развитие положительного корпоративная культура , частью которой люди хотят быть.

Трата времени и ресурсов на привлечение лучших специалистов мало что значит, если культура вашей компании не соответствует ожиданиям ваших сотрудников.

Хотя корпоративная культура обычно не считается «методом найма» , наличие сильной корпоративной идентичности имеет большое значение для представления себя кандидатам. Если вы — компания, которой посчастливилось уже иметь сильную культуру, обязательно продвигайте этот факт в своей стратегии найма.

Если корпоративная культура является слабым местом, подумайте о том, как вы можете работать с людьми в вашей организации, чтобы улучшить этот важный элемент бизнеса.

2. Подбор и развитие талантов внутри компании

Подбор персонала обычно рассматривается как внешнее упражнение, но, возможно, лучший способ гарантировать, что вы найдете подходящего человека на роль, — это повысить кого-то из вашей организации.

‍ Внутренний найм — ценная стратегия найма, поскольку она гарантирует, что вы заполняете вакантные должности людьми, которые уже понимают вашу компанию, ее культуру и то, что от них ожидается. Кроме того, внутренний набор сотрудников показывает сотрудникам вашей организации, что вы привержены их прогрессу и росту.

Мощная программа управления талантами, ориентированная на развитие , планирование преемственности и продвижение по службе, — отличный способ показать сотрудникам и кандидатам, что в компании у них есть будущее.

3. Запустите программу направления сотрудников

Программы направления сотрудников являются распространенным методом найма во многих компаниях и эффективным способом использования отраслевых контактов вашего коллеги. Эти программы поощряют сотрудников помогать заполнять вакантные должности в компании, рекомендуя квалифицированных кандидатов и подтверждая их навыки и опыт.

Это может значительно ускорить процесс отбора вакантных должностей и позволит вам получить доступ к пулам кандидатов , к которым иначе вы бы не получили доступ.

Реферальная программа должна предлагать поощрения и поощрение успешных наймов. Как правило, отдел кадров составляет краткий документ для внутреннего пользования, в котором четко объясняется, как работает реферальная программа, что сотрудники получают от нее и с чего начать.

4. Измените процесс собеседования

Собеседование с кандидатами, возможно, является наиболее широко используемым и зачастую самым неэффективным методом найма. На самом деле это настолько распространено, что многие рекрутеры редко задумываются над своим списком готовых вопросов для собеседования.

Но, как известно большинству современных рекрутеров, зачитывание общего списка вопросов каждому кандидату просто не позволяет вам получить полное представление о вашем потенциальном сотруднике. Это также создает ужасный опыт для ваших кандидатов.

Если вы еще этого не сделали, взгляните на свой процесс собеседования и задайте себе несколько вопросов: Тратите ли вы время, необходимое для знакомства с вашими кандидатами? Задаете ли вы правильные вопросы, чтобы помочь принять решение? Подбираете ли вы вопросы для собеседования для каждой должности?

Если ответ на эти вопросы «нет», то, возможно, пришло время реформировать процесс собеседования .

5. Наймите компанию, которая специализируется на аутсорсинге процесса найма (RPO)

Несмотря на то, что передовые методы найма, безусловно, идеальны, многие компании просто не имеют ресурсов, чтобы постоянно выполнять их на высоком уровне. Если вы работаете в небольшой компании или у вас недостаточно ресурсов для поиска, отбора и найма лучших талантов, возможно, вы захотите нанять компанию, которая специализируется на Аутсорсинг процесса найма (RPO ).

RPO — это компании, которые вы можете нанимать на ежемесячной или ежегодной основе для управления всей вашей стратегией найма. В то время как традиционные кадровые агентства, как правило, подбирают только своих собственных кандидатов на вашу вакансию, RPO работают с вами и вашими существующими каналами, чтобы найти лучших потенциальных клиентов.

Они управляют всей стратегией и процессом найма, включая составление описаний должностей , отбор кандидатов, работает с менеджерами по найму , чтобы найти подходящего кандидата и улучшить ваш бренд работодателя.

RPO являются гораздо более рентабельным средством найма талантов, чем агентства, потому что они не взимают фиксированные ставки в зависимости от заработной платы найма, и у вас также есть постоянный доступ ко всем потенциальным клиентам, с которыми вы общаетесь, даже после того, как ваш контракт с RPO завершен.

6. Подбор персонала на основе данных

Поскольку компании все чаще используют различные технологические платформы для оптимизации процессов найма, набор на основе данных поможет разработать более рациональные стратегии поиска и проверки кандидатов. Эти платформы позволяют рекрутерам безопасно управлять данными кандидатов, рекламными платформами, методами проверки, адаптацией и управлением талантами.

Компании должны глубоко изучить свои данные по найму и помочь им понять, как они могут адаптировать, улучшить и оптимизировать свою стратегию найма в будущем. Для команд, которые хотят адаптироваться и процветать в будущем, это лучший метод найма, который можно использовать и добавить в свой план стратегии найма.

7. Инвестиции в искусственный интеллект

Как и в случае с данными, вербовка с использованием искусственного интеллекта (ИИ) также ожидается, что скоро взлетит . ИИ можно использовать для повышения эффективности процесса найма за счет автоматизации наиболее повторяющихся и утомительных частей.

Например, сканеры ИИ можно использовать для просмотра сопроводительных писем и резюме, чтобы помочь найти наиболее потенциальных кандидатов. Или ИИ можно использовать для анализа старых описаний вакансий, чтобы создать максимально эффективные в будущем.

Кроме того, компании могут использовать ИИ в чат-ботах , чтобы позаботиться о том, чтобы связаться с кандидатами, назначить время собеседования и т. д.

По мере того, как ИИ и большие данные все больше проникают в рабочий мир, их влияние на методы найма будет продолжать развиваться.

8. Стратегия найма, ориентированная на мобильные устройства

Поскольку большинство миллениалов уже работают, а поколение Z быстро следует их примеру, стратегия найма на основе мобильных устройств должен стоять на первом месте в вашем списке приоритетов. Новое поколение кандидатов на работу ожидает, что ваш опыт кандидата будет удобным для мобильных устройств.

От объявления о вакансии до портала приложений и до конца процесса проверки вы должны убедиться, что кандидаты могут легко выполнить каждый шаг на мобильном устройстве.

К счастью, на рынке есть много веб-сайтов и рекрутинговых приложений , которые могут помочь воплотить это в жизнь.

9. Сильный бренд работодателя

В связи с растущей популярностью веб-сайтов отзывов о работодателях, таких как Glassdoor, и тенденцией кандидатов анализировать репутацию и культуру компании перед подачей заявки, бренд работодателя быстро становится популярным методом найма.

Цель состоит в том, чтобы четко позиционировать вашу компанию как отличное место для работы. Этого можно добиться с помощью настраиваемого раздела карьеры, отзывов и профилей сотрудников, активной страницы Glassdoor или Instagram, которая дает представление о том, каково это работать на вас, и любых других методов, которые вы можете придумать, чтобы показать себя с лучшей стороны.

Создание и управление вашим брендом работодателя поможет показать кандидатам, почему они хотят работать на вас, еще до того, как они сядут на собеседование.

10. Стратегический рекрутинговый маркетинг

Подобно брендингу работодателя, рекрутинговый маркетинг — это метод, предназначенный для стратегического позиционирования и рекламы вашей компании наиболее эффективным способом. Рекрутинговый маркетинг относится к множеству стратегий, которые организация использует для поиска, привлечения и взращивания потенциальных клиентов, прежде чем они подадут заявление о приеме на работу.

Наиболее распространенные методы рекрутингового маркетинга включают создание профилей целевой аудитории, индивидуальный контент и маркетинговые материалы, веб-сайт вакансий , рекламу вакансий, социальные сети , захват и взращивание потенциальных кандидатов, а также сбор данных.

В целом, эти методы рекрутинга помогают создать измеримую воронку кандидатов, которую вы можете использовать для заполнения вакантных должностей.

11. Усовершенствованные видеоинтервью и скрининг

Видеоинтервью — отличный метод подбора персонала, позволяющий улучшить опыт работы с кандидатами и устранить географические ограничения. Старая традиция затаскивать каждого кандидата в офис выглядит немного архаичной, если учесть качество видеоконференций и платформ для проведения собеседований на современном рынке.

В дополнение к формальным собеседованиям с использованием видеочата вы также можете попросить кандидатов отправить сопроводительные письма с видео, резюме или предварительные тесты, используя такую ​​​​функцию, как Видео ответы . Это позволяет вам почувствовать личность кандидата гораздо более эффективно, чем при личных беседах, и позволяет проводить собеседования с кандидатами из любой точки мира.

12. Инвестируйте в систему отслеживания кандидатов (ATS)

Системы отслеживания кандидатов (ATS) являются обязательным инструментом для любого серьезного плана стратегии найма, и эта тенденция сохранится и в будущем.

ATS предоставляет рекрутерам множество легкодоступной информации о кандидатах, которую можно использовать на каждом этапе процесса найма.

Ваша ATS должна действовать как центральная платформа, которая направляет вашу более широкую стратегию найма и программы управления талантами. Направляя все данные о кандидатах через ATS, рекрутеры могут не только быстро продвигать кандидатов по воронке, но и извлекать информацию из предыдущих кампаний по набору персонала, чтобы направлять будущие.

Если у вас еще нет ATS, это должен быть ваш метод подбора персонала номер один для внедрения.

13. Сосредоточьтесь на пассивных кандидатах и ​​поиске талантов

Как мы неоднократно упоминали в этом посте, поиск и привлечение лучших талантов будет оставаться проблемой в этом году и в дальнейшем, особенно для востребованных технических должностей. Чтобы бороться с этим, многие рекрутеры используют пассивных кандидатов для заполнения будущих вакансий.

Идея этой методики найма состоит в том, чтобы активно общаться с квалифицированными специалистами в вашей отрасли, которые могут быть заинтересованы в смене компании в будущем.

Этот метод найма требует, чтобы вы постоянно находили потенциальных кандидатов и связывались с ними в надежде, что однажды им будет интересно узнать больше о вашей компании. К счастью, такие платформы, как ATS, могут помочь вам отслеживать этих пассивных кандидатов, чтобы вы могли нанести удар, когда придет время.

14. Разработайте целевые описания вакансий

Если вы в последнее время просматривали сайты вакансий, вы, вероятно, заметили рост более абстрактных или открытых описаний вакансий .

Это объявления о вакансиях, написанные в менее формальной форме и говорящие больше о типе человека, которого они ищут, а не о конкретных навыках или опыте. точные учетные данные, обычно необходимые для этой работы.

Во многих случаях кандидат может обладать идеальной личностью и амбициями для определенной роли, но не подходит из-за строгих требований, изложенных в описании вакансии. Написание открытых описаний — отличный способ гарантировать, что эти потенциальные золотые самородки не будут упущены.

15. Поиск работы Google

Если вы еще не пользуетесь функцией поиска работы Google, возможно, пришло время это сделать.

Когда кто-либо ищет сайты и страницы вакансий в Google, что миллионы людей делают каждый день, поисковая система выдает списки текущих вакансий, доступных для каждого пользователя. Вам не обязательно быть крупным сайтом по трудоустройству, чтобы получить квалификацию; все, что нужно, это несколько простых шагов, чтобы включить ваши позиции.

Если процесс кажется немного пугающим, многие системы ATS и страницы вакансий автоматически включают публикацию в поиске работы Google в качестве стандарта. Если вы используете ATS как часть своего процесса, убедитесь, что он добавляет ваши новые позиции, а если вы не используете ATS — почему бы и нет?!

Релевантно: Как оптимизировать объявления о вакансиях для SEO

16. Отраслевые встречи

Мы продолжаем расширять возможности сетей: посещение ярмарок вакансий, отраслевых встреч, съездов и конференций не менее полезно как это было всегда. Когда дело доходит до уникальных и специализированных должностей, поиск отраслевых мероприятий может быть одним из самых быстрых способов найти новый пул уникально подходящих кандидатов.

Самые увлеченные своей карьерой и отраслями станут лучшими новыми командными игроками; где лучше найти их, оттачивающих свои знания, навыки или узнавающих о прорывах в выбранных ими областях, чем на таких специализированных мероприятиях.

Локальный, национальный или глобальный онлайн — не пора ли подключиться к пулу ресурсов, который плавает с вашими кандидатами-специалистами?

17. Совместный найм

Совместный найм, считающийся одним из наиболее современных методов найма, представляет собой процесс, который включает в систему найма дополнительных сотрудников, обычно во время собеседования, но не всегда.

Совместный найм приносит пользу нанимателям, которые наилучшим образом подходят культурным традициям, снижая стресс при найме и предоставляя кандидатам их лучший опыт кандидата. Помимо ускорения процесса найма, он обеспечивает более подходящих и сильных сотрудников, способствуя удержанию сотрудников и экономя деньги в долгосрочной перспективе.

18. Рекрутинг в социальных сетях

Один из наиболее плохо используемых или плохо управляемых методов рекрутинга, рекрутинг в социальных сетях может дать отличные результаты в отслеживании кандидатов, если он выполняется правильно.

Хотя найм через социальные сети не является чем-то новым, это по-прежнему эффективный способ привлечь кандидатов. С таким количеством пользователей, платформ и способов связи методы рекрутинга в SM часто бесплатны или имеют невероятно высокую ценность; наниматели были бы упущены, если бы не включили их в свой процесс.

В зависимости от вашего бренда, некоторые платформы будут работать лучше, чем другие, для поиска идеального сотрудника. Не сбрасывайте со счетов и менее традиционные платформы, так как есть много возможностей в местах, которые вы, возможно, не рассматривали.

Пробовали ли вы использовать Tinder или любое другое приложение для знакомств, чтобы расширить охват? Если ваш рынок менее массовый или молодежный, соответствуют ли ваши наймы демографическим данным, которые вы найдете в Snapchat или TikTok? То, что вы еще не пробовали их, не означает, что они не сработают для вас.

19. Нишевые доски объявлений о вакансиях

Ранее мы говорили о посещении отраслевых встреч и направлении непосредственно в места, где специалисты, скорее всего, тусуются. Поэтому имеет смысл, если вы не можете присутствовать на этих мероприятиях физически, следующий вариант — онлайн.

Куда вы идете, чтобы начать кричать о своих новых интересных ролях, чтобы найти тех же кандидатов в Интернете? Есть много нишевых досок вакансий, идеально подходящих для таких ситуаций.

Мы составили руководство, которое поможет вам начать работу с одними из лучших известных нам бирж вакансий, включая ряд нишевых и специализированных вариантов.

20.