Спецоценка условий труда для ип без работников: Разъяснено, когда ИП должен проводить спецоценку условий труда и подавать декларацию соответствия
1) ИП без работников; 2) компании с одним работником – генеральным директором (он же учредитель)?
1. Если ИП работает сам на себя (осуществляет на свой страх и риск предпринимательскую деятельность) и не имеет наемных работников, то СОУТ у такого ИП не проводится, поскольку трудовых отношений в такой ситуации не возникает.
Такой ответ дан на официальном сайте Роструда «Онлайнинспекция.РФ».
Инспекторы объясняют, что ИП не может оформить трудовой договор с самим собой, так как в соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между двумя сторонами трудовых отношений (работодателем и работником), являясь работодателем, индивидуальный предприниматель не может одновременно являться и другой стороной в трудовом договоре (работником).
В соответствии с ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ, СОУТ является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных нормативов условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
2. Обязанность проведения СОУТ зависит от места работы генерального директора.
Специальная оценка проводится на рабочих местах всех сотрудников, за исключением (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ):
— надомников;
— дистанционных работников;
— работников, которые трудятся у работодателей — физических лиц, не являющихся ИП.
Эксперты Роструда отмечают, что генеральный директор, являющийся учредителем ООО и выполняющий работу по месту своего жительства, может считаться надомным работником. В этом случае проводить СОУТ в отношении него не нужно.
Если же генеральный директор не относится ни к дистанционным, ни к надомным работникам, то в отношении его рабочего места СОУТ должна быть проведена в общем порядке. Представители Роструда обращают внимание, что исключений для такого случая трудовое законодательство не устанавливает.
При этом некоторые эксперты, считают, что в отношении генерального директора, который является единственным учредителем организации, СОУТ проводить не нужно, так как согласно абз. 2 ч. 2 ст. 273 ТК РФ положения главы 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным учредителем организации.
На заметку: подготовиться к проведению СОУТ Вам помогут знания, полученные при прохождении задания «Лабиринт СОУТ» в рамках акции ФОРТ «ЭЛКОД». Кроме того, Вы сможете заработать ключ, который приблизит Вас к получению заветных призов, среди которых абонементы в Центр образования «ЭЛКОД» на 2019 год.
Дополнительную информацию по приобретению СПС КонсультантПлюс Вы можете получить
ЗДЕСЬ.
| ВОПРОС | ОТВЕТ |
О ГАРАНТИЯХ И КОМПЕНСАЦИЯХ | |
О применении дополнительных тарифов страховых взносов в ПФР в отношении выплат работникам, занятым на подземных работах, в случае отсутствия результатов проведения спецоценки условий труда, а также о заполнении и представлении расчета по страховым взносам. | Письмо ФНС России от 24.05.2017 № БС-4-11/9763 |
О назначении гарантий (компенсаций) медицинским работникам по результатам проведения специальной оценки условий труда. | Письмо Минтруда России от 24.09.2015 № 15-1/В-3975 |
О ВНЕПЛАНОВОЙ СПЕЦОЦЕНКЕ | |
| О присвоении рабочим местам индивидуальных номеров в целях проведения СОУТ | Письмо Минтруда России |
О проведении внеплановой специальной оценки условий труда при перемещении рабочего места. | Письмо Минтруда России от 23 января 2017 г. № 15-1/ООГ-169 |
О проведении внеплановой специальной оценки условий труда на вновь организованных временных рабочих местах. | Письмо Минтруда России от 07.06.2017 № 15-1/ООГ-1568 |
О проведении внеплановой спецоценки условий труда при реорганизации работодателя. | Письмо Минтруда России от 3 ноября 2016 г. № 15-1/ООГ-3913 |
Обязан ли работодатель проводить внеплановую спецоценку в случае ввода в эксплуатацию вновь организованного рабочего места, аналогичного рабочим местам, на которых уже проведена спецоценка (например, если в штатное расписание включается дополнительная штатная единица по уже существующей должности)? | Письмо Минтруда России от 25 апреля 2016 г. № 15-1/ООГ-1635 |
Письмо Минтруда России от 21.05.2015 № 15-1/ООГ-2852 | |
О проведении внеплановой спецоценки условий труда в случае включения в штатное расписание дополнительной штатной единицы по уже существующей должности. | Письмо Минтруда России от 25. |
О проведении внеплановой специальной оценки условий труда в случае создания юрлица (регистрации ИП). | Письмо Минтруда России от 10.09.2017 № 15-1/ООГ-2556 |
О проведении внеплановой специальной оценки условий труда при перемещении рабочих мест. | Письмо Минтруда России от 02.11.2017 № 15-1/ООГ-2982 |
| О присвоении индивидуального номера рабочему месту при проведении внеплановой и (или) повторной СОУТ | Письмо Минтруда России от 10.02.2020 № 15-4/ООГ-347 |
ОБ АНАЛОГИЧНЫХ РАБОЧИХ МЕСТАХ | |
Об отнесении рабочих мест к аналогичным и использовании результатов производственного контроля условий труда при проведении специальной оценки условий труда. | Письмо Минтруда России от 08. |
Об определении аналогичных рабочих мест при проведении специальной оценки условий труда. | Письмо Минтруда России от 15.02.2016 № 15-1/В-484 |
О продлении срока действия декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и срока проведения СОУТ. | Письмо Минтруда России от 30.08.2019 № 15-1/ООГ-1968 |
О декларировании рабочих мест, если работникам предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. | Письмо Минтруда России от 20.12.2016 № 15-1/ООГ-4491 |
О декларировании соответствия условий на рабочих местах требованиям охраны труда и заполнении строки 040 карты спецоценки условий труда. | Письмо Минтруда России от 09.12.2016 № 15-1/ООГ-4349 |
О сроках декларирования соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда. | Письмо Минтруда России от 27.07.2016 № 15-1/ООГ-2765 |
О БИОЛОГИЧЕСКОМ ФАКТОРЕ | |
| О специальной оценке условий труда медицинских работников, оказывающих медпомощь больным новой коронавирусной инфекцией | Письмо Минтруда России |
| Об отнесении условий труда медработников, оказывающих медицинскую помощь больным вирусом COVID-19, к вредным (опасным) по биологическому фактору | Письмо Минтруда России № 15-1/В-4609 |
О проведении спецоценки условий труда медицинских работников, работающих с патогенными микроорганизмами. | Письмо Минтруда России от 18.03.2016 № 15-1/В-871 |
О биологическом факторе при проведении спецоценки условий труда на рабочих местах медицинских работников. | Письмо Минтруда России от 20.03.2015 № 15-1/ООГ-1395 |
ИНЫЕ ВОПРОСЫ | |
О прохождении обязательного предварительного и периодического медицинского осмотра работниками, занятыми на работе с ПЭВМ не менее 50% рабочего времени. | Письмо Роструда от 28.02.2017 № ТЗ/942-03-3 |
О составе комиссии при проведении спецоценки условий труда у субъекта малого предпринимательства; о проведении спецоценки на вакантном рабочем месте. | Письмо Минтруда России от 14.03.2016 № 15-1/ООГ-1041 |
О проведении спецоценки условий труда и ее результатах | Письмо Минтруда России от 16. |
Об оформлении протоколов исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов, если такие факторы на рабочем месте не идентифицированы. | Письмо Минтруда России от 02.06.2016 № 15-1/ООГ-2060 |
Об определении информации о наличии и составе потенциально вредных (опасных) факторов на рабочем месте, идентификация которых не проводится. | Письмо Минтруда России от 02.03.2016 № 15-1/ООГ-902 |
О проведении специальной оценки условий труда на временных рабочих местах. | Письмо Минтруда России от 28.08.2017 № 15-1/ООГ-2410 |
О проведении СОУТ государственных (муниципальных) служащих и работников религиозных организаций; о сроках проведения СОУТ. | Письмо Минтруда России от 23. |
О проведении специальной оценки условий труда на рабочих местах отдельных категорий работников. | Письмо Минтруда России от 08.06.2017 № 15-1/ООГ-1593 |
О внесении изменений в трудовой договор по результатам проведения специальной оценки условий труда. | Письмо Минтруда России от 14 июля 2016 г. № 15-1/ООГ-2516 |
РАЗЪЯСНЕНИЯ МИНТРУДА РОССИИ ПО НАИБОЛЕЕ ЧАСТО ВСТРЕЧАЮЩИМСЯ ВОПРОСАМ О СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКЕ УСЛОВИЙ ТРУДА | |
1. Такой параметр как освещенность рабочей поверхности при искусственном освещении идентифицируется всегда, получается, что спецоценку необходимо проводить на всех местах? Освещенность же идентифицируется? Ответ: Исследования (испытания) и измерения по фактору «Световая среда» следует проводить в случае, если указанный фактор идентифицирован на рабочем месте как вредный, а именно: освещенность рабочей поверхности недостаточна, имеются жалобы работников на недостаточность или избыточность освещенности рабочей поверхности, на рабочем месте имеются слепящие или отражающие поверхности и др. | |
2. Действительны ли результаты спецоценки без проведения испытаний эффективности СИЗ? Ответ: Нормы частей 6 — 8 статьи 14 Федерального закона № 426-ФЗ в части возможности снижения класса (подкласса) условий труда при применении эффективных средств индивидуальной защиты являются диспозитивными, в связи с чем возможность снижения класса (подкласса) условий труда является правом работодателя, а не его обязанностью. | |
3. Обязана ли организация проводить специальную оценку условий труда (по истечении срока действия декларации) на рабочих местах, на которые была оформлена декларация, при выявлении профессионального заболевания на рабочих местах, которые не входили в состав декларируемых? Ответ: Не обязана, так как профессиональное заболевание выявлено на незадекларированном рабочем месте. При этом, согласно частям 5 и 7 статьи 11 Федерального закона от 28.12.2013 | |
4. Что делать работникам при их несогласии с результатами спецоценки? Ответ: В случае несогласия работника с результатами специальной оценки условий труда он может обратиться в орган исполнительной власти по охране труда субъекта Российской Федерации для проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда или в Государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации по месту нахождения работодателя (часть 1 статьи 5 и статья 26 Федерального закона от 28. | |
5. В воздухе рабочей зоны присутствуют вещества, которых нет в Перечнях веществ Приложений 2 — 7 к Методике проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н (например, окись кальция в теплоэнергетических предприятиях). Как проводить оценку по химическому фактору при отсутствии веществ в Приложениях 2 — 7 к Методике? Ответ: Приложения 2 — 7
к Методике проведения специальной оценки условий труда сформированы на основе существующих гигиенических нормативов (прямые ссылки) и содержат в себе наиболее часто встречающиеся в производственных процессах химические вещества в связи с чем, по существу, являются справочными. Если при проведении специальной оценки условий труда выявлены химические вещества, не вошедшие в указанные Приложения, оценка условий труда по ним должна проводиться, исходя из гигиенических нормативов, а оформление результатов осуществляться в соответствии с Методикой
проведения специальной оценки условий труда. | |
6. В соответствии с Классификатором (Приложение № 2 к Приказу Минтруда России от 24.01.2014 № 33н) виброакустические факторы идентифицируются как вредные и (или) опасные факторы только на рабочих местах, на которых имеется технологическое оборудование, являющееся источником указанных виброакустических факторов. Исключаются ли тем самым рабочие места водителей транспортных средств, а соответственно строительных и сельскохозяйственных машин, так как, опираясь на многолетний практический опыт работы, фактические уровни шума и вибрации на рабочих местах водителей и машинистов зачастую превышают нормативные значения? Ответ: Оценка условий труда по виброакустическим факторам на рабочих местах водителей автотранспортных средств, строительных и сельскохозяйственных машин проводится аналогично стационарным рабочим местам, на которых присутствует оборудование, являющееся источником шума и вибрации. Кроме того, при наличии виброакустических факторов идентификация и оценка условий труда проводится также в отношении рабочих мест, на которых заняты работники, использующие ручные инструменты, являющиеся источником соответствующих факторов. | |
7. Исследования (испытания) и измерения фактических значений вредных и (или) опасных факторов осуществляются испытательной лабораторией (центром), экспертами и иными работниками организации, проводящей специальную оценку условий труда. Иные работники организации это кто? Какие к ним требования? Ответ: К иным работникам организации могут быть отнесены, например, сотрудники организации, не являющиеся экспертами, но имеющие квалификацию, позволяющую им провести необходимые испытания (измерения). | |
8. Можно ли при проведении спецоценки использовать средства измерения, которые находятся в аренде? Ответ: Требования к испытательной лаборатории (центру) в части проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса изложены в части 3 статьи 13 Федерального закона от 28. При этом, согласно части 2 статьи 19 данного Федерального закона, организация, проводящая специальную оценку условий труда, вправе проводить исследования (испытания) и измерения энергетической экспозиции лазерного излучения, мощности амбиентного эквивалента дозы гамма-излучения, рентгеновского и нейтронного излучений, радиоактивного загрязнения производственных помещений, элементов производственного оборудования, средств индивидуальной защиты и кожных покровов работников; биологических факторов самостоятельно или привлечь по гражданско-правовому договору для проведения исследований (испытаний) и измерений данных факторов испытательные лаборатории (центры), аккредитованные национальным органом по аккредитации в соответствии с законодательством Российской Федерации об аккредитации в национальной системе аккредитации. Кроме того, вопрос об использовании арендуемых средств измерений необходимо решать с учетом законодательства об аккредитации в национальной системе аккредитации, нормативных документов, устанавливающих требования к испытательным лабораториям (центрам), а также руководства по качеству испытательной лаборатории (центра). Необходимо обратить внимание на то, что при проведении исследований (измерений) применяются только те методики (методы) измерений, которые указаны в области аккредитации испытательной лаборатории (центра) организации, проводящей специальную оценку условий труда. | |
9. Согласно методике при воздействии на работника постоянного шума или постоянного инфразвука отнесение условий труда осуществляется по результатам измерения уровней звукового давления в октавных полосах. К какому классу отнести условия труда, если превышение ПДУ звукового давления наблюдается в октавных полосах по одной из среднегеометрических частот? Ответ: Отнесение условий труда к классу (подклассу) при воздействии на работника постоянного шума или постоянного инфразвука отнесение условий труда осуществляется в соответствии с пунктом 37 и приложением № 11 Методики. | |
10. Сноска 3 в классификаторе «Идентифицируются как вредные и (или) опасные факторы только на рабочих местах, на которых имеется технологическое оборудование, являющееся источником указанных виброакустических факторов». Как поступать с рабочими местами, на которых отсутствует технологическое оборудование, являющееся источником виброакустических факторов, но сам виброакустический фактор есть? Не идентифицировать? Пример: технологическое оборудование имеется на соседнем рабочем месте. Ответ: В соответствии со статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Если в том месте, где работник должен находиться в связи с его работой, имеется технологическое оборудование, являющееся источником виброакустических факторов, экспертом может быть принято решение об идентификации потенциально вредных и (или) опасных факторов. | |
11. В каком объеме должна содержаться информация о СНИЛС работников. Достаточно ли только № или указывать и Ф.И.О. работников. Кто вносит в строку 021 изменения в связи с увольнением или принятием работника? Как оформить данные изменения? Можно ли эксперту при оформлении Карты оставлять строку 021 незаполненной, для последующего заполнения этих Ответ: В карту специальной оценки условий труда в строку 021 заносится только номер СНИЛС при его наличии (предоставлении работодателем/работником). | |
04.2016 № 15-1/ООГ-1635
08.2017 № 15-1/ООГ-2214
06.2015 № 15-1/В-2425
06.2017 № 15-1/ООГ-1744
В случае, если фактор «Световая среда» не идентифицирован как вредный, исследования (испытания) не проводятся.
12.2013 № 426-ФЗ).
12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», в связи с чем указанная лаборатория должна быть аккредитована на проведение указанных измерений и обладать соответствующей приборной базой для их проведения.
Превышение уровня звукового давления в октавных полосах по одной из среднегеометрических частот в условиях постоянного шума и (или) инфразвука дает основание для установления на рабочем месте вредных условий труда.
С учетом данного определения, рабочим местом может являться часть пространства, в котором один или несколько работников выполняют трудовые функции.
Если на рабочее место, на котором ранее проведена специальная оценка условий труда, принят новый работник, то внесенный в Карту специальной оценки условий труда СНИЛС может быть изменен только в случае проведения очередной или внеплановой специальной оценки условий труда. При этом в Карту вносится СНИЛС работника, фактически занятого на данном рабочем месте на момент проведения идентификации (измерений (исследований) производственных факторов).Специальная оценка условий труда
Важнейшая роль в системе охраны труда отведена СОУТ. Специальная оценка условий труда (СОУТ) — это целостный комплекс поэтапно реализуемых мероприятий по идентификации вредных и/или опасных производственных факторов и оценке степени их влияния на работника с учетом отклонения наблюдаемых значений от нормативных. Результаты спецоценки применимы в разных целях:
- они оказывают влияние на исчисление страховых взносов во внебюджетные фонды;
- работодатель учитывает их при определении гарантий и компенсаций, предоставляемых сотрудникам;
- они требуются для правильного планирования и реализации различных мероприятий по ОТ (профосмотры, приобретение СИЗ).
ФЗ «О специальной оценке условий труда»
Существовавшую прежде аттестацию рабочих мест по условиям труда заменила спецоценка, представляющая собой значительно более прогрессивную технологию, приближенную к мировой практике. 1 января 2014 г. начал действовать Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Закон). Им регламентирован порядок проведения спецоценки, определены требования к проводящим ее организациям и специалистам, сформулированы критерии определения классов условий труда на рабочих местах, уровней профрисков. Вступив в силу, Закон запустил обновленную механику формирования пакета гарантий и компенсаций для «вредников» и измененный алгоритм расчета отчислений в ПФР и ФСС. Главное отличие спецоценки условий труда от предшествующей модели — отказ от «списочного» принципа предоставления гарантий и компенсаций персоналу на «вредных» производствах в пользу принятия в расчет фактического влияния различных негативных факторов на организм каждого сотрудника.
Среди важнейших преимуществ спецоценки над аттестацией эксперты отмечают снижение нагрузки на работодателей с нормальными условиями труда: для них отпала необходимость регулярных дорогостоящих аттестаций и отчисления страховых взносов за работников, занятых в благоприятных условиях. Применительно к владельцам «вредных» рабочих мест, напротив, произошло ужесточение требований и усиление контроля, которые в конечном итоге должны послужить мотиваторами для общего улучшения условий труда и максимального сокращения доли рабочих мест с неблагоприятной производственной обстановкой.
Для кого СОУТ обязательна?
Проведение спецоценки — обязанность всех работодателей, при этом охватывать процесс должен рабочие места всех сотрудников кроме занятых на дому, удаленно, а также оформивших трудовой договор с работодателями-гражданами без статуса ИП. Для ограниченного перечня рабочих мест действуют особые условия: СОУТ на них должна вестись с учетом нормативно-правовой базы в сфере муниципальной и госслужбы, законодательства о гостайне.
Специальная оценка условий труда и аналогичные рабочие места
Когда на предприятии много одинаковых рабочих мест, проводить СОУТ на них по сплошному принципу нерационально. Такие места признают аналогичными, спецоценке подвергается лишь 20% от суммарного их числа (но минимум два), а итоговые результаты транслируются на всю совокупность рассматриваемых мест. По Закону, признать аналогичными можно только те рабочие места, которым свойственны все перечисленные ниже признаки сразу:
одни профессионально-должностные наименования;
одинаковые обязанности исполнителей при ведении однотипного техпроцесса в одинаковом режиме;
использование однотипных средств и предметов труда;
работа в общем/нескольких однотипных помещениях;
использование однотипных инженерных систем;
одинаковые организация рабочих мест и наличие на них средств защиты.
Выявление из ранее признанных аналогичными по меньшей мере одного рабочего места, не отвечающего всем условиям аналогичности, влечет за собой проведение спецоценки на всей совокупности мест, считавшихся до этого момента аналогичными.
Права и обязанности участников трудовых отношений при специальной оценке условий труда
Работодатель имеет право:
организовать проведение спецоценки вне плана;
обращаться в проводящую СОУТ компанию с требованием предоставления документов о ее соответствии установленным критериям, а также за обоснованием итогов процедуры;
обращаться за обжалованием действий компании-исполнителя СОУТ.
Основные обязанности работодателя:
обеспечение условий для осуществления СОУТ;
подготовка и передача организации, проводящей СОУТ, запрашиваемой документации;
проведение ознакомления работника с итоговыми результатами в письменной форме;
выполнение разъяснительной работы с трудовым коллективом по вопросам СОУТ;
совершенствование условий труда.
Работник имеет право лично принимать участие в процессе спецоценки условий труда, запрашивать у работодателя пояснения по ходу данной процедуры, а также обращаться за обжалованием ее результатов. Обязанностью работника является ознакомление с результатами СОУТ.
Документы по результатам проведения специальной оценки условий труда в МДОУ «Детский сад №2»
Права и обязанности работника в связи с проведением специальной оценки условий труда
С начала 2014 года на смену аттестации пришла специальная оценка условий труда. Соответствующие поправки внесены в Трудовой кодекс РФ, где само понятие «аттестация рабочих мест» теперь отсутствует.
Определение специальной оценки условий труда и порядок ее проведения регулируется Федеральным законом № 426-ФЗ.
Спецоценка — это единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных производственных факторов и оценке уровня их воздействия на работника.
По результатам спецоценки устанавливаются классы и подклассы условий труда на рабочих местах.
Обязанность по проведению и финансированию спецоценки лежит на работодателях. Таким образом, специальную оценку должны проводить все без исключения компании, а также индивидуальные предприниматели, принявшие на работу сотрудников.
Специальная оценка проводится в отношении всех рабочих мест. Кроме надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальными предпринимателем.
Предприниматели, у которых отсутствует наемный персонал, не являются работодателями, поэтому проводить спецоценку им не нужно. Но как только в штате появится хотя бы один сотрудник, предпринимателю придется организовать специальную оценку для вновь созданного рабочего места.
Физическим лицам без статуса индивидуального предпринимателя спецоценку проводить не нужно.
Специальная оценка условий труда применяются для следующих целей:
-разработка и реализация мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников;
-информирование работников об условиях на рабочих местах, о существующем риске повреждения их здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, а также о полагающихся работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, гарантиях и компенсациях;
-информирование работников о праве на досрочное пенсионное обеспечение;
-установление дополнительных тарифов страховых взносов в ПФР с учетом класса (подкласса) условий труда на рабочем месте;
-в иных процедурах в сфере охраны труда (например, организация медосмотров, оценка уровня профессиональных рисков, расследование несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и др.
).
Работник имеет право присутствовать при осуществлении специальной оценки труда на его рабочем месте, обращаться за разъяснениями, как к работодателю, так и к организации, проводящей оценку.
Работодатель обязан письменно уведомить работника о результатах проведения спецоценки в течение 30 календарных дней. В случае разногласий, работодатель и работник вправе обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда.
Нарушение установленного порядка при проведении специальной оценки условий труда работодателем, либо ее не проведение влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц.
✓Вопрос-Ответ – все об организации труда от ООО «МЦОТ «Экспертиза»
Как часто нужно проводить СОУТ?
Специальную оценку необходимо осуществлять минимум один раз в пять лет. Однако существуют случаи, когда ее нужно проводить внепланово, то есть ранее указанного срока. К таковым относятся:
- получение предписания инспектора труда;
- введение в эксплуатацию новых рабочих мест;
- изменение технологического процесса, состава используемых материалов и другие нововведения, способные повлиять на уровень воздействия опасных и вредных производственных факторов;
- несчастный случай на производстве или возникновение профессионального заболевания из-за опасных или вредных условий труда;
- наличие мотивированного предложения профсоюзной организации.
Нужно ли проводить СОУТ, если на 1 января 2014 года в компании проведена аттестация рабочих мест?
Срок действия результатов аттестации составляет пять лет. После введения СОУТ данное правило не изменилось. Таким образом, если в организации проводилась плановая аттестация, к примеру, в 2013 году, то спецоценку условий труда нужно произвести в 2018 году. Однако работодатель вправе по собственной инициативе осуществить СОУТ до истечения данного срока. Например, если захочет пересмотреть гарантии работникам с опасными и вредными условиями труда и предоставить их согласно новому порядку. Также существуют случаи, когда должна быть проведена внеплановая СОУТ. Их перечень прописан в статье 17 закона № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
Нужна ли спецоценка условий труда, если специалисты работают на охраняемых объектах заказчика?
Данная категория сотрудников не относится к работникам, в отношении которых не нужно проводить СОУТ. Их перечень представлен в пункте 3 статьи 3 закона № 426-ФЗ.
Именно поэтому СОУТ должна проводиться. При этом данная обязанность возложена на работодателя, что прописано в пункте 2 статьи 8 указанного закона.
Таким образом, работодатель должен иметь право доступа к рабочим местам, на которых заняты его сотрудники, даже если они находятся на территории заказчика. Соответствующее требование должно быть прописано в договоре. Как правильно проводить спецоценку на таких рабочих местах, подскажут специалисты ООО «МЦОТ «Экспертиза».
По каким тарифам нужно платить доп. взносы в ПФР, исходя из результатов прошлогодней аттестации?
Для сотрудников, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а также имеющих право на досрочную пенсию, предусмотрены дополнительные тарифы страховых взносов в Пенсионный фонд. Данное требование прописано в статье 58.3 закона № 212-ФЗ «О страховых взносах в ПФР, ФСС, ФФОМС». Чтобы определить их размер, нужно учитывать подкласс условий труда, который присвоен по результатам аттестации или СОУТ.
Таким образом, работодатель должен заплатить дополнительные взносы по следующим тарифам:
- 8% для класса 4;
- 7% для подкласса 3. 4;
- 6% для подкласса 3.3;
- 4% для подкласса 3.2;
- 2% для подкласса 3.1.
4;Нужно ли начислять доп. взносы за рабочие места с компьютерами и оргтехникой?
До 2014 года работодатели могли не проводить аттестацию рабочих мест, на которых сотрудники используют компьютеры и оргтехнику. Именно поэтому по ним не нужно было начислять дополнительные взносы. Однако после введения специальной оценки условий труда ситуация изменилась. Теперь работодатели обязаны проводить СОУТ в отношении таких рабочих мест. Только после осуществления специальной оценки будут установлены классы условий труда. Дополнительные страховые взносы в ПФР предусмотрены для сотрудников, занятых на опасных и вредных работах, а также имеющих право на досрочную пенсию.
Что выгоднее — провести спецоценку труда либо продолжать платить доп. взносы?
До проведения СОУТ дополнительные взносы начислялись по тарифам, указанным в частях 1 и 2 статьи 58.3 закона № 212-ФЗ.
Однако с 2014 года ситуация изменилась. Теперь размер дополнительных взносов зависит от результатов специальной оценки. Чем хуже условия труда, тем больше придется платить, и наоборот. Соответствующие тарифы прописаны в части 2.1 статьи 58.3 указанного закона. Если после проведения специальной оценки будет установлен допустимый либо оптимальный класс условий труда, то платить дополнительные взносы вообще не придется.
Таким образом, нужно сделать расчеты и определить, что выгоднее — провести СОУТ и обнулить взносы или платить по старым тарифам.
Как применять дополнительные тарифы, когда сотрудник совмещает 2 вида вредных работ?
Некоторые сотрудники могут выполнять опасную либо вредную работу, которая одновременно относится к 2 разным классам (подклассам). Каждому из них соответствует свой тариф дополнительных страховых взносов. С ними можно ознакомиться в статье 58.3 закона № 212-ФЗ. В таком случае дополнительные страховые взносы должны исчисляться со всех сумм выплат, которые полагаются сотруднику, по наибольшему тарифу.
Таким образом, если сотрудник занят на 2 рабочих местах, относящихся, к примеру, к подклассам 3.3 и 3.2, то работодатель должен исчислять дополнительные страховые взносы по тарифу 6%.
Облагается ли дополнительными взносами заработная плата пенсионера?
Каждый работодатель должен платить дополнительные взносы за конкретного сотрудника, работающего во вредных и тяжелых условиях труда, а также имеющего право на досрочную пенсию. Перечень таких должностей утвержден Постановлением Кабмина СССР № 10 от 26 января 1991 года. К таковым, например, относятся аккумуляторщики, газосварщики, электромонтеры, литейщики пластмасс и другие.
Если человек получает досрочную пенсию и продолжает работать во вредных условиях, то с его заработной платы по-прежнему нужно перечислять дополнительные взносы в ПФР. Законодательством не предусмотрены исключения для данной категории.
Нужно ли с заработной платы кадровика отчислять доп. взносы, если условия его труда признаны вредными?
Дополнительные страховые взносы предусмотрены для отдельных категорий плательщиков.
Их профессии, должности либо виды работ должны быть включены в списки, которые утверждены Постановлением № 10. За всех остальных доп. взносы платить не нужно, даже если по результатам СОУТ условия труда признаны вредными.
Должность специалиста по кадровым работам не относится к профессиям для досрочного назначения пенсии. Именно поэтому с зарплаты работника не нужно начислять дополнительные взносы. Однако если он занят на работе с вредными условиями труда, то ему полагаются гарантии и компенсации. К ним относятся:
- повышенная оплата труда;
- ежегодный дополнительный отпуск;
- меньшая продолжительность рабочего времени.
Какие предусмотрены компенсации и гарантии за работу во вредных условиях?
В соответствии с действующим законодательством предусмотрен ряд компенсаций и гарантий за работу во вредных условиях. Их разделяют в зависимости от подклассов.
- Повышенная оплата труда. Если специалист занят на рабочем месте, которое относится к 3. 1-3.4 подклассам или 4 классу условий труда, то он имеет право на данную компенсацию. Повышенная оплата — это не менее 4% тарифной ставки.
- Ежегодный дополнительный отпуск. Его продолжительность должна составлять не менее 7 календарных дней. Право на дополнительный отпуск имеют специалисты, занятые на рабочих местах, отнесенных к 3.2-3.4 подклассам или 4 классу условий труда.
- Меньшая продолжительность рабочего времени. Она должна составлять не больше 36 часов в неделю. Рабочие места должны относиться к 3.3, 3.4 подклассам и 4 классу условий труда.
1-3.4 подклассам или 4 классу условий труда, то он имеет право на данную компенсацию. Повышенная оплата — это не менее 4% тарифной ставки.Можно ли рабочие места, которые созданы в разных подразделениях, признать аналогичными, если совпадают их общие характеристики и характер работ?
Согласно статье 9 закона № 426-ФЗ рабочие места признаются аналогичными, если соответствуют следующим требованиям:
- расположены в одном или нескольких производственных помещениях, которые являются однотипными;
- оборудованы одинаковыми системами освещения, отопления, вентиляции и кондиционирования воздуха.
Кроме того, сотрудники, занятые на таких рабочих местах, должны иметь одну и ту же профессию, должность, специальность. Они используют одинаковое производственное оборудование, приспособления, инструменты, материалы, сырье и средства индивидуальной защиты.
Рабочие места, которые созданы в разных подразделениях, можно признать аналогичными. Однако они должны соответствовать всем требованиям.
Какой показатель брать в расчет общего числа рабочих мест: количество единиц по штатному расписанию или фактическое число сотрудников?
Специалисты ООО «МЦОТ «Экспертиза» рекомендуют брать количество единиц по штатному расписанию. Ведь именно от этого числа необходимо считать 20%, в отношении которых достаточно осуществить СОУТ при выявлении аналогичных рабочих мест.
Данный вопрос не урегулирован законодательно. Именно поэтому окончательное решение принимает комиссия. Она должна учитывать, что СОУТ осуществляется в отношении условий труда конкретного сотрудника.
Однако бывают ситуации, когда в штатном расписании числятся рабочие места, которые пока являются вакантными. Если сразу не осуществить их спецоценку, то это придется сделать, когда возьмут специалистов.
Когда нужно подавать в трудовую инспекцию декларацию о СОУТ?
В соответствии с Приказом Минтруда РФ № 80н от 22 мая 2014 года декларация подается в трудовую инспекцию при выполнении следующих условий:
- проведена СОУТ;
- по результатам СОУТ рабочие места не являются опасными или вредными для сотрудников, то есть соответствуют принятым правилам и нормам.
Однако на практике таких рабочих мест практически не существует. Если условия труда признаются оптимальными или допустимыми, то декларация не требуется.
Декларацию о СОУТ нужно подавать в госинспекцию труда по месту нахождения организации или месту жительства индивидуального предпринимателя.
Кто может быть инициатором экспертизы качества спецоценки?
Когда возникают сомнения в достоверности результатов спецоценки условий труда на рабочих местах, может проводиться ее экспертиза.
Таким образом, специалистами будет проверено качество СОУТ.
Инициаторами экспертизы могут выступать:
- работник;
- работодатель;
- профсоюз или другой представительный орган работников;
- территориальный орган Роструда;
- страховщики;
- суд.
Если работодатель хочет оспорить результаты специальной оценки, то он должен обратиться в орган, осуществляющий государственную экспертизу, или подать жалобу в Роструд. Во втором случае процедура будет бесплатной.
Задать свой вопрос
Специальная оценка условий труда и отражение ее результатов в программах 1С
- Создано 05.11.2020 09:25
- Опубликовано 05.11.2020 09:25
- Автор: Administrator
- Просмотров: 1329
Начиная с января 2014 года на территории Российской Федерации начал своё действие Федеральный закон от 28.12.2013г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
Данный нормативно-правовой акт призывает все предприятия и предпринимателей с наёмными работниками провести специальную оценку труда (СОУТ) с целью выявления условий, которые можно отнести к вредным или опасным. Для чего это делается? Дело в том, что сотрудникам, работающим в определённых условиях, согласно действующему трудовому законодательству положены различные гарантии. Например, сокращённая рабочая неделя, дополнительный отпуск или денежная компенсация. Также по ним должны уплачиваться дополнительные взносы в Пенсионный фонд РФ. Есть, конечно же, и исключения из правил. Так, если у вас в штате есть надомники, фрилансеры или те, кто работает дистанционно, то по данным рабочим местам специальная оценка не проводится. Более подробно о проведении спецоценки условий труда и отражении ее результатов в отчете 4-ФСС расскажем в этой публикации.
По общим правилам плановая СОУТ должна проводиться не реже одного раза в пять лет специальной, на то уполномоченной организацией, которая была внесена Минтрудом России в специальный реестр.
За проверку рабочих мест и отнесение их к какому-то классу организация платит проверяющему тарифную ставку по договору, которую в последствие относит к прочим расходам предприятия.
По результатам классифицирования рабочих мест им может быть присвоен один их 4х классов:
— оптимальные – 1 класс;
— допустимые – 2 класс;
— вредные – 3 класс;
— опасные – 4 класс.
При первых двух классах дополнительные тарифы страховых взносов не устанавливаются, а вот при остальных организация обязана обеспечить работников соответствующими гарантиями: медицинскими осмотрами, дополнительными выплатами, средствами индивидуальной защиты и другое.
Проверка проводится обязательно с участием специальной комиссии, собранной из работников предприятия. Обычно в неё входит руководитель предприятия или индивидуальный предприниматель, руководители подразделений и специалист по охране труда. Для утверждения состава комиссии составляется Приказ руководителя.
В нём же назначаются сроки проведения специальной оценки и утверждается график.
До начала выполнения оценки комиссия должна утвердить перечень рабочих мест, на которых она будет проводиться.
После окончания исследований рабочих мест специализированная организация предоставляет предприятию отчёт, в котором указывает присвоение классов каждому из рабочих мест, перечень мероприятий по улучшению условий и экспертные заключения. На основании данного отчёта каждому предприятию необходимо подать декларацию в территориальный орган Роструда по месту своего нахождения в срок не позднее тридцати рабочих дней со дня утверждения отчёта о проведении специальной оценки. Хочется отметить, что указанный отчёт составляется не только когда обнаружены вредные или опасные условия труда, но и когда они признаны допустимыми или оптимальными.
Кроме того, по итогам проверки работодатель обязан письменно и под роспись ознакомить своих работников с результатами оценки. Помимо этого, ему следует опубликовать данную информацию на своём официальном сайте, если он имеется.
Наряду с плановой СОУТ также существует внеплановая СОУТ, которую работодатели обязаны проводить при формировании новых рабочих мест или изменений условий труда. Сроки на её проведение составляют от 6 до 12 месяцев.
Составление декларации соответствия условий труда в программах 1С
Для составления отчётности в Роструд о соответствии условий труда вам необходимо перейти в раздел «Отчёты» в программе 1С: Бухгалтерия или в раздел «Отчётность, справки» в программе 1С: ЗУП. Далее следует выбрать пункт «Регламентированные отчёты» или «1С-Отчётность». В открывшемся окне следует нажать на кнопку «Создать», а затем из всех видов отчётов выбрать «Соответствие условий труда».
В открывшейся форме декларации нужно вручную внести сведения о рабочих местах, которые прошли специальную оценку и информацию о присвоенных им классам.
Данную декларацию невозможно отправить из программы, её лишь можно вывести на печать или сохранить во внешних файлах форматах PDF, EXCEL или MXL.
Для того, чтобы подать эту форму электронно вам нужно будет заполнить её на официальном сайте Роструда и подписать квалифицированной электронной подписью. Или же можно распечатать её из программы, направить по почте, отнести лично или передать через работника-представителя.
Формирование отчётности по форме 4-ФСС в программах 1С
Ещё один отчёт, в котором указываются результаты СОУТ – это форма 4-ФСС.
Для её формирования также необходимо перейти в раздел «Отчёты» в программе 1С: Бухгалтерия или в раздел «Отчётность, справки» в программе 1С: ЗУП. Далее следует выбрать пункт «Регламентированные отчёты» или «1С-Отчётность». В открывшемся окне следует нажать на кнопку «Создать», а затем из всех видов отчётов выбрать «4-ФСС».
В открывшейся форме нужно нажать на кнопку «Заполнить». При этом программой автоматически будут заполнены все таблицы отчёта, кроме Таблицы 5, в которой как раз и отражаются данные по СОУТ.
Её необходимо заполнить вручную.
Важно отметить, что результаты проведённой СОУТ и проведённым обязательным предварительным и периодическим осмотрам сотрудников вводятся по состоянию на начало года.
В строке 1 столбце №3 указывается общее количество рабочих мест, которые подлежат специальной оценке условий труда, вне зависимости от того, проводилась она или нет.
В строке 1 в столбцах 4-6 указываются данные о количестве рабочих мест, в отношении которых проведена спецоценка, в том числе указывается сколько из них было отнесено к вредным или опасным условиям труда. Если спецоценка не проводилась, то в столбцах 4-6 проставляется «0».
Например, если организация спецоценку не проводила, то в строке 1 столбце 3 вы укажете только общее количество рабочих мест, а в остальных графах поставите ноль.
Если же по результатам СОУТ у вас были выявлены рабочие места с 3 или 4 классом, то это указывается в столбцах 5 и 6. В таком случае вам было необходимо провести для таких работников осмотр, который следует указать во второй строке.
Автор статьи: Алина Календжан
Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку новых материалов
Добавить комментарий
сроки, закон, требования, классы безопасности
Наши показатели и мнение экспертов
Оперативную и качественную работу обеспечивают более 85
квалифицированных сотрудников нашего
органа: аттестованных экспертов, обученных специалистов и
менеджеров.
Марина Давыдова
Менеджер по продажам
Елена Черткова
Руководитель отдела продаж
Иоанн Щемелев
Менеджер по продажам
Улугбек Нурымбетов
Менеджер по продажам
Екатерина Вершинина
Менеджер по продажам
Анна Апанасевич
Менеджер по продажам
Эльвира Марченко
Менеджер по продажам
Артем Полозов
Менеджер по продажам
Алена Окрепилова
Менеджер по работе с представителями
Татьяна Веселова
Менеджер по работе с представителями
Дмитрий Плиска
Руководитель отдела по работе с представителями
Альбина Миннуллина
Специалист отдела документооборота
Грета Вердян
Ведущий специалист отдела документооборота
Любовь Кузьмина
Специалист по кадровому делопроизводству
Вера Самбур
Специалист отдела документооборота
Анна Соколова
Специалист по работе с СРО
Ольга Сабанцева
Специалист отдела документооборота
Александр Тимофеев
Заместитель руководителя отдела лицензирования
Андрей Волчков
Руководитель отдела банковской гарантии
Максим Семенов
Директор по развитию
Как улучшить командную работу на рабочем месте
Вдохновляйте сотрудников и определяйте совершенство
06 Руководство командой: роль руководителя в совместной работе
С точки зрения руководителей, их роль в командной работе, по-видимому, имеет меньше непосредственных связей с концепцией.
Это потому, что они продвигают более широкую миссию и цели, сообщая менеджерам и сотрудникам, как их конкретная работа связана с этими большими целями.
Для руководителей важно устанавливать приоритеты, соблюдать дисциплину и доводить дело до конца.Им следует вкладывать время, ресурсы и энергию в своих менеджеров, потому что они понимают две неотъемлемые черты лидеров.
Руководители должны не только вдохновлять своих сотрудников, но и сосредотачиваться на этих двух качествах.
Рассмотрим культуру, которая может быть противоположной культуре, способствующей командной работе, — культуре, поощряющей права. Хотя культивирование культуры полномочий может быть непреднамеренным, это может произойти, когда руководители принимают неправильные решения в отношении руководства и сосредотачиваются на неправильных аспектах культуры.Например, если руководитель делает предоставление бесплатных ежедневных обедов более высоким приоритетом, чем миссия и цель организации, право начнет определять культуру.
Руководитель может найти команды, которые жалуются, что шеф-повар уже не на должном уровне или что еда не так хороша, как раньше. Возможно, снизилось качество… или, может быть, сотрудники ищут что-то большее, чем привилегия.
Итог — если руководители не создают культуру, культура создаст сама себя.Это делает вас и вашу организацию уязвимыми к потере лучших сотрудников.
Прекратите копить таланты и научитесь работать в команде
Вы когда-нибудь слышали о накоплении талантов? Один из надежных способов улучшить командную работу на рабочем месте в качестве руководителя — поощрять таланты , разделяющие , и осознавать, что таланты накапливают .
Накопление талантов — это когда ваши звездные таланты остаются без возможностей для развития, потому что они постоянно передаются одним и тем же людям или проектам.Личные приоритеты некоторых менеджеров заставляют лучших талантов работать на них — и когда ваши «лучшие сотрудники считают, что единственный путь с на — это на , у вас на руках серьезная проблема с удержанием».
Обмен талантами или активное перемещение звезд на новые должности или обсуждение вопросов роста и развития — отличный способ для руководителей улучшить командную работу на рабочем месте.
Итог — если руководители не создают культуру, культура создаст сама себя.Это делает вас и вашу организацию уязвимыми к потере лучших сотрудников.
В конце концов, руководитель — это тот, кто должен практиковаться в командной работе. Знайте, когда это подпитывает команду, или когда есть намеренный план, исключающий командную работу. Например, можно поощрять сотрудничество и открытое общение, но вместе с работой приходит конкурентоспособная, более индивидуализированная работа (например, продажи, рекрутеры и т. Д.). Руководители должны знать, где намеренно трение или здоровый конфликт.
Работа в команде не всегда определяется как «ладить», скорее, она должна выражаться в уважении к индивидуальным идеям и личностям. Другими словами, у командной работы есть пара лиц, но решать противоречие между отличными продуктами и результатами, а также хорошими отношениями — дело руководителя.
| Модель | Укрепление здоровья на рабочем месте
Поскольку компании все чаще сталкиваются с растущими расходами на здравоохранение и конкуренцией, комплексные программы охраны здоровья на рабочем месте все шире используются в качестве стратегии, влияющей на здоровье и производительность сотрудников и, в свою очередь, на прибыль компании.
Комплексные программы охраны здоровья на рабочем месте направлены на охват сотрудников различными способами, включая политику на рабочем месте, льготы, изменения окружающей среды, а также программы и услуги, доступные для сотрудников, супругов и иждивенцев.
Однако каждая компания и ее сотрудники уникальны, и стратегии, используемые для обеспечения здоровья сотрудников, будут варьироваться от компании к компании в зависимости от имеющихся ресурсов, потребностей и интересов руководства и сотрудников, а также приоритетных проблем со здоровьем.
Ключевой вопрос для координаторов по здоровью: как узнать, какие стратегии охраны здоровья на рабочем месте будут наиболее ценными для реализации в вашей конкретной компании?
Разработка комплексной программы по охране здоровья сотрудников на рабочем месте или внесение улучшений в существующую требует понимания того, что влияет на здоровье сотрудников на рабочем месте.
Что такое оценка состояния здоровья на рабочем месте
- Оценка состояния здоровья на рабочем месте — это процесс сбора информации о факторах, которые поддерживают и / или препятствуют здоровью сотрудников на конкретном рабочем месте, и выявления потенциальных возможностей для улучшения или устранения этих факторов
- Оценка состояния здоровья на рабочем месте помогает определить текущую картину состояния здоровья в компании, а также способы ее улучшения, которые потенциально могут повысить производительность, сократить количество прогулов и контролировать расходы на здравоохранение как для сотрудников, так и для организации в целом
- Это необходимый первый шаг до того, как будут разработаны цели, выделены ресурсы, приняты стратегии и реализованы меры, участие сотрудников и оценка результатов
Факторы, влияющие на здоровье на рабочем месте
1, 2Многие факторы влияют на здоровье на рабочем месте, и на них могут повлиять поддерживающие изменения в пределах следующих уровней влияния:
- Индивидуальные — элементы здоровья сотрудника, такие как их поведение в отношении здоровья, факторы риска для здоровья, такие как высокое кровяное давление, и текущее состояние здоровья
- Межличностный — элементы социальной сети сотрудника, включая отношения с менеджерами, коллегами и семьей, которые обеспечивают поддержку; наставничество или образцы для подражания
- Организационные — элементы структуры рабочего места, культуры, практики и политики, такие как льготы, программы укрепления здоровья, организация работы, а также поддержка руководства и руководства для инициатив в области охраны труда и техники безопасности на рабочем месте
- Окружающая среда — элементы физического рабочего места, такие как помещения и условия, в которых работают сотрудники, а также доступ и возможности для укрепления здоровья, предоставляемые окружающим сообществом, в котором живут сотрудники
Как проводить оценку здоровья на рабочем месте
Оценка состояния здоровья на рабочем месте включает изучение рабочего места и здоровья его сотрудников.
Здоровье сотрудников определяется сложным набором взаимодействий между человеком и его социальным, культурным и физическим окружением, и на него можно влиять разными способами. Чтобы получить более полное представление о детерминантах здоровья, важно оценивать здоровье сотрудников с разных точек зрения, используя несколько источников данных. Например, анализ затрат на здравоохранение предоставит информацию о том, какие состояния здоровья вносят наибольший вклад в общую сумму, но не даст представления о том, какие факторы способствуют возникновению этих состояний.
Типы доступных источников данных зависят от рабочего места. Некоторые данные легко доступны, другие данные могут потребоваться у третьей стороны, а некоторые могут быть недоступны в настоящее время, что требует принятия решения о том, собирать их или нет. Типы источников данных, используемых для сбора информации при оценке состояния здоровья на рабочем месте, могут включать:
- Посещение объекта
Посещение объекта — это личное наблюдение за обстановкой на рабочем месте и включает интервью с руководителями и сотрудниками для обсуждения отношения и убеждений в отношении здоровья; и проанализировать программы и политику укрепления здоровья; и оценить окружающую среду на рабочем месте на предмет рисков для здоровья - Опросы сотрудников
Примеры опросов сотрудников включают оценку рисков для здоровья; исследования удовлетворенности и интереса сотрудников; проверки безопасности и текущие проверки - Пособия по охране здоровья
Тип покрытия и покрываемых услуг, получаемых сотрудником в соответствии с планом медицинского страхования; отпуск и больничный; доступ к программам укрепления здоровья - Заявления о медицинском обслуживании и фармацевтике
Источник для определения общих состояний здоровья и процедур, по которым сотрудники обращаются за медицинской помощью, и их затрат - Другие источники данных
Примеры включают время и посещаемость; травма, повреждение; участие в других программах охраны здоровья сотрудников, удовлетворенность ими или их результаты
Другие источники данных также могут предоставить информацию, которая будет полезна для разработки и оценки программы охраны здоровья на рабочем месте.
Такие источники данных включают данные о распространенности, причинах травм и компенсации работникам; прогулы; использование существующих оздоровительных программ, таких как EAP или фитнес-центры. Возможный список источников данных представлен в таблице ниже.
Другие дополнительные источники данных, относящиеся к здоровью на рабочем месте
| Индикатор | Элементы данных | Страта | Источник |
|---|---|---|---|
| Травмы / Рабочие Комп. | Количество травм, процент сотрудников с травмами, стоимость травм, количество потерянных дней по видам травм, время выхода на работу | По месту работы По блоку | База данных сайта Шаблон OHSA |
| Посещаемость | Отсутствие по причине | По месту работы По блоку | База данных сайта Заработная плата |
| Использование EAP | Количество сотрудников, количество занятий и их стоимость по задаче | По месту работы По блокам | Сводка действий поставщика EAP |
| Удовлетворенность работой | Рейтинги удовлетворенности работой, общения и поддержки | По месту работы По блокам | Опрос вовлеченности сотрудников |
Ключевые вопросы
В целом, оценка состояния здоровья на рабочем месте может помочь установить связи между различными типами факторов риска, влияющих на здоровье сотрудников на индивидуальном, внутриличностном, организационном уровне и уровне окружающей среды, которые поддерживаются множеством данных.Это поможет разработать более глубокий профиль того, что происходит на рабочем месте, чтобы помочь информировать план улучшения здоровья на рабочем месте для запуска программы охраны здоровья на рабочем месте или внесения улучшений в существующую программу. Ключевые вопросы, на которые может помочь ответить оценка состояния здоровья на рабочем месте:
- Какие основные проблемы со здоровьем затрагивают сотрудников?
- Какие факторы на рабочем месте влияют на здоровье сотрудников?
- Что беспокоит сотрудников в отношении здоровья и безопасности?
- Какие стратегии наиболее подходят для решения этих проблем со здоровьем?
Успешное планирование карьеры | Фредония.edu
ЧТО ТАКОЕ КАРЬЕРА?
Карьера может быть определена как прогресс человека в рамках занятия или ряда занятий. Однако карьера — это больше, чем просто работа, или работа, или ваше занятие. Он также включает ваш прогресс в жизни, ваш рост и развитие в профессиональных и профессиональных сферах жизни.
Многие из нас думают, что есть только одно занятие, которое лучше всего подходит для нас, но на самом деле есть несколько, которые могут быть хорошим выбором. Секрет в том, чтобы определить те занятия, в которых у вас высока вероятность успеха и счастья.Будучи студентом колледжа, независимо от того, связаны ли ваши карьерные цели с бухгалтерским учетом, театральным искусством или наукой об окружающей среде, необходимы общие навыки, которые потребуются независимо от вашей карьеры. Эти навыки включают способность читать, писать, вычислять, критически мыслить и эффективно общаться. По большей части эти навыки развиваются и / или оттачиваются на общеобразовательных курсах. Эти навыки, наряду с эффективными методами планирования карьеры и умением справляться с неопределенностью в меняющейся среде, позволят вам преодолевать препятствия на протяжении всей вашей трудовой жизни.
ВЫБОР КАРЬЕРЫ
Выбор первоначальной карьеры может быть неприятным и пугающим. Многие склонны воспринимать процесс принятия решений о карьере как сложный или даже загадочный только потому, что они склонны концентрироваться на результате и упускать из виду процесс принятия решений и планирования. Успешные карьерные решения основываются на актуальной и точной информации. Сегодня информация о карьере обширна и легкодоступна. Хотя это захватывающе и потенциально полезно, это также может ошеломить.Тем не менее, один важный факт следует из множества доступных данных и литературы: эффективное планирование карьеры — это процесс, в котором задействовано всего человек. Комплексное планирование карьеры подчеркивает важность достаточного знания своих уникальных качеств, конкретных областей карьеры и своих жизненных приоритетов.
Планирование карьеры — это индивидуальная деятельность, которая осуществляется на протяжении всей трудовой жизни человека. В американском обществе карьера, в которую вы войдете, будет влиять на весь ваш образ жизни, самооценку, доход, престиж, выбор друзей и место проживания.Планирование карьеры — действительно подкомпонент планирования жизни. На него влияют многие из тех же факторов, но он фокусирует внимание на рабочих задачах и рабочей среде.
Процесс планирования карьеры непрерывный и последовательный. Поскольку это скорее плавный, чем хронологический характер, вы переходите к следующему шагу только тогда, когда будете готовы сделать это, и вы можете перемещаться между шагами в любой момент времени. Процесс планирования карьеры также носит циклический характер. Когда смена карьеры желательна в любое время в течение вашей трудовой жизни, вы можете повторить процесс еще раз.Данные Бюро статистики труда США показывают, что большинство работников внесут три-четыре основных изменения в свою карьеру в течение 35-45 лет работы. Поскольку люди сложны, у каждого из нас есть уникальные стремления, цели, потенциал для развития и ограничения. Хотя мы можем следовать одному и тому же процессу, результаты планирования карьеры должны быть индивидуализированы.
Работая с консультантом по CDO над процессом планирования карьеры, описанным ниже, вы можете принимать собственные решения, ставить цели и активно планировать карьеру в будущем.
ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ
КАЖДЫЙ ИЗ НАС ВСЕГО ИМЕЕТ БОЛЕЕ 500 ИНДИВИДУАЛЬНЫХ НАВЫКОВ.
ШАГ 1: Самооценка
То, чем вы будете зарабатывать на жизнь, во многом зависит от того, кем вы являетесь. Это может показаться очевидным, но многие люди пренебрегают этой важной стороной выбора карьеры. Вы можете избежать попадания в ряды недовольных своей работой людей, приложив сознательные усилия для самооценки.Вы не можете быть абсолютно уверены в том, что карьера удовлетворит все ваши потребности, но есть вещи, которые вы можете сделать очень легко, что поможет вам больше узнать о том, кто вы есть. Освоив технику самооценки, вы можете повторять ее на протяжении всей жизни.
Что такое самооценка? По сути, это способ улучшить самопонимание. Это способность четко и точно описать ваши уникальные характеристики в отношении того, что вы делаете хорошо (навыки), что для вас важно (ценности) и чем вы любите заниматься (интересы).
Поскольку нет лучшего источника информации о вас, чем вы, самый простой метод повышения самопонимания — это проанализировать и проанализировать свой прошлый и настоящий опыт с помощью консультанта по вопросам карьеры. Расширение ваших знаний о ваших навыках, ценностях и интересах поможет определить тип работы, который вам больше всего подходит.
Навыки. Навыки иногда понимаются как общие таланты / сильные стороны или конкретные знания / способности, приобретенные в процессе обучения.Однако ваши навыки также включают в себя множество атрибутов и личных характеристик, которые придают вам наибольшую силу. Бакалавриат — это больше, чем просто изучение предмета вашей специальности. Это также включает в себя приобретение и развитие передаваемых навыков в широком спектре областей за пределами вашей специальности. Вы лучше всех оцените свои навыки, если внимательно прочтете свой собственный опыт. Подумайте о навыках, которые способствовали вашим успехам, и вы, вероятно, заметите области, в которых вы преуспеваете.
Вы можете задаться вопросом, как знание навыков может помочь вам в выборе карьеры. Просто посмотрите на любое описание должности. Работа состоит из серии «задач», за которые отвечает человек, занимающий эту должность. Фактически, большинство рабочих мест описывается с точки зрения обязанностей или ответственности. Если вы внимательно изучите каждую из этих задач, вы обнаружите, что для их выполнения требуется определенный набор навыков. Неполный список навыков см. В раздаточном материале «Глаголы действия» .
Значения. Стоимость — это расплывчатое, глобальное понятие, иногда трудное для понимания. По сути, ценность — это то, что важно для вас или что, по вашему мнению, имеет ценность, например, брак, семья, религия или образование. То, что мало ценно для одного человека, может иметь большую ценность для другого. Ценности имеют тенденцию проникать и влиять на все аспекты нашей жизни. Поскольку ценности постоянно претворяются в жизнь, они становятся основой нашей жизни. Например, человек, который высоко ценит служение другим, может стать консультантом или социальным работником.В этом случае вероятность неудовлетворенности работой снижается, поскольку выбор карьеры человека согласуется с его или ее личными ценностями. Как жизнь постоянно меняется, так и ценности. Ценности развиваются и продолжают развиваться по мере роста и развития человека.
Ценности, связанные с работой, включают в себя широкий спектр конкретных элементов. Вот репрезентативный список: возможности продвижения, принадлежность к работе, автономия, преимущества, изменения и разнообразие, творчество, принятие решений, азарт и приключения, гибкость рабочего времени, помощь другим, высокие заработки, независимость, влияние на других, интеллектуальный рост, безопасность работы, место работы, моральное удовлетворение, физические проблемы, власть и авторитет, престиж, профессиональные достижения, контакты с общественностью, признание, работа в одиночку и условия труда.
Интересы. Смысл интересов прост. Какие занятия вам нравятся? Какие виды работы тебе нравятся? Какие предметы вам нравится изучать? С какими людьми вам нравится находиться рядом? В частности, ваши интересы — это те вещи, которые захватывают ваше любопытство, занятия, которые доставляют вам удовольствие. Они представляют собой сумму ваших предпочтений, которые определяют, кто вы есть. Изучение различных курсов или видов деятельности — отличный способ испытать новые интересы.
Существует бесконечное количество предметов или занятий, которые могут вас заинтересовать. Вот несколько примеров: животные, искусство, книги, бизнес, компьютеры, инженерия, развлечения, окружающая среда, мода, садоводство, здоровье, история, закон, машины, математика, медиа, музеи, музыка, на открытом воздухе, люди, фотография, школа, наука, спорт, театр, путешествия и мировые дела.
На первый взгляд, оценка и определение ваших навыков, ценностей и интересов может показаться простым методом подбора людей по специальностям.В конечном счете, ваш выбор карьеры будет включать комплексную оценку многих факторов, касающихся вас, включая личные качества и стремления. CDO предлагает ряд ресурсов и оценок, в том числе MyPlan , онлайн-программу принятия решений о карьере, которая поможет вам получить больше информации о себе и различных профессиях.
В НАСТРОЙКАХ, ЗНАЧЕНИЯХ ЗАНЯТОСТИ
ПРЕДОСТАВЛЯЮТ ЭМОЦИОНАЛЬНУЮ ЗАРАБОТКУ.
ШАГ 2: Исследование карьеры
Трудно, если не невозможно, принять рациональное решение или оценить и рассмотреть конкретную карьеру без точной информационной базы.Сбор информации о карьере — неотъемлемый шаг в процессе планирования карьеры. Первоначально вам нужно будет составить список профессий, которые вы, возможно, захотите рассмотреть. Федеральное правительство перечисляет более 31 000 областей карьеры. Большинство студентов признают, что у них ограниченные знания о карьере, и им трудно перечислить или описать более 40. Источники карьерных альтернатив включают результаты компьютерных оценок, таких как MyPlan , оценки с помощью бумаги и карандаша, карьерные публикации и предложения других людей, например как преподаватели и сотрудники, родители и друзья.Не забывайте принимать во внимание те карьеры, которые вам просто интересно исследовать. После составления списка вам нужно будет кратко изучить каждую альтернативу карьеры и решить, какая из них кажется потенциально подходящей для будущего трудоустройства. Определите для каждого: типичные должностные обязанности, квалификацию, мировоззрение, заработную плату, методы работы и т. Д. Как ваши навыки, ценности и интересы соответствуют типам работы, которую вы рассматриваете?
Изучение информации о карьере. Обычно существует четыре способа сбора информации о карьере: (1) прочитать все, что можно о карьере, (2) поговорить с людьми, (3) принять участие в практических занятиях и (4) записаться на ключевые курсы. Следует проявлять осторожность при оценке неточной или устаревшей информации о карьере. Узнайте о карьерных возможностях в Fredonia.
Чтение о карьере. CDO поддерживает обширную коллекцию печатных материалов и материалов о карьере в СМИ, и есть много веб-сайтов с информацией о карьере в разделе «Карьерные ссылки» CDO Online .На некоторых академических факультетах также есть материалы для студентов. Кроме того, информацию о карьере можно получить в публичных библиотеках; интернет; федеральные, государственные и местные агентства; торговые и профессиональные ассоциации; и коммерческие источники.
Начните с беглого просмотра Справочника по перспективам развития профессии . Эта книга опубликована Министерством труда США и доступна в большинстве библиотек, в CDO и в электронном виде в разделе карьеры / специальности CDO Online .Это общий список сфер карьеры с информацией о характере работы, условиях работы, местах работы, необходимом обучении, перспективах трудоустройства, заработках, связанных профессиях и источниках дополнительной информации. MyPlan также содержит обширную информацию о карьере. Используйте книжные полки раздела ресурсов CDO для получения общей информации о карьере, помощи в выборе карьеры и конкретной информации о различных профессиях. По мере того, как вы находите подходящие материалы для карьеры, ведите полную аннотированную библиографию.Вы можете сделать фотокопии более полезной информации и начать специальный файл, связанный с карьерой.
Разговор с людьми.
Люди могут быть отличным источником информации о карьере. Интервью для получения информации — это безопасный способ узнать о карьере. Задавая конкретные вопросы человеку, который в настоящее время работает в той области, которую вы рассматриваете, вы можете получить самое актуальное и подробное описание должностных обязанностей и квалификации, которой вы должны обладать.Это также даст вам возможность понять лексику конкретной области карьеры. Проведя интервью такого типа, вы познакомитесь с условиями работы и с людьми, с которыми вы будете работать. Чтобы узнать, как проводить информационные интервью, обратитесь к Interviewing for Information; и Информационные вопросы для интервью раздаточный материал, чтобы получить идеи для конкретных вопросов, которые можно задать.
Люди, такие как преподаватели, сотрудники или администраторы кампуса, легко доступны для информационных собеседований.Они также могут служить хорошим источником для направления к специалистам в государственном или частном секторе. Вероятно, есть много выпускников Fredonia, работающих по специальностям, о которых вам будет интересно узнать больше. Идеальный источник контактов можно также получить через профессиональные ассоциации, в некоторых из которых есть студенческие отделения на территории кампуса. Многие профессиональные ассоциации предоставляют каталог членов, который позволит вам найти экспертов, с которыми можно поговорить. Посещение конференций или ярмарок вакансий — еще один отличный способ узнать о карьере.
Ключевые курсы. Очевидный метод изучения карьеры — это записаться на специальные курсы, которые напрямую связаны с областью знаний, используемых в определенных профессиях. Посредством общего образования и факультативов у вас есть возможность изучить несколько вариантов карьеры. Общее образование предназначено для того, чтобы дать всем выпускникам колледжей всесторонние навыки и умения (то есть устное и письменное общение) и фундамент знаний по различным дисциплинам, независимо от основной специальности.В то время как для некоторых профессий требуется конкретная специальность в колледже, многие не привязаны к какой-либо конкретной степени. Поэтому, выбирая курсовую работу и, наконец, специальность, изучите свои навыки, ценности и интересы, а также академические требования и возможные варианты карьеры.
Практика или прикладное обучение. Лучший способ сделать карьеру — это реально выполнять работу, связанную с тем занятием, которое вы задумали. Это дает вам информацию из первых рук о возможном соответствии ваших навыков, ценностей и интересов тем, которые требуются по профессии.Этот метод является окончательной проверкой реальности, чтобы определить вашу пригодность для конкретной карьеры. Полевой опыт может быть получен посредством полной, частичной или летней работы; работа волонтером; или стажировки. Многие возможности для практического опыта также доступны через академические отделы. Проверьте списки FREDNetwork и раздел стажировок на сайте CDO Online , ресурсную область Internships в CDO, а также информацию о возможностях у координатора стажировки в вашем академическом отделе.
Стажировки чрезвычайно популярны среди студентов и, как следствие, имеют тенденцию быть очень конкурентоспособными. Стажировки требуют определенного времени, выполнения возложенных на них должностных обязанностей и иногда предполагают академический кредит и, возможно, финансовую компенсацию. Стажировки обычно назначаются на определенный период времени и могут быть либо полной, либо неполной. Часто стажеры работают над конкретными проектами или выполняют учебные или исследовательские задачи на профессиональном уровне. Стажировки идеальны, потому что они позволяют студентам одновременно получить высшее образование и приобрести опыт.
Очевидно, что некоторые из вышеупомянутых методов исследования карьеры могут занять довольно много времени. Желательно зарезервировать участие в практическом опыте и прохождение ключевых курсов для тех вариантов, к которым вы относитесь наиболее серьезно. Когда вы станете более ясным в том, чего вы хотите и каковы на самом деле рабочие ситуации, вы будете готовы перейти к следующему этапу решения карьерных проблем: сужению альтернатив.
ПРИ РАЗМЕЩЕНИИ СООТВЕТСТВУЮЩИХ КАРЬЕРНЫХ МАТЕРИАЛОВ ВНИМАТЕЛЬНО ЗАПИСЫВАЙТЕ О ЧЕМ ВЫ УЗНАЛИ И ГДЕ ВЫ НАШЛИ ИНФОРМАЦИЮ.
ШАГ 3: Ориентация на
Если вы исследовали несколько вариантов карьеры, теперь вы готовы к достижению основной цели карьеры. Первоначально может быть легко исключить несколько вариантов как явно неполноценные или несоответствующие. С оставшимися альтернативами может быть очень сложно выбрать тот, который вам больше всего подходит. Может потребоваться дополнительное исследование вариантов карьеры, ваших навыков, ценностей и интересов. К любому решению, карьерному или иному, следует подходить с достаточной информацией.Теперь проблема заключается в том, как обработать информацию и принять решение. Между нами существует большая разница в том, сколько предварительных обсуждений мы вкладываем в то или иное решение, и в используемые нами стратегии. Вероятность принятия решения с благоприятным исходом можно повысить при внимательном рассмотрении и логическом подходе. Систематический метод использует структуру, с помощью которой вы можете эффективно анализировать и оценивать собранные вами данные для принятия решения о карьере.
Каждый может освоить технику систематического принятия решений о карьере.Его можно описать как серию из пяти задач. По порядку они: (1) определяют решение, которое необходимо принять, (2) определяют все варианты, которые необходимо учитывать при принятии решения, (3) собирают информацию по каждому варианту, (4) оценивают потенциальный результат каждого рассматриваемого варианта, и (5) выбрать наиболее подходящий вариант. Следуя этому подходу, вероятность принятия правильных карьерных решений увеличивается.
ШАГ 4: Подготовка к карьере
После того, как вы приняли решение о карьере, следующая задача — начать планирование того, как подготовиться к карьере, как получить в ней опыт и как на самом деле выйти на поле.На этом этапе вы должны определить степень усилий и все, что необходимо для успеха в выбранной вами карьере. Каковы конкретные образовательные и практические требования? Какими квалификациями, необходимыми для этой карьеры, вы обладаете в настоящее время, а какие вам нужно получить? Как лучше всего получить квалификацию: дополнительное образование, стажировка, специальные курсы или обучение? Ответы на эти вопросы помогут вам определить и поставить соответствующие цели.Установив карьерные цели и определив задачи для их достижения, вы должны установить график и последовательность действий. Очевидно, что всего сразу невозможно. Некоторые виды деятельности логически предшествуют другим. Постарайтесь изложить все это на бумаге, указав действия, которые должны произойти, их правильную последовательность и время, которое потребуется для каждого из них. Наконец, приведите в действие долгосрочные и краткосрочные цели и следите за своим прогрессом в процессе работы. График общего планирования карьеры в колледже см. В раздаточном материале «Расписание карьерного планирования » .
СОТРУДНИКИ ХОТЯТ ВЫПУСКНИКОВ КОЛЛЕДЖА С ОТЛИЧНЫМ КУРСОМ
ЧЕМ ТОЛЬКО С ВЫСОКИМ БАЛЛОМ В СРЕДНЕМ.
ШАГ 5: Самостоятельный маркетинг
Еще многое предстоит узнать о приеме на работу, даже если вы подготовились к карьере. Вы получаете высшее образование по специальности, в которой мало должностей, непосредственно связанных с вашей учебой? Окончание колледжа с соответствующими полномочиями не гарантирует получения соответствующей должности.Ваша степень откроет множество дверей, но вам решать, какую работу вы хотите получить. Поиск работы, которую вы хотите, с привлекательной заработной платой и в желаемом географическом положении, является результатом использования эффективных методов поиска работы. Каждый требует такой же добросовестности, дисциплины, последовательности и приверженности. Поиск работы сам по себе является работой с полной занятостью, и к ней следует относиться соответствующим образом.
Процесс поиска работы аналогичен проведению маркетинговой кампании. Представьте на мгновение, что у вас есть продукт (ваши навыки и обучение) для продажи, а потенциальный работодатель является потребителем.Как продавец, вы должны определить потенциальных потребителей ваших продуктов и узнать, как они могут использовать ваш продукт. Вы должны знать своих конкурентов и знать продукт, который продаете. Чтобы успешно завершить продажу, вам необходимо тщательно подготовить свои рекламные инструменты (резюме, сопроводительное письмо, навыки проведения собеседований), нацелить на конкретную группу потребителей (потенциальных работодателей) и определить лучший способ маркетинга (обращение к работодателям).
В течение многих лет соискатели использовали маркетинговую тактику, которую можно классифицировать как традиционный подход к поиску работы: реагирование на рекламу, использование агентств по трудоустройству и участие в подборе персонала на территории кампуса.В последнее время специалисты по трудоустройству выступают за нетрадиционный подход. Эта стратегия требует от соискателя работы более настойчивого отношения к потенциальным работодателям. Государственные исследования показывают, что только одно из пяти вакансий будет рекламироваться. Фактически, 48 процентов ищущих работу в конечном итоге находят работу через людей, которых они встречали (например, друзей, выпускников, преподавателей, членов профессиональных ассоциаций). Это называется сетью. По мере расширения круга людей, знающих ваши способности и интересы, появится больше возможностей для трудоустройства.В конечном счете, лучшая стратегия поиска для конкретной ситуации может быть такой, которая сочетает в себе методы.
Независимо от того, подаете ли вы заявку на объявленную вакансию или используете контакт напрямую, не зная, существует ли возможность, есть несколько способов продолжить. Вы можете написать сопроводительное письмо с копией своего резюме, позвонить работодателю по телефону, явиться лично или подать заявку в электронном виде через Интернет. Какие методы вы будете использовать для собеседования, будет зависеть от типа работы, отрасли и человека, с которым вы контактируете.Это личное решение, и вам нужно поэкспериментировать, чтобы увидеть, что работает для вас. Важно быть должным образом подготовленным до того, как налаживать контакты, а также важно вести точный учет.
Наконец, последний шаг в проведении успешной кампании по поиску работы — время. Начните с реалистичных ожиданий. Чтобы занять вашу первоначальную карьерную позицию, может потребоваться более шести месяцев, поэтому вы должны начать раньше. Поскольку часто бывает трудно сохранять мотивацию в течение такого периода времени, группа эмоциональной поддержки может оказаться полезной.Эта неформальная сеть может состоять из друзей, членов семьи, сотрудников CDO, других соискателей работы или отдельных лиц по вашему выбору, которые могут помочь вам мотивировать, когда вам это нужно. Несмотря на то, что отказов может быть много, достаточно одного «да», чтобы получить работу. Будьте настойчивы, терпеливы и позитивны! Для получения дополнительной информации о том, как вести хороший поиск работы, обратитесь к серии раздаточных материалов Основы поиска работы .
НА ПОЛУЧЕНИЕ СВОЕЙ
НАЧАЛЬНАЯ КАРЬЕРА, ПОЭТОМУ НАЧНИТЕ РАНЬШЕ.
ШАГ 6: Управление карьерой
К этому моменту вы, надеюсь, получите желаемую карьерную должность — такую, которая использует ваши навыки и удовлетворяет многие из ваших личных ценностей и интересов. Помните, что одна работа не может предложить все, что вы ищете. Те потребности, которые не удовлетворяются вашей оплачиваемой работой, могут быть активно удовлетворены вне работы. Точно так же идеальная работа должна быть такой, которая обучает и готовит вас к еще лучшей работе.
Работа профессионалом сильно отличается от учебы в школе. Будучи студентом, вы выполнили определенные задания для определенных оценок. Как сотрудник, процедуры оценки часто расплывчаты. Во многих ситуациях ожидается, что вы получите результаты с относительно небольшим указанием или обратной связью. Ваше понимание мира работы, сетевых усилий и вклада в работу напрямую повлияет на вашу карьерную безопасность и возможности продвижения по службе. Следите за своими достижениями и фиксируйте их в конкретных терминах.Эти данные помогут вам в согласовании желаемых результатов служебной аттестации, заработной платы и продвижения по службе.
Во времена быстрых изменений и безудержного устаревания в профессиональных сферах деятельности вы должны сохранять гибкость. Феномен «одна работа, одна карьера», характерный для поколения назад, все чаще заменяется «трудовой жизнью с 12 работами и четырьмя карьерами». В какой-то момент вы можете начать задавать себе вопросы о своей нынешней работе. Вы можете задаться вопросом, есть ли что-нибудь получше; или по мере изменения ваших навыков, ценностей и интересов, будет ли другая должность лучше соответствовать этим факторам.Если и когда это произойдет, процесс планирования карьеры завершит свой цикл. Вы можете вернуться к Шагу 1: Самооценка и начать процесс заново в любое время в течение ваших рабочих лет и так часто, как захотите. Помните, ключ к успеху готовится. Назначьте встречу, чтобы поговорить с консультантом по вопросам карьеры CDO сегодня!
Привлечение сотрудников к созданию устойчивого бизнеса
Иллюстрация Ирен Ринальди
На основе принципов устойчивого развития Unilever слоган: «Небольшие действия могут сделать большая разница », — говорят сотрудники чайная фабрика PG Tips компании в Траффорд-парке, Англия. яркая идея.В Британии больше всего чая поставляется в бумажных пакетиках для чая. За счет сокращения торцевые уплотнения каждого чайного пакетика на 3 миллиметра, Каждую смену можно экономить 15 огромных рулонов бумаги. С момента запуска в 2015 году это заводское предложение привела к экономии 47 500 евро и 9,3 тонны бумаги (около 20 500 фунтов).
Аналогичным образом в начале 2015 года на заводе Unilever в Кхамгаоне, Индия, шесть сотрудников обратились к директор фабрики с идеей завести красавицу и курс по уходу за волосами в их деревне, чтобы помочь местным женщины устраиваются на работу или открывают бизнес, при этом время продвигать продукты личной гигиены Unilever.В марте 2015 года руководство дало зеленый свет, и запущен учебный центр. На сегодняшний день 825 женщин прошли обучение, 610 человек работают в салоны красоты или открыли собственное дело.
Были ли эти громкие моменты в Unilever? стремление к устойчивости? Нет. Даже если ты постоянный следящий за новостями об устойчивом развитии, вы, наверное, никогда не слышал о них. Это именно то точка. Эти истории показывают степень которая Unilever вместе с другими компаниями, такими как IBM, Marks & Spencer и BASF — интегрируют устойчивость в работе каждого сотрудника и превращение устойчивая бизнес-модель превращается в обычный бизнес.
Так же примечателен, как и действия этих глобальных компаний есть, они скорее исключение, чем норма. По нашему опыту (в качестве генерального директора глобальной компании и преподавателя и консультанта), у нас есть был поражен отсутствием личного участия, а иногда даже признание со стороны бизнеса менеджеры о важности устойчивого развития, особенно в крупных публичных компаниях. В типичная реакция многих из этих фирм: «Да, это важно, но это чужая работа, а у меня более важные дела.”
Однако есть несколько компаний где мы видим значительную личную вовлеченность сотрудниками в вопросах устойчивого развития. Возьми суконщик Marks & Spencer, например, у которого чемпионами в области устойчивого развития в каждом из 1380 магазины, чтобы гарантировать, что каждый магазин работает наилучшим образом возможно, это удастся по всем целям устойчивого развития. Или компания финансовых услуг Old Mutual Group, которая создали программу обучения для своих будущих лидеров это включает в себя устойчивость как ключевой компонент.Наличие таких чемпионов имеет большое значение к тому, чтобы сделать устойчивость актуальной и ощутимой по всей компании.
Помимо финансовых выгод, устойчивость такие методы, как энергосбережение, обеспечивают обнаружили, что удержание сотрудников, производительность, и общая вовлеченность возрастает. 1 Тем не менее, компаниям сложно реализовать устойчивость целей, даже когда люди работают на эти компании, в том числе их руководители, заботятся о устойчивость в мире.Проблема в том, что не достаточное количество компаний еще придумали, как связывают ценности своих сотрудников и поддержку устойчивого развития с повседневной работой сотрудников и деятельностью компании. Другими словами, не в почему , а в как внедрять устойчивость там, где есть пробел.
Что сделали такие компании, как Marks & Spencer, для обеспечения устойчивости лично относящимся к своим сотрудникам, так что бизнес решения на каждом уровне компании принимаются через объектив устойчивости? А что могут сделать руководители других компаний иначе? преодолеть апатию и привить такое же чувство страсти и безотлагательности в своей рабочей силе, чтобы экологичность стала частью их повседневной работы?
В этой статье рассказывается о том, что мы узнали о том, как вести компании устойчивого развития подходят к этим проблемам и как они преуспевают в установлении более прочной связи между ценностями своих сотрудников и их повседневная работа для компании.Мы также предлагаем восемь важные практики для внедрения устойчивости внутри компании и делая его актуальным для всей базы сотрудников.
Согласование личных и корпоративных ценностей
Большинство сотрудников используют рациональный расчет затрат и выгод (для чего мне) решать, как действовать и радовать начальство. В бизнесе В мире преобладает максимизация прибыли, этот расчет часто приводит к сотрудников вести себя так, как их поддерживает их организация, но при этом противоречат ценностям, которые сотрудники используют в своих личных жизни.Исследование молодых сотрудников показало, что в нескольких случаях сотрудники временно приостановили свои собственные ценности, полагая, что похвальные цели оправдывают сомнительные средства. Редко эти сотрудники получить поддержку от других сотрудников компании, чтобы высказать свое мнение ценит и ставит под сомнение работу, которую их просят выполнить. 2
Такие взаимные отношения между организациями и их сотрудники (т. е. чувствуют желания начальства и действуют в соответствии с ними) также был отмечен ученым в области менеджмента Полом Штребелем, который обнаружил что сотрудники и организации имеют взаимные обязательства и взаимные обязательства, определяющие их отношения.Эти соглашения это то, что Штребель называет «личными договорами», а корпоративные инициативы по изменению (например, переход к устойчивому бизнесу модели) требуют изменения условий этих договоров и принципиально согласование личных и корпоративных ценностей. Если только лидеры определить новые условия и убедить сотрудников принять их, «это нереально для менеджеров ожидать, что сотрудники полностью поддержат изменения которые меняют статус-кво », — пишет Штребель. 3
Личные договоры имеют три аспекта: формальные (должностные инструкции, трудовые договоры, трудовые договоры), психологические (награды, признание, ожидания и обязательства) и социальные (восприятие, культура и ценности).Успешная интеграция устойчивость бизнеса требует от руководства согласования разрыв между личными и корпоративными ценностями во всех трех измерениях. В формальном измерении сотрудники наблюдают за тем, интегрирован в должностные инструкции и программы обучения и связаны ли цели устойчивого развития с переменной сотрудников компенсация. В психологическом аспекте сотрудники наблюдают награждаются ли и признаются ли результаты в области устойчивого развития и устанавливают ли начальство ожидания производительности, соответствующие устойчивость.А в социальном измерении, которое является ключевым, сотрудники наблюдать, есть ли соответствие между тем, что компания говорит о своих ценностях в своей миссии и о том, что она практикует.
Восприятие целей компании проверяется, когда сотрудники оценить баланс между финансовыми и нефинансовыми целями, и когда они определяют, практикует ли руководство то, что проповедует. Вот почему так важно, чтобы лидеры принимали участие, и вовлечены в инициативы в области устойчивого развития как внутри и, что немаловажно, вне бизнеса.
Для руководителей компаний особенно важно руководить пример в инициативах по устойчивому развитию, потому что исследования показывают, что заинтересованные стороны, в том числе сотрудники, часто скептически относятся к мотивация для участия в инициативах в области устойчивого развития4. Некоторых убеждают отбросить свой скептицизм и принять такие инициативы только тогда, когда они уверены, что компания искренняя о том, как изменить ситуацию к лучшему. Другими словами, когда дело доходит до к устойчивости, действия лидеров говорят громче, чем слова и игра огромная роль в информировании сотрудников о ценностях компании.
Компания может внедрить восемь практик, чтобы сократить расстояние между личными ценностями сотрудника и бизнесом компании практики, чтобы создать устойчивую компанию. Каждая практика подробно описана в следующих разделах.
Определите долгосрочную цель компании
Первый способ стереть конфликт, который люди могут чувствовать между своими трудовые обязанности и их личные ценности — подчеркивать долгосрочные интересы компании, которые, несомненно, больше ориентированы на хорошие общества и планеты.Unilever, например, определяет свое предназначение как «сделать устойчивую жизнь обычным явлением» (обновленная версия 19-го века цель основателя — «сделать чистоту обычным делом»).
Для реализации этой цели в 2010 году компания ввела план устойчивого развития жизни Unilever (USLP), стратегия устойчивого роста компании, объясняющая, как успех компании в конечном итоге связан с успехом общества и планета. USLP преследует три основные цели: улучшение здоровья и благополучие более одного миллиарда человек к 2020 году, что снизит воздействие компании на окружающую среду вдвое к 2020 году и улучшение экономические средства к существованию миллионов женщин и мелких фермеров в цепочке поставок Unilever к 2020 году.Важный способ, которым Unilever воплощает свою цель в жизнь через свои бренды, которые также двигатель его роста. Компания помогает всем брендов, в том числе Dove, Lifebuoy, Domestos, Knorr и Vaseline, определяют и воплощают в жизнь свою долгосрочную цель устойчивого развития.
Возьмем, к примеру, Domestos, средство для чистки унитазов, продаваемое в 35 странах. чья социальная цель — улучшение здоровья и благополучия людей путем уменьшение открытой дефекации и улучшение санитарии.Доместос бизнес-подразделение обязалось помочь 25 миллионам человек в мир получит доступ к туалетам к 2020 году и основал межотраслевую Коалиция туалетных досок для достижения этих целей. Философия Unilever всегда стремились производить продукты, отвечающие социальным потребностям, и делать это с прибылью, поэтому не случайно, что туалеты потенциально означают увеличение продаж Domestos. Это тоже не случайно что Domestos — один из самых быстрорастущих брендов Unilever.
Все компании должны стремиться к четкой долгосрочной цели встроены в их бизнес-стратегию и воплощают ее в жизнь с помощью своих бренды и продукты.Целью компании, конечно же, должно быть учитывать свою бизнес-модель и цепочку создания стоимости, но также опираться на преимущества продуктов, масштаб и влияние компании, ее основные компетенции, и озабоченности и чаяния заинтересованных сторон. Мышление о социальной цели, которую выполняет компания и ее бренды, позволяет сотрудников, чтобы цепляться за высшую цель и использовать компанию как средство для выражения своих ценностей, что, в свою очередь, создает смысл в и на работе. 5 Сегодня люди жаждут больше, чем когда-либо прежде. для цели, которой у компаний есть прекрасная возможность использовать.
Обсудите экономическое обоснование устойчивости
Помогая сотрудникам увидеть экономическую целесообразность работы в более устойчивый путь не всегда прост, но крайне важен; в противном случае люди будет думать, что устойчивость — это просто «делать добро», а не также о «преуспевании». Программа General Electric Ecomagination для разработки более чистых технологических решений, например, выросла в 10 лет — от 700 миллионов долларов на НИОКР до 15 миллиардов долларов в год. бизнес. And Marks & Spencer’s Plan Программа устойчивого развития принесла чистую прибыль в размере 160 миллионов фунтов стерлингов в 2014-2015 годах.
Как менеджер делает экономические аргументы в пользу устойчивости сотрудникам? В IBM постановка экологических целей долгое время была неотъемлемая часть общего процесса планирования компании. Компания использует процесс для привлечения своих бизнес-единиц и сотрудников в решении экологических проблем. Процесс начинается с сотрудники компании проводят глубокий анализ способов какие предприятия IBM пересекаются с окружающей средой. Проект целей затем разрабатываются с учетом экологических целей компании и его стремление быть лидером в области защиты окружающей среды. устойчивость.Рекомендации по конкретной цели и лежащие в основе анализ, поддерживающий цели, затем рассматривается с бизнес-подразделениями чтобы обеспечить их бай-ин. Благодаря этому процессу бизнес-единицы получают понимание экологических движущих сил и целей, стоящих за каждая цель, а также выгоды для бизнеса и общества. IBM имеет заметил, что это понимание помогает получить и сохранить поддержку от руководства бизнес-подразделения и повысить вовлеченность сотрудников.
Возьмем, к примеру, стремление IBM к энергоэффективности.Через его Программа энергосбережения, рассчитанная на десятилетия, IBM продемонстрировала что умное управление энергопотреблением полезно для окружающей среды и хорошо для бизнеса, потому что каждый киловатт электроэнергии не израсходован позволяет избежать выбросов парниковых газов и повысить чистую прибыль IBM.
При обсуждении предлагаемых целей с бизнес-подразделениями корпоративный персонал также определяет возможности, которые способствуют увеличению выручки рост, а не только экономия средств. Например, объединение нескольких компьютерные серверы, которые работают с низким коэффициентом использования, в один более крупный и более энергоэффективный компьютерный сервер не только снижает потребление энергии спрос и выбросы парниковых газов, но также снижает количество ресурсов, необходимых для выполнения заданной рабочей нагрузки, и освобождает место, электричество и холодопроизводительность для поддержки нового бизнеса.
Эти типы анализа и взаимодействия с бизнес-единицами важен для практики IBM по внедрению экологических и энергетических управление глобальным бизнесом. Информация о том, что бизнес приобретение единиц в процессе постановки целей помогает им оценивать и выбрать отдельные проекты энергоэффективности, которые предлагают наилучшие экологические и бизнес-преимущества. «Только в 2014 году бизнес IBM единицами реализовано более 2200 энергосберегающих проектов на 341 IBM работает по всему миру, что позволяет экономить 325 500 мегаватт-часов электроэнергии и 267 200 млн БТЕ мазута и природного газа », — говорит Уэйн. Балта, вице-президент IBM по корпоративным вопросам окружающей среды и безопасность продукции.«Эти проекты принесли ежегодную экономию, равную 6,7% от общего энергопотребления IBM, что превышает корпоративную цель 3,5 процента, что позволило сэкономить 37,4 миллиона долларов. Основанная на фактах IBM цели экологической устойчивости стимулируют вовлеченность сотрудников, действия, результаты и лидерство ».
Создание знаний и компетентности в области устойчивого развития
Устойчивое развитие затрагивает все аспекты бизнеса, начиная с потребления энергии. к закупкам. Чтобы укрепить веру и отношение к делу «все можно» среди сотрудников важно инвестировать в обучение сотрудников об устойчивости, а также о создании систем и процессов, которые облегчить сотрудникам интеграцию устойчивого развития в их бизнес-решения.Многие инициативы в области устойчивого развития требуют специализированных знания и опыт — например, обсуждение с поставщиками устойчивое снабжение или использование инструмента экоэффективности для оценки новый продукт. Поэтому неудивительно, что такие разные компании, как BASF, IBM, Marks & Spencer и Nestlé вложили значительные средства в обучение. и разработки, а также систем и процессов, которые позволяют решения в области устойчивого развития должны приниматься в широком масштабе.
В Unilever 500 топ-менеджеров компании проходят интенсивную процесс развития лидерства.Первый шаг в процессе предоставляет менеджерам 360-градусную обратную связь и сравнительный анализ на их влияние как лидера, и поддерживает их в определении их цель личного лидерства, позволяющая им стать подлинными лидер. Далее менеджерам предлагается служить наставниками для тех, кто проходит последующие программы лидерства, чтобы усилить это влияние. Затем 500 менеджеров проходят через Unilever. Лидерство 2020, которое дает им навыки лидерства, необходимые им в будущем, в том числе устойчивость, системное мышление, расширение прав и возможностей, адаптивность и ориентация на результат.Принести эти навыки в жизнь, лидеры несут «Цель Into Impact », который опирается на их личные цель — оказать влияние на общество и бизнес.
Не только топ-менеджеры Unilever пройти обучение по вопросам устойчивости. Unilever также интегрированная устойчивость в существующее обучение. Например, новые бренд-менеджеры тратят неделю на обеспечение устойчивости. маркетинговая задача.
Кроме того, финансовая команда Unilever создала инструмент оценки который оценивает выручку, рост и рентабельность продуктов и бренды против целей, и отслеживает экономию в цепочке поставок, расходы, производственные затраты, которых удалось избежать, и прирост оборота товаров, связанных с инициативами, направленными на устойчивое развитие.Встраивание этого аналитические возможности в бизнесе позволяют Unilever повышать производительность на разных рынках и решить, где сделать инвестиции в приоритетном порядке. и маркетинг, чтобы сфокусировать портфолио на достижении цели Unilever.
Сделайте каждого сотрудника чемпионом в области устойчивого развития
Каждую успешную компанию объединяет одно: сильная лидерство. И нет ничего важнее, чем создание устойчивая компания. Как сказал Джон Брок, генеральный директор Coca-Cola Enterprises, поместите это в контекст определения повестки дня в области устойчивого развития: «Откровенно говоря, На мой взгляд, самое главное — это лидерство.У тебя есть иметь кого-то, кто верит в это [устойчивость]. Это генеральный директор. Это номер один. И тогда у вас должен быть руководитель команда лидеров, которая в равной степени привержена этому делу ».
В Unilever в рамках развития лидерских качеств самый старший руководителям предлагается определить свою личную цель в жизни чтобы помочь им сформировать свою будущую карьеру в компании. Они есть затем предлагается выбрать одну из самых серьезных проблем Unilever в области устойчивого развития. связаны с ростом бизнеса — например, нехватка воды, устойчивое поиск поставщиков или расширение прав и возможностей женщин — и работать в группах, чтобы разрабатывать решения, чтобы снова представить их высшим лидерам бизнеса.
Привлечение руководителей высшего звена к обеспечению устойчивого развития проблемы не только устраняют дистанцию между личными ценности и то, что, по их мнению, отвечает интересам бизнеса; это также помогает людям находить новые способы решения стратегических вопросов. Например, для расширения продаж крупнейшего бренда Unilever, Knorr, в Африка, команда разработала новую цель для бренда, которая объединяет ранее отдельные вопросы по обогащению пищевых продуктов, помощь мелким землевладельцам фермеры и продают продукцию в сельской местности с ограниченными ресурсами.
Недостаточно иметь наверху сторонников устойчивого развития — они должны культивироваться на всех уровнях и в разных регионах организации. В Unilever, внимание к обучению в области устойчивого развития привело к широкому распространению принятие принципов устойчивого развития среди сотрудников компании. Фактически, 76 процентов 170 000 сотрудников Unilever считают, что их роль на работе позволяет их, чтобы внести свой вклад в выполнение повестки дня в области устойчивого развития, и около половины всех новых сотрудников, поступающих в компанию из университета ссылаются на этическую политику и политику устойчивого развития Unilever как на основную причина желания присоединиться.В мире, где менее 20 процентов люди идут на работу и чувствуют себя счастливыми 6 , такая рабочая сила, как у Unilever, где почти 80 процентов людей чувствуют себя вовлеченными, это конкурентное преимущество.
Создавайте устойчивые методы работы с сотрудниками
Еще один важный способ обеспечения устойчивого развития в компании — это вовлекать сотрудников в создание устойчивых практик. И способ сделать это — действовать в соответствии с инициативами сотрудников. Руководители компании можно начать с разъяснения того, что финансирование проектов в области устойчивого развития доступны и легко применяются, когда у сотрудника появляется хорошая идея.Бывший директор по цепочке поставок Unilever Пьер-Луиджи Сигизмонди (теперь исполнительный вице-президент Unilever в Юго-Восточной Азии), говорит что типичная реакция сотрудников на программы устойчивого развития: «Они действительно серьезно относятся к этому? Где столица для этого? проект устойчивого развития? » На что он или его команда отвечают: «Вот капитал — покажите экономическое обоснование, и тогда у вас будут средства ».
Компании получают больше и лучших идей, когда дно. Прекрасным примером этого является компания Marks & Spencer, которая сейчас в магазинах есть коробки для вторичной переработки одежды, которые приносят доход международная некоммерческая организация Oxfam.Коробки были идеей сотрудника который получил поддержку совета директоров и добился большого успеха.
Как только сотрудники компании начинают видеть положительное влияние и экономическая отдача от социальных и экологических инвестиций, которые они помогли создать, они начинают верить, что у них есть роль играть, и идеи начинают течь. Это необходимо для большой компании чтобы предоставить людям основу для игры внутри, а затем вещи происходит почти по волшебству.
Производственные операции Unilever: малые действия, большие Фонд отличия, который получает сотни идей от сотрудников каждый год.В 2015 году он инвестировал 16,5 млн евро в 186 лучших энергетических предприятий. и проекты по сокращению выбросов во всем мире, которые ожидаются сократить глобальные выбросы CO 2 на 4,6 процента и потребление энергии на 2,3 процентов в течение одного года.
Содействовать здоровой конкуренции среди сотрудников
Эффективный способ для организации принять новый набор целей и воспитывать в компании дух «Я должен сделать это» — это создать культуру здоровой конкуренции среди сотрудников. Соревнование стимулирует творчество, а навыки, стимулирующие конкуренцию, — готовность раздвигать границы, доверять членам группы и коллективно решать проблемы — нужны ли те же навыки для внедрения инноваций в фронт устойчивости.
Connected to Care, инициатива, запущенная BASF в 2015 году, представляет собой пример здоровой конкуренции. Химическая компания предоставляет каждый сотрудник с возможностью влиться в команду, развить корпоративный волонтерский проект в одном из трех основных направлений BASF — питание, умная энергия и городская жизнь — и отправьте проект в Connected беспокоиться. В 2015 году поступило более 500 проектных идей. около 35 000 сотрудников во всех регионах BASF по всему миру. Все сотрудники по всему миру могут голосовать за свои любимые проекты.
Из них было выбрано 150. Проекты-победители включали предоставление чистая питьевая вода в Африке, поддержка женщин-беженцев в Шри Ланка и пчеловодство в Северной Америке. Подключив сотрудников как для основных направлений деятельности компании, так и для некоммерческих организаций, Connected to Care усиливает ценностное предложение работодателя и социальная цель бизнеса, и, следовательно, помогает внедрить устойчивость в компании.
В Unilever подобное давление со стороны сверстников использовалось для устранения неопасные отходы заводов компании.Вдохновленный амбициозная цель безотходности, тысячи команд с 240 заводов в 67 странах мира вместе для достижения этой цели в 2014. Когда в 2013 году было объявлено, что 75 процентов заводов достигли этой цели, это побудило оставшиеся фабрики производить еще большие усилия, поскольку ни одна фабрика не хотела препятствовать компания от достижения своей глобальной цели.
Unilever также способствует здоровой межрегиональной конкуренции. Компания Операции в США первыми достигли нулевого уровня отходов, что побудило Unilever Europe станет первым регионом, в котором добиться 100-процентного использования возобновляемых источников энергии.
Другой способ подтолкнуть к поведению — это «называть и приучать». люди в организации, которые изменили ситуацию. Один из Важные ежегодные награды Unilever вручаются команде, которая внесла наибольший вклад в поощрение устойчивого образа жизни. Еще одна ежегодная награда под названием Unilever Heroes вручается сотрудникам. которые были назначены другими сотрудниками.
Сделайте устойчивое развитие видимым внутри и за пределами компании
Несколько моделей социального познания указывают на важную роль, которую и значимость в изменении убеждений и взглядов людей и влияние на поведение. 7 Измерение и информирование о прогрессе ключевые показатели устойчивости всегда привлекают внимание людей. Люди хотят добиться успеха в тех измерениях, по которым они измеряются. Нет удивительно, что ведущие компании разрабатывают индикаторы для отслеживания прогресс их программы устойчивого развития, которой они делятся с внешние заинтересованные стороны и сотрудники.
Unilever, например, проводит ежегодный обзор прогресса USLP. с заинтересованными сторонами по всему миру и обеспечивает внутреннюю устойчивость система показателей, обновляемая ежеквартально.Высшее руководство Вознаграждение, связанное с производительностью, частично зависит от прогресса против целей устойчивости. Действительно, компания вышла за рамки просто сообщать о прогрессе привлечению внешних заинтересованных сторон совместно создавать потенциальные решения социальных и экологических проблем.
Но показатели — не единственный инструмент, привлекающий внимание. Символы и вывески также важны. У Marks & Spencer множество знаков поощрение сотрудников пользоваться лестницей, а не лифтом, если только для нескольких этажей.В Unilever уведомления в туалетных комнатах и туалетах используется для вовлечения сотрудников в социальные цели Domestos на Всемирный день туалета Организации Объединенных Наций и социальная миссия спасательного круга в Всемирный день мытья рук. В ресторанах для персонала Unilever на сайте World День еды, сотрудники получают те же блюда, что и дети, развивающиеся страны получают, кто пользуется школьным питанием от Knorr в партнерстве с Мировой продовольственной программой ООН. Unilever также реализует несколько программ повышения благополучия сотрудников (например, осведомленность о психическом здоровье), которые дополнительно демонстрируют приверженность устойчивому развитию в сознании своих сотрудников.
Чтобы поддерживать высокий уровень узнаваемости и укреплять идею о том, что достижения в устойчивом развитии значимы для компании, это также важно праздновать успех, когда достигнуты цели или выиграны награды (например, лидерство в категории в индексе устойчивости Доу-Джонса). Сотрудники должны чувствовать, что они сыграли свою роль в достижении целей. и признание. Это укрепляет их решимость и укрепляет их идентификация с компанией. 8
Продемонстрируйте более высокую цель, создав трансформационные изменения
В то время как внешнее взаимодействие является важным компонентом перехода для устойчивого бизнеса, это также ключ к укреплению доверия и легитимность и, следовательно, гордость и идентификация с сотрудниками.Unilever поставила смелые цели и обнародовала их, так что это обязанность компании сообщать о прогрессе и мотивировать сотрудники, чтобы доставить их.
У ведущих компаний в области устойчивого развития есть еще одна общая черта: они хотят оказать большее влияние, оказывая влияние и работая с другими компаниями, будь то в их цепочке создания стоимости или среди конкурентов. Это способствует укреплению чувства единства среди сотрудников. потому что они видят, что достижение устойчивости — это не только их самих, или даже их собственная компания, а скорее социальная проблема с глобальные последствия, и все это вдохновляет их присоединиться.
Для помощи в борьбе с вырубкой лесов, например, Unilever и Tesco под руководством глобальный форум потребительских товаров — отраслевая сеть, объединяющая около 400 розничных торговцев, производителей и поставщиков услуг с совокупным оборот 2,5 трлн евро — объявить мораторий на вырубку леса. Это заложило основу для формирования Тропической Forest Alliance — более широкое глобальное зонтичное партнерство, приносящее вместе правительства, частный сектор и организации гражданского общества, которые взяли на себя обязательство по искоренению обезлесения в производстве пальмового масла, говядины, сои и целлюлозно-бумажной промышленности.Работа кульминацией этих коалиций в 2014 г. была принята Нью-Йоркская декларация ООН. по лесам, которая обязалась положить конец глобальной потере лесов к 2030 году.
Выполнение этих обязательств требует от компаний внедрения инноваций новые способы ведения бизнеса. Unilever, например, поделился технология, разработанная для создания сжатых дезодорантов с меньшее воздействие на окружающую среду благодаря доступности для конкурентов через открытый исходный код. Точно так же компания начала краудсорсинг идей устойчивого развития от потребителей через Платформа Foundry IDEAS.Эта открытость создает глубокие культурные сдвигает внутри организации и помогает сплотить сотрудников вокруг высшая социальная цель.
Назначение и производительность
Мы все должны стремиться сделать наш мир лучше. Для физического лица, это означает, что в его или ее личная жизнь. Для компании это означает наличие значимого и стратегическая цель и поиск способов связать эту цель с ценностями и повседневная работа отдельных сотрудников.
Каждый человек хочет, чтобы его или ее трудовая жизнь имела высшую цель это выходит за рамки выполнения работы и получения дохода. Но тоже многие люди проводят большую часть своего бодрствования на рабочих местах, не обеспечивают этой более высокой социальной цели. Компании, которые может разрешить противоречие, которое люди испытывают между своими личными ценностями и наилучшие интересы бизнеса выиграют, если заинтересованные и продуктивные сотрудники — гордятся тем, что вносят свой вклад в создание позитивные изменения в сообществах по всему миру.
12 советов для счастливых сотрудников (без повышения заработной платы)
- Счастливые сотрудники более креативны и продуктивны. У них также меньше шансов бросить курить.
- Прозрачность и честность со своими сотрудниками помогает им чувствовать себя ценными и уважаемыми.
- Как работодатель сказать «спасибо» — простой, но эффективный способ выразить свою признательность.
Хотя большие деньги могут помочь вызвать улыбку на лицах ваших сотрудников, это не единственный способ поднять им настроение.Повышение баланса между работой и личной жизнью, прозрачность, предоставление лучших льгот и более частое выражение «спасибо» — все это помогает поднять моральный дух сотрудников. [Ознакомьтесь с нашими обзорами программного обеспечения для управления персоналом, которое поможет вам управлять льготами сотрудников.]
Вот 12 способов сделать вашу команду счастливой, не предлагая повышения.
1. Сделайте ставку на баланс между работой и личной жизнью.
«Чтобы привлечь сотрудников и оставаться конкурентоспособными, уже недостаточно сосредоточиться исключительно на преимуществах. Ведущие работодатели создают среду, в которой сотрудники чувствуют себя связанными с организацией и получают положительный опыт работы, который является частью насыщенной, полноценной жизни. — Дэвид Баллард, заместитель исполнительного директора по прикладной психологии Американской психологической ассоциации
2. Сделайте сотрудников частью общей картины.
различия в своей работе и помогают направлять курс компании. Такие преимущества, как четкое и частое общение о событиях в компании, руководство отдельными сотрудниками и отделами, а также общее руководство компанией имеют большое значение для счастья сотрудников. — Энтони Смит , генеральный директор и основатель Insightly
3. Будьте прозрачны и честны.
удержание. Вы всегда должны быть прозрачными, делясь тем, что вы узнали, и курсом действий для решения проблемы. Например, после недавнего опроса о вовлеченности в масштабах компании мы решили поделиться своими результатами со всеми сотрудниками.Мы не только рассказали о наших основных областях успеха, но и о том, в чем мы нуждаемся, и о том, как мы планируем их решать в дальнейшем. Прозрачное общение и простое признание того, что, как мы слышали, вы можете пройти долгий путь ». — Лаура Грико, директор по персоналу и администрации в ParkMobile
4. Предложите больше отпуска.
дополнительные дни отпуска. Эти сотрудники — ваши суперзвезды, поэтому вы можете быть уверены, что они выполнят свою работу, а также получат несколько дополнительных дней заслуженного отдыха с семьей и друзьями. — Стейша Паш, основатель и генеральный директор ItBandz
5. Поощряйте общение в местах общего пользования.
«Компании должны предпринимать шаги для создания пространств, где сотрудники могут легко общаться и делиться идеями. Обычные разговоры в комнате отдыха могут превратиться в совместные беседы. Сделайте его привлекательным и эффективным, с красивой мебелью, столами, закусками и напитками, если это возможно »- Том Хейсрот, старший вице-президент по телефону Staples Advantage
6.Создайте карьерный путь.
«Мы обнаружили, что предоставление поддержки в области развития, такой как возможности обучения и карьерного наставничества, сотрудникам, которые не верят, что для них есть привлекательные карьерные возможности в компании, привело к тому, что такие сотрудники покинули организацию. Для предприятий крайне важно иметь регулярную карьеру планирование обсуждений со своими сотрудниками В рамках обучения и развития убедитесь, что сотрудники осведомлены о различных типах карьерного роста или возможностях трудоустройства в компании. — Мария Краймер, профессор бизнеса в Университете штата Айова
«Счастливые сотрудники делают счастливую компанию. В офисе мы публично признаем достижения, организуем групповой обед, зарезервируем место для парковки или изменим название. Мы также поможем сотрудникам расти и развиваться, беря на себя новые желаемые обязанности или задачи, проходя курсы для обучения новым навыкам или углубляя знания о компании, путешествуя в командировки компании. — Якки Либерман, президент Bumkins
8. Повышайте квалификацию сотрудников.
«Если вы хотите сохранить сотрудника, повысив его / ее, уже слишком поздно. Найдите людей, которые с самого начала разделяют операционные ценности вашей организации, проведите тестирование на соответствие заранее и позвольте возможностям роста выразить эту ценность. Мы фанатики инициативы и конструктивного воздействия. Члены нашей команды постоянно награждаются более значимыми проектами после конструктивной инициативы.»- Захари Уотсон, генеральный директор по телефону HoneyCo
9. Подавайте пример.
» Нельзя недооценивать важность того, чтобы войти в офис в качестве начальника с улыбкой на лице и удостовериться, что я отдаю должное одинаковое чувство важности для всех ». — Джон Самрой, генеральный директор и изобретатель Mifold
10. Всегда говорите« спасибо ».
«По моему опыту, сотрудники редко бывают недовольны или уходят исключительно из-за денег. Когда они действительно разочаровываются, это обычно происходит потому, что им не нравится их начальник, они не заняты или чувствуют, что перестали учиться.Положительная культура и рабочая среда очень помогают, так как поощряют командную работу и общение, что увеличивает вовлеченность и возможности товарищей по команде учиться друг у друга. Мы также периодически обращаемся к людям на всех уровнях организации за отличную работу или большие усилия. Эти похвалы ничего не стоят, но обеспечивают важное общественное признание хорошо выполненной работы, эффективно компенсируя людям высокую ценность социальной валюты ». — Гэри Бисли, соучредитель и генеральный директор Roofstock
11.Признавайте и поощряйте сотрудников почаще.
«Частота вознаграждений важнее размера. Отзывы бизнеса показывают, что меньшие, частые положительные отзывы и вознаграждения будут держать людей счастливыми дольше, чем одно большое, нечастое счастливое событие. Даже самые большие награды или повышения« изнашиваются »менее чем за год, при этом большинство сотрудников лучше реагируют на малые дозы каждые несколько дней ». — Рон Фридман, автор книги The Best Place to Work
12. Предлагайте преимущества, выходящие за рамки простого.
«Есть много способов увеличить заработную плату, помогая сотрудникам в других сферах их жизни. Вы можете предложить сотрудникам дополнительный уровень страхования жизни или страхования от инвалидности, чтобы защитить их доходы. Другие дополнительные льготы, такие как стоматологические, оптические и оздоровительные , все хорошо принимаются сотрудниками. А членство в тренажерном зале и льготы на проезд — отличные льготы для поддержания здоровья и здоровья сотрудников. Важно предоставлять более высокие льготы, чтобы ваши сотрудники знали, что вы действительно заботитесь о них и их семьях. — Бобби Хоталинг, президент и генеральный директор The Hotaling Group
Почему счастье сотрудников полезно для бизнеса?
Сотрудники с позитивным отношением являются ценным активом для вас и вашей команды. Вот шесть причин, почему это стоит ваши усилия по повышению морального духа сотрудников на вашем предприятии.
1. Счастливые сотрудники — более умные сотрудники.
Согласно исследованию Swarthmore College, работники принимают более правильные решения, когда они не погрязли в страхе и тревоге.Когда моральный дух сотрудников высок, сотрудники берут на себя образованный риск по сравнению с работниками, находящимися в стрессе, которые склонны больше отвлекаться. Часть того, что вдохновляет эту ясность и поведение, — это уверенность, которую вы, как работодатель, вселяете в свою команду через уважение и признательность.
2. Уволились грустные рабочие.
Несчастные рабочие с большей вероятностью уйдут на новую работу. Когда рабочее пространство нездорово, это влияет на удержание сотрудников. Это делает текучесть кадров неизбежной, что создает дополнительную нагрузку на ваш бизнес, поскольку вы должны направлять свои ресурсы и усилия на собеседование с кандидатами и обучение новой замены.
3. Счастливые сотрудники более креативны.
Исследование Adobe State of Create показало, что довольные сотрудники более изобретательны, что чрезвычайно полезно для роста вашего бизнеса.
4. Довольные сотрудники обеспечивают лучшее обслуживание клиентов.
Клиенты ценят общение с оптимистичными сотрудниками — они, как правило, внимательны и предоставляют более качественные услуги. Когда взаимодействие с вашими сотрудниками является положительным, удовлетворенность клиентов возрастает, что может улучшить удержание клиентов и прибыльность бизнеса.
5. Недовольные работники меньше работают.
Согласно исследованию счастья, проведенному Фондом социального рынка, недовольные сотрудники, как правило, выполняют меньше работы, чем довольные. Исследователи обнаружили, что группа, которой давали закуски и 10 минут смотрели смешные видео, была не только более заинтересована, когда пришло время работать, но и была на 12% более продуктивной, чем группа, которую не лечили.
6. Счастье заразительно.
Счастье распространяется и влияет на энергию всей команды.Когда вы создаете приятную корпоративную культуру, это максимизирует положительное влияние на весь ваш бизнес. Это повышает общую вовлеченность сотрудников и укрепляет товарищеские отношения среди ваших сотрудников.
Дополнительная информация от Марси Мартин и Николь Фаллон. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.
Восприятие причин стресса на работе и эффективное вмешательство сотрудников, работающих в государственных, частных и неправительственных организациях: качественное исследование
Причины стресса на работе
Повествовательные данные о понимании участниками факторов, которые могут вызывать стресс на рабочем месте. работа предполагала условия труда, методы управления, характер работы, жизненные события и финансовые факторы ().Большинство участников ( n = 42/51) назвали условия труда основным источником стресса. Условия работы в основном были связаны с такими факторами, как рабочая нагрузка, физическая среда (например, шумные офисы, отсутствие окон, небольшие комнаты и офисы, в которых температура была либо слишком низкой, либо слишком высокой для комфорта), продолжительный рабочий день, большие рабочие нагрузки и неукомплектованность персоналом.
Таблица 1
| Организация | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Основные причины стресса | Государственный n = 27 | Частный n = 13 | NGO n = 13 | NGO n | ||||||
| Условия труда | 22 | 10 | 10 | |||||||
| Рабочая нагрузка | ||||||||||
| Недоукомплектованность | ||||||||||
| Отсутствие структуры рабочего времени | ||||||||||
| Тип / характер работы | 20 | 11 | 9 | Непредсказуемость, непредвиденные трудности | ||||||
| Высокая ответственность / требования | ||||||||||
| Смены / ночи / путешествия | 907 Практика управления | 13 | 10 | 9 | ||||||
| Нереалистичные требования, давление, противоречивые роли, дисбаланс между усилиями и вознаграждением | ||||||||||
| Отсутствие поддержки / признания | ||||||||||
| Отсутствие участия в принятии решений, отсутствие прозрачности | ||||||||||
| Плохая коммуникация | ||||||||||
| 5 | 5 | |||||||||
| Баланс между работой и личной жизнью | ||||||||||
| Семейные / личные проблемы | 907 | |||||||||
| Финансовые факторы / проблемы | 1 | 2 | 3 | |||||||
| Заработная плата / льготы, отсутствие повышения зарплаты | ||||||||||
| Отсутствие гарантий занятости | ||||||||||
«У нас мало [персонала], поэтому два человека не могут поехать в отпуск одновременно, так что это … мы пытаемся охватить дни и ночи, и это похоже на рррр… действительно напряженное место быть… »(женщина, 24 года, НПО).
Условия труда были основной причиной стресса независимо от того, в каком секторе работали люди; люди, работающие в НПО или государственном секторе, чаще относились к физической среде и рабочей нагрузке как к значимым факторам. Работники частного сектора чаще ссылались на продолжительный рабочий день и несистематичность рабочего дня.
Аналогичное количество участников ( n = 40) предположили, что характер работы сам по себе способствует стрессу, причем участники из частных организаций и НПО чаще сообщали об этом как о причине стресса.Участники объясняли стресс более конкретно работой с высокой непредсказуемостью того, что может требоваться изо дня в день, или работой, требующей необщительных часов.
«Сменная работа… Я нахожу это довольно стрессовым, потому что это влияет на мою личную жизнь, потому что мне приходится работать в выходные дни, и именно тогда большинство моей семьи и друзей не работают…» (женщина, 26 лет, НПО).
Практика управления была предложена как причина стресса более чем половиной опрошенных ( n = 32), но реже всего использовалась в организациях государственного сектора.Участники, занимающие высокие руководящие должности (например, главы подразделения), как правило, ссылались на практику управления как на причину стресса реже, чем сотрудники на неуправленческих должностях. Однако для всех остальных участников (например, руководящих должностей среднего звена и сотрудников) различий не наблюдалось. Практика управления как причина стресса, связанного с личным стилем руководства, подразумевающая отсутствие теплоты и поддержки с чувством, что персонал не важен и не уважается как люди; недостаточная похвала или укрепление доверия также были важными упущениями, вызывающими стресс.Ограниченные возможности для принятия решений (часто называемые низкой степенью свободы принятия решений) и отсутствие прозрачности, а также нереалистичные требования, плохая коммуникация и дисбаланс между усилиями и вознаграждением — все это было связано.
«Вот что вас злит, потому что мое дело никто не берет. Как только этот телефон переходит к моему начальнику и он жалуется на меня, меня никто не спрашивает, что случилось. И даже если я прав, они все равно извиняются. Почему? Я не сделал ничего плохого. Это они. Они поступили неправильно »(мужчина, 45 лет, публично).«… Организация дает вам понять, что вы на самом деле ничего не значите» (женщина, 40 лет, НПО).
Жизненные события были определены как еще одна причина уровня стресса, испытываемого сотрудниками, независимо от типа организации, в которой они работали ( n = 21). Жизненные события относились к проблемам в семье или отношениях, смерти и болезни, а также к попыткам поддерживать баланс между рабочими требованиями и обязанностями в социальной, личной или семейной жизни респондентов.
Небольшое количество респондентов ( n = 6) указали, что финансовые факторы являются причиной стресса на работе; Финансовое напряжение, вызывающее стресс на работе, было связано с работой в организациях, не имеющих пакета льгот или зарплаты в которых не отражали объем усилий, вложенных в работу. Отсутствие гарантий занятости как причина стресса на работе отражает опасения по поводу потери дохода и дальнейшего финансового напряжения.
Индивидуальные и организационные меры по управлению стрессом
Участников спрашивали о любых мероприятиях по управлению стрессом на их рабочем месте.В целом участники реже упоминали индивидуальные вмешательства; такие вмешательства также были вторичными или третичными. В частности, это были либо психологические вмешательства, такие как личное консультирование по телефону или через Интернет, либо образовательные вмешательства или учебные курсы, которые обучали практическим навыкам, таким как организационное управление и настойчивость ().
Таблица 2
Индивидуальные и организационные меры по управлению стрессом
| Организация | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Отмечено как эффективное вмешательство | Государственное n = 27 Частное 9019 = 13 | NGO n = 11 | |||||||
| Индивидуальные: психологические вмешательства | 5 | 3 | 3 | ||||||
| 1-2-1 терапия, консультирование | |||||||||
| Интранет / интернет-консультирование | ✓ | ||||||||
| Дополнительная терапия | 9044 9044 9044 9044 9044 90 136 | ||||||||
| Физическое лицо: образование | 1 | 1 | 0 | ||||||
| Курсы по организационным навыкам | 9044 | 4 | |||||||
| Организационные: методы управления | 20 | 8 | 7 | ||||||
| Поддерживающий, доступный, отзывчивый | 9011 | ✓ | |||||||
| Частые деловые встречи / встречи с персоналом | ✓ | ||||||||
| Контроль | ✓ | 907 744 2-сторонняя обратная связь | ✓ | ||||||
| Организационная: организационная командная культура | 16 | 5 | 6 | ||||||
| Группа диалога | ✓ | ||||||||
| Pre- / post- группа | ✓ | доска | |||||||
| Организационная структура: рабочая структура | 10 | 0 | 4 | ||||||
| Гибкость | 9013 9013 9011 9011 | ✓ | 9074 4|||||||
| TOIL | ✓ | ||||||||
| Фиксированные выходные дни | ✓ | ||||||||
| Организация: образование | 14 | 4 | 4 | ||||||
| Учебные курсы | ✓ | 9011 ✓ | |||||||
| Организационные: окружающая среда | 9 | 3 | 2 | ||||||
| ✓ | |||||||||
| Рабочий кабинет | |||||||||
| Членство в спортзале | ✓ | ||||||||
| Курсы по укреплению здоровья | |||||||||
| Упражнения по укреплению здоровья, такие как массаж головы и ✓ | 907 907|||||||||
Некоторые закономерности проявились в использовании индивидуальных вмешательств по типам организаций: НПО с меньшей вероятностью оказывали индивидуальные вмешательства сотрудникам, возможно, из-за затрат.Что касается эффективности, те участники, которые получали индивидуальные консультации, считали их эффективными, главным образом потому, что к ним можно было получить оперативный доступ в случае необходимости.
‘Итак, [я] пошел к своему [терапевту] терапевту, и они организовали его через мои местные органы власти для очного консультирования, поэтому я ходил к эрготерапевту, [имел] личные консультации. и это случилось в мой выходной. Так что [я] мог поработать дома, потому что я очень устал, у меня не было стресса, связанного с работой, поэтому просто немного отдохнул.Так что [это был] своего рода пакет вещей, который просто помогал мне какое-то время »(женщина, 49 лет, общественность).
Организационные вмешательства чаще упоминались работниками, занятыми в государственном секторе, и, в отличие от индивидуальных вмешательств, они были в основном первичными или вторичными (). Большинство этих организационных мероприятий были связаны с методами управления ( n = 35/51). В частности, участники упомянули об усилиях по развитию стиля управления, который позволял бы поддерживать и улучшать общение, а также о частых встречах команды, наблюдении и двусторонней обратной связи.
«[Менеджер] один из тех людей, которые заставляют вас чувствовать, что вас ценят, даже если это мелочь, она похвалит вас за это. Многие хвалят, и это само по себе снимает стресс. Если кто-то оборачивается и говорит, что вы делаете фантастическую работу, вы чувствуете себя хорошо »(женщина, 52 года, на публике).
Поддерживающая организационная и командная культура, коллективный дух, включая диалог в группах и пространство для дискуссий, а также образовательные и учебные курсы для улучшения управленческих навыков часто упоминались как эффективные меры по управлению стрессом на работе ( n = 27/51 ).
«… хорошо, что мы все вместе садимся и обсуждаем все, что может вызвать проблему или напряжение, или что-то, что, по нашему мнению, требует корректировки» (женщина, 27 лет, публично).
Гибкость рабочего времени, хорошо спланированные смены и экологические или структурные меры, такие как комната для персонала для отдыха, были названы почти третью участников как эффективные способы управления стрессом на работе. Участники, работающие в организациях частного сектора, редко сообщают о каких-либо вмешательствах, связанных со структурой работы (например,грамм. гибкость рабочего времени), тогда как в государственном секторе наблюдались попытки ввести большую гибкость.
«… отгул вместо […], кажется, работает достаточно хорошо, потому что речь идет о балансе между работой и личной жизнью» (женщина, 54 года, общественность).
Почти половина участников ( n = 22) заявили, что возможности обучения и карьерного роста на рабочем месте были эффективными для управления стрессом, связанным с работой, поскольку они заставляли их чувствовать себя адекватно информированными и ценными. Соответствующее обучение, соответствующее оборудование и ресурсы позволили сотрудникам эффективно выполнять свои обязанности.Небольшое количество опрошенных ( n = 3) предположили, что обучение управлению стрессом было полезным вмешательством.
«[Мой менеджер] очень хорошо отправляет людей на учебные курсы. Я только что был на одном из них, это позитивное взаимодействие, которое подсказывало вам, как правильно поступать в ситуациях »(женщина, 52 года, публично).
Наконец, небольшое количество участников ( n = 9/51) сообщили, что проводился ряд мероприятий по укреплению здоровья (например,грамм. курсы, упражнения) на рабочем месте, чтобы предотвратить стресс на работе. Участники думали, что получение субсидии на посещение тренажерного зала или поощрение их организации к занятиям спортом в течение рабочего дня были очень эффективными мерами вмешательства. Ни один из участников, работающих в НПО, не упомянул укрепление здоровья.
«… нас довольно активно поощряют делать много упражнений в этом доверии, мы получаем много писем о том, как идти на работу или бегать… Я думаю, что связь между упражнениями и благополучием и здоровьем на работе […] думаю, что это всегда хорошо, было бы хорошо, если бы это было в каждом учреждении »(женщина, 28 лет, общественность).
Личные меры по управлению стрессом на работе
Участникам задавали общие вопросы об их личных стратегиях управления стрессом на работе. Мы были заинтересованы в личном вмешательстве, которое предоставляли не их работодатели, а те, которые использовались и считались эффективными.
показывает типы личного вмешательства, используемые на работе. Некоторые вмешательства помогли сотрудникам обрабатывать стрессовые мысли и продумывать сложные ситуации, подобно тому, что терапевты когнитивно-поведенческой терапии могут предложить как когнитивную реструктуризацию и устранение когнитивных искажений — например, сосредоточение внимания на положительных, а не на стрессовых ситуациях и использование саморефлексии для лучшего видения.
Таблица 3
Эффективные персональные вмешательства для управления стрессом на работе (общее количество респондентов: 51)
| Вмешательство | n | ||
|---|---|---|---|
| Когнитивные вмешательства | 23 | ||
| Сосредоточение внимания на проблемах, саморефлексия | |||
| Воспроизведение / извлечение уроков из прошлых достижений | |||
| Самомотивация | 9169 9011 9011 9019 | Поддержка | 35 |
| Поддержка коллег | |||
| Поддержка семьи / друзей | |||
| Пропаганда здоровья | 24 | 4 Тренажерный зал, упражнения, спорт Йога, медитация, дыхание | |
| Структура / организация | 26 | ||
| Выходные, перерывы | |||
| дом | |||
| Баланс между работой и личной жизнью | |||
| Продолжай работать | |||
| Интересы | 31 | ||
«Да, да, или если что-то случится, я пытаюсь подумать, эм, так что есть еще одна техника, которую я изучил в прошлом месте, над которым я работал, — это пять вопросов, поэтому я задаю пять вопросов« почему », почему? это? почему это вызывает стресс? … Из-за этого, почему? Это почему? И я обычно добираюсь до первопричины, и это обычно меня немного пугает, если я занимаюсь первопричиной, а не тем, что вызывает у меня стресс »(мужчина, 30 лет, общественность).
Поддержка коллег и друзей была наиболее частым личным вмешательством для управления стрессом на работе.
«Мне пришлось сказать коллеге:« Я не вижу здесь леса из-за деревьев, вы можете мне помочь? » и коллега был просто великолепен и помог мне, чтобы мы прошли через это. Я получил отличную помощь от коллеги, да, и это был человек, с которым я работал в команде, который выполняет ту же работу, что и я. Мой менеджер тоже очень меня поддерживал и помогал »(мужчина, 41 год, частный).
Сохранение организованности и соблюдение структурированного графика на работе считались очень эффективными личными вмешательствами. Сюда входило планирование, сокращение сверхурочных, расстановка приоритетов задач и поддержание лучшего баланса между работой и личной жизнью.
«Один из сигналов для меня — если мой рабочий стол начинает становиться немного беспорядочным, это означает, что я бегаю между слишком большим количеством проектов, и это часто именно то время, когда я лично просто подведу итоги, подумайте, хорошо, что мне нужно Чтобы сделать, посмотрите на список приоритетов, снова очистите колоды и сделайте небольшой шаг назад и просмотрите.Вот как мне это удается, и я считаю, что это полезно для меня »(мужчина, 47 лет, публично).
Почти половина участников ( n = 24) указали на важность здорового образа жизни при попытке справиться со стрессом на работе. В частности, упражнения были наиболее частым личным вмешательством. Участники также признают важность здорового питания как средства поддержания здорового веса и улучшения здоровья в целом, что помогает людям лучше справляться со стрессом на работе.
«Физические упражнения для меня самое важное при стрессе. Так что да, если я в стрессе, то, насколько это возможно, я часто ухожу с работы в приличное время и выхожу на пробежку, возвращаюсь на работу или иду забрать свой компьютер домой и пойду поплавать, а затем сделаю немного больше работы. До тех пор, пока я могу заниматься спортом, я в порядке. Это вроде как работает неплохо, потому что я обычно могу взять более длительный перерыв на обед и пойти в спортзал на обед, а потом, знаете, позже поработать или что-то еще. Вероятно, самая важная гибкость для меня на работе — это иметь это »(женщина, 32 года, частное лицо).
Наконец, более половины участников сообщили о наличии неработающих интересов и досуга ( n = 31). Например, участники упомянули расслабление во время обеденных перерывов и отпуск как эффективное личное вмешательство.
«Нас действительно вдохновляют посещения лекций, галереи дизайна, мероприятия иллюстраций и тому подобное, это не только карьера, но и хобби, но в то же время я думаю, что в некотором роде , [это] помогает снизить уровень стресса на работе, потому что то, что вы делаете на работе, также является частью вашего хобби »(мужчина, 30 лет, частное лицо).
Как оценить сотрудника: контрольный список для проверки эффективности
6 мин. Читать
- Концентратор
- Лидерство
- Как оценить сотрудника: контрольный список для проверки эффективности
Большинство предприятий проводят аттестацию сотрудников на регулярной основе, обычно не реже одного раза в год. Оценка обычно включает в себя анализ того, насколько различные рабочие обязанности и привычки сотрудника соотносятся с ожиданиями. Часто результаты оценки являются ключевым фактором при продвижении по службе, бонусах и повышениях.Регулярные оценки помогают сотрудникам лучше понять, чего от них ждут, улучшить взаимодействие между руководством и сотрудниками и дать сотрудникам должное признание их работы.
В этих темах объясняется, как эффективно оценивать сотрудника и почему оценки производительности являются полезными инструментами лидерства:
Как оценивать сотрудника
Что такое оценка производительности?
Какова цель оценки сотрудников?
Как оценить сотрудника
Для эффективной оценки сотрудника компаниям необходимо иметь стандартную структуру оценки и проверять каждого отдельного сотрудника на соответствие этим стандартным показателям.Вот пошаговое руководство по эффективной оценке сотрудников:
1. Установите стандарты производительности
Важно, чтобы вы установили четкие стандарты производительности, которые определяют, что должен выполнять сотрудник, выполняющий определенную роль, и как должна выполняться работа. . Те же стандарты должны применяться ко всем сотрудникам, занимающим одинаковую должность. Все стандарты производительности должны быть достижимыми, и они должны иметь прямое отношение к должностным инструкциям человека.
2. Установите конкретные цели
Вы также должны установить цели, которые являются конкретными для каждого сотрудника, в отличие от стандартов производительности, которые могут применяться к нескольким сотрудникам.Цели связаны с сильными и слабыми сторонами отдельного сотрудника и могут помочь им улучшить свои навыки или изучить новые. Работайте с каждым сотрудником, чтобы установить разумные цели, соответствующие их должности.
3. Делайте заметки в течение года
Отслеживайте эффективность своих сотрудников в течение года. Создайте файл производительности для каждого рабочего. Записывайте заметные достижения или инциденты, будь они положительными или отрицательными. Помните, что вы можете незамедлительно дать сотрудникам обратную связь, когда что-то выделяется, и вам не нужно ждать завершения процесса проверки в конце года, чтобы дать похвалу или конструктивную критику.
4. Будьте готовы
Когда приходит время фактически дать сотруднику оценку, лучше подготовиться к встрече заранее. Просмотрите свою документацию для сотрудника перед встречей и запишите, что вы хотите обсудить с сотрудником. Анализ производительности должен в основном касаться положительных элементов производительности сотрудника с некоторыми полезными советами о том, как улучшить его в будущем. В конце концов, если бы производительность работника была в основном отрицательной, они, вероятно, по-прежнему не работали бы на вас.
5. Будьте честны и конкретны с критикой.
Когда вам действительно нужно дать критику в оценке, будьте честны и прямолинейны в своем отзыве. Не пытайтесь приукрашивать или преуменьшать значение ситуации, которая может запутать сотрудника. Приведите наглядные примеры, а затем дайте полезные конкретные советы о том, как сотрудник может расти и совершенствоваться в будущем.
6. Не сравнивайте сотрудников
Целью оценки сотрудников является проверка эффективности каждого сотрудника по набору стандартных показателей эффективности.Бесполезно сравнивать эффективность одного сотрудника с другим, так как это может привести к нездоровой конкуренции и недовольству. Всегда возвращайтесь к своей системе оценки, а не к показателям других сотрудников.
7. Оценивайте производительность, а не личность
Ваша оценка должна быть сосредоточена на том, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу, а не на его личностных качествах. Когда вы судите о личности сотрудника, он может почувствовать, что его атакуют, и разговор может стать враждебным.Так, например, вместо того, чтобы давать обратную связь о незрелости или эмоциональности сотрудника, более продуктивно вместо этого привести конкретные примеры действий сотрудника на рабочем месте, которые демонстрируют эти характеристики. Не делайте критику личным, всегда связывайте ее с работой.
8. Проведите разговор
Оценка сотрудников не должна быть улицей с односторонним движением, когда менеджер дает обратную связь, а сотрудник прислушивается к этой обратной связи. Вместо этого продуктивная оценка сотрудника должна быть беседой между вами.Слушайте, что беспокоит ваших сотрудников и как они хотели бы, чтобы их карьера развивалась. Узнайте, как вы и большая команда можете помочь сотруднику достичь карьерных целей. Вы также можете попросить сотрудника дать самооценку своей работы в течение года. Анализ эффективности должен позволить сотруднику проанализировать рабочее место, своих менеджеров и самих себя, а также подумать о собственном карьерном росте.
9. Задавайте конкретные вопросы
Чтобы способствовать продуктивному общению с сотрудниками во время оценки, можно войти в комнату с конкретными вопросами, которые вы хотели бы обсудить с сотрудником.Вот несколько вопросов, которые вы можете задать сотрудникам, чтобы зажечь разговор и получить ценные отзывы:
- Чего вы надеетесь достичь в компании в этом году?
- Какие ресурсы или поддержка вам нужны от отдела для достижения ваших целей?
- Какие будут самые большие проблемы в работе над достижением бизнес-целей в этом году?
- Как часто вы хотели бы получать отзывы?
- Как я могу быть для вас лучшим менеджером?
- Каковы ваши долгосрочные карьерные цели и как организация может помочь вам в их достижении?
- Какие новые навыки вы хотели бы развить в этом году? Есть ли обучение, которое мы можем предоставить, чтобы помочь развить эти навыки?
10.Постоянная обратная связь
В идеале оценка сотрудников — это постоянный процесс в течение года, а не разовая задача. Предоставление обратной связи в течение года и общение с сотрудником, чтобы увидеть, как он работает над достижением своих годовых целей, может помочь улучшить моральный дух сотрудников и удерживать сотрудников на рабочем месте.
Что такое оценка эффективности?
Оценка производительности сотрудника — это регулярная оценка и анализ производительности сотрудника на рабочем месте. Обычно менеджеры проводят полную оценку эффективности ежегодно с регулярными проверками в течение года.Оценка эффективности позволяет работодателю четко сформулировать ожидания и измерить успех сотрудника. Информация, собранная в рамках оценки эффективности, может помочь в принятии решений о повышении заработной платы, продвижении по службе и увольнениях.
Часто проверки эффективности включают оценку менеджером производительности сотрудника, а также самооценку, проводимую сотрудником в отношении собственной оценки своего успеха.
Об авторе