Среднесписочная численность отчет: Сведения о среднесписочной численности в 2021 году — Контур.Экстерн
Списочная и среднесписочная численность работников — Контур.Персонал — СКБ Контур
Среднесписочная численность рассчитывается за определенный период времени. Исходными данными для нее являются значения списочной численности, которые определяются на даты, входящие в этот период.
Единая методология подсчета показателей численности утверждена приказом Росстата № 278 от 12 ноября 2008 г.
Расчет списочной численности
В списочной численности каждый сотрудник учитывается один раз (как 1), при этом за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
Исключение составляют работники, не включаемые в списочную численность. Категории таких работников перечислены в приказе Росстата № 278 от 12 ноября 2008 г.
Расчет среднесписочной численности
Среднесписочная численность сотрудников за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
При подсчете среднесписочной численности следует помнить, что:
- Некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную, например, работники, находившиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком и т д.
- Сотрудники, работавшие неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности учитываются не целыми единицами за день работы, а пропорционально отработанному времени (исключение составляют категории работников, которым согласно законодательству РФ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, например, инвалиды).
- Работники, привлеченные для работы по специальным договорам (например, военнослужащие), учитываются в списочной численности как целые единицы по дням явок на работу.
Подсчет средней численности внешних совместителей
Средняя численность внешних совместителей исчисляется в соответствии с порядком определения среднесписочной численности лиц, работавших неполное рабочее время.
Подсчет средней численности лиц, работавших по договорам гражданско-правового характера
Средняя численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, за месяц исчисляется по методологии определения среднесписочной численности. Эти работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы в течение всего периода действия этого договора независимо от срока выплаты вознаграждения. За выходной или праздничный (нерабочий) день принимается численность работников за предшествующий рабочий день.
Более подробные указания по подсчету данных показателей численности даны в приказе Росстата № 278 от 12 ноября 2008 г.
Не знаете, как заполнить кадровый отчет?
Подпишитесь бесплатно на журнал «Я кадровик».
О заполнении отчетов расскажут эксперты в статьях и вебинарах.
порядок заполнения отчета и сроки сдачи
Что представляет собой такая форма отчетности, как Сведения о среднесписочной численности работников (далее по тексту Сведения о ССЧ)? Казалось бы, форма отчетности очень простая, на одном листе, но при ее заполнении допускается много ошибок.
Кто сдает Сведения о ССЧ?
Форма отчетности применяется с 18 мая 2007 года. Форма документа была утверждена приказом ФНС России от 29.03.2007 г. № ММ-3-25/174@.
Срок сдачи Сведений о ССЧ:
1) Если компания или предприниматель отчитывается за предшествующий календарный год – не позднее 20 января текущего года за прошлый год. Например, за 2017 год мы будем отчитываться в срок до 22 января 2018 года (20-ое число выпало на субботу в 2018 году).
2) В случае создания (реорганизации) организации – не позднее 20-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором ваша компания была создана (реорганизована).
Сдавать этот отчет следует всем организациям и индивидуальным предпринимателям. Но, обратите внимание – ИП представляют Сведения о ССЧ в том случае, если у них в прошлом году были наемные работники. Если предприниматель работал сам на себя – сдавать отчет не надо.
Согласно рекомендациям по порядку заполнения данной формы (которые были утверждены письмом ФНС РФ от 26.
04.2007 г. № ЧД-6-25/353@), при заполнении строки «Среднесписочная численность по состоянию на» отражается среднесписочная численность работников организации (индивидуального предпринимателя) по состоянию на 1 января текущего года, за предшествующий календарный год.
Посмотрите на рисунок, представленный ниже. Если работодатель отчитывается за 2017 год, например, тогда дату мы ставим не «31.12.2017», а «01.01.2018».
При заполнении Сведений о ССЧ предприятием ставится фамилия, имя, отчество руководителя организации полностью, а также ставится его подпись, которая заверяется печатью организации, и проставляется дата подписания.
При заполнении Сведений индивидуальным предпринимателем ставится подпись предпринимателя и проставляется дата подписания.
Сведения о ССЧ можно сдавать по доверенности. При подтверждении достоверности и полноты показателей, указанных в Сведениях, физическим лицом – представителем налогоплательщика ставится подпись физического лица и проставляется дата подписания.
Также указывается наименование документа, подтверждающего полномочия представителя. При этом к Сведениям прилагается копия указанного документа.
Поле «Заполняется налоговым органом» сам налогоплательщик не заполняет.
Файлы для скачивания
Идентификационный номер? | 7707329152-sshr |
Наименование набора данных | Сведения о среднесписочной численности работников организации |
Описание набора данных | Набор данных содержит сведения о среднесписочной численности работников организации, которые представлены в соответствии с пунктом 3 статьи 80 Налогового кодекса Российской Федерации. Сведения сформированы в соответствии с Приказом ФНС России от 29 декабря 2016 года №ММВ-7-14/729@ «Об утверждении сроков и периода размещения, порядка формирования и размещения на официальном сайте Федеральной налоговой службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» сведений, указанных в пункте 1. 1 статьи 102 Налогового кодекса Российской Федерации» Описание формата предоставление сведений |
Владелец набора данных? | ФНС России |
Ответственное лицо? | Горбунова Оксана Валерьевна (главный специалист-эксперт Управления регистрации и учета налогоплательщиков) |
Номер телефона ответственного лица | +7 (495) 913-00-00 доб. 29-59 |
Адрес электронной почты ответственного лица | [email protected] |
Гиперссылка (URL) на набор? | https://data.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/data-20211001-structure-20180801.zip |
Формат данных? | zip |
Описание структуры набора данных? | https://data.nalog.ru/opendata/7707329152-sshr2019/structure-20200408. xsd |
Дата первой публикации ? | 01.08.2018 |
Дата последнего внесения изменений | 01.10.2021 |
Дата актуальности набора данных? | 08.04.2022 |
Содержание последнего изменения? | Данные за 2020 |
Ключевые слова (Keywords) | среднесписочная численность работников, ССЧР |
Гиперссылки (URL) на версии набора данных? | |
Гиперссылки (URL) на версии структуры набора данных? |
человек: так же просто, как раз, два, три…?
В командах HR-аналитики и отчетности мы являемся профессионалами в создании решений для отчетности по численности персонала, того основного стандартного набора отчетов, который требуется каждой организации.
Публичным компаниям необходимо отчитываться о численности персонала на внешних рынках и в местных органах власти, а также внутри компании для управления затратами на персонал и мониторинга общего состояния организации. Это стандарт, к которому мы возвращаемся снова и снова, чтобы стабилизировать и улучшить или сделать его более гибким.Только за последние 3 года я работал над шестью или семью инициативами по улучшению нашей внутренней отчетности о численности персонала в SAP, пробуя новые технологии или делая дополнительные отчеты доступными большему количеству заинтересованных сторон, и я уверен, что в этой сфере появятся новые решения. будущее пойти еще дальше. Почему мы постоянно возвращаемся к тому, что должно быть настолько простым и понятным?
Математически нет ничего проще, чем численность персонала. Это либо общее количество руководителей (отдельных сотрудников), либо общее количество FTE (эквивалент полной занятости), когда кто-то, работающий на полставки, считается как 0.
5 FTE. Мы не говорим о каком-либо сложном статистическом анализе, моделировании или прогнозировании. Просто считается. 1.2.3… Тем не менее, организации постоянно борются с управлением процессом отчетности о численности персонала. Я даже слышал об одной организации (без названия, но не в SAP), которая оценивает свою численность в плюс-минус 10 000 человек. Мне кажется безумием, что я не могу полностью учесть 10 000 человек в реестре вашей компании!
Подводя итоги
Задача для организаций состоит в том, чтобы знать, какой считать , когда , а в какую категорию .Это оно. Проще говоря. Однако сложнее достичь согласия и согласованности между управленческими командами, финансовым отделом и отделом кадров, учитывая при этом требуемые по закону стандарты государственной отчетности, которые могут сильно различаться в разных странах. Эти команды должны соответствовать следующему:
— Кого считать ?
o В какой момент лица, работающие в компании, включаются в официальные данные о численности персонала?
§ активный статус?
§ минимальный срок контракта?
§ минимальное количество часов для почасовых сотрудников?
o Как мы подсчитываем людей, находящихся в длительном отпуске?
§ Какая продолжительность отпуска является минимальной, чтобы засчитать их как находящихся в отпуске и вне действующей численности?
§ Какие виды отпусков исключаются из действующей численности персонала, иногда в соответствии со стандартами местных органов власти в отношении того, что составляет оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск?
§ Возвращаются ли они автоматически к назначенной дате окончания отпуска? или только тогда, когда это возвращение из отпуска будет эффективно обработано?
o Как насчет временных сотрудников?
§ Какая продолжительность контракта включена?
§ Удаляются ли они автоматически из числа будущих сотрудников в соответствии с запланированной датой окончания контракта? или только после того, как это прекращение было эффективно обработано?
o А как насчет увольнений?
§ Как разделить добровольное увольнение на категории, а не на принудительное или иное? Как классифицировать тех сотрудников, чьи контракты фактически расторгнуты в связи со смертью? (Быстрый ответ — как объяснить, что смерть чаще всего классифицируется как добровольная, поскольку решение о расторжении контракта принимает не компания?)
§ Когда засчитываются увольнения? Если последний день выплаты заработной платы — 31 st декабря, будет ли это увольнение с 1 января следующего года или за последний день выплаты заработной платы, так что увольнение считается прекращением в предыдущем году?
— Когда считать ?
o Конец периода? Чаще всего мы говорим о численности персонала на конец периода, т.
е. на последний день данного периода, как правило, ежемесячно.Таким образом, если кто-то активен только в середине двух недель месяца, он вообще не включается в общую численность персонала за этот месяц.
o Средняя численность персонала?
§ следует ли считать в среднем за день (очень редко)?
§ в среднем в месяц? (довольно часто, особенно для финансовых процессов составления бюджета) другие средние?
o А как насчет предыдущих месяцев?
§ пересчитываете ли вы свою численность с учетом изменений, внесенных задним числом (например,грамм. прием на работу или увольнение обрабатывается с опозданием или имеет обратную силу, незаконное увольнение оспаривается в судах и должно быть восстановлено в штатном расписании с обратной силой, ошибочный прием на работу или незаезд…)?
§ вы имеете в виду только замороженные снимки численности персонала за закрытые месяцы?
— В какой категории ?
o Категории занятости? Я считаю, что это чаще всего обусловлено национальной культурой штаб-квартиры.
§ В ваши номера будут включены внешние сотрудники? который ? а если очень короткие контракты вы управляете средними?
§ А как насчет субподрядчиков? упоминается вообще?
§ Временные или работники в отпуске по отдельным категориям?
o Организационные структуры?
§ Применяете ли вы текущую структуру к прошлым данным, восстанавливая прошлое, чтобы оно соответствовало текущему представлению? как сопоставить старые организационные структуры с новыми?
§ Применяете ли вы организационную структуру с того момента времени в прошлом к этим прошлым данным? а текущая организационная структура по текущим данным?
o Открытые позиции?
§ Как подсчитать будущие открытые позиции, которые предполагается заполнить в заданный период времени?
§ Как насчет позиций, которые все еще открыты, если был разослан контракт или письмо с предложением, или достигнуто устное соглашение?
Все сводится к необходимости простого управления на корпоративном уровне для ответа на эти вопросы, данных аудита для обеспечения применения выбранных правил и согласованного обмена сообщениями, объясняющими, как составляется отчет о численности персонала.
Также может потребоваться разработка отдельных отчетов или решений для поддержки правил отчетности местных органов власти.
Решения для отчетности о численности персонала: плюсы и минусы
Большинству организаций в конечном итоге требуется несколько источников и подходов к отчетности о численности персонала, в зависимости от того, отправляются ли отчеты местным властям или используются ли эти отчеты для официальных корпоративных показателей численности персонала. В SAP мы используем несколько различных процессов (и решений) для удовлетворения различных потребностей. В некоторых случаях мы прибегаем к специальному извлечению данных из нашей системы SAP ERP HCM и автономному манипулированию данными Excel для публикации данных о численности персонала.Следующие два полностью автоматизированы, что позволяет масштабировать доставку ряду внутренних заинтересованных сторон:
1) Управление численностью персонала и процесс прогнозирования
Когда мы составляем отчет о будущей численности персонала в SAP, показывая прогнозы численности и найма в сравнении с бюджетами численности персонала, мы используем технологию SAP NetWeaver BW с классическими экстракторами из нашего экземпляра SAP ERP HCM (один глобальный экземпляр для всех 60000+ сотрудников) и из нашего Системы SAP ERP Financials.
Мы также используем нашу технологию планирования для управления процессом прогнозирования численности персонала. Мы закрываем прошлые месяцы (замороженные данные о численности персонала) в начале каждого месяца за предыдущий месяц и загружаем данные о численности персонала за текущий месяц и будущие 18 месяцев на ежедневной основе. Таким образом, мы можем сообщить о численности персонала в будущем, в том числе о найме и увольнении, которое произойдет в ближайшие месяцы.
Плюсов:
— Прошедшие месяцы заморожены, что дает возможность единого источника достоверных данных для обсуждения тенденций численности персонала в отделах финансов, управления персоналом и менеджментом
— Включены будущие месяцы, что позволяет четко показать, где в конечном итоге будет численность персонала, и это обновляется ежедневно
— Очень хорошо умеет управлять несколькими иерархиями (организационная единица, центр прибыли)
Минусы:
— Неправильный прием на работу или отмененное увольнение в конечном итоге не учитывается в предыдущие месяцы после того, как эти месяцы закрываются, в конечном итоге вообще не сообщается, по существу выпадая из числа
Визуализации возможны с помощью ряда интерфейсных технологий.
Поскольку наши системы отчетности SAP BW существуют уже много лет, мы в значительной степени полагаемся на стандартные табличные отчеты BeX Analyzer. В настоящее время мы используем Design Studio для создания отчетов, специально разработанных для мобильных устройств, поверх наших стандартных запросов о численности персонала BW. Результаты выглядят великолепно, и наши бизнес-лидеры смогут быстро ответить на свои важные вопросы по управлению численностью персонала (уложен ли я в свой бюджет? Уложусь ли я в соответствии с моим прогнозом?).
В раннем черновике (работа в процессе) мы видим разные плитки, представляющие числа по ключевым темам, каждая из этих плиток является ссылкой на следующий отчет с графиком и таблицей, отображающими дополнительные точки данных.
На первой странице отображаются цифры:
… со ссылкой на дальнейший отчет для подробностей.
Тенденции и аналитика персонала
Тенденции численности персонала используются не только для управления численностью персонала и процессов прогнозирования.
Они часто являются исходными данными для анализа тенденций в кадровой политике с течением времени. Core Workforce and Mobility — это центральный стандартный пакет метрик, включенный в SuccessFactors Workforce Analytics , развернутый SAP внутри компании.Это решение помогает ответить на ключевые вопросы о нашей организации, такие как: росли ли мы? поддерживаем ли мы внутреннюю мобильность? какие роли меняются? есть ли у нас критические уровни оттока сотрудников в определенных частях организации (слишком высокий? слишком низкий?), есть ли у нас проблемы с тем, что новые сотрудники уходят слишком быстро после интеграции организации? мы разнообразная организация? как насчет нашей возрастной демографии? … И список вопросов можно продолжить. В этом случае бизнес-лидеры и специалисты по персоналу ожидают увидеть цифры, отражающие реальность организации, фиксирующие каждое движение, которое произошло с течением времени, и основанные на дате вступления в силу этого изменения (даже если оно имеет обратную силу).
Поэтому чрезвычайно полезно пересчитывать информацию о численности персонала и мобильности в соответствии с фактическими данными в основной системе HRIS. Здесь мы используем ежемесячную полную загрузку данных за десять лет из нашего центрального экземпляра SAP ERP HCM, эффективно перезаписывая любые числа, которые были сообщены ранее.
Плюсов:
— Изменения численности персонала и переводы постоянно фиксируются и отражают данные в основной системе HRIS (система SAP ERP HCM для нас в SAP)
— Динамика тенденций по сравнению с текущей организационной структурой позволяет нам ответить на важные вопросы, связанные с персоналом
— эффективно управляет несколькими иерархиями (организационное подразделение, МВП, отчеты, местоположение и т. Д.)
Минусы:
— Данные о численности персонала за прошлые периоды могут не совпадать на 100% с замороженными числами, используемыми для процессов управления численностью и внешней корпоративной отчетности
— Отчетность за будущий период времени не включена в стандартное решение
— В настоящее время на основе ежемесячной нагрузки вместо более частого обновления данных (синхронизация в реальном времени была бы идеальной!)
Визуализации и анализ тенденций кадровых ресурсов довольно легко реализовать напрямую в SuccessFactors Workforce Analytics, и многие стандарты могут быть использованы на основе разработок команд SuccessFactors.
И моя личная любимая функция в SuccessFactors Workforce Analytics — это сохраненные фильтры — после того, как вы отфильтровали одну часть организации, вы можете перейти к нескольким отчетам и показателям, чтобы отображать результаты для той же части организации, избегая общих требований, которые мы см. во многих других решениях для создания отчетов повторно применять фильтры каждый раз, когда вы переходите к новому отчету.
Таким образом, когда дело доходит до отчетности о численности персонала, вам всегда потребуется определенный уровень стандартов и некоторый уровень гибкости, чтобы удовлетворить потребности вашей организации в четкой видимости численности персонала, прогноза численности персонала и тенденций в отношении персонала.Сложность решений отражает сложность организаций и влияние людей, входящих, выходящих и проходящих через эти организации, а также сложность различных законодательно требуемых стандартов отчетности на национальном или местном уровне.
Хотя широта предложения SAP позволяет нам в рамках SAP легко удовлетворять большинство этих различных требований, мы также сталкиваемся с проблемой коммуникации, пытаясь объяснить, почему не всегда так просто определить, сколько людей является частью нашей организации. в данный момент времени.И почему мы постоянно развиваемся и изучаем новые и более гибкие решения для отчетности для расчета и представления данных о численности персонала.
Следуйте за SAP ERP HCM в Twitter: @SAPHCM
Создание тенденций численности персонала по разным периодам времени в отчетах
Введение
Отчет о тенденциях численности персоналапредоставляет обзор количества сотрудников в организации / отделе / подразделении за периоды времени. Периоды могут быть Год / Квартал / Месяц.Такой отчет позволяет организациям эффективно отслеживать информацию о сотрудниках и численность персонала за период в едином представлении.
Как создать тренд численности по годам?
SAP Successfactors Workforce Analytics (WFA) обеспечивает анализ с привязкой ко времени.
Все показатели в WFA можно легко разделить по доступным измерениям, включая временную иерархию (год / квартал / месяц). Поэтому общий совет — подумайте о WFA, когда вам нужно анализировать метрики во времени.
Однако для простых отчетов, где вам просто нужна тенденция численности персонала за несколько (определенных) периодов времени (месяцы / квартал / годы), есть способ создать такой отчет в историях отчетов. Это может быть достигнуто с помощью вычисляемых столбцов.
Давайте рассмотрим вариант использования для создания тенденции численности персонала за разные годы.
Различные этапы создания отчета о динамике численности персонала за годы подробно описаны ниже.
- Начните с выбора таблицы информации о задании в конструкторе запросов.Должны обязательно включать столбцы
- Работа № Информация о вакансии № Дата вступления в силу
- Работа № Информация о вакансии № Дата окончания действия
- После выбора столбцов создайте вычисляемые столбцы (меру), чтобы указать, принадлежит ли сотрудник к организации в течение определенного года.
В приведенном ниже примере фрагмента кода сотрудники, доступные для организации в прошлом году, помечены как True.
В приведенном ниже примере фрагмента кода сотрудники, доступные для организации в прошлом году, помечены как True. IF (YEAR ([Employment # Job Information # Effective Date Date]) = YEAR (CURRENTDATE ()) - 1 и (YEAR ([Employment # Job Information # Effective End Date])> YEAR (CURRENTDATE ()) - 1 или [Занятость # Информация о вакансии # Дата окончания действия] = [Последний день текущего года-1]), 1, 0)
* Измените числовое значение (1) во всех местах за предыдущие годы.За прошлый год это -1, за позапрошлый год -2 и т. Д.
- Последний день текущего года — еще один вычисляемый столбец с формулой
TODATE (CONCAT (TOTEXT (YEAR (CURRENTDATE ()) - 1), «/ 12/31»), «yyyy / mm / dd»)
* Измените номер соответственно за предыдущие годы - Аналогичным образом на основе расчетного столбца требований для представления необходимых лет для отчетности.
- Примечание. Измените логику в вычисляемых столбцах соответствующим образом для других лет
- Следующим шагом будет получение суммы сотрудников, которые отмечены как True в вычисляемом столбце, чтобы получить численность персонала за этот конкретный год.
- Для этого выберите Тип агрегирования либо нет , либо сумма для всех вычисленных столбцов, представляющих годы в запросе дизайнера
- Необходимо убедиться, что либо фильтр по времени не применяется, либо применяется фильтр диапазона данных, охватывающий требуемый период для отчетности
- Перейдите в Story Designer и вставьте любой агрегированный виджет
- Выбрать вычисляемые столбцы в виджете
HeadCount Trend
Примечание. Для тренда численности персонала за месяц / квартал измените логику вычисляемых столбцов соответствующим образом.
Заключение
В этом сообщении блога мы увидели, как создать тенденцию численности персонала по временным периодам. Эти шаги включают создание необходимых рассчитываемых столбцов для времени, применение агрегирования и визуализации в конструкторе историй.
Отчет о среднем доходе и рабочем времени
Используйте этот отчет, чтобы помочь вам рассчитать средний заработок вашего сотрудника.
Это может помочь при расчете пособий по сокращению штатов, отпуска и заработной платы для государственных программ помощи.
Это общий отчет, поэтому всегда обращайтесь за помощью в HMRC, чтобы убедиться, что отчет поддерживает то, что вам нужно.
Отчет также можно экспортировать, чтобы вы могли сохранить его, отредактировать информацию и поделиться ею.
Сформировать отчет
- В отчетах выберите «Средний заработок и часы».
Введите дату начала и дату окончания для отчета, затем выберите «Создать».
Даты должны быть после 1 января 2019 года и должны быть в пределах расчетных периодов, которые вы завершили в Sage Business Cloud Payroll.
Что показывает отчет
| Сотрудник | Имя вашего сотрудника. |
| Частота выплаты | Частота оплаты труда работника. |
| Всего оплаченных периодов | Количество платежных периодов, охватываемых диапазоном дат, который вы указали для отчета. Примечание. Цифры для периодов оплаты, которые частично покрываются диапазоном дат, включены полностью. |
| Итого валовая заработная плата | Общая валовая заработная плата за периоды, охватываемые диапазоном дат, который вы указали для отчета. Примечание. Цифры для периодов оплаты, которые частично покрываются диапазоном дат, включены полностью. Валовая заработная плата — это сумма условной заработной платы (BIK) и регулярных платежей. Регулярные платежи включают:
|
| Всего часов | Количество отработанных часов в платежные периоды, охватываемые диапазоном дат, который вы указали для отчета. Примечание. Цифры для периодов оплаты, которые частично покрываются диапазоном дат, включены полностью. |
| Средний заработок | Это общий доход, разделенный на количество периодов выплаты заработной платы. |
| Среднее количество часов | Это общее количество часов, разделенное на количество периодов оплаты. |
Что делать, если у меня разные периоды оплаты труда моих сотрудников?
Вы можете запустить отчет для любой комбинации частот оплаты.
Если вы выберете диапазон дат, который приходится на половину периода оплаты труда сотрудника, средний заработок и среднее количество часов будут основаны на полном периоде оплаты.
Например, ваша сотрудница Джейн работает 150 часов в месяц с ежемесячной зарплатой 2000 евро.
При запуске отчета с 1 сентября по 12 октября он возвращает следующую информацию:
| Сотрудник | Джейн |
| Частота выплаты | Ежемесячно |
| Всего оплаченных периодов | 2 |
| Итого валовая заработная плата | 4000 евро.00 |
| Всего часов | 300 |
| Средний заработок | 2 000,00 € |
| Среднее количество часов | 150 |
Экспорт отчета
Вы можете экспортировать отчет в PDF или CSV Для этого:
- Запустите отчет как обычно.
- Выберите параметр экспорта в правом верхнем углу заголовков отчета.
- Выберите тип создаваемого файла: PDF или CSV.
- Выберите имя файла и место для его сохранения.
Что такое текучесть кадров? | БамбукHR
Оборачиваемость сотрудников или текучесть кадров — это показатель количества сотрудников, покидающих организацию в течение определенного периода времени, обычно одного года.Хотя организация обычно измеряет общее количество увольняемых сотрудников, текучесть кадров также может применяться к подкатегориям внутри организации, таким как отдельные отделы или демографические группы.
Разделите общее количество сотрудников, которые увольняются в течение определенного периода времени (месяц, квартал, год и т. Д.), На среднее количество сотрудников, которые работают в выбранный период времени. Умножьте это число на 100, чтобы рассчитать текучесть кадров.
Например, если у вас в среднем 140 сотрудников, работающих в течение месяца, а 26 сотрудников увольняются, ваша текучесть кадров будет около 18.6 процентов.
Уравнение будет выглядеть следующим образом: (26/140) * 100 = 18,57
Не включайте временных сотрудников или сотрудников, которые уходят во временный отпуск, ни в один из факторов уравнения. Включение таких временных изменений в численность рабочей силы приведет к увеличению текучести кадров выше, чем она есть на самом деле.
Добровольный оборот — это любой случай, когда сотрудник активно решает уйти. Это может произойти в результате лучших возможностей трудоустройства в другом месте, конфликта на рабочем месте, разобщенности и многого другого.И помните, что если вы рассчитываете текучесть кадров в одной команде или отделе, текучесть не должна означать сотрудников, покидающих организацию, а только группу, которую вы анализируете.
Вынужденная текучесть кадров — это когда работодатель решает уволить сотрудника или навсегда исключить его из рассматриваемой группы, возможно, из-за низкой производительности, токсичного поведения или по другим причинам.
Оборот естественен для любой организации.В то время как низкая текучесть кадров является целью для большинства организаций, то, что определяет низкая текучесть кадров по сравнению с высокой, — это то, как фактическая текучесть кадров сравнивается с типичной или ожидаемой скоростью, которая может меняться в зависимости от отрасли, типа работы, размера компании, региона и т. Д. ставка очень редко бывает нулевая. Например, страховая компания не должна основывать свой анализ организационной текучести на ожидаемой текучести в ресторане быстрого питания, и наоборот.
Есть много причин, по которым сотрудники уходят из отдела или организации, и хотя некоторые причины текучести являются отрицательными, некоторая текучесть кадров является ожидаемой и совершенно нормальной.Плохо то, что текучесть кадров происходит по отрицательным причинам и / или когда текучесть кадров происходит с неожиданной скоростью. Вот некоторые из наиболее распространенных причин текучести кадров:
Отсутствие возможностей для роста или карьерного роста
Естественный карьерный рост
Внутреннее продвижение или перевод
Чувство переутомления / выгорание
Негативные чувства к начальнику или руководству
Токсичная рабочая среда
Семейное или жизненное событие
Конкурентное предложение
Отсутствие баланса между работой и личной жизнью
Вынужденный уход
Реальная стоимость потери сотрудника
Для процветания организаций в современной экономике поиск и удержание лучших сотрудников имеет жизненно важное значение.Это особенно сложно для малых предприятий и некоммерческих организаций, которым приходится конкурировать с более крупными предприятиями и более крупными бюджетами за талантливых специалистов.
Однако высокая зарплата — не единственный способ конкурировать с более крупными работодателями — льготы играют большую роль в удержании сотрудников. Если вы предлагаете сотрудникам льготы, адаптированные к их потребностям, вы, в свою очередь, снизите текучесть кадров.
В этой статье мы рассмотрим, почему текучесть кадров имеет значение, как она может навредить вашей организации и какие стратегии ее предотвратить.
Почему текучесть кадров имеет значение?
По данным Бюро статистики труда, количество сотрудников в США, добровольно уволившихся с работы, за последний год увеличилось, особенно в таких отраслях, как профессиональные и деловые услуги, производство и розничная торговля. Подобная частая добровольная текучесть кадров оказывает негативное влияние на вашу организацию во многих отношениях.
Узнайте, как рассчитать коэффициент удержания сотрудников
Текучесть кадров снижает моральный дух
Одно из первых изменений, которое вы заметите после потери сотрудника, — это снижение морального духа сотрудников.По мере того, как все больше сотрудников уходят, оставшиеся могут потерять ценного друга по работе, что имеет большее значение, чем вы думаете.
Согласно исследованию Office Vibe, колоссальные 70% сотрудников утверждают, что наличие друга на работе является самым важным элементом счастливой трудовой жизни. Более того, 50% сотрудников, у которых есть лучший друг на работе, сообщили, что чувствуют более сильную связь со своей организацией.
Таким образом, если один сотрудник увольняется, это может серьезно повлиять на культуру и приверженность остальных сотрудников организации и их роль в ней.
Текучка кадров снижает производительность
Потеря сотрудников также ведет к снижению производительности просто потому, что у вас меньше членов команды, которые должны выполнять работу. По мере того, как оставшимся сотрудникам приходится выполнять больше работы, чтобы компенсировать разницу, уровень их стресса повышается, что снижает вероятность того, что они будут работать наилучшим образом.
Такой удар по производительности ваших сотрудников также наносит ущерб вашей организации в финансовом отношении. Отчет HubSpot показал, что потеря производительности стоит U.С. предпринимает шокирующие 1,8 триллиона долларов в год.
Стоимость текучести кадров высока
Возможно, самая большая проблема текучести кадров — это финансовые затраты на набор и обучение новых сотрудников, чтобы заменить тех, кого вы потеряли. Хотя точные затраты на текучесть кадров варьируются, нет никаких сомнений в том, что работодатели должны управлять этим.
Согласно некоторым исследованиям, каждый раз, когда компания заменяет наемного работника, это стоит в среднем от 6 до 9 месяцев.Для менеджера, зарабатывающего 60 000 долларов в год, это от 30 000 до 45 000 долларов на подбор персонала и обучение. Однако текучесть кадров зависит от заработной платы и роли сотрудника.
Например, Встроенный сообщает, что средние затраты на замену сотрудника составляют:
- 1500 долларов США для почасовых сотрудников
- От 100 до 150% заработной платы работника на технических должностях
- До 213% заработной платы сотрудника на должностях высшего руководства
Улучшение льгот — один из способов снижения текучести кадров.Узнайте, как предложить более персонализированные преимущества для здоровья, в нашем Всеобъемлющем руководстве для малого бизнеса HRA
.Итак, какова реальная цена потери сотрудника?
В статье об удержании сотрудников Джош Берсин из Bersin by Deloitte разбирает ключевые факторы, влияющие на издержки потери сотрудника.
Эти факторы включают:
- Затраты на найм: Стоимость найма нового сотрудника, включая рекламу, собеседование, отбор и найм.
- Стоимость адаптации: Стоимость адаптации нового сотрудника, включая время обучения и управления.
- Потеря производительности: Новому сотруднику может потребоваться от одного до двух лет, чтобы достичь производительности существующего.
- Потерянная вовлеченность: Другие сотрудники, которые видят высокую текучесть кадров, склонны увольняться и терять производительность.
- Обслуживание клиентов и ошибки: Новым сотрудникам требуется больше времени для завершения своей работы, и они часто не умеют решать проблемы.
- Затраты на обучение: В течение двух-трех лет предприятие, вероятно, инвестирует в обучение от 10% до 20% заработной платы или более.
- Культурное влияние: Каждый раз, когда кто-то уходит, другие находят время, чтобы спросить, почему.
Одна из причин, по которой реальная стоимость текучести кадров остается такой загадкой, заключается в том, что в большинстве организаций нет систем для отслеживания затрат на увольнение, включая набор, собеседование, найм, ориентацию и обучение, потерю производительности, потенциальную неудовлетворенность клиентов, сокращение или потеря бизнеса, административных расходов и потеря опыта.Для этого требуется сотрудничество между отделами (HR, финансы, операции и т. Д.), Инструменты для измерения этих затрат и механизмы отчетности.
Получите советы по созданию первого отдела кадров за четыре простых шага
Лучшие практики удержания сотрудников
Итак, что вы можете сделать с удержанием сотрудников?
Некоторые советы по удержанию сотрудников включают:
Загрузите наше руководство по удержанию сотрудников, чтобы узнать, как сохранить своих сотрудников, не нарушая бюджет.
Заключение
Когда сотрудник увольняется из вашей организации, это может нанести большой удар по моральному духу, производительности и бюджету вашей организации.Вот почему так важно с самого начала внедрять сильные стратегии удержания, в том числе предлагать качественную пользу для здоровья, чтобы заботиться о ваших сотрудниках.
Запланируйте звонок консультанту по персональным льготам, чтобы узнать, как мы можем помочь вам предложить медицинские льготы в рамках бюджета
Эта статья была первоначально опубликована 2 июня 2020 г. Последний раз она обновлялась 17 сентября 2021 г.
Безопасность | Стеклянная дверь
Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.
Nous aider à garder Glassdoor sécurisée
Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.
Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor
Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .
We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.
Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.
Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.
Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.
Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.
Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.
Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.
Подождите до 5 секунд…
Перенаправление…
Заводское обозначение: CF-102 / 6a8d9a9e6d2435a1.
Определение того, является ли работодатель подходящим крупным работодателем
Основная информация
- Два положения Закона о доступном медицинском обслуживании применяются только к применимым крупным работодателям (ALE):
- Положения о совместной ответственности работодателя; и
- Положения об информировании работодателя о предложениях с минимальным основным покрытием
- Вопрос о том, является ли работодатель ALE, определяется каждый календарный год и обычно зависит от среднего размера рабочей силы работодателя в течение предыдущего года.
- Если у работодателя в среднем менее 50 штатных сотрудников, включая сотрудников, эквивалентных полной занятости, в течение предыдущего года, работодатель не является ALE в текущем календарном году. Таким образом, на работодателя не распространяются положения о совместной ответственности работодателя или положения об отчетности работодателя за текущий год. Работодатели, не являющиеся участниками ALE, могут иметь право на получение налоговой льготы для малого бизнеса в сфере здравоохранения. Более подробную информацию о том, как Закон о доступном медицинском обслуживании влияет на них, можно найти на странице «Налоговые положения ACA для малых работодателей».
- Если работодатель имеет не менее 50 сотрудников, занятых полный рабочий день, включая сотрудников, эквивалентных полной занятости, в среднем в течение предыдущего года, работодатель является ALE на текущий календарный год, и поэтому на него распространяются положения о совместной ответственности работодателя. и положения об информировании работодателя.
- Чтобы определить размер своей рабочей силы на год, работодатель прибавляет общее количество сотрудников, занятых полный рабочий день, за каждый месяц предыдущего календарного года к общему количеству сотрудников, эквивалентных полной занятости, за каждый календарный месяц предыдущего календарного года и делит полученную сумму. общее количество на 12.
- Закон о наземном транспорте и улучшении выбора медицинского обслуживания для ветеранов от 2015 года предусматривает, что сотрудник не будет засчитан в счет порогового значения в 50 сотрудников в течение месяца, в течение которого он получает медицинское обслуживание через армию, включая страхование Tricare или Veterans. Это делается исключительно с целью определения того, является ли работодатель «применимым крупным работодателем», подпадающим под действие правил совместной ответственности работодателя, изложенных в § 4980H. Для получения дополнительной информации см. IRC § 4980H (c) (2), подпункт (F) «Освобождение от медицинского страхования в рамках Tricare или Администрации ветеранов».”
Сотрудники, занятые полный рабочий день, и сотрудники, эквивалентные сотрудникам, занятым полный рабочий день
Сотрудник, работающий полный рабочий день в любом календарном месяце, — это сотрудник, который в среднем работает не менее 30 часов в неделю в течение календарного месяца или не менее 130 часов в течение календарного месяца.
Сотрудник, эквивалентный полной ставке, — это совокупность сотрудников, каждый из которых по отдельности не является сотрудником, работающим полный рабочий день, но которые в совокупности эквивалентны сотруднику, работающему на полную ставку. Работодатель определяет количество сотрудников, эквивалентных полной занятости, на месяц в два следующих шага:
- Суммируйте количество часов работы всех сотрудников, не занятых полный рабочий день, за месяц, но не включайте более 120 часов на одного сотрудника, и
- Разделите сумму на 120.
Количество сотрудников работодателя, эквивалентных полным рабочим дням (или сотрудникам, занятым неполный рабочий день), имеет значение только для определения того, является ли работодатель ALE. ALE не обязано предлагать минимально необходимое страховое покрытие своим сотрудникам, работающим неполный рабочий день, чтобы избежать выплаты работодателя за совместную ответственность. Получение сотрудником, работающим неполный рабочий день, налоговой льготы для приобретения страхового покрытия через Торговую площадку не может повлечь за собой выплату работодателю выплаты совместной ответственности.
Оценщик положения о совместной ответственности работодателя помогает работодателям понять, как работает положение, и узнать, как это положение может применяться к ним.Работодатели могут использовать оценщик, чтобы определить:
- Количество штатных сотрудников, включая штатных сотрудников, эквивалентных полной,
- Может ли работодатель быть подходящим крупным работодателем, и
- Для работодателей, которые являются применимыми крупными работодателями, оценка максимальной суммы потенциальной ответственности за выплату совместной ответственности работодателя, которая может применяться, на основе количества сотрудников, работающих полный рабочий день, о которых сообщается, если работодатель не может предложить полное покрытие -работники.
Основные примеры определения ALE
Пример 1 — Работодатель не является ALE
- Компания X имеет 40 штатных сотрудников на каждый календарный месяц в течение 2018 года.
- Компания X также имеет 15 сотрудников, работающих неполный рабочий день, на каждый календарный месяц в течение 2018 года, каждый из которых имеет 60 часов работы в месяц.
- В сумме часы работы сотрудников, занятых неполный рабочий день, в течение месяца составляют 900 [15 x 60 = 900].
- Если разделить общее количество часов работы сотрудников, работающих неполный рабочий день, на 120, получится 7.5 [900/120 = 7,5]. Это число, 7,5, представляет собой количество сотрудников компании X, эквивалентных полной занятости, на каждый месяц в течение 2018 года.
- Работодатель X складывает общее количество штатных сотрудников за каждый календарный месяц 2018 года, которое составляет 480 [40 x 12 = 480].
- Работодатель X складывает общее количество сотрудников, эквивалентных полной занятости, за каждый календарный месяц 2018 года, что составляет 90 [7,5 x 12 = 90].
- Работодатель X складывает эти два числа и делит полученную сумму на 12, что равно 47.5 [(480 + 90 = 570) / 12 = 47,5].
- Поскольку результат не является целым числом, он округляется до следующего наименьшего целого числа, поэтому результатом будет 47.
- Таким образом, хотя в компании X всего 55 сотрудников [40 постоянных и 15 неполных] на каждый месяц 2018 года, для целей определения ALE у нее 47 штатных сотрудников (включая сотрудников, эквивалентных полной занятости).
- Поскольку 47 меньше 50, компания X не является ALE на 2019 год.
Пример 2 — Работодатель — ALE
- Компания Y имеет 40 штатных сотрудников на каждый календарный месяц в течение 2018 года.
- Компания Y также имеет 20 сотрудников, работающих неполный рабочий день, на каждый календарный месяц в течение 2018 года, каждый из которых имеет 60 часов работы в месяц.
- В сумме часы работы сотрудников, занятых неполный рабочий день, в месяц составляют 1200 [20 x 60 = 1200].
- Если разделить общее количество часов службы сотрудников, работающих неполный рабочий день, на 120, получится 10 [1,200 / 120 = 10]. Это число, 10, представляет количество сотрудников компании Y в эквиваленте полной занятости на каждый месяц в течение 2018 года.
- Работодатель Y складывает общее количество штатных сотрудников за каждый календарный месяц 2018 года, которое составляет 480 [40 x 12 = 480].
- Работодатель Y складывает общее количество сотрудников, эквивалентных полной занятости, за каждый календарный месяц 2018 года, что составляет 120 [10 x 12 = 120].
- Работодатель Y складывает эти два числа и делит полученную сумму на 12, что равно 50 [(480 + 120 = 600) / 12 = 50].
- Итак, хотя в компании Y всего 40 штатных сотрудников, она является ALE на 2019 год из-за часов работы ее сотрудников, эквивалентных полной занятости.
Дополнительные примеры можно найти в разделе 54-4980H-2 правил ESRP.
Правила объединения работодателей
Компании с общим владельцем или иным образом связаны согласно определенным правилам раздела 414 Налогового кодекса, как правило, объединяются и рассматриваются как единый работодатель для определения статуса ALE. Если объединенное количество сотрудников, работающих полный рабочий день, и сотрудников, эквивалентных полным рабочим дням, для группы достаточно велико, чтобы соответствовать определению ALE, то каждый работодатель в группе (называемый членом ALE) является частью ALE и подлежит положения о совместной ответственности работодателя, даже если отдельно работодатель не будет ALE.
Пример 3 — Работодатели объединяются для определения статуса ALE:
- Corporation X владеет 100% акций корпораций Y и Z. всех классов.
- В 2018 году в корпорации X не было сотрудников.
- На каждый календарный месяц в 2018 году в корпорации Y 40 штатных сотрудников, а в корпорации Z — 60 сотрудников. Ни у корпорации Y, ни у корпорации Z нет сотрудников, эквивалентных полной занятости.
- Корпорации X, Y и Z считаются контролируемой группой корпораций.
- Поскольку корпорации X, Y и Z имеют в общей сложности 100 штатных сотрудников на каждый месяц в течение 2018 года, корпорации X, Y и Z вместе составляют ALE на 2019 год.
- Корпорации Y и Z являются членами ALE на 2018 год.
- Corporation X не является участником ALE на 2019 год, поскольку в течение 2018 года у нее не было сотрудников.
Работодатели должны помнить о важном различии в отношении этих правил агрегирования. Хотя работодатели с общим владельцем или иным образом связаны друг с другом, как правило, объединяются и рассматриваются как один работодатель для определения того, является ли работодатель ALE, потенциальная ответственность в соответствии с положениями о совместной ответственности работодателя определяется отдельно для каждого члена ALE.
Кроме того, к работодателям государственных организаций применяется специальный стандарт при применении правил агрегирования в соответствии с разделом 414. Поскольку раздел 414 относится к долевой собственности и долевой собственности, это не является типичным соглашением для государственных организаций, и поскольку особые правила в соответствии с разделом 414 Кодекс для государственных органов еще не разработан, государственные учреждения могут применять добросовестное разумное толкование раздела 414, чтобы определить, следует ли их объединять с любыми другими государственными учреждениями.
См. Вопросы и ответы № s11 и 44 на странице вопросов и ответов о положениях о совместной ответственности работодателя для получения дополнительной информации.
Сезонные рабочие
При определении того, является ли работодатель ALE, работодатель должен измерить его рабочую силу, посчитав всех своих сотрудников. Однако есть исключение для сезонных рабочих.
Считается, что работодатель имеет не более 50 сотрудников, работающих полный рабочий день (включая сотрудников, эквивалентных полной занятости), если применимы оба следующих условия:
- Штат работодателя превышает 50 сотрудников, занятых полный рабочий день (включая сотрудников, эквивалентных полной занятости), в течение 120 дней или меньше в течение календарного года, и человек
- Сотрудники, численность которых превышает 50 человек, занятых в течение такого 120-дневного периода, являются сезонными рабочими.
Сезонный работник обычно определяется для этой цели как работник, который выполняет работу или оказывает услуги на сезонной основе. Например, работники розничной торговли, работающие исключительно в праздничные дни, являются сезонными работниками. Для получения дополнительной информации о том, как сезонные рабочие влияют на определение ALE, см. Нашу страницу вопросов и ответов. Информацию о разнице между сезонным и сезонным работником в соответствии с положениями о совместной ответственности работодателя см. В разделе «Вопросы и ответы» № 26.А полное определение сезонного работника см. В разделе 54.4980H-1 (a) (39) правил ESRP.
Заявление новым работодателям
Новый работодатель (то есть работодатель, который не существовал ни в один рабочий день в предыдущем календарном году) является ALE на текущий календарный год, если он разумно рассчитывает нанять и фактически нанимает в среднем не менее 50 штатных сотрудников (включая штатных сотрудников) в рабочие дни текущего календарного года.См. Q&A # 7 на нашей странице вопросов и ответов о совместной ответственности работодателя для получения дополнительной информации.
Дополнительная информация
Дополнительную информацию об определении статуса ALE можно найти в наших вопросах и ответах и публикации 5208 PDF, Закон о доступном медицинском обслуживании — Являетесь ли вы соответствующим крупным работодателем? Министерство финансов и IRS также выпустили следующие юридические инструкции, касающиеся положений о совместной ответственности работодателя:
- Положение о совместной ответственности работодателя перед работодателем.В частности, в разделе 54.4980H-2 регламентов рассматриваются правила определения статуса ALE.
- Уведомление 2013-45 PDF, объявляющее об облегчении переходного периода на 2014 год.
Дополнительная информация также доступна в этом информационном бюллетене PDF, выпущенном Министерством финансов США.
.
Об авторе